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Master Management des Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de

l'Entreprise

Formation continue

UE1

INSTITUTIONNALISATION

HEURES : 42

ECTS : 6

LISTES DES ENSEIGNEMENTS

1.1 : Encadrement juridique de la GRH (24h)

1.2 : Fondements théoriques de la relation d’emploi (18h)

IAE de Paris - Programme détaillé 2013/2014 - Master Management des Ressources Humaines et Responsabilité Sociale de

l'Entreprise - Formation continue

UE1.1

1.1 : ENCADREMENT JURIDIQUE DE LA GRH

Erick Fille

OBJECTIFS

• Faire le point sur les évolutions sociales afin de mieux comprendre l’environnement ainsi que les responsabilités

de l’employeur (droits et obligations)

• Savoir identifier les contraintes générées par le droit du travail et déceler les clefs qui permettent de transformer

des contraintes en opportunités

• Apporter les concepts et les outils opérationnels qui permettent de gérer au mieux les relations individuelles et

collectives de travail dans l’entreprise


• Le droit du travail aujourd’hui (droit du travail ou droit au travail, d’un droit protecteur à un droit négocié, l’ordre

public social : du principe de faveur au droit dérogatoire)

• Les acteurs : l’employeur (un concept à géométrie variable), les salariés (l’éclatement du collectif de travail et

l’extériorisation de l’emploi), les représentants des salariés (la superposition des structures et des missions), les

syndicats (représentativité et/ou légitimité), l’inspection du travail et la juridiction prud’homale (des institutions en

crise d’identité)

• Les instruments de la gestion juridique de l’emploi : le contrat de travail statutaire ou atypique, le règlement

intérieur, les usages et accords d’entreprise, les conventions collectives et accords professionnels, les directives et

règlements européens)

• Les modes d’action : le pouvoir de direction et les libertés publiques, l’information et la consultation du C.E., la

négociation collective et le referendum, grève et contentieux du travail)

MÉTHODE PÉDAGOGIQUES

Séances organisées autour d’un thème avec exposé introductif et/ou travail en petits groupes à partir de documents.

BIBLIOGRAPHIE

RAY J.E. - « Droit du travail, Droit vivant (2012-2013) » - Ed. Liaisons

ANTONMATTEI P.H. - « Les clauses du contrat de travail » - Ed. Liaison 2009

BARTHELEMY J. –« Evolution du droit social » - Ed. Liaison 2010

JEAMMAUD A., DOCKES E. et AUZERO G. - Précis « Droit du Travail » - Ed. Dalloz, 27éme, 2013

OLSZAK N. – « Histoire du droit du travail » - Ed. PUF. Coll. Que sais-je n° 3450

MANIGOT V. - « Le traitement juridique de la discrimination dans l’entreprise » - Ed. Lexis-Nexis 2012

PELLETIER F. et BEZILLE K. – « L’ entreprise à l’épreuve des risques psychosociaux » - Ed. Liaisons 2011

LE CROM J.P. et autres, Deux siècles de droit du travail : l'Histoire par les lois, Edition de l'Atelier, 1998

SUPIOT A., Critiques du droit du travail, PUF 2ème édition, mars 2002



UE1.2

1.2 : FONDEMENTS THÉORIQUES DE LA RELATION D?EMPLOI

Florent Noël

OBJECTIFS

• Comprendre la nature de l’échange qui préside à la relation d’emploi.

• Identifier les savoirs académiques mobilisables pour penser la relation d’emploi et la gestion des ressources

humaines.

• Comprendre la diversité des formes d’emploi, leurs enjeux, leurs limites

• Mettre en évidence les écueils les plus courants de la mise en pratique des raisonnements économiques.


L’approche économique standard de la relation d’emploi : le travail vu comme un facteur de production, intérêts et

limites des démarches d’optimisation du couple productivité / salaire

Le fonctionnement du marché du travail et l’évaluation des performances : asymétries d’information, signaux,

conventions

Les caractéristiques de la relation d’emploi : incertitude, ambiguïté, opportunisme, propriété diffuse du capital

humain.

La relation d’emploi entre marché et contrat : mécanismes d’incitation, régulation de l’investissement en capital

humain.

La forme du contrat : contrat formalisés et échange économique Vs contrat psychologique et échange social

La dualité du marché du travail et la segmentation des politiques de GRH : marchés internes et externes, stratégies

de captation, de fixation, formes de flexibilité.


Séances alternant présentations conceptuelles, études de cas, partage d’expériences entre les participants.

BIBLIOGRAPHIE

Amblard, H. 2005. Les nouvelles approches sociologiques des organisations. Paris: Éditions du Seuil.

Delobbe, N., & Herrbach, O. 2005. Comportement organisationnel. Volume 1, Bruxelles: De Boeck.

Gazier, B. 2010. Les stratégies des ressources humaines. Paris: la Découverte.

Nizet, J., & Pichault, F. 2013. Les pratiques de gestion des ressources humaines?: Conventions, contextes et jeux

d’acteurs.

Stankiewicz, F., & Léné, A. 2011. Économie des ressources humaines : Personnel economics. Paris: La Découverte.



UE2

PROFESSIONNALISATION

HEURES : 36

ECTS : 6


2.1 : Gestion des compétences (18h)

2.2 : Gestion des risques psychosociaux (18h)



UE2.1

2.1 : GESTION DES COMPÉTENCES

Michel Parlier

OBJECTIFS

• Connaître les différents “modèles“ de la gestion des compétences (GC) : gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences, gestion des et par les compétences.

• Elaborer des raisonnements visant à mettre en place un dispositif de GC à partir des orientations stratégiques de

l’entreprise.

• Comprendre les différentes phases de conception et de mise en place de dispositifs de GC.

• Repérer les outils essentiels en matière de GC : observatoires de l’évolution des métiers, nomenclature des

métiers, référentiels, supports d’évaluation...

• Faire preuve d’esprit critique à l’égard des modèles de GC.


• La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences : renouveau dans le cadre de la loi de modernisation

sociale, analyse d’Accords d’entreprises ; de l’anticipation quantitative et qualitative aux prises de décision ; les

outils spécifiques.

• La gestion des compétences : identification, évaluation, développement et reconnaissance des compétences.

• La gestion par les compétences : nouvelles exigences du travail et formes de mobilisation des compétences.

• Complémentarité des 3 modèles.


Alternance d’exposés (de l’enseignant et de certains participants) et d’études de cas.

BIBLIOGRAPHIE

DIETRICH A. (2010) Management des compétences, Paris, Vuibert, 2ème édition augmentée.

DIETRICH A., GILBERT P., PIGEYRE F. (2010, 3° édition), Management des compétences. Enjeux, modèles et

perspectives, Dunod.

GILBERT P. (2006), La gestion prévisionnelle des ressources humaines, Éditions de la Découverte, coll repères,

128p.

KLARSFELD A., OIRY E. (Coord.) (2003), Gérer les compétences. Des instruments aux processus. Cas d’entreprise

et perspectives théoriques, Vuibert, coll. AGRH, 293 p.

KROHMER C., BRETESCHE S. (2010), Fragiles compétences, Presses des Mines.

MASSON A., PARLIER M. (2004), Les démarches compétence, Editions du réseau ANACT, coll. Agir sur.

PELOSSE J, RAOULT N. (2011), La GPEC, levier d’employabilité et de compétitivité ? Editions Liaisons.

ROUILLEAULT H. (2007), Anticiper et concerter les mutations, La documentation française.

STANKIEWICZ F. (2010), La GPEC dans un contexte imprévisible : Manager la GPEC en 25 questions/ réponses,

Editions Liaisons.

ZARIFIAN P. (2005), Compétences et stratégie d’entreprise. Les démarches compétences à l’épreuve de la

stratégie de grandes entreprises, Éditions Liaisons.



UE2.2

2.2 : GESTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX



UE3

MOTIVATION-IMPLICATION-INCITATION : LA RÉMUNÉRATION ET LE MANAGEMENT

HEURES : 42

ECTS : 6


3.1 : Rémunération (24h)

3.2 : Management d’une équipe (18h)



UE3.1

3.1 : LA RÉMUNÉRATION

Denis Falcimagne

OBJECTIFS

Appréhender les différentes composantes de la rémunération globale pour faciliter leur mise en oeuvre.

Favoriser la connaissance des facteurs qui permettent la maîtrise de la masse salariale en optimisant les coûts

sociaux.

Décrire les outils de gestion des rémunérations au niveau individuel et au niveau collectif.

Réfléchir sur les questions que se posent les entreprises afin de parvenir à une gestion des rémunérations qui soit

comprise par les salariés et à laquelle adhère la hiérarchie.


La maîtrise de la masse salariale (les différents effets qui la font évoluer, les outils collectifs de suivi, la

détermination, simulation et négociation d’une politique salariale).

Les fondements de la gestion des rémunérations (objectifs, principes et composantes de la rémunération globale,

politique salariale et outils de gestion des rémunérations dans la durée, phases du cycle annuel de la gestion

individuelle et collective).

Les dispositifs collectifs de l’épargne salariale (participation, intéressement, plan d’épargne entreprise, politique

d’abondement, actionnariat salarié).

Mise en oeuvre d’un plan de stock options et présentation des dispositifs d’actionnariat salarié et d’actions gratuites.

La rémunération désocialisée : quels aménagements proposer ?

Les politiques de retraite : régime général, régimes complémentaires, régimes supplémentaires collectifs

d’entreprise par capitalisation.

La réforme des retraites de 2010 et ses conséquences pour les entreprises.

La prévoyance (les risques assurés, la négociation d’un régime, le pilotage d’un contrat, les ajustements à opérer).

Autres dispositifs spécifiques :

• En temps (C.E.T.)

• En numéraire (C.E.S.U.).

Ingénierie salariale : associer entre elles des composantes de rémunération et aller au-delà des pratiques

habituelles.

Sur quels thèmes négocier dans l’’entreprise.


Exposés thématiques, exercices sur cas réels.

BIBLIOGRAPHIE

Peretti J.M. et Roussel P., Les rémunérations : politiques et pratiques…, VUIBERT 2000

Roman B. Bâtir une stratégie de rémunération, 2ème édition DUNOD 2010

Martory B., Contrôle de gestion sociale, salaires, masse salariale, effectifs, compétences, performances, VUIBERT

2009



UE3.2

3.2 : MANAGEMENT D?UNE ÉQUIPE

Nathalie Raulet-Croset

Eric Delavallée

OBJECTIFS

Appréhender ce que manager veut dire et le processus par lequel on devient manager (la managérialité)

Comprendre la nature du travail du manager, les rôles et styles de management

Savoir bâtir un dispositif de développement des managers

Etre capable d’analyser un système de management et, notamment, de reconnaître différentes logiques

managériales (par les activités, les objectifs, les compétences, les valeurs)


La managérialité et le travail du manager

Les rôles et styles de management

Les dispositifs de développement des managers

Les systèmes de management

Le management combinatoire et ses exigences


Alternance d’exposés théoriques ou méthodologiques et d’applications pratiques à partir d’études de cas et/ou de

l’expérience de l’intervenant et des participants.

BIBLIOGRAPHIE

Delavallée (E.) – Le manager idéal n’existe pas ! Ce que manager veut dire, Les Editions d’Organisation, 2004

Delavallée (E.) – Quand fixer des objectifs ne suffit plus ! Les Editions d’Organisation, 2006

www.questions-de-management.com

www.manager-par-les-objectifs.fr



http://www.questions-de-management.com

http://www.manager-par-les-objectifs.fr

UE4

GESTION STRATÉGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES

HEURES : 36

ECTS : 6


4.1: Alignement stratégique de la GRH (18h)

4.2 : Pilotage des restructurations (18h)



UE4.1

4.1 : ALIGNEMENT STRATÉGIQUE DE LA GRH

Géraldine Schmidt

OBJECTIFS

• Expliquer et illustrer les liens complexes entre la GRH et la stratégie d’entreprise

• Présenter un panorama critique des principales écoles et principaux outils de l’analyse stratégique

• Discuter de la contribution de la GRH aux décisions stratégiques et aux performances de l’entreprise, autour de la

notion d’alignement stratégique


L’intégration de la GRH à l’analyse stratégique et ses outils : des stratégies « humaines » ? (une intégration limitée

dans les outils clasique ; la GRH aux côtés de la stratégie dans l’analyse systémique ; le courant de l’analyse fondée

sur les ressources et la place des RH)

L’intégration de la stratégie à la GRH : une GRH « stratégique » ? (la contribution de la GRH à la performance ;

universalisme, contingence ou configuration ? vers un alignement stratégique de la GRH)


Cours, débats et études de cas

BIBLIOGRAPHIE

Allouche J., Schmidt G. Les outils de la décision stratégique, Paris : La Découverte (« Repères »), 1995.

Gazier B. Stratégies des ressources humaines, Paris : La Découverte (« Repères »), 2003.

Le Louarn J.Y., Wils T. L’évaluation de la GRH, Paris : Liaisons, 2001.



UE4.2

4.2 : PILOTAGE DES RESTRUCTURATIONS

Rémi Bourguignon

Jean-Pierre Aubert

OBJECTIFS

• Identifier les logiques qui président aux décisions en matière de restructurations avec réductions d’effectifs

• Lancer des pistes de réflexion sur les outils d’analyse du travail et de l’emploi mobilisés dans les décisions

en matière de suppressions d’emploi

• Faire comprendre les enjeux managériaux, humains, sociaux et territoriaux relatifs au pilotage des

restructurations

• Appréhender les différents types de politiques d’entreprise et de pratiques en matière de pilotage des

restructurations


L’inadéquation des outils traditionnels d’analyse de l’emploi (le caractère inopérant des définitions usuelles de la

productivité, l’impossibilité d’évaluer l’efficacité globale d’une combinaison productive, les biais cognitifs introduits

par le système comptable) ; les dérives possibles (focalisation sur la dimension « coût » de l’emploi, valeur d’option et

préférence pour la réversibilité).

Les mécanismes de prise de décision en matière de restructuration (rationalité économique, rationalité stratégique,

rationalité politique et sociale).

Les processus de pilotage des restructurations (anticipation, dialogue social, accompagnement social et

professionnel des salariés en sureffectif, les démarches de revitalisation de bassin d’emploi, évaluation).


Séances alternant présentations conceptuelles et discussions de cas présentés par les étudiants.

BIBLIOGRAPHIE

Aubert J.P., Mutations industrielles, mode d’emploi, Note de synthèse du rapport Premier Ministre sur les mutations

industrielles, 2002

Aubert J.P. et Beaujolin-Bellet R., « Les acteurs de l’entreprise face aux restructurations : une délicate mutation »,

Travail et Emploi, n°100, octobre, pp. 99-112, 2004

Beaujolin R., Les vertiges de l’emploi, l’entreprise face aux réductions d’effectifs, Grasset, 1999

Beaujolin-Bellet R., Bruggeman F., Paucard D., « Décisions de restructuration et jeux d’acteurs: la construction de

l’acceptabilité sociale des licenciements accompagnés de plans sociaux », Revue Management & Avenir, n°9, p. 65-

82, juin 2006.

Didry C. et Jobert A., 2010, L’entreprise en restructuration, Presses Universitaires de Rennes.

Gazier B., Les stratégies des ressources humaines, La Découverte, 2001 (2ème édition)

Linhart D., avec Rist B. et Durand E., Perte d’emploi, perte de soi, éditions Erès, collection sociologie clinique, 2003

Noel F., Les suppressions d’emplois, entre contraintes économiques et pressions sociales, Vuibert, 2004

Schmidt G. (dir.), La gestion des sureffectifs, enjeux et pratiques, Economica, 2001

Dossier spécial « Restructurations » dans la revue Droit Social n°3 de mars 2004.



UE5

RESPONSABILITÉ SOCIALE DE L?ENTREPRISE - 1

HEURES : 36

ECTS : 6


5.1: Relations sociales (18h)

5.2 : Pilotage de la performance sociale (18h)



UE5.1

5.1 : RELATIONS SOCIALES

Jean Kaspar

OBJECTIFS

• Cerner la réalité de la conflictualité dans l’entreprise dans la mesure où s’y affrontent de multiples logiques

(économiques, sociales, juridiques, organisationnelles, managériales…)

• Mettre en évidence les canaux de la régulation sociale

• Comprendre et analyser les mécanismes de la négociation sociale en entreprise


Analyse de la réalité conflictuelle dans l’entreprise et en comprendre les raisons

Le conflit met en relation des acteurs porteurs de stratégies qu’il est utile de connaître et de prendre en compte

Quelques clés de lecture sur l’acteur syndical

Réduire la conflictualité suppose une stratégie en amont et une meilleure intégration des problématiques sociales

dans la stratégie d’entreprise

Les enjeux et les modalités de la négociation sociale en entreprise

Les 7 pistes de progrès pour un dialogue social efficace

Les conséquences prévisibles de la loi sur la démocratie sociale


Formation interactive qui s'appuie sur des documents projetés remis aux participants et des exercices de cas.

BIBLIOGRAPHIE

Kaspar J., Refondre le syndicalisme, Gallimard Éducation, 2001

Kaspar J., Mon engagement, Flammarion, 1994

Audebert-Lasrochas P., La négociation, Editions d'Organisation, 2002

Labbé D. et Reynaud B., La négociation collective en entreprise, Éditions Liaisons, 2001

Compere B., Régulation des conflits du travail, Éditions d’organisation, 2002



UE5.2

5.2 : PILOTAGE DE LA PERFORMANCE SOCIALE

Jean-Pierre Taïeb

OBJECTIFS

Penser le contrôle d’une manière dynamique et systémique en prenant en compte la complexité socio-

organisationnelle des processus Ressources Humaines

Analyser des démarches spécifiques et concrètes de pilotage de processus Ressources Humaines

Etudier des pratiques budgétaires adaptées au contrôle des fonctions sièges (BBZ)

Etudier les enjeux organisationnels et les modalités possibles d’une « refacturation » des coûts des prestations des

services Ressources Humaines aux différentes Business Unit d’un Groupe

Initier une réflexion sur le rôle de la comptabilité dans la société notamment au travers de l’étude des choix de

représentations de la performance organisationnelle qu’elle véhicule (EVA, normes IAS-IFRS).


Les enjeux du pilotage de la masse salariale

Les spécificités du contrôle des coûts du centre et les pratiques budgétaires associées

Le rôle des tableaux de bord dans les dynamiques organisationnelles.

Les dysfonctionnements sociaux et leur mesure : l’approche par les coûts cachés

Les relations entre contrôle, système de rémunération et performance de l’organisation

Intérêts de la mesure de la création de valeur actionnariale

Les enjeux de l’audit social


Cours, débats, étude de cas

BIBLIOGRAPHIE

Martory B., Le contrôle de gestion sociale, Vuibert, 2000, 2ème édition

Taïeb JP.,Les tableaux de bord de la gestion sociale, Dunod, 2011, 5ème édition

Taïeb JP.,La masse salariale, Dunod, 2008, 3ème édition

Fiol M. (2005), « Mary Parker Follett : le contrôle pour penser » in Bouquin H. (ed.), Les Grands Auteurs en Contrôle

de Gestion, Editions EMS, pp.253-281.

Kaplan R.S., Norton D.P. (1996), The balanced Scorecard, Boston, Harvard Business School Press.

Sylvie St Onge, Victor Y. Haines, Alain Klarsfed, : « La rémunération basée sur les compétences : déterminants et

incidences » Extrait de « Relations industrielles » vol 59 n° 4 paru en 2004.

Donnadieu, G. et P. Denimal, : « Classification-Qualification »- Éditions Liaisons 1993



UE6


HEURES : 42

ECTS : 6


6.1 : Responsabilité sociale et éthique (18h)

6.2 : Investissement socialement responsable (12h)

6.3 : Chaîne de la valeur Ressources Humaines et RSE (12h)



UE6.1

6.1 : RESPONSABILITÉ SOCIALE ET ETHIQUE

José Allouche

OBJECTIFS

• Appréhender les domaines d’exercice de la responsabilité sociale sous contrainte du développement durable,

• Comprendre l’élargissement du champ des responsabilités managériales des DRH dans un cadre mondialisé : «

penser global – agir local »,

• Assurer la maîtrise des instruments de gestion de la responsabilité sociale de l’entreprise.


La Responsabilité Sociale de l’Entreprise : un concept en émergence (le cadre d’analyse, le contexte d’apparition, le

contenu)

L’interaction RSE/Performances : du contrôle social au contrôle sociétal (le triple bottom-line : finance-ressources

humaines-environnement, le gouvernement de l’entreprise et la performance, l’investissement socialement

responsable, l’éthique et les ressources humaines : les fonds de pension éthiques, les fonds d’épargne salariale,

l’économie solidaire, …)

L’institutionnalisation de la RSE (la modélisation de la RSE, le cas français et le rapport annuel RSE, le reporting et

la certification)


Cours, débats et études de cas.

BIBLIOGRAPHIE

Allouche J. (ed.), Corporate Social Responsibility- Concepts, Accountability & Reporting, Palgrave MacMillan, 2006

Allouche J.(ed.), Corporate Social Responsibility-Performance & Stakeholders, Palgrave MacMillan, 2006

Igalens J./Joras M., La responsabilité sociale de l’entreprise, Editions d’Organisation, 2002

Perez R., La gouvernance de l’entreprise, La Découverte, coll. Repères n° 358, 2003



UE6.2

INVESTISSEMENT SOCIALEMENT RESPONSABLE

Jean-Philippe Desmartin

OBJECTIFS

• Appréhender les domaines d’exercice de la responsabilité sociale et de l’Ethique des Affaires pour l’investisseur,

• Comprendre l’élargissement du champ de l’analyse financière aux critères extrafinanciers,

• Appréhender les problèmes d’éthique personnelle et sociale que pose le fonctionnement des entreprises,

• Permettre une compréhension claire et pratique de ce qu’est l’éthique des affaires, de son utilité et de ses enjeux,

• Identifier, comme source de sa pérennité, les leviers de productivité économique que permet d’activer la mise en

oeuvre d’une véritable éthique des affaires.

• Appréhender les process de gestion financière sous filtre investissement socialement responsable


Morale, éthique, déontologie et finalité économique du monde des affaires : des notions plurielles et des définitions «

glissantes » (délimitation du cadre d’intervention du séminaire)

Une autorégulation comme enjeu de survie des entreprises face à un environnement sans cesse plus normé par des

valeurs sociales, sociétales et d’environnement ; un miroir aux alouettes ou une donnée structurante du futur de la

vie des affaires ? (réflexion sur les facteurs commandant la mise en oeuvre de principes éthiques par les entreprises)

Entre idéalisme béat et marché débridé : quelle(s) voie (s) ? (pour une vision pragmatique, source de

développement et de pérennité de l’éthique des affaires).

L’Investissement socialement responsable : facteurs de dynamique, acteurs, diversité

L’analyse extra-financière

L’intégration de l’ISR dans les process de gestion financière

Investissement socialement responsable et Performance financière.


Cours et débats

BIBLIOGRAPHIE

De Brito C, Desmartin JP, L’investissement socialement responsable, Economica, 2005

Lépissier J.-C., Manager, une responsabilité sociale – Editions Liaisons 2001

Moussé J., Ethique des affaires : liberté, responsabilité – Dunod 2001

Pesqueux Y. & Biefnot Y., L’éthique des affaires – Editions d’Organisation 2002



UE6.3

6.3 : CHAÎNES DE LA VALEUR RESSOURCES HUMAINES ET RSE

Thierry Wiedemann-Goiran

OBJECTIFS

• Déterminer les principaux acteurs internes et externes des chaînes de la valeur Ressources Humaines et RSE

• Comparer les composantes des différentes chaînes

• Evaluer leurs liens avec la création de valeur pour les différentes parties prenantes


Comparaison des contenus des chaînes de valeurs économique, sociale, sociétale et environnementale

Les sources d’information

La mesurabilité de l’information

Les différentes catégories de vérificateurs de l’information

L’analyse et la notation des différentes chaînes

Les critères utilisés par les différentes agences de notation et les investisseurs socialement responsables

Les implications des différentes parties prenantes


Cours, débats et cas.

BIBLIOGRAPHIE

Caby J. et Hirigoyen G., Création de valeur et gouvernance de l’entreprise, Economica, 3e édition, 2005

Wiedemann-Goiran T., Ethique et entreprise : quel rôle pour les investisseurs ?, Entreprise éthique n°20, avril 2004

Wiedemann-Goiran T., Perier F., Développement durable et gouvernement d’entreprise : un dialogue prometteur,

Editions d’Organisation, 2002

Wiedemann-Goiran T., Modèles sociaux et ISR, Revue d’économie financière n°85, sept 2006

Ouvrage collectif, Tous vertueux, Editions d’Organisation, 2010

Ouvrage collectif, Tous reconnus, Editions d’Organisation, 2005

Ouvrage collectif, Tous responsables, Editions d’Organisation

Ouvrage collectif, Tous DRH, Editions d’Organisation

Igalens J., Joras M., La responsabilité sociale de l’entreprise, Editions d’Organisation, 2002



UE7


HEURES : 42

ECTS : 6


7.1 : Normes, certification et standardisation (18h)

7.2 : La GRH des associations (12h)

7.3 : Protection sociale (12h)



UE7.1

7.1 : NORMES, CERTIFICATION ET STANDARDISATION

Olivier Charpateau

OBJECTIFS

• Comprendre la signification de l’extension de la normalisation

• Connaître les fondamentaux de la démarche d’audit

• Appréhender les effets de la normalisation sur les pratiques de GRH


L’environnement institutionnel de la certification et les fondamentaux de l’audit (bases épistémologiques, concepts

utilisés, hypothèses soulevées,

La démarche d’audit (méthodologie mise en oeuvre et déontologie).

Approche de démarches de certification intéressant directement la GRH :

Certification sociale et volet RH de la notation sociale

Certification professionnelle et VAE


Exposés, débats et études de cas.

BIBLIOGRAPHIE

Power M., La société de l’audit. L’obsession du contrôle, La Découverte, 2005

Joras M., Les fondamentaux de l’audit, 2e éd., Préventique, 2000

Igalens J., La qualité in J. Allouche (coord.), Encyclopédie des Ressources Humaines, Vuibert,

pp. 1185-1193, 2003



UE7.2

7.2 : ASSOCIATION ET GRH

Vincent Blyweert

OBJECTIFS

Comprendre l’environnement du secteur associatif en France

Appréhender les enjeux de la GRH en milieu associatif


Les caractéristiques particulières de la GRH en secteur associatif

Les parties prenantes dans ce secteur, la diversité des statuts

La place de la GRH et ses apports

L’intégration de la dimension associative dans la GRH des entreprises


Exposé, débats et études de cas.

BIBLIOGRAPHIE

Hoarau C., Laville J.L., La gouvernance des associations, Edition Eres 2008



UE7.3

7.3 : PROTECTION SOCIALE

Pascal Beau

OBJECTIFS

• Connaître et approfondir la connaissance des réalités de la protection sociale en

France et en Europe

• Analyser le rôle des gestionnaires de ressources humaines dans ces domaines

• Réfléchir aux enjeux d’avenir impactant l’environnement économique et social et les

politiques des entreprises


Généralités sur la protection sociale (histoire, organisation, financement, gestion des risques sociaux)

Enjeux stratégiques du système de protection sociale (défis socio-économiques et démographiques, émergence des

réformes, gouvernance des systèmes de protection sociale)

Comparaisons européennes (champ de compétences des institutions européennes, politique comparée des 15 Etats

de l’Union)

Gestion des ressources humaines et protection sociale (responsabilités des DRH, liens structurels entreprises /

protection sociale, prévoyance complémentaire et négociation collective)


Exposé thématique introductif, analyse de dossiers

BIBLIOGRAPHIE

Beau P., 50 ans de Sécurité sociale.

Bellocq G., La protection sociale dans l’entreprise, Editions l’Argus de l’assurance

Dumont J.P., Systèmes comparés de protection sociale en Europe, Economica

Dupeyroux J.J., Droit de la Sécurité Sociale, Dalloz

Revues : Liaisons sociales, Espace Social Européen, Droit social, l’Argus de l’assurance



UE8

MÉTHODES D?ANALYSE

HEURES : 58

ECTS : 12


8.1 : Introduction aux méthodes de recherche et d’intervention (12h)

8.2 : Séminaire professionnel internationnal (28h) ou Mondialisation et Ressources Humaines (24h)

8.3 : Séminaire de lecture (9h)

8.4 : Mémoire d’analyse (9h)



UE8.1

8.1 : INTRODUCTION AUX MÉTHODES DE RECHERCHE ET D?INTERVENTION

Géraldine Schmidt

Patrick Gilbert

OBJECTIFS

• Sensibiliser les étudiants à la réflexion épistémologique et méthodologique, dans

l’optique notamment de leur mémoire d’analyse

• Présenter les principales démarches de recherches

• Présenter un panorama des différents outils de recueil et d’analyse des données en SHS


Quelques questions épistémologiques en guise d’introduction (science, connaissance et vérité ; identité

et spécificité des SHS ; légitimité et frontières de la GRH)

Le choix d’une démarche générale de recherche (les raisonnements déductifs et inductifs ; les visées de

la recherche ; les méthodes d’approches ; les étapes-clés d’une recherche)

Quelques méthodologies et outils de recueil et analyse des données en SHS (les types de terrains

d’études ; les techniques d’enquête)

L’intervention du consultant : postures et méthodes, rapports à la connaissance.

Combiner recherche et intervention en GRH, exploration de quelques modèles : recherche-intervention,

consultations-études, intervention-formation…


Cours, exemples, étude de cas en petits groupes.

BIBLIOGRAPHIE

Gilbert P., Lancestre A., Le conseil en management, Paris : Dunod, 2008.

Grawitz M., Méthodes des sciences sociales, Paris : Dalloz, 1993.

Quivy R., Van Campenhoudt L., Manuel de recherche en sciences sociales, Paris : Dunod, 1991.

Thiétart R.A. et coll., Méthodes de recherche en management, Paris : Dunod, 1999.

Plane J.M., Méthodes de recherche intervention en management, L’Harmattan, 2000.



UE8.2

8.2 : SPI OU MONDIALISATION ET RESSOURCES HUMAINES

José Allouche

Marine Le Boulaire


Les économies en transition comme la République Populaire de Chine sont désormais le lieu

d’opérations de délocalisation des entreprises multinationales et occidentales mais aussi de stratégies

d’investissement directs à l’étranger (IDE ) qui leur permettent de prendre des positions sur le

développement des marchés domestiques ; Par ailleurs, le choix de développement de ces pays

conduise à l’émergence de nouveaux modèles de GRH.

Cet enseignement a pour objectif les compréhensions de ces phénomènes. Ils sont construits autour de

l’expertise de Madame Martine Le Boulaire, intervenante responsable de l’enseignement et des retours

d’expérience de managers dont les entreprises sont installées dans cette zone géographique.


Elaboration de dossiers centrés sur les questions clés à investir par les entreprises dans le cadre de leur

stratégie d’implantation dans cette zone et alimentation d’une grille d’analyse multi critères.



UE8.3

8.3 : SÉMINAIRE DE LECTURE

José Allouche

OBJECTIFS

Favoriser une ouverture d’esprit des participants permettant une prise de recul vis-à-vis de

l’instrumentation de gestion

Savoir capitaliser la connaissance produite dans les ouvrages au bénéfice de l’exercice des

responsabilités professionnelles


Apprentissage des modes de lecture

Analyse des critères de choix d’un ouvrage

Mise en perspective comparée des conclusions et résultats

Rédiger une fiche de lecture opérationnelle


2 livres durant le cursus et par participant, (publication récente de moins de 12 à 18 mois) diffusion à l’ensemble de

la promotion des fiches de lecture produites.



UE8.4

8.4 : MÉMOIRE D?ANALYSE

José Allouche

OBJECTIFS

Favoriser l’apprentissage des méthodologies d’analyse et des sources d’information


Savoir passer du thème au sujet, du sujet à l’objet d’analyse, de l’objet d’analyse à la question

Construire et mener une investigation en collectant de l’information

Critique dans le cadre d’une méthodologie maîtrisée

Elaborer un raisonnement démonstratif et articulé à partir d’un fil directeur

Mettre les résultats en perspective en dépassant la simple vision monographique


Exposés et étude d’exemples.



UE9

PRATIQUES ET CONNAISSANCES DES ORGANISATIONS ET DES INSTITUTIONS

HEURES : 36

ECTS : 6


9.1 : Déploiement des systèmes d’information (12h)

9.2 : Fonction RH et métiers du conseil (12h)

9.3 : La transformation des organisations (12h)



UE9.1

9.1 : DÉPLOIEMENT DES SYSTÈMES D?INFORMATION

Philippe Eynaud

Serge Casasus

OBJECTIFS

• Connaître le cycle de vie d’un projet traversant l’ensemble des étapes : de la conception

jusqu’ à l’insertion d’un système d’information (SI).

• Comprendre et de suivre dans une mission de conseil les étapes de modélisation des

processus métiers et d’un système d’Information.

• Participer à la conception d’un outil de pilotage (S.I.R.H, décisionnel, tableaux de bord,

B.S.C) et s’assurer de son alignement stratégique.


Introduction au management et conseil en système d’information :

Introduction au concept de système d’information et au SIRH

Evolution des S.I et des SIRH et les impacts organisationnels, métiers

Les missions conseil en S.I. et les qualités requises du consultant S.I.

Méthodologie de conception des S.I.

De l’analyse de l’existant et des besoins des utilisateurs à l’insertion du S.I. dans l’organisation du travail

(bascule, formation, etc.)

Le Décisionnel :

Principe de la chaîne décisionnelle dans l’entreprise (processus métiers)

Analyse d’un SIRH (ses composants) et ses technologies (à travers les aspects fonctionnels, techniques

et organisationnels): Les progiciels de gestion intégrés (ERP) et la modularité

Les outils décisionnels (Business Intelligence).

Principe de construction d’un tableau de bord en SIRH


Cours, étude de cas et projet en groupe

Outre les apports théoriques et méthodologiques, ce cours fait l’objet de travaux et d’un projet en

groupe. Dans le cadre de ce dernier, le professeur peut aider au bon déroulement ou au

repositionnement de la mission dans un environnement de conseil.

BIBLIOGRAPHIE

Alban D., Eynaud P., 2008, Le management opérationnel du système d’information, Edition Hermès Science.

Kalika M. 2002, E-GRH: révolution ou évolution?, Rueil-Malmaison, éditions Liaisons.

Laudon K.C., Laudon J.P. 2001. Les systèmes d’information de gestion, Pearson education.

Reix R., Fallery B., Kalika M., Rowe F., 2011, Syste?mes d’information et management des organisations, 480 p., 6e

e?d. Vuibert

Thevenot J. , 2010, Le système d'information, Paris, Editions Eska.

De Vaujany F. X., 2009, Les grandes approches the?oriques du syste?me d'information, Edition Hermès Science.



UE9.2

9.2 : FONCTIONS RH ET MÉTIERS DU CONSEIL

Patrick Gilbert

OBJECTIFS

• Comprendre l’évolution de la fonction et des métiers RH à travers les mutations de l'environnement

économique et social.

• Appréhender la contingence de l’organisation de la fonction, autrement dit sa dépendance vis-à-vis de

facteurs externes (environnement économique, social et juridique) et internes (culture, structure,

stratégie).

• Situer le partage de la fonction ressources humaines au regard d’enjeux acteurs, mus par des logiques

tantôt convergentes, tantôt opposées.


Perspective historique : l’affirmation progressive de la fonction dans les entreprises et son évolution en

grandes périodes

Perspective contingente : quelques facteurs clés de contingence, le lien entre structures d’entreprise et

GRH, la diversité des rôles et mission d’une fonction RH

Perspective politique : les différents acteurs internes et externes de la fonction. Géographie des acteurs

clés et de leurs enjeux. Rôles et positionnement des consultants.

Transformations en cours et tendances d’évolution. Quel avenir pour la fonction Ressources Humaines ?


Exposés, débats et études de cas.

BIBLIOGRAPHIE

Gilbert P., La gestion prévisionnelle des ressources humaines, La Découverte, 2ème éd. 2011.

Gilbert P., Lancestre A., le Conseil en management, Editions Dunod, 2008

Quazza J.P. et Gilbert P., Les transformations de la fonction ressources humaines, in Allouche J. (éd), Encyclopédie

des Ressources Humaines, Paris, Vuibert, 2e éd., 2006

Pichault F. et Nizet J., Les pratiques de gestion des ressources humaines. Approches contingente et politique, Paris,

Editions du Seuil, 2000

Gilbert P. et Retour D., Les transformations récentes de la fonction ressources humaines, In Allouche J. (ccord.),

Encyclopédie des Ressources Humaines, 3e éd., Paris, Vuibert, 659-665.

Pichault F. et Nizet J., Les pratiques de gestion des ressources humaines. Conventions, contextes et jeux d’acteurs,

Paris, Editions du Seuil, 2e éd., 2013.



UE9.3

9.3 : LA TRANSFORMATION DES ORGANISATIONS

Eric Delavallée

OBJECTIFS

Appréhender les organisations et les étapes de leur transformation

Comprendre les différentes facettes de la transformation des organisations


La différence entre transformation, changement et transition

Les dimensions stratégiques, organisationnelles et managériales du changement

Les aspects culturels, politiques et psychologiques de la transition

Les étapes d’une démarche de transformation organisationnelle

Le rôle du DG/DRH/Consultant dans une démarche de transformation organisationnelle


Alternance d’exposés, d’échanges d’expériences et d’applications pratiques

BIBLIOGRAPHIE

Galbraith J. – Organization Design, A.W. Publishing

Minzberg H. – La dynamique des organisations, Les Editions d’Organisation

Morin P., Delavallée E., Le manager à l’écoute du sociologue, Les Editions d’Organisation

www.questions-de-management.com

www.manager-par-les-objectifs.fr



http://www.questions-de-management.com/

http://www.manager-par-les-objectifs.fr

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