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Sales & MarketingTêtes de gondole

Influences« Les fonctions RH doivent accompagner le changement »

La vie en boîte Bureau, fais ton office

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N° 12 I 23.03.13

Dans un monDe De pLus en pLus inceRTain, Le Luxe scinTiLLe. Jamais Les RésuLTaTs Des maisons De Luxe n’onT aTTeinT De TeLs sommeTs. QueLs empLois à L’omBRe De ces maRQues DoRées ? Des RecRuTemenTs HauT De gamme ?

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édito

Luxe, ou l’épitaphe d’une époque, celle de la richesse et de la consommation ostentatoires. Mais aussi d’un savoir-faire en perdition. Et en constante réinvention. Le contraste est ver-tigineux. Alors que l’économie mondiale lutte contre la crise, le secteur du luxe affiche une santé plus qu’insolente. Les grands groupes français et suisses – comme LVMH, Rolex ou

Richemont – exercent un quasi-monopole sur cette industrie de plus en plus diversifiée. Le succès des grandes maisons repose sur trois piliers. D’abord, ne jamais trahir ses racines : contrôler sa production de A à Z, et fabriquer les pro-duits sur le lieu de leur origine. Sans cela, les marques ne peuvent pas viser mieux que les segments premium ou mode – à l’instar d’un Burberry qui a déloca-lisé des centaines d’em-plois du Royaume-Uni vers la Chine. Ensuite, toujours maintenir la relation avec son client.

Les marques de luxe doivent parfaitement maîtriser leur réseau de vente, dont l’aboutis-sement se matérialise dans les flagship stores, boutiques entièrement destinées à un label unique. Enfin, toujours faire rêver les clients confirmés ou potentiels. Pour peu que ces trois conditions soient réunies, le luxe aura toujours besoin des professionnels qui y opèrent ou qui veulent y entrer. Le luxe, c’est aussi une guerre permanente. Dans un Paris dévasté par une bataille capitaliste d’une rare violence, Ber-nard Arnault s’est emparé de Moët-Hennessy-Louis Vuitton. Il y a vingt ans. Son royaume, qui comprenait déjà Dior, Givenchy, Céline et

Christian Lacroix, va s’enrichir au cours des années 90 de Kenzo et de Guerlain. Dès 1999, l’empereur du luxe lorgne sur Gucci. Quand soudain, un autre tycoon français, François Pinault, lui souffle le maroquinier florentin, achète Yves Saint Laurent et se pique de bâtir un groupe rival. Luxe. Rage. Pouvoir. Jeux d’influence. Concurrence folle. Et… expatria-tion. Réfugié à Bruxelles, l’éthique du patron de LVMH n’a jamais autant été mise à mal. La Belgique lui refuse sa nationalité ? Qu’importe, la guerre repartira de plus belle. Autour d’un colossal enjeu mondial : qui régnera en 2013 sur les cent milliards de dollars du luxe ? Le paysage pourrait se redessiner. Mais la France n’est pas propriétaire de la notion de luxe ni plus légitime que d’autres pour s’exprimer sur ce sujet. Elle est certes toujours première en parts de marché mais, en trente ans, celles-ci ont beaucoup diminué. Pourquoi refuser de regarder la réalité en face ? Le luxe a désormais d’autres territoires, d’autres visages, d’autres vérités. Avec l’élargissement de la consomma-tion, le luxe a pris de nouvelles proportions. Il n’est plus un phénomène marginal limité à une mince élite. Il est devenu un secteur à part entière de l’économie. Au travers des marques, il est omniprésent. Le luxe, enfin, c’est aussi un écrin pour l’artisanat et les métiers d’art. Une masure très fragile, malgré le bling-bling appa-rent. Car s’ils exercent un exceptionnel pou-voir d’attraction, les savoir-faire traditionnels se raréfient. Leur absence signerait la mort de dizaines de métiers. Célébrer la beauté du geste, le talent créatif, la transmission du savoir-faire, est-ce encore « vivable » à l’heure de l’hyper- financiarisation et du virtuel à tous crins ? Ados-sés à un savoir-faire ancestral, d’aucuns font de la résistance. Mais à la faveur de nouveaux territoires de développement, le luxe trouve un second souffle. De nouvelles passions. En Bel-gique aussi. Et peut-être en quelques lucky few d’entre vous. Ici et maintenant.

:: Rafal NaczykRédacteur en chef

Les guerres du luxe

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84 14Sales & MarketingTêtes de gondole

Entrer dans le cerveau des hommes. Approcher les désirs. Susciter les choix. Pour influencer les décisions d’achat des consommateurs, archi-tectes, psychologues et détecteurs de tendances opèrent dans l’ombre des supermarchés.

DossierLucky luxe ?

Tiré par les pays émergents, le marché du luxe ne craint pas la morosité. En Europe, le secteur génère quelque 800 000 emplois. Expertes en jeu du désir, comment recrutent ces firmes de prestige ? Dans cet univers pailleté, les places ne reviennent qu’à quelques lucky few. Seul élément distinctif : la passion.

Influences« Les fonctions rH

doivent accompagner le changement »

La deuxième édition du Baromètre RH du cabinet Michael Page jette un regard lucide, mais contrasté, sur les priorités de nombreux DRH. La tendance la plus audacieuse : 81 % des entreprises belges comptent poursuivre leurs recrutements en 2013.

sommaiRe

1 ÉditoLes guerres du luxe

6 ICT & EngineeringLa maintenance industrielle recrute

16Influences« Il faut effectuer un brain recycling pour le numérique »

18 La vie en boîteBureau, fais ton office

20Testé pour vousComment devenir un créateur dans l’entreprise ?

22 B2BActu et mouvements des Talents

23Question subsidiaireFaut-il être plus beau pour gagner plus ?

23 WinWin AcademyLe mail d’introduction

Mais aUssi

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têtes de gondoleEntrer dans le cerveau des hommes. Approcher les désirs. Susciter les choix. Pour influencer les décisions d’achat des consommateurs, architectes, psychologues et détecteurs de tendances opèrent dans l’ombre des supermarchés.

Ils sont parcourus des centaines, voire des milliers de fois sur une même journée. De long en large, les clients les scrutent, les vident, les chamboulent, les maudissent parfois lorsqu’un produit indispensable à

la recette du dîner ne s’y trouve plus. Quoi de plus naturel, a priori, qu’un rayon de supermarché ?

Pour les scénographier, toute une série de mé-tiers doivent entrer dans la danse. Il y a les plus évidents. Comme les réassortisseurs, profils recherchés par bon nombre de distributeurs. Lidl, par exemple, en recrute actuellement 135 dans toutes les régions du pays. Viennent aussi les chefs de rayons, bouchers, boulan-gers, responsables des produits frais… Ou en-core, chez Colruyt, des releveurs de prix. Soit des personnes qui, région par région, scrutent les publicités des concurrents et adaptent les tarifs en magasins.

Mais qui décide de l’emplacement des produits ? Qui élabore le parcours des clients au travers des allées ? Qui juge qu’il serait préférable que le premier étal d’un point de vente soit rempli de fruits et légumes plutôt que de boissons ?

Nous employons nos propres architectes ou des ingénieurs industriels qui se chargent de concevoir au mieux les rayons, confie Ilse Bellemans, responsable des ressources humaines

chez Colruyt. Idem chez Delhaize, où des archi-tectes, des dessinateurs ou encore des coordina-teurs techniques travaillent de concert.

Séduire le consommateurChez nous, trois personnes sont respon-sables du remodeling des magasins, précise Florence Maniquet, porte-parole de l’en-seigne au lion. Ce sont des gens qui ont une très bonne connaissance du retail, qui visitent beaucoup de magasins en Belgique mais sur-tout à l’étranger. Ils sont à la recherche des nouvelles tendances. Il y a aussi les respon-sables du planogramme, qui décident quel article on va placer et sur combien de mé-trage. C’est là qu’interviennent également les acheteurs et les responsables régionaux, qui déterminent la place de chaque produit, ajoute Ilse Bellemans.

Mais la stratégie marketing des enseignes va parfois beaucoup plus loin. Pour tenter de se repositionner, la chaîne animalière Tom & Co n’a pas hésité à utiliser les compétences d’un psychologue pour des entretiens avec des clients et à… filmer leurs allées et venues dans les rayons ! On a voulu étudier le comportement de la clientèle afin d’identifier les points d’at-traction et les points de bouchon dans les en-seignes, explique Amaury Janssen, responsable

des ventes. Cela nous a permis de nous recen-trer sur les attentes des consommateurs.

Désormais, des logiciels informatiques pro-posent aux enseignes de passer au crible le par-cours des clients. À quels endroits ils s’arrêtent, combien de temps ils passent devant une vitrine, leur tranche d’âge, leur sexe… Il serait même techniquement possible de quantifier leur ori-gine ethnique ! Science-fiction ? Pas du tout !

Même si elles préfèrent rester discrètes sur le sujet, de nombreuses enseignes utilisent ce pro-cédé. L’opticien Alain Afflelou, par exemple, est l’un des rares à assumer cette stratégie.

« On étUdie Le cOMpOrteMent de La cLientèLe afin de répondre à ses attentes »

1 483 €Tel est le salaire brut minimum d’un employé sans expérience embauché comme caissier ou réassortisseur dans une entreprise de grande distribution, selon les barèmes en vigueur. Après vingt ans d’expérience, cette rémunération s’élève à 1 728 €. Pour un gérant de grande surface, le salaire minimum atteint 1 635 € brut au début de carrière et 2 054 € après vingt ans de carrière, toujours selon les commissions paritaires régissant le secteur.

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À Londres, dans son Futurelab, le leader mondial des alcools et spiritueux Diageo a carrément reproduit une aile de supermarché, où sont par exemple testés des hologrammes qui expliquent au chaland comment préparer un cocktail.

550Tel est le nombre d’emplois vacants actuellement chez Colruyt. Caissiers, réassortisseurs, responsables de rayons, bouchers, mais aussi analyste fonctionnel, data analyste, ingénieur en automatisation, acheteur, product manager, cadres commerciaux, architecte d’information, category coach, infirmière d’entreprise…

154Lidl est actuellement à la recherche de 154 em-ployés dans toute la Belgique : 135 caissiers/réa- ssortisseurs et 19 assistants/responsables de ma-gasins. Ainsi que de talents issus de la vente pour les postes de management trainee vente et de manager de vente.

Diffusion d’odeurs subtiles de linge propre, sons de cascade ou de feuilles qui bruissent au rayon savons. Pour séduire les clients, les spécialistes du marketing puisent dans toute la palette des sens, et plus uniquement l’ouïe ou le visuel. À Londres, dans son Futurelab, le lea-der mondial des alcools et spiritueux Diageo (Smirnoff, Guiness, Johnnie Walker, J&B…) a carrément reproduit une aile de supermarché et invite ses retailers à venir y chercher de l’ins-piration pour mieux écouler leur marchandise.

Y sont par exemple testés les diffuseurs de sons verticaux qui propagent des informations sur les produits à tous ceux qui se placent précisé-ment sous eux. Ou encore les hologrammes qui expliquent au chaland comment préparer un cocktail. Bienvenue dans le rayon du futur… :: MGs

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« Les Métiers de La Maintenance et dU cOntracting cherchent régulièrement des cerveaux et des bras dans des dOMaines très variés »

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la maintenance industrielle recruteEntre 6 000 et 10 000 embauches sont programmées dans le contracting et la maintenance industrielle d’ici à 2018. Mais les candidats manquent.

Il aura fallu près de quarante ans pour qu’il voie le jour. Dix ans pour le conce-voir, trente pour le construire. L’ascen-seur funiculaire de Strépy-Thieu est l’ouvrage d’art fluvial le plus embléma-

tique de la Région wallonne. Mis en service en 2002, l’édifice a montré ses premiers signes de vieillissement il y a neuf ans. À la suite d’un défaut de soudure, en mars 2004, 224 poulies géantes ont dû être réparées. Aujourd’hui, les bateaux de plaisance se massent au pied de l’ascenseur. Mais derrière l’impressionnante machinerie nécessaire pour lever des péniches de 1 350 tonnes, une équipe de 12 techniciens veille au grain. Sans leur vigilance, le géant risque l’arrêt cardiaque. L’ascenseur a été dessiné dans les années 70. À l’époque, il y avait encore peu d’informatique, confie Jean Cayphas, ingénieur responsable de la mainte-nance en électromécanique. Avec son exploita-tion, on découvre des pièces d’usure. Mais pour les remplacer, on ne peut pas passer commande dans un catalogue. Il faut se replonger dans les plans de l’époque, comprendre le mécanisme de chaque pièce et résoudre le problème de manière aussi technique que scientifique.

Quarante ans de construction. Et au moins autant d’années de maintenance. Problème : comme la plupart des usines, des bâtiments industriels et des grandes constructions élec-tromécaniques, l’ascenseur funiculaire subit un manque chronique de main-d’œuvre qualifiée. Les métiers de la maintenance et du contrac-ting cherchent régulièrement des cerveaux

et des bras. Mais avec les départs en prépen-sion, la désertion des filières techniques par les jeunes et une moyenne d’âge professionnelle qui ne cesse d’augmenter, tous nos métiers sont en tension, observe Herman Looghe, Senior Business Developpement Manager chez Ago-ria. D’après la fédération de l’industrie techno-logique, ces métiers de montage et d’entretien d’installations dans les entreprises industrielles demanderont plus de 6 000 candidats dans les cinq prochaines années. Dix mille si on étend le besoin aux secteurs voisins, comme la chimie, précise Herman Looghe.

Le paradoxe saute aux yeux : alors que l’in-dustrie classique subit un lancinant déclin, les sociétés qui assurent le montage et l’entretien d’installations industrielles, les entreprises qui réalisent des travaux de construction et qui sont actives dans les infrastructures publiques n’ont jamais dû autant recruter de techniciens, d’ingénieurs, d’automaticiens, d’hydrauliciens, d’électromécaniciens... Et les domaines sont va-riés : parcs éoliens, installations pétrochimiques, réalisation d’une ligne de train à grande vitesse, maintenance de grandes machines, installation électrique dans les bâtiments.

Moins de tournevis, plus de méningesLe secteur enregistre une croissance, car de plus en plus d’entreprises veulent confier l’entretien et le montage de machines, grues et installations existantes à des entreprises spécialisées. Parmi elles, la branche belge du groupe industriel SPIE. Son souhait : recruter 150 collaborateurs cette année. Nous cherchons essentiellement des mécaniciens, des électriciens, des tuyau-teurs, des soudeurs, des project managers, des estimating engineers et des dessinateurs tech-niques, explique Annick Vandeputte, respon-sable du recrutement. Mêmes besoins auprès de Cofely Fabricom. Les projets ne manquent

pas : dans l’industrie, nous devons installer de nouvelles lignes de production ; dans les infrastructures publiques – comme les chemins de fer –, il s’agit d’assurer des processus d’au-tomatisation, explique Sophie De Koninck, HR Development Manager. Et d’insister : Il s’agit d’un secteur offrant beaucoup d’oppor-tunités d’évolution professionnelle aux techni-ciens ambitieux : on peut tout aussi bien déve-lopper une expertise technique qu’apprendre à gérer des équipes ou aiguiller des clients.

Les métiers de la maintenance impliquent un savoir-faire de plus en plus aigu. L’acte manuel se réduit au profit de l’amélioration des perfor-mances des équipements industriels, explique Maxime Di Martino, chargé des programmes maintenance auprès du centre de compétences Technofutur Industries. Aujourd’hui, un main-tenancier peut passer en quelques minutes d’un travail sur ordinateur à une intervention « en ur-gence » sur le terrain. Il est amené à intervenir sur des équipements de technologies tellement va-riées (électricité, automatismes industriels, pneu-matique, hydraulique, mécanique), qu’il faut compter 2 000 heures de formation technique, pour pouvoir se profiler en tant que généraliste.

Pour remettre ce type d’études à l’honneur, Agoria plaide pour une collaboration appro-fondie entre l’industrie et l’enseignement. Les initiatives ne manquent pas. Vingt-trois chan-tiers et sites industriels du pays ont ouvert leurs portes mardi à 293 étudiants de l’enseignement technique et professionnel, à l’occasion de la journée Technorally, afin d’encourager les jeunes à s’engager dans les métiers de mainte-nance industrielle. :: Rafal Naczyk

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L’industrie du luxe est en pleine ébullition. Outre leur déploiement à l’international, les grands groupes accueillent dans leurs boutiques des clients venus de Chine, de Russie, du Moyen-Orient ou du Brésil. Mais si cette dynamique profite à l’emploi, elle rehausse aussi le niveau des profils attendus. Comment travaille-t-on chez Porsche, Natan, Guerlain ? Quels sont les métiers du luxe en Belgique ? Comment ces sociétés recrutent-elles ?

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L es prix ont flambé ces dernières années. Sans effet sur l’appétit des clients, notamment chinois. En temps de crise, l’industrie du luxe affiche une croissance inso-

lente : + 19 % pour LVMH, leader mon-dial qui satellise une bonne partie de ce que la planète luxe peut compter comme étoiles. Louis Vuitton, Fendi, Kenzo, Given-chy, les parfums Dior, Guerlain, Bulgari, TAG Heuer, Chaumet, Moët & Chandon, Veuve Cliquot… Un résultat opérationnel en hausse de 27,6 % pour son concurrent direct, le groupe PPR (Yves Saint Laurent, Gucci, Boucheron, Balenciaga, Alexander McQueen…). Une augmentation de 10,4 % du chiffre d’affaires pour L’Oréal, dont le pôle luxe est également très fourni (Lancôme, Giorgio Armani, Ralph Lau-ren, Maison Martin Margiela, Viktor & Rolf, Ralph Lauren…). Ou encore une progression de 22,6 % l’année dernière, pour Hermès Paris. Le groupe de luxe suisse Richemont, propriétaire des marques Cartier, Montblanc, Van Cleef & Arpels ou Jaeger-LeCoultre, affiche, quant à lui, une augmentation de 9 % de CA au troisième trimestre 2012. Autrement dit : le numéro deux mondial du secteur, derrière le français LVMH, a gagné encore plus d’argent qu’il ne l’avait prévu.

Les marques de prestige ne s’embarrassent pas de la crise. Elles lui tirent même un sa-cré pied de nez. Une bonne nouvelle pour le marché du travail ? Selon le Comité Colbert, une association qui se consacre à la promo-tion des maisons de prestige françaises, le sec-teur représenterait plus de 800 000 emplois directs et indirects en Europe. Soit environ 200 000 postes au sein même des marques, entre 300 000 et 400 000 jobs de « première ligne » (agences de communication, fournis-seurs, sous-traitants, distributeurs, détail-lants) et 200 000 autres en brassant assez large (conception des magasins, magazines

de mode, coiffure, mannequinat, organisation d’événements, écoles, tourisme…).

Beaucoup d’appelés, peu d’élus En Belgique, toutefois, les recrutements semblent s’effectuer au compte-gouttes. Chaque année, des centaines de diplômés sortent des écoles de stylisme, alors qu’il ne reste plus que quelques dizaines de maisons, expose Édouard Vermeulen (photo), créateur de la marque Natan et fashion designer qui a habillé bon nombre de têtes couronnées. Il n’y a forcément pas de place pour tout le monde.

Et puis, la proximité avec la France, qui abrite les sièges centraux des plus célèbres enseignes, limite le nombre de postes créés dans nos contrées. Les fonctions de directeur général, par exemple, sont souvent accordées à des Français, explique-t-on chez Guerlain Benelux. Les postes très spécifiques ou liés à la création sont aussi concentrés à Paris. C’est là que travaille notre « nez », la personne qui sélectionne les produits, qui crée le packa-ging, etc.

Surtout, quand on y est, on y reste. Il y a très peu de rotation parmi notre personnel, confirme Bernard Van Bellingen, porte-parole de Porsche Belgique. Travailler chez nous marque la réalisation d’un rêve. On n’a donc pas envie de partir…

Comment recrutent ces entreprises dorées ? Dans la discrétion, d’abord. Prisonniers de leur image de marque, les employeurs du luxe vou-draient faire croire qu’ils ne ressemblent à au-cun autre. Quitte à cadenasser toute communi-cation. Louis Vuitton, Chanel, Rolex, Delvaux ou encore Bulgari n’ont pas souhaité répondre à nos questions. Les articles sont nécessaire-ment réalisés sur mesure pour une publication ciblée, en collaboration étroite avec le jour-naliste, conformément à notre philosophie de communication, objecte-t-on par exemple chez Louis Vuitton.

D’autres préfèrent s’offrir le luxe de la trans-parence. Nous recrutons des profils dans les départements vente, marketing, finance, logistique, détaille Silke Siems, directrice des ressources humaines chez L’Oréal. Mais aussi pour quelques métiers plus spécifiques, comme des beauty advisers ou des make-up artists.

La maison Natan, qui emploie soixante per-sonnes et autour de laquelle gravite une di-zaine d’indépendants, combine aussi ces fonc-tions commerciales et créatives. Il y a trente ans, j’ai commencé avec une seule ouvrière !, se souvient Édouard Vermeulen. Depuis, à chaque nouveau poste ouvert, je me dis que ce sera difficile de trouver de la main-d’œuvre qualifiée, mais finalement, ça se passe bien à chaque fois. ...

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Pour se faire une place dans ce secteur, pas de recette magique : les méthodes de recru-

tement se révèlent assez classiques. Candida-tures spontanées, réseau privé, à travers notre site web ou via des chasseurs de têtes pour cer-tains profils, résume le couturier belge. On garde toujours de bons contacts avec les principales écoles et les universités, ajoute Silke Siems. On organise également un business game à destination des étudiants. Les stages sont aussi une porte d’en-trée facile d’accès, mais apparemment peu poussée. Il est vraiment dommage que les jeunes Belges ne fassent pas plus de stages, regrette la DRH. En Alle-magne, les stages sont beaucoup plus longs et abou-tissent souvent à des embauches, enchaîne Bernard Van Bellingen.

S’il n’existe pas de recette magique, un ingrédient peut toutefois faire la différence. À la question : Quelle qualité recherchez-vous absolument chez vos collaborateurs ?, tous les représentants des enseignes livrent la même réponse : La passion ! Il faut être amoureux de la marque, de ses produits, de son his-toire, lance l’attaché de presse de Guerlain. Chaque jour de travail, c’est pénétrer dans un grand maga-sin de jouets, sourit le porte-parole de Porsche.

La maîtrise des langues (français-anglais-néerlan-dais) est aussi un atout recherché. Ça aide, approuve Silke Siems. Surtout à Bruxelles, où la clientèle est internationale et où un Chinois, par exemple, doit pouvoir se sentir à l’aise en parlant anglais.

La seule différence entre le haut et le bas de gamme, ajoute Édouard Vermeulen, c’est qu’on travaille du plus beau, du plus raffiné, du plus détaillé. La créa-tivité est peut-être plus forte, la liberté plus grande, les impératifs moins contraignants. Mais il ne faut pas non plus croire qu’avoir un boulot dans le luxe, c’est le nirvana ! Chaque secteur a ses contraintes… :: mélanie geelkens

Marketing ad hocDonner les clés de l’univers du luxe : tel est le slogan et l’ambition des écoles de mar-keting du luxe qui fleurissent çà et là depuis quelques années. Étudiants belges rêvant d’intégrer un Dior, Chanel ou autre Gucci, ne cherchez pas. C’est en France que cela se passe. Même si les trois grandes écoles de management des universités wallonnes (Solvay Business School, HEC ULg et Louvain School of Management) déclarent aborder cet aspect durant certains cours, aucune n’a organisé de cursus spécifiquement consacré à ce sujet.

Il faut dire que l’Hexagone aime se position-ner comme la capitale mondiale du luxe. Et que, puisqu’une flopée de grands noms y conserve leurs sièges centraux, les offres d’emplois sont plus nombreuses que du côté belge.

Ces écoles spécialisées affirment d’ailleurs répondre à un besoin des entreprises. Et à une évolution du secteur : le luxe n’étant plus réservé à une élite, il faut pouvoir le vendre au plus grand nombre… Tout en conservant un parfum d’exclusivité.

C’est tout cela que les établissements pro-mettent d’enseigner, via des cursus de ba-chelier, master ou des MBA. Il existe même un classement annuel des meilleures écoles, établi par le cabinet d’orientation SMBG. L’Essec de Paris se classe en pre-mière position. Certains programmes jouent la carte de la spécialisation, en proposant des cursus uniquement orientés sur les vins et spiritueux, l’industrie de la mode, etc.

Dans beaucoup de ces établissements, les étudiants sont majoritairement étrangers (jusqu’à 90 %). Mais quelle que soit leur nationalité, tous doivent compléter un dos-sier de candidature solidement ficelé et, surtout, s’acquitter des frais d’inscription plu-tôt salés. Jusqu’à plus de 10 000 € l’année d’étude. Le luxe, jusqu’au bout…

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Petites mains en orLa tête dans les étoiles, les mains dans le « cambouis ». Si toutes les grandes marques de luxe recrutent une panoplie de spécialistes en marketing et en stratégie pour tenter de vendre toujours plus de leurs paillettes, elles ont aussi besoin de confectionner les produits pour lesquels une poignée de privilégiés sont prêts à débourser leurs deniers.

Que serait une palette de maquillage sans un spécialiste pour l’appliquer ? Un bolide sans mécanicien pour l’entretenir et le ré-parer ? Un bijou sans la sculpture d’un joail-lier ? Un vêtement sans le coup de main d’une couturière ?

Autant de métiers en pénurie qui attirent les regards des grandes maisons. Des tas de jeunes se lancent dans des études de stylisme alors qu’il y a peu de débouchés, mais très peu sont attirés par le modélisme, note Édouard Vermeulen, fondateur de la

maison Natan. La création, c’est bien. Mais il n’y a pas que ça qui compte. Les étu-diants qui sortent des écoles sont très loin de la réalité du milieu.

Un milieu où, souvent, les compétences acquises sur les bancs de l’école ne suffisent pas. Car les marques sont à la recherche d’excellence et, pour l’obte-nir, doivent proposer des formations en interne. Les personnes qui travaillent pour nous doivent parfaitement connaître le produit, souligne Silke Siems, directrice des ressources humaines chez L’Oréal Benelux. C’est ça la différence entre le luxe et la grande distribution : le détail. Ça implique que des formateurs viennent très régulièrement mettre les connaissances de nos beauty advisers à jour.

Porsche, de son côté, a développé une Porsche Academy, qui vise à former ses mécaniciens et électromécaniciens. Nous avons aussi toute une série de « vieux

loups », des sages qui ont connu les voi-tures anciennes et qui ont un savoir-faire très spécifique.

Parmi les métiers manuels les plus recherchés par l’industrie du luxe, celui d’horloger se classe en bonne place. En Belgique, deux écoles pro-posent ce type de formation : l’une à Anvers (TNA), l’autre à Namur (IATA). De grandes marques, comme Rolex, Breit-ling ou Swatch, n’hésitent pas à soutenir logistiquement ces filières et à recruter les jeunes diplômés les plus prometteurs. En leur proposant, paraît-il, des salaires plus qu’attractifs…

Et si le luxe était ce facteur tant recherché qui allait aider à la revalorisation de cer-tains métiers techniques et manuels ?

:: mgs

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Retrouvez notre interview du Ceo de delvaux surreferences.be/luxe

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La deuxième édition du Baromètre RH du cabinet Michael Page jette un regard lucide, mais contrasté, sur les priorités de nombreux DRH. La tendance la plus audacieuse : 81 % des entreprises belges comptent poursuivre leurs recrutements en 2013.

Dans l’environnement écono-mique actuel, les directeurs des ressources humaines (DRH) ont fort à faire. Plans sociaux à moindre coût, maîtrise de la

masse salariale, gestion des talents et main-tien d’un bon climat social... Les fonctions RH font face à des enjeux contradictoires et difficiles à appréhender. Pour Édouard Hou-sez, Executive Manager Finance et Ressources Humaines chez Michael Page, les RH sont en première ligne sur tous les fronts. On leur demande d’avoir une vision stratégique de l’entreprise, d’accompagner les transforma-tions, tout en veillant à l’expression optimale des talents. Définitivement tournée la page du chef du personnel, l’heure est au cadre haut de gamme, généraliste, polyvalent. Avec des ni-veaux d’exigence de l’employeur aussi féroces qu’ils peuvent parfois l’être pour la force de vente. Mais si les métiers RH se parent de dimensions toujours plus opérationnelles, ils ne doivent pas se soustraire à leur finalité « humaine ».

La plupart des indicateurs économiques sont dans le rouge. Comment cela affecte-t-il les intentions des DRH ?Le contexte est difficile, mais il y a de nouvelles dynamiques. La croissance plus faible entraîne une compétition renforcée entre les entreprises. Les entreprises traversent des phases de trans-formations, qui amènent à se concentrer sur la performance, l’optimisation des ressources, la maîtrise des coûts. Ces changements s’accom-pagnent de réorganisations. Mais pour opérer ces transformations, les entreprises auront be-soin de nouvelles compétences, qui ne s’expri-ment pas forcément en interne. 81 % d’entre elles seront amenées à recruter cette année. D’autres devront mettre en place des outils de gestion de la performance, de coaching, de training, de développement de l’individu. Des défis qui placent les fonctions RH sur tous les fronts. Les RH sont amenées à devenir des vé-hicules en termes de communication et de mise en place d’outils de ces transformations.

Comment la fonction RH évolue-t-elle pour accompagner ces changements ? Avec quels positionnements ?Traditionnellement, les RH faisaient partie du support de l’entreprise. Aujourd’hui, nous rele-vons leur progression dans la hiérarchie. Les RH sont devenues des business partners à part entière. Ce n’est plus le maillon qui fait unique-ment le relais entre les salariés et le patronat.

Elles doivent apporter des solutions, suggérer la mise en place de projets pour optimiser l’activité de l’entreprise. Une des complexités du métier, c’est d’être un garant du respect du cycle de vie de l’employé, de son recrutement jusqu’à sa sortie. L’un des défis des entreprises consiste à détecter, attirer et faire grandir les talents en leur offrant des conditions de tra-vail favorables à leur développement. La ges-tion des emplois et des compétences permet d’anticiper les besoins en ressources humaines, d’ajuster les compétences des collaborateurs, de préparer l’évolution de l’entreprise aux métiers de demain. Après l’optimisation et le monitoring des performances, la priorité des RH consiste à travailler sur l’identité de l’en-treprise. Elles doivent informer le personnel sur les objectifs de l’entreprise et réorienter la culture sur les résultats.

Au regard de ces nouveaux besoins, est-ce que les RH s’occupent encore du recrutement ?Oui, cela fait partie de leurs priorités. Mais ici aussi, il y a des changements. Dans la même logique d’optimisation des performances, les départements RH recherchent des per-sonnes mieux qualifiées, plus compétentes, qui s’adapteront mieux à l’entreprise et aux trans-formations qu’elle est en train de subir. Les RH sont amenés à mieux recruter, en combinant différents canaux. D’une part, pour gagner du temps, d’autre part pour s’assurer de trouver les meilleures ressources disponibles.

« les fonctions RH doivent accompagner le changement »

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en belgique

63 %

52 %

en belgique, 95 % des sociétés envisagent de mettre

en place des mesures de rétention de leurs salariés

À l’échelle internationale, 86 % des entreprises envisagent de recruter en 2013

en europe

76 %en belgique

81 %

La profession se féminiseÀ l’échelle internationale, 59 % des responsables rH et 52 % des DrH sont des femmes

des responsables RH et

des DRH sont des femmes

RÉMUNÉRATIONS ET AVANTAGES SOCIAUX

RECRUTEMENT DE TALENTS

FORMATION ET DÉVELOPPEMENT

CULTURE D’ENTREPRISE

GESTION DE LA PERFORMANCE

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37 %

37 %

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principaLes priorités des drH pour 2013

Belgique gloBale

Quelles compétences les professionnels RH doivent-ils développer ?Leurs compétences sont toujours plus variées. Depuis ces cinq dernières an-nées, les profils RH deviennent plus analytiques. Ils doivent définir des in-dicateurs de performance, des objec-tifs de développement, ils doivent aus-si gérer des budgets et des stratégies à long et à court terme. Pour ce faire, ils se parent de nouveaux outils d’ana-lyse (pyramide des âges, grille des rémunérations, distorsion entre com-pétences internes et besoins futurs...). Enfin, plus que dans le passé, on de-mande aux RH d’avoir une appétence pour le business. Les PME, qui ont des pools RH relativement restreints vont nécessiter des personnes qui ont un panel de compétences très vaste. Avec, à la fois un socle hard HR so-lide (législation sociale, payroll…) et des compétences relatives à la gestion de projets. Au-delà, une nouvelle ten-dance s’affirme : la conduite du chan-gement. Les RH doivent être capables de mettre en place un mode opératoire qui interviendra à tous les niveaux de l’entreprise. Mais si leur mentalité est désormais orientée « résultats », les RH ne doivent jamais cesser de croiser les intérêts des individus.

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Édouard Housez, Executive Manager Finance et Ressources Humaines chez Michael Page.

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« il faut effectuer un brain recycling pour le numérique »TIC, télécoms, web, multimédia... La galaxie numérique fascine les foules. Mais elle manque de profils qualifiés. Manager au centre de compétence Technofutur TIC, qui fête ses 15 ans, Pierre Lelong dévoile ces nouvelles opportunités de carrières et de reconversion professionnelle.

La part des filières numériques dans le PIB belge est en décrochage par rapport à l’Allemagne, la Grande-Bretagne et les États-Unis où elle est supérieure de 70 %. Pour Pierre

Lelong de Technofutur TIC, il existe un réel be-soin de profils qualifiés, non seulement sur les fonctions techniques, mais aussi sur les métiers émergents liés au web, à l’e-commerce et au multimédia. Mandatée par la Région wallonne, l’ASBL Technofutur TIC poursuit deux objec-tifs : d’une part, favoriser le contact entre les demandeurs et les entreprises, sur le modèle de formations qualifiantes. Deuxième axe : promouvoir la reconversion professionnelle et informer le public sur les perspectives que les TIC ouvrent dans le domaine de la busi-ness analyse, de la webstratégie, l’ergonomie, l’e-marketing, le community managing, le de-sign, l’animation 2D et 3D.

Technofutur TIC est reconnue pour ses formations qualifiantes et ses partenariats avec le Forem. Vous venez d’étendre votre catalogue

de formations à destination des… entreprises. Pourquoi ?Chaque année, nous donnons 530 000 heures de formation professionnelle dans le domaine des technologies de l’information et de la com-munication. Le taux d’insertion des deman-deurs d’emploi ayant suivi nos formations monte en flèche. Il y a quelques années encore, le taux de placement en entreprise, six mois après le suivi d’une formation, était de l’ordre de 75 %. Sur l’ensemble des années 2000, il a varié de 65 % à 100 %. C’est la preuve que les profils TIC sont très demandés. Mais les besoins des employeurs doivent aussi être pal-liés par la requalification de certains salariés. L’Union européenne estime, par exemple, que 50 % des emplois ont besoin d’une mise à ni-veau des compétences et connaissances en IT. À l’instar des pays anglo-saxons, il convient d’initier chez nous un processus de brain recy-cling pour le numérique.

Comment s’articulent ces formations ?Nous avons fusionné, dans un seul catalogue professionnel, des formations technologiques pointues, mais aussi d’autres, plus globales, notamment dans le domaine du manage-ment de projets et du système d’information. Au total, il s’agit de 130 formations dont la moitié sont nouvelles, en particulier dans le domaine de la stratégie digitale et l’e-business. En proposant de tels cycles de formations aux entrepreneurs et à leurs collaborateurs, nous cherchons à les former non seulement aux technologies au sens strict, mais aussi aux

nouvelles formes de travail et d’organisation, à leur intégration dans la stratégie d’entreprise, à l’esprit d’innovation. Ce nouveau catalogue a pour objectif de renforcer l’orientation- entreprise en faisant passer les inscriptions de travailleurs à nos formations de 1 250 pour 20 000 heures en 2012 à 1 750 inscriptions pour 40 000 heures en 2013.

La Wallonie reste-t-elle à la traîne en matière de développement numérique ?La réalité wallonne des TIC correspond à la réalité wallonne plus large. S’il représente 16 000 travailleurs en Wallonie, le secteur reste relativement fragile, avec un nombre assez élevé de travailleurs indépendants et 9 000 à 10 000 salariés. Mais l’économie numérique est beaucoup plus large : on parle de startups, d’agences web, d’e-commerce et de produc-teurs de contenu. Faute de « talents digitaux », ces entreprises risquent de voir leur dévelop-pement freiné : les Néerlandais estiment le dé-ficit annuel de croissance à 0,5 %, du fait de la pénurie de spécialistes TIC. Le numérique représente aujourd’hui plus de 6 % du PIB en France, en Allemagne, en Grande-Bretagne, etc. pour environ 4,5 % en Belgique. On peut donc certainement faire mieux en termes d’offre de services. Du côté de la demande, l’activité reste également fort réduite. En e-commerce, par exemple, le marché belge est moitié moindre que celui des Pays-Bas (à po-pulation équivalente). Les internautes belges achètent en ligne mais nettement moins que les Allemands ou les Hollandais, et quand

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les Belges achètent, ils le font une fois sur deux à l’étranger.

Les « talents digitaux » regroupent des compétences très variées. Quels sont les profils les plus porteurs actuellement ?Les métiers liés au référencement web et les community managers sont certainement les plus demandés actuellement. À noter, aussi, un fort intérêt pour les métiers liés à l’e-commerce ou au m-commerce, qui per-mettent de doper les ventes en ligne : chef de projet e-commerce, consultant-shopper... En parallèle des embauches liées aux « tuyaux », souvent des experts techniques (mobile, tablette...), il y a une très forte montée des fonctions spécialisées dans le contenu : concep-teur-rédacteur web, chef de projet éditorial. Autre phénomène marquant, la croissance des besoins en compétences liés à l’analyse des

données (data) avec, par exemple, le recrute-ment de web analyst. Mais il y a constamment émergence de nouveaux métiers. À ce niveau, la Belgique francophone est peu ou mal outil-lée sur le plan de l’enseignement initial. Il n’y a que trois hautes écoles qui délivrent des bac-calauréats en écriture multimédia et trois en e-business. Dans le secteur du web, le profil des recruteurs a, lui aussi, changé. À côté d’acteurs bien établis, on voit ainsi apparaître une nou-velle génération d’agences web. De nombreuses PME wallonnes de taille moyenne ont atteint une certaine maturité dans leurs dépenses en marketing. Elles commencent à percevoir le retour sur investissement d’un usage accru de l’internet. Pour elles, le candidat idéal doit être à la fois webdesigner, webmestre, community manager et webmarketer, capable de créer un site internet, de l’animer, d’assurer sa commu-nication et de le vendre.

:: Rafal Naczyk

« 50 % des eMpLOis ont besoin d’une mise à niveau des cOMpétences

et cOnnaissances en it »

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Le salaire compte autant pour les femmes que pour les hommesL’écart salarial entre les hommes et les femmes devrait encore dimi-nuer dans les années à venir. C’est ce qui ressort d’une étude réalisée par Randstad. Alors qu’entre 2000 et 2010, la différence de l’intérêt que portent les hommes et les femmes au salaire dans le choix d’un employeur (recrutement) atteignait presque 3 % (13,5 % chez les hommes et 10,7 % chez les femmes), cette année, elle se chiffre à 0,3 % seulement. Compa-rée au recrutement, l’importance de la rémunération semble être moins élevée quand il s’agit de réten-tion (continuer à travailler pour un même employeur), et ce, tant pour les hommes que pour les femmes. Si les femmes accordent à présent plus d’importance au salaire, elles seront alors plus fortes pour le négocier.

La demande de profils juridiques spécialisés se maintient

Malgré l’incertitude économique, les entreprises continuent d’engager des spécialistes juridiques, selon un rapport de Robert Half Legal, spé-cialiste dans le recrutement de profils juridiques. Les attentes à l’égard des candidats restent cependant éle-vées. Du coup, les juristes hautement qualifiés sont en position de force pour négocier leur salaire. Les fonc-tions les plus demandées sont les fis-calistes, les spécialistes compliance et les assistants juridiques (corporate paralegals).

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la vie eN boîte

Aujourd’hui, les espaces de travail se veulent « flexibles », confortables et connectés. Ils sont à l’image des nouvelles organisations du travail. Mais comment travaille-t-on dans d’autres pays ?

Il y a l’ambiance détente au service de l’efficacité, où billard, tennis, boulo-drome et crèche d’entreprise sont à disposition des salariés. Les espaces collaboratifs, censés abandonner les

rapports de force, encourager la transparence des échanges et la mise en réseau. Il y a aussi l’ambiance ouverte, en open space, au ser-vice de la communication et… de ses petits désagréments. Absence d’intimité, distraction constante, contrôle de chacun sur l’autre. C’est l’open stress. Puis, il y a l’ambiance « poulail-ler » au service de l’ultra-compétitivité et de la performance à tout prix. De tout temps, le bureau a joué le rôle de vitrine. Mais il reste surtout un redoutable outil de management. Ses cloisonnements comme ses ouvertures disent toute la philosophie de l’entreprise.

Aujourd’hui, par souci de rentabilité, d’opti-misation des mètres carrés et des biens immo-biliers, les espaces de travail se réduisent. Chez Google, par exemple, environ la moitié des dix mille collaborateurs chargés du développe-ment produit travaillent en petites équipes de trois personnes en moyenne. Coworking, tra-vail nomade, nouvelles technologies semblent pousser les travailleurs à l’extérieur. Nombre d’entreprises se mettent ainsi à l’usage des bu-reaux « non dédiés ». Chacun peut, jour après jour, disposer d’un desk pour quelques heures, mais aucun bureau « n’appartient » plus à per-sonne. L’avenir, prédisent déjà certains, est aux coffices, ces espaces de travail partagés, où les employés iront de projet en projet, en sirotant leur café. Un simple canapé, une table ronde et une prise d’électricité suffisent-ils à mieux travailler ? Pas si vite. Pour d’aucuns, 2013 marque le come-back du bureau à papa. À l’instar de Marissa Mayer, la grande patronne de Yahoo!, qui affirme, pour justifier l’arrêt du télétravail au sein du géant de l’internet, que se rendre sur son lieu de travail tous les jours permet au salarié de ressentir l’énergie et l’excitation. Mais aux États-Unis, l’espace de

travail n’a pas grand-chose à voir avec l’envi-ronnement dans lequel travaillent les Belges. Le monde est sans doute un village, mais en matière d’aménagement de bureau, chaque pays garde ses spécificités. L’anthropologie du travail, à travers la culture du mobilier ? Petit tour d’horizon, en mode work-trotter.

IndeEn Inde, il faut être du matin. La journée com-mence tôt et souvent avec le rituel du petit-déjeuner.

Les Indiens doivent aussi prendre en compte le temps de transport avant d’arriver dans leur entreprise. Côté mentalité, l’employé se réalise dans le projet qu’il accomplit. En Inde, les ri-tuels sociaux sont très présents. Le travail y est considéré comme une deuxième vie. En raison de la place que le travail prend au quotidien, il faut donc partager un certain nombre de moments de convivialité. À midi, impossible de s’isoler. Les déjeuners se font en groupe. Au bureau. De même, dans l’espace de travail il faut supporter une solidarité parfois pesante. D’autant qu’on n’hésite pas à « empiler » les

bureau, fais ton office

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Véritable vitrine de la philosophie de l’entreprise, le bureau reste un redoutable outil de management. Son avenir ? Les coffices, ces espaces de travail partagés, où les employés iront de projet en projet, en sirotant leur café.

des conseils pour aménager votre open space ? references.be/openspace

bureaux. Autre particularité : le business se trouve dans les mains de quelques familles, d’où un fonctionnement très paternaliste de l’entreprise.

Grande-BretagneSurnommée « l’île des individua-listes », la Grande-Bretagne est para-doxalement adepte de l’espace col-laboratif qui y est plus développé qu’ailleurs. Mais en raison de ce fort individualisme, les Britanniques ont

un lien distant avec leur entreprise. Ils changent d’ailleurs souvent d’emploi ou d’entreprise. Dans le monde anglo-saxon, les salariés ont adopté la culture du résultat. Ils sont plus com-pétitifs que coopératifs. Du coup, la carrière prime sur la qualité de vie. Les Britanniques préfèrent limiter la communication au maxi-mum et s’appuyer sur des moyens plus efficaces tels l’e-mail ou l’écrit.

États-UnisEn entreprise, les Américains évoluent principalement sur deux modes : le leadership et la consultation régulière

des salariés. Du coup, le chef n’incarne pas son pouvoir ; il ne doit pas forcément possé-der le meilleur bureau. Cette pratique persiste néanmoins dans les secteurs traditionnels telle la banque. Outre-Atlantique, la culture du court-terme prédomine. Les moyens proactifs comme le mail et le téléphone sont particulière-ment appréciés. Il existe aussi un fort besoin de standardiser et d’organiser la vie en entreprise. Contrairement aux idées reçues, l’entreprise américaine n’aime pas l’injustice. Elle promeut ainsi l’équité entre les salariés. Ces derniers sont évalués sur les objectifs. Autre tendance forte : le creative work, qui permet à chacun d’apporter ses idées.

RussieDans les entreprises russes, l’aspect social du travail est très important. Les échanges ont souvent lieu dans les es-paces de travail et non dans des salles de réunion qui sont

quasiment inexistantes. Autre caractéristique : la bureaucratie et la paperasse sont omnipré-sentes. Le rythme du travail y est rapide et

intense. L’entreprise est aussi fortement axée sur le pouvoir du chef.

ChineEn Chine, l’entreprise est encore plus autocratique qu’ailleurs. Là-bas, le chef, c’est Dieu. Les sociétés y

sont aussi très collectivistes et les attentes du salarié sont bien moins importantes que celle du groupe. De plus, les Chinois font preuve d’un certain fatalisme. Ils acceptent la densité de population au sein de leur entreprise. Et prévoient rarement une autre salle de réunion que celle qui rassemble tous les bureaux. Pour se reposer, les salariés chinois déplient parfois un lit de camp sommaire, pour faire une courte sieste. À même leur bureau. Quoi qu’il arrive, l’employé chinois garde la face. En Chine, on fait des affaires avec des connaissances et des amis, rarement avec des inconnus. Question d’harmonie.

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Lancer sa propre entreprise avec le soutien de la société qui vous emploie : cette formule déchaîne les passions, mais implique un vrai savoir-faire de la part du salarié comme de la direction. L’intrapreneuriat, un moyen de s’émanciper du salariat ou d’innover pour le compte d’autrui ?

Créer des entreprises à l’inté-rieur d’une entreprise. Le pari semble risqué. Pour-tant, de plus en plus de sociétés donnent à leurs

salariés les moyens financiers et matériels de lancer leur propre projet. À l’instar de l’emblématique Google et de son concept Innovation Time Off, les entreprises les plus innovantes accordent entre 10 % et 15 % de leur temps à leurs employés pour se consa-crer à l’innovation sur des idées qui sont jugées capables d’apporter un bénéfice pour l’entreprise. Succès commercial, le Post-it de 3M est né sous l’impulsion d’un « intrapre-neur ». Un rien jargonneux, ce terme désigne une figure hybride entre l’entrepreneur, le manager et le chef de projet, explique Rudi Broos, Innovation Director chez Bell Labs Belgium d’Alcatel-Lucent. Apparu aux États-Unis dans le milieu des années 70, l’intrapre-neuriat consiste à promouvoir l’innovation et à stimuler les comportements entrepreneu-riaux à l’intérieur de l’entreprise. Microsoft, Alcatel-Lucent ou encore Accenture cultivent ces pratiques en interne. Pour Rudi Broos, l’entrepreneur est vu comme aventurier, cou-rageux, passionné, créatif, avec un besoin d’indépendance marqué... À l’opposé, le sala-rié est souvent considéré comme un exécutant,

soucieux d’agir dans le respect des consignes de sa hiérarchie. L’intrapreneur, lui, concrétise la synthèse des deux : il n’a pas son pareil pour sentir l’air du temps, capter les opportunités et les transformer en activités lucratives. Grâce à

son projet, le salarié peut se retrouver catapulté sur le devant de la scène, décrocher un titre, une prime, une promotion. Et de plus en plus sou-vent, créer sa propre société.

Développer son projetComment procéder ? David Vermeersch travaille comme Strategy Consultant chez Accenture Belgique et Luxembourg. Il y a quelques mois, son employeur lance un concours interne. Objectif : détecter les innovations les plus por-teuses. Si l’idée est considérée comme viable, elle est financée. Plusieurs projets étaient en lice. Tout le monde voulait y participer, raconte David. Cette année, environ 300 consultants

(sur 1 200 employés) ont déjà fait part de leurs idées. Sur son temps libre, David met au point un modèle d’application web pour faciliter la rédaction des rapports business. J’ai d’abord cherché un partenaire au sein de l’entreprise. Puis, un développeur web, car je n’ai pas de connaissances en programmation. Ensemble, nous avons convaincu la direction générale de l’intérêt de notre projet, explique-t-il. Un premier panel d’experts et de scientifiques revoient les initiatives puis, lorsque les projets apparaissent prometteurs, un second comité, composé d’experts et de membres du manage-ment, sélectionne ceux qui ont démontré leur capacité à apporter un réel avantage compéti-tif. Des moyens internes et externes sont alors mobilisés pour mener à terme les innovations. Résultats : après quatre mois de coaching, un soutien logistique et financier, le projet voit le jour sous la forme d’une startup. Depuis février, nous gérons la société en toute autonomie. Seule particularité : notre ancien employeur est deve-nu notre principal actionnaire.

Étendre ses compétencesLa négociation, la performance, la vente, le financement, le leadership, la gestion du per-sonnel, l’éthique et l’innovation… Le salarié doit acquérir le même état d’esprit et les mêmes outils que l’entrepreneur. Comment bâtir des parcours professionnels pour ces salariés ? Pour Steve Goossens, Senior Manager en Mana-gement Consulting chez Accenture Belux, il faut d’abord instaurer un écosystème propice à l’innovation. Dès qu’un intrapreneur reçoit le feu vert pour son projet, il doit pouvoir s’y consacrer à 100 %. Comme d’autres, le cabinet de consultance a lancé un programme d’accom-pagnement, AIDA pour Accenture Innovation Delivery Accelerator. Un programme réalisé par-tiellement en externe, avec le Founders Institute.

Comment devenir un créateur dans l’entreprise ?

« innOvatiOn, créativité,

intrapreneUriat... des prOjets nOvateUrs,

Lancés et Menés par des salariés ayant la fibre

entrepreneuriale peUvent être

transfOrMés en activités rentaBLes»

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testé pouR vous

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Les +L’intrapreneuriat est une manière de s’affirmer, à l’instar d’autres. Il offre l’avantage au salarié de bénéficier de plus d’autonomie, de plus de res-ponsabilités. Il confère une certaine liberté, permet des espaces de travail dans lesquels la collaboration est mise en avant. Et cela est un atout majeur pour ce type d’activité. Beaucoup s’essaient à un résultat qui concerne l’informatique, le design ou encore la communication. L’interactivité entre les personnes est du coup plus directe et les travaux tournés vers un résultat concret et à court terme.

Les -Certaines difficultés peuvent émerger lorsque l’intrapreneur agit à l’intérieur d’une compagnie relativement hiérar-chisée. Plus le nombre d’employés est important et plus l’entreprise est installée, plus les processus internes peuvent être complexes à faire évoluer. Par essence, les projets innovants des intrapreneurs remettent en cause le statu quo et sont parfois perçus comme de futurs compé-titeurs en interne ou comme des consom-mateurs de ressources humaines déjà comptées. Bref, ils dérangent l’organisa-tion dans sa zone de confort, quand ils ne cannibalisent pas le business existant.

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L’idée ? Mettre les intrapreneurs au contact de vrais entrepreneurs pendant quatre mois. Objec-tifs : coaching, réseautage et développement des compétences entrepreneuriales. D’autres favo-risent un accompagnement interne. Comme Al-catel-Lucent qui a lancé un programme d’Intra-preneurial Boot Camp, en 2004. Nous essayons de créer une « collaboration compétitive » : dès que les équipes entrent en compétition, une émulsion s’opère et les salariés essaient vraiment de se surpasser, explique Rudi Broos, Innovation Director chez Bell Labs Belgium. C’est à ce mo-ment-là que les vrais intrapreneurs commencent à sortir du lot. Ce salarié devient un visionnaire pragmatique capable d’« anticiper plus tôt, plus vite ». Surtout, le salarié-entrepreneur doit être porté par la direction et les cadres dirigeants. Car les entreprises les plus performantes en termes de créativité sont managées par des seniors qui ont le souci de préserver et d’encourager la prise de risque. :: rnk

L’avis de Références

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directeur général, ligues des familles

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recruteur La Ligue des familles élabore, revendique et propose des solutions individuelles et collectives pour permettre à chaque parent d’être dans les meilleures conditions pour jouer son rôle. Elle regroupe près de 40 000 membres, emploie une soixantaine de salariés et fédère quelque 500 bénévoles.

Fonction Définir avec le CA le plan stratégique qui permettra à la Ligue d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés, fédérer des équipes pluri-disciplinaires vers un objectif com-mun, assurer la pérennité financière

de la Ligue, gérer ses différents dé-partements, organiser les relations avec les autorités politiques, notam-ment.

ProFiL Expérience comparable réussie en gestion d’association, de service ou d’entreprise ; rigueur dans la gestion financière et des RH ; connaissance et intérêt marqué pour les domaines d’action de la Ligue, du contexte associatif et du paysage institutionnel belge, notamment.

contact p.scieur@liguedesfamilles.be

recruteur L’IDEA, Intercom-munale de développement éco-nomique et d’aménagement du territoire de la région Mons-Bori-nage-Centre, est une intercommu-nale multisectorielle active dans des domaines d’intérêt général tels que le développement régional, l’assai-nissement des eaux usées, la géo-thermie, etc.

Fonction Assurer la maintenance des logiciels informatiques. Paramé-trer les logiciels pour les besoins des agents. Paramétrer l’application ERP SAP. Superviser l’administration des

réseaux et des serveurs. Participer au développement des nouveaux projets de l’IDEA dans les domaines de la téléphonie, de l’informatisation des activités des différents services, etc.

ProFiL Diplôme de master en sciences informatiques ou diplôme d’ingénieur avec une expérience de 10 ans dans le domaine informa-tique et de minimum 5 ans dans le domaine IT.

contact www.idea.be

génération Y, mode d’emploi, par daniel ollivier et catherine tanguy, éd. de boeck, 232 p., 23,50 €.

L’arrivée dans l’entreprise des jeunes nés après 1980 est à présent inéluctable, massive et durable. Elle laisse encore sans réponse nombre d’organisations et de managers. Le fossé générationnel est tel que la tenta-tion est grande de s’en tenir au constat des dysfonctionnements tels que : absentéisme « empirique », zapping comportemental, sentiment d’appartenance à l’entreprise chancelant, arrêt au premier obstacle, aller-gie aux règles et à la hiérarchie, expliquent les auteurs. Seule l’action de « revisiter » les modes de management au travers du prisme de la génération Y permettra d’obte-nir des résultats durables et bénéfiques.

L’avis de la rédaction Cet ouvrage entend guider pas à pas les entreprises dans la compréhension et la mise en œuvre d’un schéma qui trans-forme la difficulté apparente d’intégrer la génération Y dans l’entreprise en opportu-nité. Intéressant pour les DRH, bien entendu, mais aussi pourquoi pas pour les jeunes qui comprendront, de leur côté, les attentes des entreprises à leur égard...

« il est urgent non seulement de comprendre mais d’agir concrètement pour mettre l’énergie et la créativité de cette jeunesse aux multiples qualités au service de la création de valeur. »

40 000

C’est le nombre de visiteurs attendus à l’occasion de la 13e édition du Printemps des sciences, qui se déroule jusqu’au 24 mars et vise à sensibiliser le grand public et les plus jeunes à l’intérêt de la démarche scientifique. Programme sur www.printempsdessciences.be

3iNdC eNtité JolimoNtoise

raisons de travailler pour

licencié en psychologie des organisations, pieter goiris est le nouveau président de l’aCC (association of communication companies).

José Zurstrassen a été nommé à la présidence de la pro league. ingénieur civil et ingénieur commercial, il a notamment fondé skynet et Keytrade.

frederik braem devient creative director cross media, une nouvelle fonction chez brightfish. frederik braem était jusqu’il y a peu coordinateur pre-show au sein du Kinepolis group.

Être un entrepreneur, c’est comme être joueur de foot. L’entrepreneuriat – comme la vie, d’ailleurs – ne se joue pas en un match. Mais match après match. En montant sur le terrain avec l’envie de gagner chaque fois.

josé zurstrassen

un mouvement, une promotion, de nouvelles responsabilités ? faites-le-nous savoir via mouvements@references.be !

aCtu

22

b2b

1 offRe diveRsifiée daNs le soCiosaNitaiRe

L’INDC est actif dans le domaine des hôpitaux, des soins de santé, de l’accueil de la personne âgée et des enfants. Chaque profil peut donc y trouver un emploi répondant à ses aspirations et à ses compétences.

2 aCteuR de la saNté, paRteNaiRe du bieN-êtRe

Nos institutions sont porteuses de valeurs-clés qui se rejoignent vers un même objectif : offrir à chacun des soins de qualité. L’accent est mis sur le bien-être des patients mais aussi des collaborateurs.

3 des CoNditioNs de tRavail eNRiCHissaNtes et valoRisaNtes

Tourné vers l’avenir et soucieux des conditions de travail de chaque col-laborateur, l’INDC offre de nombreux avantages : crèches, suivi du plan de carrière, formation continue...

Mag Ref 2303.indd 22 21/03/13 17:08

faut-il être beau pour gagner plus ?Des êtres de papier glacé, éternellement jeunes et beaux, souriant à leur avenir radieux dans l’entreprise. Les publicités de recrutement mettent souvent en scène des « modèles parfaits ». Dans la vraie vie, l’employeur doit composer avec des personnes en chair et en os. Plutôt Robert que Redford, pour paraphraser l’expression du trio co-mique Les Inconnus... Il n’empêche. Peu de DRH osent l’avouer. Mais quel que soit le métier, le niveau hiérarchique ou l’entreprise, être beau ou jugé tel, à compétences égales, est un atout au moment de l’embauche et à chaque étape d’une carrière. Déjà en 1994, une étude américaine avait mis en lumière cette injuste réalité. Selon l’American Economic Association, le salaire des hommes et femmes ayant un physique avantageux est de 5 % à 10 % supérieurs à celui de leurs collègues. Plus récemment, une étude australienne a dé-montré qu’un physique attractif rapporte 32 150 $ par an (24 600 €) de plus qu’une apparence jugée au-dessous de la moyenne. Selon l’économiste Jeff Borland de l’Université de Melbourne, s’il existe

bien une « prime à la beauté », ses consé-quences sont moins im-portantes que la « pé-nalité pour un physique banal ». Les hommes jugés moins beaux que la moyenne gagnent 26 % de moins que la moyenne, ceux clas-sés au-dessus touchent 22 % de plus. Les hommes moins beaux que la moyenne ont par ailleurs 15 % de chances de moins que la normale d’avoir un emploi, et ceux qui en obtiennent un gagnent 9 % de moins. Pour les

femmes, l’effet est moindre et plus diffi cile à mesurer. Pour autant, la nomination d’une belle femme à un poste important suscitera aussi-tôt des rumeurs. La beauté physique éclipse-t-elle la compétence ? C’est particulièrement vrai pour le secteur du luxe, du nightlife et de la vente où les commerciaux sont en représentation front line d’un produit. Vitrines humaines de leur entreprise, les commerciaux sont des salariés à qui l’on demande de « bien présenter », mais dont le corps, sous le costume cravate, reste un sujet tabou. Ainsi, des socio-logues américains ont observé qu’un candidat obèse a trois fois moins de chances de décrocher un entretien d’embauche pour un poste de commercial qu’un candidat au poids normal. En imposant qu’un seul modèle physique du salarié compétent, les entreprises se privent, là encore, d’un gisement de talents. :: rnk

« La BeaUté physiQUe

éclipse-t-elle La cOMpétence ? »

23

QuestioN subsidiaiRe

Le mail d’introductionLa majorité des candidatures sont reçues par mail. À ce courriel sont attachés deux documents PDF : la lettre de motivation et votre CV. Il reste à rédiger le texte de ce mail d’introduction. En quoi est-il différent de la lettre de motivation ?

Le mail d’introduction a trois objectifs.

1 déCRiRe l’obJet de votRe eNvoi

L’objet doit contenir des infor-mations précises. Pour une réponse à une offre, vous de-vez donner la référence éven-tuelle et le support de l’an-nonce. Pour une candidature spontanée, l’objet doit ressem-bler à un titre, percutant et ac-crocheur. Vous devez rapide-ment susciter l’intérêt. L’idéal est de faire référence à un contact commun au recruteur et à vous. Ce contact valide vos compétences et oblige de fait le recruteur à prêter

attention à votre candidature et à y répondre.

2 iNsisteR suR vos poiNts foRts

Efforcez-vous de rester succinct. C’est important. On ne lit pas le corps d’un mail, on le parcourt. Selon les postes visés, vous opte-rez pour des compétences tech-niques ou des qualités interper-sonnelles. Le mail est un outil de communication. Mais le web est fondamentalement identitaire. N’hésitez pas à souligner votre personnalité : être soi est essen-tiel, on n’engage pas un CV mais bien une personne.

3 pRise de CoNtaCt ultéRieuRe

La notion de réseau a modifi é les échanges professionnels : le web semble avoir comblé un vide relationnel. Sa fonction principale aujourd’hui est de mettre du lien. Précisez que vous reprendrez contact avec le re-cruteur ou son secrétariat.

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LE GUIDE ULTIME DU SAVOIR-ÊTRE

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24 23 MARS 2013

La Ligue des familles, est depuis 1921, un acteur

incontournable du soutien aux parents. Elle élabore,

revendique et propose des solutions individuelles

et collectives pour permettre à chaque parent

d’être dans les meilleures conditions pour jouer

son rôle. Elle regroupe près de 40 000 membres.

Une 60aine de salariés produisent différents médias, dont le Ligueur, mènent des

études et organisent un lobby auprès des décideurs, développent des campagnes,

soutiennent les bénévoles et animent des activités locales. 500 bénévoles, structurés en

groupes de citoyens, s’y engagent pour porter des activités concrètes spécifiques à leur

groupe et qui répondent à la philosophie de la Ligue des familles : services d’échanges

de biens et d’idées, mobilisations culturelles, conférences, participation à des

commissions consultatives communales, etc. Au travers de tout ce qui précède, la

Ligue des familles se positionne donc comme un mouvement d’éducation permanente

et de pression politique.

Face aux défis actuels et aux nouvelles réalités des parents, la Ligue des familles

veut continuer à se développer autour de trois axes :

1. Un mouvement citoyen utile, crédible et entendu au service de tous les parents d’aujourd’hui

2. Une association agréable, où chacun grandit et fait grandir3. Une organisation efficace, professionnelle, solide.

Pour mener à bien sa mission, en collaboration avec le Conseil d’administration et

toutes les personnes engagées à titres divers, la Ligue des familles engage :

Un directeur général/ une directrice générale

Sa mission :-

gique qui permettra à la Ligue d’atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés

dans les années à venir.

réseaux,…) vers un objectif commun.

fidélisation et le renouvellement des membres.

la Ligue. Les 4 départements actuels sont : Études et projets, Media,

d’organiser par ordre de priorité les projets et initiatives visant à assurer

la fidélisation et le renouvellement des membres.

négociation) auprès des autorités politiques fédérales, régionales,

communautaires et locales.

pour les intégrer dans les plans d’action.

Ses compétences et expériences :

de service ou d’entreprise.

l’entreprise.

Posséder une connaissance et un intérêt marqué pour les domaines d’action de

la Ligue des familles, du contexte associatif et du paysage institutionnel belge.

décisions en temps voulu.

d’améliorations continues des processus en cours.

pour l’analyser et la nourrir.

s’adapter à des interlocuteurs très variés.

Le Conseil d’Administration accordera une attention toute particulière aux qualités

financières du secteur associatif, relevant un beau défi avec des équipes

motivées ? Envoyez votre lettre de motivation, votre CV et prétentions salariales

avant le 16 avril 2013 par courriel au Président du Conseil d’Administration :

p.scieur@liguedesfamilles.be

ARE YOU THIRSTY?

Des marques leader, des perspectives d’évolution rapides, des opportunités exclusives, …

La recette du succès sera complète si on y ajoute l’ingrédient essentiel: vous. Vous et votre soif de victoires, votre envie de repousser les limites, votre désir d’avancer vers de nouvelles conquêtes.

Etes-vous prêts à exploiter tout votre potentiel ?Votre envie est votre meilleur atout. Jouez-le dès à présent.

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2523 MARS 2013

La Commune de Schaerbeek, organise un examen d’accès à la fonction de

SECRETAIRE COMMUNAL (h/f)Avec plus de 130 000 habitants, Schaerbeek est la 6ème entité locale du pays. Pour relever les défis qui se présentent à elle, elle dispose d’une administration dynamique de plus de 1250 collaborateurs, et de son réseau d’enseignement où travaillent plus de 850 enseignants.

RESPONSABILITÉS: Véritable manager de l’administration communale, le Secré-taire communal assure notamment les responsabilités suivantes : la direction générale des services et du personnel, la présidence du comité de direction, la gestion d’un système de contrôle interne, la préparation des dossiers soumis au Conseil Commu-nal et au Collège des Bourgmestre et Echevins et la rédaction des procès-verbaux de leurs réunions. Il dispense des conseils juridiques et administratifs. Il est associé à l’élaboration des axes politiques fondamentaux et est spécialement chargé de leur mise en œuvre. Il assure la mission de fonctionnaire sanctionnateur.

CONDITIONS: Soit être titulaire d’un diplôme de licence ou master belge, ou reconnu équivalent, en droit, en sciences administratives, politiques, économiques, commerciales ou financières ou de tout autre diplôme universitaire comportant au moins 60 heures de droit public, administratif et/ou civil

Soit avoir exercé pendant au moins 5 ans des fonctions de niveau A dans une commune de plus de 20.000 habitants ou un CPAS desservant pareille commune.

EXAMEN: L’examen comporte 3 épreuves: 1) une épreuve écrite (résumé et com-mentaire d’un texte d’ordre général) 2) une épreuve écrite portant sur des matières juridiques, économiques et financières en rapport avec l’institution communale et sur des questions pratiques en rapport avec le poste 3) une épreuve orale permettant d’apprécier les capacités des candidats à assumer les différents aspects de la fonction. Cette épreuve se basera notamment sur une note du candidat sur sa conception de la fonction.Le règlement complet d’accès à la fonction et les renseignements complémentaires peuvent être obtenus sur demande à adresser par e-mail à rh_competences@schaerbeek.irisnet.be

L’entrée en fonction est prévue dans le courant du dernier trimestre 2013. Les candidatures accompagnées d’un CV et d’une copie du diplôme doivent être envoyées par courrier recommandé à l’attention du Collège des Bourgmestre et Echevins de la commune de Schaarbeek, Place Colignon, 1030 Bruxelles – pour le 22 avril 2013, cachet de la poste faisant foi.

COMMUNE DE SCHAERBEEK

www.justice.belgium.be

SPF Justice, Employer of the Year 2013 ?Une réalité si vous votez !

Votez jusqu’au 31 marswww.employeroftheyear.be

Transports gratuits DEFIS au quotidien PERSPECTIVES de CARRIERE Horaires souples Jobs aux 4 COINS du PAYS Garderie FORMATIONS sur MESURE Large EVENTAIL de fonctions Télétravail EGALITE DES CHANCES Echelles de salaires claires DEVELOPPEMENT DURABLE VALEURS partagées

Le SPF Justice a toutes les chances de remporter le prestigieux titre d’Employer of the Year 2013 dans la catégorie non-pro� t face à 15 autres candidats.

Rien d’étonnant pour un des plus grands employeurs du secteur public.A la Justice, la diversité, c’est bien plus qu’une idée…

Espace Solival (magasins Qualias)(asbl de la Mutualité chrétienne de la Province de Luxembourg)

Recrute

un(e) bandagisteagréé(e) au minimum dans le secteur des aides à la mobilité

Votre fonction

Votre profil:

Nous offrons:

Intéressé(e) ?

le 10 avril 2013 au plus tard.

025_GPV1QU_20130323_RMP11_00.qxp_VAMinside-QXP8 21/03/13 20:03 Page25

26 23 MARS 2013

FI ENGINEERINGdans le cadre de son développement recrute :

Architectes/Gestionnaires de chantiers

Ingénieurs électricité ou HVAC/ maintenance ou bureau d’études Gestionnaires de chantiers en électricité ou HVAC Dessinateurs en électricité ou HVAC, Autocad ou Microstation Dessinateurs en architecture/stabilité, Autocad Deviseurs – Métreurs

Merci de nous envoyer votre C.V. E-mail : fi@fi-engineering.be - Tél : 02 /344 00 74

www.fi-engineering.be

COMMISSION COMMUNAUTAIRE FRANÇAISE

DIRECTION D’ADMINISTRATION DE L’ENSEIGNEMENTET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La COCOF constitue une réserve derecrutement pour du personnel enseignant

et assimilé, du personnel auxiliaired’éducation et du personnel technique pour

les Centres Psycho-médico-sociaux pour l’année scolaire 2013-2014Informations et formulaires d’inscription peuventêtre obtenus aux numéros de téléphone suivants :

02/800.84.12 - 02/800.85.85 02/800.84.90 - 02/800.80.53 ou disponibles sur le site internet :

www.cocof.irisnet.be

Ditta Graceffa recherche

un(e) collaborateur(trice) pour un poste d’assistant marketing

Activité de la sociétéDitta Graceffa est présent dans le secteur de l’importation et de la distribution alimentaire italienne depuis 45 ans et se spécialise dans la distribution au grand public à travers l’enseigne Italia Autentica.

Description de la fonctionÉtablir la politique de communication des épiceries Italia Autentica (Site internet, e-commerce, e-mailing, Facebook, presse, carte de fidélité et utilisation des données …) dans une optique dirigée clientèle.

Profil

Pour toute information,

ENVIE DE SIMPLIFIER LA VIE DES USAGERS, DE CONSTRUIRE LE SERVICE PUBLIC DE DEMAIN ?

Le Commissariat EASI-WAL, en charge de la simplification administrative et de l’e-gouvernement en Wallonie, recherche (H/F)

• 1 chef de projet approche intégrée de la simplification administrative• 1 chef de projet approche intégrée de la simplification

administrative – orientation processusRejoignez l’équipe pluridisciplinaire mise en place et posez votre candidature pour le 15 avril 2013 au plus tard.

Plus d’infos sur http://easi.wallonie.be ou http://recrutement.wallonie.be

Groupe Hospitalier psychiatrique La Ramée-Fond’Roy (Uccle) www.fondroy.beRecherche pour engagement immédiat

° Temps plein° Contrat durée indéterminée° Expérience souhaitée° Connaissances informatiques (logiciel comptable, tableurs, Isabel, etc)

Un(e) bachelier(e) en comptabilité

Les candidatures sont à adresser à Mme Dominique MARCHANT, Responsable comptabilité, Clinique Fond’Roy, av. Jacques Pastur, 49 à 1180 Uccle (d.marchant@fondroy.be) tél : 02/375.44.93

026_GPV1QU_20130323_RMP11_00_VAMinside-QXP8 21/03/13 20:05 Page26

2723 MARS 2013

Service publicde Wallonie (SPW)N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales)Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

Consultez les pro�ls détaillés et les conditions de candidature sur notre site: http://recrutement.wallonie.be

Le service informatique de la Direction Générale opérationnelle de la Fiscalité (DG07) recherche :

1 INFORMATICIEN BACHELIER M/F

ContexteA partir du 1er janvier 2013 laRégion wallonne assurera le service de la taxe de circulation,de la taxe de mise en circulationet de l’Eurovignette.A�n de permettre la gestion dela taxe de circulation et taxe demise en circulation automati-sée, de nouvelles applicationsdoivent être développées. Cestâches sont con�ées à des pres-tataires externes.En outre, les logiciels existants en matière d’Eurovignette, detaxe de circulation non automa-tisée et de taxe de mise en cir-culation des bateaux et aéronefs devront être adaptés.Ces solutions à développer devront non seulement gérerles taxes transférées à partir du 1er janvier 2013 mais également pouvoir reprendre les donnéesen cours au SPF Finances, tant dans la base de données destaxes que dans les modulescontentieux et recouvrement.Compte tenu des volumesactuels de travail pour les taxes actuellement gérées par laDGO7, des volumes de travail qui viendront s’ajouter après le transfert et de la collabora-tion indispensable à mettre enœuvre dans les phases d’analyse et de tests de la nouvelle appli-cation à développer, le serviceinformatique doit être renforcé.Dans ce cadre, la DGO7recherche une personne répon-dant à un pro�l informatique pointu

DATE LIMITE DE CANDIDATURE :le 25 mars 2013

Votre fonction: La fonction consiste princi-

palement à accompagner et coordonner le volet informa-tique du transfert du service de la taxe de circulation, de lataxe de mise en circulation et del’Eurovignette mais également des taxes actuellement géréespar la DGO7;

Les missions spéci�ques de l’expert et le contexte dans lequel il s’intègre sont détailléssur notre site

Votre pro�l:Diplôme: être titulaire d’unpdiplôme donnant accèsau niveau B de la Fonctionpublique (diplôme de bachelierou de l’enseignement supérieur de type court) ;

Compétences techniques:p q avoir une connaissance des

normes, standards et langagescomme JAVA, J2EE, PHP, Linux, XML, XSLT, HTML, SOPA, web-services, SQL, LDAP, RFC, TCP/IP, DNS,... ;

avoir une connaissance engestion des serveurs ;

avoir un intérêt pour les inno-vations technologiques ;

être polyvalent et capable de travailler dans une équipe

disposer d’une expériencedans la programmation et ledéveloppement d’applications

Nous vous o�rons : 1 contrat à durée indétermi-née ; 1 rémunération attractive

chèques-repas, assurancehospitalisation, prime de �nd’année, pécule de vacances, frais de transport en communremboursés intégralement, ...

Service publicde Wallonie (SPW)N° Vert : 0800 1 1901 (informations générales)Portail des services du Gouvernement wallon : www.wallonie.be

Consultez le pro�l détaillé et les conditions de candidature sur notre site: http://recrutement.wallonie.be

A�n de renforcer son Département des Technologies de l’Informationet de la communication (DTIC), le Gouvernement wallon recrute pourNamur :

1 EXPERT INFORMATICIEN (M/F)Votre fonction :

Gestion de projets dans lecadre de l’amélioration continue de la gestion des services IT etconduite de projets proposant des solutions transversales ausein du SPW ;

Supervision et coordination de divers projets menés par lesDirections générales du SPW.

Votre pro�l :pDiplôme de licencié (master) enpinformatique, en informatiqueet gestion, en informatique et sciences humaines, en sciences mathématiques, ingénieur civilou ingénieur industriel en élec-tricité �nalité informatique, …

Expérience : Une expérience depminimum 4 années (idéale-ment 10), dans la gestion deprojets IT appliquée à des orga-nisations et systèmes d’infor-mation de taille importante et portant au moins sur trois despoints qui suivent:

gestion de projets de déve-loppement (planning, budget,gestion des ressources,…)

dans l’approche qualité logicielle (gestion de versions,contrôle documentation, qualité du code...) et gestion de cycle de vie de projets de dévelop-pement

gestion de portefeuille deprojets ou d’applications diver-si�ées (contenu, technologies,taille, parties prenantes,… )

analyses fonctionnelles/business formalisées, avecutilisation d’une méthode etd’un outil

Compétences IT :pConnaissance générale des

processus et bonnes pratiquesITIL

Connaissance généraled’un cadre méthodologique degestion de projets

Une expérience d’utilisa-tion ou de mise en œuvre del’outil de gestion des servicesIT BMC ARS Remedy (v7.5 etultérieures) est un plus

Une expérience dans lacréation de tableaux de bordre�étant la santé de l’infras-tructure et des services IT estun plus

La connaissance du secteur public, de ses domaines d’acti-vités et des fonctions métierscourantes constitue égalementun plus.

Compétences générales :p gBonne communication

écrite et oraleRédaction d’avis tech-

niques;Réalisation d’études

(analyse des besoins, étude defaisabilité, analyse fonctionnelle, …)

Capacité de négociationClairvoyant, sachant distin-

guer l’essentiel de l’accessoireD’un naturel «schématisa-

teur», «modélisateur», «organi-sateur»

Orienté «résultats», «clients» et «métier» ;

Nous vous o�rons :Un contrat d’expert à durée indéterminée

Une rémunération attractive (avec valorisation possible de 10ans maximum)

Chèques-repas, assurancehospitalisation, prime de �nd’année, pécule de vacances, frais de transport en commun remboursés intégralement, pc portable, ...

DATE LIMITE DE CANDIDATURE : le 15 avril 2013

027_GPV1QU_20130323_RMP11_00.qxp_VAMinside-QXP8 21/03/13 20:05 Page27

28 23 MARS 2013

Spécialisé dans le nettoyage depuisplus de 25 ans, recherche un (H/F)

DéLéGUé COMMERCIAL

DescriptionIdentifi cation, prospection et fi délisation de nouvelle clientèle.- Région Bruxelles et Brabant Wallon -Démarche commerciale proactive et régulière en vue d’obtenirde nouveaux contrats.

Profi lBilingue, vous êtes commercial né avec quelques annéesd’expérience, orienté clients et résultats, autonome, organisé etde confi ance.

Nous offronsRémunération fi xe, chèques-repas, voiture de fonction, Gsm.

Lettre de motivation et CV à l’attention de :manager@demir-cleaning.be

Les candidatures avec curriculum vitae et copie du diplôme doivent parvenir chez notre conseil CENTRAPSY, avenue Albert Ier, 229 à 5000 Namur, info@centrapsy.be au plus tard le 30 avril 2013.

Profi ls complets disponibles sur www.aide.be ou www.centrapsy.be.

Les étudiants de dernière année peuvent postuler.* voir sites ci-dessous pour le détail des cours indispensables pour les agronomes.

INTERCOMMUNALE LIÉGEOISE (égouts, stations de pompage et d’épuration, …) engage pour son bureau d’études, soit (m/f)

INGÉNIEUR CIVILEN CONSTRUCTIONS/GÉOLOGUE/AGRONOME*

INGÉNIEUR INDUSTRIELEN CONSTRUCTIONS/AGRONOME*

info@centrapsy.be au plus tard le 30 avril 2013.www.centrapsy.be

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Merci de contacter Mme BOQUET, Directrice Tél : +33 6 88.24.71.30 – email aboquet@aismtcai.com

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L’entreprise VIMAR, spécialiste des travaux d’étanchéité et de réparation des

façades cherche pour embauche immédiate,

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pour une place de Conducteur de Travaux.Le bilinguisme (FR/NL) est requis.

Téléphone : 02/644 05 49Email : vimar@vimar.be

Merci d’adresser votre CV par e-mail (format WORD) : afrique@michaelpage.fr avec en objet la référence QWTD 600434 à Wladimir Topaloff (Bureau de Neuilly-sur-Seine - France).

Directeur(trice) du Département Technique

Issu(e) d’une formation d’Ingénieur de premier plan avec une spécialisation électricité, électromécanique ou mécanique, vous justi�ez d’au moins 8 ans d’expérience dans des fonctions similaires. Vous possédez d’excellentes connaissances de la production de froid industriel ainsi qu’une expérience de direction de chantier en Afrique ou dans un pays émergent. Vous montrez de grandes aptitudes au management d’équipes multiculturelles.

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028_GPV1QU_20130323_RMP11_00_VAMinside-QXP8 21/03/13 20:43 Page28

2923 MARS 2013

En tant que Développeur .NET et bases de données, vousmaîtrisez tous les langages de programmation offerts dans l’environnement .NET. Vous êtes capable de développer desapplications intégrant les aspects de programmation .NET etle développement de bases de données. Vous êtes à même d’adapter les applications sur des interfaces Web.

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LA COUR DE JUSTICE DE L’UNION EUROPÉENNE À LUXEMBOURG recherche par voie de marchés publics des

JURISTES TRADUCTEURS INDÉPENDANTS (m/f) de langue française La Cour de justice souhaite confier ponctuellement la traduction d’un certain volume de documents à des correspondants externes. Il s’agit de la traduction vers le français de textes juridiques rédigés dans les langues officielles de l'Union européenne:

Bulgare (BG) Tchèque (CS) Danois (DA) Allemand (DE) Grec (EL)

Anglais (EN) Espagnol (ES) Estonien (ET) Finnois (FI) Croate (HR)

Hongrois (HU) Italien (IT) Lituanien (LT) Letton (LV) Maltais (MT)

Néerlandais (NL) Polonais (PL) Portugais (PT) Roumain (RO) Slovaque (SK)

Slovène (SL) Suédois (SV)

L’attribution des travaux se fera suivant la procédure décrite dans l’avis de marché publié au JO 2013/S 047-075037 du 07/03/2013. L'attention des candidats est attirée sur le critère impératif de la formation juridique complète détaillée au point III.2.3 de ce même avis. Pour plus d’informations, l'avis de marché et le formulaire d’inscription sont disponibles sur le site CURIA à l’adresse : http://curia.europa.eu/jcms/freelance Des avis de marché portant sur d'autres combinaisons linguistiques sont disponibles sur le même site. Les demandes d’information par courrier électronique sont à adresser à FreelanceFR@curia.europa.eu.

La durée du mandat est de 5 ans. Le mandataire est évalué durant l’exercice de son mandat.

Chacun de ces emplois est ouvert simultanément aux agents statutaires et aux membres du personnel contractuel du secteur public, aux membres du personnel d’une assemblée parlementaire et aux membres du personnel des Conseils des commissions communautaires.

Pour plus d’informations, notamment sur les conditions d’admissibilité, l’acte de candidature et le dépôt des candidatures : consultez la déclaration de vacance d’emplois publiée au Moniteur belge du 21 mars 2013.

BRUXELLES ENVIRONNEMENT (Institut Bruxellois pour la Gestion de l’Environnement)

Le Gouvernement de la Région de Bruxelles-Capitale procède à l’appel aux candidats pour des emplois attribués par mandat au sein de Bruxelles Environnement (Institut Bruxellois pour la Gestion de l’Environnement) :

Directeur général de rang A5 Directeur général adjoint de rang A4+

Appel aux candidatures en vue de l’attribution d’un mandat de directeur général de rang A5 et d’un mandat de directeur général adjoint de rang A4+ pour Bruxelles Environnement (Institut Bruxellois pour la Gestion de l’Environnement)

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30 23 MARS 2013

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Louvain-la-Neuve)1 ingénieur en électricité tertiaire (Bruxelles)2 responsables d’affaires électricité tertiaire (Bruxelles,

Louvain-la-Neuve)1 ingénieur électricité BT et MT (Louvain-la-Neuve) 1 responsable environnement (Liège)1 ingénieur qualité (Liège)1 sales service engineer (Bruxelles)1 ingénieur d’études en mécanique (Liège)1 lead buyer (technique) (Liège)1 facility coordinator (Bruxelles)

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3123 MARS 2013

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32 23 MARS 2013

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3323 MARS 2013

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34 23 MARS 2013

UN MARCHÉ DU TRAVAIL RIGIDE, EN PLEIN MOUVEMENT

Le jeudi 7 mars dernier, le Professeur Luc Sels de la KULeuven était l’invité de Federgon, la fédération des prestataires de services RH, à l’occasion de son Assemblée Générale annuelle. Dans une salle comble au SQUARE, il s’est adressé à un auditoire enthousiaste de 300 professionnels RH et du marché de l’emploi. Le Professeur Sels a livré une analyse critique d’un marché du travail rigide, en plein mouvement. Ensuite, les convives ont pu prolonger la discussion au cours d’un walking dinner.

Tour & Taxis Avenue du Port 86c (bte 302) 1000 Bruxelles www.federgon.be

Le jeudi 7 mars dernier, le Professeur Luc Sels de la KULeuven était l’invité de Federgon, la fédération des prestataires de services RH, à l’occasion de son Assemblée Générale annuelle. Dans une salle comble au SQUARE,

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3523 MARS 2013

La nouvelle approcheStaffi ng met fi n à la visionclassique du recrutement

PUBLIREPORTAGE REF & CO

Les offres vacantes partent trop souvent du principe qu’une organisation est fi gée et que les manques dans l’organisation doivent être comblés par une reproduc-tion du collaborateur précédent. Cette manière de penser, où les procédures se résument à des descriptions de fonctions rigides en niant les talents et les souhaits des gens, est dépassée.

Les nouveaux venus arrivent toujours dans une ‘organisation vivante’. Un nou-veau collaborateur infl uence et change l’organisation dans laquelle il débute et inversement. L’environnement (équipe, collègues, dirigeant,…) dans lequel les per-sonnes opèrent est donc déterminant pour qu’un collaborateur soit effi cace dans sa fonction. Dans cette vision Staffi ng, ces élé-ments jouent un rôle plus important que la description de fonction et l’organigramme. Très certainement la jeune génération mais également les collaborateurs plus âgés, regardent autrement leur carrière. Pour le dirigeant, cela signifi e qu’il devra beaucoup plus collaborer sur base d’une relation de confi ance, ce qui sous-entend un tout autre style de management.

L’importance de la motivationÀ défaut de trouver des perles rares, d’avoir du temps et du budgetpour faire de gauchers des droitiers, les employeurs doivent jouer sur les points forts de leurs collaborateurs et voir ce qu’ils pourraient effectivement faire. On testait auparavant la personnalité des gens ainsi

que leurs compétences. Nous conservons les bonnes choses, mais nous y ajoutons un aspect très important: la volonté. On pense plus particulièrement à l’énergie et à la passion que dégage une personne qui sont des facteurs cruciaux pour l’engage-ment au travail. Nous mesurons aujourd’hui d’une manière structurée et scientifi que la motivation et nous l’associons au contexte du rôle, au dirigeant, à l’équipe et à l’orga-nisation. Nous comparons ainsi les drivers du dirigeant et ce qu’un collaborateur recherche chez celui-ci.

Shape, Match et BlendLe processus est divisé en trois phases: Shape, Match et Blend.

‘Shape’ comprend une méthodologie pour rendre plus accessibles des offres vacantes pour lesquelles il est diffi cile de trouver des candidats, en défi nissant le contenu de la fonction sur base des objec-tifs de l’organisation, du potentiel présent et des leviers. Dans ‘Match’, nous mettons en évidence les préférences, mais aussi la personnalité et les compétences. Et enfi n ‘Blend’ est la continuation de l’assessment, le Match. Nous suivons intensivement un nouveau collaborateur et son dirigeant durant les trois premiers mois pour rendre plus facile l’intégration et faire en sorte que le nouveau venu soit rapidement effi cace. Les entreprises ont en effet intérêt, d’un point de vue économique et écologique, à adapter quelque peu la fonction auprofi l du candidat.

La vision classique du recrutement reste souvent insuffi sante pour attirer des collaborateurs d’une manière durable. SD Worx a développé pour cette raison un nouveau concept pour un recrutement durable. Les entreprises ne peuvent plus attendre la perle rare, elles doivent davantage mettre en valeur les collaborateurs qu’elles ont choisis.

Johan Ceulemans, directeur

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36 23 MARS 2013

Communication Offi cer FR/NL (m/v)chez Unique Offi ce www.references.be/jobs/12476073

PMO Leader (m/v)chez Start People www.references.be/jobs/12475997

Assistant commercial et marketing bilingue FR/NL (h/f)chez Adecco www.references.be/jobs/12475927

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Senior Manager Customer Relationships (h/f)chez Coca - Cola Enterprises www.references.be/jobs/12475698

Channel Marketeer Ice Cream (m/v)chez Unilever www.references.be/jobs/12475646

External Communication Offi cer (m/v)r chez Audi Brussels via Motmans-van Havermaet www.references.be/jobs/12475211

Des Commerciaux salariés ou indépendants (h/f)Green Energy 4 Seasons www.references.be/jobs/12475303

Customer Marketing Manager FMCG (m/v) chez Colgate-PalmoliveBelgium via Profi le Group www.references.be/jobs/12474897

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3923 MARS 2013

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Business Unit Manager Nadia Leroy

RédactionDirecteur de rédaction Didier HamannRédacteur en chef Rafal Naczyk Secrétaire de rédactionPierre Michel Rouffi ange Collaborateurs Mélanie Geelkens,Benoît JulyPhotographe Kasia Doraczynska,Charles Paulicevich

Rédaction References.beMagali Henrard, Evelien Maes,Steven Heyse

Équipe graphiqueArt Director Pieter Ver Elst Assitant Art Director Jon Troch Graphistes Kenny Caudron, Flor Cobo,Patricia Kempeneers

PublicitéAccount Managers Ana Alonso Tél. 02 481 15 88Jean-Sébastien Delporte Tél. 02 481 15 70 Christine François Tél. 02 481 15 85Lynn Hamaide Tél. 02 481 15 83

Sales AssistantsMebruke Ergin Tél. 02 481 15 00Cécile Knockaert Tél. 02 481 15 86

Fax général 02 482 03 77Annonces téléphonées Tél. 02 225 55 00 Online Sales Director Nancy Werbrouck Internet Sales Manager Kim Claesen

Internet Account ManagersSylvie De Vocht, Karl Van Lathem,Isabelle Vansteelandt Tél. 02 482 03 50

Marketing & Research Marketing Manager Gregory Hulstaert B2C Marketeer Émilie TcherkezianB2B Marketeer Sandrine Kinnard

Back-Offi ce ManagerMichel Bernard Tél. 02 481 15 29

Direction Vacature et Jobscareer Christophe GlorieuxAdministrateur délégué Thierry Hugot

Éditeur responsableRosselPatrick Hurbain100 rue Royale1000 Bruxelles

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DIRECTION & CADRES SUPERIEURSDIRECTEUR GENERAL LIGUE DES FAMILLES 24DIRECTEUR GENERAL ADJOINT RANG A4+ IBGE - BRUXELLES ENVIRONNEMENT 29DIRECTEUR GENERAL RANG A5 IBGE - BRUXELLES ENVIRONNEMENT 29

INGÉNIEURSARCHITECTES FI ENGINEERING 26ARCHITECTES FI ENGINEERING 26DIRECTEUR DU DEPARTEMENT TECHNIQUE MICHAEL PAGE INTERNATIONAL 28INGÉNIEUR CIVIL EN CONSTRUCTION CENTRAPSY NAMUR 28INGÉNIEUR CIVIL EN CONSTRUCTION CENTRAPSY NAMUR 28INGÉNIEUR D’ÉTUDES EN MECANIQUE ARROBA 30INGÉNIEUR ELECTRICITE FI ENGINEERING 26INGÉNIEUR ELECTRICITE FI ENGINEERING 26INGÉNIEUR ÉLECTRICITÉ BT ET MT ARROBA 30INGÉNIEUR EN ÉLECTRICITÉ TERTIAIRE ARROBA 30INGÉNIEUR INDUSTRIEL OU TECHNICIEN VIMAR 28INGÉNIEUR QUALITÉ ARROBA 30INGÉNIEURS DE PROJETS HVAC ARROBA 30INGÉNIEURS EN TECHNIQUES SPÉCIALES ARROBA 30SALES SERVICE ENGINEER ARROBA 30

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40 23 MARS 2013

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