l’orientation et la formation professionnelle

Société Handicap et insertion TFS : DT02-320501.01 Page 0 sur 24

L’ORIENTATION ET

LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La COTOREP ................................................................................................................... p. 1 La RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) .................................... p. 8

Le Médecin du Travail ................................................................................................ p. 10 La formation professionnelle ................................................................................... p. 14 Le bilan de compétences............................................................................................ p. 19


LA COTOREP

La Commission technique d'orientation et de reclassement professionnel (COTOREP) est présente dans chaque département.

Elle a été créée dans le cadre de la loi de 1975

(loi n° 75-534 du 30 juin 1975)

Les COTOREP sont compétentes pour :

- reconnaître, s’il y a lieu, la qualité de travailleur handicapé (voir fiche RQH), - se prononcer sur l’orientation de la personne handicapée et les mesures propres à assurer

son reclassement professionnel, - désigner les établissements ou les services concourant à la rééducation, au reclassement

professionnel et à l’accueil des adultes handicapés, - apprécier si l’état ou le taux d’incapacité de la personne handicapée justifie l’attribution

d’allocations et de la carte d’invalidité.


La COTOREP se compose: - d'un secrétariat permanent chargé d'accueillir et d'enregistrer les demandes, - d'une équipe technique composée de spécialistes (médecins, psychologue, assistantes sociales, prospecteurs placiers) qui instruisent les dossiers. La commission prend les décisions dans les domaines relevant:

- du Code du travail, - du Code de la famille et de l'aide sociale, - du Code de la sécurité sociale.

Cette commission est constituée de deux sections: - La première section est du domaine du travail : reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, évaluation de la capacité professionnelle, décision de reclassement et orientation professionnelle - La seconde section est du domaine du social : évaluation du taux d’incapacité, attribution de la carte d’invalidité, orientation vers les établissements spécialisés d’accueil ou de soins, attribution d’allocations.


Structure et saisine de la commission La 1ère section répond à diverses demandes:

1° Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans une de ces catégories:

- Catégorie A: handicap léger

- Catégorie B: handicap modéré - Catégorie C: handicap grave

2° Orientations de formation

Apprentissage spécialisé, stage de reclassement professionnel, contrat de rééducation en entreprise, stage de

pré-orientation

3° Propositions de placement

Emploi en milieu ordinaire (placement direct ou placement avec l'aide de l'EPSR), placement avec mesure d'accompagnement (placement en Atelier Protégé, placement en Centre d'Aide par le Travail)

Les orientations vers la fonction publique sont proposées par la commission Secteur Public.

4° Aides financières

Primes de reclassement professionnel pour les stagiaires sortis des centres de rééducation Professionnelle, subventions d'installation qui peuvent se cumuler avec les aides AGEFIPH.


Comment faire une demande ?

Pour bénéficier des mesures citées, il convient de remplir le formulaire de "demande d'une personne adulte handicapée" et de l'adresser à la COTOREP accompagné des documents complémentaires nécessaires (notamment le certificat médical et le cas échéant, la déclaration de ressources) Les formulaires sont disponibles à la COTOREP, généralement située dans le chef lieu du département (pour avoir les coordonnées de la COTOREP la plus proche de votre domicile, consultez le site du Ministère des Affaires Sociales, du Travail et de la Solidarité)

http://www.social.gouv.fr/htm/pointsur/handicape/cotorep/france.htm Ces formulaires sont également disponibles auprès des organismes suivants : Caisses d'Allocations Familiales (CAF) et leurs antennes locales, Caisses de Mutualité Sociale Agricole, Directions Départementales des Affaires Sanitaires et Sociales (DDASS), Services départementaux chargés de l'aide sociale, Agences Locales pour l'Emploi, Services Communaux d'Action Sociale (Mairies), Service social des Caisses Primaires d'Assurance Maladie (CPAM)

http://www.social.gouv.fr/htm/pointsur/handicape/cotorep/france.htm


Comment la demande est-elle instruite ?

Le secrétariat permanent de la COTOREP est à la disposition des personnes handicapées pour les accueillir et les informer. Il réceptionne et enregistre la demande en attribuant un numéro de dossier qu'il convient de conserver. Il est chargé de recueillir l'ensemble des pièces nécessaires à l'examen des demandes.

L'équipe technique étudie la demande. Elle est composée de professionnels médicaux et sociaux: médecins, psychologues, assistants de service social, conseillers à l'emploi de l'ANPE… Suivant la nature de la demande, la personne handicapée rencontrera un ou plusieurs membres de cette équipe afin d'apporter des éléments complémentaires à l'étude de sa situation sur le plan médical, social, psychologique ou professionnel. Une fois les éléments recueillis, l'équipe technique se réunit et émet un avis sur les demandes. C'est l'Equipe Technique qui propose l'orientation à la COTOREP afin de permettre à cette commission de formuler sa décision.

La COTOREP statue sur les demandes et prend les décisions.


La Commission est composée

- Du Directeur départemental des affaires sanitaires et sociales ou du Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, président en alternance la commission

- de trois conseillers généraux - de représentants d'établissements accueillant des personnes handicapées - d’associations représentatives de personnes handicapées - d'organisations syndicales et patronales - d’organismes débiteurs des prestations sociales (MSA, CPAM…)

Un membre de l'équipe technique est rapporteur devant la commission. Chacune des deux sections qui composent la commission se réunit régulièrement.

Le secrétariat de la COTOREP transmet par courrier au demandeur les décisions de 1e et 2e

section. Ces décisions sont valables sur l'ensemble du territoire; elles peuvent faire l'objet d'un recours selon les modalités prévues sur l'imprimé de notification.

Textes de référence : Loi n°75-534 du 30 juin 1975


Aspect financier

Le traitement de la demande et le coût des examens complémentaires sont pris en charge par l'Etat au titre du fonctionnement des COTOREP.

Dans certains cas, les décisions peuvent être assorties de mesures financières. Fusion des deux sections de la COTOREP Deux circulaires du 27 février 2002, cosignées par la ministre de l'Emploi et de la Solidarité et par la ministre Déléguée à la Famille et aux personnes handicapées, modifient ce fonctionnement en fusionnant les deux sections pour :

• permettre une approche globale et cohérente de la personne via l'évaluation de ses potentialités et incapacités,

• évaluer le handicap selon une approche médicale identique à l'ensemble des COTOREP.

Sources : circulaires n°2002/113 DGEFP-DGAS-DAGEMO-DAGPB-DRT et n° 2002/114 DGEFP-DGAS-DAGEMO-DAGPB du 27 février 2002


La Reconnaissance de la Qualité Travailleur Handicapé La Reconnaissance de la Qualité Travailleur handicapé (RQTH) est l'attribution à une personne handicapée d'un statut particulier qui ouvre droit à un certain nombre d'avantages tant pour la

personne handicapée qui travaille que pour le chef d'entreprise qui l'emploie.

Conditions Ø Avoir 18 ans et plus ou avoir au moins 16 ans pour les jeunes entrés dans la vie active Ø Etre une personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont

effectivement réduites par suite d'une « insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales » (art L323.10 du Code du Travail)

Fonctionnement Par analogie avec la reconnaissance de maladie professionnelle, la reconnaissance de travailleur handicapé nécessite le consentement de l'intéressé qui effectue lui-même la demande ou de son représentant en cas de tutelle.


La personne concernée se procure un dossier de demande de reconnaissance "personne adulte handicapée" auprès du secrétariat de la COTOREP (ou des Caisses d'Allocations Familiales, des Caisses de Mutualité Sociale Agricole, de la DDASS, des agences locales pour l'emploi, des services départementaux chargés de l'aide sociale, des centres communaux d'action sociale) La personne handicapée envoie ensuite ce dossier à la COTOREP du département de son domicile. La RQTH est attribuée pour une durée déterminée (2 ans, 5 ans ou 10 ans), à renouveler, selon

trois catégories : Catégorie A : handicap professionnel dont le caractère léger ou temporaire permet d'escompter une adaptation satisfaisante au travail dans un délai maximum de deux ans. Catégorie B : handicap professionnel modéré et durable entraînant une limitation permanente de l'adaptation professionnelle. Catégorie C : handicap grave et définitif nécessitant un aménagement important du poste de travail.

Sources documentaires : - Code du travail.- Editions Dalloz - « L’entreprise et les handicapés ». – Ed. Liaisons sociales, octobre 2001


Le Médecin du Travail La mission et les actions du Médecin du Travail s’inscrivent dans la loi sur la Médecine du Travail

et dans le décret du 28 décembre 1988 modifiant le titre IV du livre II du Code du Travail (article R 241 et la suite)

Le rôle du médecin du travail consiste à éviter l’altération de la santé des travailleurs par une surveillance clinique du personnel en relation avec les postes de travail. Il conseille l’employeur, les salariés et leurs représentants sur les actions à mener sur le milieu professionnel et les postes de travail en proposant des actions correctrices. Il doit y consacrer un tiers de son temps. Il visite régulièrement les divers lieux de travail, analyse sur place les risques et conditions de travail propres à certains postes et fait effectuer, à la charge de l’entreprise, les prélèvements et les mesures qu’il estime nécessaires.


Il reçoit du chef d’entreprise toutes les informations utiles sur la composition des produits employés, leur mode d’utilisation et sur les résultats des analyses effectuées. Dans les entreprises ou établissements de plus de 10 salariés, il établit et met à jour une fiche où il consigne les risques professionnels et les effectifs des salariés concernés. Cette fiche est transmise à l’employeur et présentée au CHSCT (Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail). Il participe avec voix consultative aux réunions du CHSCT. Tous les salariés bénéficient d’une visite médicale lors de leur embauche, d’un examen annuel et d’une visite à l’occasion de leur reprise de travail après un accident du travail, une maladie professionnelle ou un arrêt de travail supérieur à 21 jours. Certains travailleurs ont droit à des examens supplémentaires, soit en raison de leur situation personnelle, soit en raison de leur vie professionnelle. Le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles. Il peut proposer des mutations ou des adaptations de poste lorsqu’elles sont justifiées par des motifs tels que l’état de santé des travailleurs, la résistance ou le handicap physique, la grossesse…

Son rôle est essentiel dans la recherche de solutions adaptées pour l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.


A l’issue des visites médicales obligatoires, il conclut à l’aptitude ou à l’inaptitude du salarié :

- à occuper le poste qui lui est proposé (visite d’embauche) - à se maintenir à son poste (visite annuelle) - à reprendre le poste qu’il occupait (visite de reprise)

Lorsqu’il est amené à conclure à l’inaptitude physique du salarié, cette inaptitude peut être totale ou partielle, définitive ou temporaire, en respectant les garanties accordées au salarié. Elle ne peut être constatée qu’après :

- une étude du poste et des conditions de travail dans l’entreprise - deux examens médicaux du salarié, espacés de deux semaines

Le médecin du travail seul est habilité à donner un avis d’aptitude ou d’inaptitude (quel que

soit l’avis du médecin traitant ou du spécialiste)

Il doit formuler par écrit ses conclusions sur l’aptitude du salarié à exercer une des tâches existantes dans l’entreprise.


En cas d’inaptitude, il doit valoriser les capacités restantes du salarié et faire des propositions précises et écrites de reclassement en collaboration avec les autres partenaires du maintien dans l’emploi : médecin traitant - consultations de pathologie professionnelle, COTOREP, services de maintien dans l’emploi. Dans certains cas, parfois douloureux, son avis sera différent de celui du médecin conseil de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie : le médecin conseil (notamment lors d’une notification de reprise au travail) se prononce sur l’aptitude à reprendre un travail (en général) et le médecin du travail se prononce sur l’aptitude du salarié à reprendre son poste de travail. Sources : «La médecine du travail », Liaisons sociales quotidien, supplément au n° 13591 du 21 février 2002. Paris, Groupe Liaisons


La formation professionnelle

La formation professionnelle des personnes handicapées peut se faire soit dans des centres ordinaires de formation (dispositif de droit commun : AFPA par exemple)

soit dans des centres spécialisés de formation (centres de rééducation professionnelle) :

Les centres ordinaires Sous cette appellation sont regroupés aussi bien les centres de l’Association de Formation Professionnelle des Adultes (AFPA : www.afpa.fr), que les centres d’apprentis, les GRETA de l’Education Nationale ou les centres privés de formation. Ces centres peuvent ainsi bénéficier d’aides versés par l’Agefiph dans la mesure où ils accueillent des personnes handicapées.

Les centres spécialisés

Ils constituent le dispositif spécialisé de formation destinée aux travailleurs handicapés qui rencontrent des difficultés d’accès aux formations de droit commun. L’orientation vers ces centres se fait sur décision de la COTOREP.


L’offre de formation spécialisée se fait sous trois axes :

1. Les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP)

2. Les adaptations de l’apprentissage 3. Le Contrat de Rééducation Professionnelle chez l’employeur

1. les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP)

Les CRP sont des établissements publics ou privés, gérés par des associations à but non lucratif et regroupés, pour la grande majorité, au sein de la Fagerh (Fédération des Associations Gestionnaires et des Etablissements de Réadaptation pour Handicapés – www.fagerh.asso.fr) Dans ces établissements, les stages ont une durée de 10 à 30 mois selon la formation suivie. Les formations dispensées par les CRP sont sanctionnées par un examen :

• soit pour l’obtention d’un diplôme : o Certificat de formation professionnelle délivré par le Ministère de l’Emploi et de la

Solidarité o Diplôme de l’Education Nationale délivré dans les centres gérés par l’Office National

des Anciens Combattants (ONAC), appelés Ecoles de Rééducation Professionnelle (ERP)

http://www.fagerh.asso.fr


Initialement créées afin de favoriser la réinsertion professionnelle des mutilés, combattants, victimes de guerre et pupilles de la nation, les Ecoles de Rééducation Professionnelle ont vu évoluer leurs attributions. Elles accueillent principalement, en formation rémunérée, toute personne adulte handicapée, orientée par les COTOREP et préparent en grande majorité des diplômes professionnels de l’Education Nationale. Elles proposent également des formations spécifiques aux militaires en voie de réinsertion professionnelle.

Pour connaître la liste et les cordonnées de ces établissements : www.erp.lyon.onac.org

• soit pour l’obtention d’une attestation de fin de formation :

Les stagiaires du CRP bénéficient d’une rémunération au titre de la formation accordée aux stagiaires de la formation professionnelle. Par ailleurs, les CRP offrent des possibilités d’hébergement aux stagiaires.

Deux sections spécifiques existent dans certains CRP : ââ Les Centres de préorientat ion

Leur mission est d’accueillir, sur décision de la COTOREP, des travailleurs handicapés dont l’orientation professionnelle présente des difficultés particulières. La durée moyenne du stage est de 8 semaines (maximum de 12 semaines)

http://www.erp.lyon.onac.org


Le stage permet d’établir un bilan (souhaits, capacités intellectuelles et physiques à l’exercice ou à l’apprentissage d’un métier) au vu duquel la COTOREP prononcera une orientation. Ce type de stage peut être suivi d’un stage de formation professionnelle en CRP.

ââ Les Unités d’Evaluation de Réentraînement et d’Orientation Sociale et Professionnelle (UEROS)

Les UEROS ont été créées pour favoriser la réinsertion des personnes atteintes d’un traumatisme crânien. Ces services les prennent en charge (après la phase d’hospitalisation et de réadaptation fonctionnelle, si nécessaire) pendant une période maximum de 3 mois renouvelable, sur orientation de la COTOREP.

Les UEROS doivent assurer 4 fonctions principales dans ce laps de temps :

o évaluer les potentialités de la personne o mettre en place un programme personnalisé de réentraînement à la vie active o dégager les éléments pertinents en vue d’une future orientation o assurer un suivi individualisé du devenir de chaque personne.


2. Les adaptations de l’apprentissage :

Le contrat d’apprentissage est une mesure de droit commun. Il fait l’objet d’aménagements pour les personnes reconnues travailleurs handicapés et orientées vers ce dispositif par la COTOREP.

3. Le Contrat de rééducation professionnelle chez l’employeur :

Le contrat de Rééducation Professionnelle chez l’employeur permet la remise au travail de personnes qui, du fait d’un handicap, ont perdu la possibilité d’exercer leur emploi. Il s’agit d’un contrat de travail à durée déterminée (de 1 à 12 mois renouvelables dans la limite de 24 mois) ou indéterminée, passé entre un employeur, la CPAM et le travailleur handicapé qui va suivre une formation individualisée.

Toutes les informations relatives à ces contrats sont en ligne sur le site Internet de l’ANPE www.anpe.fr (« les aides à l’embauche des travailleurs handicapés »)


Le bilan de compétences

Qu'est ce qu'un bilan de compétences ? C’est une démarche et des outils permettant à toute personne confrontée à des interrogations concernant sa situation professionnelle de faire le point à un moment donné de son parcours, de déceler ses potentialités, de définir et de vérifier ses compétences, afin de réunir le maximum d’informations pour prendre la décision la plus appropriée.

Le bilan de compétences s’adresse à tous les salariés (ouvriers, cadres, techniciens, employés...) sans condition de niveau scolaire, d’âge ou de statut. Sa mise en œuvre peut intervenir :

Ø dans le cadre d’un plan de formation sur l’initiative de l’entreprise Ø dans le cadre d’un congé de bilan de compétences sur l’initiative du salarié.


ü Dans le cadre du plan de formation

Le bilan de compétences est demandé par l’employeur et ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Celui-ci dispose d’un délai de dix jours pour prendre une décision. Il peut mettre ce délai à profit pour s’informer, auprès de l’organisme prestataire choisi par son employeur, sur les conditions de déroulement du bilan. En cas d’accord, la prestation ne peut être réalisée qu’après la signature d’une convention tripartite entre le salarié bénéficiaire, l’organisme prestataire et l’entreprise. Les dépenses engagées – la prestation proprement dite et la rémunération du salarié – sont prises en charge sur le budget de formation de l’employeur. ü Dans le cadre du congé de bilan de compétences

L’initiative revient au salarié. Pour en bénéficier, celui-ci doit toutefois justifier de cinq ans d’expérience professionnelle en tant que salarié, dont douze mois dans l’entreprise actuelle. Il peut choisir de réaliser son bilan sur son temps de travail, auquel cas il peut bénéficier d’une autorisation d’absence de 24 heures ou en dehors de son temps de travail, c’est-à-dire sans que l’employeur en soit informé.


Cette possibilité est offerte par la plupart des organismes paritaires agréés au titre du

congé individuel de formation et du bilan de compétences (OPACIF) comme le prévoit l’accord national interprofessionnel du 5 juillet 1994. Dans ce cas, aucune démarche n’est nécessaire auprès de l’employeur.

Si le salarié décide d’utiliser son droit au bilan de compétences sur son temps de travail, il doit simplement en informer son employeur. Ce dernier a cependant la possibilité de reporter l’autorisation d’absence – de six mois maximum – pour des raisons de service. Les dépenses engagées – la prestation proprement dite et la rémunération du salarié – sont prises en charge par l’OPACIF (FONGECIF...) dont dépend l’entreprise.

Il faut savoir enfin qu’un salarié ayant déjà bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences ne peut renouveler une telle demande avant l’expiration d’un

délai de cinq ans, sauf s’il a changé d’employeur.


Pourquoi un bilan de compétences ?

C’est pour le salarié l’occasion :

• de faire le point sur ses activités personnelles et professionnelles • de se situer face à un projet d’évolution de carrière et/ou de formation • de découvrir, prendre conscience et gérer au mieux ses ressources personnelles et

d’anticiper les changements professionnels

C’est pour l’entreprise le moyen :

• de favoriser la mobilité interne dans le cadre par exemple, d’une politique de

requalification ou de reconversion nécessaire à l’entreprise • de compter sur des salariés volontaires, ayant clarifié leurs objectifs professionnels


Comment se déroule un bilan de compétences ? Le bilan de compétences est organisé en trois phases :

• Une phase préliminaire destinée à analyser les besoins et à définir les axes de travail du bilan.

• Une phase d’investigation qui permet d’identifier les compétences, aptitudes existantes et potentialités, et d’évaluer celles qui apparaissent pertinentes au regard de l’évolution souhaitée.

• Une phase de conclusion, de synthèse et de définition des étapes et moyens à mettre en oeuvre pour réaliser son projet.

Il repose sur l’utilisation d’entretiens individuels, d’outils de connaissance de soi ou d’évaluation (essais professionnels, évaluation de niveau de compétences professionnelles, profil d’aptitudes,

etc.), de temps de travail personnel (itinéraire auto-biographique, travail documentaire, démarche auprès de professionnels etc.)

Il a une durée de 24 heures en moyenne, réparties sur 7-8 semaines, à raison d'une demi-

journée par semaine.


A qui vont les résultats ?

• Les résultats restent la propriété exclusive du salarié • Sur la base de ces résultats, il pourra, s’il le souhaite, envisager avec l’entreprise la

meilleure adéquation possible entre son potentiel d’évolution et la structure des emplois de l’entreprise

Pour connaître les coordonnées des Centres de bilan de compétences, consultez le site de

la Fédération des Centres Interinstitutionnels de Bilan de Compétences (CIBC) www.cibc.net

http://www.cibc.net

l’orientation et la formation professionnelle

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