livre blanc le bien être au travail
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LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
SOMMAIRE
Constats et challenges p.3
Les composantes et typologies du bien-être au travail p. 15
Composante 1 : Gouvernance et organisation p. 20
Composante 2 : Conditions de travail p. 25
Composante 3 : RH et perspectives p. 31
Besoin d’un coup de pouce ? p. 36
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CONSTATS ET CHALLENGES
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Alors qu’on constate une baisse
de la pénibilité du travail
(liée à l’automatisation), …
…dans le même temps, 3 salariés sur 4
considèrent que leur qualité de vie au travail
s’est dégradée au cours des
dernières années.
PREMIER CONSTAT
4 Source:EtudeDeloitte etCadremploi
…le pourcentage des salariés
souhaitant quitter leur employeur
est passé en quatre ans de 17% (en 2007) à 30% (en 2011)
PREMIER CONSTAT
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Et si nous connaissons un taux de chômage
plutôt élevé…
Source:EtudeMercer
Au revoir, au revoir
Président !!!
PREMIER CONSTAT7 salariés sur 10 montrent
un fort état de stress professionnel
68% pensent que le climat social au sein de leur entreprise
n’est pas bon
57% ont un sentiment de surcharge
du travail
La gestion des Risques Psycho Sociaux
devient un enjeu majeur ces dernières années
6 Source:EtudeDeloitte etCadremploi
Investir dans la QVT pour éviter les RPS (Risques Psycho Sociaux)
à 92%despersonnesinterrogéesmettentencauselemanquedemoyensmisenplaceparladirection.(Source:étudeDeloitteetCadremploi)
CHALLENGE N° 1
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SECOND CONSTAT
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Un cerveau en mode positif
est 31% plus performant qu’en mode neutre ou
stressé
De plus en plus d’études démontrent l’impact positif
du bonheur au travail sur les performances de
l’entreprise
Source:HarvardBusinessReview,Décembre2015
SECOND CONSTAT
Le taux d’employés épanouis
susceptibles de progresser professionnellement est 53% supérieur
à celui des autres employés
Les employés heureux ont, en moyenne, une créativité
3 fois plus importante, et des ventes
37% plus élevées
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Améliorer la QVT pour améliorer la performance de l’entreprise
à 96%desdirigeantsinterrogésaffirmentsesentirconcernésparlaqualité́devieautravail.(Source:étudeDeloitteetCadremploi)
CHALLENGE N° 2
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Beaucoup de leviers
d’amélioration de la QVT sont d’ordre
psychologique, sociologiqueet organisationnel
7 salariés sur 10 ne se sentent pas reconnusà leur juste valeur
65% considèrent que leur avis n’est pas suffisamment pris en
compte par leur hiérarchie
La nature des responsabilités est une source
de bonheur pour 46% des
collaborateurs
TROISIÈME CONSTAT
11Source:EtudeDeloitte etCadremploi
TROISIÈME CONSTAT
12 Source:EtudeDeloitte etCadremploi
Les leviers de Qualité de Vie au Travail
évoluent avec l’arrivée de nouvelles
générations
51% des salariésde la génération Y
considèrent le management
principal levier de la QVT, vs 36% des collaborateurs
de la génération X
Réinventer les modes de collaboration et de management
à Lorsqu’oninterrogelescollaborateurssurleslesleviersdelaQVT,cesontlesnotionsdereconnaissance,d’autonomieetresponsabilitéquisontprioritairementcitées.(Source:étudeDeloitte etCadremploi)
CHALLENGE N° 3
Le changement, c’est maintenant !
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Pendantlongtempslebien-êtreautravailautravailétaitconsidérécommelarésultantedeperformanceséconomiques.Lacerisesurlegâteauenquelquesorte!Quantaubonheurautravail,ilétaitplacéaurangdeluxeréservéàquelquesraresentreprisesparticulièrementbienportantes.Cettevision,cetteapproche« donnant-donnant »(jetedonneuntravail,tuatteinstesobjectifs/jetefournisuntravail,tumedonnesunerécompense), s’avèrepourtantbienhasardeuse.
Sioncomprendvitel’impactnégatifd’unepiètrequalitédevieautravail,deplusenplusd’étudesdémontrentqu’intégrerlaqualitédevieautravailcommevaleurstratégiqueetenjeudegouvernanceestbienplusefficacequede« gérerlesproblèmes ».Carlebonheurfavorisenonseulementlasantédesindividus,maisilestaussisynonymedemeilleureperformanceenentreprise,ainsiqu’unfacteurprédic[fdemeilleurerésiliencefaceàladifficultéetl’adversité.Enbref,cen’estpaslaréussitequirendheureux,c’estlebonheurquiconduitàêtreperformant!
En1998,unbilanamontréqu’ilyavait17foisplusd’étudesportantsurlestroublespsychologiquesqued’étudesportantsurlebien-être!Maissi,cesdernièresannées,lasantéautravailaétéréduiteàlaseuledimensiondelapréventiondesRisquesPsychoSociaux,elleestaujourd’huienvisagéesousunanglenouveau:celuidelaQualité́deVieauTravail,avecpourambitiondeboosterlacréativitéetl’engagement,dedévelopperl’attractivitédel’entreprise,etde(ré)concilierlebien-êtredessalariésetlesperformancesdel’entreprise.
Alors,prêtsàinvestirdanslaqualitédevieautravail?Parcequelaqualitédevieautravailestfonctiondenombreuxfacteurs(cfpage17),réconcilierbien-êtreetperformancedemandeunvéritabletravaildefond.Ainsi,améliorerlesconditionsdetravailenproposantdessaasrécréatifsàsescollaborateursestuneidéeàencouragercertes,etpourautantbieninsuffisante!Deveniruneentreprise« bienformante »impliquederedonnerdusens,etd’envisager(commelesuggèreYvesClot,responsabledelachairedepsychologiedutravailduCnam)qu’iln’estpasde«bien-être»sans«bienfaire»,nide«travaildequalité́»sans«qualité́dutravail».Celanécessitedetransformerl’entreprise,c’estunvraichangementdeparadigme.
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En route vers la QVT !
Composantes du bien-être au travail
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Denombreusesenquêtesontmontrél’existencedefacteursdestressalorsmêmequelesconditionsdetravailétaientsatisfaisantesetconfortables(rémunérationcorrecteetlieudetravailagréable).L’explicationestsimple:lebien-êtreautravailestloindenedépendrequedeseulesconditionsmatérielles!Sousleconceptdebien-êtreautravail(ouqualitédevieautravail)secacheunecombinaisonsubtiledefacteursd’ordrematérielcertesmaisaussietsurtoutd’ordreorganisationnel,sociologiqueetpsychologique.Alors,silesconditionsdetravail(rémunérationet avantages,statut,locaux,horaires,…)sontnécessaires,ellessontaussibieninsuffisantes.Enréalité,parmilespremièrescausesdestressautravailsontcitéslesmodesdemanagement,ladégradationdesrelationsinterpersonnelles,lemanquedereconnaissanceetdeperspectivesprofessionnelles,ledéséquilibreentrelesobjectifsfixésetlesmoyensconsentis.
Afindebienappréhenderl’ensembledescomposantesdubien-êtreautravailetsesrésultantes,l’équipeAkorConsultingaformalisélemodèleci-contre.Cemodèle,fruitdenombreusesrecherches,s’appuienotammentsurletravaildel’OCDE(OrganisationdeCoopérationetdeDéveloppementEconomique)ouencoresurles6dimensionsindividuellesdéterminantespourlaQVTselonl’ANACT(AgenceNationalepourl’AméliorationdesConditionsdeTravail).
Cemodèlemetenlumièrelestroisgrandesdimensionsdubien-êtreautravail(conditionsdetravail,gouvernanceetorganisation,relationshumainesetperspectives),ainsiqueleursdifférentescomposantes.Pourêtreuneentreprisebienformante,chacunedecestroisdimensionsestnécessaire,etnonsuffisante.CesonttroisrouagesessentielsàlaQualitédeVieauTravail.Etpourcomprendrecommentlebien-êtredécouledecescomposantes,nousavonsmisenperspectivelestroistypologiesdubien-être:émotionnel(ouaussiappeléhédonique),évaluatif(aussiappelécognitif)etaspirationnel (aussiappeléeudémonique).
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Composantes et typologies du bien-être au travail
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BIEN-ÊTRE ÉMOTIONNEL
BIEN-ÊTRE ÉVALUATIF
BIEN-ÊTRE ASPIRATIONNEL
typologies du bien-être au travail
BIEN-ÊTRE ÉMOTIONNEL
BIEN-ÊTRE ÉVALUATIF
Lebien-êtreesticicomposédedeuxgrandsaxes:laprévalencedesémotionspositivessurlesémotionsnégatives;etlasatisfactiondanslavie(Bradburn,1969,Diener1984).Ainsi,ilinclutlasatisfactiondumaximumd’attentesetl’obtentiondetoutcequel’onpeutsouhaiterdanslesdifférentessphèresdelavie(RyanetDeci,2001).Ilrenvoieégalementauxémotionsplaisantesressentiesparlasatisfactiondecesattentes.
Unepersonneressentunbien-êtreémotionnellorsqu’elleréaliseunbilanaffectifpositif,c’est-à-direqu’ilyachezelleuneprépondérancedesaffectspositifs(ex.:joie,plaisir,moral)surlesaffectsnégatifs(ex.:colère,stress).Onsesitueiciauplusprèsducorpsetdelaphysiologie.Certainsl’appellentbien-êtrehédonique.Cettefacettedubien-êtrepeutêtrerévéléeavecdesquestionstellesque«avez-vousduplaisiràallertravailler?»,«ressentez-vousdelacolèreautravail?»,«avez-vouséprouvédelajoiecesderniersjoursdansvotretravail?».
Lebien-êtreévaluatif,aussiappelébien-êtrecognitif,estunétatdesatisfactionparrapportàdesobjectifsétablis.
Pourappréciercetaspect,l’individueffectueunecomparaisonmentaleentresesattentesquantàsontravail,etsesatteintes,puiseneffectueunesynthèse.Ils’agitd’uneévaluationcognitive.Onsesitueauplusprèsdumentaldel’individu.Cettefacettedubien-êtrepeutêtrerévéléepardesquestionstellesque«touteschosesprisesencompte,êtes-voussatisfaitdevotretravail?»,«recommanderiez-vousvotretravailàunami?»,«auglobal,vousplaisez-vousdansvotretravail?».
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typologies du bien-être au travail
BIEN-ÊTRE ASPIRATIONNEL
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Lebien-êtreaspirationnel,aussiappelébien-êtreeudémonique,seréfèreàdesnotionsderéalisationdesonpleinpotentiel(Ryff,1995)etd’auto-détermination(Ryff&Singer,1998).Autrementdit,lefaitdevivreenaccordavecsespropresvaleursestaucœurdubien-être.SelonRyff,lebien-êtreeudémoniquepeutêtreconceptualiséparlestermesd’acceptationdesoi,derelationspositivesaveclesautres,d’autonomie,decontrôledesonenvironnement,debutdanslavieetdecroissancepersonnelle.D’autresauteursontproposédesmodèlesthéoriquescomprenantdesbesoinsdecompétences(RyanetDeci,2000)oulesensdelavie(McGregoretLittle,1998).
Unepersonnequiressentunbien-êtreeudémoniqueréaliseuneappréciationpositivedelavaleurdutravail,desacapacitéd’accomplissement,desaréponseàdesbesoinssupérieursouaspirationnels.Cettetypologiedebien-êtreexaminesiletravailest«plein»,c’est-à-dires’ilaunecapacitéd’épanouissementsupérieuraudelàdesaspectsphysiques,émotionnelsetmentaux.Certainspourraientlanommerbien-êtrespirituel.Cettefacettedubien-êtrepeutêtrerévéléepardesquestionstellesque«avez-vouslesentimentdevousaccomplirdansvotretravail?»,«trouvez-vousdusensdansvotretravail?»,«letravailquevousfaitesvaut-illecoupd’êtreréalisé?».
Source:guidedel’OCDE«Lignesdirectricesdel’OCDEpourmesurerlebien-êtresubjectif»
typologies du bien-être au travail
COMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION
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Uneestimationlaissepenserque,grâceàunmeilleurbien-êtreautravail,legaindecroissanceavoisineraitles1%.(Source:OlivierPastré,membreduCercledesEconomistesetAlexandreJost,fondateurdelaFabriqueSpinoza)
Lesujetdebien-êtreetd’efficacitéautravailestdoncunsujetquidoitfairepartiedesgrandsaxesdechoix,dedécisionetdegouvernancedesentreprises.Etdèsl’instantoùlaQualitédeVieauTravailn’estplusconsidéréecommeunsujetpériphériquemaisbiencommeunvéritablelevierdeperformance,elleconcerneetdoitêtreportéeparladirectiondel’entreprise.C’estauComitédeDirectiondedonnerl’impulsion,devaloriserlecapitalhumainetdefairedubien-êtreautravailunparamètrestratégiquepleinementintégréauxprocessusdécisionnels.
Celaimpliquenotammentde:• InvestirdanslaQVT,enfaireunepartieintégrantedelastratégie.Donnerdusens
autraversd’unevision,d’unprojetpartagé,d’unestratégie.C’est-à-diremontrerenquoichacuncontribueàun« biencommun ».
• Rapprocherleglobaldulocal:serapprocherdeséquipeslocales,reconnaîtrelepotentield’initiativesduterrain,considérerqueleséquipeslocalespeuventnourriretinfluencerlastratégie
• Mettreenœuvreuneorganisationquipermetàchacund’exprimersonpleinpotentiel.Promouvoirunleadershippartagé,deconfiance.
• Promouvoirunfonctionnementappuyésurunréférentieldevaleursetdebonnespratiquesexplicitées etpartagées,quis’exprimentauquotidien.C’estunefaçondecréerun« liensocial »,c’est-à-direun« bienvivreetbientravaillerensemble. »
• Promouvoiruneorganisationapprenantequifavoriselabonnecirculationdesinformations,lacapitalisationdesexpériences,lepartagedessavoirsetsavoir-faire.
Kesa
ko…
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COMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION
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nsCOMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION
SAS – UN INVESTISSEMENT QVT DE TAILLESAS,éditeurdelogiciels,aétéreconnupourl’importanceapportéeàlaQualitédeVieauTravailpardenombreuxorganismes,dontGreatPlacetoWork®.LaphilosophiedeJimGoodnight,CEOdeSAS:« Traitezvosemployéscommes’ilsfaisaientladifférence,etilslaferont ».EtparcequeJimGoodnight considèreque« 95%desoncapitalquittelesmursdel’entreprisetouslessoirs »,ilsedonnepourmissionde« fairelenécessairepourqu’ilreviennelelendemainmatin ».C’estpourquoiilinvestit55%delamassesalarialedanslebien-êtredesescollaborateurs.Sonsouhait:faciliterlaviedesescollaborateursetlesaideràresterépanouisetenbonnesanté.Aussi,leleadershipchezSASc’estd’abordaccorderlaconfianceauxcollaborateursdanslesmissionsqu’ilsontàréaliser.EtparcequeSASaconsciencequelesbonnesidéespeuventvenirdepartout (stagiaires,thésards,juniors,seniors,chercheurs,marketeurs,quellesquesoientleursexpériences),toustravaillentauxcôtéslesunsdesautres.Certainsdirontmêmeque« certainsjours,ilestdifficilededistinguerquiapprenddequigrâceàlaculturecollaborativeSAS. »Parailleurs,SASreconnaîtquesonavenirreposesurledéveloppementdesescollaborateurs.Alorsilsencouragentchacunàgarderunespritcurieux,àdéveloppercontinuellementsescompétencesparletutoratetpardesprogrammesdeformation.L'andernier,lesemployésdeSASauxÉtats-Unisàeuxseuls,ontbénéficiéde96950heuresdeformationprofessionnelleetdedéveloppement.EtsivousdemandezàJimGoodnight quelssontlesrésultatsdecettestratégiebien-être,ilvousrépond:« celareprésentebeaucoupdebénéficespourl’entrepriseentermesdeproductivité,d’engagementetdefidélité.Cen’estpasunhasardsileturnoverdupersonneln’estquede3,3%cheznous,alorsqu’ilatteintenmoyenne15%dansl’industriehigh-tech. ».
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Insp
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ns
COMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION
GROUPE POULT - ENTREPRISE LIBÉRÉEPoult,le2ebiscuitierdeFrance,estaujourd’huideplusenplusconnupoursonorganisationlibérée,dontleprocessusdemiseenplaceadémarréen2006aveclavenuedunouveauDGCarlos Verkaeren.Cettemêmeannée,legroupePoultdoitfairefaceàlacrisealorsqu’ildoublesatailleenrachetantsonprincipalconcurrent« Lider SKG».Néanmoins,lePDG,CarlosVerkaeren,s’étaitpromisen2003deneplusjamaissortird’unecriseparunplansocial.Iladoncréfléchiàunenouvellefaçonderedynamiserlegroupe.Al‘époque,lesemployésétaientmécontentsdeleursconditionsdetravail,lesouvriersétaientconsidéréscommedesexécutantsetnepouvaientprendreaucunedécisionenl’absencedeleurchef.Alors,lePDGadécidéd’impliquerlessalariésdanslesréflexionsconcernantlegroupe.Illeuraproposé«unejournéedebrainstorming»afindetrouverdessolutionspourrendrel’entrepriseplusperformante.Lessalariésontdéclarévouloirplusd’autonomie.
CarlosVerkaeren aprisleurrequêtetrèsausérieuxetadoncdécidédebouleverserl’organisationpyramidaleetlemanagementdirectifetpaternalistedePoultpourmettreenplaceunnouveausystème.L’organisationinternearadicalementchangé,avecunenouvelleculturebaséesur3grandsfondements :letravailenréseau,ladé-hiérarchisation,ledéveloppementdel’intrapreneuriat.Deuxéchelonshiérarchiquesontcomplètementdisparuetcelaalibérébeaucoupd'énergiesetdecréativitéeninterne.Lanotiondelibertéetd'autonomieaprisbeaucoupd'importance.Désormais,leséquipesdeproductiongèrentelles-mêmesleursemploisdutempsoulescontrôlesqualité.Parailleurs,chacunauseindel'entrepriseestencouragéàinnover.Lessalariéspeuventainsifaireappelàleurcréativitéenproposantdesidéesdeproduit,cecileurpermettantdesesentirplusimpliquésauseindel’organisation.Sachantquelesnouveautésauseindecegroupereprésentent70%delacroissance,ellessontessentiellesetconstituentunréelmoteurpourPoult.
Biensûr,ilyadespersonnesàquicegenredeliberténeconvientpas,cen'estpaslemondedes« Bisounours »;maislegroupePoultn’apasconnudeconflitsocialdepuis8ans.EtselonCarlosVerkaeren « leclivagepatron/salariésestd'unautremonde,surtoutquandlepatronestluimêmesalarié,etpasactionnaire. L'innovationmanagérialeestl'avantageconcurrentielultime. »
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nsCOMPOSANTE 1 : GOUVERNANCE ET ORGANISATION
LA POSTE - LE RERS (RÉSEAU D’ÉCHANGE RÉCIPROQUE DE SAVOIRS)En2006,unenouvelledémarchevoitlejourauseindeladirectionCourrierdeLaPoste.Sousl’impulsiondeMaryannick VanDenAbeele etaveclesoutiendeJean-PaulBailly,lePDGdeLaPostedel’époque,naitleconceptdeRERS(Réseaud’EchangeRéciproquedeSavoirs).Ceconceptestbasésurl’idéedel’échangedesavoirsetsavoir-faireentrepairs,enl’occurrencedesmanagers.Audelàdutransfertdesconnaissances,ildoitfavoriserleliensocialetlacoopérationentrecespersonnes.Le postulatd’unRERSestsimple :• Chacundisposed’unsavoir• Chacunpeuttransmettresonsavoir• Chacunpeutrecevoirunsavoird’unpair« principederéciprocité ».Concrètement,auseinduRERSdeLaPoste,leprocessusdepartageeststructuré.Leréseaupossèdesaproprecharted’usage.Unnouvelinscritdoitavoiraumoinsuneoffreetunedemandedesavoirsprofessionnelspourrespecterl’espritderéciprocitéduRERS.Lesoffres,demandesetcoordonnéesdesparticipantssontcentraliséessurunsiteextranet.Pourpermettreunegrandeconfidentialitélesoffresetdemandespeuventêtrerestreintesàcertainescatégoriesdepopulation.Cecipermetdeleverdesappréhensionsetdesinhibitions.Etcettedémarchen’estpasconsidéréecommeunsystème« àpart »,maiscommeunemodalitédudispositifglobaldeformation,contribuantainsipleinementaudéveloppementd’uneorganisationapprenante.
Interrogéssurlesimpactsdudispositif,86%desparticipantsl’ontjugépositifentermedeconfianceensoi,84%pourlaconfiancedanslesautreset72%vis-à-visduresponsablehiérarchiquedirect.Enfin,80%d’entreeuxconsidèrentqueleRERSestcomplémentairedesformations« classiques »etpermetd’acquérirdessavoirsnondisponiblesailleurs.Lesbénéficesdecetteinitiativesonttrèsnombreux,sanscompterquebien-êtreetperformancesontaurdv:améliorationdelaconfianceensoi,sentimentd’êtrereconnu,développementdelaculturedel’échange,améliorationdelarapiditéderésolutiondeproblème,renforcementdelacoopérationetdel’intelligencecollective,développementdel’innovationparticipative…
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COMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
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Kesa
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Lesneurosciencesquiontétudiédeprèsleliendecausalitéentrelebonheuretlaperformance,montrentquelesémotionspositivessetraduisentparlasécrétiondeneurotransmetteurs(sérotonineetdopamine)quistimulentlapartiepensantedenotrecerveau.Aussi,ressentirdesémotionspositivesaméliorelacapacitédeconcentration,destructurationetdemémorisationdel’information.Celaaccroîtladuréeetlenombredeconnexionsneuronales,cequifavoriselarapiditédepensée,lacapacitéderésolutiondeproblèmesetlacréativité.
Ainsi,multiplierlesoccasionsdefairevivreàsescollaborateursdesressentispositifscontribuerabienentenduàboosterleurperformance.
Beaucoupd’entreprisesl’ontbiencompris,etredoublentd’idéespouraugmenterlenombred’initiativesencesens.Certainesfaisantmêmepreuved’unecréativitésanslimite!Pourcela,elless’appuientsurquatreleviers:• L’environnementdetravail:personnalisationdesbureaux,aménagement
d’unesalledepause(babyfoot,billards,jeuxvidéos,…),crèched’entreprise,pressing,conciergerie,organisationd’ateliersdétente(massage,yoga,sophrologie,rigologie…),organisationd’ateliersteam-building(coursdecuisine,atelierchant,coursdethéâtre,sortiesportive...)
• Larémunérationetlesavantages:ticketsrestaurant,snacksetboissonsàvolonté,gratuitédurestaurantd’entreprise,participationetintéressement,PEE,PERCO…
• L’organisationdutravail:miseàdispositiond’outilsdernierscris,flexibilitédeshorairesdetravail,télétravail…
• Lanaturedutravail:possibilitédepasser20%desontempssurdesprojetspersonnels,possibilitédechoisirsesprojetsdetravail…
COMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
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Insp
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COMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
GOOGLE – DES CONDITIONS DE TRAVAIL HORS DU COMMUNEnmatièred’investissementQVT,difficiledenepasciterGoogle.Eneffet,convaincuequedebonnesconditionsdetravailfavorisentlacréativitéetpermettentdeconcevoirdesproduitsplusinnovants,l’entreprisemultiplielesinitiatives:deslocauxspacieux,dessallesdétenteincroyables,uncodevestimentaire« libéré »(« you can beserious without asuit »),l’absencedecontraintehoraire,lapossibilitédefairedutélétravail,desmutuellesdesantésubventionnéesà100%,unecantinegratuiteetdequalité…Sanscompterqu’àcelas’ajouteunmanagementaccessibleetunehiérachiediteplate.AvecsesJollyGoodManagers(équivalentdesFeelGoodManagersouChiefHappinessOfficer),Googlemontreunefoisdeplussonsouhaitdeprendresoindesescollaborateurs.Voiciquelquesactionsdedecesjollygoodfellows:proposerdesleçonsdeméditationetdesconférencespourseconnecteràsoi-même,prônerlarègledes3B(Bienveillance,Bonheur,Bien-être),fairepreuved’écouteetdecompassion...Etplusfortencore,l’entrepriseencouragesessalariésàexploiter20%deleurtempsdetravailpourdévelopperdes« side projects ».Depuis2007,lapolitiquedes80/20deGoogleaccordeàsesemployés20%deleurstempspourtravaillersurdesprojetspersonnels.Onpeutciterdetrèsgrandsprojetsquiontémergédeces20%detempsaccordésauxingénieurs:GoogleNewsouGmail.
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nsCOMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
W.L.GORE – LE CHOIX DES SUJETS DE TRAVAILSouventcitéedanslapresseetdifférentsmédia,laculturedugroupeGore(marqueGoretex®,10000employés,CA3,2Mrds€)intriguevoirefascine.Classéeplusieursfois« bestplacetowork »enFranceetenEurope,l’entreprisepourraitbienêtrelelaboratoiredumanagementdécloisonné́desannéesàvenir.Fortedesacultureoriginalel’entrepriseaconnuunecroissancefulgurante,unsuccèsbaséuniquementsurdelacroissanceinterne!L’unedesraisonsdecesuccès,c’estbiensûrsonmodedefonctionnementsanshiérarchie.Partantduprincipequelesrèglesetlescontrôlesétouffentlessalariés,quelabureaucratielesparalyse,ellealaissésesemployéslibresdes’entendreetdedécidercequ’ilsjugentpertinentdefaire.
Aussi,lescollaborateurs(appelés« associés »)ontlapossibilitédechoisirlessujetssurlesquelsilssouhaitenttravailler.Lorsquevousintégrezl’entrepriseW.L.Gore,vousdisposezdequelquessemainespourfaireletourdesprojetsetchoisirleséquipesaveclesquellesvousaimerieztravaillerenfonctionduplaisirquevosressentezàcontribuerauprojet.Leséquipesplébiscitéespeuventaccepterourefuservotrecandidature.
Cettepratiquemetclairementenavantdeuxgrandsprincipesduplaisirautravail,àsavoirl'intérêtdutravailetl'appartenanceàungroupeauseinduquelonsesentbien.C’estparailleursuneexcellenteillustrationduprincipe« pourunebonnequalitédevieautravail,ilfautavanttoutunebonnequalitédetravail ».
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Insp
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COMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
FERRAY CORPORATION – UN BUREAU À CHATSFerray Corporationestunesociétéjaponaisespécialiséedanslaconceptiondesitesweb.Récemment,cettesociétéadécidéd’adopterneufchatsqu’ellelaissedéambuleràleurgrédansseslocaux.Constatantdeseffetsbénéfiquessurlebien-êtredesesemployés,etfortedecepremiersuccès,elleaégalementproposéuneindemnitémensuellede35eurosauxsalariésquiacceptaientd’adopterunchatetdel’emmeneraubureau.
L’entrepriseestainsiconvaincuequelesfélidésexercentuneinfluencepositivegrâceàleursvertuscommunicatives,sanitairesetantistress.EnFrance,descafésàchatsouvrentrégulièrementmaisaucuneentreprisen’aencoreosésuivrelamêmedémarche.
Cen'estpourtantpaslapremièrefoisquelaprésenced'animauxdecompagniesurlelieudetravailestconsidéréecommebénéfique.En2012,uneétudepubliéedansl'InternationalJournalofWorkplace Health Managementaffirmaitquelaprésencedechiensaubureauétait«untamponefficacecontrelestress».Encomparantlessituationsde76salariés,leschercheursontainsimontréqueceux-ciétaient«dansl'ensemblebienplussatisfaitsdansleurtravailquelamoyennedansleursecteur»quandilsavaientlacompagnied'unanimal.
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nsCOMPOSANTE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL
AETNA – PRIME AU SOMMEILLePDGdel'entrepriseaméricaineAetnaincitesesemployésàdormirplusenlesrécompensant25dollarsparnuitdesommeil.Lesétudessurlesujetneselassentpasderépétercombienlemanquedesommeiladesconséquencesdésastreuses :diminutiondelaconcentrationetdelamémoire,augmentationdustressetdurisqued'accidents...Pouréviterquecelainfluesurlaproductivitédesesemployés,MarkBertolini,PDGdel'entrepriseaméricaineAetna(spécialiséedansl'assurancesanté),amisenplaceunprogrammeinédit :«S'ilspeuventprouverqu'ilsonteu20nuitsdesommeild'aumoinsseptheures,nousleurdonnerons25dollarsparnuit,etjusqu'à500dollarsparan»,déclare-t-ilàCNBC,enajoutantqu'Aetnautilisedesmoyensvariéspouraiderlesemployésàgarderunetracedeleursommeil,commel'utilisationdebraceletsdefitnessFitbit.
Etpoursavoirplusprécisémentquelsbénéficesretirerdecettemesure,lasociétéademandéàlaDukeUniversity d'étudierl'efficacitédesonprogramme«bien-être»quicomprendunemeilleureinformationdusommeil,duyogaetdelaméditation.Résultat,une«baissespectaculaire»dustressaétéconstatée.MarkBertolini affirmequel'entrepriseauraitgagné«69minutesparmoisdeplusdeproductivité[partravailleur]».En«investissantdanslesgens»,«celafinitparapparaîtredanslechiffred'affaires».
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COMPOSANTE 3 : RELATIONS HUMAINES ET PERSPECTIVES
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Denombreusesétudesontmontréquelaqualitéderelationavecsonmanageraunimpactdéterminantsurlebien-êtreetlamotivationautravail,etbien-sûrunerépercussionimmédiatesurlaperformance:• L’étudeGallupréaliséeauprèsde10millionsdesalariésàtraverslemonde,montre
quelespersonnesquiontrépondupositivementàl’item«Monsuperviseur,ouuneautrepersonneautravail,semblesesoucierdemoientantquepersonne»étaientlessalariéslesplusproductifs,etlesplusfidèlesàleuremployeur.
• D’autresétudesontmontréunécartdeperformanced’environ30%enfaveurdeséquipesdontlesmanagerssemontrentpositifsetencourageants.
Quisontcesmanagers« bienformants »?Parmileurscaractéristiquescommunes:uncomportementrespectueux,lacapacitéàdélivrerdesfeedbackspositifs,lefaitdefairepreuved’écouteetdereconnaissance,etlacapacitéàmaîtrisersesémotions(carcelles-cisonttrèscontagieuses).
Encomplémentouenremplacementdumanager,laprésenced’unparrain(ousponsor)estégalementtrèsbénéfique.Ens’engageantàaccompagnerledéveloppementprofessionneld’uncollaborateur,àl ’aideràréussir,comprendreetpratiquerlaculturedel’entreprise,lesparrainscréentunvéritablelienetunerelationdeconfianceavecleur« filleul »/« sponsee ».Ilsapportentdelareconnaissanceetaidentlecollaborateuràévoluer.
Biensûr,pourrépondreàcebesoindevalorisationetdeperspectivesd’évolution,lesactionsdedéveloppementdecompétences(mentoring,formationsprésentiellesetdistancielles,certifications…)restentunexcellentlevierdemotivation.
Parailleurs,avoirdesinteractionsrégulières(formellesouinformelles)avecsescollèguesestunélémentessentieldelaQualitédeVieauTravail.Celaparticipeàl'unitédesgroupes,àlacompréhensiondel'organisationetaubien-être.Acesujet,lesétudesenneurosciencesmontrentquesesentirliéàsescollèguesestunfacteurdemotivationetdeconcentration.
Kesa
ko…
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COMPOSANTE 3 : RELATIONS HUMAINES ET PERSPECTIVES
BLACK ANGUS - RECRUTEMENT D’UN HAPINESS MANAGERDepuisquelquesannées,BlackAngus,agenceMédiaProgrammatiquebaséeàStrasbourg,Paris,Tel-AvivetMontréal,arecrutéunnouveaugenredemanager,unHappiness Manager.Convaincu«qu’unsalariéheureuxautravailseraunsalariéplusproductif »,DanPosalski,CEOdeBlackAngus,appréhendeainsilesalariécommepatrimoineplutôtquecommeressource.
RencontreavecSerenaRallo,recrutéechezBlackAngusen2015aupostedeHappiness Officer,expliquesesmissions:« Monrôleestvraimentconcentrésurlessalariés.Doncj’échangechaquejouraveclessalariésdeBlackAnguspoursavoirsitoutvabien,s’ilyadesfrustrations,deschosesàfaireremonteràladirection…J’aiparexemplemisenplaceunoutil,TeamMood,quipermetàchaqueemployédenoterquotidiennementlaqualitédesajournéedetravail.Cetoutilnousadéjàpermisd’amorcerdestensionsnaissantesetd’éviterl’apparitionderéelsconflits.Noussommesdansundialoguepermanentquiapourobjectifd’éviter laroutineetdepousserchaquecollaborateuràallerau-delàdesesperformanceshabituelles.».
Satisfairelesattentesdescollaborateursafind’améliorerlaproductivité,voilàlamissionquitienttantàcœuràSerena.Etpouryarriver,parmilesinitiativesmisesenplaceonpeutciter« lesemploisdutempsflexibles,plusdelibertésurlescongésetles20%detempsàconsacreràdesprojetspersonnels(ces20%sontd’ailleursplusoumoinsutilisésselonlespériodes). ».
Aprèsquelquesmoisàsanouvellefonction,Serenaconstatequ’« alorsquel’onpensespontanémentquelescollaborateursveulentplusdeliberté,lacroissancelesaaussipoussésàdemanderplusdeprocessus,commedestableauxpourlesnotesdefrais.Ilsmevoientaussicommelaréférenteétabliedecetypededemandes. ».
DECRYPTAGE – POURQUOI C’EST EFFICACE ?Aussianecdotiquequecelapuisseparaître,saluersesinterlocuteursenlesregardantdanslesyeuxestunpasimportantsurlaroutedubien-êtreautravail!Eneffet,lesneurosciencessoulignentl’importanceducontactvisuelpourétabliruneconnexionémotionnelle.Ainsiréagiravecunintérêtsincèreàl’annonced’unebonnenouvellepoursoninterlocuteurjoueaussiunrôleimportant.Siunsimple«super!»peutdonneruneconnotationsuperficielleàlarelation,fairepreuved’intérêtenposantdesquestionsrenforcelelien.Plusgénéralement,saisirlesopportunitésd’interagirdefaçoninformelleavecsescollaborateursestdutempsbieninvesti.Celamaximiselesoccasionsd’interactionspositivesetrenforceleréseaususceptibled’apporterunsoutienémotionnelprécieuxdanslessituationsdetension.AInsi,lesHappyManagersfleurissentauseindesentreprises.CemouvementdesChiefsHappinessOfficersanotammentétéportéparlesEtats-Unisdepuislesannées2000.EnFrance,Googleadonnél’exempleavecsesJollyGoodmanagers.
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INTUIT - ORGANISATION DES FÊTES DE LA DÉFAITEL’échecpeutêtreunevéritableopportunitéd’amélioration,voilàlaconvictiond’Intuit,unesociétécaliforniennespécialiséedansleslogicielsdefinanceetcomptabilité,quiemploieprèsde2000salariés.Lorsdel’échecdecertainesBusinessUnits oulaperted’unimportantmarché,lasociétéorganisedes« fêtesdeladéfaite »danssonsiègesocialdeMountain View enCalifornie.Cettecérémonieestuneoccasionpourcollaborateurs,acteursduprojet,deprendrelaparole,dedédramatiserlescausesdel’échecetdemettreenplaceunedémarched’améliorationcontinue.Etcescérémoniesnesontpasfréquentespuisquelasociétéestenpleinecroissance!
DECRYPTAGE – POURQUOI C’EST EFFICACE ?Laperceptiondebonheurestavanttoutunequestiond’étatd’esprit.Larechercheconstatequelesfacteursexternesobjectifsn’ontunimpactqued’environ10%surnotreniveaudebonheurressenti.Demême,laplupartdesévénementsanticipéscommedéterminantspoursonbonheur– telsquel’obtentionoulapertedupostedesesrêves,laréussiteoul’échecàunexamen,unmariageouledépartd’unconjoint– serévèlentn’avoirquepeud’impactdurable.Eneffet,quellesquesoientlescirconstances,unefoisl’événementintégrédanssonenvironnement,c’est lafaçondevivrecescirconstancesquidétermineleressenti.Ainsitravaillersursafaçond’interpréterlesévènementsetsonenvironnementestunlevierclépourrenforcersonaptitudeàêtreheureux,etsaperformance.Ilnes’agitpasderemettreencausesalucidité,maisdedopersonaptitudeàtirerlemeilleurpartidescirconstances.Eneffet,faceàunemêmesituationdifficileetàcapacitésidentiques,lespersonnesquiperçoiventcettesituationcommeundéfistimulantfontpreuved’uneplusgranderésilienceetobtiennentaussidebienmeilleursrésultatsqueceuxquiyvoientunemenace.Larecherchemontrequelesoptimistessefixentdesobjectifsplusnombreuxetplusambitieuxquelespessimistes,consacrentplusd’effortsàlesatteindre,résistentmieuxàl’adversitéetfranchissentmieuxlesobstacles.34
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W.L.GORE - CHOIX D’UN SPONSORChezW.L.Gore,déjàprécédemmentcitée,lescollaborateurs(appelés« associés »)n’ontpasdemanagers.Danscegroupeaméricainde10000salariés,pasdeN+1nideN-1.MaisenintégrantW.L.Gore,lenouvelassociéestguidéparun« starting sponsor »quil’aideàserepérerpendantunan.L’associéaensuitelapossibilitédechoisirunautreparrainquil’épauleraduranttoutoupartiedesacarrièrechezW.L.Gore.Lesponsorn'estpasunresponsablehiérarchiquemaisunassociéexpérimenté,choisiparson« sponsee » quil'aideàsedévelopperdansl'entreprise.Sonrôleestdecréerdelaconfiance,decoordonnerletravaildel'équipeetdedonnerlecap.Ilestreconnupoursacompétenceprofessionnelledansundomaine.Ainsi,lessponsorsaidentlesassociésàdéfinirleplandecarrièrequileurpermettrades'épanouirpleinementtoutenapportantunecontributionmaximaleàlasociété.
LesassociésrespectentlesquatreprincipesdebasedéfinisparBillGore:• Equitéenverslesautresassociésetlespersonnesavec
lesquellesellesentrentencontact,• Libertéd'encourageretd'aiderlesautresassociés,etde
favoriserleurdéveloppementprofessionnelparlaconnaissance,lescompétencesetlesresponsabilités,
• Possibilitédeprendresespropresengagementsetdelestenir,
• Consultationdesautresassociésavantd'entreprendreuneactionsusceptibled'affecterlaréputationdelasociété.
DECRYPTAGE – POURQUOI C’EST EFFICACE ?Sesentirentouréestleparamètreleplusdiscriminantmisenévidenceparlesétudessurlebonheur.Cetteconclusionestcorroboréeparlesobservationsdesbiologistes:lesinteractionssocialespositivessuscitentlasécrétiond’ocytocine,hormonequinousconduitimmédiatementàêtremoinsanxieuxetplusconcentrés,etquirenforcenossystèmescardio-vasculaire,endocrinienetimmunitaire.Se sentirsoutenuémotionnellementaainsiunimpactmajeursursacapacitédefairefaceaustress– cequesoulignentdenombreusesétudesétablissantl’impactsurlasantéd’unentourageémotionnelsolide.
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