L’impact du coaching dans la mise en œuvre d’un projet professionnel

01/07/2017 LINKUP COACHING GZOUNI Nadia

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REMERCIEMENTS

2

INTRODUCTION _____________________________________________________________ 4

I- LE PROJET PROFESSIONNEL ET SON ACCOMPAGNEMENT __________________ 5

1. Définition du projet professionnel ___________________________________________________ 5

1.1 Les raisons de la mise en place d’un projet professionnel _____________________________________ 5

1.1.1 Fin d’études - 1er emploi ____________________________________________________________ 5

1.1.2 Perte d’emploi ____________________________________________________________________ 6

1.1.2.1 Le licenciement pour motif personnel _______________________________________________ 6

1.1.2.2 Le licenciement pour fautes _______________________________________________________ 7

1.1.2.3 Le licenciement pour motif économique _____________________________________________ 8

1.1.2.4 La démission ___________________________________________________________________ 8

1.1.2.5 La rupture conventionnelle ____________________________________________________ 9

1.1.3 Mobilité ou bilan de milieu de carrière _________________________________________________ 9

1.2 Définition des trois types de projets _____________________________________________________10

1.2.1 Projet emploi ____________________________________________________________________10

1.2.2 Projet de reconversion _____________________________________________________________10

1.2.2.1 Réorientation professionnelle imposée _____________________________________________12

1.2.2.2 Réorientation professionnelle souhaitée ____________________________________________12

1.2.2.3 Projet de création d’entreprise _____________________________________________________13

2. Dispositifs dédiés à l’accompagnement _____________________________________________ 13

2.1 Projet emploi_______________________________________________________________________14

2.1.1 Activ’emploi _______________________________________________________________________14

2.1.2 Ani jeunes _________________________________________________________________________14

2.2 Projet reconversion __________________________________________________________________14

2.2.1 Activ’projet _______________________________________________________________________14

2.2.2 Garantie jeunes _____________________________________________________________________15

2.3 Projet création _____________________________________________________________________16

2.3.1 Activ’créa _________________________________________________________________________16

2.3.2 Emploi store _______________________________________________________________________18

2.3.3 Bob emploi ________________________________________________________________________18

II. Le coaching dans le cadre de l’accompagnement d’un projet professionnel ____________ 20

1. En quoi consiste le coaching _______________________________________________________ 20

1.1 Les risques du coaching ______________________________________________________________21

1.2 La boîte à outils du coach _____________________________________________________________23

1.2.1 Le rapport collaboratif ___________________________________________________________24

1.2.2 Ecoute Active ___________________________________________________________________25

1.2.3 Le Protocole de formulation de l’objectif (PFDO) _____________________________________26

1.3 Qui sont les coachs __________________________________________________________________27

1.4 Où les trouver ______________________________________________________________________28

2. A chaque projet, un coach ________________________________________________________ 29

2.1 L’accompagnement à l’emploi _________________________________________________________31

2.2 L’accompagnement à la reconversion ___________________________________________________34

2.3 L’accompagnement à la création _______________________________________________________38

3. Les bénéfices et les limites du coaching _____________________________________________ 41

3.1 Bénéfices du coaching _______________________________________________________________41

3.2 Les limites du coaching ______________________________________________________________43

III. Sondage et témoignages de coachés ___________________________________________ 44

CONCLUSION _______________________________________________________________ 48

3

BIBLIOGRAPHIE ____________________________________________________________ 51

ANNEXE _____________________________________________________________________ 52

4

INTRODUCTION

A l’ère où les carrières ne sont plus mono-entreprise ni mono-emploi, il est désormais possible de

changer de service au sein d’une même compagnie, de connaître non pas une société unique

durant une carrière professionnelle mais une multitude d’entreprises et de métiers divers et variés.

Les capacités d’adaptation au changement deviennent un atout essentiel voire une nécessité pour

réussir à construire un projet professionnel solide et surtout le faire évoluer en tenant compte des

différents paramètres qui nous entourent : nos valeurs, nos envies, nos besoins et nos compétences,

les opportunités du marché, les nouvelles technologies…

Dans ce contexte le coach peut avoir un rôle important en accompagnant des personnes dans la

définition et l’atteinte de leurs objectifs professionnels et/ou personnels en s’appuyant sur des

techniques et des outils adaptés.

Dans le cadre de mes activités professionnelles, je veux proposer un double accompagnement

consultante et coach. Les techniques et les outils du coaching sont de réels atouts dans

l'accompagnement. C'est ainsi que l'on peut se demander « dans quelle mesure le coach peut être

un atout dans la mise en place de projets professionnels ? »

La rédaction de ce mémoire a nécessité un travail bibliographique, notamment sur les

enseignements de Carl Ransom Rogers dans "Le développement de la personne", mais aussi sur

l'analyse de sources plus directes, comme un sondage auprès des personnes ayant été

accompagnées par un coach professionnel. Elle s’appuie également sur l’analyse de ma propre

expérience professionnelle.

L'exploitation de ces sources devait permettre de répondre à une série d'interrogations inhérentes

au sujet : quels sont les bénéfices du coaching ? Quelles sont les différences avec un consultant ?

Quelles sont les complémentarités ?

Intitulé "L'IMPACT DU COACHING DANS LA MISE EN OEUVRE D'UN PROJET

PROFESSIONNEL", ce mémoire tend ainsi à démontrer comment le coach répond aux besoins

individuels et axé sur des problématiques autant professionnelles que personnelles.

Une première partie consacrée au projet professionnel et son accompagnement, montre que tout au

long de notre parcours professionnel nous sommes amenés à définir un projet professionnel que ce

soit pour un premier emploi après les études, après une perte d'emploi, ou en milieu de carrière.

La deuxième partie abordera le coaching dans le cadre d’un projet professionnel. Cet

accompagnement sera personnalisé. Il existe différents axes sur lesquels le coach va travailler avec

son client, permettant notamment la définition d’un objectif en accord avec son identité, ses

croyances, ses valeurs, ses besoins mais également ses appréhensions.

Enfin, on verra dans une dernière partie, « Retours d'expériences », que les bénéfices ressentis

pour les coachés dépassent souvent l’objectif initial formalisé lors de l’entretien préalable.

5

I- LE PROJET PROFESSIONNEL ET SON ACCOMPAGNEMENT

Dans cette première partie nous verrons que tout au long de notre parcours professionnel, nous

sommes amenés à définir des projets professionnels car le monde de l’entreprise actuel ne nous

garantit pas un emploi « à vie ». Nous pourrons également constater que selon les situations, les

besoins des individus peuvent être différents (accompagnement psychologique).

1. Définition du projet professionnel

Un projet professionnel1 se compose d’un objectif à atteindre, d’une stratégie à mettre en œuvre

pour atteindre cet objectif, de ressources et moyens à identifier et à mobiliser, d’un planning

prévisionnel avec un début, des étapes et une fin.

Pour un projet professionnel :

l’objectif, c’est l’activité professionnelle que je vise à exercer.

la stratégie, l’élaboration d’un plan d’actions pour réaliser mon objectif.

les ressources internes, les qualités personnelles, les connaissances (savoirs), les

compétences techniques et comportementales.

les ressources externes, le réseau de relations, les sources d’informations formelles et

informelles.

le plan d’action, l’organisation des actions dans le temps mais aussi les étapes

intermédiaires éventuelles, l’évaluation des actions et les actions correctives éventuelles.

1.1 Les raisons de la mise en place d’un projet professionnel

Jeune primo accédant ou professionnel expérimenté, chacun peut se poser à un moment donné la

question de son avenir professionnel. La vie en entreprise nous amène aujourd’hui à changer

plusieurs fois d’emploi au cours de notre carrière. Nous avons besoin de savoir où aller, comment

y aller. En d’autres termes, construire et sécuriser la mise en œuvre d’un projet professionnel

solide.

1.1.1 Fin d’études - 1er emploi

Recherche son premier emploi n’est pas une chose facile, autant pour les démarches que pour

l’orientation. C’est pour cela que les jeunes sortants de l’école éprouvent le besoin d’être

1 Equipe id-carrieres, (2011), Id-repères : Qu’est-ce qu’un projet professionnel, Disponible sur : http://www.id-

carrieres.com/blog/2011/01/10/id-reperes-quest-ce-quun-projet-professionnel/, 10 janvier 2011

6

accompagnés dans la définition de leur projet professionnel. Les questions les plus souvent

rencontrées sont les suivantes : Quel métier exercer avec mon diplôme ? Mon projet est-il en

adéquation avec le besoin des entreprises ? Quels sont mes atouts pour réussir dans la voie

choisie ?

Dans cette situation, le jeune va avoir besoin d’identifier un ou plusieurs projets professionnels,

réalistes et réalisables, au croisement de ses aptitudes, de ses intérêts, de ses valeurs et du marché

de l’emploi. Ensuite et enfin, choisir de mettre en place un plan d’action pour chaque projet.

1.1.2 Perte d’emploi

Les conditions de la perte d'un emploi peuvent provoquer un traumatisme au sens psychologique

du terme. Il peut déboucher sur un état de stress post-traumatique tel qu'on l'observe après un

accident ou une agression. C'est le cas du licenciement pour le salarié, mais aussi du dépôt de

bilan de l'artisan ou du commerçant.

Il existe différentes raisons de la perte d’emploi telles que le licenciement, la démission, la rupture

conventionnelle. Je vais vous présenter ci-dessous des brèves présentations de ces motifs.

1.1.2.1 Le licenciement pour motif personnel

Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel

repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle…

Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres

motifs tels que l’insuffisance professionnelle, les absences répétées ou prolongées entraînant

l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, peuvent être à l’origine d’un licenciement.

Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.

Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse2?

Réelle : repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement

subjectif

Sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les

évènements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de

l’entreprise, les « états de service » du salarié.

2 Ministère du travail, (2015) Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, Disponible sur :

http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de contrats/licenciement/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles, publié le 17 septembre 2015

7

1.1.2.2 Le licenciement pour fautes

Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une

procédure disciplinaire. Par contre, le salarié ne peut pas être licencié pour une faute légère (sans

conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l'entreprise). Les conséquences du licenciement

varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur3.

Faute simple

La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave.

Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut

être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié

dans le cadre de son travail.

Faute grave

La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le

maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au

salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié.

La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute

grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.

En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :

absences injustifiées ou abandon de poste,

indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue

dans le contrat),

harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés,

vols dans l'entreprise,

état d'ivresse pendant les heures de travail.

Faute lourde

La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à

l'employeur. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute

lourde ne peut pas être reconnue.

La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d'une grève

(par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche

délibérément d'autres salariés non gréviste de travailler).

3 Service Public, Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Disponible sur :

https://www.service public.fr/particuliers/vosdroits/F1137 (vérifié le 13 octobre 2016)

8

1.1.2.3 Le licenciement pour motif économique

Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. L'entreprise

doit mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. Par conséquent,

avant ou pendant la procédure, l'entreprise est tenue de mettre en œuvre diverses mesures de

prévention, d'accompagnement et de reclassement du salarié.

Que se passe-t-il ensuite de si destructeur dans la perte d'un emploi?

Lors des licenciements collectifs, les salariés peuvent traverser une phase de mobilisation

solidaire, avec le soutien de l'extérieur, des médias, etc. Elle est importante, car les salariés sont

reconnus comme des humains face à la machine économique. Mais quand le couperet tombe, c'est

le retour au réel. Un sentiment diffus de vide s'installe, qui renvoie à l'image de la mort

symbolique. De l'anxiété peut là aussi apparaître, des troubles de l'appétit, du sommeil, une

irritabilité, etc. Quand le chômage dure, des problèmes matériels s'ajoutent, comme le

surendettement.

L'équilibre de la famille, qui joue un rôle protecteur, peut être menacé. Nombre de couples se

séparent. Les enfants ne comprennent pas toujours la situation et peuvent avoir malgré eux des

attitudes blessantes, qui poussent certains chômeurs à cacher ce qui leur arrive. Ces derniers se

retirent alors de leurs relations aux autres. C'est ce que j'appelle le signe "de la robe de chambre".

On ne s'habille plus pour sortir, comme si le temps ne s'inscrivait plus dans un cycle quotidien. Le

risque, c'est que demain soit pour ces personnes le même jour qu'aujourd'hui, en pire. Le risque

suicidaire peut alors devenir majeur, la dilution des liens sociaux.

1.1.2.4 La démission

Selon l'article L.1237-1 du Code du travail4, la démission caractérise la rupture du contrat de

travail à durée indéterminée, par la volonté unilatérale du salarié. Elle doit provenir d'une volonté

claire et non équivoque de la part de celui qui la formule. L'initiative du salarié de rompre son

contrat de travail ne traduit pas nécessairement une volonté réelle de mettre fin aux relations

contractuelles. Pour être ainsi qualifiée, la démission doit résulter de la manifestation claire et non

équivoque du salarié auprès de son employeur de sa volonté de rompre son contrat de travail

(Cass. Soc., 15 janv. 2002, n°00-40.263). Selon cette définition, la démission doit être donnée

librement, à savoir en dehors de toute contrainte ou pression morale.

4 Code du travail - Article L1237-11, Disponible sur http://www.juritravail.com/codes/code-travail/article/L1237-

11.html

9

1.1.2.5 La rupture conventionnelle

L'article L 1237-11 du Code du travail5 dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en

commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle,

exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

La rupture conventionnelle est donc une rupture d'un commun accord dont les conséquences sont

réglées par une convention homologuée. Comme toute rupture amiable, elle procède d'une

initiative commune de l'employeur et du salarié de rompre d'un commun accord le contrat de

travail.

1.1.3 Mobilité ou bilan de milieu de carrière

Arrivés en milieu de carrière, un grand nombre de personne éprouvent le besoin de faire un bilan

sur leur situation professionnelle actuelle. En général ces personnes sont âgées de plus de 45 ans et

font un bilan avant une seconde partie de carrière et ce pour mettre en place éventuellement un

projet qui déboucherait sur une réorientation interne ou externe. Travailler sur un projet

professionnel va redynamiser la carrière des quadras.

« La loi du 24 novembre 20096 relative à la formation professionnelle rend obligatoire un entretien

professionnel pour les salariés âgés de 45 ans dans les entreprises et les groupes employant au

moins 50 salariés. De plus, il a été largement utilisé dans les plans d’actions en faveur du maintien

dans l’emploi des seniors des entreprises ou des branches professionnelles ».

Pour ce faire, aujourd’hui est mis en place un accompagnement de bilan de milieu de carrière qui a

pour objectif de faire un travail d’identifications des atouts, des compétences, et ce, pour

permettre au salarié de :

- Prendre conscience de la richesse de son parcours et des possibilités de mobilités

- Définir les actions à mener pour renforcer son employabilité

- Envisager son évolution vers d’autres postes au sein de l’entreprise

- Savoir valoriser son expérience et la richesse de ses compétences

Le salarié pourra ainsi construire :

- Un projet professionnel et personnel à court et moyen terme

5 Code du travail - Article L1237-11, Disponible sur http://www.juritravail.com/codes/code-travail/article/L1237-

11.html 6 CCI Paris Ile de France, (2014), L’entretien professionnel de seconde partie de carrière, Disponible sur :

http://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/rh/l-entretien-professionnel-de-seconde-partie-de-carriere, (25 mars 2014)

10

- Un plan d’action réaliste et réalisable

Face à ces besoins, nous mettons en place des projets professionnels liés à l’insertion ou au

repositionnement professionnel. Les 3 axes que nous allons aborder dans la partie suivante sont les

projets de retour à l’emploi, de reconversion ou de création d’entreprise.

1.2 Définition des trois types de projets

1.2.1 Projet emploi

Le projet emploi s’inscrit dans une démarche proactive permettant de retrouver un emploi au sein

d’une structure existante pour les demandeurs d’emploi. Et il concerne aussi les personnes en

activité ayant un projet d’évolution de carrière.

Dans le cas présent, nous nous inscrirons dans le cadre d’un souhait de retour à la vie active après

une interruption non anticipée d’une activité salariale (rupture conventionnelle, licenciement

économique…) ou après une longue période ans activité.

La recherche d’emploi dénote une volonté de retourner à la vie active, ce besoin peut être motivé

par différentes raisons :

Raisons financières : la principale source de revenue des foyers provient de la

rémunération d’activité permettant de répondre aux besoins primaires et

secondaires du foyer

Raisons sociales : l’absence d’activité peut être vécue par certains comme une

absence d’utilité à la société, manque d’intérêt dans la société

Raisons personnelles : l’activité professionnelle permet d’accéder à un équilibre

personnel au travers notamment d’un enrichissement intellectuel quotidien (relever

des challenges, atteindre les objectifs fixés par son employeur…)

1.2.2 Projet de reconversion

Les transitions professionnelles7 font aujourd’hui partie intégrante de la vie professionnelle, qu’il

s’agisse de changements d’entreprise, d’évolutions au sein d’une entreprise ou de mobilités

géographiques. Rares sont les personnes qui exercent toute leur vie la même profession dans la

même entreprise et au même endroit.

7 Sources : Scarpetta. S, Colloque du Conseil d’orientation pour l’emploi, (2013), Les transitions professionnelles, le

26 septembre 2013

11

Changer de métier peut être vécu comme un rêve pour certains, mais cela peut être l’inverse dans

certaines circonstances, et peut être vécu comme une véritable épreuve.

Le travail est un élément de notre identité, à la fois facteur d’épanouissement personnel et

d’intégration sociale. Il doit donc correspondre dans l’idéal, à un choix de la personne. Lorsqu’elle

n’est plus satisfaite du métier qu’elle exerce, elle peut choisir librement d’en changer. On voit

même des personnes quitter un emploi stable et bien rémunéré pour commencer une nouvelle

carrière répondant davantage à leurs aspirations personnelles8.

D’un autre côté, les personnes n’ont pas toujours le choix en matière d’emploi et peuvent être

contraintes de s’adapter, voire subissent des situations non souhaitées. Depuis 30 ans de

nombreuses personnes se retrouvent en situation de transition professionnelle ce qui explique en

grande partie la hausse du chômage. Dans ce contexte où les ruptures sont les plus fréquentes, la

reconversion professionnelle est donc également une option, voire un passage obligé, lorsque le

chômage survient.

Le graphique ci-dessous nous montre que les reconversions professionnelles se font

principalement à l’occasion d’une rupture de contrat : sur la période de 2004-2011, 22,3% des

reconversions professionnelles ont eu lieu à la suite d’un licenciement économique ou personnel,

25,3% à la suite d’un CDD et 34,3% à la suite d’une démission et d’une rupture conventionnelle.

Situations préalables à la reconversion professionnelle9

7 8 Sources : Scarpetta. S, Colloque du Conseil d’orientation pour l’emploi, (2013), Les

transitions professionnelles, le 26 septembre 2013

9 Défi métiers, (2017), Parcours d’orientation professionnel (POP), Disponible sur : https://www.defi-

metiers.fr/dispositifs/parcours-dorientation-professionnelle-pop, (30 janvier 2017)

12

Nous avons pu constater que la formation au cours d’un cursus professionnel permet de répondre à

différentes situations lors d’une réorientation qu’elle soit imposée ou souhaitée.

Nous allons donc voir ci-dessous les conditions et raisons pour lesquelles ses réorientations se

mettent en place.

1.2.2.1 Réorientation professionnelle imposée

La réorientation imposée est dans la majorité des cas liés aux motifs suivants :

Evolution de la structure employante (réorganisation, suppression de poste, …)

Evolution du métier suite à des exigences externes (fusion, rachat..) ou internes

(qualité, conformité …)

Evolution des outils de travail (systèmes d’informations, méthodes …)

1.2.2.2 Réorientation professionnelle souhaitée

Dans le cas où la réorientation est souhaitée, le salarié a un état d’esprit tout autre. La

réorientation mise en place, est organisée pour les raisons suivantes :

Obtention d’une légitimité au travers d’une formation diplômante ou certifiante

Volonté forte d’évoluer vers un autre domaine afin de répondre à une demande

forte du marché

De stimuler son intellect par l’apprentissage d’un nouvel emploi permettant de

relever de nouveaux challenges,

Adaptation à une évolution de la structure familiale

Amélioration de la qualité de vie au travers d’une augmentation salariale ou de

meilleures conditions de vie (emploi moins stressant…).

Tout au long d’une carrière professionnelle, le salarié peut être amené à faire un point sur ses

acquis et de fait, avoir besoin d’obtenir de nouvelles compétences afin de compléter son profil ou

pour une évolution professionnelle.

Pour cela, diverses actions peuvent être entreprises :

La formation permettant d’obtenir dans la majorité des cas une certification ou une

attestation de stage

La formation diplômante ou qualifiante

13

1.2.2.3 Projet de création d’entreprise

Les personnes qui se lancent dans la création d’entreprise, le font dans la majorité des cas pour les

raisons suivantes :

Ne plus avoir à rendre des comptes

Travailler dans un secteur d’activité qui plait

S’épanouir dans son travail

Travailler en accord avec soi-même (ses valeurs)

Travailler librement

Choisir ses horaires de travail et son rythme de travail

Choisir ses clients

Travailler pour soi (ça motive)

Donner un sens à son travail donc à sa vie

La fierté d’avoir sa propre entreprise

Choisir ses collaborateurs

Pour définir un projet de création d’entreprise et lui donner un maximum de chance de réussite, il

est indispensable de vérifier sa cohérence avec son projet personnel.

Pour conclure, dès la fin de nos études, nous sommes amenés à définir un projet professionnel,

celui-ci correspond à notre premier positionnement. Et par la suite, tout au long de notre parcours,

nous nous retrouvons face à des situations qui nous obligent ou non à nous repositionner

professionnellement.

D’un point vue économique, la conjoncture actuelle fait qu’il y a un pourcentage de licenciement

économique assez important.

Pour répondre à l’accroissement du chômage, l’Etat tente depuis plusieurs d’années de mettre

place des dispositifs d’accompagnements ayant pour objectif de favoriser le retour à l’emploi. Je

vais donc vous présenter dans la partie suivante trois structures accompagnatrices ainsi que les

dispositifs qu’ils proposent.

2. Dispositifs dédiés à l’accompagnement

Depuis 2008, la France rencontre une crise de l’emploi. Les structures publiques telles que Pôle

Emploi, Mission Locale, et CIO accompagnent au mieux les actifs. Je vais vous présenter

14

quelques dispositifs qui pour moi semblaient les plus pertinents et en rapport avec la définition

d’un projet professionnel.

2.1 Projet emploi

2.1.1 Activ’emploi

Aujourd’hui, les services publics, en l’occurrence le Pôle Emploi ont mis en œuvre des prestations

de service d’insertion pour répondre aux besoins des demandeurs. Depuis 2015, la prestation

Activ’emploi est née. Cette prestation a pour objet un appui personnalisé des demandeurs

d’emplois autonomes d’un point de vue recherche d’emploi (CV, LM …), dans un but de retour à

l’emploi. Cet accompagnement s’effectue sur une durée de 4 mois.

2.1.2 Ani jeunes

En 2011, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 7 avril, les partenaires sociaux

ont demandé à trois opérateurs, les Missions Locales, l’APEC et Pôle emploi de mettre en place

un dispositif d’accompagnement renforcé auprès des jeunes. A ce titre, Pôle emploi se voit confier

la prise en charge de l’accompagnement de 20 000 jeunes.

L’objectif de cet accompagnement est de permettre l’accès aux jeunes à un emploi en CDI ou

CDD de plus de 6 mois ou à la mise en œuvre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise

aux jeunes demandeurs d’emploi.

2.2 Projet reconversion

2.2.1 Activ’projet

Par ailleurs, Pôle Emploi a également mis en place la prestation Activ’projet qui est proposée

dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. Elle permet d’élaborer ou de confirmer un

ou plusieurs projets professionnels avec l’appui d’un professionnel de l’orientation (Psychologue

du travail de Pôle Emploi ou des organismes prestataires).

Cette prestation est destinée aux demandeurs d’emplois qui ont au moins une piste professionnelle

identifiée, si une envie ou obligation de changer de métier ou si le demandeur d’emploi n’a aucune

idée de métier. L’idée, est une démarche de réflexion sur les caractéristiques personnelles, les

souhaits et les aspirations en adéquation avec le marché de l’emploi.

Activ’projet a pour objectif d’élaborer ou confirmer un ou plusieurs projets professionnels et de

donner les méthodes et les outils pour que le DE réfléchisse à son évolution et son orientation tout

15

au long de sa carrière professionnelle. Cette prestation s’organise sur une durée de 8 semaines

maximum.

Le demandeur d’emploi pourra faire le point sur ses expériences et son parcours professionnel,

identifier ses atouts, ses compétences, ses centres d’intérêts, ses valeurs et aspirations. Les actions

permettront aussi de découvrir des emplois et métiers qui correspondent aux critères du

demandeur d’emploi et aux compétences recherchées par l’entreprise. Pour finir le demandeur

d’emploi pourra formaliser un plan d’action détaillée permettant de réaliser son projet

professionnel.

De nombreux jeunes sortent du système scolaire sans aucun diplôme en poche, volontairement ou

non. Une situation délicate pour trouver un emploi aujourd’hui. La mission locale est une

association à but non lucratif qui prépare les jeunes à entrer dans la vie active.

La mission locale a pour mission d’accompagner les jeunes de 16 à 25 ans dans la construction

d’un parcours professionnel. Tout est mis en œuvre pour aider les jeunes à s’insérer le mieux

possible dans la vie active. La mission locale propose des accompagnements personnalisés comme

le parcours d’orientation professionnelle et la garantie jeunes.

Parcours d’orientation Professionnelle

Le parcours d’orientation professionnelle est une mesure d’accompagnement destinée à faire

émerger, à confirmer et à construire un projet professionnel. C’est un accompagnement individuel

ou collectif de courte durée s’articulant autour de 3 étapes :

L’exploration : Elle amène le jeune à se questionner, à cerner et mesurer ses intérêts et ses

capacités personnelles et professionnelles. Elle lui apporte une information complète sur les

métiers de l’environnement professionnel.

La découverte : Il s’agit d’une mise en situation dont le but est de confronter le jeune à la réalité

du secteur d’activité ou métier correspondant au projet. Elle se réalise sous forme de stage, de

plateau technique et/ou de visite en entreprise.

La stratégie d’objectifs : elle vise à concrétiser le projet professionnel et définir les actions à

mener pour la mise en œuvre.

2.2.2 Garantie jeunes10

10 Gouvernement (2012) Redonner la priorité à la jeunesse, La Garantie jeunes,

http://www.gouvernement.fr/action/la-garantie-jeunes, (publié le 15 mai 2012)

16

Le Gouvernement a mis en place la Garantie jeunes, pour les jeunes de 16 à moins de 26 ans en

situation de grande vulnérabilité sur le marché du travail. Le dispositif généralisé en janvier 2017

donne à ces jeunes la garantie d'une intégration sociale et professionnelle grâce à un parcours

intensif et personnalisé de formation et d'accès à l'emploi.

Le dispositif "Garantie jeunes" est piloté par le ministère de l’Emploi, via les missions locales. Il

est destiné aux jeunes de moins de 16 à 25 ans révolus pas ou peu diplômés, qui ne sont ni en

cycle d’études, ni en formation et dont les ressources ne dépassent pas le plafond du RSA.

Le jeune peut désormais s'inscrire dans un parcours actif d'insertion professionnelle grâce à

l'engagement des pouvoirs publics et de leurs partenaires à l’accompagner pour déceler les

opportunités d’emploi et en lui apportant un soutien financier indispensable à son insertion.

Encadré par un conseiller de la mission locale, tous deux vont construire un parcours intensif

d’accès à l’emploi et à la formation. Pendant un an, le jeune bénéficie :

d’un accompagnement collectif intensif sur plusieurs mois pour le préparer à l’univers de

l’entreprise. Une phase assurée par la mission locale dont il dépend ;

des immersions régulières en entreprise (stages, apprentissage…) pour le confronter aux

situations réelles en entreprise ;

d’une aide financière de 461,72 euros mensuels pour faciliter ses démarches d’accès à l’emploi.

Une aide dégressive au fur et à mesure qu'il perçoit des revenus de ses activités.

L'entrée dans le dispositif implique une démarche volontariste entre le jeune et la mission locale.

Les engagements respectifs font l'objet d'un contrat conclu pour une durée maximale d'un an,

renouvelable 6 mois au cas par cas.

2.3 Projet création

2.3.1 Activ’créa

Cette prestation est proposée au demandeur ayant un projet de créer ou reprendre une entreprise.

Pour cet accompagnement spécifique à la création, Pôle Emploi fait appel à des prestataires qui

sont des cabinets privés ou des structures spécialisées.

Le consultant a pour rôle de travailler avec le demandeur de façon à faire émerger une idée, voire

d’un projet de création d’entreprise La prestation Activ’Créa a pour objectif de permettre au

17

demandeur d’emploi de réfléchir à l’opportunité de créer ou de reprendre une entreprise au regard

du marché du travail et de sa situation. La prestation est individuelle et mise en place en accord

avec le bénéficiaire. Activ’créa permet au Demandeur d’emploi (DE) : d’explorer la

création/reprise d’entreprise comme solution à son retour à l’emploi et d’identifier dans certains

cas, une /des idée(s) de création d’entreprise/reprise réaliste et réalisable.

La prestation démarre par un entretien de diagnostic qui a pour objectif d’étudier l’opportunité de

l’entrée dans la prestation. Il s’agit d’un entretien individuel physique. Lors de ce premier

entretien le conseiller va aborder avec son demandeur d’emplois : ses contraintes, son potentiel de

création, sa volonté et sa motivation.

A partir d’une feuille de route, l’accompagnement est adapté au fur et à mesure en intensité et

dans les moyens et actions, individuels ou collectifs mis en œuvre. Le prestataire accompagne le

DE et peut être amené à faire appel à d’autres intervenants (expertise complémentaire). Il répond

aux sollicitations du bénéficiaire selon la modalité (individuelle ou collective) et le canal

(physique, téléphonique, mail, Visio…) au regard des besoins du demandeur.

A la fin de la prestation, un bilan est établi permettant de :

revenir avec le demandeur d’emploi sur les freins identifiés, les pistes investiguées, les

capacités et compétences caractérisées

Définir l’idée projet

préciser les actions restant à mettre en œuvre ou à réaliser et les partenaires ou dispositifs à

mobiliser lorsque la pertinence de retour à l’emploi par le biais de la création ou la prise

d’entreprise est avérée

Une fois cet accompagnement terminé, le conseiller du Pôle Emploi va reprendre

l’accompagnement et se baser sur ce qui a été défini par le cabinet ou structure spécialisée.

Parallèlement à ces prestations traditionnelles, Pole Emploi a déployé de nouveaux dispositifs

s’appuyant sur les technologies numériques.

18

2.3.2 Emploi store11

En 2016, Pôle Emploi a lancé un nouveau service en ligne « Emploi Store », qui a pour objectif de

centraliser sur un seul site web, tous les services d’aide à la recherche d’emploi et à la formation

actuellement éparpillés sur la toile.

Sur Emploi Store on y trouve tous les services développés par Pôle emploi comme les MOOCS,

construire son projet professionnel, réussir CV et lettre de motivation, je trouve une école en

alternance, simulateur d’entretien de recrutement…

Il recense également les applis d’organismes publics comme l’ONISEP sur l’orientation, l’AFPA

pour la formation ou l’APEC pour les offres d’emplois, et même, les moteurs de recherches

d’emplois tels que Cadre emploi ou Monster …

Cette plateforme est divisée en quatre grandes thématiques : « Choisir un métier », « Se former »,

« Préparer sa candidature », « Trouver un emploi ». Ce qui correspond aux quatre grandes étapes

qui permettent d’organiser une recherche d’emploi efficace et réussie.

Pour conclure, les conseillers emploi ou consultants vont aider les adhérents à travailler sur leurs

outils de recherches d’emploi (CV, LM) et les orienter dans leur recherche d'offres et de poste.

2.3.3 Bob emploi

« Paul Duan, fondateur de l’ONG Bayes Impact, a lancé le 16 novembre, l’application Bob-

emploi, visant à guider le demandeur d'emploi de manière plus personnalisée dans ses recherches.

Une démarche d’innovation engagée par Pôle emploi ».

Un « compagnon numérique »

Cette application a pour objectif de fournir au demandeur d’emploi un plan d’actions pour l’aider

au quotidien dans sa recherche d’emploi. Gratuite et facile d’accès, elle analyse en quelques

questions, la situation du demandeur d’emploi et son profil, au regard du marché de l’emploi dans

lequel il évolue ou souhaite évoluer. Elle lui transmet ensuite un diagnostic, qui lui permet de

construire des plans d’actions qu’il peut partager avec son conseiller Pôle emploi. Les actions

proposées sont très concrètes et personnalisées : certaines renvoient vers pole-emploi.fr, l’Emploi

Store, ainsi que vers des sites ou des articles de presse utiles.

11 Chauvin, S. (2015), Mais à quoi sert donc l’emploi store inauguré par Pôle Emploi, Capital avec Management,

Disponible sur : http://www.capital.fr/votre-carriere/mais-a-quoi-sert-donc-l-emploi-store-inaugure-par-pole-emploi-1052626 (publié le 3 juillet 2015)

19

Avec le numérique, on va plus vite, avec le conseiller, on va plus loin

Bob-emploi n'est qu'un levier. S’il permet de mieux préparer un projet, l’accompagnement par un

conseiller démultiplie les chances de succès. Les conseillers aident les demandeurs d’emploi à

prendre des décisions importantes, à donner du sens aux informations et recommandations

collectées, à analyser leurs réussites et échecs dans une démarche de dynamisation du parcours ou

encore à accéder à un réseau d’entreprises et de partenaires. C’est dans cette relation humaine, que

le numérique n’a pas vocation à remplacer, que réside la plus-value de Pôle emploi.

Dans la première partie que je vous ai présentée, on peut voir que toute personne est amenée à un

moment de sa vie à travailler un projet professionnel, et ce, peu importe son âge, sa situation

professionnelle. Nous constatons également que les structures d’accompagnement liées à ses

projets, apportent une aide mais dans certaines limites. On peut voir que Pôle Emploi initie de

nouveaux accompagnements qui malheureusement dans certains cas s’arrêtent par manque de

résultats. Que les accompagnements existants sont pour la plupart peu personnalisés, ou s’il y a

personnalisation, la durée courte de la prestation ne permet parfois pas d’aller jusqu’au bout du but

recherché.

Depuis les années 2000, les structures publiques n’hésitent plus à faire appel à des prestataires

privés tels que les cabinets d’outplacement. Cet accompagnement via des structures privées

permet de personnaliser davantage l’accompagnement des demandeurs.

Mon expérience en qualité de Consultante Ressources Humaines en outplacement m’amène à

travailler avec des salariés en entreprise ou des demandeurs d’emplois dans le cadre d’un

licenciement économique. J’ai pu constater dès les premiers échanges que ces personnes étaient

perdues d’un point de vue professionnel ou parfois même personnel et que l’accompagnement

individuel devenait indispensable.

Les cabinets privés amorcent une nouvelle forme d’accompagnement, ils proposent un

accompagnement personnalisé et en partie individuel. De quelle forme parlons-nous ? Celle du

coaching...

20

II. Le coaching dans le cadre de l’accompagnement d’un projet professionnel

1. En quoi consiste le coaching

Le coaching s’appuie sur une relation de confiance – relation coach/client – afin de favoriser un

rapport collaboratif. En effet, bien qu’il soit essentiel que le client soit dans une démarche

proactive, il est toutefois indispensable d’instaurer un réel binôme permettant de travailler

ensemble pour l’atteinte de l’objectif communément défini.

Le coaching consiste à accompagner une personne, sans la conseiller, sans la former, sans prendre

de décision à sa place. La démarche consiste à l’aider à atteindre son objectif (professionnel ou

personnel), en s’appuyant sur ses ressources insoupçonnées, en mesurant l’impact de ses décisions

et en les confrontant à la réalité, en lui donnant confiance en elle et en l’aidant à prendre du recul

sur tout ce qui peut entraver ses choix personnels.

C’est un métier de l’accompagnement des personnes qui ont, à un moment donné, des questions

ou des difficultés par rapport à un objectif à atteindre.

L’objectif du coaching étant de faire avancer le coaché vers l’autonomie, il est donc important de

vérifier l’écologie et la sécurité ontologique. Pour ce faire, nous utilisons un outil nommé les 3P

qui est indispensable pour l’accompagnement d’individus, d’équipes ou de structures vers le

déploiement de leur potentiel.

Les 3 P, c’est quoi ?

Les 3P est un outil de l’Analyse Transactionnelle. Ils renvoient à une dynamique entre les états du

Moi favorisant l’expression de la créativité, la prise d’initiative et de risques. Cet outil est utilisé

dès le début du coaching.

PERMISSION + PROTECTION = PUISSANCE

De faire ou ne pas faire

D’être d’accord ou pas

De poser des questions

De répondre ou pas

De s’exprimer

De donner son avis

D’arrêter le coaching

Confidentialité

Non-jugement

Bienveillance

Respect de l’individu

Ecologie

sécurité ontologique

Contrat précis et explicite

Choisir de s’engager et

s’impliquer dans le process de

coaching

Se responsabiliser dans ses choix

S’impliquer dans le travail

commun et l’atteinte de l’objectif

Etre en posture de leader de soi-

même

21

En définition :

Ecologie12 : C’est l’équilibre interne de la personne. Il s’agit de son bien-être pendant la

séance et au-delà de celle-ci. La notion d’écologie comprend également celle de

l’entourage proche du client. Il y a écologie lorsqu’il y a une cohérence entre les

représentations du client et son environnement. Lorsque les valeurs sont nourries par la

satisfaction des besoins qui y sont associés.

Sécurité ontologique13 : On parle de sécurité ontologique lorsque le client n’est pas

menacé dans les fondements de sa construction identitaire. Lorsqu’il intègre que le rôle du

coach n’est pas de le faire changer d’identité, ou lui faire faire quelque chose contre sa

volonté. De la sécurité ontologique naît l’interdépendance, l’autonomie, la

responsabilisation et la mise en action.

1.1 Les risques du coaching

Ci-dessus, je vous présente « le proccess de coaching ». Quand un coaching est mis en place, il est

donc fait selon des règles et dans le respect de la déontologie. Les chartes déontologiques

permettent de développer la conscience et la réflexion. Si le coaching est réalisé selon les règles,

les risques sont proches de zéro. Toutefois, certains risques peuvent exister et en voici 2 d’entre

eux.

Dépendance :

Le coaching peut générer chez certaines personnes un risque de dépendance. Le client se sent

incapable d’avancer seul ; il a sans cesse besoin de quelqu’un pour l’accompagner. Le client ne

prend plus aucune décision seul, il n’ose plus, ne sait plus faire. Il n’a plus le sens des

responsabilités.

12 Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2016 - IV), Devenir coach

professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016 13 Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2016 - IV), Devenir coach

professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016

RISQUES POUR LE CLIENT

DEPENDANCE PASSIVITE

22

23

Passivité :

Attitude de quelqu’un qui subit des évènements sans réagir. La personne refuse de s’assumer en

tant qu’auteur de son propre changement. Pour lui, il n’est plus responsable de rien, tout ce qu’il

fait, il le doit au coach.

En conclusion, bien que nous mettions tout en place pour travailler avec notre client, nous

pouvons nous retrouver face des difficultés. Celles-ci surviennent quand le client n’est pas investi

dans le processus de coaching. Que fait-on si le coach rencontre l’un de ses cas ? Le coach a-t-il

un autre choix que d’arrêter le coaching ?

Une fois la relation de partenariat établi, le coach favorise l’introspection du client en le poussant à

sortir de sa zone de confort notamment au travers d’outils tels que l’écoute active et le

questionnement. L’objectif est d’identifier les difficultés potentielles ou réels besoins du client qui

permettront par la suite de définir les axes sur lesquels il sera nécessaire d’orienter le coaching

pour l’atteinte de l’objectif défini.

Pour mieux appréhender les attentes et les craintes des clients, l’approche doit être :

Structurée et claire, tout en étant simple

Collaborative, en partenariat et en co-création avec le client

Responsabilisante, visant l’autonomie du client et le changement durable

De proximité, près des gens, du terrain, à l’écoute et accessible.

1.2 La boîte à outils du coach

En tant que professionnel du changement le coach se doit de disposer dans sa boite à outils du

coach de différentes approches, méthodologies et outils pour accompagner son coaché dans les

meilleures conditions jusqu’à l’atteinte de l’objectif.

Un coaching repose sur des méthodes d’écoute, d’analyse, de questionnement, de diagnostic, de

stimulation et de réflexion. Pour ce faire, le coach utilise des outils qui s’appuient sur trois

domaines de connaissances complémentaires qui sont : la personne, le système et le changement.

La personne

Quand on coache une personne, c’est avant tout un individu avec des modes de

fonctionnement et de raisonnement qui lui sont propres. Cet individu est unique et

sa problématique est particulière. Le coach a besoin de comprendre rapidement les

24

modes de fonctionnements, les points forts, les limites de la personne ainsi que la

source de sa problématique. Le coach utilisera donc des outils de compréhension du

fonctionnement profond de la personne.

Le système

Quand on coache un individu, on le coache dans un contexte, dans une

organisation, dans une entité, dans une famille. La plupart du temps la

problématique n’est pas la personne en elle-même mais l’environnement dans

lequel elle évolue. Le coach a donc besoin de comprendre les interactions de

l’individu par rapport au système et inversement les interactions du système sur

l’individu.

Le changement

La compréhension de l’individu dans son système permettra l’émergence de

solutions dans son accompagnement au changement. Le coach va s’appuyer sur des

leviers par le biais de son questionnement pour permettre une prise de conscience

du coaché et provoquer le changement désiré.

La connaissance des différents mécanismes des niveaux de changement permettra

au coach d’utiliser les outils les plus pertinents par rapport à sa problématique et

également de mieux appréhender les différents niveaux de changement ainsi que

leur durabilité.

Je vais vous présenter les outils qui sont je pense, les outils utilisés par tous et « obligatoires »

dans les processus de coaching. Nous allons commencer par « le rapport collaboratif ».

1.2.1 Le rapport collaboratif14

Carl Rogers, considère que l’être humain est capable de trouver ses propres solutions aux

problèmes qu’il traverse. La condition première à tout changement, est le rapport collaboratif. Le

rapport collaboratif est une approche centrée sur la personne.

L’instauration d’un rapport collaboratif comprend une dimension affective et une dimension

professionnelle. La dimension affective regroupe la relation empathique, relation authentique et

relation chaleureuse.

14 Ransom Rogers, C. 2005, Le développement de la personne,éd InterEditions

25

Relation empathique15 « Centré sur la réalité du client »

Em-pathie signifie “ressentir en dedans”. Le coach va partager le point de vue de son

client, et ce, dans le but d’observer ses pensées et sentiments. La conscience de soi se place

dans la situation d’un “autre” pour partager son expérience. « C’est l’aptitude du coach à

être véritablement lui-même, à se sentir à l’aise avec la réalité du client et sa propre réalité

pendant les séances. Etre authentique, c’est être sincère dans sa façon de vivre la relation

du client, c’est être vrai ».

Relation authentique

« Au clair avec ses émotions »

Correspond à la capacité à se sentir à l’aise avec le patient, avec la réalité que vit le client,

sa capacité à se sentir à l’aise avec ses propres émotions, sentiments et pensées y compris

avec son malaise. L’authenticité est en lien avec une congruence et une transparence : il

doit y avoir confiance réciproque et respect mutuel

Relation chaleureuse

« Sympathie, engagement, bienveillance, non-jugement acceptation »

La chaleur humaine est une nécessité naturelle ; manifester de la chaleur est indispensable.

Etablir une relation chaleureuse consiste à développer sa capacité de trouver le patient

sympathique. Etre chaleureux dans une relation d’accompagnement c’est à la base

d’accepter le client tel qu’il est, de manière positive.

Dimension professionnelle

« Méthodes, identité professionnelle, compétences »

Démontrer la dimension professionnelle du coach à travers son statut, ses compétences, ses

capacités et son parcours qui fondent toute sa légitimité.

1.2.2 Ecoute Active16

Pour Carl Rogers, les contenus émotionnels d’une situation sont plus importants que les contenus

intellectuels. C’est du côté « cœur » et non de la « raison » qu’il faut porter son attention. Quelle

que soit la technique que l’on utilise, elle ne sert à rien si « l’écoutant » ne met pas en place une

attitude mêlée d’authenticité et de compréhension, sans chercher à interpréter et/ou juger.

15 Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2016 - IV), Devenir coach

professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016 16 Etasysteme coaching, (2008), les principes du coaching, http://www.metasysteme-coaching.fr/francais/outils-i-la-

co-creation-de-la-relation-de-coaching, Juillet 2008

26

Au-delà de rester simplement silencieux, la deuxième technique fondamentale du coach est de

vraiment écouter. L’art de l’écoute consiste à chaleureusement et activement recevoir,

comprendre et accepter les pensées et schémas de pensées, les émotions, les réactions, les

affirmations, les doutes, etc. du client pour ce qu’ils sont et tels qu’ils sont. L’écoute n’est ni

agréer, ni refuser. C’est une simple réception sans jugements et sans comparaisons.

L’écoute active est une technique de communication utilisée dans le coaching. Elle consiste à

utiliser les outils tels que le questionnement et la reformulation, et ce, dans le but de s’assurer que

l’on a bien compris la demande de notre client mais aussi de maintenir un rapport collaboratif.

Le mécanisme de l’écoute active suit un cycle de 4 étapes :

Le temps d’écoute ou synchronisation: l’objectif est de laisser le client s’exprimer tout

en l’écoutant et en se mettant en phase avec lui. La synchronisation ayant pour but

d’accélérer la phase de mise en confiance et de renforcer la qualité de la relation.

Le temps de clarification: l’objectif est de comprendre le sens des mots exprimés par le

client. Pour la clarification, on va être amené à poser des questions telles que : « Que

voulez-vous dire par …. ? Que ‘est-ce que cela signifie pour vous… ?

Le temps d’observation : l’objectif est d’approfondir pour mieux comprendre le point de

vue du client et ce, à travers ces réactions visuelles, auditives, kinesthésiques, macro et

micro comportementales.

Le temps de reformulation : l’objectif est de valider au client ce que l’on a entendu, tout

en reformulant. Ce qui permet au coaché de prendre conscience de ce qu’il a exprimé en

lui renvoyant en miroir les points important de son message. La reformulation va

permettre au client de ressentir que le coach est présent dans la relation professionnelle.

1.2.3 Le Protocole de formulation de l’objectif (PFDO)

Le questionnement est un outil privilégié de l’écoute active. Il permet de préciser, clarifier, et

d’approfondir l’échange. Le coach va donc utiliser le PFDO comme outil le questionnement, et ce,

comme une action de découverte.

Cet outil va permettre au coach de déterminer l’objectif du client, et permettre au coaché

d’atteindre son objectif plus rapidement et plus efficacement. Le questionnement stimule la

27

pensée et permet de rendre explicite ce qui est implicite. Les questions doivent être assez larges

pour permettre au client de se laisser aller à la réflexion et verbaliser toutes sortes de possibilités

dont certaines n’avaient pas été envisagées dans sa propre réflexion.

Le coach va utiliser principalement le questionnement ouvert. Ce type de question permettra au

coach d’ouvrir le dialogue avec son client, de le faire parler… Le client va être libre dans ses

réponses. Les questions sont que voulez-vous ? Qu’est-ce que cela vous apporte ?...

Maintenant que nous avons découvert et compris le métier de coach, il me semble intéressant de

savoir qui nous sommes et où nous trouver. Afin de répondre à ces interrogations je me suis

référée à une enquête réalisée par « Radio Coaching ».

1.3 Qui sont les coachs

Radio Coaching a mené une enquête sur les coachs professionnels le 15 septembre 2016. Cette

enquête a été réalisée auprès de 145 coaches membres de fédérations professionnelles.

Celle-ci nous dit que :

50% des coachs interviennent en entreprise avec un fort niveau d’étude

o Coach de dirigeant et manager 12%

o Coaching individuel 11%

o Coaching d’organisation d’entreprise 10,7%

o Coaching d’équipe 9,6%

o 75% ont un BAC+5

Les coachs interviennent dans tous les secteurs d’activités

o PME/TPE – 17%

o Secteur associatif – 13 %

o Secteur public – 7%

Les coaches de plus de 20 ans d’expérience sont rares : 2%

Et ceux qui ont moins de 5 ans sont en majorités : 54 %

o 27% ont entre 5 à 10 ans

o 13% entre 10 à 15 ans

o 4% entre 15 à 20 ans

28

1.4 Où les trouver

Le métier étant en évolution depuis quelques années, il est possible assez facilement de trouver

des coachs, mais où ?

L’étude faite par Radio Coaching auprès de 145 coachs, nous dit qu’ils exercent dans les

conditions suivantes :

60% sont installés à leur compte

11% sont encore salariés et installés à leur compte

11% au chômage et en lancement d’activité

8% en lancement d’activité

Les prestations de coaching sont proposées par les structures suivantes :

Cabinet d’outplacement

Cabinet de coaching

Cabinet de conseil en management

Pour les coachs à leur compte, il leur est indispensable d’adhérer à une fédération afin d’être

référencé en tant que coach professionnel. Par exemple vous pouvez trouver le site suivant :

AnnuaireCoaching.fr est, depuis plusieurs années, le principal annuaire du coaching

en France avec plus de 800 membres coachs professionnels. AnnuaireCoaching.fr

vous permet de trouver un coach spécialisé, individuel ou professionnel, dans votre

localité (coach sportif, de vie, de carrière... ou coach pour entreprise, manager et

dirigeant.)

Il existe aussi plusieurs associations regroupant des coachs professionnels. Les plus connues en

France sont :

International Coach Fédération (ICF)

European Coaching and Mentoring Council (EMCC)

Société Française de Coaching (SFCoach)

Il me semblait important de vous démontrer par cette étude que les coachs professionnels ont des

compétences leur permettant d’intervenir dans tous secteur d’activité et principalement en

entreprise. Le métier rencontre une forte concurrence étant donné qu’il a un effet de mode, de fait,

tout le monde peut se proclamer coach.

29

Dans la partie suivante, je vais vous présenter quelques types de coaching ; il en existe bien

d’autres, mais ceux cités ci-dessous ont un intérêt direct avec mon mémoire qui aborde les projets

professionnels, l’insertion professionnelle …

2. A chaque projet, un coach

Même si les problématiques en coaching sont diverses et variées, on retrouve généralement des

demandes qui tournent autour de 5 thèmes principaux :

Identifier votre projet professionnel

Développer de nouvelles compétences

Développer son potentiel d’évolution

Accompagner à la conduite du changement

Accompagner à la mobilité

Pour répondre à ces demandes, tout coach professionnel va agir avec pour objectif d'accompagner

la personne vers ses objectifs professionnels ou personnels. Néanmoins, le métier étant en

perpétuelle évolution, certains coachs se spécialisent. Nous pouvons donc avoir à faire à des

coachs spécialisés dans le coaching scolaire, coaching et bilan de compétences, en gestion

d’entreprise ….

En ce qui concerne notre étude, nous aborderons principalement le thème concernant

l’accompagnement coaching dans le cadre de la définition d’un projet professionnel relatif à une

recherche d’emploi, à une reconversion professionnelle, ou un accompagnement à la création

d’entreprise.

Il existe pour cela différents types de coachs spécialisés dans l’orientation professionnelle, ci-

dessous leur présentation :

Le coaching de transition professionnelle et carrière17

Le coaching de carrière concerne les personnes ayant le besoin de faire un bilan, un point d’étape

sur leur carrière professionnelle. L’objectif consiste à accompagner à mieux appréhender son

nouveau projet professionnel.

17 ICF Québec, Types de coaching, http://icfquebec.org/quest-ce-que-le-coaching.as

30

Le coaching d'intégration

Le coaching d’intégration accompagne les personnes dans le cadre d’une prise de poste (interne

ou externe) notamment faisant appel à un nouveau domaine de compétences ou dans le cadre

d’une promotion managériale. L’objectif de ce coaching est l’accompagnement du client dans la

relève d’un nouveau challenge.

Le coaching d'affaires

Ce coaching s’inscrit dans l’accompagnement de la création d’entreprise permettant notamment

d’apporter un support dans l’apprentissage de l’entreprenariat. L’objectif consiste à accompagner

les clients afin de développer son potentiel d’entrepreneur aux différentes phases de la

croissance de leur entreprise.

Le coaching personnel

Le coaching de vie consiste en l'accompagnement d'une personne dans la définition et la

réalisation de ses objectifs personnels. L’objectif consiste à aider le client à tirer le meilleur de lui-

même pour prendre des décisions qui s’imposent et atteindre son but.

Dans ce mémoire nous aborderons essentiellement le coaching de transition professionnelle et de

carrière, sur les axes de reprise d’activité professionnelle après une longue période d’interruption

et de réorientation professionnelle, et nous traiterons également une dimension du coaching

personnel sur l’aspect accompagnement.

En effet, la définition et la mise en place d’un nouveau projet professionnel répond également à un

objectif personnel, les deux étant indissociables.

Pourquoi aborder le coaching de transition professionnelle et le coaching personnel, c’est tout

simplement que mon objectif est de vous démontrer que dans la définition d’un projet

professionnel, le consultant d’outplacement ou conseiller emploi à lui seul ne va pas répondre à

tous les besoins du client, mais que le coach quant à lui va aborder des points essentiels non

abordés par le consultant.

A noter que le coach n’étant pas un thérapeute, il pourra être amené à réorienter le client vers

d’autres professionnels dans le cas d’une dépression ou d’une grande détresse ne pouvant être

traitée de façon opérationnelle.

Le rôle du coach dans la définition d’un projet professionnel est de comprendre la personnalité de

son client, des ressources sur lesquelles s’appuyer et d’identifier les zones de développement. Il a

donc pour rôle d’accompagner dans la mise en place des changements et de les inscrire dans la

durée.

31

Un coach en transition professionnelle va accompagner la personne dans la définition de son

projet professionnel. La pertinence du questionnement du coach permettra au coaché d’envisager

différentes options et d’élargir son champs des possibles.

En conclusion, tout coach est en mesure de répondre à des problématiques d’insertion

professionnelle, car notre rôle est unique « Accompagner au changement, accompagner à faire

face aux impasses, difficultés, questionnements lors de périodes de transition, de crise, de

changement, de situations professionnelles nouvelles ».

Néanmoins, avoir une spécialisation par exemple dans la création d’entreprise, peut permettre au

coach d’explorer par un questionnement plus précis.

2.1 L’accompagnement à l’emploi

Dans le cas présent le rôle du coach est avant tout de faire un point sur l’état d’esprit de son client

afin notamment de définir ses besoins et de construire un projet professionnel en accord avec les

objectifs définis.

Il est nécessaire de définir les besoins du client à savoir ce dont il souhaiterait disposer dans son

cadre professionnel afin de s’épanouir et également identifier avec lui ses compétences actuelles.

L’établissement d’un lien entre les besoins et les compétences du client permet de délimiter un

univers dans lequel le client pourra évoluer et ainsi orienter la construction du projet professionnel

en son sein.

Le coach va accompagner dans l’exploration d’un cadre nouveau en sondant son client sans pour

autant l’orienter. C’est en effet au client de trouver les types de postes dans l’univers identifié au

travers de recherches personnelles. Le coach entendra les démarches mais ne demandera jamais de

compte à son client ni ne l’influencera dans le choix de ses orientations.

L’idée est de faire prendre conscience au client de ses capacités et des emplois auxquels il peut

prétendre sur la base de ses compétences réelles acquises ou à acquérir. Une fois le projet

professionnel défini et une liste de postes potentiels identifiés, la mission est accomplie pour la

partie définition des besoins et objectifs.

Le coach à la différence d’un conseiller emploi n’est pas pour travailler sur la rédaction d’un cv ou

pour préparer aux entretiens, il l’accompagne dans l’atteinte d’un objectif lié à une

problématique personnelle ou professionnelle. Le coaching oriente vers les solutions par l’action,

et permet au demandeur d’emploi d’atteindre des résultats rapidement. Le coach va mobiliser la

motivation et la réactivité du client.

Le rôle du coach va se définir par l’évaluation de la situation des coachés :

32

Bilan sur ses aspirations et les emplois ciblés

Définir ses priorités en fonction de ses critères

Choisir en ouvrant les champs des possibles

Valider son projet professionnel

33

« PROCESSUS D’ACCOMPAGNEMENT »

dans la définition d’un projet emploi

Le conseiller emploi va travailler avec son demandeur d’emploi sur le projet professionnel de

façon séquentiel. Son objectif va être de vérifier au fur et à mesure du processus que l’objectif

emploi ciblé est réalisable dans un temps mesurable et que le demandeur ne rencontre pas de

difficultés à l’atteindre.

CONSEILLER EMPLOI

BILAN PROFESSIONNEL ET PERSONNEL Connaissances et compétences

Valeurs professionnelles

Aspirations et motivations professionnelles Atouts et axes d’améliorations

OBJECTIF LA REPRISE D’EMPLOI

DEFINITION ET VALIDATION DU PROJET Analyse du marché

Etude de la faisabilité du projet

Définition des besoins en formation

PLAN D’ACTION Mise en place de formation

Rédaction des outils (CV, LM)

Préparation aux entretiens

Réseaux sociaux professionnels

Participation aux ateliers

Propositions d’offres d’emplois

34

Le coach va travailler de façon cyclique sur l’identité de la personne, ses besoins, ses valeurs, et ce

pour que le client définisse un projet professionnel en adéquation avec ses attentes.

2.2 L’accompagnement à la reconversion

Avant que le demandeur d’emploi n’entreprenne une reconversion, le coach va tout d’abord faire

un travail d’exploration ; de l’environnement socio-économique dans lequel le client envisage de

se reconvertir, au travers un état des lieux de ce qui existe en termes de secteurs d’activités, de

métiers, d’entreprises sur la zone géographique.

Le rôle du coach dans le cadre de la reconversion va être de travailler avec son client afin de

définir et valider son objectif.

Dès le début du processus, le coach va utiliser un outil du coaching appelé le Protocole de

formulation de l’objectif. Celui consiste à déterminer l’objectif professionnel du client par le

questionnement. Dans le cadre d’une réorientation professionnelle, il peut être nécessaire selon

COACH

CONNAISSANCE DE SOI Valeurs

Besoins

Compétences

ADEQUATION

CONNAISSANCE DE SON

ENVIRONNEMENT Type de structures

Culture entreprise

Compétences

OBJECTIF Définir un projet

professionnel

35

des clients de travailler avec notre client sur ses valeurs; cela lui permettra de déterminer ce qui est

important pour lui.

Avec l’ensemble de ces éléments, le binôme coach-coaché va être en mesure de définir

précisément ce que le client est prêt à accepter. Une fois que le coach a « sécurisé » l’orientation

du client, celui-ci n’a plus qu’à mettre en place le plan de formation.

Dans un projet de reconversion le processus de coaching va être le suivant….

Comme nous le montre la représentation ci-dessus, le coach va aborder des axes différents. Il va

travailler avec son client sur la connaissance de soi, de son environnement futur, de ses savoir-

faire….

Je vous propose d’en aborder quelques-uns ainsi que les outils pouvant être utilisés. Le mode de

vie bousculé, l’incertitude risques peuvent créer chez certaines personnes des réactions

émotionnelles telles que l’anxiété, la peur, du stress …. Le coach va donc explorer et comprendre

l’état de son client, et l’aider à mieux appréhender ses émotions.

Pour accompagner dans cette démarche, le coach va pouvoir utiliser un outil appelé « la ligne de

vie ». Cet outil a pour but de faire prendre conscience de ce qui a été accompli d’aider le client à

se projeter dans l’avenir tout en étant sensible de son parcours. Et cela lui permettra d’avoir une

meilleure idée de là où il est aujourd’hui et commencer à visualiser où il peut se projeter.

Par la suite, lorsque le coach abordera l’ « on dit il y a un avant un après », le client peut ressentir

un sentiment de tristesse, de souffrance… Le rôle du coach va être d’explorer si son client avance

dans le présent et le futur et s’il n’y a pas des blocages. Dans le cadre de la perte d’un emploi qui

génère une reconversion imposée.

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La perte d’un emploi est souvent vécue comme un sentiment de deuil. Afin de mieux surmonter

cette perte, il est important de comprendre ce sentiment et de connaître les différentes phases de

processus du deuil (déni, colère, peur, tristesse, acceptation, pardon, quête de sens).

Selon Elisabeth Kubler-Ross, psychiatre et psychologue. « Son approche du processus de deuil et

ses étapes s’appliquent, au-delà de la perte d’un être aimé, à énormément de situations de notre vie

professionnelle : fin de projet d’équipes, licenciement, départ à l’étranger, fin d’études, fusion

entreprise, changement de patron, etc… »

« Faire le deuil » est le processus d’adaptation psychologique d’un individu face à un choc qu’il

vient de subir, quelle qu’en soit la nature. C’est un processus normal et universel ».

On distingue 2 grandes phases :

1ère phase : Une phase descendante qui s’accompagne d’une attitude négative et contre-

productive, tournée vers le passé et le refus.

Le choc et sidération

Le deuil commence toujours par un choc. Celui-ci entraîne une phase de sidération et de

déstabilisation intense. Si le moment de la perte n’est pas perçu, le travail de deuil ne peut pas

s’engager, laissant place à une étape d’attente souvent stressante et douloureuse.

Le déni

C’est la première réaction face à l’annonce du changement. « Je ne peux pas y croire », ce

n’est pas vrai ». Cette étape est d’autant plus fortement ressentie que l’attachement est rompu

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de façon soudaine, inattendue. C’est un mécanisme de défense psychique même si on sait que

quelque chose s’est passé. La durée de cette phase peut être extrêmement brève mais peut

également durer des mois voire des années.

La colère

Une fois la situation acceptée dans sa réalité, commence alors la descente, illustrée le long de

la courbe. On ressent des sentiments de rage, rancœur, dégoût, d’injustice de transfert de la

responsabilité sur les autres… « Pourquoi moi et pas un autre ». En principe la colère est la

première réaction à l’acceptation. Cette étape est inéluctable et doit s’exprimer.

La peur

Pour soi ou pour les autres, le monde apparaît comme une source d’angoisses insurmontables.

La peur vient de partout : de l’inconnu, de ne pouvoir y faire face, des difficultés potentielles,

de ne pas être à la hauteur des attentes, de devoir réapprendre, de l’échec, ces peurs génèrent

du stress et de l’anxiété.

La tristesse

La colère est très souvent un moyen inconsciemment utilisée pour ne pas descendre un peu

plus bas dans la courbe au niveau de la tristesse. C’est une étape décisive pour affronter la

réalité car on prend conscience que ce qui a été fait a été fait et qu’il n’y a plus rien à faire. La

tristesse doit « sortir », être libérée par les mots, par les larmes. Tant qu’elle ne sera pas

exprimée, il ne sera pas possible de remonter la courbe et d’aller vers le nouveau.

2nd phase : Une phase ascendante où l’attitude est productive et tournée vers le futur et le positif.

L’acceptation

Première étape de la remontée des profondeurs. À ce niveau-là, la réalité pleine et entière est

admise mais surtout qu’il n’y a pas de retour en arrière possible. Désormais il y a un avant et

un après et la route va devoir continuer en tenant compte de cela.

Le pardon

En écho à la colère, cette étape consiste à accorder son pardon à tous les protagonistes

impliqués dans la situation. Le pardon à soi-même, renoncer à l’illusion de la toute puissance,

ne plus se laisser envahir par la culpabilité. Puis, vient le pardon aux auteurs de la perte.

Quête de sens et renouveau

38

C’est la dernière étape de cette courbe. C’est elle qui va définitivement achever le travail

permettant de tirer toutes les leçons de l’expérience vécue : « Qu’est-ce que cela a permis

d’apprendre sur moi, sur les autres, sur ma conception de la vie, de ma place dans ce monde ».

C’est un vrai travail d’introspection qui va déterminer quel individu nous sommes devenus

suite à cette expérience et comment nous allons désormais diriger notre existence.

Sérénité et paix retrouvée

La personne a fait la paix avec ce moment de vie sans excès d’émotion. Le changement est

entièrement intégré, la page est tournée, on regarde vers l’avenir. Enthousiasme pour de

nouveaux projets. Elle vit dans le présent, et ce qui lui arrive dans son quotidien a plus de

valeur dans le passé. Si un nouveau projet se dessine, la personne est capable d’y adhérer et

même d’en être moteur.

Le coach va donc utiliser « ce processus de deuil », ce qui permettra d'aider le client à accepter

une situation terminée et l'acceptation d'une nouvelle situation. Le coach va mettre de la

conscience sur l’existence même du deuil à traverser et évidemment à accompagner son client

dans toutes les étapes avec bienveillance et respect.

Au-delà des sentiments que ressent le client un travail sur ses valeurs va être mis en place. Il s’agit

des valeurs auxquels le client se réfère pour la construction de son identité. Les valeurs

représentent ce qui est important pour chacun, c’est en réalité notre interprétation personnelle de

nos expériences de vie. Nos valeurs nous appartiennent autant qu’elles nous définissent. Identifier

ses valeurs, c’est se donner la permission d’exister par une connaissance profonde de soi vecteur

de motivation et d’efficacité.

2.3 L’accompagnement à la création

La création d’entreprise, c’est un choix de mode de vie particulier, qui doit être en cohérence avec

les exigences du projet.

Afin de vérifier la cohérence du projet, il important :

de vérifier la faisabilité du projet

de vérifier qu’il n’y a pas de contradictions entre le projet professionnel et

personnel

Dans le cadre d’un projet de création d’entreprise, le coach va travailler avec son client sur les

points suivants :

39

- Ses contraintes

- Ses motivations et objectifs personnels

- Ses compétences et expériences professionnelles

Tous ces éléments vont être très importants et surtout à prendre en considération pour définir le

projet de création. Le statut de chef d’entreprise, oblige à passer d’une certaine situation

personnelle à une autre. Le coach va donc échanger avec son client sur sa situation actuelle et

vérifier la compatibilité avec la situation engendrée par la création d’entreprise.

Il va vérifier la sécurité ontologique de son client. La sécurité ontologique exprime dans un

processus d’accompagnement le fait que le client ne voit pas son « identité » remise en cause ou

ne sente pas menacé sur les bases de signes identificatoires ; ensemble de signes qui concourent à

la construction d’identité d’un individu18.

La vérification ontologique est indispensable car la création d’entreprise aura un impact sur

l’entourage du créateur, c’est pour cela que le coach va explorer les points suivants :

Avez-vous suffisamment de temps pour étudier et préparer votre projet ?

Votre entourage adhère-t-il à votre projet ?

Dans ce type de projet les proches peuvent apporter un soutien psychologique et

matériel

Votre entourage est-il prêt à faire certains sacrifices et accepter certains changements

pour le lancement de votre projet (moins de temps libre, moins de disponibilités, baisse

du niveau de vie…)

Si le projet n'est pas partagé par l'entourage, des tensions peuvent très vite se créer !

Dans l’accompagnement au projet de création d’entreprise, le coach va pouvoir utiliser un outil

appelé le domaine de conscience de Grégory Bateson.

Cet outil permet de travailler sur l’ensemble des domaines de conscience. Ci-dessous un une

représentation en schéma :

18 Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2016 - IV),

Devenir coach professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016

40

Tout au long du processus, le coach peut être amené à utiliser d’autres outils selon les besoins de

chaque client. Dans le cas où le client exprime par exemple un état de stress ayant un effet

bloquant dans l’avancement de son projet, le coach pourra utiliser un des outils de gestion de

stress tel que « l’échelle du stress ». Cet outil permettra de mieux appréhender le niveau optimal

de son client et de fixer un objectif à atteindre.

Une fois que le coach a vérifié en collaboration avec son client tous les points mentionnés et que

celui-ci est en mesure de se lancer dans la création d’une entreprise, le consultant va pouvoir

accompagner le client dans la mise en place de son projet.

Dans la précédente partie, je vous ai présenté les différents types de coachs professionnels qui

peuvent être sollicités dans la mise en place de projets professionnels. Par ailleurs, je vous ai

développé les axes sur lesquels nous coachs allons agir pour la définition de son projet (emploi,

reconversion, formation), ainsi que les processus d’accompagnement pour ces démarches. Le

coaching est un réel avantage dans le sens où nous proposons un accompagnement personnalisé et

individuel. Nous allons maintenant aborder les bénéfices du coaching mais également les limites.

41

3. Les bénéfices et les limites du coaching

3.1 Bénéfices du coaching

Lorsque l’on échange avec des personnes qui ont fait appel à un coach, ou bien à la lecture de

forum, ou tout simplement à la lecture d’articles, il en ressort que les bénéfices attendus par les

clients sont les suivants :

Etre armé et préparé pour passer un cap professionnel de façon autonome

Etre à même de mettre en œuvre son nouveau projet professionnel et conduire sa

recherche de façon efficace

Se développer, s’enrichir et approfondir la connaissance de soi

Mieux cerner son environnement correspondant à son projet professionnel

Entreprendre un changement concerne d’abord des personnes, des individus qui vont devoir

modifier leur mode de pensée, leur mode d’agir. Le changement déclenche un processus de

réorientation psychologique chez les personnes qui vont procéder ou répondre au changement,

c’est une expérience personnelle.

Le schéma ci-dessous représente les bénéfices du coaching pour le client. Ce visuel ainsi que leur

définition nous montre que les bénéfices apportés par le coaching.

SCHEMA DU BENEFICE POUR LE CLIENT

Clarifier des objectifs professionnels

Le coach va travailler avec son client en faisant une exploration systémique. Pour ce faire, il va

utiliser un outil appelé le « SCORE ». Cet outil va permettre au client d’avoir une idée précise de

42

la situation, de prendre conscience de ses freins et de ses ressources. Le questionnement du coach

éclaire le raisonnement du client et lui permet d’organiser et ranger sa pensée.

Cet outil de construction mentale va être utilisé par le questionnement en lien avec des points

spécifiques qui sont les suivants :

Situation : situation telle qu’elle est ressentie – le présent, le problème. Le coach va

être en écoute active de ce qu’exprime le client (les mots, les gestes, les émotions). Il

pourra alors détecter les croyances.

Causes : ce qui est à l’origine de la situation. Sur cette case, le coach va questionner son

client du l’origine de la situation. Il va amener son client à reconsidérer la manière de

voir son problème.

Ressources : ressources, talents, compétences, apprentissages nécessaires, opportunités.

Le questionnement sur cette case va permettre au coach de « lever les freins » en faisant

prendre conscience à son client de son potentiel et ses ressources.

Objectif : ce que l’on veut obtenir, ce que l’on veut à la place. Le coach va questionner

le client sur ce qu’il veut maintenant. Il va donc faire passer son client de l’état présent à

l’état futur.

Effet : ce que l’objectif réalisé apporte et qui est plus important encore. Sur cette case,

le client va pouvoir mesurer les conséquences positives une fois le changement réalisé.

Méta : position de recul, vision globale, prise de distance émotionnelle. Ici le client va

visualiser l’ensemble de la situation et de mettre en œuvre les actions qui lui permettront

d’atteindre son objectif.

Renforcer sa confiance en soi

Le manque de confiance en soi constitue une barrière à la progression, aussi bien dans la société

que dans le domaine professionnel. La confiance en soi, c’est avoir la conviction profonde de

pouvoir atteindre tous les objectifs que l’on s’est fixés. Elle joue un rôle essentiel dans les facultés

de chacun à faire face aux problèmes. Pour travailler sur la confiance en soi, il est important de

connaître les causes de cette perte de confiance.

Aller de l’avant

Le coaching a pour objectif de permettre à l’individu d’améliorer ses résultats, libérer son

potentiel et développer son savoir-faire relationnel. Le rôle du coach va permettre d’aller de

l’avant et de faire émerger les talents enfouis et les ressources insoupçonnées et de les mettre en

œuvre dans un projet souhaité.

43

Mieux se connaitre, identifier ses ressources

Le travail sur les ressources permet au client de se définir dans ses compétences professionnelles,

ses attitudes mais aussi ses valeurs. Le client prend conscience de qui il est, et ce qu'il est dans

l'univers professionnel.

Prendre du recul :

Le rôle du coach est d'aider le client à prendre du recul, pour réfléchir, avec distance, à son

parcours et à son avenir professionnel. Grâce à cette prise de recul, le client peut mieux évaluer

son potentiel et son savoir-faire, indépendamment de son ressenti sur son vécu.

Gagner en efficacité

Grâce au coaching, le client entre dans une nouvelle dynamique qui l'aide à mieux définir son

identité personnelle pour ensuite établir un projet professionnel adapté et le mettre en œuvre.

3.2 Les limites du coaching

Au cours d’un accompagnement coaching, le coach peut être amené à observer chez le coaché

des comportements de « réactance » ou de « résistance ». Cette observation pourra questionner le

coach sur l’utilité d’un tel accompagnement, il l’orientera alors si besoin vers un accompagnement

plus en lien avec sa problématique (ex souffrance psychique qui relève d’un accompagnement par

un psychologue).

Résistance

Dans cette situation, le client exprime une volonté d’entreprendre et d’avancer dans le processus ;

il exprime une volonté d’agir mais ne mène aucune action. En résistance le coaché va justifier son

inaction par des raisons entendables. Dans le cas de la résistance, le processus de coaching

n’avance pas, et l’objectif ne peut être atteint.

Réactance

Dans cette situation, le coaché se place en opposition avec le coaching. Un mécanisme de défense

se met en place chez le client, et là c’est qu’il ressent sa sécurité ontologique menacée. Dans ce

cas, la réaction du coaché va être directement identifiée.

44

III. Sondage et témoignages de coachés

Pour compléter ce mémoire, j’ai réalisé un sondage pour comprendre l’impact d’un coaching dans

la mise en œuvre d’un projet professionnel. Les réponses recueillies apportent un éclairage sur les

attentes vis-à-vis d’un coach et précisent les besoins d’accompagnement sur les trois projets

professionnels (emploi, reconversion, création).

Le sondage a été lancé via les réseaux sociaux LinkedIn et Facebook sur une période d’un mois

(avril/mai). Sur 56 réponses reçues, 46 étaient exploitables.

Dans la présentation qui suit nous allons dans un premier temps nous intéresser aux profils des

coachés, dans un second temps, les projets professionnels qui ont fait l’objet d’un

accompagnement et pour finir les raisons qui ont conduit à un coaching.

Profils des coachés

70% des personnes qui ont fait appel au coaching sont des femmes. Plus de 50% des sondés

s’inscrivent dans une tranche d’âge de 35 à 49 ans, et, les 25 à 34 ans représentent près de 30% de

la population sondée. Les statuts professionnels des clients sont à plus de 50% des demandeurs

d’emplois avec durée d’inactivité de moins de 6 mois, ou des salariés en poste qui représente plus

de 35%.

Le coaching a généralement été recommandé ou prescrit par des professionnels du secteur public

(conseiller emploi) ou privé (réseau professionnel ou cabinets de reclassement et spécialisés).

Homme 32,61%

Femme 67,39%

Moins de 25 ans 4,35%

De 25 à 34 ans 32,61%

De 35 à 49 ans 43,48%

50 ans et plus 19,57%

En poste 32,61%

Demandeur d'emploi 60,87%

Arrêt maladie, Congés maternité/parental 6,52%

Aucune 32,61%

Inférieure à 6 mois 36,96%

Entre 6 et 12 mois 19,57%

Entre 12 à 24 mois 6,52%

Supérieure à 24 mois 4,35%

Sexe

Tranche d'âge

Situation professionnelle lors du coaching

Durée d'inactivité

45

Projets professionnels

Le coaching est mobilisé pour des projets de

recherches d’emploi à 45% et de reconversion à 43 %.

La faible part de coaching dans le cadre de la création

d’entreprise peut s’expliquer par le fait que des

structures adaptées telles que la Boutique de Gestion

des Entreprises (BGE) ou les couveuses offrent un

dispositif d’accompagnement spécifique pour les entrepreneurs. Néanmoins le coaching pourrait

apporter une réponse complémentaire à l’entrepreneur au-delà des aspects techniques et financiers,

sur les domaines de conscience par exemple.

Un socle commun de besoins d’accompagnement ressort pour l’ensemble des projets, il s’articule

autour de la connaissance de soi (image, estime de soi, confiance en soi), l’adéquation entre les

valeurs, les besoins et les compétences.

Pour ce qui est des projets de retour à l’emploi, les principales attentes portent sur la

connaissance, la confiance et l’image de soi, au même titre que les techniques de recherches

d’emploi. Les besoins d’accompagnement visent à regagner une confiance en soi fragilisée par un

statut de « chercheur d’emploi », mais aussi d’être au fait des dernières évolutions sur le

recrutement et du monde de travail.

Socle commun

46

Les projets de reconversion tels que décrit par les sondés portent sur 2 axes de travail, le premier

étant la mise en adéquation entre leurs valeurs, besoins et compétences et le second sur

l’appréhension au changement dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’actions (projection,

levée de freins…). L’accompagnement vise à définir le bon repositionnement professionnel et à

préparer aux changements de métier.

Parmi les 12 % de réponses sur les projets à la création, les sondés ont recherchés un

accompagnement dans leur démarche afin de vérifier la fiabilité de leur projet, de prendre

conscience de l’importance de l’entreprenariat avec les avantages et les inconvénients mais aussi

de trouver le bon équilibre dans la gestion de leur stress, de la confiance en soi…

Impact du coaching

89% des sondées ont considéré que l’accompagnement les a aidé dans leur projet

78 % des sondés recommandent le coaching

L’analyse de ce sondage réalisé à petite échelle converge avec l’étude réalisée ICF Québec en

2009 dans laquelle, 99% sont satisfaits de l’expérience de coaching.

Les bénéfices du coaching d’après cette étude sont que :

80 % des clients ressentent une amélioration de la confiance en soi

73 % des clients ressentent une amélioration des relations interpersonnelles

72 % des clients ressentent une amélioration des habiletés de communication

Les conclusions de cette enquête nous montrent que les coachés attendent un accompagnement à

la fois professionnel et personnel orienté sur la connaissance de soi.

Restaurer la confiance en soi et en ses capacités personnelles pour affronter les défis, et s’adapter

au changement est crucial pour satisfaire aux environnements professionnels d’aujourd’hui de plus

en plus évolutifs et exigeants.

47

Pour illustrer de l’intérêt du coaching j’ai questionné les 4 personnes que j’ai coachées durant la

formation et je vous propose de découvrir leur verbatim en réponse à la question « Qu’avez-vous

pensé de votre accompagnement par le coaching », Qu’en est-il ressorti ? Dites-moi tout…

Sur l’ensemble des quatre clients accompagnés, ils sont unanime à dire que cette expérience leur a

permis d’aller plus sur leur connaissance d’eux même, de renforcer leur capital confiance et

surtout d’être en harmonie avec leurs objectifs professionnels.

COACHE 1

•OBJECTIF : Comment réussir à faire les bons choix professionnels ?

•Résultat :

•Si je dois changer de boulot une nouvelle fois, je sais que je gérerai différement, ça sera beaucoup plus facile

• J'avais besoin d'être préparé au changement et sortir de ma zone de confort

• Je ne doute plus de moi, en tout casbeaucoup moins qu'avant

COACHE 2

•OBJECTIF : Vaincre sa timidité

•Résultat :

• C'est intéressant de pouvoir transformer sa vie

• J'ai appris à me connaître

• J'ai découvert des qualités que je ne pensais pas avoir

• Je me sens grandi plus fort

48

CONCLUSION

Pourquoi faire appel à un Coach ?

Dans la définition d’un projet professionnel, nous pouvons nous retrouver face à deux types de

professionnel, le consultant ou le coach. Ces métiers sont différents mais ont certaines similitudes.

Consultant Coach

On le sollicite pour obtenir un avis au sujet

d’une question ou de l’aide pour résoudre un

problème précis

Fournit son expertise sur des sujets de nature

Organisationnelle : planification stratégique,

Méthode d’embauche….

Axé sur la vie professionnelle et personnelle

en termes de définition d’objectif, de

génération et de gestion des changements

Dans cette première partie de conclusion je vous ai apporté les arguments généraux mais pour moi

il est important de vous exprimer mon propre point de vue.

Etant moi-même consultante en ressources humaines expérimentée dans l’accompagnement des

demandeurs d’emplois et des salariés en entreprise dans le cadre de mobilité …, et ce, depuis de

longues années, c’est une raison pour laquelle j’ai choisi de traiter la problématique, « Dans quelle

mesure le coach peut être un atout dans la mise en place de projets professionnels ? »

Le consultant est le « SACHANT »

Va travailler sur le passé pour

répondre au

POURQUOI ?

I

Va travailler sur le futur pour

répondre au

COMMENT ?

49

J’ai fait ce choix car en tant que consultante, j’accompagne dans les démarches d’emplois, de

création et de reconversion et les limites de mes accompagnements ont toujours été des

interrogations quotidiennes, pourquoi ?

80% de personnes que j’accompagne sont des personnes qui « sont perdues », d’un point de vue

professionnel, mais au-delà de ça, elles rencontrent toutes sortes de problématiques personnelles

soit une perte de repère liée à la confiance, l’estime de soi…, elles rentrent dans une période de

doute, ressentent un sentiment de perdre pied, et parfois bien plus…Je me retrouve ainsi face à des

personnes qui ont une problématique liée à l’emploi mais pas uniquement.

En tant que consultant ou conseiller emploi, nos missions sont très claires : nous devons

accompagner le demandeur d’emploi dans ses démarches de réinsertion et mettre en place des

actions et ce, le plus rapidement possible.

Dans mon mémoire je vous ai parlé des prestataires Pôle Emploi, qui sont les cabinets de conseil,

outplacement. Ces cabinets privés amorcent une nouvelle forme d’accompagnement.

Pour vous l’expliquer, je vais vous faire part de mon expérience de consultante Rh en cabinet de

conseil et outplacement.

Ayant des obligations pour notre client Pôle Emploi, nos accompagnements étaient cadrés avec

des obligations correspondant à l’appel d’offres.

Mon rôle était d’accompagner des licenciés économiques, environ 100, dans un dispositif

spécifique, correspondant à un accompagnement renforcé. Je connaissais mes bénéficiaires car

notre accompagnement était personnalisé et en partie individuel. Dans ce dispositif,

j’accompagnais à la construction des projets professionnels sur la base des savoir-faire, savoir-être

et compétences professionnelles. Nous ne travaillions pas sur l’identité de de la personne.

Au vu de l’actualité, le coaching est un métier d’avenir, mais néanmoins il ne remplace pas le

métier de consultant. Effectivement un coach va pouvoir accompagner un client dans la définition

d’un projet professionnel ; mais le coach et le consultant peuvent travailler en étroite

collaboration.

Dans un de mes cas pratiques, j’ai été sollicitée par une conseillère emploi qui rencontrait des

difficultés avec un de ses bénéficiaires pour un repositionnement ou une éventuelle reconversion.

Son demandeur d’emploi étant conscient de ses difficultés, il a souhaité être coaché, et c’est là que

je suis intervenue.

50

Mon objectif en tant que coach été de travailler avec le client sur les « blocages » qu’il rencontrait

afin de lever ses freins, et pour ce faire ma formation et mes outils de coaching m’ont permis de

travailler sur son identité. A l’issue de 7 séances, les points de blocages ont été identifiés et la

conseillère a pu reprendre son accompagnement et mettre en place son accompagnement.

En conclusion l’avantage du coaching est que les individus accompagnés vont bénéficier des

points suivant :

Un accompagnement personnalisé qui va permettre au client de trouver ses propres solutions

Une écoute bienveillante qui va l’aider à identifier la véritable nature de ses problèmes et à

faire tous les liens nécessaires

Un éclairage différent qui va permettre de voir plus clair dans leur situation et en eux-mêmes

Une énergie nouvelle qui va permettre d’atteindre plus facilement les objectifs ou de se

dépasser même quand c’est difficile

Une aide à la prise de conscience des changements, des décisions et des actions à entreprendre

Un environnement positif et constructif qui va aider à prendre une direction

Personnellement, la formation Linkup coaching, le travail sur mon mémoire et mes premiers cas

pratiques me permettent aujourd’hui de proposer une offre de service complète sur le champ de

l’orientation et l’insertion professionnelle.

51

BIBLIOGRAPHIE

Livres

- Ransom Rogers, C. 2005, Le développement de la personne,éd InterEditions

Articles internet

- Equipe id-carrieres, (2011), Id-repères : Qu’est-ce qu’un projet professionnel, Disponible

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professionnel/, 10 janvier 2011

- Code du travail - Article L1237-11, Disponible sur http://www.juritravail.com/codes/code

travail/article/L1237-11.html

- Gouvernement (2012) Redonner la priorité à la jeunesse, La Garantie jeunes,

http://www.gouvernement.fr/action/la-garantie-jeunes, (publié le 15 mai 2012)

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avec Management, Disponible sur : http://www.capital.fr/votre-carriere/mais-a-quoi-sert-

donc-l-emploi-store-inaugure-par-pole-emploi-1052626 (publié le 3 juillet 2015)

Sites web

- CCI Paris Ile de France, (2014), L’entretien professionnel de seconde partie de carrière,

Disponible sur : http://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/rh/l-entretien-professionnel-de-

seconde-partie-de-carriere, (25 mars 2014)

- Ministère du travail, (2015), Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles,

Disponible sur : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de

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- Service Public, Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ?

Disponible sur : https://www.service public.fr/particuliers/vosdroits/F1137 (vérifié le 13

octobre 2016)

- Défi métiers, (2017), Parcours d’orientation professionnel (POP), Disponible sur :

https://www.defi-metiers.fr/dispositifs/parcours-dorientation-professionnelle-pop,

(30 janvier 2017)

- Etasysteme coaching, (2008), les principes du coaching, http://www.metasysteme-

coaching.fr/francais/outils-i-la-co-creation-de-la-relation-de-coaching, Juillet 2008

- ICF Québec, Types de coaching, http://icfquebec.org/quest-ce-que-le-coaching.asp

Séminaires et colloques

- Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel,

(édition 2016 - IV), Devenir coach professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016

- Sources : Scarpetta. S, Colloque du Conseil d’orientation pour l’emploi, (2013), Les

transitions professionnelles, le 26 septembre 2013

52

ANNEXE

Annexe 1

Dans le cadre de mon mémoire, je réalise une enquête sur l’apport du coaching. « Vous avez été accompagné par un coach professionnel, cette expérience vous a permis de rebooster votre

carrière ou au contraire vous n’en mesurez pas l’impact… »

Votre avis m’intéresse ! Prenez quelques minutes pour répondre à ce questionnaire

SONDAGE

PROFIL VOTRE SEXE

Femme Homme

VOTRE AGE

Moins de 25 ans De 25 à 34 ans De 35 à 49 ans 50 ans et plus

SITUATION AU MOMENT DU COACHING

En poste Demandeur d’emploi En congés maternité/parental/maladie Autres, préciser…… QUELLE ETAIT VOTRE DUREE D’INACTIVITE ?

Aucune < à 6 mois Entre 6 et 12 mois De 12 mois et plus

COACHING

AVEZ-VOUS DEJA EU A FAIRE A DU COACHING ?

Oui Non Si oui, par quel intermédiaire et/ou quel canal ? Conseiller Pôle Emploi Réseau professionnel Relations personnelles Autres….. Internet Revue spécialisée Autres…..

VOUS AVEZ ETE ACCOMPAGNE DANS LE CADRE D’UN PROJET DE :

Recherche d’emploi Reconversion professionnelle Création d’entreprise Autres…

53

Annexe 1 suite

PROJET DE RETOUR A L’EMPLOI Dans votre recherche d’emploi, vous avez souhaités être coachés pour :

Approfondir la connaissance de soi (besoins, valeurs…)

Mettre en adéquation vos compétences avec votre futur poste Etre accompagné dans l’assimilation des techniques de recherches d’emplois La construction d’outils de recherche d’emplois Etre préparé au changement de poste

Autres, préciser….. Cet accompagnement vous a-t-il aidé dans votre projet ?

Oui Non Si non, pourquoi ? Précisez

PROJET DE RECONVERSION PROFESSIONNELLE Dans votre projet de reconversion, vous avez souhaités être coachés pour :

Approfondir la connaissance de soi (besoins, valeurs…) Mettre en adéquation vos compétences avec votre projet Définir un plan de formation en adéquation avec votre personnalité et vos besoins Etre guidé dans la mise en place de formation

Etre informé et conseillé sur les droits Autres, préciser…..

Cet accompagnement vous a-t-il aidé dans votre projet ?

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PROJET DE CREATION D’ENTREPRISE Dans votre projet de création d’entreprise, vous avez souhaités être coachés pour :

Approfondir la connaissance de soi (besoins, valeurs…) Prise de conscience de l’importance de l’entreprenariat (avantages, inconvénients…) Mettre en adéquation vos compétences avec votre projet Vérifier la fiabilité du projet Etre informé et conseillé sur les droits (ACCRE…)

Autres, préciser…..

Cet accompagnement vous a-t-il aidé dans votre projet ?

Oui Non Si non, pourquoi ? Précisez