les risques psychosociaux -...

Démarche de prévention des

Risques Psychosociaux : rôle et

missions du CHSCT

1

2

Groupe EI - ISTEC

Intervenant

Introduction

C:/Mes documents sur portable/Groupe EI/formation/presentation perso.ppt

3

Objectifs de formation

• Comprendre et mesurer les enjeux des RPS

• Identifier les indicateurs , les facteurs d’analyse des risques psychosociaux et les

moyens de prévention

•Connaître son rôle et ses missions en tant que représentants du personnel au

CHSCT

• Repérer et mobiliser les outils et les ressources dans l’objectif d’une amélioration

continue de la santé et sécurité au travail

• Identifier les différentes étapes d’une démarche de prévention des risques

psychosociaux dans sa collectivité

Introduction

5

Programme

1. Comprendre les risques psychosociaux

• Définition des RPS

• Les enjeux de prévention

• Liens entre travail et santé psychique

2. Identifier les troubles et l’organisation de la prévention

• Les troubles psychosociaux

• Les acteurs de prévention

• Outils de la prévention

Introduction

6

Programme

3. Evaluer les risques psychosociaux

• Les outils

• Les facteurs de risque et la caractérisation du risque

• Les mesures de prévention

4. Démarche de prévention des risques psychosociaux

• Les indicateurs d’alerte et de suivi

• Les étapes d’un projet d’évaluation des RPS

Introduction

7

Ma fonction

Mes attentes

Tour de Table

Mon expérience

Introduction

8

Comprendre les Risques

Psychosociaux

Définition des RPS

Les enjeux de la prévention

Lien entre travail et santé

9

Comment définir les Risques Psychosociaux ?

A quoi pensez vous?

Définition des risques psychosociaux

10

Fatigue

Stress

Souffrance

mentale

Harcèlement

Pression

Mal être

Usure

Burn out

Risques

psychosociaux

Etre d’accord sur les mots et les maux.

Repérer les premiers signes des maux


13


Selon les services du Ministère du Travail,

les risques psychosociaux « recouvrent en réalité des risques

professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu

l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par

conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On

les appelle "psychosociaux" car ils sont à l’interface de l’individu (le

"psycho") et de sa situation de travail ».

Pour l’Agence européenne de Bilbao pour la santé et la sécurité au

travail,

« les RPS […] concernent notamment les situations de travail à risque

de stress, de violence internes et de violence externes. »

14

« Ce qui fait qu’un risque pour la santé au travail est psychosocial, ce

n’est pas sa manifestation, mais son origine : les risques psychosociaux

seront définis comme les risques pour la santé mentale, physique et sociale,

engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et

relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »

Définition du rapport du collège d’experts présidé par Michel Gollac


15


Différencions

Les facteurs de RPS, ce sont les occurrences des situations à risques et leurs

effets sur les personnes, probabilité d’apparition de troubles tant

individuels que collectifs.

Et les troubles psychosociaux eux même, qui sont les conséquences

individuelles et collectives : apparition chez une ou plusieurs personnes de

signes plus ou moins perceptibles, pouvant s’aggraver jusqu'à devenir

pathologique : stress, angoisse, dépression, agressivité, comportement

violents, addictions et autres symptômes médicaux.

1893

Création de la loi dont une section est intitulée « Hygiène et Sécurité »

1946

Loi relative à l’organisation de la Médecine du Travail

Transfert du risque « accident de travail et maladies professionnelles » à la Sécurité Sociale

1947

Obligation des CHS dans les établissements industriels occupant 50 salariés (décret 1er août 1947)

Moyens et pouvoirs renforcés au 1er avril 1974

05 juillet 1972

La loi FONTANET : Le non respect d’un texte (livre II Titre III) du Code du travail est un délit

Evolution de la prévention

16

1982 : La loi AUROUX

Salarié devient acteur de prévention

Retrait pour danger grave et imminent

Création des CHS-CT (établissements occupant 50 salariés et plus)

12 juin 1989: Directive 89/391/CEE visant « l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail.

Principes généraux de prévention

Obligation des employeurs / Obligation des travailleurs

Loi du 17 janvier 2002 de modernisation sociale

Le CHSCT contribue à la protection de la santé physique et mentale du

travailleur

Définition du harcèlement moral

8 octobre 2004: Accord cadre européen sur le stress au travail

2007: Accord cadre européen sur le harcèlement et les violences au travail

Historique de la prévention

17

Octobre 2009: création du COCT (Conseil d’Orientation sur les Conditions de

Travail)

Accord du 20 Novembre 2009

Accord S&ST dans la Fonction Publique

Objectifs et outils de prévention

Accompagnement des agents

Instances et acteurs opérationnels S&ST

Loi du 5 Juillet 2010

Rénovation du dialogue social dans la Fonction Publique

Mise en place des CHS CT (art.10 et 18)

Suivi médical post-professionnel (art.20)


18

2011: Rapport du collège d’expertise sur le suivi des RPS au travail présidé

par M. GOLLAC

Définition des RPS

Dispositif de mesure des RPS

Accord cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des risques

psychosociaux dans la fonction publique

Elaboration d’un plan d’évaluation et de prévention des risques psychosociaux

Circulaire d’application du 25 juillet 2014


19

20

Les enjeux de prévention

Enjeux sociaux et humain

Qualité de vie et bien être au travail

Préserver la santé et prévenir le stress au travail

Conduite addictive

Eviter les accidents du travail et les maladies professionnelles et à caractère

professionnelle (TMS, dépression, burn out, suicide)

Préserver les relations sociales au sein de l’entreprise/collectivité

Notion de travail « soutenable »: allongement de la vie au travail, espérance

de vie…


• En 2014, 315 pathologies psychiques reconnues imputable au

travail contre 55 en 2010.

• Un suicide par jour en lien avec le travail (étude 2014- conseil

économique et social).

Suicides : évolution de la jurisprudence

Présomption d’imputabilité :

Si le suicide s’est déroulé sur le lieux de travail et pendant le temps de travail

Si le suicide fait suite à une maladie professionnelle ou à un accident du travail déjà reconnu antérieurement, même s’il ne se passe pas sur le lieu de travail

Les ayants droits apportent la preuve :

Si le suicide a eu lieu en dehors du lieu de travail ou du temps de travail

L’accident de service

22

23


Enjeux économiques et stratégiques

En 2007 le coût du stress a travail est estimé entre 2 et 3 milliards d’euros

(étude INRS)

Infrastructure de prise en charge et de soin

Coûts de gestion indirects de l’absence de politique de

prévention:

• AT/MP ou à caractère professionnel

• turn-over, absentéisme, remplacement du personnel,

• démotivation, démobilisation professionnelle, baisse de créativité

• Dysfonctionnements

• Climat social dégradé, conflit interne, contentieux

• Mécontentement des clients/ usagers

• Dégradation des outils de travail

• Retard

Coût du stress

En France, (étude INRS 2007) :

1,5% de la population active est touché par une pathologie liées au stress professionnel

Coût social du stress : 10 à 20% des dépenses de la sécurité sociale

Coût global du stress estimé entre 2 et 3 milliard d’€

En millions d’€

MCV Dépression TMS Total

Soins en santé

39.1 81.4 3,8 124.3

Absentéisme 24.2 737.3 64.8 826.2

Décès prématurés (/âge de la retraite)

32.3 133.3 0 165.6


Stress et population active

• La moitié des travailleurs travaillent dans l’urgence

• 1/3 des travailleurs déclarent vivre des situations de tension dans leur rapport avec leurs collègues ou leur hiérarchie

• 7 millions de travailleurs souffrent de TMS

• 10% des H sont sous la dépendance de l’alcool en raison de leur travail

• 8% des salariés prennent des psychotropes pour tenir au travail

• 1 salarié par jour se suicide pour des raisons en lien avec le travail

• 52% des salariés se disent stressés (59% pour les cadres, 64% pour les responsables d’équipes)

• 25% des salariés ont eu envie d’être violents avec un supérieur hiérarchique

• 23% des arrêts maladies français dus à des troubles anxio-dépressifs en lien avec le travail

Enquête Summer 2010


26

•Art L 4121-1 C. Trav: Obligations de l’employeur vis-à-vis de la santé physique

et mentale des salariés

•Art L 1152-1 à L1152- 6 du C. Trav. sur le harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour

objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter

atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de

compromettre son avenir professionnel. »

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de

harcèlement moral. »

•Art L 1153-1 à L1153-5 du C. Trav. sur le harcèlement sexuel

« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de

nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »

« L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de

harcèlement sexuel. »


Enjeux juridiques


• Art 222-33-2 du C. Pénal

« Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour effet […], est puni

de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. »

• Une dépression nerveuse qualifiée en Accident de travail (Cass. Civ 2ème ch.

1er juillet 2003 n°02-30.576)

• Une tentative de suicide, hors de l’entreprise qualifiée en Accident du Travail

retenant la faute inexcusable de l’employeur (Cass. Civ. 2ème ch. 22 février

2007, n°05-13.771)

•Indemnisation du préjudice d’anxiété: répare l'ensemble des troubles

psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions

d'existence, résultant du risque de déclaration à tout moment d'une maladie

liée à l'amiante, (Cass. Soc, 25 septembre 2013 n°12-12.883) ou à des

produits toxiques ( Mineurs de charbon de Forbach 3 mars 2015 n°13-

21.832).

Actions

Correctives

Actions

Préventives

La pyramide des risques

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29

Comprendre la santé mentale

au travail

Définition de la santé

Définition du travail

Lien entre travail et santé

mentale

30

La santé

Selon l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS)

« la santé est un état complet de bien être physique et mental, et ne

consiste pas seulement en une absence de maladie ou

d’infirmité ».

La santé mentale peut être considérée comme un facteur très

important de la santé physique pour les effets qu'elle produit sur les

fonctions corporelles.

L'Organisation mondiale de la santé (OMS) définit la santé mentale en

tant qu' « état de bien être dans lequel l'individu réalise ses propres

capacités, peut faire face aux tensions ordinaires de la vie, et est

capable de contribuer à sa communauté ».

Définition de la santé

31

Définition du Petit Robert

« L’ensemble des activités humaines coordonnées en vue de produire

ou de contribuer à produire ce qui est utile ».

Définition de la Psychodynamique du travail

« c’est l’ensemble des activités déployées par les hommes et les

femmes pour faire face à ce qui n’est pas donné par l’organisation

formelle du travail ». P.Davezies

Définition de Christophe Dejours (psychologue français)

« (..)Travailler c’est mobiliser son corps, son intelligence, sa personne

pour une production ayant valeur d’usage »

Le travail

Définition du travail

32

Travail prescrit Travail réel

Travail ressenti Travail souhaité

Le travail

Les différents cadre d’analyse

33

Postulat de base:

Le travail participe à la

construction identitaire

Contribution Rétribution

Le travail

35

Les troubles psychosociaux et

l’organisation de la prévention

Les troubles psychosociaux

Les outils de prévention

36

Les différents troubles psychosociaux:

Le stress

Les violences internes et externes

Le burn-out


37

Le stress


38


Qu’est ce que le stress?

Qu’est-ce qui stresse?

39

Le stress

Bon stress

Mauvais stress

Stress aigue

Stress chronique

40

Le stress

Découverte « expérimentale » du stress par Hans SELYE, dans

les 30’s: Syndrome général d’adaptation

Le stress: Réponse de l’organisme à tout demande qui lui est

faite.

41

Le stress

1ère phase 2ème phase 3ème phase

Réactions psycho-

physiologiques et

comportementale

Pathologies

réversibles Atteintes

irréversibles

• Fatigue et irritabilité

• Troubles du sommeil

• Détresse psychologique

• Addictions

• Agressivité

• Repli sur soi

• Anxiété et dépression

• Absence pour maladie

• TMS

• Hypertension

• Incapacité

permanente

• MCV

• Idées mortifères,

tentatives de suicide,

suicide

Alarme Resistance Epuisement

43

Définition du stress de l’Agence européenne pour

la sécurité et la Santé de Bilbao

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception

qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et

la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien

que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre

psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature

psychologique. Il affecte également la santé physique, le bien-être et la

productivité de la personne qui y est soumis.»

Le stress

44

Les différentes manifestations du stress

Manifestations physiques : Douleurs (maux de ventre, maux de

tête), maladies de peau, troubles du sommeil, de l’appétit…

Manifestations émotionnelles : sensibilité et nervosité accrues,

crise de larme ou de nerf, sensation de mal être, angoisse…

Manifestations intellectuels : perturbation de la concentration,

difficulté à prendre des initiatives, isolement…

Le stress

47

Le burn-out

48

Selon Maslach et Jackson - 1981

Conséquence négative d’un stress professionnel auquel les

individus n’arrivent pas (plus) à faire face

Initialement dans les métiers de relation d’aide

Investissement personnel et affectif important

Ecart trop important entre les attentes et représentation

du métier des salariés, et la réalité du travail

Le burn out

49

• Repéré et évalué par un professionnel.

• Syndrome (ensemble de signes cliniques) associant des manifestations d’ordre

physique, émotionnel, affectif, attitudinal et comportemental. Différences

interindividuelles.

• Le burn out est défini comme « des états de fatigue physique, émotionnelle et

intellectuelle, se traduisant généralement par un affaiblissement physique, une

exténuation émotionnelle, des sentiments d’impuissance et de désespoir, ainsi que

par le développement chez le sujet d’une attitude négative aussi bien vis-à-vis

de lui-même que de son travail, de la vie et des gens ».

(Pines, Aronson et Kafry 1981).

Le burn out

50

Les 3 dimensions du burn out évaluées par un spécialiste:

1. Épuisement émotionnel. (sentiment d’être vidé de ses ressources

émotionnelles. Plus assez de ressources pour répondre aux exigences).

2. Cynisme. (indifférence au travail ou attitude distante vis-à-vis du

travail).

3. Diminution de l’accomplissement personnel au travail. (sentiment de ne plus être efficace au travail).

Le burn out

51

Les Actes de violence

52

Actes de violences liés aux expositions à un public externe à

la collectivité

• Agressions physiques

• Agressions verbales

• Braquages

• Décès d’un usager, client, partenaires…

Les violences externes

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53

• Travailler seul ou de façon isolée avec des horaires atypiques.

• Exercer une profession particulièrement exposée aux actes de violence

(journalisme d'investigation, armée, forces de l'ordre).

•Travailler directement en contact avec le public (administrations, commerce,

enseignement, poste, transports en commun, hôtellerie, restauration, services de

santé, aide sociale...).

•Travailler au contact d'objets de valeur ou d'argent liquide (secteur bancaire,

distribution).

Les situations de travail propices à

la violence


54


La prévention des agressions

• Analyse des causes des agressions

• Organisation du travail

• Conception des lieux de travail

Prévention primaire

• Formation

• Conduite a tenir

• Affichage

Prévention secondaire

• Prise en charge des victimes

• Organisation des premiers secours

• Débriefing post-traumatique

Prévention tertiaire

55

« Le harcèlement moral a toujours existé mais sa dénomination est

récente. » (source INRS)

Le législateur est intervenu en janvier 2002 en introduisant la notion de

harcèlement moral dans le Code du travail, et sa répression dans le

Code pénal (loi de Modernisation Sociale).

Vision pénale

Les violences internes

56

Le harcèlement moral au travail

Ensemble d’agissements répétés « qui ont pour objet ou pour

effet une dégradation des conditions de travail susceptible de

porter atteinte aux droits du salarié, d’altérer sa santé

physique ou mentale ou de compromettre son avenir

professionnel » (loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002).


57

Il peut prendre diverses formes:

• Refus de toutes communication,

• Absence de consignes ou consignes contradictoires

volontairement,

• Privation de travail ou surcroît de travail,

• Tâches dépourvues de sens,

• Insultes, menaces,

• Conditions de travail dégradantes…

La reconnaissance du harcèlement au travail est difficile, elle

dépend obligatoirement d’une enquête judiciaire.


58

Les missions du CHSCT

Article L. 4612-1: « Le CHSCT a pour mission :

1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des

travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise

extérieure ../... »

Article L. 4612-3 :« Le CHSCT contribue à la promotion de la prévention des risques

professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette

perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral

et du harcèlement sexuel. »

59

Mise en œuvre « a priori » • Impulsion politique

• Logique de prévention, mise en conformité avec la loi.

Changement important d’organisation/ restructuration • Impact sur les conditions de travail et consultation du CHSCT

• Difficulté de se projeter sur des situations futures, faute d’information

• Inquiétudes des agents sur les changements, évolution des tâches, des missions et des responsabilités.

• Risques professionnels nouveaux

Agir en situation de crise • Conflit interne dans un service, processus de harcèlement…

• Agression d’un agent, tentative de suicide ou suicide…

Agir dans des contextes variés:

Les missions du CHSCT

60

Les moyens du CHSCT

La mission d’analyse des risques professionnels

Examiner une situation de travail particulière suite à un accident du travail,

une situation dégradées, un incident ou dans le cadre d’un projet impactant les

conditions de travail…

Identifier les causes organisationnelles de la situation

Proposer des actions de prévention

Préparer la visite, recueillir des indicateurs

61

La procédure de droit d’alerte pour danger grave et imminent est définie par les articles L 4131-2, L4132-2 et L 4131-3 du code du travail

« Lorsqu’un représentant du personnel au CHSCT constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur selon la procédure prévue (…) »

Appui sur les indicateurs existants

Les moyens du CHSCT

Le droit d’alerte

Importance de la caractérisation du risque

62

lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident ou une maladie professionnelle est constatée dans l’établissement,

Exemples de risques graves justifiants le recours à l’expertise

« La situation de tension chronique extrême existant au sein de l'établissement, génératrice de

troubles chez plusieurs salariés, constitue un risque grave pour la santé et la sécurité justifiant le

recours à l'expertise. » (CA Versailles 24 novembre 2004 n° 04-7486, 14e ch., CHSCT MAIF)

« Dès lors qu'il résulte de pétitions signées par les salariés, d'arrêts de travail ou d'enquêtes du

CHSCT, l'expression d'un mal-être en raison notamment de l'intensité du travail due au sous-effectif

et d'un sentiment de surveillance continue à la suite de l'introduction de nouveaux outils

informatiques permettant l'enregistrement des actions des salariés ». (CA Versailles 24 mars

2010/CHSCT VEOLIA)

Les moyens du CHSCT

Le recours à l’expert


et des indicateurs

63

en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Exemples de projet importants modifiant les conditions de travail justifiant le recours à l’expertise:

« Le projet consistant à interdire tout objet personnel sur le bureau, toute prise de note manuscrite, accompagnée d’une réorganisation des locaux en supprimant les salles de pauses au niveau des plateaux, est considéré comme une modification des conditions de travail et non comme un simple aménagement. » (CA Douai 31 mars 2016 n° 506-16, CHSCT /SASU TELEPERFORMANCE).

« La réorganisation entrainant des modifications RH, l’automatisation de la gestion des congés payés par exemple consiste en un projet important justifiant le recours à une expertise » (C.Cass, Soc, 21 juin 2016 n°14-29.745, OTIS/ CHSCT)

Les moyens du CHSCT

Le recours à l’expert


et des indicateurs

64

Evaluation des risques

psychosociaux

Les modèles scientifiques

Les facteurs de risque

La caractérisation des situations

65

Le modèle de Karasek

Son intérêt: prendre en considération 3 types de facteurs:

La demande psychologique

Associée à la contrainte et à la nature de

la tâche

La latitude à décider

Autonomie

Le soutien social

Soutien, présences de collègues


66


67

Facteurs d’analyse liés à la demande psychologique

Horaires de travail (irréguliers, coupés…)

Charge de travail non régulée

Travail répétitif

Injonction, communication paradoxales

Mise à disposition de moyens techniques et humains non adaptés

Consignes non clairement définies/ informations peu accessibles

Déplacements fréquents

Accompagnement au changement insuffisant

…

Les ressources et les capacités cognitives des individus

Vigilance, attention, adaptation, réactivité, création…

L’accroissement du non sens, du doute, de l’inquiétude…


68

Facteurs d’analyse liés à la latitude décisionnelle

Absence de marge de manœuvre

Non consultation des salariés pour les décisions ayant un impact sur

leur activité

Fort contrôle de l’activité par le management

Non utilisation de l’ensemble des compétences

…

Dépersonnalisation, dévalorisation de soi même et de son travail, perte de confiance en soi et en les autres…

La personnalité, l’image de soi, la valorisation, les valeurs humaines


69

Facteurs d’analyse liés au soutien social

Mauvaise ambiance de travail

Tensions-conflits en interne

Mécanismes d’exclusion

Faible soutien de la hiérarchie et des collègues

Travailleurs isolés

Peu de reconnaissance professionnelle

…

La personnalité, l’image de soi, la valorisation, les valeurs humaines

Dépersonnalisation, dévalorisation de soi même et de son travail, perte de confiance en soi et en les autres…


70

Les facteurs de risques sont regroupés autours de 6 axes :

Intensité et temps de travail

Exigences émotionnelles

Autonomie dans le travail

Rapports sociaux au travail

Conflits de valeurs

Insécurité de l’emploi et du travail

Les facteurs de risques du rapport Gollac

71

Les mesures de prévention

Trois niveaux d’intervention :

Prévention primaire : éviter l’apparition des

situations à risque, en travaillant en amont à la

réduction des facteurs de risque

Prévention secondaire : réduire les atteintes sur la

santé des individus en leur apprenant à mieux

gérer les situations stressantes et leur propre stress.

Prévention tertiaire : intervenir lorsque le

dommage a déjà eu lieu, dans une perspective

curative.

Mesures

préventives

Mesures

curatives

72

Les actions de prévention PRIMAIRE:

Finalité d’éliminer les risques à la source

Agir sur l’organisation de travail: renforcer les collectifs de travail, développer le

soutien social, intérêt du travail…

Agir sur la gestion des ressources humaines: a moyen/ long terme, développement

des compétences, politique de formation, évolution

Agir sur le management: définition des missions et des moyens, passage du

« combien » au « comment », retour d’expérience et échange de pratiques

professionnelles, renforcer la valorisation

Agir sur la conduite du changement: communication sur les réorganisations,

aménagement des locaux


73


Les actions de prévention secondaire:

But de protéger les agents lorsqu’ils sont exposé au risque

Formation pour renforcer les compétences professionnelles

Formation à la gestion des conflits, des incivilités

Formation à la gestion du stress

Rédaction d’argumentaire justifiant des politique de tarifs ou de conditions pour

obtenir une aide…

Débriefing, groupe de parole pour les agents confrontés à la souffrance, à la

mort…

74


Les actions de prévention tertiaire:

Logique de réparations, mesures curatives

Prise en charge psychologique des salariés confrontés à un événement traumatique

(agression, altercation, suicide, accident mortel, décès d’un usager,…)

Aide, assistance et soutien suite à un état de stress post traumatique

Dispositif d’accompagnement de retour à l’emploi ou reclassement après un arrêt de

travail prolongé

75

L’analyse des risques psychosociaux

Caractériser les risques psychosociaux dans le

Document Unique

Lire les différents entretiens et caractériser les situations de travail exposant à

des risques psychosociaux.

Identifier les mesures de prévention existantes et apporter des correctifs si

nécessaire

Proposer des mesures de prévention primaire, secondaire et tertiaire

76

Mettre en place une

démarche de prévention

des Risques Psychosociaux

La démarche de prévention

77

La priorité doit être donnée à la démarche

préventive.

Passer d’une approche individuelle à une approche collective:

• Approche individuelle: il s’agit de la prise en charge et de l’accompagnement des personnes sur le plan médical, le parcours professionnel et les aspects liés à la vie hors travail.

• Approche collective: elle doit permettre d’identifier ce qui fait cause commune afin de pouvoir agir au niveau de l’entreprise sur le plan collectif .

Travailler sur le passage de l’individuel au collectif, c’est passer du cas par cas au processus.

Enclencher le passage des facteurs « liés aux caractéristiques individuelles » et « vie privée » aux facteurs professionnels.


78

L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les

résultats de l’évaluation des risques pour la sécurité et la santé

des travailleurs à laquelle il doit procéder en application de l’article L4121-2

« L'employeur prend les mesures nécessaires pour :

• assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs,

• assurer la prévention de la pénibilité au travail (loi du 9 novembre 2010).

Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail;

2. Des actions d'information et de formation ;

3. La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du

changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations

existantes. »


Article L 4121-2 du Code du Travail

L'employeur met en œuvre les mesures prévues à l‘article L4121-1

sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1. Eviter les risques ;

2. Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3. Combattre les risques à la source ;

4. Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la

conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements

de travail et des méthodes de travail et de production, en vue

notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de

réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 79


Article L 4121-2 du Code du Travail (suite)

5. Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'Article L1152-1 ;

8. Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

80


Les principes de la démarche de prévention des RPS:

• Pluridisciplinaire: permet d’objectiver les situations de travail relevant

de l’analyse, discutées par l’ensemble des acteurs, facilite la recherche

de mesures de prévention adaptées par le croisement de regard et de

compétences d’un ensemble d’acteurs, simplifie leurs mise en place.

• Participatif: prend en compte le travail réel et place le travailleur au

cœur de la construction de leur activités, apporte une reconnaissance et

implique les agents/ salariés, développe des actions pragmatiques

« ascendantes du terrain » qui répondant aux réelles attentes des

agents.

•Paritaire: favorise le dialogue social par la définition d’objectifs

communs entre employeur et représentants du personnel

• Quantitatif et qualitatif: logique de complémentarité, enrichit

l’analyse et permet de comprendre les mécanismes de RPS.


Les outils

• Quantitatif:

les indicateurs RH/ SST

Les questionnaires: visent à produire des données scientifiques sur le point

de vue des agents et aux effets de l’exposition aux facteurs RPS en révélant

les spécificités par service; faire participer tous les agents.

• Qualitatif:

Les entretiens individuels et collectifs: permettre la compréhension des

comportements, stratégies en accédant aux situations de travail vécu par les

agents de manière analytique; mettre en évidence les mécanismes par lesquels

les facteurs de risques peuvent mettre en difficulté les agents.

Les observations en situation de travail réel: Approche ergonomique

permettant de se centrer sur le travail réel, complémentaire aux entretiens

dans la mesure ou les agents ne verbalisent pas toujours tout ce qu’ils font ni

comment ils le font.

83

Construire un système d’alerte et de veille des RPS

Approche quantitative

Identifier les données relatives à la santé sécurité au travail et au

fonctionnement de la collectivité permettant d’apporter un suivi sur la politique de

prévention des RPS.

Construire un pré diagnostic en s’appuyant sur des indicateurs.

La prévention

85

Les indicateurs liés au fonctionnement de la collectivité/

entreprise

Temps de travail

Mouvement du personnel

Activités de l’entreprise

Relations sociales

Formation et rémunération

Organisation du travail

La prévention

Construire des indicateurs

86

Les indicateurs liés à la santé et sécurité au travail

Accidents du travail

Maladies professionnelles

Situations graves ou dégradées

Symptômes ou Pathologies diagnostiquées et prises en

charge

Activité du service de santé au travail

La prévention

Construire des indicateurs

87

Les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise

Temps de travail

•Absentéisme

En France, le taux d’absentéisme moyen dans la fonction publique est

de 7,3% dans la FPE, 11% dans la FPH et 11,3% dans la FPT. (source

IFRAP)

•Durée hebdomadaire de travail

•Travail en horaires atypiques

Mouvement du personnel

•Taux de rotation : En 2008, taux de rotation entre 10% et 12%

•Solde départ/embauche

•Nombre de remplacement

La prévention

88


Activités de l’entreprise

•Qualité de service

•Productivité

Relations sociales

•Nombre de réunions CE, DP, CHSCT

•Actions des représentants du personnel

•PV, ordre du jour

•Communication interne : structuration des réunions internes

•Les entretiens annuels

•Plans sociaux passés ou à venir

•Procédures judiciaires en cours

La prévention

89


Formation et rémunération

•Système de rémunération : rendement individuel ou collectif?

•Evolution de carrière

•Ecarts entre demande d’évolution et aboutissement

•Nombre d’heure de formation reçue

•Type de formation

Organisation du travail

•Pauses

•Contrôle de l’activité

•Tâches interrompues

•Nombre d’incidents (dossier en retard…)

La prévention

90


Accidents du travail/de service et Maladies professionnelles

•Fréquence et gravité, Accidents bénins, Analyse des accidents déclarés

•Nombre de MP reconnue, TMS déclarés, Nombre de demande de

reconnaissance non aboutie

La prévention

91


Situations graves

•Suicide ou tentative de suicide sur le lieu de travail

•Evénement traumatique

•Harcèlement moral ou sexuel reconnu par la justice

•Actes de violences physiques, de malveillance

Situations dégradées

•Conflits internes

•Destruction de matériel

•Actes de violences verbales externes

La prévention

92


Stress chronique

•Manifestations physiques, psychologiques et comportementales

•Malaise sur le lieu de travail

•Addictions

Maladies diagnostiquées et prises en charge

•Mi temps thérapeutique

•Aménagement de poste de travail

•Dépression, ESPT, anxiété, dermatose, MCV…

La prévention

93


Activité du service de santé au travail

•Nombre de visites spontanée à la médecine préventive

•Nombre de passage à l’infirmerie

•Nombre de visite de reprise et pré-reprise

•Les inaptitudes

•Réalisation du tiers temps conseil

•Ecart entre délai prescrit des visites obligatoires et réalisation de ces

visites

La prévention

94

La prévention

• Taux d’absentéisme

• Taux de rotation

• Taux de visites spontanées à la médecine de prévention

• Taux de violences sur agents

Les indicateurs obligatoires de la circulaire du 25 juillet

2014

Évaluation des risques

par unité de travail

Préparation à la

démarche

Réévaluation des risques

suite aux actions menées

Mise en œuvre et suivi

des mesures de

prévention

Élaboration des mesures de

prévention

95


96

Travaux en sous groupe

Proposer une démarche d’évaluation des risques

psychosociaux adaptée à votre collectivité

Identifier les étapes

Identifier le contenu de chaque étape

Exercice

97


1. Constituer un comité de pilotage

Constitué des représentants de la direction, des membres du

CHSCT, préventeur, médecin du travail…

Définir le cadrage de la démarche: périmètre, engagement, attentes,

planning prévisionnel…

Valider la méthodologie et les outils: Unités de travail? Facteurs?

Méthodes d’investigation? Logiciel? Grille d’observation? Intégration au

document unique?…

Définir les ressources: Qui réalise l’évaluation? Qui formalise?

Matériels? Quelles compétences? Comment impliquer chef de service?

Définir un plan de communication: Quand? Comment?

Assurer un suivi de la démarche: périodicité du suivi?

98


2. Pré-diagnostic

Recueil des données et choix des indicateurs: (approche quantitative)

Indicateurs de perception ou de vécu des agents: élaboration de

questionnaire, mode de passation? Traitement statistiques?

Confidentialité?

Indicateurs des ressources humaines et de fonctionnement :Temps de

travail, mouvement du personnel, absentéisme, relations sociales,

organisation du travail…

Indicateurs de santé et de sécurité au travail: AT/MP, visite médicale

spontanée, agressions…

99


3. Evaluer les facteurs de risques psychosociaux à priori en lien

avec le travail:

Choix de la méthode et croisement des données: entretien

collectifs et /ou individuel, questionnaire, observation du travail

Composition des groupes de travail pluridisciplinaires: combien?

Temps?

Analyse des facteurs de RPS par unités de travail: Exigence

émotionnelle, autonomie, Intensité et complexité du travail, relations

sociales, conflit de valeurs, insécurité socio-économique…)

Intégration au document unique? Synthèse?

100


4. Réalisation du plan d’action

Adapté aux réalités socio-économique de la structure

Choisir les mesures de prévention en concertation avec les agents

Identifier les priorités pour l’action

Définir un échéancier et identifier un responsable chargé du suivi

101


5. Restitution et suivi du plan d’action

Présenter le résultat et les priorités identifiées à l’ensemble des

agents de la collectivité

Assurer le suivi des mesures de prévention et mettre en place des

correctifs si besoin

Mettre à jour l’évaluation

102

Merci de votre attention !

les risques psychosociaux -...

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