les partenaires de la santé au travail

Les partenairesde la santé au travail

Autour de l’État, garant de la santé et de la sécurité de la popula-tion, de nombreux partenaires interviennent dans le champ dela santé au travail. Assurance maladie, instances paritaires,

syndicats de salariés, organisations professionnelles, services desanté au travail, experts et universitaires... chacun à sa manière -selon ses compétences et son positionnement dans le dispositif -apporte sa contribution. Il revient à l’entreprise, dans toutes sescomposantes, la responsabilité d’élaborer et de mettre en œuvreune politique pertinente de prévention des risques professionnels.

Les partenairesinstitutionnelsEn France, la prévention desrisques professionnels est placéesous la responsabilité des minis-tères chargés du Travail et de laSécurité sociale.

Le système est dual : d'un côté lespouvoirs publics, de l'autre l'assu-rance sociale. C’est le ministèrechargé du Travail, plus précisémentla Direction des relations du travail(DRT), qui est en charge de lapolitique publique nationale deprévention sur les lieux de travail :préparation, élaboration et applica-tion de la réglementation en cedomaine. Le ministère chargé duTravail est assisté d’un organeconsultatif, le Conseil supérieur dela prévention des risques profes-sionnels. Celui-ci réunit des repré-sentants des Pouvoirs publics, dessalariés et des employeurs, ainsique des personnes qualifiées. Ilpeut proposer toutes mesures en

matière de prévention sur les lieuxde travail. Il est consulté sur tousles projets de lois ou de règlementsqui touchent à la prévention desrisques professionnels.

La DRTEFPL’action de la Direction des rela-tions du travail (DRT) est relayéesur le terrain par les Directionsrégionales et départementales duTravail, de l’Emploi et de la Formationprofessionnelle (DRTEFP et DDTEFP)et par l’Inspection médicale dutravail. Au terme du code du travail,les médecins régionaux inspecteursdu travail “exercent une action per-manente en vue de la protection dela santé physique et mentale destravailleurs au lieu de travail etparticipent à la veille sanitaire aubénéfice des travailleurs”.

Les missions de surveillance et decontrôle, ainsi que d’information etde conseil, pour tout ce qui concernel’application des dispositions légis-latives et réglementaires relatives

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aux conditions de travail, à la santéet la sécurité en milieu de travail,sont principalement assurées parl’Inspection du travail.

Les réflexions autour de la problé-matique de l’âge, du maintien dansl’emploi des seniors font naturelle-ment partie des axes de travail duministère. Plusieurs commissionstravaillent à l’élaboration de pro-jets sur ces thèmes. Le ministèredu Travail est fortement engagécar, on le comprend, le travail estau centre de cette problématiquedes âges.

Pour en savoir plus : www.travail-solidarite.gouv.fr

L’INRSL’Institut national de recherche etde sécurité (INRS) a comme objectifla santé et la sécurité de l'hommeau travail. Il conduit des missionspour mieux identifier et connaîtreles risques professionnels, analyserleurs conséquences pour la santé etla sécurité de l’homme au travail. Ilrecherche comment les combattreet les maîtriser.

L'Institut conçoit de nombreux pro-duits d’information (4 revues, 300brochures, 150 affiches, 70 vidéos,des cédéroms, un site internet). Ilssont diffusés auprès d'un largepublic, composé de chargés desécurité, médecins du travail, ingé-

nieurs, opérateurs, formateurs...L'INRS propose une aide techniqueet documentaire : 40 000 deman-deurs font appel chaque annéeà ses services d’assistance pourrésoudre un problème de prévention.Il transmet son savoir-faire et sescompétences par 70 offres de for-mation ou d'aides pédagogiquesadaptées aux besoins des anima-teurs de la prévention en entreprise.

Ses experts participent à de nom-breux groupes de travail, nationaux,européens ou internationaux, pourla rédaction de textes à caractèreréglementaire ou normatif.

Au travers de différentes études etpublications, l’Institut se préoc-cupe depuis plusieurs années de laproblématique du vieillissement enentreprise.

L’InVSL’Institut de veille sanitaire (InVS),établissement public de l’État,placé sous la tutelle du ministèrede la Santé, a pour mission de sur-veiller l’état de santé de l’ensemblede la population et d’alerter lesPouvoirs publics en cas de menacepour la santé publique. La missionde l’InVS se décline dans tous leschamps d’action de la santépublique :

• les maladies infectieuses ;

• les effets de l’environnement surla santé (risques liés à la pollutionde l’air, aux expositions aux polluantschimiques, aux rayonnements ioni-sants ; risques hydriques ; nuisancesphysiques…) ;

• les maladies chroniques et lestraumatismes (cancer, nutrition,accidents…)

• le département Santé Travail del’InVS assure la surveillance sanitairedes risques liés à l’activité profes-sionnelle (cancers d’origine profes-sionnelle ; effets de l’amiante et desfibres de substitution ; troublesmusculo-squelettiques, rayonne-ments ionisants…).

Pour en savoir plus : www.invs.sante.fr

Vieillissement,santé et travail

L’INRS a publié une étude sur la relation “Vieillissement, santé et travail”,relation qui, selon les auteurs, est “d’autant plus complexe qu’elle revêt, à la fois,un caractère individuel, collectif et social (...). Dans l’entreprise, le vieillissement posela question de l’adéquation entre l’évolution des capacités fonctionnelles, des condi-tions de travail et des performances”. Après s’être arrêtée sur l’évolution descapacités fonctionnelles liée au vieillissement “normal”, l’étude s’intéresse auxeffets cumulatifs de l’âge et des conditions de travail. “Les déficits fonctionnelsne s’expriment que dans des conditions particulièrement sollicitantes qui mettentl’individu vieillissant en difficulté”. D’où la nécessité de rechercher les conditionsles plus pénalisantes en regard de l’âge (contraintes temporelles, physiques,horaires atypiques...) susceptibles d’entraîner une usure prématurée. Et depréconiser plusieurs mesures de prévention : améliorer les conditions de tra-vail, aménager la formation professionnelle, surveiller la santé des salariés,faire évoluer les représentations de l’âge et du vieillissement “qui ont un poidsconsidérable sur la problématique”.

A noter : l’INRS a participé, à titre expérimental, à la conception de tableaux de bord pour lesuivi de santé des populations au travail, vu sous l’angle du vieillissement. Conçu comme unoutil micro-épidémiologique permettant un suivi régulier des salariés par le médecin du travailet la formulation de propositions de management de l’âge. Pour en savoir plus : www.inrs.fr

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Réalités et enjeuxRéalités et enjeux

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Colloque DARES13 mars 2007

Colloque "Age et travail. Emploi et travaildes seniors : des connaissances à l'action",organisé par la Dares, Paris, UIC, 13mars 2007.

• Les grandes évolutions de la populationactive des seniors (P.Marioni, Dares) ;

• Pénibilité du travail et sortie précocede l'emploi : entre compensation etexclusion (D.Waltisperger, Dares) ;

• Age et travail, une approche ergono-mique (C. Gaudart, Cnrs, Créapt) ;

• Conditions de travail des seniors dansles entreprises (G. Lacroix, Eiffage) ;

• Le changement organisationnel et tech-nologique pénaliserait-il les travailleursâgés ? (L. Behaghel, Inra, Crest-Insee) ;

• Les seniors et la formation : le regarddu psychologue (J.-C. Marquié, Cnrs) ;

• Comprendre et prévoir l'effet des poli-tiques sociales sur l'offre de travail desseniors (D. Blanchet, Insee) ;

• Politiques sociales et gestion des finsde carrière (L. Caussat, Drees et J.-O.Hairault, Université Paris 1) ;

• Les enseignements pour la France desplans finlandais pour l'emploi en faveurdes 45 ans et plus (A.-M.Guillemard,Université Paris 5, IUF) ;

• Quelle politique de l'emploi en Francepour les seniors à l'aune des expériencesétrangères ? (M. Kees etA. Sonnet,Ocde).

L’INPESL’Institut national de prévention etd’éducation pour la santé est unétablissement public administratifcréé par la loi du 4 mars 2002 rela-tive aux droits des malades et à laqualité du système de santé.

L’Institut est un acteur de santépublique plus particulièrementchargé de mettre en œuvre lespolitiques de prévention et d’édu-cation pour la santé dans le cadreplus général des orientations de lapolitique de santé publique fixéespar le gouvernement.

Placé sous la tutelle du ministèrede la Santé, l’INPES exerce plusieursmissions :

• mettre en œuvre, pour le comptede l’État et de ses établissementspublics, les programmes de santépublique ;

• exercer une fonction d’expertiseet de conseil en matière de pré-vention et de promotion de lasanté ;

• assurer le développement del’éducation pour la santé sur l’en-semble du territoire ;

• participer, à la demande duministre chargé de la santé, à lagestion des situations urgentes

ou exceptionnelles ayant desconséquences sanitaires collectives,notamment en participant à ladiffusion de messages sanitairesen situation d’urgence ;

• établir les programmes de forma-tion à l’éducation à la santé, selondes modalités définies par décret.

Pour en savoir plus : www.inpes. sante.fr

La CRAMIFLa Caisse régionale d’assurancemaladie d’Île-de-France (CRAMIF)concourt à l'action de solidarité,participe à la maîtrise des risquesprofessionnels et contribue à lapolitique régionale de santé. Elleparticipe à la maîtrise des risquesprofessionnels de plusieurs façons.

D’abord, elle développe une poli-tique de prévention des risques

professionnels pour la mise enœuvre d'actions visant à préserver lasanté, la sécurité des salariés, amé-liorer leurs conditions de travail,réduire le nombre et la gravité desaccidents du travail et des maladiesprofessionnelles.

Ensuite, elle exerce la fonctiond'assureur social, en fixant etnotifiant les taux de la cotisationpour couvrir les risques : accidentdu travail, maladie professionnelle,accident de trajet.

Les experts de la CRAMIF participentà de nombreux groupes de travaildans le domaine de la prévention autravail. L’adaptation des postes detravail à l’homme et, plus particu-lièrement à l’homme vieillissant,font partie de ses missions.

Pour en savoir plus : www.cramif.fr

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Bernard GODEFROYIngénieur conseil régional, Directeur régional des risques professionnelsCaisse régionale d’assurance maladie d’Île-de-France (CRAMIF)

Pour un organisme tel que le vôtre qui est, notamment, assureur exclusifdes entreprises pour le risque “accidents et maladies professionnelles”,l’âge constitue-t-il un paramètre important à prendre en compte ?

Ma réponse sera nuancée et s’appuiera sur quelques chiffres. En Île-de-France,les moins de 25 ans qui représentent 7% de la population active concentrent18% des accidents du travail. La tranche des 25-49 ans (71% de la populationactive) et celle des 50 ans et plus (22%) enregistrent respectivement 65% et17% des accidents du travail. Par conséquent, on ne peut pas dire que lesseniors soient “sur-accidentés”.

Par contre, en matière de maladies professionnelles le sujet est plus sensible.Dans le cas des TMS (troubles musculo-squelettiques), qui représentent 80%des maladies professionnelles, la fréquence s’accroît avec l’âge (5 200 déclarationschez les 50-59 ans !) et la durée des arrêts de travail associés s’allonge (220 joursd’arrêt en moyenne chez les seniors contre 150 jours chez les 30-39 ans). Il fautsavoir qu’en Île-de-France, les arrêts de travail représentent quelque six millionsde journées “perdues” chaque année.

La CRAMIF s’intéresse-t-elle à la problématique âge/santé au travailet de quelle manière ?

Il faut reconnaître que, jusqu’à récemment, cette problématique était peu présentedans les débats, tant au plan régional que national. Nous sommes désormaiscontraints de nous y intéresser collectivement. Une chose est sûre : le “travail desseniors” est l’un des thèmes qui nous mobilisera en 2008. La CRAMIF est d’oreset déjà engagée dans un groupe de travail national qui s’est donné pour missiond’examiner les contraintes particulières liées à cette population ; un autre groupese penche sur la prévention de la désinsertion professionnelle des personneshandicapées. Nos experts sont ainsi entrés dans une phase exploratoire (étudeset recherches) qui doit aboutir à la mise en œuvre d’outils et d’actions spécifiquesdans les entreprises. Il est clair qu’au-delà des conditions de travail et de la santéphysique des salariés, nous devrons nous intéresser de près aux contraintesorganisationnelles (rythmes, charges de travail...) et à leurs effets sur la santépsychique même si, sur ce dernier point, les seniors franciliens sont - semble-t-il -moins concernés que leurs collègues plus jeunes.

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Joseph LE CORREDirecteur de l’ARACT d’Île-de-France

Pourquoi et comment l’ARACT d’Île-de-France s’investit-elle sur laproblématique âge/santé au travail ?Tout le monde s’accorde aujourd’hui sur la nécessité d’un allongement de la vie professionnelleet, évoquer cette question, c’est parler de conditions de travail, d’organisations et deperformances. Nous sommes là au cœur du métier de l’ARACT. L’enquête que nous avonsmenée auprès de 900 entreprises franciliennes, puis de 900 représentants du personnel,nous a permis de constater plusieurs points de convergence entre les dirigeants et lesreprésentants des salariés qui constituent autant d’axes sur lesquels nous allons pouvoirtravailler. D’abord, ils partagent une même perception positive des seniors ; ensuite, ilsexpriment leur intérêt pour la formation, l’organisation de parcours professionnels, lestransferts de compétences et l’aménagement des fins de carrière. Sur ces différents aspects,nous savons qu’il n’existe pas de remèdes uniques susceptibles d’être transposés d’uneentreprise à l’autre. Par contre, là où des avancées peuvent être opérées, c’est quand lesdifférents acteurs (dirigeants, représentants du personnel, services de santé au travail,ARACT, DRTEFP…) se mettent autour d’une table pour regarder la situation et établirun constat commun. Ce croisement de regards, de compétences et d’expériences peutpermettre de trouver des solutions adaptées. De ce point de vue, les projets Equal sontde vraies opportunités pour jouer les synergies.

Les entreprises vous semblent-elles sensibilisées à ces questions ?Il faut être conscient que nous sortons d’une longue période où la gestion des seniorsétait rythmée par des plans sociaux et qu’il n’est pas facile de s’extraire d’une telle culture.Tant du côté des dirigeants que de celui des salariés, la prise de conscience vient duréalisme : les mécanismes de préretraite n’existent plus, les difficultés de recrutementsont bien réelles dans certains secteurs, les pertes de compétences - notamment chez lesouvriers qualifiés ou très qualifiés dans de petites entreprises pointues de l’industrie -sont palpables en Île-de-France… A ces réalités s’ajoutent des évolutions technologiquestrès rapides et la nécessité d’accueillir les jeunes tout en prenant en compte les relationsintergénérationnelles pour assurer la transmission des savoirs et des savoir-faire. Dans cecontexte inédit qui se traduit souvent par une perte de points de repère, l’ARACT joueun rôle déterminant. Les entreprises ont en elles plus de ressources qu’elles ne le croientpour trouver des solutions aux problèmes posés par l’allongement de la vie professionnelle.A leur demande, l’ARACT peut collecter des données, observer les postes de travail,échanger avec l’ensemble des acteurs afin d’aboutir à un diagnostic partagé assorti depréconisations. Du fait de son caractère paritaire, l’ARACT est reconnue pour saprofessionnalité au service du dialogue social et constitue un véritable appui au dialoguesocial dans l’entreprise. Au-delà de cette première approche, nous sommes égalementen mesure d’accompagner les entreprises sur une période plus longue. Par ailleurs, nousfaisons en sorte de capitaliser nos savoirs et nos expériences sur les entreprises d’unmême secteur pour nourrir la réflexion des partenaires sociaux des branches professionnelles.

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l’angle de la santé (pénibilité, usureprématurée) ou sous l’angle descompétences (savoir-faire).

Il importe aussi d’orienter la réflexionde l’entreprise vers la mise en placede parcours professionnels ou dedispositifs de professionnalisa-tion, voire d’une démarche decompétences. La notion de difficultéde recrutement est abordée sousl’angle des conditions de travail.

Il faut promouvoir une autre gestiondes âges : une gestion de tous lesâges. L'enjeu est de permettre lemaintien dans l'emploi des seniors,leur embauche et l'intégration desplus jeunes dans les entreprises.Cela passe avant tout par un ren-versement des représentations. Leprincipal objectif est de changer leregard sur les seniors en valorisantles aspects positifs liés à l'expé-rience.

Pour en savoir plus : www.aractidf.org

L’ARACTL’Agence nationale pour l’améliora-tion des conditions de travail(ANACT) est un établissement publicnational qui s’appuie sur un réseaud’antennes régionales (ARACT).

L’ARACT d’Île-de-France est unorganisme paritaire géré par lespartenaires sociaux et financé parl’État en région, le Conseil régional,l’ANACT et le FSE. Elle a pour missiond’appuyer les entreprises et leurs par-tenaires dans leur démarche visant àpromouvoir des actions en vued’améliorer les conditions de travailet la performance économique.

L’ARACT intervient dans le champde la prévention des risques profes-sionnels. Elle a conduit en 2006trois projets dans le domaine de lagestion des âges, dont deux dans lecadre du programme d’initiativecommunautaire Equal. La questiondes âges peut être abordée sous

AGEFIPH“Ouvrir l’emploi aux personnes handicapées”

Partenaire de la politique de l'emploi menée par les pouvoirs publics, l'Agefiphexerce une mission de service public qui s’inscrit dans le cadre d'une conven-tion signée avec l'État. Son objectif est triple : développer la qualification etaméliorer l'accès à l'emploi des travailleurs handicapés, aider les entreprises àrecruter et à conserver leurs salariés handicapés, approfondir la connaissancede la population active handicapée. Concrètement, l’association apporte desaides et des conseils aux personnes handicapées et aux entreprises, ainsi quel'appui de prestataires sélectionnés par ses soins. Elle se situe au cœur d’unréseau d’acteurs de droit commun agissant en faveur de l’emploi despersonnes handicapées (Anpe,Afpa, Unedic...). Son conseil d'administrationest composé, notamment, de représentants des partenaires sociaux et despersonnes handicapées, qui définissent ensemble la politique de l’Agefiph.

“Libérer les potentiels”“Notre stratégie sert un objectif simple, explique Tanguy du Chéné, Président del’association : ouvrir l’emploi aux personnes handicapées. Une stratégie, orientéeservices, qui vise à libérer les potentiels afin de mieux appréhender et anticiper lesévolutions du marché de l’emploi”. Pour les personnes handicapées, il s’agitd’intervenir sur leur formation, leur orientation et leur accompagnement toutau long de la vie active.Aux entreprises employant déjà des travailleurs handi-capés, l’Agefiph va proposer un service d’accompagnement à la vie au travail,de façon à sécuriser la carrière des salariés et accompagner les employeurssur la durée dans la gestion du handicap et dans toutes les circonstances de lavie professionnelle. Enfin, l’association va développer une prestation spéci-fique pour amener les quelque 23 000 entreprises qui n’emploient pas encorede personnes handicapées à s’engager dans la démarche.

Sur la bonne voieL’action de l’Agefiph s’inscrit dans la durée et, force est de constater quedepuis la mise en œuvre de la loi dite “handicap” de février 2005, la situations’est améliorée : augmentation du nombre de personnes handicapées enemploi (+4%), baisse du nombre de chômeurs handicapés (-8%), changementd’attitude des entreprises... Commentaire de Tanguy du Chéné : “L’Agefiph aété proactive en multipliant les contacts avec les employeurs afin de les aider à faireévoluer leurs pratiques en matière de recrutement et de maintien dans l’emploi”.

A noter : les contributions des entreprises de 20 salariés et plus n’atteignant pas lequota d’emploi de 6% de personnes handicapées, constituent les ressources finan-cières de l’Agefiph : au total, 48 600 entreprises ont versé 424 M€ à l’association en2006. En Île-de-France, quelque 15 000 établissements étaient concernés pour unmontant de 182,6 M€ ; 56,5% d’entre eux ne réalisaient aucune action en faveurde l’emploi des personnes handicapées. Pour en savoir plus : www.agefiph.fr

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Les organisationsprofessionnelleset syndicalesUn syndicat est une associationchargée de défendre les intérêtsprofessionnels tant individuels quecollectifs de ses membres. Les rôlestraditionnels des syndicats sont detrois ordres : représentation dessyndiqués, négociation et informa-tion sous forme detracts et d’affi-chages. C'est ainsique les syndicats desalariés s'attachentà garantir les droitsdes salariés, en terme de salaires,de statuts, de progression de car-rière ou de conditions de vie.

Les syndicats de salariés existentofficiellement depuis la loi Waldeck-Rousseau (1884) qui les a institués.Il existe aujourd'hui des syndicatspatronaux (MEDEF, CGPME, UPA),des syndicats corporatistes défen-dant une seule profession (MG-France pour les médecins généra-listes, FNSEA pour les agriculteurs...)et des syndicats dit "confédérés",rassemblant tous les travailleurspar branche d'activité (CFDT, CFTC,CGC, CGT, FO...).

Représentation,négociation, informationLes syndicats assurent la défensedes intérêts des salariés, auniveau national et à l’échelle del’entreprise. Ils assurent un rôle decommunication important au sein

de l’entreprise en transmettant auxsalariés les informations qu’ilsauront obtenues lors des comitésd’entreprise.En cas de conflit avec l’employeur,les syndicats peuvent engager desactions de protestation (grèves,manifestations, pétitions...).Les syndicats sont aussi des acteursdu dialogue social entre l’État, lesemployeurs et les salariés. En effet,les syndicats - reconnus comme

re p ré s e n t a t i f sdans leur secteurd’activité - peuventsigner avec, l’Étatou les organisa-tions patronales,

des conventions collectives quirèglent les conditions de travailpour l’ensemble des salariés.

Les syndicats assurent aussi un rôlede gestionnaire d’organismes fon-damentaux pour la vie des salariés(paritarisme). A parité avec lesorganisations patronales, ils gèrentles caisses nationales d’assurancemaladie, d’allocations familiales etd’indemnisation des chômeurs(ASSEDIC), de retraites...

Le rôle des déléguésLe préambule de la constitution de1946 reconnaît le droit à la santé, ledroit à la protection sociale, le droitd’adhérer au syndicat de son choix,la non-discrimination dans l’emploi.

Dans les entreprises ou unitéséconomiques et sociales de plus de50 salariés, tout syndicat représentatifpeut désigner un délégué syndical.Cette désignation oblige alors l’em-

“Partenaires sociaux :le jeu de lanégociation”

ployeur à rencontrer régulièrementses interlocuteurs syndicaux dansle cadre de négociations obliga-toires annuelles (durée du travail,salaires effectifs, égalité profession-nelle…), mais aussi d’une nouvellenégociation triennale (réservée auxentreprises de plus de 300 salariés)sur les modalités de la consultationdu comité d’entreprise sur la stratégiede l’entreprise, la gestion prévision-nelle des emplois et des compé-tences. A défaut de délégué syndical,aucune obligation de négocier nes’impose à l’employeur mais laprésence d’un délégué permettra àtout moment d’organiser les revendi-cations des salariés dans un cadrecollectif ou de signer un accord.

En dessous du seuil de 50 salariés,seul un délégué du personnel peutêtre désigné pendant la durée de sonmandat comme délégué syndical.

Les organisations syndicales sala-riées et employeurs travaillent,notamment, sur les conditions detravail, la pénibilité, le handicap etl’emploi des seniors.

Un accordpour l’emploi des seniorsLes partenaires sociaux sont parvenusà un accord, le 13 octobre 2005, quipermettra d’améliorer le taux d’em-ploi des seniors, enjeu majeur pournotre pays. Toutes les délégationssyndicales ont noté “des avancéessignificatives”. Cet accord met enplace les instruments de la sécuri-sation des parcours professionnelset du retour à l’emploi pour lessalariés les plus âgés.L’amélioration des conditions detravail revêt une réelle importancepour améliorer le taux d’emploi desseniors compte tenu des effets duvieillissement, des exigences de

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compétitivité et des transforma-tions technologiques. Elle est enparticulier nécessaire, conjointe-ment avec une prévention de lapénibilité des tâches, pour freinerles départs anticipés. Il s’agit, end’autres termes, de rechercher laplus grande compatibilité entre leposte de travail et l’évolution descapacités de chaque salarié.

Cette démarche qui englobe à lafois les questions d’organisation dutravail et de gestion des ressourceshumaines doit être mise en œuvretrès en amont au sein de l’entre-prise et à toutes les phases de l’acti-vité. Elle doit se traduire par desadaptations dans les domaines del’ergonomie, de l’organisation (ycompris du temps de travail avec la

ORSTIF :observer, orienter et accompagner

Créé en décembre 2002, conformément à l’accord du 13 septembre 2000 surla santé au travail et la prévention des risques professionnels, l’Observatoirerégional de santé au travail d’Île-de-France (ORSTIF) est une association pari-taire interprofessionnelle regroupant des représentants des organisationspatronales et des syndicats de salariés.L’association s’est donné cinq objectifs :• promouvoir, au plan régional, des orientations politiques en matière desanté au travail ;• prendre en compte les préoccupations et risques spécifiques définis par lesbranches professionnelles, nécessitant une attention particulière ou unerecherche systématique ;• favoriser l’obtention de résultats et leur évaluation dans le domaine de lasanté au travail ;• proposer aux branches et aux entreprises les orientations et les donnéesde nature à aider les partenaires sociaux à traiter ces questions et à trouverdes réponses adaptées ;• favoriser la pluridisciplinarité.Les travaux de l’Observatoire sont éclairés par une Commission consulta-tive réunissant, outre des médecins du travail, des représentants des grandsacteurs de la santé au travail en Île-de-France1.Avec le concours du CNAM, l’ORSTIF a ainsi entrepris la réalisation d’unannuaire/cartographie des compétences en santé au travail en Île-de-France ;par ailleurs, il a engagé une réflexion sur la problématique hygiène, sécuritéet conditions de travail liée à l’utilisation des transports en commun par lessalariés franciliens.Président de l’ORSTIF : Gilles le Maire • Vice-présidente : Docteur Martine Keryer.Coordonnées : 17-19, place de l’Argonne, 75019 Paris, tél. 01.40.05.28.17.

1 DRTEFP, CRAMIF, ARACT, institutions de prévention, instituts universitaires de médecine du travail,experts....

mise en place de dispositifs detemps partiel en fin de carrière) etdes compétences. Elle suppose unevéritable gestion anticipative desemplois et des âges.

Pour le MEDEF, “le changement dementalité est peut-être ce qu’il y a deplus important. Toutle monde, reconnaîtdésormais que ledéveloppement del’activité des seniorsest un enjeu majeurpour notre pays. Le fait que des cen-taines de milliers de personnes de 55à 64 ans ne soient plus au travailreprésente une perte de production,donc une perte de création d’emplois.

Les délégations syndicales et patro-nales se sont accordées sur l’urgencede remonter le taux d’emploi desseniors de 36,8% à 50% dans lescinq ans à venir. La notion de critèred’âge devait être exclue des annoncesd’emploi. Avec les Pouvoirs publics etl’ensemble des partenaires sociaux,nous devions construire un véritableplan national d’action pour parveniraux mêmes résultats que ceux obte-nus dans les pays d’Europe du Nord.L’expérience est une richesse, il fautle faire savoir et en tirer les consé-quences”.

S’agissant de la sécurisation desparcours professionnels, l'élémentclé du dispositif est l’entretienapprofondi de mi-carrière qui doitassurer les meilleures conditionspossibles pour la deuxième partiede carrière des salariés français. Enaval, sont prévus notamment lecontrat de professionnalisation et

le droit individuel à la formation(DIF) avec, à chaque fois, une prio-rité pour les seniors.

“Tout le mérite de l’accord du13 octobre 2005 est d’engager unchangement de mentalité essentieldans notre pays et d'offrir aux

seniors les moyensde s’épanouir dansleurs activités pro-fessionnelles, dansle respect de leursanté, en partici-

pant à la création de richesses dansl’intérêt de tous”.

De l’accord au plan...A partir de cet accord a été bâti lePlan national d’action concerté enfaveur de l’emploi senior. Présentéle 6 juin 2006, ce plan est l'aboutis-sement d'une démarche engagée,en étroite concertation avec lespartenaires sociaux, dans le prolon-gement du plan de cohésion socialeet de la loi portant réforme desretraites.

L'État et les partenaires sociaux ontclairement affirmé leur volontécommune d'atteindre en 2010 -conformément aux engagementseuropéens - un taux d'emploi de50% pour les personnes âgées de55 à 64 ans.

A partir d'un diagnostic partagé, ilsont défini cinq objectifs majeurs :faire évoluer les représentationssocioculturelles ; favoriser le maintiendans l’emploi des seniors ; faciliterleur retour à l'emploi ; aménager lesfins de carrière et les transitionsentre emploi et retraite ; poursuivre

“Une véritablegestion anticipative desemplois et des âges”

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la démarche concertée dans la miseen œuvre, l'évaluation et les adapta-tions du plan.

Des pommes de discordeToutefois, certaines discordes sesont manifestées sur plusieurspoints : l’aménagement du CDDpour le retour à l’emploi des seniors,le cumul emploi retraite, la suppres-sion progressive de la contributionDelalande, la fin des accords abais-sant l’âge de la mise à la retraited’office...

Pour la CGT le “CDD senior”est “uncontrat de plus” qui vient s’ajouter àla panoplie de contrats existants.De son côté, la CFTC approuve cecontrat qui permettra aux seniorsde “lutter contre les carrières discon-tinues et les faibles pensions” ; ellese demande toutefois si les entre-prises recruteront des seniors.

Même opposition sur la suppres-sion d’ici 2010 de la contributionDelalande. Si la CGPME s’en félicite,la CGT s’inquiète de la disparitionde “la seule mesure véritablementcontraignante pour les entreprises”.“Le problème numéro un aujourd'hui,c'est de maintenir les seniors dansl'emploi”, pour le reste, “il est prudentd'attendre”, estimede son côté FO, quicondamne aussi, etpour les mêmesraisons, la mesureautorisant le tuto-rat aux salariés déjà partis enretraite. La possibilité ouverte auxentreprises de négocier des accordsabaissant en-dessous de 65 ans

l'âge de mise à la retraite d'officecrée, selon la CFTC, un risque pourles salariés “usés” de plus en plusnombreux de se voir licencier.

En revanche, la CFE-CGC se “réjouitqu'une grande partie du plan ait étébâtie à partir de l'accord interprofes-sionnel sur les seniors du 13 octobre”qui est “un élément du dialoguesocial”. Le syndicat souligne cepen-dant que son objectif principalreste “le maintien et le retour dansl'emploi des seniors en âge d'activité”.De ce fait, elle demande que “lespropositions d'actions portant sur leretour en activité de retraités (tutorat,cumul emploi-retraite...) ne soientmises en œuvre qu'à partir dumoment où le taux d'emploi desseniors se sera nettement amélioré”.

La négociationsur la pénibilitéImposée par l'article 12 de la loiFillon sur les retraites (août 2003),la négociation sur la pénibilité pié-tine. Après deux ans de blocage, lesdiscussions ont repris en juin 2007.S’ils s’étaient entendus pour créerun groupe de travail paritaire intitulé“Pénibilité et réparation : faisabilitéet financement dédiés”, le patronat et

les syndicats n’ontpas réussi, enrevanche, à trouverune orientationcommune. Les unsvoulant prolonger

la vie professionnelle en favorisantla prévention, les autres souhaitants'engager dans une cessation anti-cipée pour réduire l'écart de l'espé-

“La question épineusedes critères de pénibilité”

rance de vie après le travail. Aprèsdiscussion, le patronat a finalementaccepté d'envisager un mécanismede retraite anticipée pour les salariésexposés à une forte pénibilité.Cette cessation anticipée devraitêtre en partie à la charge desemployeurs.

Toutefois, un point important resteà négocier : la définition des critèresde pénibilité. Alors que le MEDEFmilite pour des “critères généraux”,laissant le soin aux branches de lesfixer ultérieurement, les syndicatssouhaitent que les critères soientprécis afin “de ne pas laisser lechoix aux entreprises”.

Les branchesprofessionnellesRendue obligatoire par la loi deprogrammation pour la cohésionsociale, la gestion prévisionnelledes emplois et des compétencesdans les entreprises de plus de 300salariés (GPEC) fait son apparitiondans les PME. Dans le cadre duPlan national d’action concerté enfaveur de l’emploi des seniors, legouvernement entend accompa-gner et amplifier le développementdes accords GPEC et les rendre plusattractifs, notamment pour lesseniors.

Ainsi, l’État s’engage à ce que lerégime social et fiscal des aides àla création d’entreprise puisse êtrealigné sur les indemnités verséesdans le cadre d’un plan de sauve-garde pour l’emploi. Sera égale-ment examiné le régime fiscal etsocial des aides à la mobilité.

L’appui conseil à la GPEC accor-dera une place plus importante auxpratiques de la gestion des res-sources humaines tout au long dela vie et encouragera les accords deGPEC avec un examen de la placedes seniors dans les entreprises àpartir de leur bilan social et les pers-pectives de reconversion. Un appuiconseil est possible pour les entre-prises de moins de 250 salariés.

Enfin, un guide pratique des négo-ciations de la GPEC avec des fichestechniques doit être réalisé aucours de l’année 2007 et sera plusparticulièrement destiné aux petites

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“La prévention,état d’esprit BTP”

L’Organisme professionnel de préventiondu bâtiment et des travaux publics(OPPBTP) est une instance paritairedont la mission est d’être “à l’écoutedes professionnels de la branche et de lesinciter à mettre en œuvre des politiques deprévention et à améliorer les conditions detravail dans les entreprises”. Il propose ainsides prestations de conseil, de formation,d’information et joue un rôle permanentde veille technique, juridique et médicaleconcernant la prévention des risques etdes maladies professionnelles. Il publie,notamment, la revue mensuelle PréventionBTP.

Le comité national et les onze comitésrégionaux (26 implantations en France)sont administrés par des conseilscomprenant cinq représentants desfédérations d’employeurs et cinqreprésentants des syndicats de salariés.

OPPBTP Île-de-France : 1, rue Heyrault,92660 Boulogne-Billancourt Cedex, tél.01.40.31.64.00, fax 01.40.30.57.97,[email protected] • www.oppbtp.fr

et moyennes entreprises. L’Étatdressera un bilan triennal des négo-ciations, en portant un regard par-ticulier sur les branches et secteursprofessionnels sensibles, tels que lamétallurgie, le bâtiment ou l’auto-mobile…

Bâtiment& travaux publicsLes petites et très petites entre-prises prédominent dans le secteurdu BTP. Une situation délicatequand il s’agit de sensibiliser et demobiliser les entreprises sur unegestion des ressources humainesmoderne et dynamique d’autantque les trois quarts des emploissont occupés par des ouvriers,catégorie la plus exposée à la péni-bilité et à l’usure professionnelle.

Avec 1 238 000 actifs, dont 947 000salariés et 291 000 artisans, lepoids du secteur est important.

Les difficultés de recrutement etles départs massifs à la retraiteattendus préoccupent les parte-naires sociaux de la branche. En2003, ils ont signé avec le gouverne-ment un nouveau contrat d’étudesprospectives, notamment autourde la gestion des pyramides desâges. La même année, la branche aengagé la création d’un observa-toire prospectif des métiers etdes qualifications et renouvelédeux engagements de développe-ment de la formation autour dequatre demandes prioritaires : lesdémarches de GPEC, de fidélisationet de maintien des salariés, notam-

ment des seniors, la qualificationet la validation des acquis de l’ex-périence, et enfin les démarchesde préparation à la création etreprise d’entreprise.

Mais, la question de l’allongementde la vie professionnelle est encoredélicate pour la branche car indisso-ciable de la question de la pénibilité.

ChimieL’industrie chimique française, ycompris la pharmacie, se situe aucinquième rang mondial et consti-tue le deuxième secteur industrielen France. Par la taille de ses entre-prises, comme par la variété de sesproduits, l'industrie chimique estune branche aux multiples visages.A côté de groupes de dimensioninternationale, elle compte ungrand nombre de PME. La branchedu pétrole est la plus âgée, celle dela cosmétique la plus jeune.

Le 8 novembre 2004, la branchea signé un accord concernant laformation tout au long de la vie.Les salariés de la chimie disposentdorénavant d’un nouveau dispositif -la période de professionnalisation- et d’un nouveau droit à la forma-tion - le DIF, droit individuel à laformation - ainsi que des dispositifscomplémentaires comme la valida-tion des acquis de l’expérience, lecontrat de professionnalisation, lamise en place d’un observatoireprospectif des industries chimiques

et d’un passeport formation. Lesentreprises du médicament ontsigné cet accord en ajoutant unvolet sur la GPEC et Veolia unaccord sur le développement descompétences et la progression pro-fessionnelle. Quant à Rhodia, elleavait signé, un an auparavant, unaccord sur la gestion prévisionnellede l'emploi et sur la cessationd'activité des salariés âgés postés.

MétallurgieLa métallurgie compte 45 000entreprises et plus de 1,5 million desalariés. Les hommes y sont plusnombreux ainsi que les ouvriers.Pour gérer son vieillissement, labranche cherche à attirer des jeunes,notamment des femmes.

Le 20 juillet 2004, elle a signé unaccord relatif à la formation tout aulong de la vie qui vise à mettre enœuvre les dispositifs relatifs àl’accord national interprofessionnelde 2003. En outre, les signataires ontcréé un observatoire prospectif etanalytique des métiers et des qua-

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lifications de la métallurgie. Uneattention toute particulière a étéaccordée à la mixité des métiers, àl’insertion des jeunes, à l’évolutionprofessionnelle des salariés seniorset des plus fragilisés.Plus largement dans l’industrie,notamment aéronautique et spatiale,les premiers éléments de stratégierésultant d’une gestion des âges, sesont faits suite à la cessation desdéparts anticipés du type CATS/CASA et ont mis à plat les nouveauxenjeux de gestion des ressourceshumaines. Ainsi, le groupe Thalès amis en œuvre, au-delà de la GPEC,une politique globalisante de ges-tion des ressources humaines quiencourage la mobilité et le dévelop-pement professionnel. La sociétéSnecma Moteurs a signé un accordcomportant des dispositifs de ges-tion des âges, notamment au niveaudu recrutement.

ImprimerieLes entreprises du secteur de l'impri-merie et des industries graphiquessont confrontées à des évolutionstechnologiques profondes et succes-sives au nombre desquelles figurent :la numérisation de la chaîne gra-phique, la recomposition des étapesde production… Cela conduit lesentreprises du secteur à repenserleur mode de fonctionnement enintégrant la gestion des compé-tences, véritable enjeu du dévelop-pement de la performance.

Au travers des négociations au seindes instances paritaires nationales,la branche a mis en œuvre depuis

plusieurs années une politique deformation forte. Avec l’accordnational du 12 octobre 2004, relatifà la formation professionnelle, labranche s’attache à construire unepolitique de formation ambitieuseafin d'assurer le développementdes compétences des salariés desindustries graphiques, de favoriseret de préparer l'accueil des futursprofessionnels.

Propreté & nettoyageEntre 1996 et 2003, la propretés’est professionnalisée et emploieaujourd’hui plus de 380 000 per-sonnes de niveaux CAP à bac +5.Les partenaires sociaux de labranche Propreté et des servicesassociés ont signé, le 25 octobre2004, un accord relatif à la forma-tion professionnelle tout au longde la vie. Par cet accord, ils souhai-tent rendre le secteur plus attractif,fidéliser les salariés et favoriserleurs évolutions professionnelles.Les partenaires sociaux ont désignéégalement comme publics priori-taires les jeunes, les femmes et lesagents de service.

Parmi les principales mesures, onpeut retenir la création d’un obser-vatoire prospectif des métiers etdes qualifications au niveau national,l’affectation d’au moins 5% desfonds mutualisés de la branche auxactions d’alphabétisation et delutte contre l’illettrisme, l’initiationet le perfectionnement à la languefrançaise, la poursuite d’une cam-pagne nationale pour la formationde tuteurs.

DistributionLa distribution a toujours été créa-trice d’emplois. En 2005, on comp-tait 642 500 salariés, dont 62% defemmes et 50% de moins de 35ans. L’ancienneté moyenne tour-nait autour de 8,8 ans.

Le 16 février 2004, les entreprisesadhérentes à la Fédération desentreprises du commerce et de ladistribution (Auchan, Carrefour…)ont signé un accord concernantleur personnel âgé. Pourtant, lessalariés de plus de 50 ans ne repré-sentent que 7% des effectifs parmilesquels une majorité de femmes(61%). Bilans de compétences dès45 ans, formations pour se réorienter,aides spécifiques pour la créationou la reprise de commerce… tout aété pensé pour maintenir lesseniors en activité. L’accord prévoitaussi une mise à la retraite “nonimposée”à 60 ans au lieu de 65 anspour tous les salariés. En contre-partie, les entreprises s’engagent àfavoriser la création d’emploispour les jeunes.

L’avenant du 9 juin 2004 relatif à laformation professionnelle tout aulong de la vie insiste sur la néces-sité de veiller au repérage et à latransmission des compétences desseniors. Parmi les recommandations :«la détection des profils de péda-gogues parmi les seniors, leur forma-tion au tutorat et leur accompagne-ment vers l’ensemble des missionsliées à l’accueil, à la formation, àl’évaluation et à l’intégration desjeunes et des demandeurs d’emploi

dans le cadre des différents dispositifsprévus […], l’orientation des seniorsvers la participation aux jurys d’exa-men et de VAE, et vers les responsabi-lités de conseillers de l’enseignementtechnologique».

ServicesLe secteur bancaire emploie prèsde 425 000 salariés dans une tren-taine de métiers répartis entrequatre très grandes entreprises(qui cumulent 80% des effectifs) et200 PME et TPE.La population bancaire se composede deux groupes distincts : ungroupe “jeunes” et un groupe“seniors” qui va encore s’étoffer.La moyenne d’âge est dorénavantde 42,3 ans. Le secteur est doncconfronté à trois nouveaux enjeux :perte de savoir-faire, concurrenceaccrue entre les entreprises etrisque de turnover important desjeunes recrues. Mais, la branche nesemble pas mener de réflexion à lahauteur des enjeux. En réalité, sonpouvoir est faible. Les grandesentreprises mènent leurs propresaccords. Ainsi, la Caisse des dépôtset consignations, le Crédit Lyonnaisont signé un accord sur la GPEC, leCrédit industriel et commercial unaccord cadre qui “vise à anticiperl’évolution de l’emploi”, le groupeBanque Populaire un accord emploiformation et les caisses régionalesde Crédit Agricole un accord sur letutorat et un autre sur la gestiondes ressources humaines tout aulong de la vie. En réalité, la branchen’agit que pour les PME et TPE. En

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2003, elle a commandé une étudesur les enjeux des évolutions démo-graphiques et technologiques.Concernant la GPEC, aucun accordn’a été signé à ce jour, mais labranche entenddonner de la visi-bilité aux diffé-rents métiers dela banque et sou-haite orienter lesseniors vers la gestion du patri-moine du fait de leur expérience etde l’âge des clients.Leader de la retraite individuelle etcollective, assureur mutualiste, spé-cialiste de la protection sociale, legroupe La Mondiale, a signé unaccord le 17 mars 2006 portant surla gestion de l'emploi et des finsde carrière des seniors. Il s'articuleautour du dispositif suivant : faciliterla mobilité professionnelle sansdiscrimination ; permettre au seniorde réaliser des points d'étapes

réguliers sur sa carrière avec ladirection des ressources humaineset sa hiérarchie ; faciliter l'accès àla formation professionnelle grâceà un bilan personnalisé tous les

trois ans, avecnotamment undroit individuelde formationbénéficiant paranticipation d'un

crédit de 100 heures ; favoriser letutorat pour mieux assurer le trans-fert des savoir-faire ; s'interdire degeler la rémunération des seniorssous prétexte de leur âge ou de leurniveau de revenus ; créer un compteépargne temps réservé aux seniorsdans le but de favoriser la réduc-tion progressive de l'activité ; etenfin favoriser le travail à tempspartiel à partir de 50 ans : l'entre-prise s'engage à prendre en charge50% de la part de la baisse descotisations retraite.

“Banque : le poidsdes grandes entreprises”

Les services desanté au travailInitiée en Europe à la fin du XIXe

siècle, la médecine du travail a étéinstitutionnalisée en France par laloi du 10 octobre 1946. Complétéeet étendue depuis lors à de nom-breux secteurs professionnels, elleconcerne environ 19 millions desalariés sur 24 millions d'actifs enFrance. Ces salariés travaillent soitdans le secteur privé (industrie,commerce, agriculture, secteur ter-tiaire...), soit dans le secteur public(fonctionnaires, personnels deshôpitaux, employés des collectivitéslocales, régionales...).

Au 1er janvier 2002, la France comp-tait 7 161 médecins du travail pourles salariés du régime général (47%à temps plein et 53% à temps partiel).Les deux tiers sont des femmes.

<à 35

ans

35à 39

ans

40à 44

ans

45à 49

ans

50à 54

ans

55à 59

ans

>à 60

ans

Médecins du travail : répartition par tranche d’âge en 2006(en pourcentage)

0

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25

30

35

1,9 3,36,6

9,8

27,7

32,4

18,4

De plus, il existe plusieurs cen-taines de médecins du travail pourle régime agricole, les hôpitaux, lesmines et autres secteurs d'activité(aéronautique, SNCF…).

3,6 millions de salariéssuivis en Île-de-FranceEn Île-de-France, 3,6 millions desalariés (soit à peu près le quartdes salariés français) sont suivispar environ 1 700 médecins dutravail (données 2006).Dans l’industrie et le commerce,ces médecins sont répartisdans 323 services desanté au travail, dont 40services interentreprises.Ces derniers assurent lamédecine du travail de84,6% des salariés desentreprises d’ Île-de-France.

Âgemoyen

médecin du travail

55,8ans

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Les services de santéau travail1

en Île-de-France

• 323 servicesdont 283 services autonomes et40 services interentreprises

• 3,6 millions de salariés suivisdont 84,6% en service interentreprises

• 1 685 médecins du travaildont 68,4% de femmes

• 2 050 visites/médecin/anéquivalent temps plein

• 98,6% d’avis d’aptitudedélivrés dont 4% avec restriction ouaménagement de poste

• 204 maladies professionnellesdéclarées

1 Chiffres 2006

Proportion de salariés surveillés :

• 283 (88%) services autonomessurveillent 13,9% des salariés ;

• 40 (12%) services interentreprisesse répartissent en services inter-professionnels qui suivent 79,8%des salariés et services profession-nels (6,3%).

Les services de santé au travailsont directement au contact dessalariés et des entreprises. Ils sontnaturellement impliqués dans laprévention des risques - c’est leurmission - et le maintien dans l’em-ploi. La problématique des seniorsse situe donc à l’évidence dansl’activité au quotidien de ces pro-fessionnels.

A côté des actions journalièresmenées auprès des salariés et des

entreprises, les médecins du travailinterviennent en collaborationavec des structures internes au ser-vice de santé au travail (interve-nants en prévention des risquesprofessionnels, IPRP), mais aussiavec des organismes externes,ARACT, CRAM notamment...

Une spécialité ouverteL'organisation de la médecine dutravail en France va évoluer dans lecadre européen, avec la possibilitéd'échanges internationaux plusouverts qu'actuellement. L'obten-tion du DES de Médecine du travailautorise l'exercice de la discipline

dans les autres pays de l'Unioneuropéenne. L'évolution du mondedu travail et du contexte écono-mique rend de plus en plus néces-saire un très haut niveau de com-pétence au sein de cette spécialité,ainsi qu'une ouverture plus largevers les autres disciplines quiconcourent à l'amélioration de lasanté au travail et de l'environne-ment. Ce concept de santé autravail, plus ouvert que le cadre dela médecine du travail, est actuelle-ment la tendance développée dansl’Union européenne et élargit lechamp d'action traditionnel dumédecin du travail.

Une chartede bonne pratique

En 2005, dix-neuf services interentreprises1 franciliens, regroupant quelquedeux millions de salariés ont signé une Charte de bonne pratique par laquelleils s’engagent à :• respecter l’agrément délivré par la DRTEFP d’Île-de-France (zones de compé-tences géographiques et professionnelles accordées) ;• œuvrer à l’amélioration continue de la qualité des prestations médicales etpluridisciplinaires, et à l’harmonisation des pratiques pour mieux répondre auxbesoins des entreprises dans une perspective de relation durable et dans le cadredes priorités définies au plan national et régional ;• accepter les adhésions de toutes les entreprises de leurs secteurs de compé-tences et adresser, à chaque adhérent potentiel, les statuts, le règlement intérieur,la charte, et l’informer de ses droits et obligations ;• proposer une cotisation couvrant l’ensemble d’une prestation de base, conformeà la réglementation, selon des tarifs transparents et strictement respectés ;• respecter des règles de cohabitation loyales envers les autres services de santéau travail.

1 ACIST,ACMS,AMEDICLEN,AMETIF,AMI,ASTE, CIEAST, CMB, CMSM, CMS77, CMTIE Saint-Jacques,GIMAC, METRA92, Santé au travail Île-de-France, SEMSI, SIMT, SIST-BTP77, SOMIE,Yvelines SantéTravail

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CISME :14 millions de salariés !

Créé il y a plus de soixante ans, le Centre interservices de santé et de médecinedu travail en entreprise (CISME) regroupe 320 services interentreprises demédecine du travail (15 000 collaborateurs) qui assurent la surveillance de prèsde 14 millions de salariés (sur les 15 millions que compte le secteur privé). Ilexerce cinq missions principales : représentation des services auprès desPouvoirs publics, des organisations professionnelles et des syndicats de salariés ;information et conseil auprès de ses adhérents ; formation continue, vial’AFOMETRA (60 formateurs, 4 000 stagiaires/an) ; développement de parte-nariats avec les instances et institutions nationales présentes dans le champde la santé au travail et de la prévention des risques professionnels ;recherche, au travers de la réalisation d’études nationales en santé au travail...

Promouvoir la recherche en santé au travailCréé en 1980, le département "Action scientifique et recherche en médecinedu travail" (ASMT) du CISME vise à promouvoir la recherche scientifique enmédecine du travail. Il s’appuie sur quatre groupes de recherche permanents :épidémiologie, ergonomie, vision/travail, toxicologie. L’une de ses caractéris-tiques est sa capacité à faire participer à ses travaux un grand nombre demédecins du travail.Voir à ce propos (� page 142) l’étude SVP50 conçue etréalisée par les médecins du groupe épidémiologie du CISME et des cher-cheurs du CREAPT-CEE (Centre de recherches et d’études sur l’âge et lespopulations au travail - Centre d’études de l’emploi).

CISME : 10, rue de la Rosière, 75015 Paris, tél. 01.53.95.38.51, fax 01.53.95.38.48. Dél.gén. : Gabriel Paillereau. Méd. conseil : Dr Liliane Boitel • [email protected], www.cisme.org

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Les entreprisesLa maîtrise des risques profession-nels est un enjeu à la fois pour leshommes, l'entreprise et la société.Si les accidents du travail et lesmaladies professionnelles ont uncoût, la prévention est un investis-sement. Toute entreprise, à partird’un salarié, a ainsi l'obligation deréaliser l'évaluation des risquespour la santé et la sécurité destravailleurs et de la transcrire dans

le document unique. L'évaluationdes risques est l'étape initiale detoute démarche de prévention.L'intégralité du coût direct desaccidents du travail et des mala-dies professionnelles (indemnitésjournalières, frais médicaux et hos-pitaliers, rentes…) est supportéepar les entreprises au travers descotisations de sécurité sociale.

En 2004, les accidents du travail etles maladies professionnelles ont

entraîné la perte d'environ 48 mil-lions de journées de travail.Pour l'entreprise, de nombreuxautres coûts qualifiés d'"indirects"viennent s'ajouter aux cotisations :perturbation du personnel avecbaisse de la productivité et de laqualité, délais de production allon-gés, voire arrêt de la production,casse de matériels...

Le chef d’entrepriseen première ligneC’est le chef d’établissement quiporte la responsabilité de la mise enœuvre de la prévention et de lasécurité dans son entreprise. Il n’aplus seulement une obligation demoyens, il a une obligation desécurité de résultat. L’enjeu est parconséquent majeur pour lui, pourson entreprise et les hommes qui lacomposent.

La maîtrise des risques professionnelspermet d'accroître les performancesde l'entreprise. En effet, l'évaluationdes risques et la recherche demesures de prévention adaptéespeuvent conduire à une remise enquestion du processus et des pro-cédés de fabrication, des organisa-tions, des moyens matériels, ce quipeut conduire à une réduction descoûts et, par voie de conséquence,de la cotisation des accidents dutravail et des maladies profession-nelles. Cette démarche entraînedes modifications qui rendent l'en-treprise plus sûre, mais aussi plusperformante et plus compétitive.

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Le salariédirectement concernéL’obligation de sécurité s’imposeaussi au salarié : l’article L.230-3 ducode du travail précise qu’il incombeaux salariés de prendre soin de leursanté et de leur sécurité ainsi quede celles des autres personnesconcernées du fait de leurs actes oude leurs omissions au travail. Lescorollaires de cette obligation sont :

• le droit de retrait : l’article L.231-8du code du travail est une respon-sabilisation du salarié quant à sapropre sécurité ;

• la faute du salarié en matièred’hygiène et de sécurité commefondement de son éventuelleresponsabilité, d’une sanction disci-plinaire ou d’une diminution derente en cas d’accident du travail.

La faute inexcusable d’un salariéest une faute volontaire, d’uneexceptionnelle gravité qui exposesans raison valable son auteur à undanger dont il aurait dû avoirconscience.

Le CHSCTLes Comités d’hygiène, de sécu-rité et des conditions de travailsont constitués dans les établisse-ments occupant au moins cin-quante salariés. Ils ont pour mis-sion de contribuer à la protectionde la santé physique et mentale etde la sécurité des salariés de l’éta-blissement et de ceux mis à sa dis-position par une entreprise exté-rieure, y compris les travailleurstemporaires, ainsi qu’à l’améliora-

tion des conditions de travail. Ilsont également pour mission deveiller à l’observation des prescrip-tions législatives et réglementairesprises en ces matières.

Le comité procède à l’analyse desrisques professionnels auxquelspeuvent être exposés les salariésde l’établissement ainsi qu’à l’ana-lyse des conditions de travail. Lecomité procède, à intervalles régu-liers, à des inspections dans l’exer-cice de sa mission. Il se réunit aumoins tous les trimestres à l’initia-tive du chef d’établissement, plusfréquemment en cas de besoin (àla suite de tout accident ayantentraîné ou ayant pu entraîner desconséquences graves par exemple).

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Gestion des âges :le rôle déterminant des DRH

Dans l’un de ses Cahiers, réalisé en partenariat avec Equal FSE “Gestion des âges,du dire au faire”, publié en mai 2006, l’Association nationale des directeurs desressources humaines (ANDRH)1 s’interroge : “Comment gérer les ressourceshumaines dans un contexte de vieillissement et de baisse de la population active, depénurie de compétences sur certains métiers, alors même que le social tend àdevenir la variable d’ajustement de l’économie ?”.

Quinquas : expérience et sérénitéAprès s’être arrêtés sur l’état des lieux (démographie, âge, emploi et compé-tences), les auteurs mettent en perspective plusieurs études afin de mieuxéclairer les enjeux. Ils s’intéressent successivement au regard des juniors surles seniors, à la perception des salariés de plus de 40 ans sur leur avenir pro-fessionnel, ainsi qu’au point de vue des responsables “ressources humaines”sur les salariés de plus de 50 ans. Si les quinquas sont reconnus pour leurexpérience, leurs compétences et leur vision sereine du métier, ils le sont moins,selon ces témoignages, pour leur dynamisme, leur adaptabilité ou leur mobilité.

Création de valeur pour l’entrepriseAprès un détour par les politiques conduites dans les différents payseuropéens, les auteurs reviennent sur le rôle déterminant des DRH dans lagestion des âges tant à court terme qu’à long terme. “La gestion des âges con-tribue à la création de valeur pour l’entreprise en lui permettant de disposer desressources dont elle a besoin pour assurer son développement”. Pour illustrer cespropos, les initiatives de plusieurs entreprises sont présentées, chacune met-tant en exergue la problématique, les actions mises en œuvre et les résultats.Enfin, les auteurs donnent les clés de quelques outils de la gestion desressources humaines (gestion de la deuxième partie de carrière, gestion descompétences, recrutement des seniors, management de transition) et desconseils pour mettre en œuvre un processus global de gestion des âges... Lespropositions de l’ANDRH sont claires : être acteur de la concertation pourle développement des bassins d’emploi, gérer tous les âges en entreprise,développer la diversité et l’égalité professionnelle, flexibiliser et sécuriser lesparcours professionnels, gérer les compétences et reconvertir les salariés.

Pour en savoir plus : Les Cahiers n°69, Gestion des âges, mai 2006, www.andrh.fr

1 L’ANDRH succède à l’ANDCP (Association nationale des directeurs et cadres de la fonctionpersonnel) qui a été créée en 1947. Elle compte 4 600 praticiens dont l’ambition est de faireprogresser la fonction “ressources humaines” dans les entreprises. Dans une optique prospec-tive, elle met en place des commissions thématiques, des groupes d’études spécialisés et animerégulièrement des réunions-débats sur des thèmes d’actualité. Membre des associations euro-péenne et mondiale de direction du personnel, l’ANDRH se positionne comme une force deproposition tant au plan national qu’international.

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Au moins une fois par an, le chefd’établissement présente au comitéd’hygiène, de sécurité et des condi-tions de travail :

• un rapport écrit faisant le bilan dela situation générale de l’hygiène,de la sécurité et des conditions detravail dans son établissement etconcernant les actions qui ont étémenées au cours de l’année ;

• un programme annuel de préven-tion des risques professionnels etd’amélioration des conditions detravail.

Le comité d’hygiène, de sécurité etdes conditions de travail peut faireappel à un expert agréé :

• lorsqu’un risque grave, révélé ounon par un accident du travail, unemaladie professionnelle ou à carac-tère professionnel est constatédans l’établissement ;

• en cas de projet important modi-fiant les conditions d’hygiène et desécurité ou les conditions detravail. Outre le médecin du travail,le chef du service de sécurité etdes conditions de travail, s’il existe,assiste aux réunions du comité àtitre consultatif. L’inspecteur dutravail et les agents des services deprévention des organismes deSécurité sociale peuvent aussiassister aux réunions du CHSCT.

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Françoise,commerciale à l’export

Françoise, 62 ans, commerciale à l'exportpour une société d'édition de 376 sala-riés. “Le travail est un défi : c'est réalisercontinuellement quelque chose de nouveau.Travaillant dans l'export depuis 15 ans, jedécouvre d'autres mentalités. Je crois qu'il ya plus de gens qu'on ne le pense qui veu-lent découvrir autre chose. Le travail n'estconsidéré que s'il sert les responsables. Letravail est important pour combattre lamaladie. Il constitue un but pour se lever lematin, on a besoin de moi au travail. C'estun moteur. Je crois que j'ai un destin, peut-être de recommencer !”.Françoise souffre d'une pathologie chro-nique invalidante et travaille à tempspartiel.

Rachid,employé

Rachid, 60 ans, employé dans une grandeentreprise de supports publicitaires.

“Le travail : c'est très important, c'est la vie.Si on ne travaille pas, on ne mange pas. J'aihonte de dire que je ne travaille pas. C'estl'indépendance, en travaillant on peut diremerde à tout le monde. Pas d'instruction,pas de vie de famille, mais libre. C'est laseule valeur de la vie. Est-ce qu'ils se ren-dent compte qu'ils ont du boulot ? On étaitcon, mais on était content de bosser. Il n'y apas que l'argent qui fait travailler, c'est laliberté”.

Rachid est en retraite au titre de l'inapti-tude au travail.

REGARDSCROISÉS

Miguel, ouvrier maçon

Miguel, 62 ans, né au Portugal, ouvrier maçon dans une entreprise de 46 salariés.

Arrivé en France en 1965, service militaire enAfrique, de retour en France en1970. Suivi régulier, et à partir de 59 ans enchaînement de plusieurs accidentsde travail : chutes ++, fatigue, usure... Restriction d'aptitude et suivi plus rappro-ché. Usure générale liée aux différents métiers à forte contrainte physiqueexercés depuis l'âge de 12 ans.Demande de retraite au titre de l'inaptitude à l'âge de 61 ans (2006) carn'aura une retraite à taux plein qu'en avril 2008, c'est-à-dire à 63 ans. Lemédecin conseil a refusé cette retraite ainsi que l'arrêt maladie. L'inaptitudeau poste est alors envisagée... mais le salarié craint, compte tenu des échangesavec son employeur, un reclassement dans des conditions psychologiques qu'ilne pourra pas supporter.Miguel continue...

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Odile, agent d’entretien

Odile, 54 ans, agent d'entretien dans une maison de retraite. “Le travail, c'est lasanté morale et physique. Quand je travaille, je suis souriante ; toute seule, jedéprime. On commence le travail de bonne humeur avec le thé. On est heureux,même pour les personnes âgées. J'aime le travail parce qu'on est avec les autres.C'est notre famille. On sort des soucis et de la solitude. C'est le bonheur même si ongagne peu. Je veux travailler jusqu'à 65 ans, si je suis vieille je garderai des enfants. Ilmanque quelque chose si je ne travaille pas. Je perds ma dignité”.

Odile a débuté son activité au Maroc à 20 ans comme secrétaire au ministèrede la Jeunesse et des Sports car bilingue, puis s’est lancée en France dans desétudes de décoration intérieure, avant d’être garde-malade dans différentesfamilles aisées.

Philippe, chauffeur

Philippe, 55 ans, chauffeur dans un établissement de services aux handicapésde 24 salariés.“Le travail c'est d'être là, à l'écoute des autres, leur rendre service. Je vais vers lesgens. Le travail c'est un moyen d'avoir des contacts, surtout vers les personnes âgées.J'ai aimé ce que j'ai fait pour gagner gentiment de l'argent : travail dans une blanchis-serie, puis chauffeur de ramassage scolaire. J'ai un pincement au cœur d'être obligéd'arrêter. Si je n'avais pas eu ce problème de santé, j'aurais aimé continuer jusqu'à laretraite ou plus. C'est pas l'usine, j'ai les larmes aux yeux de les quitter”...Philippe en invalidité 2è catégorie a été déclaré inapte.

Christian, mécanicien

Christian, 63,5 ans,mécanicien chez un concessionnaire automobile de 63 salariés.“Le travail c'est un besoin, comment vous expliquer, c'est un devoir, une obligation.Dans un premier temps pour subvenir à mes besoins, pour être en bonne forme ;car on dépense et on gagne de l'énergie. C'est une grande satisfaction d'avoirtravaillé car pour moi ce n'est pas fini, je vais travailler jusqu'au dernier jour. Je nepeux pas rester sans travail, pour moi c'est logique. La vie c'est le travail. L'actionc'est le travail, qu'on soit salarié ou retraité, le travail c'est primordial. Quelqu'un qui refusede travailler c'est quelqu'un qui ne doit pas exister. Le week-end on travaille quand même.Le travail c'est la vie”.Christian travaille et s'informe pour son dossier de retraite.

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