Les enjeux de la formation professionnelle en Picardie

Avis du22 septembre 2015

Rapporteure : Nathalie CAGNY

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Remerciements - M. Alain BADAILLE, Directeur de Cap Emploi Oise - Mme Christine BADIER, Responsable de l’APEC Picardie ; - Mme Annabelle BODDAERT, Directrice-adjointe de la Mission Locale du Pays du Beauvaisis, - M. Claude BOUCHOUX, Responsable du Pôle Formations, Diplômes, Métiers, DRJSCS Picardie - Mme Aurélie BOUCHER, Déléguée régionale, OPCA-Transports Picardie - M. Patrice BOUTILLIER, Directeur des Missions Locales de LAON et de CHAUNY-TERGNIER - M. Ludovic CARDON, Directeur du GEIQ BTP Picardie - M. Ferdinand CHAUCHAT, Directeur du site Webhelp Compiègne - M. Malik CHOUARBI, Représentant de l’Union régionale CFDT Picardie, Président du COPAREF Picardie - M. Emmanuel COHARDY, Vice-président de la CGPME Picardie - M. Jean-François COUSIN, Directeur régional, FONGECIF Picardie - M. Hervé DALLONGEVILLE, Directeur régional, AGEFOS-PME Nord Picardie - M. Laurent DE CLERCQ, Directeur du GEIQ des Entreprises Porteuses d’Emploi - M. Philippe DELENCLOS, Directeur du CIBC Picardie - M. Didier DERNONCOURT, Représentant de l’Union Régionale CFE-CGC - Mme Patricia DENIS, Directrice régionale AFPA Picardie - M. Nicolas DEUDON, Délégué interrégional UNIFORMATION - M. Didier FABRE, Délégué régional CGPME Picardie - Mme Alexandra FEUILLETTE, Directrice régionale, OPCALIA Picardie - Mme Valérie FENAUX, Déléguée territoriale de l’APEC Nord-Pas de Calais – Picardie ; - Mme Anne FLAHAUT, Consultante en mobilier professionnelle, référente CEP et formation - M. Gérald FROMAGER, Représentant de l’Union Régionale des Syndicats Force Ouvrière de Picardie - M. Philippe HARCHIN, Président de l’UPA de la Somme - M. Thierry JARNO, Directeur de centre de formation AFPA Picardie

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- Mme Carole KALHOUN, Directrice du service « relations stagiaires » AFPA Picardie - M. Wojciech KONDRAT, Directeur de la Mission Locale de Picardie Maritime - M. Frédéric LEPRETRE, Directeur de la Formation et de l’Apprentissage, Conseil régional de Picardie, - M. Vincent LEROUX, Délégué régional de l’ANFA Nord-Pas de Calais-Picardie - M. Patrick LE SCOUËZEC, Représentant du Comité régional CGT Picardie - M. Damien LETELLIER, Directeur-Adjoint de l’Entreprise METAROM - M. Alain MAUNY, Directeur régional Pôle Emploi Picardie - M. Samyr MEDDAD, Responsable des Ressources Humaines, Webhelp COMPIÈGNE - Mme Catherine MERVEILLE, Chargée de formation continue et de l’apprentissage, DRAAF Picardie - M. Fabrice MOUILLE, Délégué CFDT, Webhelp COMPIÈGNE - M. Jean-Pierre MOLLET, Président de la Fédération Française de la Formation Professionnelle, Région Picardie - M. Jean-Claude OLEKSY, Président du MEDEF Somme - Mme Caroline PLESNAGE, Déléguée Régionale aux Droits des Femmes et à l’Egalité - Mme Nathalie PREVOST, Chargée de communication AFPA Picardie - M. Jean-François SIOR, Directeur adjoint, Cap Emploi Oise - Mme Yasmina TAÏEB, Directrice régionale DIRECCTE Picardie - Mme Véronique THIBAULT, Responsable du service du développement de l'emploi et de la mobilité professionnelle (SDEMP), DIRECCTE Picardie - Mme Henriette WADOUX, Responsable du département Entreprises, Conseil régional de Picardie

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Table des matières Introduction ............................................................................................ 5

1. Des étapes successives dans la réforme de la formation professionnelle ........................................................................................ 6

1.1. La loi du 24 novembre 2009 ............................................................. 6

1.2. L’Accord National Interprofessionnel formation du 14 décembre 2013 ................................................................................................. 7

2. L’analyse de la situation picarde ....................................................... 9

2.1. Un niveau de qualification en deçà de la moyenne nationale .................. 9

2.2. L’offre de formation professionnelle..................................................... 15

2.3. L’accès à la formation des demandeurs d’emploi picards ..................... 17

2.3.1. Le programme de formation du Conseil régional ......................... 19

2.4. La répartition des financeurs ................................................................ 22

2.5. La formation des salariés ..................................................................... 23

•••• L’exemple du FONGECIF Picardie : ....................................................... 23

3. Un regard national .......................................................................... 25

3.1. Les freins à la formation vus par les salariés ........................................ 25

3.2. La non-maîtrise des prérequis : les ouvriers, principaux concernés : ... 25

4. La réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 : une réforme qui place la personne au cœur de son parcours ....................... 26

4.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) ............................................ 27

4.2. L’entretien professionnel et les autres outils de la formation professionnelle .............................................................................................. 33

4.3. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)...................................... 37

4.4. Financement et contrôle de la formation professionnelle ..................... 38

4.5. Les instances de gouvernance .............................................................. 41

4.6. La mission des OPCA, des OPACIF et répartition des fonds .................. 42

5. Quelques recommandations dans la mise en œuvre de la réforme .. 45

5.1. Pour une mise en œuvre efficace du CPF .............................................. 45

5.2. Faire vivre l’entretien professionnel ..................................................... 46

5.3. Pour une utilisation du CEP à destination du plus grand nombre ......... 47

Annexes ................................................................................................ 49

Lexique ......................................................................................................... 49

Bibliographie ................................................................................................. 50

Les différentes actions de formation du Conseil régional .............................. 51

Modèle de trame d’entretien professionnel ................................................... 55

Titres, diplômes et certifications ................................................................... 58

Les interlocuteurs des entreprises ................................................................ 60

Les contributions des partenaires sociaux .................................................... 61

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Introduction

La Picardie accuse un retard très significatif en matière de formation, en s’inscrivant dans les dernières places au regard des critères nationaux : accès au baccalauréat, sorties sans diplômes, taux d’illettrisme, etc. comme le démontre l’étude réalisée en 2009 par l’INSEE. C’est pourquoi, le Conseil Economique Social Environnemental Régional affirme la nécessaire volonté de développer l’accès à l’orientation et la formation professionnelle pour tous les picards. En effet, le CESER l’ayant répété à de nombreuses reprises : la formation professionnelle doit se concevoir en prenant en compte l’ensemble des activités et des besoins propres aux publics à se former. Ainsi, la formation tout au long de la vie doit être appréhendée comme une réalité vécue par toutes les catégories de la population du fait des évolutions techniques, technologiques, environnementales, etc., renforçant la compétitivité de la Picardie. La réussite de la formation professionnelle doit également être facilitée par une formation initiale qui se veut optimale. De plus, la formation tout au long de la vie est un levier essentiel pour permettre à chaque individu d’être en mesure de prendre en charge sa vie personnelle et professionnelle, et par la possibilité qui lui sera offerte par divers moyens de faire le bilan de ses potentiels. Ce bilan lui permettra de révéler ses appétences et compétences pour une meilleure adéquation avec les emplois en lien avec le marché du travail en favorisant la mobilité géographique et professionnelle des travailleurs et une progression dans leur carrière. Comme l’indique l’AFPA (Association pour la Formation Professionnelle des Adultes) dans son Livre blanc1, ainsi que de nombreuses personnes auditionnées pour cette autosaisine, la formation professionnelle est aujourd’hui encore trop utilisée dans des situations de crise ou en traitement social du chômage alors qu’elle devrait pouvoir accompagner chacun dans la construction de son projet professionnel. Pour le CESER, cela impose de concevoir la formation et notamment la formation professionnelle comme le principal investissement stratégique, capable de donner aux Picardes et aux Picards la possibilité de saisir les chances qui leur sont offertes en lien avec leurs aspirations. Cette chance doit couvrir un parcours de formation comprenant la maîtrise des pré-requis nécessaires à l’accès aux formations de mise à niveau (lire, écrire, compter) jusqu’à toutes les formations qualifiantes.

1 Livre blanc de l’AFPA « Quelle formation demain ? », juin 2011

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1. Des étapes successives dans la réforme de la formation professionnelle

Les fondements de la formation professionnelle continue ont vu le jour lors des accords de Grenelle en 1968 puis par la signature de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 9 juillet 1970, texte fondateur du système actuel de la formation professionnelle continue, repris par la loi du 16 juillet 19712. Les innovations essentielles de la loi sont la reconnaissance du droit à la formation sur le temps de travail pour tous les salariés ainsi que l’obligation de participation des employeurs au financement de la FPC3. Pendant plus de 30 ans, cette loi et ses évolutions successives vont régir les principes de la formation professionnelle.

1.1. La loi du 24 novembre 2009 La loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie crée un droit à l’orientation et organise le Service Public de l’Orientation (SPO). Cette loi est également à l’origine de la contractualisation entre l’État et les régions sur les Plans Régionaux de Développement des Formations (PRDF) et du renforcement du rôle du CNFPTLV4. A cette même occasion, le Fonds unique de péréquation a été remplacé par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP). Le passeport « orientation-formation a été mis en œuvre ainsi que la portabilité du DIF (Droit Individuel à la Formation créé par la loi du 04 mai 2004) en cas de changement d’employeur. Cette loi a permis au CIF (Congé Individuel de Formation) d’être réalisé hors temps de travail, de mettre en place le dispositif de la Préparation Opérationnelle à l'Emploi (POE) et oblige l’employeur à informer les salariés de plus de 45 ans sur leurs droits à la formation (entretien de seconde partie de carrière). Pour finir, les règles de fonctionnement des OPCA ont également été modifiées. Pourtant, un rapport d’information de l’Assemblée nationale, rendu public le 8 mars 2011, dresse un premier bilan négatif de la mise en application de la loi. Ses auteurs, les députés Gérard Cherpion et Jean-Patrick Gille, apportent une analyse critique du déploiement des réformes portées par cette loi sur le terrain et relatent une mise en application timide de cette dernière. Ils notent que sur les 62 articles constituant la loi, 13 d’entre eux renvoient à des textes d’application non encore parus (au moment de la publication de leur rapport), notamment ceux concernant le CNFPTLV, les OPCA et l’orientation. 2 Loi n°71-575 du 16 juillet 1971 portant sur l’organisation de la formation professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente 3 FPC : Formation Professionnelle Continue 4 CNFPTLV : Conseil National de Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie

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Comme l’indique le rapport du CESE « 40 ANS DE FORMATION PROFESSIONNELLE : Bilan et perspectives »5: « Avec la réforme de 2009, les partenaires sociaux et le législateur

ont cherché à corriger certaines faiblesses du système afin de le rendre plus efficace et

plus équitable. En effet, la formation reste insuffisamment utilisée comme outil de

sécurisation des parcours professionnels, l’offre de formation demeure peu régulée, le

financement complexe et la gouvernance toujours problématique. Les mesures prises

s’attachent ainsi à lutter contre les inégalités d’accès à la formation, en particulier pour

les salariés peu qualifiés, les demandeurs d’emploi ou les salariés des TPE-PME. »

1.2. L’Accord National Interprofessionnel formation du 14 décembre 2013 Les organisations patronales et les syndicats de salariés ont entamé le 24 septembre 2013 une négociation sur la formation professionnelle qui aboutit à l’ANI du 14 décembre 2013. Cet accord est signé par six partenaires sociaux (Medef, UPA, CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO) sur huit (la CGPME et la CGT ne font pas partie des signataires). Il porte notamment, sur le Compte personnel de formation (CPF) qui remplace le DIF, le Conseil en évolution professionnelle (CEP), la simplification du financement de la formation professionnelle et le financement du dialogue social. Autant d’outils qui concourent à la sécurisation des parcours professionnels des actifs. L’ANI du 14 décembre 2013 est transposé dans un projet de loi présenté en Conseil des ministres le 22 janvier 2014 par Michel Sapin, ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Ce projet est adopté en première lecture, avec modifications, par l’Assemblée nationale le 7 février et le Sénat le 20 février, après engagement de la procédure accélérée. L’Assemblée nationale adopte, le 26 février 2014, le texte mis au point par la commission mixte paritaire et le Sénat l’adopte définitivement le 27 février 2014. La loi est promulguée le 5 mars et paraît au Journal officiel du 6 mars 2014. C’est ainsi que la réforme du 5 mars 2014 marque un véritable tournant dans le fonctionnement de la formation professionnelle passant alors d’une obligation de financer à une obligation de former.

5 Avis du CESE : « 40 ans de formation professionnelle : Bilan et perspectives », rapporteur : Yves URIETA, 13/12/2011

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Source : dossier de presse, Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation Professionnelle et du dialogue social, 6 mars 2014

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2. L’analyse de la situation picarde

D’après une étude de l’INSEE réalisée en 20096, la Picardie s'inscrit dans les dernières au regard de la plupart des indicateurs de formation. En effet, même si le niveau de formation a progressé en Picardie comme dans les autres régions françaises grâce, notamment, à l'accès élargi au baccalauréat, la région ne rattrape guère son retard. Toujours à travers cette étude, cette moindre réussite scolaire des jeunes s’explique en partie par les structures socioprofessionnelles de la Picardie, et plus encore le niveau d'éducation des parents. Il faut également y ajouter la faible diversité des parcours de formation qui joue également un rôle important. Les régions qui affichent de meilleures performances présentent aussi des parcours plus diversifiés, avec davantage de lycées généraux, de trajectoires de reprises d'études après un CAP ou BEP et des filières d'apprentissage plus développées. Parmi les raisons qui expliquent les moins bons résultats scolaires de la Picardie, il faut ajouter une moindre ambition des familles. À situation identique, les élèves de Picardie et du Nord - Pas-de-Calais font des choix d'orientation moins ambitieux que dans le reste de la France.

2.1. Un niveau de qualification en deçà de la moyenne nationale

L’ensemble de la population picarde est marqué par un bas niveau de qualification, en effet, le diplôme le plus élevé obtenu en grande partie est un diplôme de niveau V (CAP, BEP ou équivalent) avec 33,2% des hommes contre 22,9% des femmes. Il faut également remarquer que plus d’un tiers des Picards ne possèdent pas de qualifications (30,6% des hommes et 35,2% des femmes). Plus le niveau de qualification augmente, plus la part de population s’amenuise. 6 INSEE Picardie : « Le retard de la Picardie en termes de formation : état des lieux et explications », décembre 2009

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D’après une cartographie réalisée par la Direction régionale de Pôle Emploi Picardie, trois zones ont été définies A, B et C. Ce zonage a permis à Pôle Emploi de définir de nouvelles orientations dans ses actions à destination des demandeurs d’emploi. Les zones se décomposent ainsi : Zone A : Population peu ou pas qualifiée, forte persistance au chômage, forte représentation des minimas sociaux et part forte des emplois intérimaires. Problématique de chômage de longue durée associée à un manque de qualification et à un dynamisme économique. Zone B : Des publics cumulant des difficultés (âge, minima social et niveau de qualification). Toutefois un taux de persistance proche de la moyenne régionale. Territoires marqués par une dégradation économique relativement plus importante (baisse de la DPAE7). Zone C : Territoires moins impactés au niveau régional en matière de persistance au chômage avec des publics cumulant moins de difficultés malgré le dépassement des moyennes nationales. Territoires marqués par une forte réactivité aux aléas économiques positifs ou négatifs. Nous pouvons dès lors remarquer que les zones les plus impactées par le manque de qualification et la persistance du chômage se trouvent sur les ¾ du territoire axonais, en Picardie Maritime et au Nord de la Somme.

Source : Direction régionale Pôle Emploi Picardie - 2014

7 DPAE : Déclaration Préalable à l’Embauche

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La Picardie est la région qui compte le plus de demandeurs d’emploi adultes non qualifiés

• Les jeunes

D’après l’étude réalisée par l’INSEE menée en partenariat avec le CESER en 20128, la précarité de l'emploi est particulièrement sensible chez les moins de 25 ans. C'est d'ailleurs à cette tranche d'âge que s'adressent les dispositifs d'accompagnement destinés aux jeunes. En Picardie, non seulement la situation de ces jeunes vis-à-vis de l'emploi est plus difficile que celle de leurs proches aînés, les 25-29 ans, mais elle l’est encore plus que celle de la moyenne des jeunes français de moins de 25 ans. La précarité de l'emploi touche en premier lieu les jeunes sortis du système scolaire sans diplôme, plus nombreux en Picardie qu'en France. Majoritairement issus des familles les moins favorisées, ils sont 30 000 dans la région parmi les 16 à 24 ans.

8 INSEE Picardie « Une précarité accrue pour les jeunes sans diplôme », 2012

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Après la Corse, la Picardie a le plus fort taux de jeunes demandeurs d’emploi sans diplômes

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Ces chiffres sont révélateurs et corroborent le constat opéré par de nombreux acteurs de la formation professionnelle en Picardie. La Picardie souffre bien d’un déficit de qualification et d’une part importante de la population se trouvant en situation d’illettrisme. Ce manque de qualification s’élevant à 21% des jeunes picards contre 17% au national, pénalise les demandeurs d’emploi dans leur retour sur le marché du travail. Pour le CESER, la formation professionnelle est un outil de développement des compétences et donc de l’emploi.

• Le comparatif entre les hommes et les femmes Dès l'école primaire les filles prennent l'avantage sur les garçons. Elles le conservent tout au long de leurs études. Plus souvent bachelières, elles représentent 52% de la cohorte des jeunes Picards inscrits dans l'enseignement supérieur. Paradoxalement, cet avantage ne se prolonge pas dans le monde du travail. D’après l’étude réalisée par l’INSEE en collaboration avec le CESER en octobre 2013 portant sur la parité, le tableau ci-dessous relate de la disparité entre les femmes et les hommes en Picardie face au chômage.

L’INSEE indique dans l’analyse de ce tableau que, pour les femmes comme pour les hommes, plus le niveau de formation est élevé, plus le risque d’être au chômage diminue. Mais, tant en Picardie qu’en France, les femmes titulaires d’un diplôme de niveau VI ou V ont un risque d’être au chômage supérieur à celui d’un homme de même âge et de même niveau. Il faut atteindre un diplôme de l’enseignement supérieur (1er, 2ème ou 3ème cycle) pour que cette « couverture » contre le chômage, constituée par la formation, soit de la même efficacité pour les femmes que pour les hommes. Cependant, si les femmes diplômées du supérieur n’ont pas plus de risque que les hommes d’être au chômage, c’est parce qu’elles acceptent plus souvent d’occuper des emplois moins qualifiés que ceux auxquels leur niveau de formation leur permettrait de prétendre. En effet, alors qu’elles sont plus souvent diplômées du 2ème ou 3ème cycle de

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l’enseignement supérieur (13 % contre 11 %), les femmes exercent moins fréquemment un emploi de cadre (9 % contre 14 %). Avec un diplôme de niveau II ou I, 45 % des femmes et 63 % des hommes occupent une profession de cadre. A travers ce tableau, le CESER tient à souligner les fortes inégalités qui perdurent entre les hommes et les femmes.

• La situation des personnes en situation de handicap: Nombre Demandeurs d’emploi en fin de mois (sept. 2014) 12.778 Certification des personnes handicapées recrutées (2013)

Inférieur au CAP 29% CAP-BEP 46%

BAC et plus 25% Nombre de contrats signés (2013) 1525 Personnes ayant créé leur entreprise (2013) 64 Nombre d’entrées en formation (2014) 1084

dans le cadre de leur parcours d’insertion 1071 dans le cadre d’une formation en alternance 104

Source : AGEFIPH

En termes de qualification des personnes en situation de handicap, lors de leur audition, les représentants de CAP Emploi 609 nous avaient avertis sur la conséquence du handicap sur la qualification des demandeurs d’emploi. En effet, le handicap rend obsolète les qualifications détenues par les demandeurs d’emploi. Quand nous remarquons que 29% des personnes en situation de handicap possèdent un niveau inférieur au CAP, il est nécessaire de proposer pour ce public des parcours de formation qualifiant voir certifiant, comme par exemple, les démarches de reconnaissance des acquis de l’expérience (RAE) et professionnels (RAP).

9 Cap Emploi 60 est porté par l’association IPSHO 60 qui travaille en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

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2.2. L’offre de formation professionnelle

D’après une étude de la Direccte Picardie réalisée en mars 2015, 1.459 organismes de formation ont été recensés sur le territoire régional au 31 décembre 2014. Plus de la moitié de ces organismes se situent dans le département de l’Oise et 96% d’entre eux sont des organismes de formation privés. Le marché de la formation professionnelle s’avère être très dynamique en Picardie puisque 116 organismes de formation ont été créés en 2 ans. Ce sont principalement des organismes de formation privés (indépendant, auto-entrepreneurs, société). Ce dynamisme cache un fort renouvellement des organismes. En effet, les 2/3 des organismes de formation présents en Picardie ont une ancienneté inférieure à 10 ans et sont marqués par des contrastes importants entre les principales catégories de prestataires (ancienneté, statut). Ainsi, sur l’ensemble des organismes de formation déclarés en 2011, 45% d’entre eux ne sont plus, au 31 décembre 2014, en activité en Picardie. En 2014, 377.793 stagiaires ont été formés dont 38.639 demandeurs d’emplois (10%). Selon la Direccte Picardie, la durée moyenne des formations est de 42 heures contre 123 heures en moyenne pour les demandeurs d’emploi. Ces éléments d’activité sont en baisse depuis plusieurs années, on observe une baisse de 25.570 stagiaires en 5 ans, soit 6,34%. Cette diminution est encore plus accrue chez les demandeurs d’emploi, passant ainsi à 30,52%. A contrario pour les salariés, le nombre de stagiaires formés augmente de 25,39%. Cette évolution est moins accentuée pour les heures de formation des stagiaires compte tenu de la durée plus importante des formations pour les demandeurs d’emploi.

Ainsi, entre 2008 et 2012, la part respective des salariés formés et des demandeurs d’emploi formés est passé : pour les salariés de 57 à 76% et pour les demandeurs d’emploi de 14% à 10%.

Source : Données PACTOLE – Bilan pédagogique et financier

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Entre 2008 et 2012, la part respective d’heures de formation est passée pour les salariés de 44 à 49% et pour les demandeurs d’emploi de 34% à 30%. Plus concrètement, en 2008, la durée moyenne de formation était de 45,42 heures pour arriver à 42,19 heures en 2012. Pour l’année 2012, la durée moyenne est fortement contrastée entre les catégories.

Ce contraste entre les catégories pose la question de l’accès aux salariés aux formations dites longues et souvent plus qualifiantes. Cette baisse de la durée de formation des salariés est encore plus problématique en Picardie où les salariés souffrent d’un manque de qualification.

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2.3. L’accès à la formation des demandeurs d’emploi picards

D’après une étude de la DARES10 réalisée en 2014, la part des formations dont les coûts pédagogiques sont pris en charge par le Conseil régional diffère selon les régions. Ainsi les régions Limousin, Corse et Basse-Normandie financent 63% ou plus des formations à destination des personnes en recherche d’emploi quand les régions Picardie, Poitou-Charentes, Ile-de-France, Lorraine et Pays-de-la-Loire financent 50% ou moins.

DARES ANALYSES • juillet 2014 - N° 055

Cette cartographie réalisée par la DARES permet de situer l’action du Conseil régional de Picardie en comparaison avec les autres Conseils régionaux de France. Si le Conseil régional de Picardie reste le principal financeur de formation des demandeurs d’emplois, pour le CESER, l’importance du taux de chômage nécessiterait un investissement encore plus important.

10 DARES : Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques

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DARES ANALYSES • Juillet 2014 – n°055

A titre d’information, en moyenne sur l’année 2012, le taux de chômage picard s’élève à 11,9% de la population active. Pour les personnes en situation de handicap, cette proportion s’élève à 11,7%. En comparaison, en France métropolitaine, le taux de chômage s’élève à 9,9%.

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2.3.1. Le programme de formation du Conseil régional Depuis 2010, la Région Picardie a mis en œuvre son Service Public Régional de Formation (SPRF). Il s’agit, pour les publics se trouvant en difficulté d’apprentissage et dans certains secteurs économiques en tension, d’offrir des services en matière de formation et d’accompagnement dans une logique de service public. En ce sens, le Conseil régional peut financer des actions d’insertion et de formation professionnelle à destination des jeunes et des adultes rencontrant des difficultés particulières d’apprentissage ou d’insertion, afin de leur permettre de bénéficier, à titre gratuit, d’un parcours individualisé comportant un accompagnement à caractère pédagogique, social ou professionnel ». Près de 11 000 entrées en formation ont pu être réalisées dans le cadre de ce service public depuis 2010, service délivré par un réseau de 35 organismes de formation mandataires.

• Les principes du futur SPRF 2015-2019 Le SPRF affiche comme principaux objectifs la cohésion sociale, territoriale et économique et doit être organisé pour les publics les plus fragilisés face à l’insertion durable. Il s’agit également pour la Région, au travers de cette démarche, de proposer une nouvelle étape à la mise en œuvre du droit individuel à la formation tout au long de la vie. Ce droit n’est pas garanti pour tous les demandeurs d’emploi en raison de freins objectifs tels que la difficulté de mobilité, l’insuffisance de réponse de formation de proximité, le besoin d’accompagnement, d’information ou de connaissance sur les métiers et le faible niveau ou le manque de qualification par rapport aux prérequis nécessaires à l’accès à la formation qualifiante ou à l’emploi. La construction de cette garantie, qui a un caractère d’intérêt général, fonde le SPRF dans le champ de compétence formation de la Région.

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• La répartition des stagiaires par programme de formation en 2014

Le SPRF complète l’offre régionale de formation, en particulier le Programme régional de formation dont il fait partie intégrante.

Programme de formation Nombre de

stagiaires

Femmes <26 ans >45 ans Travailleurs

Handicapés Plan d’Action Locale (PAL)

2 315 783 1 523 203 240

Parcours Sécurisé Qualifiant (PSQ)

1 159 151 624 87 59

Passeports 968 248 246 174 24 Découverte Pratique d’un Métier (DPM)

170 60 169 0 1

Dispositif Qualifiant (QUA)

4 316 2 010 1 752 518 215

Bilan Potentiel Entrepreneurial (BPE)

291 147 27 74 28

Plateforme orientation métier (POM)

1 433 867 1 092 66 75

Sécurisation de l’Intégration Professionnelle (SIP)11

67 2 25 9 1

Total 10 719 4 268 5 458 1 131 643

Source : Direction de la Formation et de l’Apprentissage, Conseil régional de Picardie

A travers ce tableau, nous pouvons remarquer que le dispositif d’action de formation qualifiante accueille le nombre le plus important de stagiaires (4.316). A l’aide d’une analyse plus fine, il apparait que les demandeurs d’emploi de moins de 26 ans, qui représentent plus de la moitié des stagiaires, se dirigent également vers les actions pré-qualifiantes mais aussi, dans une moindre mesure vers les dispositifs d’aide à l’orientation (POM). Cette orientation corrobore le constat du déficit de qualification des jeunes demandeurs d’emploi picards.

11 La signification de ces sigles se trouve en annexe page 50

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• Répartition par domaines de formation (hors PSQ) en 2014

Domaines Effectifs % 1 - Parcours d'orientation métiers (POM) 1 433 19,78% 2 - Santé action sociale 1 051 14,51% 3 - Passeport 968 13,36% 4 - Transport / logistique 946 13,06% 5 - Commerce - Distribution 514 7,09% 6 - Services aux entreprises (sécurité, gardiennage, entretien) 471 6,50% 7 - Bâtiment et travaux publics 406 5,60% 8 - Bilan de potentiel entrepreneurial (BPE) 291 4,02% 9 - Hôtellerie Restauration - Métiers de bouche 252 3,48% 10- Découverte pratique d'un métier (DPM) 170 2,35% 11 - Industrie de process ou operateurs 146 2,02% 12 - Activités éducatives 132 1,82% 13 - Industrie / production / électricité 127 1,75% 14 - Maintenance industrielle 74 1,02% 15 - Agriculture Environnement 72 0,99% 16 - Informatique 69 0,95% 17 - Sécurisation de l’Intégration Professionnelle (SIP) 67 0,92% 18 - Mécanique 56 0,77% 19 - Tourisme 0 0,00%

Source : Direction de la Formation et de l’Apprentissage, Conseil régional de Picardie – traitement CESER

Ce tableau met en exergue les domaines les plus attractifs en matière de formation professionnelle choisis par les demandeurs d’emplois. Le parcours d’orientation métiers permet de favoriser l’élargissement des choix professionnels par la découverte et la connaissance des métiers. Les demandeurs d’emploi ayant recours à ce dispositif peuvent définir un projet professionnel en privilégiant les secteurs d’activités porteurs. Le POM ouvre la possibilité aux demandeurs d’emploi de matérialiser leur projet de formation par la production d’un plan d’action qui décline précisément les actions à conduire à l’issue de la formation. Lorsqu’il s’agit de s’intéresser aux secteurs privilégiés, le constat est flagrant. En effet, les formations dans le domaine de la santé et de l’action sociale ainsi que le transport-logistique arrivent en tête. Le CESER rappelle son souhait de la linéarité des parcours depuis le Programme d’Actions Locales jusqu’aux Parcours Sécurisés Qualifiants sans rupture, ce qui nécessite le phasage organisé en conséquence des dates de démarrage des actions.

22

2.4. La répartition des financeurs

Données DARES – Traitement CESER

Sur les 18 318 formations suivies (cf. tableau p.18) par des demandeurs d’emploi en 2012 en Picardie, 38% d’entre elles étaient financées par le Conseil régional, 32,2% par Pôle Emploi, 13,5% par les OPCA, 11,4% par l’Etat, 1,7% relevaient de l’autofinancement des stagiaires et pour finir 3,2% des formations étaient financées par d’autres moyens.

Données DARES 2014 – Traitement CESER

38%

11,4%

32,2%

1,7% 13,5%

3,2%

Financeurs de la formation (Picardie)

Conseil régional

Etat

Pôle Emploi

Autofinancement

OPCA

Autres

53%

8%

20%

5%10%

4%

Financeurs de la formation

professionnelle (France)

Conseil régional

Etat

Pôle Emploi

Autofinancement

OPCA

Autres

23

En comparaison, à l’échelle nationale, sur les 660 396 formations suivies par des demandeurs d’emploi en 2012, 53% d’entre elles étaient financées par les Conseils régionaux, 20% par Pôle Emploi, 8% par l’Etat, 5,% relevaient de l’autofinancement des stagiaires et 4% des formations étaient financées par d’autres moyens. S’il était possible de faire une comparaison de la situation picarde par rapport à la situation nationale, il faudrait noter la participation plus grande des Conseils régionaux. En effet, le Conseil régional ne représente que 38% des financements de formation en Picardie contre 53% sur la France. Le CESER sera attentif aux prochaines études de la DARES sur ce domaine. Il s’en étonne et souhaiterait connaître les raisons de cette moindre participation du Conseil régional au financement de la formation professionnelle. Un autre fait notable est à souligner, les OPCA représentent 13,5% des financements des formations des demandeurs d’emploi en Picardie contre 10% à l’échelle nationale, ce qui montre la place importante des OPCA en Picardie.

2.5. La formation des salariés

• L’exemple du FONGECIF Picardie : Le CIF permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, qu’il soit en CDI ou en CDD, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise. Il est financé par les OPACIF et par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels. En Picardie, le FONGECIF est un des acteurs de l’accompagnement des salariés dans leurs démarches de CIF. En 2013, le FONGECIF Picardie a accueilli 5 168 salariés et demandeurs d’emploi ex-CDD. Ces publics ont bénéficié d’une information de 1er niveau dont 2 523 salariés et demandeurs d’emploi ex-CDD accompagnés sur 2013 via 3183 entretiens/conseils. En 2013, le FONGECIF a traité 1 341 dossiers de demandes de CIF avec un taux moyen de 73 % de validation ce qui représente 602 dossiers CIF validés en 2013 : 480 d’entre eux étaient des CIF-CDI et 122 des CIF-CDD. Le CESER tient à souligner que les dossiers

24

CIF-CDD représentent plus de 20% des dossiers validés. Ces dossiers sont déposés par des personnes en situation de précarité prises en charge par le FONGECIF. Sur ces 602 dossiers, 84% des bénéficiaires sont employés ou ouvriers dont 57% travaillent dans une entreprise de moins de 20 salariés. 84% des bénéficiaires accèdent à un diplôme à l’issue du CIF. Pour finir, 58% des bénéficiaires sont des hommes et 42% des femmes.

Source : FONGECIF Picardie

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3. Un regard national

3.1. Les freins à la formation vus par les salariés

D’après l’enquête Adult Education Survey, en France, en 2012, six salariés sur dix ont accédé à la formation professionnelle continue. La charge de travail et le coût de la formation ressortent comme les principales raisons pour lesquelles les formations ont été empêchées. Toutefois, les freins mis en avant varient selon la catégorie sociale, l’âge et le genre.

Source : INSEE, Adult Education Survey 2012, Traitements CEREQ

3.2. La non-maîtrise des prérequis : les ouvriers, principaux concernés :

La question de la non-maîtrise des « prérequis » est également abordée dans cette étude. La non-maîtrise des « prérequis », définis comme l’ensemble des connaissances nécessaires pour entreprendre la formation souhaitée, ressort comme l’un des freins dans l’accès à la formation des individus. Cette raison est plus souvent citée par les employés (6%) et les ouvriers (10%) particulièrement les quadragénaires (14%). Les freins à la formation professionnelle continue des salariés sont différents selon la catégorie socio-professionnelle, le genre et l’âge. Ce sont le plus souvent les salariés les moins qualifiés et/ou les plus jeunes qui se heurtent à des problèmes de coût de la formation auxquels s’ajoutent pour les ouvriers la non-maîtrise des prérequis et pour les employés un problème de conciliation entre vie familiale et formation continue.

26

4. La réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 : une réforme qui place la personne au cœur de son parcours

Bien plus qu’une énième réforme de la formation professionnelle, la loi « relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale » modifie radicalement les règles d’accès à la formation des salariés et des demandeurs d’emploi.

Source : http://travail-emploi.gouv.fr/projet-de-loi-relatif-a-la,2453/le-compte-personnel-de-formation,17410.html

La réforme innove notamment par la mise en place du compte personnel de formation, outil de formation « portable », qui accompagne le salarié tout au long de sa carrière professionnelle. Ce dispositif est un droit attaché à la personne à compiler avec les autres dispositifs de la formation professionnelle pour un réel parcours de formation tels que la période de professionnalisation ou le CIF.

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4.1. Le Compte Personnel de Formation (CPF) Le CPF, véritable clé de voûte de la réforme, est un dispositif permettant d’accumuler des heures de formation, intégralement transférables, et dont chaque personne dispose dès son entrée sur le marché du travail, quel que soit son statut (Code du travail. art. L.

6111-1).

Ce schéma ci-dessous permet de mettre en exergue les différents acteurs du CPF.

Référents

CEP Financeurs

• La substitution au DIF

A compter du 1er janvier 2015, le CPF a remplacé le Droit Individuel à la Formation (loi

2014-288 du 5 mars 2014, art. 1-IV). Toutefois, une mesure transitoire permet de conserver le reliquat des heures de DIF non utilisées au 31 décembre 2014, en leur appliquant à partir de 2015 le régime du CPF.

Portail CPF Liste des

formations

Comptes d’heures

Dossiers de formations

Passeport d’orientation, de formation et de compétences

Entreprises Liste des formations éligibles COPANEF COPAREF

CPNE

TITULAIRE

OPCA Conseil régional

Pôle Emploi AGEFIPH OPACIF

Fonds de Prévention Pénibilité

Pôle Emploi Missions Locales

APEC Cap Emploi

OPACIF

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Ces heures sont utilisables jusqu’au 1er janvier 2021, le cas échéant complétées par des heures inscrites sur le CPF, dans la limite d’un plafond total de 150 h et dans des conditions à déterminer par décret.

• Les bénéficiaires

Depuis le 1er janvier 2015, un Compte Personnel de Formation est ouvert à toute personne de 16 ans minimum en emploi ou à la recherche d’un emploi ou accompagnée dans un projet d’orientation professionnelle. Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation bénéficient du CPF, ce qui n’était pas le cas pour le Droit Individuel à la Formation (DIF) (Code du travail. art. L. 6323-1 et L. 6222-1). Par dérogation, le CPF est ouvert au jeune dès 15 ans qui signe un contrat d’apprentissage après avoir accompli sa scolarité du collège (c. trav. art. L. 6222-1).

• La portabilité intégrale du compte

Le CPF suit son titulaire tout au long de sa vie professionnelle, jusqu’à la retraite, quel que soit son statut, salarié ou demandeur d’emploi. Ce faisant, le CPF va plus loin que le DIF en matière de portabilité. Dans le cadre du DIF, la portabilité était conditionnelle et limitée dans le temps, tandis que dans le cadre du CPF, les heures sont acquises pour une durée indéterminée et pourront être utilisées sans limite de délai, au cours d’un contrat de travail ou d’une période de recherche d’emploi.

• Un service public dématérialisé

L’employeur n’a pas la charge de gérer le CPF de ses salariés. Ce dispositif prend la forme d’un service dématérialisé gratuit et géré par la Caisse des dépôts et consignations: www.moncompteformation.gouv.fr. Chaque titulaire peut accéder à un espace personnel lui permettant :

- de connaître son nombre d’heures créditées, les formations éligibles, ainsi que les abondements complémentaires pouvant être sollicités - d’élaborer et d’actualiser un « passeport d’orientation, de formation et de compétences ».

La consultation de ce « passeport » est autorisée exclusivement par le titulaire. Il recense les formations suivies et les qualifications obtenues dans le cadre de sa formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle, selon des modalités à déterminer par décret.

29

Source : site internet moncompteformation.gouv.fr

• L’alimentation annuelle du CPF

Les droits acquis au titre du CPF ne sont pas calculés par les employeurs mais par la Caisse des dépôts et consignation, gestionnaire du dispositif. Les droits sont attribués en fonction des règles suivantes.

• Acquisition annuelle d’heures de formation

Chaque salarié acquiert des heures de formation à la fin de chaque année, dans la limite d’un plafond total de 150 heures (Code du travail. art. L. 6323-10 et L. 6323-11) :

- 24 h par année de travail à temps complet jusqu’à un capital de 120 h - puis 12 h par année à temps complet jusqu’à atteindre le plafond de 150 h.

Les périodes d’absence causées par une maladie professionnelle, un congé parental d’éducation, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale et de soutien familial sont considérées comme des heures de travail pour l’alimentation du CPF (Code du travail art. L. 6323-12). Pour un salarié en temps partiel, il s’agit d’une acquisition au prorata du nombre d’heures effectuées et de la durée annuelle de travail de référence.

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• Abondements du CPF

- Abondements « complémentaires »

Lorsque la durée de la formation souhaitée par le salarié ou le demandeur d’emploi est supérieure au nombre d’heures inscrites sur son compte, celui-ci peut faire l’objet, à la demande de son titulaire, d’abondements en heures complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ce financement complémentaire peut être assuré par :

- le titulaire du CPF lui-même - l’employeur (si le titulaire du CPF est un salarié) - le Pôle Emploi (s’il est demandeur d’emploi) - un OPCA (organisme collecteur des contributions formation des entreprises) - un OPACIF (lorsque le CPF est utilisé dans le cadre d’un congé individuel de formation) - l’AGEFIPH - la CNAV12, pour les titulaires mobilisant leur CPF dans le cadre du compte personnel de prévention (conditions à déterminer par décret) - l’État, les régions.

Il existe également des abondements complémentaires dits correctifs liés au défaut d’organisation de l’entretien professionnel et des abondements conventionnels. Les entreprises, les branches professionnelles et les partenaires sociaux signataires de l’accord constitutif d’un OPCA interprofessionnel ont la possibilité de prévoir par accord des abondements supplémentaires. Ces accords ont pour objectif de définir les formations éligibles et les salariés prioritaires : en particulier les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de pénibilité, les salariés occupant des emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques et les salariés à temps partiel.

• Mobilisation du compte

- Par le salarié ou le demandeur d’emploi

Hors cas des abondements, seules les périodes de travail effectif permettent d’acquérir des heures. Cependant, le titulaire du compte, salarié ou demandeur d’emploi, peut mobiliser les heures accumulées pour suivre une formation. Ainsi, les heures créditées sur le CPF pourront être utilisées au cours d’un contrat de travail ou pendant une période de chômage (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 1-I, 3° ; Code du travail. art. L. 6323-2

modifié).

12 CNAV : Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse

31

- Formations éligibles pour les salariés

Le CPF ne peut pas être utilisé pour suivre n’importe quelle formation ou module de formation. Les salariés doivent choisir une formation ou module de formation inscrit dans l’une des catégories suivantes :

- les formations ou modules permettant d’acquérir le « socle de connaissances et de compétences » - les formations ou modules qualifiants ou certifiants - les formations ou modules visant l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience (code du travail. art. L. 6313-11).

Ces formations qualifiantes ou certifiantes doivent figurer sur au moins une des listes fixées par des instances paritaires de branches ou nationales (loi 2014-288 du 5 mars

2014, art. 1-I, 3° ; Code du travail. art. L. 6323-16 modifié) que ce soit : - la commission paritaire nationale de l’emploi de la branche professionnelle dont dépend l’entreprise, à défaut, l’OPCA à compétence interprofessionnelle auquel l’entreprise verse sa contribution formation - le Comité Paritaire interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation (COPANEF) - le comité paritaire interprofessionnel régional pour l’emploi et la formation de la

région où travaille le salarié (COPAREF).

Source : http://www.cegos.fr/actualites/dossiers-thematiques/reforme-formationprofessionnelle/Pages/compte-personnel-

formation.aspx

32

- Formation hors temps de travail

Le salarié peut mobiliser son CPF sans obtenir l’accord de l’employeur ni même informer celui-ci lorsque la formation se déroule hors temps de travail (code du. travail. art. L.

6323-17).

- Formation en tout ou partie sur le temps de travail

Si la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, le salarié sollicite, en principe, l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Il fait sa demande au moins 60 jours avant le début d’une formation de moins de 6 mois, au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas. L’employeur doit répondre dans les 30 jours calendaires, à compter de la réception de la demande de son salarié. Passé ce délai, son absence de réponse vaut acceptation.

- En cas de refus de l’employeur

Si durant ce délai des 30 jours, l’employeur refuse une demande de formation dans le cadre du CPF, le salarié peut toujours en discuter avec son employeur afin de trouver un accord sur le contenu ou sur la durée de la formation. Malgré tout, si le salarié essuie des refus répétés, c'est alors l'OPCA qui prend le relais et l'instruction du dossier devient prioritaire. Le salarié bénéficie alors de la prise en charge financière d'un congé individuel de formation.

- Formations éligibles pour les demandeurs d’emploi

Dès son inscription à Pôle Emploi, tout demandeur d’emploi pourra mobiliser son CPF afin de réaliser une formation, sans l’autorisation de Pôle Emploi. Toutefois, celle-ci fera l’objet d’un financement sous réserve de crédits suffisants sur le Compte Personnel de Formation et que la formation demandée soit « éligible ». Sa formation sera prise en charge par le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels). Le FPSPP, sous la responsabilité du COPANEF, s’engage à financer la formation CPF des demandeurs d’emploi à hauteur de 100 heures dans les conditions identifiées dans l’accord-cadre signé avec l’ARF et la convention signée avec Pôle Emploi.

33

• En résumé

4.2. L’entretien professionnel et les autres outils de la formation professionnelle

Tous les 2 ans et à l’issue de divers congés ou absences, le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien prend une forme spécifique tous les 6 ans. D’autres outils de la formation professionnelle sont réformés par la loi du 5 mars 2014.

• Entretiens professionnels (cf. annexe)

- Entretien professionnel tous les deux ans

Lors de son embauche, le salarié doit désormais être informé qu’il bénéficiera tous les 2 ans d’un entretien professionnel avec son employeur. Cet entretien aura pour but

CPF

- Salariés

- Demandeurs d’emploi

- Jeunes sortis sans certification du système

scolaire

- 24 h par an pendant 5 ans (pour un temps plein)

puis 12h à concurrence de 150h (avec des

abondements possibles

- OPCA

- FPSPP

- Entreprise

- Salarié

- Autre institution (Etat, Région ayant procédé à

l’abondement)

-

Formation inscrites sur les listes :

- Liste de branche ou interprofessionnelles

- Liste nationale

- Liste régionale

Accompagnement à la VAE

Acquisition du socle de connaissances et de

compétences

Destiné aux :

Crédité en heures

Financé par :

Pour quelles formations ?

34

d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Ce dispositif, révisé par cette réforme, est issu de l’ANI du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle. Cet entretien obligatoire remplace le bilan d’étape professionnel que le salarié pouvait jusqu’alors demander après 2 ans d’ancienneté (bilan renouvelable tous les 5 ans) (accord du 14 novembre 2008 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences ; Code du travail. art. L. 6315-1 ancien) ainsi que l’entretien de seconde partie de carrière. À la lecture de la loi du 5 mars 2014, il semble qu’il appartienne désormais à l’employeur d’organiser l’entretien professionnel. La loi précise expressément que l’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien professionnel doit systématiquement être formalisé dans un document écrit dont l’employeur remet une copie au salarié. Selon l’accord national interprofessionnel du 14 décembre 2013, qui est à l’origine de la réforme de la formation professionnelle, les OPCA peuvent fournir un modèle de compte rendu d’entretien. Par ailleurs, les OPCA, dans leurs missions, doivent diffuser auprès des TPE-PME tous les outils nécessaires à la réalisation des entretiens professionnels ainsi que les informations sur les droits et dispositifs de formation (ANI du 14 décembre 2013 relatif la formation professionnelle, art. 1 et 8).

- Entretien professionnel tous les six ans

Tous les 6 ans de présence continue du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique. Il s’agit alors de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des 6 dernières années d’un entretien professionnel tous les 2 ans et, si nécessaire, des entretiens prévus au retour de certaines absences. Mais l’employeur doit aussi apprécier si le salarié a :

- suivi au moins une action de formation - acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des

acquis de son expérience - bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’ au cours de ces 6 années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures ci-dessus, l’employeur doit :

- abonder son compte personnel de formation de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel) - et verser à l’OPCA dont il relève une somme forfaitaire, correspondant à ces heures, sans que ce montant forfaitaire ne puisse être inférieur à 13 euros de l’heure.

35

• Nouveaux types d’action de formation

La loi crée deux nouvelles catégories d’action de formation entrant dans le champ d’application des dispositions relatives à la formation professionnelle continue. Sont désormais incluses dans cette catégorie les formations permettant aux bénévoles du mouvement coopératif, associatif ou mutualiste et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions quelle que soit la taille de l’entreprise. Par ailleurs, il faut aussi considérer comme des actions de formation, les formations destinées aux salariés en arrêt de travail résultant d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle ou non professionnelle. Cela signifie que le salarié peut demander une prise en charge, par les organismes collecteurs paritaires agréés (OPCA), de tout ou partie des coûts pédagogiques ainsi que, le cas échéant, des frais de transport, de garde d’enfant, de repas et d’hébergement nécessités par la formation. Cette mesure est destinée à élargir les possibilités de financement des formations aux salariés en arrêt de travail.

• Socle commun de connaissances et de compétences professionnelles

(S3CP)

Le socle commun de connaissances et de compétences professionnelles fait partie intégrante de la liste des formations éligibles au CPF. Il est composé de 7 grands modules de bases et des modules complémentaires. Parmi les 7 modules de base, se trouvent :

- la communication en français - l’utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique - l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication

numérique - l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe - l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel - la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie - la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité

et environnementales élémentaires.(Décret n° 2015-172 du 13 février 2015 relatif

au socle de connaissances et de compétences professionnelles)

• Développement de la validation des acquis par l’expérience (VAE)

La VAE, dispositif créé en 2002, permet pour toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles.

36

- Plus d’activités prises en compte

Depuis le 7 mars 2014, le champ des activités pouvant être prises en compte au titre de la VAE est élargi : l’exercice de responsabilités syndicales est désormais « éligible ». Ainsi, qu’il s’agisse d’acquérir un diplôme ou un titre professionnel ou un diplôme ou un titre de l’enseignement supérieur, la VAE s’adresse à toute personne :

- justifiant d’une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat - ou ayant occupé une fonction de conseiller municipal, de conseiller départemental ou de conseiller régional - ou, désormais, ayant exercé des responsabilités syndicales.

- Calcul des trois ans assoupli

La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable n’est pas modifiée ; elle est toujours de 3 ans. Cependant, le calcul de cette durée fait l’objet de quelques assouplissements :

- peu importe que l’activité ait été exercée de façon continue ou non - plusieurs activités de nature différente peuvent se compléter pour atteindre les 3 ans, dès lors qu’elles ont été exercées simultanément - les personnes dont le niveau de formation est inférieur au BEP ou au CAP (niveau V), pourront faire valoir les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

- Futur accompagnement à la VAE

Le principe d’un accompagnement à la VAE est posé. Ce droit est ouvert à toute personne dont le dossier de candidature a été déclaré recevable afin de bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier et de son entretien avec le jury. Les modalités concrètes de ce dispositif seront déterminées ultérieurement par décret en Conseil d’État.

• L’impact sur la GPEC

Les entreprises de plus de 300 salariés ont l’obligation de tenir tous les trois ans une négociation autour de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). La réforme de la formation apporte de nouveaux points à négocier:

- priorités et abondements du CPF - priorités sur la formation, et notamment la VAE

37

- mise en œuvre de l’entretien professionnel - mise en place des indicateurs de suivi de la formation - articulation des nouveaux outils de gestion de carrière : entretien annuel,

entretien professionnel, bilans de carrière, bilan professionnel, bilan de compétences, etc.

4.3. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

• Dans le cadre du service public régional de l'orientation

Toute personne peut bénéficier tout au long de sa vie professionnelle d'un conseil en évolution professionnelle (CEP), dont l'objectif est de favoriser l'évolution et la sécurisation de son parcours professionnel. Le conseil accompagne les projets d'évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires. Il facilite l'accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles, et il facilite le recours, le cas échéant, au compte personnel de formation. Ce conseil gratuit est dispensé par le service public régional de l'orientation. Le CEP est assuré par :

- Pôle Emploi - les OPACIF tel que le FONGECIF - les Missions locales - les organismes du réseau Cap emploi - l'APEC - ainsi que par des opérateurs désignés par les Conseils régionaux (code du travail.

art. L. 6111-6).

• Accompagnement professionnel facultatif et gratuit

Les services du CEP, gratuits, sont délivrés à l'initiative de la personne. Le CEP constitue un processus d'appui à toute personne active pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle quelle qu'en soit la nature (ex. : insertion professionnelle). Pour les salariés, ce dispositif peut s'articuler avec le contenu des entretiens professionnels dont ils ont bénéficié afin de mieux identifier leurs compétences, transférables ou non, celles requises pour un poste ou une fonction cible (arrêté du 16 juillet 2014, JO du 24).

38

Le CEP se structure en trois niveaux :

1. un accueil individualisé 2. un conseil personnalisé 3. un accompagnement à la mise en œuvre du projet professionnel et à la

recherche de financement

4.4. Financement et contrôle de la formation professionnelle

• Le financement

La loi du 5 mars 2014 allège le système de financement souvent considéré comme trop complexe. Cela se traduit par : - une contribution unique de 1% de la masse salariale, au minimum, pour l’ensemble des entreprises de plus de 10 salariés (contre 1,6% avant la réforme), 0,55% pour les entreprises de moins de 10 salariés. - un guichet unique : chaque entreprise verse l’ensemble de cette contribution à son OPCA. La réforme fait par ailleurs évoluer les mécanismes de financement pour assurer des fonds plus importants pour les moins qualifiés et des salariés de TPE/PME. A contrario, elle « libère » les entreprises de plus de 300 salariés de toute obligation fiscale sur le plan de formation. Pour information, la professionnalisation regroupe : la période de professionnalisation, le contrat de professionnalisation et la formation tutorale. Le schéma suivant reprend les nouveaux taux de financement instaurés par la réforme.

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Source : Direction de la formation et de l’apprentissage, Conseil régional de Picardie – Juin 2014

• Le contrôle (qualité) de la formation professionnelle

Un décret (Décret n°2015-790 du 30 juin 2015 relatif à la qualité des actions de la

formation professionnelle continue) précise les critères que devront prendre en compte les financeurs de la formation (Etat, Régions, OPCA, Opacif, Pôle emploi et Agefiph) afin de s'assurer, comme les y oblige la loi du 5 mars 2014, de la "capacité des prestataires de formation à dispenser une formation de qualité". Désormais, pour être considérée comme qualitative, une prestation de formation doit répondre aux 6 critères définis ci-dessous :

1. L’identification précise des objectifs de la formation et son adaptation au public formé

2. L’adaptation des dispositifs d’accueil, de suivi pédagogique et d’évaluation aux publics de stagiaires

3. L’adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d’encadrement à l’offre de formation

4. La qualification professionnelle et la formation continue des personnels chargés des formations

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5. Les conditions d’information du public sur l’offre de formation, ses délais d’accès et les résultats obtenus

6. La prise en compte des appréciations rendues par les stagiaires. Par ailleurs, les financeurs de la formation doivent inscrire sur une liste de référence les prestataires de formation dont ils se sont assurés de la capacité à mettre en œuvre des actions de qualité, soit dans le cadre de leurs procédures internes d’évaluation, soit par la reconnaissance d’une certification ou d’un label.

41

4.5. Les instances de gouvernance

L’Etat, les Conseils régionaux et les partenaires sociaux concourent à l’élaboration de la politique de formation professionnelle. Afin de favoriser la concertation entre ces différents acteurs, leurs représentants sont réunis au sein d’instances paritaires et non-paritaires.

Source : Mémo « Comprendre la formation professionnelle », Fédération de la Formation Professionnelle, octobre 2014

42

4.6. La mission des OPCA, des OPACIF et répartition des fonds

• Missions des OPCA

- Collecteurs des contributions

Les OPCA, instances paritaires composées de représentants des fédérations et syndicats professionnels d’employeurs et des organisations syndicales de salariés, sont seuls compétents pour la collecte des contributions à la formation professionnelle, y compris celles versées au titre du congé individuel de formation (CIF).

- De nouvelles relations avec les entreprises

La loi modifie radicalement les relations entre les entreprises et les OPCA. De simples financeurs, ils deviennent partenaires de la formation, et sont sans doute amenés à devenir également des prestataires de services. Les employeurs leur versent désormais une contribution unique. Pour les entreprises de moins de 300 salariés, le budget est géré par l’OPCA, selon ses propres règles. L’OPCA, au travers de la qualité des organismes de formation et de la gestion des plans des entreprises de moins de 300 salariés sera amené à proposer un catalogue de formation plus étoffé qu’auparavant. Une fois cette contribution versée, chaque employeur est libre de mettre en place le plan de formation adapté à son entreprise. Ces financements, mutualisés au sein de l’OPCA, permettent de financer les différents outils et dispositifs mis en place.

- Le financement

Les OPCA prendront en charge, soit directement, soit en finançant d’autres organismes qui les prendront en charge :

- les formations relevant du plan de formation ; - le congé individuel de formation - les formations financées par le compte personnel de formation ; - les périodes de professionnalisation - les contrats de professionnalisation - la préparation opérationnelle à l’emploi - si un accord de branche le prévoit, pendant une durée maximale de 2 ans, les coûts des formations engagés pour faire face à de graves difficultés économiques.

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À noter : pour le congé individuel de formation, rappelons que le financement se fait via le versement au Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP), à destination des Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation (OPACIF), des sommes collectées au titre du congé individuel de formation, à moins que l’OPCA soit également agréé en tant qu’OPACIF.

- Gestion des fonds collectés

Les OPCA sont chargés de mutualiser les fonds collectés au titre de la formation professionnelle. Les contributions « formation » collectées sont gérées en 5 sections :

- fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) - congé individuel de formation - compte personnel de formation - actions de professionnalisation (voir c. trav. art. L. 6332-14 à L. 6332-16-1 pour

les actions visées)

- plan de formation.

• Missions des OPACIF

À partir du 1er janvier 2015, les OPACIF n’ont plus de rôle de collecte. Cette mission est dévolue aux OPCA. Les OPCA versent les sommes correspondantes au FPSPP qui se charge de la péréquation et les reverse aux OPACIF.

Le rôle des OPACIF est recentré sur la prise en charge du CIF. Ils ont ainsi pour rôle essentiel de financer les actions de formation organisées dans le cadre du CIF, le cas échéant en lien avec la mobilisation du compte personnel de formation.

- Qualité des actions de formation

Lorsque les OPCA et les OPACIF financent une action de formation professionnelle continue, ils s’assurent de la capacité du prestataire de formation à dispenser une action de formation de qualité, sur la base de critères définis par décret.

• Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP)

Le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) a pour mission de financer l’accès à la formation professionnelle des salariés et des demandeurs d’emploi les plus fragilisés à l’égard de l’emploi.

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La principale ressource du FPSPP consiste en un pourcentage de la participation des entreprises de 10 salariés et plus au financement de la formation professionnelle.

Les missions existantes du FPSPP sont recentrées sur la péréquation du contrat de professionnalisation. Elles sont par ailleurs étendues, notamment :

- au financement des heures acquises et consommées par les salariés mobilisant leur compte personnel de formation, via des versements aux OPCA ou, lorsque le salarié mobilise son compte dans le cadre d’un CIF, via des versements aux OPACIF

- au financement des formations suivies par les demandeurs d’emploi dans le cadre de leur compte personnel de formation, via des versements au Pôle Emploi ou aux régions

- au développement de la formation des salariés des entreprises de moins de 10 salariés, via des versements complémentaires aux OPCA, en fonction du pourcentage de petites structures

- au développement de la formation des salariés des entreprises de 10 à moins de 50 salariés, via certains versements aux OPCA.

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5. Quelques recommandations dans la mise en œuvre de la réforme

Ce rapport a permis de cerner les contours de la problématique de l’accès à la formation professionnelle pour les Picards. En effet, dans ce domaine de nombreux indicateurs sont au rouge : déficit de qualification, fléau de l’illettrisme, sorties sans diplôme. La réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 peut apparaître dans ce cadre comme une nouvelle chance donnée aux salariés et demandeurs d’emploi d’accéder à la qualification et ainsi de sécuriser leurs parcours professionnels dans un contexte peu engageant pour les salariés et les chefs d’entreprises. Dans cette dernière partie, les recommandations du CESER porteront particulièrement sur la mise en œuvre de la réforme.

5.1. Pour une mise en œuvre efficace du CPF

• Le démarrage compliqué du CPF Depuis le début de l'année 2015, plus de 21.000 personnes ont obtenu une formation grâce à leur CPF.

Au 2 août 2015, 1,65 million de comptes avaient été ouverts sur le site www.moncompteformation.gouv.fr, 75.650 dossiers de formation, selon la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP). Après un démarrage lent, ces chiffres témoignent d'une nette montée en puissance du dispositif, avec plus de 12.000 dossiers validés. L'administration n'avait recensé que 943 dossiers entre janvier et avril, 1.516 en mai et 4.141 en juin. Actuellement, le rythme atteint 800 dossiers par jour. Ces chiffres restent toutefois très en-deçà de ceux du DIF qui permettait, chaque mois, à environ 45.000 personnes d'entrer en formation. L'ancien système était moins restrictif que le CPF, qui ne donne accès, actuellement, qu'à 28.698 certifications éligibles. Il faut souligner que ce total cache des doublons ou des saisies multiples d’une même certification par plusieurs opérateurs (COPAREF, branches professionnelles).

• Un accès à faciliter

Avant toute chose, pour le CESER, la question de l’accès au CPF apparait comme prépondérante. En effet, cet accès dématérialisé par le site moncompteformation.gouv.fr ne va pas de soi pour de nombreux salariés et demandeurs d’emploi victimes de la fracture numérique. Parce qu’il est nécessaire de réduire une fracture numérique particulièrement menaçante en Picardie, le CESER propose que la Région incite à la mise en place d’au minimum un point d’accès informatique ouvert à tous, dans les services au public comme dans les entreprises, à l’instar de la démarche Picardie en ligne. Démarche dont le principe est de réduire la fracture numérique, en

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particulier dans les milieux ruraux, en implantant un espace numérique public équipé d’ordinateurs reliés à internet et d’un animateur chargé d’aider les personnes présentes.

• Un accompagnement à développer Cet accès doit également passer par un accompagnement renforcé des salariés et des demandeurs d’emploi éloignés du monde de la formation professionnelle. Pour le CESER, les opérateurs du CEP peuvent représenter un premier niveau d’information sur le CPF. Il propose ainsi que la formation de ces acteurs soit mutualisée et prise en charge dans le cadre du SPRO, référent de l’action régionale en matière d’orientation professionnelle tout au long de la vie.

• Un outil de formation à compléter Conscient que le plafond de 150 heures n’est pas toujours suffisant dans l’accès à la qualification des salariés et des demandeurs d’emploi, pour le CESER, il est donc nécessaire de veiller aux conditions de mise en œuvre des compléments de formation, tant sur les financements que sur la cohérence du parcours de formation proposé. Une évaluation et un suivi de ces formations sont indispensables. Pour ce faire, le CESER souhaite que cette mission soit prise en charge par le CREFOP.

• Un outil de formation à négocier Le CESER préconise que le COPAREF élabore un outil de communication à destination des équipes syndicales négociatrices sur l’importance d’un accord de GPEC comprenant, entre autres, des modalités de prise en charge des formations dans le cadre du CPF : l’accord peut prévoir, par exemple, la prise en charge des frais de garde d’enfant ou de parent à charge lorsque la formation a lieu en tout ou partie en dehors du temps de travail, de prévoir des règles de financement du maintien de la rémunération et d’abondement du compte, d’assurer la gestion administrative du dispositif et surtout de prévoir des règles plus favorables pour les salariés à temps partiel ou de prévoir un financement de plus de 13€ par heure. Il serait également pertinent que les OPCA, en plus de renseigner les employeurs, informent les élus du Comité d’Entreprise, instance en charge du suivi du plan de formation.

5.2. Faire vivre l’entretien professionnel L’entretien professionnel peut être vécu de différentes manières selon le type d’entreprise, l’ancienneté du salarié, le contexte économique du secteur professionnel mais aussi la situation du dialogue social dans l’entreprise. Pour le CESER, l’entretien professionnel doit être totalement intégré à une politique de ressources humaines, à une logique de parcours du salarié ou à une démarche de GPEC.

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Il est également indispensable d’outiller (cartographie des métiers, fiches-passerelles, trame d’entretien, etc.) les chefs d’entreprises et les managers. En ce sens, le CESER tient à rappeler le rôle et la mission des OPCA en matière de diffusion de la trame d’entretien professionnel et d’accompagnement des entreprises mais aussi des salariés. Pour autant, ces derniers ne sont pas les seuls à diffuser une information auprès des entreprises, par exemple, la CGPME Picardie a édité un guide de l’entretien professionnel à destination des chefs d’entreprises. Il est donc possible pour les entreprises de se tourner vers d’autres interlocuteurs tels que les syndicats patronaux. Le CESER préconise qu’à l’avenir un guide soit réalisé par le COPAREF, comité paritaire regroupant à la fois des organisations patronales et salariales. Ce guide serait réalisé de manière partagée utilisant un même langage et permettant une diffusion plus large. Du côté des entreprises de plus de 200 salariés, pour le CESER, ce rôle incombe à la Commission Formation. En effet, cette commission doit faire la promotion de l’entretien professionnel et s’assurer du bon déroulement de celui-ci dans l’entreprise.

5.3. Pour une utilisation du CEP à destination du plus grand nombre Pour le CESER, le CPF, créé par la réforme de la formation professionnelle, représente un outil supplémentaire, et non l’unique outil, permettant d’accéder à la formation et tendre vers une qualification tandis que le CEP en est le cœur. En effet, la question de l’orientation professionnelle est incontournable pour un accès réussi à la formation. Le CEP répond à la question de l’accompagnement des personnes dans la sécurisation de leurs parcours professionnels. En ce sens, le CESER rappelle la nécessité du bilan de compétence au préalable d’une entrée en formation. Le bilan de compétence pourrait ainsi être intégré au CPF et permettrait au salarié, comme au demandeur d’emploi d’être accompagné dans la définition de son projet professionnel. Le CESER suggère donc qu’une demande soit faite auprès du COPAREF afin d’intégrer le bilan de compétences aux listes des formations éligibles au CPF. La mise en place du CEP, assurée par les différents opérateurs dans le cadre du SPRO, suppose une mise en confiance de l’ensemble des partenaires et des activités de chacun. Pour le CESER, il faut poursuivre cette coordination car les équipes doivent s’approprier les offres de services de chacune des structures de l’AIO13. Cette coordination pourrait passer par la construction d’outils communs pour harmoniser les pratiques, des actions de communication auprès des bénéficiaires, la connaissance de l’offre de formation, etc. Comme l’a souligné une étude diligentée et présentée par le CREFOP Picardie, au mois de mai 2015, 61% des acteurs de l’AIO avouent avoir des besoins en matière d’information sur le CEP.

13 AIO : Accueil – Information - Orientation

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Ces demandes d’informations portent sur : - le niveau 3 du CEP qui est fortement lié au CPF ; - des modalités d’interaction entre les opérateurs et les supports de partage

d’information (pour les niveaux 2 et 3 notamment) ; - le partage d’expériences et d’échanges de pratiques ; - la clarification des rôles de chaque opérateur au regard des publics

En ce sens, le CESER insiste sur le rôle prépondérant du Conseil régional en sa qualité de chef de file du Service Public Régional de l’Orientation. Il souhaite que les moyens humains et financiers soient mis à disposition de ces acteurs.

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Annexes

Lexique ADEC Action de Développement de l'Emploi et des Compétences AIO Accueil Information Orientation ANI Accord National Interprofessionnel CEP Conseil en Evolution Professionnelle CIBC Centre Interinstitutionnel du Bilan de Compétences CIF Congé Individuel de Formation CNAV Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse CNFPT Centre National de la Fonction Publique Territoriale CNFPTLV Conseil National de Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie CNCP Commission Nationale de la Certification Professionnelle CNEFOP Comité National de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelle COPANEF Conseil Paritaire Interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation COPAREF Conseil Paritaire Interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation (ex COPIRE) CPNE Commission Paritaire Nationale de l’Emploi CREFOP Comité Régional de l’Emploi, de la Formation et de l’Orientation Professionnelle (ex-CCREFP) CPRDFP Contrat de Plan Régional de Développement des Formations professionnelles CPF Compte Personnel de Formation (ex-DIF) CQP Certificat de Qualification Professionnelle CRI Centre de Ressources Illettrisme CSP Contrat de Sécurisation Professionnelle DARES Direction de l’Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques DIF Droit Individuel à la Formation DIRECCTE Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi DRAAF Direction Régionale de l’Alimentation, de l’Agriculture et de la Forêt DRJSCS Direction Régionale de la Jeunesse des Sports et de la Cohésion Sociale EDEC Engagement de Développement de l’Emploi et des Compétences E2C Ecole 2ème Chance FONGECIF Fonds de gestion du Congé Individuel de Formation FPSPP Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels GPEC Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences IEJ Initiative pour l’Emploi des Jeunes IRP Institution Représentative du Personnel MEF Maison de l’Emploi et de la Formation OPCA Organisme Paritaire Collecteur Agréé OPACIF Organisme Paritaire Agréé au titre du Congé Individuel de Formation RNCP Répertoire national des certifications professionnelles S3CP Socle Commun des Connaissances et de Compétences Professionnelles SRDEII Schéma Régional de Développement Economique, d’Innovation et d’Internationalisation SPRF Service Public Régional de la Formation VAE Validation des Acquis de l’Expérience

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Bibliographie

• « 40 ans de formation professionnelle : Bilan et Perspectives », Avis du Conseil Economique Social Environnemental, rapporteur : Yves URIETA, 13 décembre 2011

• Mémo « Comprendre la formation professionnelle », Fédération de la Formation

Professionnelle, octobre 2014 • « Emplois durablement vacants et difficultés de recrutement », Synthèse du

diagnostic, Rapport du Comité d’Orientation pour l’Emploi (COE), 30 septembre 2013

• « Performance et pérennité des PME en Picardie : les facteurs clés de succès », Rapport-avis du CESER Picardie, rapporteur : Sébastien HOREMANS, octobre 2013

• Cahier Juridique « Formation, emploi et démocratie sociale : la loi du 5 mars 2014 », RF Social n° 141, mai 2014

• Revue d’actualité, « Grand angle : le Compte Personnel de Formation », RF Social

n°148 paru en janvier 2015

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Les différentes actions de formation du Conseil régional (source – BP 2015 - Rapport du Président)

1. Les actions de pré-qualification

• Des outils d’aide au choix et à l’orientation :

Les DPM « découvertes pratiques d’un métier » Ce dispositif permet à tout jeune (16-25 ans) engagé dans une démarche d’orientation de découvrir un métier dans un secteur de l’industrie et du bâtiment et de confirmer son projet professionnel par une mise en situation à caractère professionnel, après avoir vérifié ses aptitudes à l’exercice du métier visé et réalisé un ouvrage. Les POM « plateforme d’orientation métier » Il s’agit de favoriser l’élargissement des choix professionnels par la découverte et la connaissance des métiers Définir un projet professionnel en privilégiant les secteurs d’activités porteurs. Matérialiser ce projet par la production d’un plan d’action qui décline précisément les actions à conduire à l’issue de la formation. Les PAL (Plan d’Actions Locales) Il s’agit d’une première étape vers la qualification, il est organisé dans les territoires et au plus près des stagiaires. Il permet une sécurisation des trajectoires professionnelles en autorisant des parcours plus ou moins longs en fonction des besoins de chacun, en intégrant différentes phases de remobilisation, de remise à niveau, de découverte des métiers, de pré-qualification, etc. Le tout permettant d’élaborer et de valider un véritable projet professionnel en vue d’accéder à une qualification ou à un contrat de travail. La SIP : De nombreux demandeurs d’emploi, jeunes et/ou de longue durée, utilisent le cadre des dispositifs d’insertion (classique ou par l’économie) pour (re)nouer un contact avec le monde du travail. Au regard de ces éléments, une offre de formation adaptée à ces situations a été proposée aux bénéficiaires de la clause d’insertion sociale présente dans les marchés publics, notamment en disposant de plateaux techniques permettant d’accéder à un premier niveau de maîtrise des gestes professionnels, tout en initiant des parcours plus qualifiants permettant de contribuer à une insertion professionnelle durable. Ce dispositif de Sécurisation de l’intégration Professionnelle (SIP) doit permettre au public visé d’acquérir ou de compléter un socle de compétences de bases, tant sur le plan du savoir être que du savoir-faire, afin de leur permettre de réussir et de sécuriser leur insertion et leur intégration professionnelle.

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Les E2C : Les Ecoles de la Deuxième Chance (E2C) offrent aux jeunes de 18 à 25 ans, sortis du système éducatif sans qualification et sans emploi un nouvel accès aux savoirs de base. Gérées par une fondation, elles sont sous contrat avec l'Education Nationale. Leur conventionnement est géré par l’État.

2. Les actions de qualification Les PSQ (Parcours Sécurisés Qualifiants) Ces parcours ont pour objectif d’amener les personnes les plus éloignées de l’emploi à accéder à un premier niveau de qualification leur permettant de s’insérer durablement dans les domaines les plus porteurs pour des personnes de niveau V (ex: bâtiment, agriculture, industrie, travail des métaux, hôtellerie-restauration, etc.) Mettre à disposition des stagiaires une offre de service (hébergement, restauration..), un accompagnement sécurisé et renforcé limitant les abandons PIQ/QUA : Le dispositif qualifiant a ainsi comme principale vocation de permettre aux personnes d’accéder à la qualification afin de favoriser leur insertion professionnelle. Programme Particulier (PPA) Des demandeurs d’emploi sont parfois porteurs de projets individuels pertinents, liés à des situations d’emplois potentiellement identifiés ou « porteuses ». Ces projets peuvent aussi être en lien avec des projets de création ou de reprise d’entreprise. La Région s’est dotée de ce dispositif afin d’étudier individuellement tout type de demande. Le public est constitué de demandeurs d’emploi sortis du système scolaire depuis plus d’un an depuis l’obtention de leur dernier diplôme, quel que soit leur âge, indemnisés ou non par l’assurance chômage. Des commissions territoriales composées des acteurs de l’emploi instruisent les demandes des porteurs de projets. Le Bilan Potentiel Entrepreneurial (Création d’Entreprise) Le Bilan de Potentiel Entrepreneurial permet au porteur d’un projet de création d’entreprise ou à toute personne ayant une idée de création, de vérifier que les exigences du projet sont en adéquation avec son profil, son potentiel, ses motivations et ses compétences. Dispositifs Passeports : Le dispositif Passeport prend ses origines dans l’analyse des conditions d’accès à l’emploi en Picardie: les employeurs ont naturellement tendance à exiger des compétences

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transversales non forcément appréhendées durant des phases de qualification, que ce soit en formation initiale ou en formation continue. Il existe les passeports CACES14, les Passeports Langues et nouvellement créé le passeport RGE Passeport qui a comme objectif de former les demandeurs d’emploi déjà qualifiés/expérimentés dans le secteur du bâtiment (prioritairement dans les domaines de l’isolation et des énergies renouvelables) afin d’augmenter leur employabilité en qualité de personne référente RGE dans une entreprise sollicitant le label. Les formations universitaires : Il s’agit d’accompagner l’élévation du niveau de qualification en soutenant les projets de formation de niveau 3 à 1 dans les domaines en lien avec le CPRDF et/ou identifiés comme prioritaires par la collectivité. Depuis 2013, un accompagnement renforcé des stagiaires est organisé. SPRF Eolien (PEQ) : Le Parcours Eolien Qualifiant (PEQ) offre un service complet (formation, restauration, accompagnement social, hébergement et/ou des aides à la mobilité) aux demandeurs d’emploi ayant pour objectif l’accès à la qualification et à l’emploi dans le domaine de l’éolien. Emplois d’avenir : Sur les aspects financiers, et s’agissant de la formation de salariés, la responsabilité repose sur les employeurs et sur les OPCA dont ils dépendent. La Région fait donc le choix de contractualiser avec les OPCA qui se mobiliseront sur cette cause et notamment ceux avec lesquels elle a déjà des partenariats engagés au titre des déclinaisons sectorielles du CPRDF. Formation des salariés : L’action de la Région vise à mettre l’accent sur la qualification des salariés, l’anticipation et l’accompagnement de l’évolution des compétences, des métiers et des qualifications des actifs occupés, mais également la consolidation et la sécurisation des parcours professionnels des salariés en passant par des mesures d’accompagnement des situations difficiles. CNAM : La convention liant le CNAM et la Région Picardie permet à des salariés de bénéficier d’une prise en charge des formations d’ingénieurs ainsi que des formations qualifiantes en cours du soir. Cette action offre aux salariés, sans avoir à faire de demandes à leur entreprise, la possibilité d’accéder à un diplôme supérieur dans le cadre du contrat de plan et du schéma d’orientation de l’enseignement supérieur. Cette convention doit permettre aux salariés d’accéder aux emplois de cadre pour lesquels la région manque de candidats ayant les compétences.

14 CACES : Certificat d'Aptitude à la Conduite En Sécurité

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Les salariés peuvent aussi profiter de cette convention pour favoriser leur mobilité inter-entreprise. Ces projets sont aussi ouverts aux demandeurs d’emploi dans les mêmes conditions que les salariés ce qui permet à des demandeurs d’emploi en recherche active ou effectuant quelques heures de reprendre un emploi puisque la formation se fait hors temps de travail.

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Modèle de trame d’entretien professionnel Source : AGEFOS-PME Ile-de-France

MISSIONS PRINCIPALES DU POSTE

PROJET PROFESSIONNEL ET PLAN INDIVIDUEL DE DEVELOPPEMENT

Nom :

Prénom : Date d’entretien :

Service : Date d’embauche :

Fonction : Manager :

Evaluateur (si différent) :

ACTIVITES PRINCIPALES ET COMPETENCES MISES EN ŒUVRE DANS LE POSTE ACTUEL

Activités principales Compétences mises en œuvre Points d’amélioration

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Comment voyez-vous votre développement professionnel à court et moyen terme ?

(Souhait d’évolution, nouvelle implication, nouveau poste, autre, délai…)

PLAN INDIVIDUEL DE DEVELOPPEMENT

Objectifs

(compétences

recherchées, etc…)

Actions retenues Commentaires

Compléter le tableau ci-dessous en cas d’action(s) de formation identifiée(s) comme

nécessaire(s) par le/la manager et/ou souhaitées par le/la collaborateur (trice) :

Domaine de formation

demandé Objectif visé par la formation

Formation demandée par

(manager, salarié, direction)

TYPES D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE A ENVISAGER DANS LES 5 PROCHAINES ANNEES

Evolution du contenu du poste et/ou mobilité interne

Au sein du même poste : Oui Non Vers un autre poste : Oui Non

Précisions :

Modifications des conditions de travail

Aménagements à étudier : Dans l’organisation Oui Non Dans le poste de travail : Oui

Non

Précisions : Temps de travail Aménagement physique du poste Mobilité géographique

Autre

Si autre, précisez :

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BILAN, VALIDATION OU ACQUISITION DE NOUVELLES COMPETENCES

Souhaits :

Après explication des différents dispositifs, quels sont ceux pouvant répondre à la demande du

salarié :

Bilan de compétences VAE Certification Formation CPF Autre

Précisions :

Modalités de réalisation envisagées hors temps de travail de ces actions : Oui En partie

Non

SYNTHESE DE L’APPRECIATION ET

COMMENTAIRES DU MANAGER COMMENTAIRES DU SALARIE

Signature du manager :

Signature du salarié :

SUITE A DONNER

Transmission à la hiérarchie le

Exploitation des informations par

la hiérarchie / service RH le

Retour fait au salarié le

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Titres, diplômes et certifications

• Les titres professionnels Le titre professionnel est une certification délivrée par le Ministre de l'Emploi. Ces titres sont inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), comme tous les diplômes professionnels. Ils sont reconnus par les employeurs et les branches professionnelles.

• Les diplômes Par convention, le terme de diplôme est réservé au Ministère de l’Education nationale et de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, le terme de titre est utilisé pour les autres instances, à l’exception des diplômes d’Etat délivrés par le Ministère des Affaires Sociales et de la Santé. Il est assez rare que des passerelles se créent entre titres et diplômes dans différents organismes valideurs. Les Ministères reconnaissent les niveaux de certains diplômes de l’Education nationale mais la réciproque n’est pas effective comme par exemple avec certains titres ou Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP). Les équivalences existent entre les diplômes d’une même filière de formation, c’est-à-dire au sein d’une famille de métiers.

• Les Certificats de Qualifications Professionnelles (CQP)

Les CQP, créés par les partenaires sociaux des branches professionnelles depuis 1987, font désormais partie du paysage des certifications Le CQP est un titre créé et délivré au sein d’une branche professionnelle par une instance paritaire, dans le cadre d’accords qui en définissent le processus de création et de mise en œuvre. Ce titre atteste d’une qualification dans un emploi propre à la branche. Cette qualification est généralement acquise à l’issue d’un parcours de formation financé par les branches professionnelles et formalisé, par référence à un descriptif d’activités et de capacités et sur la base d’épreuves dont la nature et la forme sont prédéfinies

• Un document central : le Répertoire National des Certifications Professionnelles

Le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), a été établi et actualisé par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). Cette commission a été mise en place dans le cadre de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002. Cette commission est composée de représentants des Ministères, des partenaires sociaux (salariés et patronaux), de représentants des élus de chambres consulaires, des représentants des élus des Régions et de personnes qualifiées qui ont un rôle consultatif. Elle a pour objet de tenir à la disposition des personnes et des

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entreprises une information actualisée sur les diplômes et les titres à finalité professionnelle ainsi que sur les certificats de qualification figurant sur les listes établies par les commissions paritaires nationales de l'emploi des branches professionnelles. Le RNCP contribue à faciliter l'accès à l'emploi, la gestion des ressources humaines et la mobilité professionnelle. Les certifications enregistrées dans le répertoire sont reconnues sur l'ensemble du territoire national. L'enregistrement dans le répertoire national concerne la seule certification proprement dite. Le RNCP recense à la fois des diplômes d’État, certains certificats de qualification professionnelle (CQP) et des certifications d’organismes privés. Depuis 2007, toutes les certifications inscrites au RNCP doivent pouvoir être accessibles par la VAE. Inversement, certaines certifications sont accessibles par la voie de la VAE sans pour autant figurer au Répertoire national. C’est le cas notamment de certaines certifications professionnelles. L’accès à ces certifications par VAE ne donne alors pas droit aux dispositifs tels que le congé VAE.

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Les interlocuteurs des entreprises

• L’OPCA L’OPCA est désormais l’interlocuteur privilégié des employeurs sur tous les sujets concernant la formation professionnelle. Plusieurs missions lui incombent:

- collecter toutes les cotisations obligatoires, conventionnelles ou volontaires ;

- financer le CPF des salariés (sauf en cas d’accord d’entreprise) ; - contribuer au financement des formations des salariés.

• Le FONGECIF/OPACIF C’est l’organisme paritaire collecteur agréé au titre de la gestion du congé individuel de formation (CIF), dont les modalités sont inchangées. Il finance donc :

- le congé individuel de formation ; - le congé bilan de compétences ; - le congé de la validation des acquis de l’expérience.

• La Caisse des dépôts et consignations La CDC, institution financière publique exerçant des activités d’intérêt général pour le compte de l’État, a en charge la gestion de l’ensemble des comptes personnels de formation des salariés.

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Les contributions des partenaires sociaux Dans le cadre de cette autosaisine, le CESER a souhaité rencontrer les organisations paritaires représentatives, signataires de l’ANI ou non afin de recueillir leurs avis, leurs attentes mais aussi leurs recommandations au sujet de cette réforme. Vous trouverez-ci-dessous les différentes contributions transmises par les partenaires.

Contribution de l’Union régionale CFE-CGC Picardie En préambule à cette intervention, je voudrai en ma qualité de

Président de l’Instance Paritaire Régionale de Pôle Emploi et celle de Président du Comité Paritaire Régional de l’APEC souligner la situation très préoccupante de l’emploi dans notre région PICARDE. Certes, la formation professionnelle constitue un paramètre important pour le retour à l’emploi, mais soyons avant tout attentifs à la situation économique de notre pays et plus particulièrement à celle de notre région, qui seules, si elles s’améliorent, permettront la « recréation » d’emplois durables. Je pense que l’essentiel de la difficulté est là, et utilisons la formation professionnelle pour mettre à la disposition des entreprises des personnels prêts à être compétents pour les emplois à venir. Mais soyons lucides, la formation seule n’est pas créatrice d’emplois. ACCES A LA FORMATION Les dispositifs prévus dans l’ANI de 12/2013 et de la loi sur la formation professionnelle sont désormais actifs. Chaque salarié peut activer son CPF comme d’ailleurs chaque demandeur d’emploi pour peu qu’ils en disposent. Pour autant, les heures de CPF sont limitées à 24 heures par an avec un maximum de 120 heures puis le cas échéant de 150 heures. Ce nombre d’heures peut permettre d’améliorer la qualification plus difficilement d’en obtenir une nouvelle. Les entreprises peuvent bien entendu augmenter et prendre à leur charge dans le cadre de budgets de formation un complément d’heures. Pour les demandeurs d’emploi, Pôle emploi et les Conseils Régionaux peuvent également améliorer le dispositif de façon très significative. IMPLICATION DES ENTREPRISES Les dispositifs dorénavant en place précisent l’obligation d’un entretien annuel qui permet d’abord un échange à chacun de préciser ses besoins : déroulements de carrière, formations et surtout entretiens professionnels. S’il est relativement facile de mettre en place ces entretiens et une GPEC (Gestion Prévisionnel des Emplois et des Compétences) dans les entreprises de taille significative > 50, l’exercice est plus complexe lorsqu’il s’agit de PME ou TPE. Et comment contrôler, la bonne application des nouveaux textes.

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ACCOMPAGNEMENT A LA FORMATION Nous en revenons aux points précédents, d’abord utiliser les dispositifs que prévoit le législateur et l’entretien individuel. Mais attention, la formation des salariés se limite à celle figurant sur des listes établies par le COPANEF et le COPAREF, sur le plan régional. Toutes les formations ne sont plus accessibles comme par le passé. Les organisations syndicales et patronales sont impliquées dans le cadre du paritarisme aux COPAREF, aux CREFOP ainsi que dans la gestion des OPCA (Organismes paritaires collecteurs agréés), elles y prennent toute leur place. VAE La VAE est rappelons-le un dispositif qui permet de faire reconnaître un niveau, non pas par un diplôme, mais avec une expérience acquise dans l’emploi. C’est intéressant pour la personne concernée et pour son avenir. Elle n’améliore pas les compétences des personnes concernées, elle permet de les reconnaitre et de les valoriser. CEP LE CEP qui est un nouveau dispositif permet à tout salarié, et gratuitement, de faire le point sur sa situation professionnelle. Seules cinq organismes sont habilités à le pratiquer :

• Pôle Emploi • APEC • Les Missions locales • Les OPACIF (organismes paritaires agrées au titre d’un congé de formation) • CAP Emploi

Seuls Pôle Emploi et les missions locales ne sont pas gérés de façon exclusivement paritaire, nous conseillons à nos représentants d’être très attentifs à la volonté des demandeurs d’emploi et salariés à une évolution de leur situation. PERSONNES ELOIGNEES DE LA FORMATION Il faut montrer et démontrer dès l’école que la formation et le meilleur moyen d’accéder à un emploi. A ce sujet, l’éducation nationale a pris des orientations depuis 2 à 3 décennies qui ne vont pas dans ce sens. Trop de jeunes restent sur le bord du chemin faute d’une « appétence » à l’école ou d’une orientation adaptée. En ce domaine, d’autres pays européens ont fait d’autres choix dont nous ferions bien de nous inspirer (la Finlande par exemple). Le recours à l’apprentissage, s’il se développait davantage, serait sans nul doute un excellent moyen de dynamiser « l’appétence » à la formation. Celle-ci doit être adaptée à chacun et liée à ses aptitudes. Trop de personnes ont souffert de leur passage à l’école et il faut leur expliquer que la formation professionnelle n’est pas seulement faite de français ou de mathématiques mais essentiellement d’une aide à la qualification donc à l’emploi. ROLE DES PARTENAIRES SOCIAUX Le rôle des partenaires sociaux est clairement établi par le législateur. Ils y prennent la place qui leur est réservée dans toutes les instances.

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Concernant les COPAREF et CREFOP la situation est difficile, le CREFOP et le COPAREF de Picardie vont disparaître avec la création des grandes régions. De plus, la situation économique, que l’on peut qualifier de très délicate, ne permet pas de mettre en évidence leur efficacité. Autant les COPAREF relèvent d’une organisation simple, autant les CREFOP sont « lourds » et complexes. La loi confère aux partenaires sociaux des rôles bien identifiés. Ils établissent des listes de formations, évitent les dérivent et s’assurent d’une bonne orientation des formations vers les métiers repérés comme étant en tension. MISE EN ŒUVRE DE LA REFORME Les instances paritaires participent au COPAREF, à l’élaboration de ces listes sur la base de celles établies par le CNEFOP. Ces listes sont pertinentes, même si elles laissent dorénavant moins de latitude aux salariés quant à leur choix. Nous le répètons, ce n’est pas avec 120 ou 150 heures que l’on passe d’une qualification à une autre, il faut d’abord que l’éducation nationale se rapproche des acteurs économiques afin d’anticiper les besoins en compétences. Et puis, la formation étant un investissement, les employeurs doivent y contribuer de façon significative. Ils doivent par ailleurs anticiper les besoins de qualification sur une période de quelques années à travers les chambres consulaires. ILLETTRISME Il faut l’éradiquer à la source, l’école est le seul moyen d’y parvenir. Pour les adultes qui sont restés sur le bord du chemin, rien n’est simple et ce n’est surement pas le nombre d’heures que prévoit la formation professionnelle qui peut régler ces problèmes. Il faut mettre en place, au moins pour les demandeurs d’emploi, une formation adaptée sur une durée suffisante (plusieurs mois). A notre connaissance, aucun dispositif n’existe à ce jour pour lutter contre l’illettrisme en nombre. Certes des efforts sont faits, mais ils ne concernent qu’un petit nombre. AUCUN jeune ne doit sortir du système scolaire et en particulier du primaire, sans savoir lire et écrire.

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Contribution de l’Union Régionale

Interprofessionnelle CFDT,

Depuis plusieurs années, les Partenaires sociaux se sont accordés sur l’importance de placer le salarié au cœur des dispositifs de la FPC afin de les rendre acteur de leur parcours professionnel avec les ANI du 11 janvier 2013 (Sécurisation de l’emploi) et sa déclinaison de décembre 2014 (FPC et dialogue sociale) faisant évoluer le DIF, droit individuel vers le CPF droit rattaché à la personne. 1. Je me permettrai tout d’abord d’émettre un constat en Picard nous avons un grand nombre de jeunes sortant du système scolaire sans « Certification » ; pourtant dans la région industriel que nous connaissons les salariés et D.E. ont su développer leurs compétences. De nombreux débat ont eu lieu sur les termes de qualification et certification, aujourd’hui des définitions tendent à répondre aux gouvernances des politiques d’Orientation, d’Emploi et de Formation. Mais je reviens sur la question : « comment faire pour que les salariés ou les demandeurs d’emploi développent leur accès à la formation dans le but d’obtenir une qualification ou une amélioration de leur qualification ? et « comment impliquer les entreprises dans le développement des compétences des salariés ? »

• Pour les salariés, il s’agit d’appliquer purement et simplement les entretiens professionnels prévus par les différents ANI depuis près de 11 ans dans toutes les entreprises et cela quel que soit sa taille.

o Les employeurs doivent partager avec leurs salariés un certain nombre de paramètres pour comprendre le projet de l’entreprise et la place qu’ils vont y prendre. Il doit donc par rapport à ce ou ces projets d’entreprise partager un constat sur les compétences détenues par le salarié et les compétences à obtenir pour réussir.

o Il faut aussi pouvoir entendre que des salariés souhaitent évoluer professionnellement, soit par la montée en qualification et certification dans son emploi ou en se réorientant vers un autre emploi ou poste de cette même entreprise. Une discussion doit donc s’installer pour comprendre les motivations exposées.

o Pour que ces discussions puissent avoir lieu dans les entreprises sous-traitantes de rang 1 ou plus ; il doit y avoir un accompagnement par les donneurs d’ordre qui ainsi maîtrisent leur stratégie (et toutes ses confidentialités).

• Pour les D.E, le problème est différent ; o Il faut absolument que les opérateurs du CEP (Fongecif, P.E., les M.L,

l’APEC et l’Agefiph) soit en capacité de fournir à ces publics les informations nécessaires que sont les emplois et compétences recherchées dans les territoires et donc les formations qui y sont associées.

o Et que les DE soient assimilés dans la stratégie régionale et locale à des salariés de ces structures et qu’ils se voient ainsi proposer des formations professionnalisantes pour répondre aux besoins du marché du travail local plus largement, comme les maisons d’intérim peuvent le faire actuellement.

Plus globalement, l’orientation des salariés et des D.E doit passer par une réelle et efficiente politique de l’emploi sur les territoires (plus immédiate) et en lien avec les besoins prospectifs (GPEC territoriales en prenant en compte ces différents niveaux). « Il faut voir en 3D ». Notre organisation syndicale la CFDT, siège dans les CPREFP de branche quand elles existent mais aussi dans des lieux comme le COPAREF qui a pour

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mission de mieux analyser et collecter les besoins des secteurs d’activités et de s’assurer de la mise en place d’un certain nombre de dispositifs décidés et financés par les partenaires sociaux mais délégués à des structures comme par exemple : l’ANI jeunes, le CSP sans oublier le CPF. Mais aussi au CREFOP dans le cadre de la gouvernance tripartite (Etat, Région et Partenaires Sociaux). 2. « Comment développer la VAE ? » mais je rajouterai « Pourquoi ? » Dans mon introduction, je précisai que dans notre région des compétences avaient su se développer malgré un nombre de certification en Picardie en dessous de la moyenne nationale. Ces compétences alignées les unes derrières les autres remplissent un référentiel dit de compétence reflétant un niveau de certification. C’est clairement un enjeu de Sécurisation de l’Emploi ! La VAE donne des opportunités sachant qu’il est plus facile de se sécuriser dans l’emploi en ayant une certification quel qu’en soit son niveau d’ailleurs :

• Dans le cas d’une obtention de la certification, cela permet de se positionner pour évoluer vers une formation plus certifiante pour monter en gamme et en technicité. Mais aussi de pouvoir se projeter vers d’autres emplois.

• Lors de réussite partielle, l’employeur, le salarié mais aussi P.E. et le D.E connaîtront le niveau de qualification et pourront mesurer de fait ses besoins en formation pour progresser personnellement ou dans le cadre du projet de l’entreprise.

C’est aussi, un facteur de reconnaissance du salarié qui quand il est soutenu et accompagné par son employeur pourrait évoluer vers un poste plus qualifié disponible dans l’entreprise et favorisant ainsi l’insertion dans l’emploi d’un D.E de qualification inférieure. La CFDT agit concrètement dans le cadre de la promotion de la VAE au travers de ses « promoteurs de la V.A.E », plusieurs de nos militants sont inscrit sur cette liste que l’on retrouve sur le site du Conseil Régional ; de plus La CFDT avait la présidence de la Commission VAE au CCREFP. Nous avons travaillé en étroite collaboration avec les différents certificateurs pour les 10 ans de la VAE (en 2012) mais aussi sur la nécessité d’un système d’information commun où l’ensemble des publics pourraient trouver les informations utiles à la réalisation d’une VAE. 3. Le Conseil en Evolution Professionnelle c’est par définition 5 opérateurs (Fongecif, P.E., les M.L, l’APEC et l’Agefiph), avant d’élargir à un 2ème cercle d’acteur, il faut s’assurer de la cohérence et de la capacité de faire des premiers. Ainsi la professionnalisation des acteurs est nécessaire car toutes les structures n’ont pas appréhendé le sujet au même rythme et tous ne dépendent pas des mêmes administrateurs. Pour autant, toutes ces structures faisaient déjà de l’accueil de premier niveau et certaines du niveau 2 et 3. Le CPF est un nouveau dispositif de financement de la formation, il n’a pas vocation à financer le CEP qui est gratuit ; cependant lors d’entretien CEP, les conseillers et conseillères auront à faire connaître, à promouvoir ce dispositif (afin qu’il soit mobilisé et connaître son objectif) comme une alternative possible en fonction de projet. 4. « Selon vous, quelle est la stratégie à mener afin de favoriser l’appétence des personnes les plus éloignées de la formation et de la qualification ? » et « De quelle manière faire accéder les personnes les moins qualifiées à la formation ? » Aujourd’hui, il existe différents niveaux de DE très éloignés de l’emploi et autant de structures d’insertion. Il est nécessaire d’identifier ces entreprises ou associations et d’en mesurer les niveaux d’insertion ainsi que les partenariats existants avec le monde de l’entreprise. Ceci afin de créer des parcours d’accès à la formation et de permettre l’insertion durable dans l’emploi.

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5. « quel doit être le rôle des instances paritaires dans la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle ? » et « Quelle démarche va adopter votre organisation au sein de ces nouvelles instances (COPAREF, CREFOP) ? » Pour réussir la réforme de la FPC jusque dans l’entreprise, les missions des IRP restent les même (le 1er niveau d’information des salariés sur les dispositifs de formation et s’assurer de l’utilisation de l’entretien professionnel), pour les OPCA leurs missions ont déjà fait l’objet d’un élargissement en 2010 mais dans les faits en particulier pour les petites entreprises un accompagnement doit être plus prononcé dans le cadre de l’information, le CREFOP va devoir mieux coordonner les politiques d’orientation – d’emploi et de formation en lien avec le SRDE notamment dans le cadre de la future Région, le COPAREF doit s’assurer de la mise en œuvre de l’ANI et des dispositifs des partenaires sociaux en faisant le lien avec la CPRIA, l’Etat et la Région). Une campagne d’information doit démarrer mais tous les acteurs et notamment ceux du CEP doivent contribuer à son développement. Le travail du COPAREF pour prendre en compte les besoins recenser par les commissions paritaires de branche et le Conseil Régional pour ce qui est du PRF doivent permettre une meilleure vision des choses ; sans être dans l’adéquationnisme pure. Il est important en parlant de qualité de formation de ne pas sacrifier sur l’autel des économies des formations nécessitant des moyens de temps en temps jugés couteux. Pour autant la qualité des formations ne saurait se restreindre au simple cout qu’elle génère mais aussi sur le fait que les OF devront faire de la formation individualisé et correspondant dans l’avenir aux UV ou CCP constituant les certifications actuelles Depuis février 2015 le socle de compétence des partenaires sociaux est sorti en décret c’est la première certification des partenaires sociaux avec une vision professionnelle des choses

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REPONSE AU QUESTIONNAIRE RELATIF A L’AUTOSAISINE « LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE EN PIC ARDIE »

COMMISSION I DU CESER PICARDIE Accès à la formation : 1 - Selon vous, comment faire pour que les salariés ou les demandeurs d’emploi développent leur accès à la formation dans le but d’obtenir une qualification ou une amélioration de leur qualification ? Cette question comporte deux aspects essentiels à nos yeux. Elle évoque – en premier lieu – deux éléments de la population salariée, ceux qui ont un emploi et c’est qui en cherchent un. En second lieu, on évoque bien une logique de « qualification » ou l’amélioration de celle-ci. Sur le premier item, les observateurs médiatiques mais surtout les représentants politiques ont exprimé leurs critiques sur le fait que les dispositifs existants favorisaient les plus qualifiés (supposés avoir « moins besoin » de formation) et les moins qualifiés qui, eux, n’y accédaient jamais ou très rarement. En filigrane, cette critique, de surcroît tentait d’opposer salariés en activités et demandeurs d’emploi. Sur ce point précis, notre organisation estime que l’Etat (quelle que puisse être la couleur politique de l’exécutif) a toujours lorgné sur les fonds détenus par les organismes paritaires (dont il a été, pourtant, rarement à l’origine de leur existence…). Pouvoir utiliser une partie des fonds des organismes paritaires collecteurs agréés pour la collecte et à la mise en œuvre des politiques de formation n’est pas récent mais – dorénavant – le dispositif ne fera plus de distinguo entre les populations salariées.

● Plus de 600 000 fins de carrière / an dans les 10 prochaines années - Un secteur industriel qui n’en finit pas de se restructurer - De nouveaux métiers/secteurs qui émergent et/ou se renforcent : numérique, ESS

● Un taux de récurrence du chômage particulièrement élevé 1/3 des inscriptions à Pôle emploi proviennent des réinscriptions après une période d’interruption de - 6 mois et près de la moitié après une interruption de – 1 an

● Le nombre d’allocataires en activité réduite a très fortement progressé au cours de la dernière décennie - 500 000 à la fin des années 1990, il s’établit désormais à près de 1,2 million de

personnes début 2013 - 40% des DE indemnisés exercent une activité rémunérée tout en restant inscrits

à PE

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Par conséquent, le distinguo « historique » demandeur d’emploi /salarié tend à s’estomper et ne devrait même plus être un sujet de clivage tel qu’il peut subsister dans certaines régions Sur le second item, c’est bien de qualification dont nous parlons. Il ne s’agit pas d’adaptation au poste de travail ou de formation réglementaire liée, par exemple à la sécurité ou à l’hygiène. Une fois faites ces deux précisions, il ne nous échappe pas que les personnels ayant déjà une qualification seront plus sensibles à une proposition de perfectionnement que des salariés totalement sans qualification. La meilleure des choses à mettre en place passe donc par une information des instances de représentation du personnel mais aussi par une connaissance générale des droits. Désormais, la logique d’une libération des obligations en matière de formation ne se cantonne plus à un versement de cotisation ou de taxe mais à une obligation de faire. En quelque sorte, il va devenir impossible de prétendre « ne pas savoir » pour justifier une absence de mise en œuvre. S’agissant des demandeurs d’emploi, leur accès à la connaissance des dispositifs sera nécessairement effectif. 2 - Selon vous comment impliquer les entreprises dans le développement des compétences des salariés : entretien parcours, état des lieux individuels, etc. ? Cette seconde question change de nature par rapport à la première. On n’y parle plus de qualification mais de compétences. Un emploi se détermine, selon nous par la qualification qu’il requiert, les compétences qui y sont associées, puis les aptitudes, les qualités que le recruteur veut déterminer dans les candidats qu’il reçoit ou que le DRH veut apprécier pour gérer « les emplois et les compétences » des salariés. Si l’on devait ne s’en tenir qu’au seul développement des compétences des salariés, inéluctablement, nous retomberons dans les défauts que les nouveaux textes étaient censés corriger en matière de formation continue. Pour nous, les compétences complètent la qualification, elles ne s’y substituent pas. 3- Selon vous, comment développer l’accompagnement à la formation des picards en favorisant une orientation en harmonie avec leurs compétences ou leurs appétences ? Eventuellement, quel est le rôle de votre organisation dans cet accompagnement ? Sans revenir sur notre précision formulée dans notre seconde réponse, nul n’ignore, parmi les membres du CESER que les salariés de Picardie souffrent d’un déficit de formation, grandement due aux industries de main d’œuvre, telles que le furent les industries du textiles ou les chaînes de montage, nécessitant dextérité et résistance plutôt que formations sanctionnées par un diplôme. Pour nous, l’orientation ne doit surtout pas se cantonner à des accès aux formations que nous qualifierons d’utilitaires. Explications: Cantonner la formation aux seuls besoins immédiats des entreprises revient à renier la formation des générations présentes et futures. L’entreprise n’a pas vocation à remplir une mission de service public. Envoyer, par exemple, des demandeurs d’emploi vers les seuls métiers dits en tension, c’est prendre un risque. Un métier en tension aujourd’hui ne le sera pas nécessairement demain. Le passé fourmille de contre-exemples à ce sujet. Il y a – selon nous – un besoin impérieux de partir, évidemment des niveaux de connaissances existants, mais – comme le formule la question – des appétences du salarié en activité ou privé d’emploi. Par avance, que l’on ne nous fasse pas le procès de demandes de formations insolites. Les salariés et, a fortiori, les demandeurs d’emploi n’ont aucun intérêt à formuler des demandes

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irréalistes et à s’y cramponner. Ce procès a trop souvent été instruit pour que nous ne prenions pas l’assurance d’une plaidoirie anticipée… En revanche, comment une organisation syndicale peut jouer un rôle dans le processus de l’orientation restera sans réponse de notre part. Comme indiqué en supra, l’orientation est d’essence publique, désormais régionalisée en vertu des lois de décentralisation (ce dont nous ne nous félicitons pas nécessairement, eu égard à l’égalité de traitement des populations), mais publique. 4 - Comment développer la VAE ? De quelle manière votre organisation est-elle impliquée dans son développement ? Depuis que la VAE a remplacé la VAP 1992, la VAE remplace la Validation des acquis Professionnels), il n’est de cesse de rappeler l’outil indispensable qu’elle constitue pour la reconnaissance de titres enregistrés dans le Registre National des Certifications professionnelles. Faut-il rappeler que la VAE puise ses racines dans des mesures bien plus anciennes permettant (avant la seconde guerre mondiale, à des techniciens ou des personnes qualifiées d’acquérir le titre d’ingénieur). Cela étant posé, ce rappel suggère un autre: les populations concernées étaient des populations déjà très qualifiées. Le constat que chacun peut continuer de faire un peu plus de 20 ans après la naissance de la VAE, est qu’elle repose beaucoup trop sur une implication « militante » d’agents dont les institutions sont chargées de la promotion de la mesure. Et, toujours selon nous, tant que la VAE devra reposer sur une conception militante d’agents chargés de la mettre en œuvre, cela démontrera, a contrario, que la VAE n’est pas traitée, prise en charge comme elle devrait l’être. Il est évident que la VAE est un dispositif démocratique tout en ne parvenant pas à être un dispositif de masse. Nombre de raisons à cela: le dispositif reste lourd à construire, il prend du temps, administrativement. La formation des membres du jury reste une problématique malgré les demandes de nombre de ces jurys. Comment est impliquée notre organisation dans le développement de la VAE ? Difficile de répondre à cette question, sinon par une autre question: comment pourrions-nous contribuer au développement de la VAE ? Au sens de la loi du 5 mars 2014, outre le socle de connaissances et de compétences et l’accompagnement à la VAE doit figurer sur des listes élaborées par les partenaires sociaux. 5- Le Conseil en Evolution Professionnelle: Quelle mobilisation des réseaux ? Quelle articulation avec le CPF ? Quelle professionnalisation des acteurs ? Quels sont les conseils prodigués à vos mandataires siégeant chez ces opérateurs ? Les éléments contenus dans cette cinquième question ramènent à plusieurs aspects développés dans notre première réponse. Nous voudrions insister sur le point qu’il nous paraît devoir être rappelé prioritairement. Les demandeurs d’emploi seront dûment informés par les structures appelées à mettre en œuvre le Conseil en Evolution Professionnelle. S’agissant des grandes entreprises, les services RH pourront faire face. En revanche, pour les TPE et petites PME, la difficulté risque d’être plus importante.

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Le réseau des OPCA est – à notre connaissance – parfaitement informé des nouveaux dispositifs. Les conseillers de ces OPCA seront rapidement amenés à devenir les conseillers directs des salariés et de leurs employeurs. Nous n’avons, pour notre part, aucun doute sur le professionnalisme de ces personnels. 6 - Selon vous, quelle est la stratégie à mener afin de favoriser l’appétence des personnes les plus éloignées de la formation et de la qualification ? Il y a nécessairement redondance avec les éléments de réponses antérieures. Les personnes ayant raté leur scolarité, ne disposant d’aucune qualification ne seront pas d’emblée intéressés par le CPF (première étape, l’enregistrer) et pas plus par le CEP. Existe-t-il (peut-il exister) une stratégie pour les faire adhérer au dispositif ? Hormis l’information, il n’existe que la discussion pour convaincre ces personnes de faire reconnaître leurs savoir-faire à défaut de leurs savoirs, de leur faire développer leurs acquis. C’est là, très certainement, l’aspect le plus compliqué du dossier. CE QUI EST EN JEU : CSP (Contrats de sécurisation professionnelle) + CIF + DIF = 300 000 actifs / an (portée très limitée si on considère l’enjeu « universel » du CPF qui concerne tous les actifs !) Il y a donc un enjeu fort d’accompagnement des salariés pour qu’ils s’approprient ce nouvel outil de gestion des transitions professionnelles 7 - De quelle manière faire accéder les personnes les moins qualifiées à la formation ? Même réponse qu’à la question 6. Rôle des partenaires sociaux. 8 - Selon vous, quel doit être le rôle des instances paritaires dans la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle (OPCA, comités d’entreprises, commissions formations en entreprise, DP, CREFOP, COPAREF) ? Selon nous, il convient de bien distinguer ce qui relève des organismes paritaires ou quadripartite (CREFOP) de ce qui relève des IRP. Les premiers ont vocation – soit à mettre en œuvre, soit à contribuer ou à contrôler à mettre en œuvre les mesures propres à la FPC. Les IRP ont d’autres vocations (indépendamment de savoir si l’exécutif en viendra à fusionner DP et CE, par exemple …) Pour autant, les représentants des salariés devraient pouvoir, selon nous (quelle que soit l’instance, DP, CE, DUP, Comm Formation du CE) être formés à ce qu’est le CPF, le CEF, le socle de connaissances, le CREFOP, la liste des formations arrêtées, etc…) C’est, à notre sens, la seule façon que les IRP puissent s’approprier un rôle de relais efficace d’information (en aucun cas une fonction de gestion). 9- Quelle démarche va adopter votre organisation au sein de ces nouvelles instances (COPAREF, CREFOP) Nous ne comprenons pas bien cette question. Nous participons déjà au COPAREF, nous participerons au CREFOP.

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10 - Selon vous, quel rôle doivent jouer les partenaires sociaux au sujet de la qualité et du contrôle de l’offre de formation ? La loi portant réforme de la FPC a arrêté un certain nombre de dispositions contrôlant, en masses, l’utilisation des fonds. S’agissant du contrôle des formations, à proprement parlé, le rôle des instances paritaires des organismes paritaires va se trouver nécessairement renforcé. Est-ce que les représentants des salariés pourront avoir un droit de regard et d’intervention réel ? La réponse, selon nous est encore à formuler, elle dépendra de notre capacité collective à pouvoir intervenir sur la quantité et la qualité de l’offre de formation. Mise en œuvre de la formation. 11 - Quel avis portez-vous sur les listes de formation élaborées à venir ? Nous en sommes aux premiers pas. 12 - Selon vous, comment développer le CPF en visant des compétences répondant aux besoins de l’économie de demain ? Nous ignorons si beaucoup de personnes ont une vision précise de ce que sera l’économie de demain. A ce sujet, là encore, il y a un risque de redondance avec nos réponses précédentes. Pour notre organisation syndicale, la formation est un tout. Il n’y a pas de possibilité d’une vraie formation continue sans formation initiale. C’est un premier point. En second lieu, l’objectif est d’être en capacité de doter les salariés et/ou demandeurs d’emploi des éléments nécessaires qui leur permettront d’acquérir les moyens d’accéder aux emplois proposés, soit directement, soit après une période d’adaptation (une formation d’adaptation ne pouvant en aucun cas être une formation qualifiante en soi). Il s’agit là de répondre aux besoins de la société. Aujourd’hui, des salariés âgés d’une trentaine d’années exercent un métier qui n’existait pas lorsqu’ils sont entrés en sixième. Il est évident que les évolutions des techniques ne vont pas ralentir des nouveaux métiers à naître mais, au contraire, en accélérer le processus. Ce n’est donc pas le CPF qui remplira cette mission, il devra y contribuer. 13- Selon vous, quels sont les outils à mettre en œuvre pour favoriser le lien entre l’économie régionale et les besoins de formation ? Même réponse que pour la question précédente avec, toutefois un avenant de notre part: Le faible niveau de qualification de notre région ne va pas se trouver améliorée avec la fusion en cours. Pour ce qui concerne la régionalisation et la volonté de régionaliser toujours plus avec un « droit à expérimentation » au nom des spécificités régionales ou locales, nous voudrions rappeler que le droit à la différence ne doit pas entraîner la différence de droits. Rien ne serait pire que s’enliser dans des formations régionales pour les seules industries régionales, pire encore avec des formations locales pour les seules entreprises locales. Nous serons très vigilants sur cet aspect des choses, c’est une évidence. Ce qui sera dispensé dans telle ou telle région devra avoir une valeur dans telle ou telle autre. Le Registre National des Certifications Professionnelles, les Conventions Collectives Nationales devront permettre la valeur nationale des formations. En tout état de cause, nous avons un retard considérable à rattraper.

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Sur ce qu’il convient de mettre en œuvre ? Notre groupe FO au CESER de Picardie l’a déjà formulé sur d’autres sujets par le passé. Etre capable, sans crainte, de tirer des bilans. Un exemple ? Combien notre région a-t-elle financé de formations de chauffeurs Poids Lourds durant les cinq ou dix dernières années (pour répondre à un « métier en tension », donc) ? Combien de personnes ayant aujourd’hui ce permis PL sont encore employés dans une entreprise de transports ? Peut-être que nous sommes dans l’erreur, peut-être que l’immense majorité de ces chauffeurs formés exerce toujours dans les métiers du transport ? Peut-être pas ? Mais nous pensons, nous, qu’il serait bon de savoir … Autre sujet: Est-on vraiment informés du développement de l’éolien dans notre région ? Au train où surgissent les éoliennes, combien seront en service dans cinq, dix ans ? A-t-on les moyens de former les personnels de montage et, surtout, le matériel vieillissant, les personnels d’entretien ? Peut-être ? Peut-être pas ? 14 - Selon vous, comment rendre plus lisibles les circuits de financement, avec l’instauration de nouveaux taux de financement, au profit d’un service de meilleure qualité pour les salariés et les entreprises ? Sans polémique, nous ne voyons pas le lien entre les circuits de financements (certes très complexes) et une meilleure qualité de la formation. Illettrisme 15- Selon vous, comment prendre en compte la situation des salariés en situation d’illettrisme ? 16 - Comment les faire accéder à la formation et aux savoirs de base ? 18 - Quels dispositifs ou actions faut-il mettre en place ? Nous nous sommes permis de regrouper les deux premières questions et la dernière de ce thème. La première des choses à comprendre est que l’illettrisme – hélas – s’acquiert ! Que les moyens de détection de l’illettrisme ne sont pas légion vu que les personnes concernées ont des stratégies de contournement. Une fois le problème détecté chez une personne, effectivement, comment la prendre en compte et la faire accéder aux savoirs de base ? Depuis que ce problème est posé, nombre de « solutions » ont pu être formulées. Là encore, peut-être s’agirait-il de tirer des bilans sur ce qui a été fait, comment cela a été fait, par qui, pour qui, combien et le résultat des opérations passées. Il est évident que la formule d’apprentissage scolaire ne pourra convenir à celles et ceux qui sortent de la scolarité en situation de grandes difficultés de compréhension de la lecture. Il n’est pas impensable d’imaginer que la même technique d’enseignement sera refusée par celles et ceux qui sont devenus victimes de ce fléau. Les seules techniques, à notre humble connaissance, qui fonctionnent sont celles basées sur le besoin à satisfaire dans la vie de tous les jours: (réapprendre à) lire un journal, un programme TV ; (réapprendre à) remplir un chèque bancaire, faire une liste de courses dont on a besoin, lire une recette de cuisine, etc. Sans la maîtrise des savoirs de base, évidemment pas de possibilité de formation qualifiante, moins encore de formation sanctionnée par un titre. Pas de VAE, non plus.

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17 - Comment doit-être prise en compte la situation des demandeurs d’emploi en situation d’illettrisme par les partenaires sociaux et les OPCA ? Nous savons que l’Agence Nationale de Lutte Contre l’Illettrisme (ANCLI) a contracté un partenariat avec OPCALIA et l’AGEFOS PME, deux OPCA à caractère interprofessionnel. Par exemple, OPCALIA a développé depuis plusieurs années un dispositif de formation intitulé « 1001 lettres ». En 80 heures, un salarié peut bénéficier d’une formation à toutes les compétences de base : utilisation des chiffres et des lettres, techniques logiques et de mémorisation, techniques d’expression ainsi que de certaines compétences professionnelles. Le programme se présente sous la forme d’un logiciel d’apprentissage complété par l’accompagnement individuel du salarié par un médiateur. AGEFOS PME a développé, pour sa part, dans son programme « DécliCC », un module « Maîtriser les compétences de base ».

• ORAL : Écouter-comprendre : degré 1 de l’ANLCI Parler-se faire comprendre : degré 1 de l’ANLCI Acquérir le niveau A2 à l’oral en langue française (CECRL)Oral • ECRIT : Lire-comprendre : degré 1 de l’ANLCI Écrire-se faire comprendre : degré 1 de l’ANLCI Acquérir le niveau A1 à l’écrit en langue française (CECRL)Ecrit • CALCUL Calculer / opérer / raisonner : degrés 1 et 2 de l’ANLCI • Se situer dans l’espace et le temps : degrés 1 et 2 de l’ANLCI

Les degrés de maîtrise des savoirs généraux sont établis selon le Référentiel des Compétences Clés en Situation Professionnelle (RCCSP) de l’Agence Nationale de Lutte contre l’Illettrisme (ANLCI) ou du Cadre Européen Commun de Référence en Langue (CECRL).

------ Ces formules permettent à OPCALIA et à l’AGEFOS PME de proposer une formation flexible et compatible avec l’emploi du temps des entreprises, tout en offrant aux salariés une aide spécifique à leurs besoins et à leurs difficultés propres. Sans doute existe-t-il d’autres techniques éprouvées. S’agissant des demandeurs d’emploi, compte-tenu que l’illettrisme est une « priorité nationale », nul doute que l’Etat devrait contribuer beaucoup plus dans ce combat qui pour nous relève d’une nécessité mais aussi d’humanisme. Former les conseillers Pôle Emploi à détecter les personnes en situation d’illettrisme (ce qui a existé, il y a quelques temps, à l’ex-ANPE), disposer d’outils permettant d’engager le plus rapidement possible des actions sans difficulté de recherche de financement, éviter que les différents acteurs (Pôle Emploi, Cap emploi, Missions locales, etc.) ne se marchent sur les pieds, c’est-à-dire attribuer un ledearship sur cette mission particulière.

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Autosaisine « Les enjeux de la formation professionnelle en Picardie »

Contribution du Comité Régional CGT Picardie

Pour parler des enjeux de la formation de la formation professionnelle en Picardie, je rappellerai quelques éléments de contexte.

La CGT non-signataire de l’accord qui est transposé par la loi du 5 mars 2014

D’abord, la CGT n’a pas signé, comme la CGPME, l’ANI (accord national interprofessionnel) de décembre 2013, dont la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale est une transposition. Les raisons en sont que, si la réforme affiche quelques progrès en matière de droits des salariés, le compte n’y est pas en matière de financement. Ainsi, la CGT chiffre à 28% la réduction des obligations de contribution des employeurs au financement de la formation professionnelle.

En effet, la loi est un acte de disparition de la participation obligatoire des entreprises au financement de la formation avec la fin de l’obligation de 0,9% au titre du plan de formation. Cela a aussi pour corollaire la fin programmée de la mutualisation des fonds dédiés à la formation car ce sont ces fonds, collectés par les OPCA, dans le cadre du plan de formation obligatoire, qui finançaient jusqu’ici le plan de formation de l’entreprise. On peut donc craindre un impact négatif de la réforme sur la formation des salariés des petites PME du fait de la suppression de cette contribution de 0,9% au plan de formation.

Par ailleurs, la disparition de cette obligation est assortie d’une obligation de résultat puisque les entreprises devront dresser tous les six ans un état des lieux du parcours professionnel des salariés. En clair, cette réforme nous prive des moyens de faire ce qu’elle veut imposer de réussir.

De plus, il n’existe pas de critères objectifs pour définir cette « réussite », à savoir « suivre une formation de quelques heures ». En effet, peut-on dépasser la durée minimale des formations, les formations réglementaires (hygiène, sécurité) sont-elles prises en compte, doivent-elles être certifiantes, etc ?.

Enfin, le compte personnel de formation (CPF), mis en place dans ces conditions, peut être l’occasion d’externaliser la formation professionnelle qualifiante de l’entreprise, ce que redoute la CGT. Alors, les responsabilités patronales se limiteraient à gérer l’ « adaptabilité » des salariés. A la place de l’évolution des qualifications personnelles du salarié, la formation professionnelle se résumerait à développer des compétences réduites aux besoins immédiats de l’entreprise.

Intervenir sur d’autres éléments participant à la f ormation professionnelle

Il faut d’abord une bonne formation initiale et cela intervient dès le primaire afin d’acquérir les savoirs de base. Or, en ce domaine, le décrochage est important en Picardie, notamment

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dès le CE2. Par conséquent, il paraît nécessaire de mettre les moyens pour rattraper le retard de la Picardie, d’autant que les problèmes de la région vont être dilués et masqués par la fusion avec le Nord-Pas-de-Calais.

Parallèlement à ce manque de formation initiale, se développe paradoxalement une surqualification grandissante des salariés en poste. En effet, dans le public comme dans le privé, on observe une politique d’embauche qui, parfois, est devenue une stratégie, d’avoir des personnes ayant un niveau de qualification nettement supérieur au niveau de l’emploi offert. Le résultat permet de limiter les formations continues car les salariés, vu leur potentiel, s’adaptent rapidement aux évolutions de leur poste, mais cela conduit à une démotivation de ces personnes qui n’ont pas l’occasion de valoriser réellement leurs capacités. De plus, une telle stratégie interdit des emplois aux personnes les moins bien formées alors qu’en théorie, elles peuvent y prétendre.

De plus, il faut lutter contre la marchandisation de la formation. En particulier, il est possible, comme l’ont fait d’autres pays déjà, de transposer la loi européenne sans mettre la formation dans le champ concurrentiel, c’est-à-dire sans utiliser des procédures de marché, comme le fait notamment la Région Picardie. Considérer la formation professionnelle comme un Service social d’intérêt général et non, comme actuellement, un Service d’intérêt économique général, permettrait de subventionner la formation professionnelle et, par exemple, de consolider des organismes comme l’AFPA. Il faut donc que le Parlement transpose dans la loi française cette façon de considérer la formation professionnelle.

Enfin, le CESER a souvent mis en exergue le besoin de développer l’appétence pour la formation. Mais, pour inciter à se former, il faut d’abord en ressentir la nécessité et se former en continu soit même. Or, comme le reste de la société picarde, les patrons picards ont une formation initiale inférieure à la moyenne nationale : ce retard se chiffre entre 4 à 5 points pour les titulaires d’un niveau supérieur au bac, même parmi les jeunes dirigeants (moins de 40 ans). Ces insuffisances de formations initiale et continue des chefs d’entreprise picards ne sont, pour la CGT, pas sans influence sur les politiques de formation ensuite mise en œuvre au plan régional, qui se caractérisent par la faiblesse des efforts des entreprises picardes en matière de formation professionnelle par rapport aux autres régions. A l’inverse, on peut faire un parallèle entre les performances de l’agriculture picarde et le fait que les agriculteurs de la région sont aussi les mieux formés de France ! Il y a sans doute matière à tirer profit de leur expérience en ce domaine.

L’accès à la formation

Je rappellerai, en préambule, la revendication de la CGT de faire de la formation professionnelle une obligation et que la durée que le salarié y consacre aille vers les 10% de son temps de travail. Nous en sommes loin. C’est pourquoi il faut créer les conditions de son développement et lever les freins actuels.

Ils sont nombreux pour les demandeurs d’emploi. Le temps consacré au sujet lors de leur 1er entretien à Pôle Emploi ou dans les Missions locales est faible voire inexistant car la durée de celui-ci est trop courte et sert en priorité à parler des aspects financiers et non du projet professionnel. Celui-ci est renvoyé souvent au 2ème entretien qui intervient parfois beaucoup plus tard. Il faut donc davantage de moyens, de formations des intervenants et de temps pour avoir un véritable travail d’accompagnement, de suivi et d’orientation des demandeurs d’emploi. Cela passe par un allégement des « portefeuilles » des personnels effectuant cet accueil. L’autre difficulté est la présence des services d’accueil sur le terrain. Certaines zones picardes en sont très dépourvues, ce qui rend les démarches des demandeurs d’emploi ayant des problèmes de transport difficiles.

Autre problème de la formation professionnelle : celui de la sous-traitance. Les appels d’offre en matière de formation aboutissent trop souvent à privilégier les projets les moins coûteux

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et pas forcément les plus efficaces, notamment en matière de contenu et de pédagogie des stages. Se pose aussi le problème des organismes de formation qui sont peu ou pas contrôlés et dont bon nombre n’ont ni les moyens, ni les personnels qualifiés pour faire un travail de qualité. Enfin, cette marchandisation de la formation conduit à mettre en œuvre une politique destinée à remplir des stages plutôt qu’à adapter les parcours de formation aux besoins réels des personnes.

Autre aspect à faire évoluer : la formation des salariés dans les très petites entreprises (TPE). Elles ont, plus que les grandes, besoin de remplacer les personnes partant en formation, ce qui freinent ces départs. L’un des moyens est de développer la mutualisation des formations, en créant des groupements d’entreprises (quelle que soit leur taille) afin de permettre des formations par sites, au plus près des TPE.

D’autre part, une manière d’impliquer les chefs d’entreprise dans le développement de la formation est, outre qu’ils se forment eux-mêmes comme je le disais, d’en faire une obligation et de la faire respecter. Or, la suppression de l’obligation de consacrer 0,9% de la masse salariale à un plan de formation va à l’encontre de cette nécessité. En ce domaine, je reprendrai les mots de Jean-Philippe Peugeot, PDG d’Établissements Peugeot Frères : « Les entreprises françaises ne sont pas assez matures et responsables pour être libérées de l’obligation légale de formation » (2 décembre 2014). Et je compléterai par l’avis de la CGPME sur la loi de mars 2014 : « Le MEDEF a imposé sa feuille de route. Or, un de ses objectifs était précisément d’obtenir la suppression de l’obligation de financement du plan de formation ».

La VAE

Les freins au développement de la VAE sont nombreux : la complexité du système de certification, le manque d'information et d’accompagnement des candidats à la VAE, la faible reconnaissance des compétences ainsi acquises dans l’entreprise.

Il faut donc faire évoluer le système, tout en maintenant certains principes. Ainsi, il ne faudrait pas dévaloriser les certifications accessibles par la VAE sous prétexte d’augmenter leur nombre. C’est pourquoi la CGT est attachée au fait que celles-ci doivent être exclusivement celles inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). C'est la seule possibilité pour que les certifications obtenues via la VAE soient réellement transférables, notamment hors de la branche professionnelle où elle est acquise.

Par les propositions pouvant favoriser la VAE figure d’abord le renforcement de l'accompagnement, qui doit être suffisamment long pour aider le candidat entre la phase de recevabilité et le jury.

De même, il faut veiller à ce que la VAE soit gratuite pour tous, salariés comme chômeurs, que cela puisse se faire sur le temps de travail si le salarié le souhaite, et que les jurys intègrent plus de professionnels salariés en activité.

Par ailleurs, l’offre de formations reste souvent inadaptée aux besoins des VAE, notamment de celles acquises que partiellement. Il faut davantage modulariser les formations afin de mettre en place des parcours de formation à la carte pour celles et ceux qui en ont besoin pour compléter leurs acquis de l’expérience.

Enfin, il est nécessaire que l'accessibilité à la VAE soit développée là où elle est aujourd’hui peu présente : dans les TPE, en milieu rural, ou encore au sein de toutes les branches, ce qui n’est pas encore le cas dans la majorité d’entre elles. Rappelons ainsi que dix certifications rassemblent à elles seules plus de la moitié des candidats présentant une VAE alors qu’il y a 1400 certifications accessibles hors enseignement supérieur. Cela veut dire que, dans de nombreux secteurs de l’industrie, du bâtiment ou du tertiaire, les salariés n’en ont presque jamais recours.

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C’est pourquoi la CGT accorde beaucoup d’importance au développement de la VAE au sein des entreprises. Cela passe certes par l’information et l’engagement de tous mais aussi par une évolution de la façon de considérer le lien entre l’emploi et la formation. Ainsi, il existe encore un sérieux décalage, parmi les chefs d’entreprise et les services de gestion des personnels, entre l’importance accordée à la formation initiale pour occuper un poste de travail et l’attention portée au système de certification comme reconnaissance du parcours professionnel accompli par un salarié moins diplômé. Concrètement, cela se traduit de plus en plus par une surqualification des personnes embauchées par rapport au contenu réel du poste qu’elles occupent et de l’autre, par une réticence persistante à voir dans ce système de la VAE un moyen de valider les aptitudes et le savoir-faire acquis en cours de carrière par les salariés les plus anciens. Cette réalité va pourtant à l’encontre du discours dominant des employeurs qui voudraient ne s’appuyer que sur les compétences et l’employabilité des salariés.

C’est sans doute pourquoi on relève un déficit de reconnaissance au sein de l’entreprise des salariés ayant obtenu une VAE dans l'évolution de leur travail, de leur promotion professionnelle ou de leur rémunération. Ce sont pourtant des facteurs clé pour la motivation d'un salarié pour entreprendre une VAE.

Un exemple montre bien qu’une telle reconnaissance contribue au développement de la VAE. Les 4 diplômes les plus demandés, représentant un tiers des candidats au plan national, relèvent du secteur sanitaire et social. Et parmi eux, on trouve le CAP petite enfance qui connaît un afflux croissant de demandes car ce diplôme est obligatoire pour accéder à la titularisation d’agent technique spécialisé dans les écoles maternelles ! Le nombre de candidats a été multiplié par 4 en 10 ans. C’est bien la preuve que si la VAE conduit à une reconnaissance professionnelle et à une promotion, ça marche ! D’ailleurs, au sein du Ministère de la santé et de l’action sociale, la VAE a été conçue dès le début comme un outil dans la conduite des parcours professionnels et donc un mode de gestion des carrières.

Un suivi post-VAE des personnes après qu’elles aient validé leur expérience permettrait d’identifier et de mieux valoriser ces bonnes pratiques en matière de reconnaissance dans l’entreprise des nouveaux acquis du salarié et de progression professionnelle.

De tous ces facteurs dépendent le second souffle et donc la réussite de la VAE, ce qui contribuera à en faire un véritable maillon de la sécurisation des parcours professionnels !

Le rôle des partenaires sociaux

D’abord, il faut signaler que la mise en œuvre de la réforme de la formation en région sera perturbée par la réforme territoriale, qui aura un impact certain sur les nouvelles instances (COPAREF, CREFOP).

Ensuite, le meilleur moyen de réussir une réforme, c’est de s’en donner les moyens. Aussi, il faut dégager de nouveaux droits et moyens pour les syndicats afin de leur permettre de participer au bon fonctionnement des instances, d’assurer la circulation de l’information sur la réforme dans les entreprises et de veiller sur les conditions de son application.

En particulier, la CGT veillera à ce qu’il n’y ait pas de transfert de la formation relevant jusqu’alors du plan de formation vers d’autres nouveaux dispositifs extérieurs à l’entreprise, ce qui conduirait de fait à un désengagement des entreprises de la formation.

De même, pour la CGT, la meilleure façon pour développer la formation et motiver les salariés en ce domaine, c’est de garantir que leurs efforts déboucheront sur des reconnaissances, notamment en matière de carrière, de qualification, de salaire.

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La CGT souhaite aussi améliorer l’offre de formation au niveau de son contenu mais aussi la qualité des prestataires.

Enfin, plutôt que de viser à faire des formations uniquement pour développer l’ « employabilité » des salariés, ou ne satisfaire que des métiers dits en tension, c’est-à-dire des formations pour répondre à une vision à court terme du marché du travail, la CGT pense qu’il est indispensable de travailler sur le renouvellement des emplois qui seront libérés suite aux départs en retraite (180000 emplois en Picardie sur 10 ans), car le remplacement des postes suite au vieillissement de la population sera la principale cause de création d’emplois dans les futures années. De même, il faut travailler sur l’offre d’emploi en Picardie et sa qualité, sachant, par exemple, un tiers des cadres supérieurs picards vont exercer leur profession en Île-de-France faute d’emplois dans leur région de résidence !

La mise en œuvre de la réforme

Outre l’insuffisance du financement insuffisant de la réforme et la suppression de la contribution obligatoire des entreprises au plan de formation, déjà signalés en préambule, d’autres points posent problème dans la mise en œuvre de la loi du 5 mars 2014.

D’abord au niveau du compte personnel de formation (CPF). Comme il ne doit pas dépasser 150 heures au maximum, il ne peut atteindre une durée suffisante pour accéder à une formation qualifiante. Donc, il est tout aussi important de veiller sur les conditions de mise en œuvre des compléments, tant sur les financements que sur le fait que cela ne déborde pas hors du temps de travail. Par ailleurs, l’acquisition du CPF est proportionnelle au temps de travail. Cette différentiation est pénalisante pour les salariés à temps partiel et donc pour les femmes notamment.

Si le conseil en évolution professionnel (CEP) est un nouvel outil d’accompagnement vers la formation, il doit, pour être efficace, être une prestation de proximité. Il faut donc que les opérateurs du service public régional de l’orientation qui en ont la charge irriguent l’ensemble du territoire. De plus, aucun financement du CEP n’est prévu. Aussi, sa mise en œuvre doit se faire sur les ressources déjà existantes de ces opérateurs au détriment de leur activité.

A propos de l’entretien professionnel, seuls les salariés en emploi stable sont concernés. Cette mesure laisse de côté les précaires. De plus, sa mise en œuvre sera difficile à vérifier et risque d’être source de contentieux.

Enfin, la mutualisation des financements est indispensable pour la formation des salariés des TPE/PME. La possibilité laissée, notamment aux grandes entreprises donneuses d’ordre de s’exonérer de la mutualisation, est nuisible pour les salariés des petites ou moyennes entreprises souvent sous-traitantes. Il faut sortir d’un système fondé sur « l’entreprise touche à hauteur de ce qu’elle paye ».

La lutte contre l’illettrisme

La première action à mener pour favoriser la lutte contre l’illettrisme est d’améliorer le repérage et le suivi des personnes en situation d’illettrisme. Force est de reconnaître qu’avec le refus du Conseil régional de Picardie d’intervenir dans ce domaine ces dernières années et le recul des subventions, nombre d’associations travaillant dans ce secteur manquent de moyens pour intervenir, conduisant parfois à leur disparition, au moins au ralentissement de leurs activités. De même, le diagnostic prévu pour les demandeurs d’emploi lors des rendez-vous à Pôle Emploi ou dans les Missions locales ne se fait pas partout. Ces deux phénomènes font qu’il existe en Picardie de véritables déserts territoriaux en matière de dépistage.

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De même, ce domaine n’est pas une priorité dans l’entreprise. Des exemples récents montrent qu’il est difficile d’inscrire des entreprises la formation aux savoirs de base dans les plans de formation, sauf parfois de manière détournée ou lorsque des plans de licenciements se préparent. De plus, lorsque la détection de salariés en situation d’illettrisme est faite au sein de l’entreprise, il est impératif de protéger ces salariés afin que cette détection ne soit prétexte à les exclure de l’entreprise.

Par conséquent, il faut multiplier les lieux et les dispositifs de repérage de l’illettrisme pour renforcer le maillage territorial, que l’État et la Région engagent des moyens financiers pour permettre ce repérage et la mise en place des formations de base, que les moyens humains soient dégagés pour avoir le temps lors des entretiens (à Pôle emploi, dans les Missions locales ou lors du Conseil en évolution professionnelle) d’aborder ce sujet et d’orienter les personnes concernées. Cela passe aussi par une formation de tous ceux qui interviennent dans ces entretiens (y compris les conseillers formations des OPCA) pour être sensibiliser à cette détection.

Par ailleurs, il faut veiller que, lors des transferts de compétences de l’État vers la Région, il n’y ait pas d’interruption des parcours de ceux suivant des formations. De même, il est indispensable d’assurer la rémunération des personnes qui intègrent ces dispositifs de formation.

Pour les formations, il faut veiller à ne pas adopter comme dans d’autres dispositifs, notamment de la Région, une politique de « remplissage de stages » qui a deux inconvénients majeurs : ces stages ne démarrent que lors que le nombre d’inscrits est suffisant et, d’autre part, ce remplissage ne conduit pas forcément le stagiaire vers une formation adaptée à son cas. En termes de pédagogie et de lieu, il faut aussi veiller à ne pas recréer un contexte scolaire à la formation car cela renvoie souvent le stagiaire au souvenir d’une période d’échec. De la même façon, il est nécessaire d’avoir une certaine souplesse dans les parcours de formation facilitant un système d’entrées-sorties « permanent ». Enfin, il paraît utile de profiter du transfert de compétences en ce domaine et de la mise en place de nouvelles instances (CREFOP notamment) pour évaluer les dispositifs en place et mener une étude sur l’évolution professionnelle de ceux ayant suivi ces dispositifs.

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Réponse de Solidaires Picardie à l’Autosaisine «Les enjeux de la formation professionnelle en

Picardie » de la Commission I du CESER à destination des partenaires sociaux Mai 2015

La certification, aboutissement de la formation professionnelle ; est un élément essentiel de

promotion sociale, de lutte contre les discriminations et l'exclusion. L’acquisition de compétences professionnelles et l’accès au titre professionnel permettent à

toutes les personnes exerçant un même métier d'être reconnues et donc rémunérées de la

même manière, et ce, quelles que soient leurs conditions sociales et/ou leurs origines. C'est aussi et surtout la pierre angulaire d’une harmonisation des titres professionnels et de la

rémunération correspondante. Un outil politique : Nous constatons aujourd’hui un enchevêtrement et une complexité dans la répartition des rôles

des différents prescripteurs/acteurs/financeurs: ● La Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) est chargée de la

conception et de la mise en œuvre des politiques de l’emploi et de la formation professionnelle.

Elle en construit le cadre juridique en concertation avec les autres départements ministériels et

les dits « partenaires sociaux ». Cette délégation conduit et coordonne la mise en œuvre des

dispositifs et en évalue les résultats. Elle assure la gestion des programmes soutenus par le

Fonds social européen en France. L’ensemble des missions de la DGEFP représente environ

36% du financement global. ● Ces politiques sont relayées et mises en œuvre sur le territoire national par l’action du Service

public de l’emploi : les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la

consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE), où sont regroupées les compétences des

directions régionales du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle (DRTEFP) et des

Directions départementales du travail et de la formation professionnelle (DDTEFP) depuis le 30

juin 2010, mais aussi Pôle Emploi, l'Unédic, les missions locales et permanences d'accueil,

information et orientation (PAIO). D'autres partenaires, tels que les collectivités territoriales

(régions, départements, communes) et leurs groupements, y participent également. L’ensemble

des missions des politiques régionales représentent environ 46% du financement global. ● Les organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (OCTA /OPCA). De nombreuses

entreprises sont assujetties à l'obligation de participer au financement de la formation

professionnelle. Elles doivent verser tout ou partie de leurs contributions à un ou plusieurs

organismes collecteurs gérés par les partenaires sociaux et agréés par l'Etat. Cela représente

un financement d’environ 18% du global.

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La formation professionnelle est, un puissant outil politique de transformation sociale et il est

facile de comprendre pourquoi les défenseurs de l’idéologie néolibérale tentent à tous les

niveaux de la contrôler à leur avantage. Mais Solidaires fait partie des forces qui poussent, au

contraire, à mettre l’intérêt général au cœur du système de la formation professionnelle.

Un outil au service de l'intérêt général : « La formation tout au long de la vie », « l'école de la deuxième chance » et le « compte

personnel de formation » sont de belles formules qui masquent mal la complexité, les difficultés,

voire l’impossibilité pour l’adulte de choisir librement d’intégrer une formation qualifiante

rémunérée. Solidaires lutte pour que les parcours de formation soient construits et validés avec l'apprenant

par des professionnels de l'orientation en s'inscrivant autour de 3 exigences :

1. D’abord c'est une orientation professionnelle centrée sur la personne qui décide elle-

même en fonction de ses potentiels et de ses désirs. 2. Une prise en compte des besoins des bassins d'emploi locaux, pour accéder à des

emplois pérennes. 3. Enfin une réponse à des orientations politiques nationales de développement de

branches professionnelles portées par des choix démocratiques.

1.Une formation centrée sur la personne : Ne pas laisser la formation professionnelle devenir une variable de gestion « Ressources

Humains » pour satisfaire les besoins des actionnaires des entreprises et de leurs complices du

MEDEF. C'est-à-dire former juste à une deux compétences dites « professionnelles » pour

boucher ponctuellement des besoins de productions. Il faut au contraire accompagner la personne dans ses choix professionnels en lui donnant la

possibilité de travailler dans un domaine où elle se sent utile et en accord avec ses convictions. La formation des adultes ne doit pas être abordée sous les seuls aspects de pourvoir

rapidement à des besoins immédiats de main d’œuvre et de préparer aux premiers niveaux de

qualification. Elle doit être un outil pour l’accès à l'émancipation et à la promotion sociale des travailleurs-

euses.

2.Les bassins d'emploi locaux : Les adultes cadres et non cadres sont en réalité beaucoup moins «mobiles

géographiquement» que l'on veut bien nous le faire croire. La famille, le tissu social et la culture

locale sont souvent des éléments de bien-être fondamentaux. C'est, malheureusement, très

souvent la contrainte économique qui pousse des salariés et leurs familles à se déplacer. Les décideurs (élus et patronat) doivent prendre leurs responsabilités concernant le

développement de certains secteurs d’activité et assurer, par la formation professionnelle,

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l’accès pour tous à la qualification et à l’accompagnement nécessaire pour permettre à chacun

d’accéder à un emploi valorisant, utile et reconnu socialement.

Les orientations de la politique nationale de l'emploi : La formation et la qualification professionnelle ne sont pas là pour faire baisser les statistiques

du chômage pendant les périodes électorales. Elles sont la résultante de choix politiques à

moyen et long terme. Il faut anticiper ce qui, dans dix ans, sera utile à la collectivité en terme de compétences

professionnelles. Quels secteurs veut-on développer ? Comment veut-on les faire évoluer ? On peut aisément comprendre que tout est imbriqué ; l'emploi, la formation, les normes de

fabrication, l'écologie, l'activité économique, les choix politiques, le bien être des individus et

l'intérêt général. Solidaires lutte pour que le secteur de la formation professionnelle permette à des adultes

d'acquérir un métier, d'évoluer ou de changer de métier au cours de leur existence. Cette lutte

respecte les choix de vie de la personne, ce qui n'est pas incompatible avec l'intérêt général sur

du long terme.

LES VALEURS PORTÉES PAR SUD FPA SOLIDAIRES

(Syndicat Sud dans les organismes de Formation Professionnelle des

Adultes)

Revendiquer pour tous les citoyens l’accès à l’orientation professionnelle, à la formation

qualifiante et aux services d’accompagnement permettant la réussite du projet professionnel de

chacun. Et ce, en restant dans le cadre d’une mission de service public non discriminatoire

géographiquement et socialement.

Sur les métiers, les titres professionnels et les diplômes - Militer pour la (re)création des lignes métiers de l’orientation, de l’insertion et de

l’accompagnement et ne pas se contenter de la substitution des professionnels de l’orientation

par des “emplois génériques”. Ceci aboutit à une baisse générale de la qualité des prestations

de formation et au déni du sens et des valeurs de “service public” portés par les salarié-es. - Défendre la notion de “Métier” à travers les titres professionnels et les diplômes. Eviter le piège

d’un simple empilement de compétences répondant le plus souvent aux besoins ponctuels du

patronat plutôt qu’aux projets de vie des salarié-es. Sur les droits des travailleurs-euses - Soutenir les collectifs de travailleurs-euses qui s’organisent pour faire aboutir leurs

revendications. - Lutter contre l'emploi précaire en soutenant les salarié-es précaires pour obtenir leurs

“CDIsation”. - Aider nos adhérents à investir les fonctions électives au sein des Institutions représentatives du

personnel pour les rapprocher des préoccupations des salarié-es dans les établissements.

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- Combattre l'isolement par la création de réseaux (type réseau social) pour diffuser des alertes

sur les dégradations des conditions de travail. - Promouvoir la défense collective.

Premier axe de revendications : sur les conditions de travail des salarié-es des organismes de

formation : - Assurer le recrutement et l’accompagnement des nouveaux salarié-es. - Mettre en oeuvre une formation/perfectionnement tout au long de la vie des salarié-es. - Garantir la pérennité d’emploi des salarié-es. - Garantir un niveau de salaire et des conditions de travail satisfaisantes. - Favoriser les conditions pour la transformation des structures des organismes de formation en

organismes autogérés (scop, …). - Imposer la non-discrimination (égalité homme/femme, handicap …). - Accompagner les salarié-es quittant l’organisme (retraites, démission, mutations ...).

Deuxième axe de revendications sur les rôles, objectifs et composition des organismes de

formation : - Imposer le modèle de structure à but non lucratif - Autoriser un contrôle et une transparence totale de la comptabilité - Permettre un accès non discriminatoire aux formations (voir la loi du 16 novembre 2001 en

matière de lutte contre les discriminations et la liste des critères prohibés précisée par la loi

dans le Code pénal, art 225-1) - Proposer une orientation basée sur le projet personnel et professionnel de l’individu tout en

tenant compte de la dynamique du développement territorial - Assurer l’accès gratuit aux formations - Garantir une rémunération pour les stagiaires pendant le temps de leur formation - Permettre l’inscription des personnes dans un parcours de formation qualifiante, - Intégrer des services associés gratuits ou peu coûteux en fonction des services et de la

situation financière des personnes - Garantir la pérennité des formations pour ne pas interrompre des projets en cours (bilans,

orientation, remise à niveau, formation, …) - Attribuer un droit de parole et de représentation aux usagers de la formation.

Cela implique une remise en cause des évolutions libérales actuelles du financement de la

formation professionnelle, notamment les décisions des gouvernements successifs depuis 2003

qui ont provoqué la mise en concurrence des organismes de formation par la mise sur le

marché privé de la formation professionnelle. La mise en œuvre de cette plateforme de revendications met en cause les différents niveaux de

décisions du financement de la formation professionnelle qualifiante, des formations courtes

d’adaptation à l’emploi et des formations longues à visée d’insertion professionnelle. En l’occurrence, pour Solidaires, la formation qualifiante relève d’abord d’une approche

nationale, à la différence des autres types de formation.

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Réponse de la FSU Picardie au questionnaire sur la formation professionnelle et l'illettrisme

D'une manière générale la FSU ne partage pas ce qui constitue le fondement de l’ANI du 14 décembre 2013 et qui est désormais entériné par la loi, à savoir la centralité de l’employabilité et son enracinement en tant que norme dans la réalité socio-économique. Il s’agit de reformater les relations de travail pour placer chaque salarié dans l'obligation de s’activer en permanence et "tout au long de la vie", pour préserver, entretenir et développer ses propres capacités à accéder à l'emploi, bref de se constituer en tant qu'entrepreneur de sa vie professionnelle.

Par ailleurs il est difficile d'attendre des salariés qu'ils deviennent acteurs de leur formation alors qu'ils sont de moins en moins acteurs de leur travail. De ce point de vue le "nouveau management" qui exige une implication totale sans donner au salarié les moyens nécessaire pour faire "du bon travail" est un obstacle majeur au développement de la formation professionnelle, même dans les limites restreintes que lui assigne ce même management.

La FSU considère qu'il est possible de donner un sens autrement valorisant à l'accroissement des connaissances et à l'élévation des qualifications qui caractérise notre époque et que c'est en donnant du sens à la formation qu'on la valorise et qu'on la développe.

C'est pour cela qu'elle préconise un grand service public unifié de la formation

initiale et continue, à l'écoute attentive des besoins et des désirs sociaux et individuels de formation et qui propose des formations les plus complètes possibles, non seulement qualifiantes mais débouchant sur des diplômes effectifs reconnus nationalement.

1. ACCES A LA FORMATION Selon vous, comment faire pour que les salariés ou les demandeurs d'emploi développent leur accès à la formation dans le but d'obtenir une qualification ou une amélioration de leur qualification ? De quelle manière faire accéder les personnes les moins qualifiées à la formation ? Selon vous, quelle est la stratégie à mener afin de favoriser l’appétence des personnes les plus éloignées de la formation et de la qualification ? Selon vous, comment impliquer les entreprises dans le développement des compétences des salariés : entretien, parcours, état des lieux individuel, etc. ?

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Formellement la réforme affiche une grande ambition, puisqu'il s'agit de passer d'une logique de prescription à une logique d'élaboration en commun, donc avec le salarié, et cela dans un contexte défavorable, ou les relations collectives de travail sont plus tendues dans les entreprises. En effet, pour les salariés, la question de la formation est souvent associée à celle de plan social à venir, synonyme de mobilité géographique ou professionnelle contrainte, ce qui appelle à la prudence et ne favorise guère le volontarisme en la matière. Pour la FSU, un essor véritable de la formation nécessite un contexte social assaini et rééquilibré dans l'entreprise. Cela suppose des droits nouveaux et effectifs pour les salariés, que la loi n'envisage pas, ni en ce qui concerne le plan de formation qui reste dépendant du bon vouloir de l'employeur, ni en ce qui concerne les diverses négociations collectives, que ce soit dans l'entreprise ou dans la branche professionnelle. Cette problématique se retrouve d'ailleurs aussi en ce qui concerne l'entretien professionnel obligatoire, pour lequel aucune assistance au salarié n'a été prévue. Même s'il ne doit pas être un entretien d'évaluation, c'est un entretien avec son supérieur et qui porte tout de même -en particulier pour celui intervenant tous les six ans- sur le parcours professionnel du salarié. Le poids de la hiérarchie s'imposera tout naturellement et constituera un frein. Pour la FSU la loi doit donc impérativement être améliorée sur ces différents points. Elément essentiel de la réforme, le compte personnel de formation (CPF) est le point d'orgue de la problématique profondément individualiste de l'employabilité et toutes les "garanties", plus apparentes que réelles'(transférabilité, universalité...) mises en avant par la loi, n'y changent rien. D'autant plus qu'ils s'accompagnent de reculs importants sur un certain nombre de points. Malgré des complémentarités possibles, le faible volume d'heures semble incompatible avec l'idée d'une formation qualifiante. L'absence d'allocation de formation en ce qui concerne les formations hors temps de travail risque d'avoir un effet dissuasif. Les droits résultants du CPF ne peuvent être utilisés que pour les "formations éligibles", qualifiantes ou certifiantes ou permettant d'acquérir le "socle de connaissances et de compétences". Et, concession à la logique de la réduction du coût du travail et cerise sur le gâteau pour le Medef, il y aura moins de fonds pour la formation professionnelle dans son ensemble. L'élaboration des listes -qui a déjà commencé- sera de ce fait d'une grande importance, tant en ce qui concerne la propension des personnes à s'engager que pour l'implication des employeurs. Or de ce point de vue les contradictions risquent d'être importantes entre le souci d'élévation à long terme du niveau de qualification de la population picarde, qui reste largement inférieur à la moyenne nationale, celui des collectivités d'améliorer rapidement la situation sur un marché du travail dégradé et celui des entreprises visant à trouver une main d'œuvre correspondant le plus exactement possible à leurs exigences du moment. En ce qui concerne le socle de connaissances et de compétences, la FSU est favorable à une définition très large, seule susceptible de garantir là aussi un véritable impact, notamment pour ceux qui sont le plus éloignés de la formation. Ce souci de réduire les inégalités, pourtant à l'origine de la réforme et dont l’importance est cruciale en Picardie, ne trouve finalement guère de traduction dans les textes, puisque le crédit d'heures est identique pour tous et sans lien avec les besoins du salarié, ce que la FSU regrette.

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Par ailleurs la FSU regrette aussi qu'aucun lien ne soit établi entre l'accès à la formation professionnelle "tout au long de la vie" et une formation initiale de qualité. On sait pourtant qu'une corrélation forte existe entre les deux. Dans cette perspective, il est tout particulièrement nécessaire de revaloriser l'enseignement professionnel public, en développant dès aujourd'hui l'offre de formation sous statut scolaire, avec des contenus de diplômes ambitieux et en améliorant les conditions de poursuites d'étude. L'apprentissage -dont il faudrait d'autant plus évaluer sérieusement les effets réels qu'aucun système de régulation n'existe au niveau macroéconomique - ne saurait en effet constituer une réponse générale ni aux difficultés d'insertion des jeunes sur le marché du travail ni au décrochage scolaire. Selon vous, comment développer l’accompagnement à la formation des picards en favorisant une orientation en harmonie avec leurs compétences ou leurs appétences? Eventuellement, quel est le rôle de votre organisation dans cet accompagnement ? Malheureusement on est loin de s'acheminer vers une orientation harmonieuse. D'abord parce que le conseil en évolution professionnelle est mis en œuvre au sein du service public régional de l'orientation, qui est porteur d'une philosophie utilitariste et adéquationniste. Il s'agit de faire coïncider les projets d'évolution professionnelle avec les besoins économiques identifiés -à court ou moyen terme- dans les territoires et avec les financements existants. Face à ces contraintes et aux pressions des opérateurs dans ce sens, l’appétence" des salariés ne pèsera pas bien lourd. Les personnels des services concernés le savent bien et cela explique une bonne partie des difficultés de mise en œuvre sur le terrain, comme le montre l'évaluation du SPRO de Picardie effectuée par le Cereq (Net.Doc 128). Sur le fond, il faut distinguer (ce que le SPRO ne fait malheureusement pas) l'orientation en cours de formation initiale -où il s'agit de contribuer à la construction, toujours hésitante et jamais en ligne droite, d'une personnalité- et celle des actifs, qu'ils soient salariés ou demandeurs d'emploi. Telle qu'elle est conçue, la soi-disant "orientation tout au long de la vie" fait délibérément l'impasse sur cette distinction essentielle. C'est d'autant plus grave que cette philosophie utilitariste s'accompagne d'une multitude de dispositifs (stages en entreprise, découverte des métiers...) qui vont dans le sens d'une orientation précoce. Or on sait que plus celle-ci est précoce, plus les inégalités sociales jouent un rôle important dans le choix du jeune. Le Conseil en Evolution Professionnelle : quelle mobilisation des réseaux ? Quelle articulation avec le CPF ? Quelle professionnalisation des acteurs ? Quels sont les conseils prodigués à vos mandataires siégeant chez ces opérateurs ? L'ambition de la réforme nécessite un accompagnement renforcé, pour lequel aucun moyen supplémentaire n'a été prévu. Elle pose aussi la question de la compétence des différents

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opérateurs, confrontés à des problèmes totalement nouveaux, auxquels ils apparaissent peu préparés. On notera tout particulièrement le cas des OPCA qui d'une part héritent de missions nouvelles (développement de l'apprentissage, évaluation de la qualité des formations dispensées, amélioration de l'information des salariés), alors même que les ressources seront en diminution. Accroissement des missions et diminution prévisible des fonds collectés risquent de ne pas faire bon ménage. 2. ROLE DES PARTENAIRES SOCIAUX Selon vous, quel doit être le rôle des instances paritaires dans la mise en œuvre de la réforme de la formation professionnelle ? (OPCA, comités d'entreprises, commissions formations en entreprise, délégués du personnel, CREFOP, COPAREF) Par leur proximité avec le travail et les collectifs de travail, par la structure démocratique qu'ils représentent au sein de l'entreprise, les comités d'entreprise représentent un espace où les salariés sont vraiment chez eux. Alors que les OPCA ont un mode de gestion technocratique qui les a largement éloignés des bénéficiaires de la formation (et la situation est évidemment encore bien pire en ce qui concerne des structures institutionnelles comme le CREFOP ou la COPAREF), les comités d'entreprise bénéficient de la confiance des salariés et leur rôle dans la réforme aurait pu être tout à fait primordial, aussi bien en ce qui concerne l'implication des entreprises que l'amélioration de l'accès des salariés à la formation professionnelle. Compte tenu du dispositif tel qu'il est mis en place, leur intervention pourra au mieux être marginale. Quelle démarche va adopter votre organisation au sein de ces nouvelles instances (COPAREF, CREFOP) ? La création de "services publics régionaux de la formation" et l'organisation des formations en fonction des besoins de l'économie régionale -c'est à dire des entreprises des territoires- conduiront inévitablement à des inégalités pour les publics concernés. Par ailleurs, comme l'actualité récente l'a confirmé, ni les économistes ni les gouvernements ne parviennent à anticiper efficacement les évolutions quantitatives et qualitatives de l'emploi. On ne voit pas pourquoi les régions devraient faire mieux, d'autant qu'elles s'appuient sur les mêmes informations. Pour toutes ces raisons, les représentants de la FSU auront à cœur de défendre partout, au-delà des situations conjoncturelles changeantes, quelques principes essentiels :

• l'affirmation de la nature publique de l'accès à la formation (la formation n'est pas une marchandise et la régulation ne doit pas se faire par le marché de la formation, au travers des pressions financières);

• la formation des salariés ne doit pas être limitée au besoin immédiat ou à venir de l'entreprise;

• la vocation émancipatrice de la formation professionnelle: loin du formatage nécessaire pour obtenir ce salarié cher au Medef "qui travaille pour l'entreprise comme si c'était pour lui-même", la formation professionnelle a aussi pour objectif

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de contribuer à une certaine autonomie professionnelle et culturelle des salariés face à la "rationalité" managériale, source de souffrance au travail, de permettre le développement du salarié et d'accroître sa capacité d'intervention sociale.

Selon vous, quel rôle doivent jouer les partenaires sociaux au sujet de la qualité et du contrôle de l'offre de formation ? Ce sont les OPCA et les OPACIF qui doivent désormais s'assurer de la qualité des formations, sans d'ailleurs vraiment être outillés pour le faire. Les "partenaires sociaux" ne pourront donc intervenir que très indirectement. 3. MISE EN OEUVRE DE LA REFORME Quel avis portez-vous sur les listes de formation élaborées ou à venir ? En Picardie, la FSU regrette que dans les listes des formations étudiées lors du CREFOP ne soient que celles qui ont passé le filtre de l'accord des branches professionnelles car lorsque celles-ci ont une formation dans leur secteur, elles émettent souvent un avis négatif pour ne pas concurrencer la leur. Selon vous, comment développer le compte personnel de formation en visant des compétences répondant aux besoins de l'économie de demain ? Selon vous, quels sont les outils à mettre en œuvre pour favoriser le lien entre l'économie régionale et les besoins en formation ? Affronter les aléas du marché du travail dans un contexte économique marqué par l'incertitude (et les anticipations négatives des politiques et des institutionnels, qui contribuent encore à dégrader un peu plus ce contexte) ne saurait relever de l'individu seul. Au contraire, dans le cadre d'une politique de retour à une société du plein emploi, la formation professionnelle devrait être un outil parmi beaucoup d'autres, qui sont aujourd'hui inutilisés : l'adaptation des entreprises aux qualifications existantes, le développement des services publics, les politiques macroéconomiques et monétaires, l'encadrement des marchés par des règles, etc. En ce qui concerne la formation professionnelle il faut privilégier les formations ambitieuses, larges où se rencontrent les savoirs techniques liés à la mise en œuvre de la production et les connaissances extérieures à celle-ci, car un lien trop étroit entre besoins en formation et besoin des entreprises régionales risque d'enfermer le salarié, à la fois dans un état présent de l'économie et dans la spécialisation du territoire. C'est malheureusement cet adéquationnisme, qui n'a jamais marché nulle part, qui a été choisi en Picardie. Selon vous, comment rendre plus lisibles les circuits de financement, avec l'instauration de nouveaux taux de financement, au profit d'un service de meilleure qualité pour les salariés et les entreprises?

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Une question bien secondaire, pour les salariés du moins. 4. ILLETTRISME ET VAE. Selon vous, comment prendre en compte la situation des salariés en situation d'illettrisme ? Comment les faire accéder à la formation et aux savoirs de base ? Selon vous, comment doit être prise en compte la situation des demandeurs d'emploi en situation d'illettrisme par les partenaires sociaux et les OPCA ? En ce qui concerne la Picardie, la lutte contre l'illettrisme a été inefficace, puisque la région, contrairement à d'autres, n'a pas comblé son retard. Un constat s'impose tout d'abord : lutter efficacement contre l'illettrisme suppose d'abord de tarir le flux des nouveaux illettrés sortant de l'école chaque année, ce qui montre à l'évidence que l'Etat ne saurait complètement se désintéresser de la question. Il faudra le lui rappeler. Par ailleurs, les causes de l'échec sont connues. Là où des avancées ont eu lieu –par exemple la région Nord-Pas de Calais- le Conseil Régional a mis en œuvre une politique volontariste (y compris en rémunérant les personnes pendant la durée leur formation), de grande amplitude et de longue durée. La Picardie n'a jamais considéré la lutte contre l'illettrisme comme l'une de ses priorités. Aujourd'hui dans le cadre de la Grande Région à venir, il faut étendre ce dispositif qui a fait ses preuves aux trois départements picards. Selon vous, quels dispositifs ou actions faut-il mettre en place ? Comment développer la VAE ? De quelle manière votre syndicat est-il impliqué dans son développement ? La question de la VAE, qui n'est pas une action de formation professionnelle, mais une reconnaissance de compétences déjà acquises, n'a jamais été une priorité pour les entreprises picardes auxquelles elle n'apporte rien, puisqu'elle ne contribue pas à élever le niveau de formation réel et pas davantage à augmenter l'employabilité. Sans une incitation forte de |'Etat, improbable aujourd'hui, ou une mobilisation des salariés eux-mêmes, il y a peu de chances que la donne soit modifiée dans les années qui viennent.

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Contribution Medef au CESER – Enjeux formation professionnelle

Questionnaire à destination des partenaires sociaux Commission I du CESER

« Les enjeux de la formation professionnelle en Picardie » Accès à la formation 1. Selon vous, comment faire pour que les salariés ou les demandeurs d’emploi

développent leur accès à la formation dans le but d’obtenir une qualification ou une

amélioration de leur qualification ?

Améliorer la lisibilité des dispositifs :

• Expliquer simplement les dispositifs (CPF, CIF…) • Mettre en place une communication des dispositifs efficace, avec des messages

simples et des témoignages de bénéficiaires –dans l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise

• Avoir un système d’information www.moncompteformation.gouv.fr le plus intuitif possible couplé avec une application smartphone

Développer les relais physiques d’information (CEP) :

• Pouvoir identifier rapidement qui peut vous renseigner physiquement et où • Obtenir des informations précises auprès des techniciens relais (acteurs du CEP)

2. Selon vous, comment impliquer les entreprises dans le développement des

compétences des salariés : entretien parcours, état des lieux individuel, etc. ?

Déployer l’information, l’accompagnement et les aides auprès du Dirigeant, c’est lui qu’il faut convaincre de l’utilité du développement des compétences… Notamment dans les petites structures, c’est lui qui prendra la décision de véhiculer l’information dans l’entreprise. 3. Selon vous, comment développer l’accompagnement à la formation des picards en

favorisant une orientation en harmonie avec leurs compétences ou leurs appétences ?

Eventuellement, quel est le rôle de votre organisation dans cet accompagnement ?

• Promouvoir la formation (offre de formation et centres de formation) lors

d’interventions au sein des établissements, des agences Pôle Emploi, des Missions Locales, de salons …

Contribution du MEDEF :

o Présence sur des salons

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o Organisation de la Semaine Ecole Entreprises en novembre avec la collaboration des Medef territoriaux

o Partenariats forts avec l’association EPA (Entreprendre Pour Apprendre) notamment sur le Salon des mini-entreprises – EPA a pour objet de développer l’esprit d’entreprendre auprès d’un public de jeunes (collégiens, lycéens et bac +2)

o Campagne grand public www.beautravail.com diffusée sur France télévisions. Cette campagne est le résultat d’un sondage auprès de 45 000 entreprises sur les métiers avec difficultés de recrutement. 115 métiers dits « en tension » ont été identifiés. Pour chaque métier, un témoignage vidéo d’un salarié a été enregistré avec un lien vers le site Pôle Emploi avec focus possible sur la Picardie et un lien ONISEP avec la liste des centres de formation (dont en apprentissage).

• Quelques initiatives des branches professionnelles, adhérentes du Medef Picardie,

pour sensibiliser les jeunes : o Les olympiades des métiers organisées par l’UIC o Les coulisses du bâtiment de la FFB o Bravo l’Industrie organisée par l’UIMM

4. Comment développer la VAE ? de quelle manière votre organisation est-elle impliquée

dans son développement ?

5. Le conseil en évolution professionnelle : quelle mobilisation des réseaux ? Quelle

articulation avec le CPF ? Quelle professionnalisation des acteurs ? Quels sont les conseils

prodigués à vos mandataires siégeant chez ces opérateurs ?

5 réseaux retenus par l’ANI du 5/3/2014 (APEC, POLE EMPLOI, AGEFIPH, MISSIONS LOCALES, FONGECIF) avec chacun leurs spécificités en terme de profil de public. La mobilisation des réseaux est inégale, la professionnalisation des techniciens est aujourd’hui disparate. Certains opérateurs ont anticipé la réforme et former leurs collaborateurs avant le 1er janvier 2015. D’autres débutent seulement les formations sur le CEP (niveau 1). Manque de vision actuellement sur l’articulation avec le CPF. Très peu de dossiers ont été activés en Picardie. 6. Selon vous, quelle est la stratégie à mener afin de favoriser l’appétence des personnes

les plus éloignées de la formation et de la qualification ?

Les aider à retrouver confiance en eux, les motiver et leur donner la volonté de s’en sortir. Viser des formations et qualifications recrutant en Picardie Les accompagner à définir un parcours par étape avec définition :

• d’objectifs atteignables • de moyens à mettre en place

7. De quelle manière faire accéder les personnes les moins qualifiées à la formation ?

Sans volonté de la personne, c’est inutile de réfléchir à des manières. Partir d’exemples concrets de parcours, de témoignages pour les inciter, les motiver…

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Rôle des partenaires sociaux 8. Selon vous, quel doit être le rôle des instances paritaires dans la mise en œuvre de la

réforme de la formation professionnelle ? (OPCA, comités d’entreprises, commissions

formations en entreprise, délégués du personnel, CREFOP, COPAREF)

• Faire remonter les informations du terrain (besoin d’emploi, profils recherchés,

difficultés rencontrées…) • Communiquer au maximum sur la réforme de façon simple et pour un grand

public (sortir du jargon de la formation professionnelle) :

o communiquer sur le CPF tout au long de la vie, universel, individuel et portable (remplace le DIF)

o Communiquer sur le Conseil en Evolution Professionnelle > points physiques d’information

o Communiquer dans les entreprises auprès des salariés, des dirigeants sur les possibilités de formation

9. Quelle démarche va adopter votre organisation au sein de ces nouvelles instances

(COPAREF, CREFOP) ?

• Démarche pro-active : Vice-présidence du COPAREF et du CREFOP, membre actif

dans les différentes commissions • Remontées des branches professionnelles sur les besoins en terme d’emploi pour

élaboration des listes de formation éligibles au CPF (demandeurs d’emploi et salariés)

• Editeur des listes CPF sur moncompteformation.fr 10. Selon vous, quel rôle doit jouer les partenaires sociaux au sujet de la qualité et du

contrôle de l’offre de formation ?

• Pour nous, la qualité est un challenge collectif que relèveront les OPCA et le

Conseil Régional. Mise en œuvre de la réforme 11. Quel avis portez-vous sur les listes de formation élaborées ou à venir ?

Les formations éligibles au CPF concernent :

• L’accompagnement à la VAE • Les formations conduisant à l’acquisition du socle de connaissances et de

compétences professionnelles (à venir) • Les formations certifiantes enregistrées au RNCP • Les certificats de qualification professionnelle (CQP) • Les certifications inscrites à l’inventaire • Les formations d’accès à la qualification

Ces listes sont orientées vers l’emploi et il sera essentiel que les entreprises remontent leurs besoins aux branches professionnelles pour faire évoluer ces listes.

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12. Selon vous, comment développer le compte personnel de formation en visant des

compétences répondant aux besoins de l’économie de demain ?

Prendre en compte les prospectives des branches professionnelles et des entreprises. 13. Selon vous, quels sont les outils à mettre en œuvre pour favoriser le lien entre

l’économie régionale et les besoins en formation ?

Développer les échanges et les concertations systématiques entre les branches professionnelles, les entreprises, les collectivités et les centres de formation. 14. Selon vous, comment rendre plus lisibles les circuits de financement, avec

l’instauration de nouveaux taux de financement, au profit d’un service de meilleure

qualité pour les salariés et les entreprises ?

Par une bonne communication Illettrisme 15. Selon vous, comment prendre en compte la situation des salariés en situation

d’illettrisme ?

Les situations d’illettrisme sont sources de tract pour les salariés. Il nous semble très important de les inciter à sécuriser leurs parcours professionnel pour construire leur avenir professionnel. Le rôle de l’entreprise est de réussir à détecter ces situations, de susciter et encourager l’alphabétisation. 16. Comment les faire accéder à la formation et aux savoirs de base ?

Mieux communiquer pour les publics demandeurs d’emploi auprès des Missions Locales, de Pôle Emploi et auprès des services RH des entreprises 17. Selon vous, comment doit être prise en compte la situation des demandeurs

d’emploi en situation d’illettrisme par les partenaires sociaux et les OPCA ?

Susciter l’intérêt des OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) pour le développement de formations « savoirs de base » Faire connaître ses dispositifs auprès des entreprises via les OPCA, auprès des demandeurs d’emploi via les missions locales, via Pôle Emploi 18. Selon vous, quels dispositifs ou actions faut-il mettre en place ?

Encourager les OPCA à mettre en place des formations de « savoirs de base » Avoir un socle de compétences éligibles au CPF rapidement opérationnel.

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Contribution UPA PICARDIE

Accès à la formation

1. Afin que les salariés ou les demandeurs d’emploi développement leur accès à la formation

dans le but d’obtenir une qualification ou une amélioration de leur qualification, une information

précise sur les différents accès doit leur être communiquée.

Pour cela un diagnostic doit être établit sur les compétences acquises au sein de l’entreprise où en

dehors de celle-ci.

Il faut aussi mettre en avant la réalité des besoins en métiers pérennes ou à le devenir.

2. L’entreprise assume déjà un rôle important en matière de diagnostic des compétences

acquises dans l’entreprise puisque chaque année un entretien professionnel est réalisé avec ses

salariés pour établir un bilan.

3. Le rôle de l’UPA qui regroupe trois organisations (la CAPEB métiers du bâtiment, la CGAD

métiers de l’alimentation et la CNAMS métiers de service), à travers ses différentes branches

professionnelles) accompagne de façon régulière les responsables d’entreprises.

En effet dans un but d’accompagnement à la formation, ces différentes branches professionnelles

communiquent auprès de ses adhérents ou non sur les formations mise en place.

Chaque organisation est en permanence en contact avec les entreprises pour leur permettre

d’accéder ou de faire accéder leurs salariés aux compétences obligatoires et à la formation.

Les différents moyens de communication sont les mails, les envois courriers et la diffusion de

catalogues de formation.

4. La VAE dans les petites entreprises reste une demande exceptionnelle.

En effet cette méthode qui permet d’accéder à une qualification s’inscrit dans une philosophie de

moyen. Elle ne peut se mettre en place qu’à travers une analyse pertinente des besoins de

l’entreprise.

5. En ce qui concerne l’UPA, nos représentants établissent les listes en fonction des débouchés

dans notre région en ce qui concerne les demandeurs d’emploi.

Pour les salariés, l’UPA s’est rapprochée de ses organisations membres afin de recenser les

demandes de chaque branche professionnelle.

Une formation doit aboutir à l’épanouissement de la personne qui la suit, c’est pourquoi il est

nécessaire que celle-ci soit bien orientée et qu’elle est bien pris connaissance de ce que cette

formation lui procurera : emploi, complémentarité dans sa formation de base, …

6. Il faut mettre en avant que les aides ou les moyens peuvent venir en complément de la

volonté d’aboutir à une qualification qui engendra une rémunération, un emploi, un avenir.

Mais en dehors de ces considérations économiques de base, il faut impérativement que les

demandeurs d’emplois découvrent le métier à travers un stage d’immersion dans l’entreprise.

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7. Des messages dans les médias populaires peuvent faire accéder les personnes les moins

qualifiées à la formation.

Il faut néanmoins qu’elles aient acquis les bases fondamentales du savoir, c'est-à-dire savoir, lire,

écrire et compter.

La mise en place de QCM simple pourrait être une première orientation, mesurer les aptitudes pour

la formation vers laquelle la personne s’oriente.

Rôle des partenaires sociaux

8. L’UPA n’a obtenu qu’un siège au COPAREF. Malgré cela elle participe activement aux

différents travaux, notamment à l’établissement de la liste CPF

9.

10. En tant que représentant d’une organisation patronale, c’est un élément important pour la

pérennité de nos entreprises. Nous devons être attentifs sur le fait qu’une formation doit apporter

une valeur supplémentaire. Pour cela nous avons des branches professionnelles qui veillent à la

qualité et à l’offre en fonction des diversités de nos régions.

Mise en œuvre de la réforme

L’orientation de la formation d’un salarié est un dialogue entre salarié et employeur. Chacune des

deux parties doivent trouver un avantage :

• pour le salarié d’acquérir de nouvelles compétences,

• pour l’entreprise, de profiter des compétences de ses salariés.

C’est pourquoi l’entretien professionnel est nécessaire pour étudier les évolutions possibles du

salarié et de l’entreprise.

Et qu’il faut absolument se rapprocher des branches professionnelles qui accompagnent dans les

démarches et qui peuvent conseiller dans les besoins de formations, notamment celles qui relèvent

de nouvelles réglementations.

Illettrisme

Nos entreprises artisanales sont sensibilisées à ce problème, puisqu’elles sont en rapport direct avec

la personne en difficulté.

www.ceser-picardie.fr

Conseil Économique, Social et Environnemental de Picardie11 mail Albert 1er - BP 2616 - 80 026 Amiens cedex 1

Tél. : 03.22.97.37.34 - fax : 03.22.97.38.86Mail : ceser@cr-picardie.fr