les conditions économiques et d’emploi des salariés de l

Contact : COREPS Poitou-Charentes91, boulevard du Grand Cerf - 86000 Poitiers

[email protected]

Tél : 05 49 55 37 98

Etude pilotée par le COREPS Poitou-Charentes et réalisée par Antoine CHOTARD

Avec le soutien de la Région Poitou-Charentes

Octobre 2007

Les conditionséconomiques et d’emploi

des salariés del’audiovisuel et du cinéma

en Poitou-Charentes

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Région Poitou-Charentes

Mise en page : Sens Graphique

Impression : Imprimerie ROCHELAISE

Tirage : 1500 exemplaires

Couverture : « Trois jours en juin » de Philippe Venault - Cinétévé - photo : CoolissesPage 1 : « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-Nui / « La route, la nuit » de Marine Alice Le DuLowendal Films / L’antenne de France 3 Limousin Poitou-Charentes à Poitiers – Photo : Pascal Pérennès / « Kirikou et les bêtes sauvages » deMichel Ocelot et Bénédicte Galup / Les Armateurs - Gebeka Films - Studio O / Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour PescalisLes Films du Funambule - Projet Atlantique / Le lycée de l’image et du son (LISA) à Angoulême - photo : SMPI-Magelis« Chimane, le peuple de l'Arbre » de François-Xavier Pelletier - Moana Productions. : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 5 : Assemblée plénière 2006 du COREPS Poitou-Charentes à l’Espace Mendès France de Poitiers - photo : Aline FelacoPage 6 : Affiche du film « U » de Grégoire Solotareff et Serge Elissalde - Prima Linea ProductionsPage 7 : « Meurtrières » de Patrick Grandperret - Les films du worsoPage 8 : « Et toi, t’es sur qui ? » de Lola Doillon - Ce qui me meutPage 9 : « Elle s’appelle Sabine » de Sandrine Bonnaire - Mosaïque FilmsPage 10 : Au cinéma Le Dragon à La Rochelle, avant-première de « Douche Froide » de Antony Cordier - Why not productions - Photo : Michaël SaludoPage 17 : Le LISA à Angoulême - photo : SMPI-MagelisPage 18 : Dans les locaux de l’ENJMIN à AngoulêmePage 19 : Dans les locaux de France 3 Limousin Poitou-Charentes - Photo : Pascal PérennèsPage 20 : Dans les locaux de l’EMCA-EMCI à Angoulême - Photo : CCI AngoulêmePage 21 : Dans les locaux de l’EMCA-EMCI à Angoulême - Photo : CCI AngoulêmePage 23 : « La route, la nuit » de Marine Alice Le Du - Lowendal FilmsPage 25 : Tournage d’une publicité pour AOC Beurre Poitou-Charentes - Les Films du Funambule - Projet AtlantiquePage 26 : « For intérieur » de Patrick Poubel - La Boîte - photo : Denis GougeonPage 28 : L’antenne de France 3 Limousin Poitou-Charentes à Poitiers - Photo : Pascal PérennèsPage 31 : La cabine de projection du cinéma Le Dietrich à PoitiersPage 33 : « Petit à petit » de Sabine Hitier - 2 minutesPage 34 : Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour Pescalis - Les Films du Funambule - Projet AtlantiquePage 36 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 38 : « Trois jours en juin » de Philippe Venault / Cinétévé - photo : CoolissesPages 40 et 41 : « Père et maire » - Aubes ProductionsPage 42 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 44 : Les bureaux d’Antefilms Studio à AngoulêmePage 45 : « Un choeur sur la route des tommes » de Jean-François Valencourt - Ré-visionsPage 46 : Le CNBDI à Angoulême - SMPI-MagelisPage 49 : Paysage de Charente-Maritime - Photo : Françoise SoignonPage 50 : Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour Pescalis - Les Films du Funambule - Projet AtlantiquePage 52 : Paysage de Charente-Maritime – Photo : Françoise SoignonPage 53 : Place du Minage à Angoulême - Photo : Michaël SaludoPage 54 : Tournage pour le CNED AudiovisuelPage 55 : Tournage d’une publicité pour AOC Beurre Poitou-Charentes - Les Films du Funambule - Projet AtlantiquePage 56 : Tournage de "La battante" de Didier Albert - RTL-TVI – Photo : Denis GougeonPage 57 : « Terre Promise » de Pascal Lahmani - Bianca FilmsPage 58 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 60 : « La Saint Festin » de Anne-Laure Daffis et Léo Marchand - Lardux Film - Re-VisionsPage 61 : « Les Hommes oiseaux » de François-Xavier Pelletier - Moana ProductionsPage 62 : Tournage pour le CNED AudiovisuelPage 64 : Façade du cinéma Le Dietrich à PoitiersPage 65 : Salle du cinéma Le Dietrich à PoitiersPage 67 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 73 : Assemblée plénière 2006 du COREPS Poitou-Charentes à l’Espace Mendès France de Poitiers – photo : Aline FelacoPage 77 : Couverture de l’étude jumelle sur le spectacle vivant, réalisée par l’Observatoire régional du spectacle vivant : Cie Boutabouh

photo : Muriel Moreau, graphisme Pierre T.Page 78 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 81 : « Rayons X » - XD Productions Page 84 : Tournage d’un documentaire - Ancrage 17 - Ré-visionsPage 89 : Tournage du film « Nos jours heureux » de Eric Toledano et Olivier Nakache - Quad Productions / M6 Films / La Petite Reine / SND

Photo : Michaël SaludoPage 92 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 93 : "Claire Bellac" de Denis Malleval - TF1 - Photo : Denis GougeonDos de couverture : À partir de la photo de Denis Gougeon sur le tournage de "Claire Bellac" de Denis Malleval - TF1

Légendes et crédits photos

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3

Sommaire

Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 4

Préambule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 5

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 6

Méthodologie et échantillon d’enquête . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 10

Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 17

DE LA FORMATION INITIALE A L’EMPLOI1.1 - Les parcours de formation initiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 18

1.2 – L’accès à la profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 20

Chapitre 2 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 25

LES CONDITIONS SOCIO-ECONOMIQUES D’EMPLOI2.1 – L’accès à l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 26

2.2 – Les conditions d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 29

2.3 – Le vécu des situations salariales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 37

2.4 – La formation professionnelle continue . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 43

Chapitre 3 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 49

LE RAPPORT AU TERRITOIRE3.1 – Mobilité géographique et parcours de professionnels. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 50

3.2 – Les conditions du maintien de l’activité en région . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 51

3.3 – La perception des atouts et des faiblesses du territoire régional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 53

AU SEUIL DES PRÉCONISATIONS : ÉLÉMENTS DE SYNTHÈSEET PERSPECTIVES CONCLUSIVES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 57

Liste des annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 68

Orientation bibliographique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 85

Sites internet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 87

Table des matières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . page 89


Remerciements

L’étude a été réalisée par Antoine Chotard à la demande du COREPS Poitou-Charentes.

Pour la mener à bien, le chargé d’étude a pu s’appuyer sur une collaboration constante de la coordinatrice du

COREPS Héloïse Dallez, mais aussi sur celle de l’Observatoire régional du spectacle vivant (Maud Régnier et

André Curmi) par son apport méthodologique et analytique.

Pour les échanges, les critiques, la vigilance :

Le Comité de suivi de l’étude

Le Comité technique de l’étude

Pour leur parole libre, leur confiance et leur accueil :

Les 54 salariés et employeurs rencontrés dans le cadre de l’étude et les 9 entreprises de la production et de

la diffusion de l’échantillon.

Pour l’accès à leurs données :

La DRAC Poitou-Charentes

La Région Poitou-Charentes

L’AFDAS, délégation Sud-Ouest

Les ASSEDIC Poitou-Charentes/Limousin

L’association Coolisses à la Rochelle

Et pour leur collaboration active :

L’équipe de l’Agence régionale du spectacle vivant et plus particulièrement Fernande Verron

L’équipe de Poitou-Charentes Cinéma et plus particulièrement Mickaël Dratwa et Michaël Saludo

Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi / Les parcours de formation initiale4


Préambule

L’initiative de la présente étude revient au Comité Régional des Professions du Spectacle du Poitou-

Charentes (COREPS). Cette instance de dialogue social réunissant des représentants des salariés et des

employeurs, les collectivités territoriales, les institutions intéressées par les questions sociales ou profession-

nelles (URSSAF, ANPE, ASSEDIC, AFDAS…) et les services de l’État concernés (DRAC, Rectorat, Direction

Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) résulte de la circulaire du ministre de la

Culture en 2003 qui incitait toutes les régions françaises à s’en doter.

En région Poitou-Charentes, elle s’inscrit dans la continuité du CCRPS, Conseil de Concertation Régionale des

Professions du Spectacle mis en place dès novembre 2001, à l’initiative de la CGT et de la DRAC. Les profes-

sionnels et leurs représentants avaient en effet exprimé leurs doutes et leurs inquiétudes sur le fonction-

nement du secteur à l’occasion de la venue à la Rochelle en 2000 de Michel Duffour, alors secrétaire d’État à

la Décentralisation culturelle. La coordination du COREPS, intégrée au sein de l’Agence régionale du

spectacle vivant, est aujourd’hui co-financée par la DRAC et la Région Poitou-Charentes.

Les travaux du COREPS portent notamment sur l’emploi et la formation, la diffusion, la création et la

réglementation.

Une enquête sur le même modèle et concernant les salariés et les employeurs du spectacle vivant a déjà été

réalisée en 2006 par l’Observatoire régional du spectacle vivant de Poitou-Charentes1.

La présente étude a fait de larges emprunts à celle du spectacle vivant (notamment en préambule et en

introduction) dans un souci de cohérence et de mise en perspective et des problèmatiques communes.

Cette enquète s’inscrit donc dans le prolongement du travail de connaissance engagé sur le secteur du

spectacle dans son ensemble. Elle s’intéresse plus particulièrement aux conditions d’emploi et de travail des

salariés dans le domaine de l’audiovisuel et du cinéma en Poitou-Charentes. Elle a permis de collecter à des

fins d’analyse des informations relatives aux acteurs économiques et culturels de la production et de la

diffusion cinématographique et audiovisuelle en région afin de vérifier la faisabilité des pistes de solution

identifiées par les travaux du COREPS en 2006.

L’analyse des résultats de ces études devra ainsi permettre aux membres du COREPS d’imaginer des préconi-

sations pour ajuster ou préfigurer des dispositifs en matière d’accompagnement de ces secteurs d’activités

par les collectivités territoriales et l’État et, plus globalement, de participer à l’élaboration d’un plan régional

pour l’emploi dans le spectacle2.

1 Dispositif créé en 2003 au sein de l’Agence régionale du spectacle vivant de Poitou-Charentes et inscrit au contrat de plan Etat Région 2000/20062 Se reporter au lexique en Annexe 4 pour la distinction entre spectacle enregistré et spectacle vivant.

5


Introduction

Cette étude vise à répondre à un besoin du COREPS Poitou-Charentes dont les membres ont souhaité

l’accroissement qualitatif et quantitatif des connaissances encore parcellaires sur la question de l’emploi

dans le cinéma et l’audiovisuel, précisément dans le but d’améliorer les bases du dialogue social et d’éclairer

l’ensemble des processus de décision publique. Il n’était donc pas question, il faut l’affirmer clairement, de

réaliser une étude redondante avec celles qui existent déjà, et elles sont nombreuses.

Les éléments de connaissance présentés dans ce rapport émergent d’un processus long dont nous nous

attacherons à décrire les différentes phases qui ont conduit par la suite à décrire et identifier les probléma-

tiques liées à l’emploi au sein du secteur de l’audiovisuel et du cinéma en région Poitou-Charentes. Pour

introduire ces éléments, il nous semble important en avant-propos de dresser l’ensemble des tendances et

enjeux qui guident le secteur du spectacle tant au niveau national qu’au niveau régional.

Pour cela, nous disposons d’outils et d’études de référence, notamment les travaux du Conseil National des

Professions du Spectacle (CNPS), le rapport Guillot (« Analyses et propositions des partenaires sociaux du

secteur sur l'emploi dans le spectacle, présentées et mises en forme par Jean-Paul Guillot » - octobre 2005),

pour ne citer qu’eux.

L’emploi dans le spectacle vivant et enregistré : éléments de contexte

Au plan national, le dispositif d’observation3 mis en place par la commission permanente sur l’emploi du

CNPS identifie cinq enjeux et tendances caractéristiques dans les professions du spectacle que l’on peut

résumer ainsi :

Le secteur du spectacle poursuit sa création d’emploi.

En effet, la croissance de l’emploi dans les professions du spectacle progresse plus rapidement que celle des

autres professions4. Par ailleurs, l’analyse des données de la Caisse des congés spectacles permet de mesurer

la croissance de l’emploi intermittent depuis 1986. Elle confirme que ce dernier est le vecteur principal de ces

progressions.

Il est important de rappeler ici une des spécificités du secteur : l’intermittence du spectacle. Cette dernière

concerne une liste de professions (déterminée par décret) pour lesquelles l’employeur peut avoir recours au

CDD d’usage qui est une dérogation au CDD5. « Les conditions de travail particulières propres à de nombreux

salariés de l’audiovisuel, du cinéma et du spectacle vivant génèrent de fréquentes périodes chômées. Pour

prendre en compte cette singularité et apporter une garantie à l’extrême flexibilité de ces salariés, le régime

d’assurance-chômage, couvrant solidairement les salariés de l’ensemble des secteurs de la vie économique,

a prévu des dispositions spécifiques (annexes 8 et 10)6 ».

3 Il n’existe pas d’enquête spécifique sur l’emploi culturel au niveau national, la démarche d’observation se base donc sur un rapprochement des différentes

données statistiques disponibles fournies par une diversité d’organismes (INSEE, ANPE, Caisse des congés spectacles, Audiens, Unedic, Afdas). Chaque

organisme producteur de données possède des critères et des nomenclatures différents. L’interprétation de ces chiffres est donc limitée à leur mode de

construction. L’emploi dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré est souvent difficile à distinguer.4 Enquête emploi de l’INSEE : de 6 à 9 % par an pour les professions du spectacle contre 1,6 % par an pour l’ensemble des actifs entre 1996 et 20005 Se reporter à l’Annexe 3.6 Source CIP – IDF (Coordination des intermittents et précaires d'Ile-de-France).

Introduction6


Le déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi se confirme pour les salariés intermittents.

Le volume de travail n’augmente pas dans les mêmes proportions que les effectifs de salariés intermittents,

ce qui fragilise des situations individuelles.

Le nombre d’entreprises du spectacle continue d’augmenter.

Une profession avec un profil socio-démographique spécifique.

En effet, il existe au sein des professions du spectacle une surreprésentation des hommes, des diplômés, des

jeunes et une forte concentration de l’emploi en Ile-de-France. On note cependant deux observations

nouvelles : une tendance au vieillissement et une répartition de l’emploi moins concentrée en Ile-de-France.

Un rapport au chômage différent, en partie lié à la réforme de 2003.

Le nombre de demandeurs d’emploi tend à stagner. Le nombre d’allocataires indemnisés au titre des

annexes 8 et 10 baisse au profit des personnes allocataires du fonds transitoire puis du fonds de profession-

nalisation et de solidarité7.

Le spectacle en Poitou-Charentes en quelques chiffres(Vous pouvez retrouver l’ensemble des données de cadrage du spectacle (vivant et enregistré) en région Poitou-Charentes dans

l’étude « Les conditions économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant en Poitou-Charentes8 »).

7 Se reporter à l’Annexe 3.8 CURMI André, REGNIER Maud, les conditions socio-économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant de Poitou-Charentes, réalisée par l’observatoire

régional du spectacle vivant de Poitou-Charentes et pilotée par le COREPS Poitou-Charentes, février 2007.

Introduction 7


Le poids des professions culturelles9 en Poitou-Charentes représente 1,1 % du nombre d’actifs en région, soit

6 744 individus en 1999. Près d’1/3, soit 2 049 actifs, sont des professionnels du spectacle vivant et

enregistré.

Le nombre d’entreprises du spectacle continue d’augmenter. En septembre 2006, l’INSEE comptabilise 1 557

établissements du spectacle en région10, contre 1 251 en janvier 2004. Cette progression est plus importante

pour le secteur du spectacle vivant (+26 %) que pour celui de l’audiovisuel (+16 %) mais la part des établis-

sements ayant des salariés11 est supérieure dans ce second secteur.

Selon les Assedic, en octobre 2006, on dénombre 1 354 salariés intermittents indemnisés en Poitou-

Charentes. Depuis 2003, les effectifs de salariés intermittents indemnisés ont progressé de 5,5 %. Les

techniciens (annexe 8) représentent 47 % des effectifs des salariés intermittents indemnisés. Les artistes

(annexe 10) représentent 53 % des effectifs des salariés intermittents indemnisés. Cette augmentation

régionale cache néanmoins des disparités par territoire : la Charente (qui accueille notamment le Pôle

Image) connaît une progression importante des effectifs contrairement à la Vienne et aux Deux-Sèvres.

Par ailleurs, selon la Caisse des congés spectacles, le déséquilibre entre l’offre et la demande d’emplois se

confirme pour les salariés intermittents. Entre 1998 et 2003, les effectifs de salariés intermittents

progressent de 67 %, le volume de travail de 52 % et la masse salariale de 48 %12. Poitou-Charentes était en

1987 la 16ème région de France en termes d’effectifs et elle se classe 12ème sur 22 (sans compter les DOM-TOM)

à partir de 2003.

En 200113, le salaire net horaire moyen des salariés intermittents est plus élevé pour l’audiovisuel

(11,9 euros) que pour le spectacle vivant (10,3 euros). La région Poitou-Charentes est en 20ème position sur

22 en termes de rémunération pour le spectacle enregistré (hors DOM TOM).

Vous trouverez enfin en Annexe 1, les éléments de contexte concernant les contributions financières des

différentes collectivités au développement de la production et de la diffusion cinématographique et audiovisuelle.

9 Les professions culturelles sont les métiers liés aux domaines des arts du spectacle et de l’information, qu’elles s’exercent ou non dans un établissement

relevant du secteur (Source : INSEE).10 L'INSEE détermine et attribue à chaque entreprise et établissement un code représentant l'activité principale (Code NAF). Ces données sont disponibles au

sein du répertoire SIRENE (Système Informatique pour le Répertoire des Entreprises et des Etablissements)11 L’INSEE définit l’emploi salarié selon ces termes : « par salariés, il faut entendre toutes les personnes qui travaillent, aux termes d'un contrat en échange d'un

salaire ou d'une rétribution équivalente. Les non salariés sont les personnes qui travaillent mais sont rémunérées sous une autre forme qu'un salaire ».12 Sur la même période au niveau national, les effectifs de salariés intermittents augmentent de 24 %, le volume de jours travaillés de 16 % et la masse salariale

de 18 %.13 Source INSEE : DADS (Déclaration Annuelle de Données Sociales).

Introduction8


Enjeux du spectacle au niveau national et régional

Deux éléments déterminants de contexte doivent être impérativement éclairés pour favoriser la recherche

des solutions nouvelles :

� Les outils mêmes de l’intervention publique se sont multipliés, complexifiés et ne sont pas

toujours d’une grande lisibilité dans leurs effets conjugués. Ils rendent d’autant plus nécessaires les

processus de négociation et de contractualisation.

� Mais aussi, la diversité et la croissance économique du secteur, de ses disciplines et de ses

acteurs s’accompagnent d’une multiplication des intérêts et des positions. Ce qui rend difficile des arbitrages

consensuels.

Dans notre région toutefois, grâce à l’existence d’un dialogue social depuis 2001 (depuis 2005 pour l’audio-

visuel et le cinéma) entre les organisations représentatives des salariés, des employeurs et des représentants

de la puissance publique, l’ensemble des parties s’accorde à fonder sur quelques enjeux centraux les voies de

consolidation du secteur. Ce sont ceux du cahier des charges de cette étude :

� Comment améliorer l’insertion professionnelle ?

� Comment améliorer la formation des professionnels ?

� Comment et pour qui favoriser la mutualisation humaine, matérielle et d’informations ?

� Comment favoriser le respect des réglementations sociales ?

Ces questionnements visent à améliorer la connaissance de tous pour augmenter le niveau d’analyse de

chacun et sa capacité de décision sur la problématique suivante :

Dans un contexte d’économie de marché où la régulation publique reste déterminante, comment opérer des

choix concertés qui favorisent la défense et la consolidation de l’emploi, le respect des réglementations et le

progrès social ?

Introduction 9


Méthodologie et échantillon d’enquête

Les choix méthodologiques

La présente étude est le résultat d’une enquête qualitative réalisée auprès d’un échantillon raisonné de

salariés et d’employeurs de l’audiovisuel et du cinéma exerçant en Poitou-Charentes. La consultation des

deux comités14 a permis d’établir un échantillon modeste mais pertinent, respectueux de l’activité existante

dans les secteurs de l’audiovisuel et du cinéma en région.

Par leur expertise, le comité de suivi et le comité technique ont contribué à l’identification des probléma-

tiques et des informations à collecter. La méthodologie proposée et les outils de l’étude (grilles des

entretiens semi-directifs, questionnaires quantitatifs) ont été validés par le comité de suivi. La

méthodologie, dans un souci d’une mise en commun potentielle des résultats à l’échelle de l’ensemble du

champ du spectacle en région, a été inspirée par celle développée par l’Observatoire régional du spectacle

vivant pour l’étude « Conditions économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant en Poitou-

Charentes ».

La volonté était d’entrer en contact avec le maximum de disciplines, de métiers, de formats d’oeuvres et de

territoires, dans les limites du temps imparti pour la réalisation de cette étude. La présence des deux sexes,

des différentes classes d’âges et des diverses formes contractuelles de salariat (CDI, CDD, CDD d’usage,

fonction publique) et de précarité a été recherchée dans la sélection des professionnels.

14 Se reporter à l’Annexe 2 pour la liste des membres des deux comités.

10


Cette volonté de diversité a également été appliquée aux formes juridiques (SA, SARL, associations) et aux

localisations du siège social (les 4 départements de Poitou-Charentes ainsi que la région parisienne) des

structures employeuses.

Elaborés de façon partagée, ces résultats et tendances spécifiques à Poitou-Charentes sont le fruit d’un va-

et-vient régulier d’apports analytiques, de remarques et de critiques formulées tout au long du processus

d’enquête.

Les entretiens ont été menés par Antoine Chotard, chargé d’études, et Héloïse Dallez, coordinatrice du

COREPS, auprès de 54 personnes dont 48 salariés. L’accueil excellent, réservé par les salariés et les

employeurs, ainsi que leur liberté et leur besoin de parole ont permis de collecter la majeure partie des

éléments nécessaires à la réalisation de ce rapport. Pour les 48 questionnaires quantitatifs remis exclusi-

vement aux salariés, le taux de retour est de 66%.

La parole des salariés de l’échantillon : avertissement et précautions

Les témoignages utilisés dans le rapport ont été retranscrits à partir d’entretiens. L’oralité a été respectée.

Pour des raisons de confidentialité, nous avons établi deux règles de recours aux extraits dans le document :

� La première est de ne pas présenter le poste exact des salariés, ni leur discipline esthétique

mais d’utiliser le type d’activité auquel ils appartiennent (artistique, technique, adminis-

trative),

� La seconde est de ne pas citer les éléments d’identification géographique.

Chaque témoin sera identifié de la façon suivante :

M. Y (pour un homme), Mme X (pour une femme). Nous spécifions son âge, son type de métier, son contrat

(CDI pour Contrat à Durée Indéterminée, CDD pour Contrat à Durée Déterminée, CDD U. pour Contrat à Durée

Déterminée d’Usage). Pour les salariés en CDD d’usage et ouvrant des droits à l’assurance-chômage, nous

précisons l’annexe de référence : annexe 8 (VIII) pour les techniciens, annexe 10 (X) pour les artistes.

Enfin, il convient d’appréhender ces extraits comme une expression des salariés concernant leur vécu et leur

parcours.

Le profil socio-démographique de l’échantillon raisonné

54 personnes ont participé à l’enquête par le biais d’entretiens semi-directifs. Toutes les personnes ont fait

l’objet d’une rencontre sur leur lieu de travail ou dans le cadre de leur sphère privée. En effet, il s’est avéré

difficile pour un grand nombre d’entre eux de recevoir les enquêteurs pendant leur temps de travail et sur le

lieu de travail (soit dans un souci d’assiduité au travail, soit pour accroître parfois leur liberté de parole).

Salariés et employeurs

Dans cet échantillon, 45 individus sont salariés d’établissements de l’audiovisuel et du cinéma (en

production et en diffusion). 9 employeurs ont été rencontrés (dont un bénévole président d’association).

Méthodologie et échantillon d’enquète 11


6 sont des employeurs en tant que tels, 3 sont en réalité des salariés ayant reçu au moins la délégation pour

la signature des contrats. Les 3 sont intégrés dans la typologie de salariés car ils dépendent eux-mêmes d’un

employeur spécifique.

La population de salariés constitue donc le corps principal de l’étude. Cependant, l’échantillon total

d’enquêtés étant restreint, choix a été fait d’intégrer les informations des employeurs (interrogés également

à titre personnel) dans certaines approches des parcours (comme la formation initiale et continue, l’accès à

la profession, les attentes et les besoins exprimés). La précision est apportée dans chaque partie où cela

s’avère nécessaire. Le distinguo entre leur situation en tant qu’employeur et en tant que salarié du secteur

de l’audiovisuel et du cinéma (dans les cas de délégation d’employeur) est respecté.

Profil de l’échantillonUne forte majorité de techniciens

Les 54 personnes sont réparties selon trois dominantes de l’activité Technique, Administrative et Artistique

Graphique 1 : répartition de l’échantillon selon la dominante de l’activité

Cette typologie est définie selon le poste de référence pour lequel le salarié a été rencontré et d’après la

nomenclature des métiers élaborée par la Commission paritaire nationale emploi-formation de l’audiovisuel

(CPNEF AV). Pour les salariés en CDD d’usage, leur classement dans cette typologie ne correspond pas

nécessairement à la classification par les annexes 8 et 10.

Par exemple : un assistant de production en CDD d’usage sera identifié par les Assedic comme un technicien

relevant de l’annexe 8. Mais l’activité dominante de son poste est administrative.

Les ouvriers de la production cinématographique et audiovisuelle sont intégrés aux métiers à dominante

technique. Les infographistes rencontrés ont tous une dominante technique.

La dominante artistique comprend les salariés issus des filières conception/réalisation et interprétation

comme définies par la CPNEF-AV.

L’âge moyen

L’âge moyen est de 39 ans. Il a été calculé sur 37 répondants15. L’âge moyen de la population des salariés de

la production de films et séries d’animation est le plus bas : 34 ans.

15 Sur 30 questionnaires quantitatifs retournés et via 7 individus n’ayant pas renvoyé le questionnaire mais donnant précisément cette information lors

de l’entretien.

Méthodologie et échantillon d’enquète12

Technique / 29

Artistique / 6

Administrative / 19(dont 6 employeurs et

3 salariés à délégation

d'employeur)


Une prédominance masculine

Dans l’échantillon, les femmes représentent près d’1/4 des personnes rencontrées. Nous constatons qu’1/3

des employeurs est constitué de femmes. Pour les salariés, elles représentent 1/4 de ces derniers.

Le graphique 2 montre que les femmes sont plus présentes dans les métiers à dominante administrative et

beaucoup moins représentées dans les métiers à dominante artistique et technique.

Graphique 2 : répartition de l’échantillon par sexe et dominante de l’activité

Une majorité de natifs de la région :

Un peu plus de la moitié des sondés est née en Poitou-Charentes. Un sondé sur 5 est né en région parisienne.

Plus de 4 salariés sur 5 ont leur résidence fiscale localisée en Poitou-Charentes.

En considérant les salariés en CDD d’usage résidant en région, on note l’installation de personnes non natives

puisque près de la moitié d’entre eux n’est pas originaire de la région (1/3 est originaire de la région

parisienne)

Nous reviendrons plus en détails sur ces dimensions territoriales lors de l’analyse des parcours et du rapport

aux territoires dans les trois chapitres qui vont suivre.

Des situations contractuelles complexes et une précarité marquée

L’échantillon de salariés et d’employeurs révèle une diversité des formes de contractualisation ainsi qu’une

précarité notable eu égard au mode de contractualisation dominant dans l’échantillon : le CDD d’usage. Il

concerne les 2/3 de l’échantillon de salariés. Nous signalerons également que 2 des 10 des salariés

permanent en CDI sont embauchés à temps partiel.

Sur les 30 salariés en CDD d’usage, 2 ont une délégation d’employeur. Un titulaire de la fonction publique en

est détenteur également.

Les femmes sont caractérisées par une plus grande précarité. En effet, la proportion d’emploi permanent

chez les femmes est beaucoup plus faible que celle des hommes (1/5ème contre 1/3).


Technique

Artistique

Administrative

Hommes

Femmes

0 5 10 15 20 25


Graphique 3 : répartition des salariés selon type de contrats et situation d’emploi

Les salariés en situation d’extrême précarité (en situation de RMI ou sans ressources) ont été classés dans

« dominante artistique » eu égard à leurs expériences passées dans le secteur. Ils comprennent des individus

de la branche –interprétation- (comédiens) et - conception réalisation – (metteur en scène, scénariste…)

percevant le RMI ou des individus sans ressources au moment de l’enquête.

Les 2/3 des techniciens sont employés en CDD d’usage essentiellement dans le domaine de la production.

Les métiers à dominante administrative sont moins concernés par les contrats et situations d’emploi

précaires. La proportion de recours au CDD d’usage y baisse pour eux à 1/3 et ne concerne dans notre

échantillon que la production cinématographique et audiovisuelle de fiction en prise de vue réelle.

Une prédominance de salariés de la production audiovisuelle et cinématographique

Précision : Le répartition ci-dessous des salariés a été opérée selon le poste que ces derniers occupaient lors

de l’enquête. Cependant, il est fréquent, pour les salariés en CDD d’usage, que leur affiliation à une branche

ou filière du secteur soit différente selon les contrats. Nous aborderons cette question de la mobilité entre

branches et/ou filières dans le chapitre 2 consacré aux conditions socio-économiques d’emploi.

Le recours au CDD d’usage ne concerne aucun des salariés de la diffusion des films.

Le tableau 1 détaille la répartition de l’échantillon selon les filières16 d’activité.

Graphique 4 : répartition de l’échantillon par secteur d’emploiet selon le poste occupé lors de l’enquète

16 Filières d’après la nomenclature des métiers définies par les commission paritaire nationale emploi-formation de l’audiovisuel (CPNEF AV) et de l’exploitation

cinématographique et de la distribution des films (CPNEF ECDF)

Méthodologie et échantillon d’enquète14

Production de film et série d'animation / 12

Production de documentaire / 3

Production de programme et emissions / 4

Production fiction et série TV / 13

Production outils pédagogiques / 7

Diffusion festival / 1

Diffusion art et essai / 4

Diffusion multiplexe / 3

Production cinématographique / 7

Travailleur indépendant / 1

Professionnel en situation

d'extrème précarité / 2

Salariés en CDI / 10

Titulaires de la fonction publique / 4Salariés en CDD / 31

(dont 30 en CDD d'usage)


Employeurs : La prédominance des structures privées à but lucratif Parmi les structures employeuses, 7 sur 9 sont à but lucratif et de forme juridique SA ou SARL.

Une seule est associative, dans le secteur de la diffusion des films.

2 sont publiques et dépendent de ministères français.

6 des 9 structures ont leurs sièges sociaux en Poitou-Charentes.

Dans le secteur de la production, il a été rencontré au moins un employeur pour chaque type de production

(long-métrage de cinéma en prise de vue réelle, court-métrage en prise de vue réelle, fiction télévisuelle,

programmes et émissions de chaîne publique, documentaire, production d’outils pédagogiques, production

de films d’animations, production de séries d’animation).

Tableau 1 : répartition de l’échantillon par filière d’activité


PRODUCTION de FICTION, DOCUMENTAIREet PROGRAMME EN PRISE DE VUE REELLE 34

PRODUCTION ADMINISTRATION 10

CONCEPTION REALISATION 5

REGIE 1

INTERPRETATION 3

PRISE DE SON 2

PRISE DE VUE 2

DECOR ET CONSTRUCTION 2

COSTUME, COIFFURE & MAQUILLAGE 2

MACHINERIE ELECTRICITE 5

MONTAGE POST PROD SFX 2

PRODUCTION DE FILMS ET SERIES D'ANIMATION 12

PRODUCTION ADMINISTRATION 4

MODELING 1

ANIMATION 3

LAY OUT 1

INTEGRATION COMPOSITING 2

RENDU ET ECLAIRAGE 1

DIFFUSION DES FILMS 8

DIRECTION ADMINISTRATION 4

TECHNIQUE EXPLOITATION 3

HALL BAR SALLE EXPLOITATION 1

TOTAL 54


Les conditions économiques et d’emploi des salariés de l’audiovisuel et du cinéma en Poitou-Charentes


Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi 17

Chapitre 1

DE LA FORMATION INITIALE A L’EMPLOI

Les parcours d’entrée dans la profession sont variés. Ils sont marqués par le fort niveau d’études des individus de

l’échantillon mais aussi par la nécessité d’autres formes d’apprentissage menant à l’emploi.

Avant de détailler ces parcours, nous soulignons l’importance de l’imprégnation lors de l’enfance et de

l’adolescence. La moitié des personnes rencontrées a été sensibilisée par une pratique amateur personnelle

déclarée et/ou un contexte culturel fort (familial ou scolaire).

Chapitre_1 27/09/07 9:21 Page 17

1.1 – LES PARCOURS DE FORMATION INITIALE

1.1.1 - Diplômes et filières universitaires

La moitié des individus a obtenu dans le cadre de sa formation initiale un niveau de diplôme supérieur ou

égal à Bac+3.

Selon les filières, on note que :

� Près des 3/4 des salariés et employeurs de la production de films et séries d’animation ont un

niveau supérieur ou égal à Bac +3,

� La moitié pour les salariés de la production des fictions en prise de vue réelle (ciné et télé)

mais aussi dans le secteur de la diffusion,

� Et près d’1/3 pour les productions audiovisuelles hors fiction (documentaire, émissions

télévisées, programmes pédagogiques).

Les formations initiales suivies sont marquées pour la moitié d’entre elles par une dominante arts, culture,

audiovisuel. A l’inverse, l’autre moitié des individus, non « spécialisée », a glissé professionnellement vers le

secteur par la reconversion et/ou la formation sur le tas et/ou grâce à des compétences spécifiques

communes à plusieurs secteurs d’activité.

Cette spécialisation de la formation initiale est encore plus forte chez les moins de 30 ans. Tous, à une

exception près, présentent un niveau supérieur ou égal à Bac+3 et ce dans une filière identifiée Arts, culture

et audiovisuel. On note dans ce cas une récurrence de formations apparues il y a moins de 20 ans (filière

universitaire des Arts du spectacle, formations locales à l’image).

Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi / Les parcours de formation initiale18

Chapitre_1 27/09/07 9:21 Page 18

Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi / Les parcours de formation initiale 19

Malgré le fort recours aux filières Arts, culture, audiovisuel, l’adéquation entre la formation initiale et le

métier exercé est faible, sauf chez les infographistes salariés de la production de films et séries d’animation.

La moitié des individus a obtenu son dernier diplôme en Poitou-Charentes. Sur cette frange de l’échantillon,

1/4 des personnes n’est pas originaire de Poitou-Charentes : ce sont en majorité les salariés de la production

de films et séries d’animation venus s’y former.

Si la mobilité étudiante hors de la région est notable pour les natifs de Poitou-Charentes (1/3 s’est formé hors

région), la mobilité entre départements reste limitée : les 2/3 des enquêtés issus de Poitou-Charentes ont

obtenu leur dernier diplôme en région et ce dans leur département d’origine.

1.1.2 - Une formation initiale jugée insuffisante pour préparer à la profession

Pour toutes les professions confondues, et pour les employeurs comme pour les salariés, la formation initiale

est jugée insuffisante pour la préparation à la vie professionnelle.

Mme X, 55 ans, productrice, gérante.« Très objectivement, je trouve que la formation audiovisuelle est très mal adaptée à la

réalité concrète du terrain. Excepté pour un monteur et un cadreur. Je récupère des

auteurs et des réalisateurs qui, bien qu’ayant fait des écoles, n’ont vraiment aucune

réalité concrète de la profession. »

Pour les salariés et employeurs de la production cinématographique et audiovisuelle, les ficelles, les

difficultés du métier et la réalité de la vie active devraient être mieux explicitées dans le cadre des formations

initiales.

Cette double appréciation des salariés est renforcée par l’expression d’un manque de formations, spécifiques

à chaque branche, expliquant l’organisation du travail et la réalité du quotidien en leur sein. Ceci est exprimé

tant par des anciens que par des jeunes entrants du secteur de la production cinématographique et audiovi-

suelle (animation comprise).

M. Y, 50 ans, chef de poste, CDD U. (VIII)« C’est une mauvaise lisibilité générale de certains métiers. La régie aussi, tout ce qui est

technique et artistique à la fois. »

Ils estiment également être insuffisamment informés sur les spécificités contractuelles et sociales de l’inter-

mittence.

Chapitre_1 27/09/07 9:21 Page 19

20

M. Y, 30 ans, technicien, CDD U. (VIII)« A l’école, ils nous assuraient qu’il y aurait du boulot. Ils ne nous ont pas vraiment parlé

de la suite (…). C’est sur le tas que j’ai appris les ficelles, le système des heures. Ils nous

en ont un peu parlé dans la partie « production et métiers » de ma formation mais, en

gros, c’était la même chose que de lire le fascicule des Assedic ! »

Selon les sondés, la connexion entre formation initiale et monde professionnel facilite l’accès à l’emploi. Ils

sont en attente de davantage de formations fortement connectées aux réseaux professionnels (les stages

comme ouverture pour l’emploi, des formateurs ancrés dans l’activité professionnelle).

M. Y, 30 ans, technicien, CDD U. (VIII)« C’est difficile de trouver en sortant de l’école. Ceux qui ont fait la FEMIS ou Louis

Lumière, ils sortent avec une carte professionnelle, ils sont pointus et puis c’est

prestigieux. C’est peut-être pas facile non plus, mais ils ont des entrées car ils ont déjà

côtoyé des réalisateurs et des techniciens. Nous, ceux qui nous ont enseignés, ce sont des

gens qui n’ont justement plus trop de taff et qui enseignent davantage ».

Enfin, d’après les parcours des sondés ayant eu une formation Arts, culture, audiovisuel, la formation initiale

tient davantage d’une éducation à l’image (appréhension de l’image et des œuvres, approche critique) que

d’une formation concrète aux métiers et à ses besoins.

1.2 – L’ACCÈS À LA PROFESSION

1.2.1 - Un accès à la profession nécessitant d’autres modes d’apprentissagedu métier

La parole des salariés et des employeurs rencontrés met fortement en valeur le recours à des apprentissages

autres que les formations universitaires et scolaires.

Précision : Ces modes d’apprentissage s’apparentent à des processus de formation professionnelle

continue mais ils sont abordés dans cette partie comme des facteurs d’entrée et d’ « acclimatation » à la

profession. Ces processus ne correspondent pas aux cadres spécifiques de formation que sont les stages

conventionnés et les cycles de formation professionnelle. Les tendances propres à la formation profes-

sionnelle continue seront abordées en détail dans le second chapitre.

� Les 2/3 des individus interrogés révèlent un apprentissage du métier par transmission des savoir-faire.

Une forme de compagnonnage est exprimée par des salariés et des employeurs issus de la production

de fiction cinématographique et audiovisuelle (prise de vue réelle). Il s’agit souvent d’un « mentor »,

d’un « guide » apportant non seulement un contenu technique au travail mais apportant surtout la

recommandation auprès du réseau de professionnels.

Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi / L’accès à la profession

Chapitre_1 27/09/07 9:21 Page 20

21

Mme X, 29 ans, administrative, CDD U. (VIII)« Il y a des rencontres clés qui permettent d’aboutir très vite au boulot lui-même. Cette

première rencontre avec l’assistante de réalisation, ça a été un déclencheur parce qu’elle

m’a apportée la passion, elle a confirmé que c’était ce que je voulais faire et elle m’a bien

formée. L’expérience suivante de secrétariat de production, c’est pareil. Je suis tombée

sur une directrice de production qui m’a écoutée, qui a compris que j’avais envie d’avoir

plusieurs expériences dans le métier et de m’enrichir, et qui m’a bien formée. »

� Le recours à la formation sur « le tas » est fortement exprimé par les salariés de la production de fictions

et séries intégrant des équipes de tournages.

M. Y, 45 ans, producteur, gérant.« La production pour moi, c’était l’école du « cul du camion ». C’est à dire qu’à 18 ans,

j’étais stagiaire, gratos, puis j’ai appris sur le terrain en passant stagiaire17 payé », en

passant adjoint, en passant régisseur général, directeur de production, producteur

exécutif et je m’arrête là. Après, il y a des régisseurs qui ont fait des facultés et d’autres

qui n’ont pas de références scolaires. »

17 Attention, le stagiaire est ici entendu par le salarié interviewé comme un assistant, il ne s’agit pas d’un stage conventionné (liant un organisme de formation,

un étudiant et une entreprise) mais bien d’un poste salarié donné, défini dans les conventions collectives en production cinématographique et audiovisuelle

(exemple : stagiaire régie = assistant régisseur adjoint).Dans la production cinématographique, le court-métrage est considéré - outre le fait d’être une forme

à part entière de l’expression professionnelle cinématographique - comme un passage obligé pour se former aux métiers du secteur de la production de

fictions (animation et prise de vue réelle). Une sorte de prolongement de la formation initiale lors de l’accès au secteur mais sur le tas.


Chapitre_1 27/09/07 9:21 Page 21

22

M. Y, 34 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Je fais du court-métrage pour rencontrer (…), pour apprendre d’autres choses, et je

soutiens le format court-métrage parce que c’est l’école du cinéma. On peut avoir fait

une formation préalable au départ, mais la vraie école du cinéma c’est sur le terrain. »

Ces deux procédés – transmission et formation sur le tas (via le court-métrage) – concourent en faveur

d’une légitimation informelle du « novice » par la profession.

1.2.2 - Un accès à la profession fortement marqué par le réseau de relations

Plus d’1/3 a accédé au secteur de l’audiovisuel et du cinéma par réseau de relations ou à l’issue d’une

rencontre avec une personne clé.

M. Y, 50 ans, chef de poste, CDD U. (VIII)« Un jour, j’ai trouvé, alors que je restaurais une maison de campagne d’un producteur,

une proposition d’un décorateur qui recherchait un assistant. Il m’a mis le pied à l’étrier

et, depuis 25 ans, je n’ai pas arrêté. C’est une rencontre, un moment charnière oui. Mais

c’est un métier où ça ne se fait que comme ça. C’est un métier de rencontres où il faut

savoir se vendre. J’ai eu la chance aussi de commencer dans les bonnes conditions. Les

systèmes maintenant sont plus difficiles : il faut être stagiaire18 très longtemps, avoir

fait ses preuves, les niveaux en formation ne suivent pas toujours. »

M. Y, 41 ans, ingénieur, titulaire de la fonction publique« C’est par le réseau que j’ai commencé plus que par la compétence. Après on est

compétent ou on ne l’est pas mais à la base, à part de rares exceptions, les intermittents,

ils commencent par le réseau. A la fois, je dirais que ça se comprend parce que le réseau

c’est surtout des recommandations. On veut des gens qui travaillent bien, mais quand

on sait que les journées sont longues, on veut aussi des gens avec qui on va bien

s’entendre, qui ne vont pas renacler à travailler tard. »

Les sondés ayant effectué leur entrée dans le secteur suite à une formation (initiale ou continue)

représentent 1/5ème de l’échantillon. Il s’agit en majorité de salariés de la production cinématographique

travaillant en Charente. L’importance des stages en entreprise dans le cadre de la formation initiale est

déterminante pour eux. Ils débouchent, le plus souvent, pour les salariés rencontrés, sur des embauches

régulières par l’entreprise ayant accueilli le stagiaire. Par ailleurs, ces salariés font état des importants

besoins en main-d’œuvre, générés par les débuts du dessin animé en Charente.

18 Idem 17


Chapitre_1 27/09/07 9:21 Page 22

Mme X, 32 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« Au départ, quand je suis rentrée dans le dessin animé, ils avaient tellement besoin de

monde, qu’ils ont pris tous les gens qui se sont présentés. Puis une petite formation et

on a été mis sur la production tout de suite. »

La réponse à une offre d’emploi ou la candidature spontanée concernent également 1/5ème des sondés. Il

s’agit (par ordre décroissant et selon le volume de chaque branche) de titulaires de la fonction publique, de

salariés de la diffusion des films et de salariés de la production de films et séries d’animation. La production

de fiction en prise de vue réelle est peu concernée, hormis pour les comédiens employés à l’issue d’un casting

(rôles ou de figuration).

D’une manière générale, les salariés en CDD d’usage n’ont eu que faiblement recours à cette approche du

secteur (moins d’un salarié en CDD d’usage sur huit).

Plus sporadiquement mais suffisamment pour être noté, 1/10ème des personnes rencontrées est à l’origine de

son activité (par la création d’entreprise). Toutes ces personnes ont aujourd’hui des profils d’administratifs

« recruteurs ». C'est-à-dire qu’elles occupent un poste nécessitant des compétences en gestion d’équipe et

de personnel.

Enfin, un salarié sur huit a glissé vers le secteur grâce à des savoir-faire communs à d’autres secteurs

d’activités (exemple : un décorateur d’intérieur devenant assistant décorateur pour le cinéma, une styliste

devenant chef costumière).

Le passage du bénévolat à la professionnalisation est très faiblement présent dans l’échantillon. Il ne

concerne que le secteur associatif de la diffusion des films.

Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi / L’accès à la profession 23

Chapitre_1 27/09/07 9:21 Page 23

Chapitre_1 27/09/07 9:42 Page 24

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi 25

Chapitre 2

LES CONDITIONS SOCIO-ECONOMIQUES D’EMPLOI

Comment les salariés de l'audiovisuel et du cinéma accèdent-ils à l'emploi ? Dans quelles conditions exercent-ils

leur travail ? Quel regard portent-ils sur leur situation salariale ? Quel rapport ont-ils avec la formation

professionnelle continue ? Comment se projettent-ils dans l'avenir ?

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 25

2.1 – L’ACCÈS À L’EMPLOI

2.1.1 - L’accès à l’emploi occupé lors de l’enquête : la prédominance du réseauet de la recommandation

Interrogés sur leurs modalités d’accès à l’emploi, plus de la moitié des salariés évoque le réseau de relations

(professionnel ou privé) ou une recommandation faite par un professionnel. Ces modes de recrutement sont

essentiels pour les salariés en CDD d’usage (4/5ème d’entre eux).

M. Y, 30 ans, technicien, CDD U. (VIII) « A chaque fois, je connais quelqu’un qui me met sur le projet. Par exemple, ce régisseur

général qui a commencé à me faire bosser en tant qu’adjoint. Et puis quand il ne pouvait

pas, il donnait mes coordonnées à ceux qui cherchaient un régisseur. Mais je n’ai jamais

eu à envoyer de CV, jamais, jamais ! C'est toujours par connaissance interposée. Person-

nellement, je ne cherche pas moi. J’entends par X ou Y qu’un film va venir ! Ça peut

m’arriver de les appeler avant qu’ils ne m’appellent. Mais souvent ce sont eux qui me

devancent et qui me contactent bien avant que l’on sache qu’ils vont venir en région ! »

Mme X, 28 ans, technicienne, CDD U . (VIII)« C’est souvent plus par connaissance. C’est un directeur de production qui va rappeler,

ce sont des personnes qu’on connaît qui vont nous parler d’un tournage. C’est plus par

relations qu’en envoyant un CV. Il y a Coolisses aussi qui nous tient informés des

tournages. »

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / L’accès à l’emploi26

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 26

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / L’accès à l’emploi 27

La candidature spontanée, la réponse à des offres d’emploi ou à des castings concernent 1 personne sur 5 :

� Les salariés infographistes de la production de films et séries d’animation sont ceux qui ont

le plus recours à la candidature spontanée. Les structures employeuses, de par leur proximité

géographique avec les salariés, sont plus facilement identifiées pour les salariés.

� Les salariés de la diffusion et les titulaires de la fonction publique recourent à la réponse à des

offres d’emploi.

2.1.2 - Recrutement et récurrence des employeurs pour les salariés en cdd d’usage

Ce réseau de relations est cultivé en permanence pendant la vie active. La majorité des salariés en CDD

d’usage exprime que la recherche d’emploi est un processus permanent et inhérent à leur métier et qu’elle

ne s’arrête pas au début d’un contrat.

M. Y, 45 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« La recherche d’emploi ? C’est tout le temps. Mais ce n’est pas aller à l’ANPE du

spectacle19 . C’est informer tes futurs employeurs que tu es disponible, passer dans les

bureaux des différentes boîtes (…), passer des coups de fil aux potes qui sont dans le

secteur. »

Lors de l’enquête, 1/6ème des salariés en CDD d’usage avait signé son dernier contrat avec le même employeur

(ou personne ayant délégation d’employeur) que pour la précédente mission.

Ce phénomène de renouvellement concerne les 3/4 des salariés de la production de films et séries

d’animation en CDD d’usage. Il touche dans une moindre mesure les salariés en CDD d’usage de la

production de séries et fictions télévisuelles. Dans ce dernier cas, la récurrence d’embauche dépend plus de

la personne « recruteur » ou ayant délégation d’employeur que de l’employeur lui-même.

Les équipes de tournages, très hiérarchisées, se constituent selon un processus de subsidiarité dans la

sélection des professionnels. En région, certaines professions (régisseurs généraux, directeurs de production

et plus largement les postes à responsabilité d’encadrement) assurent indirectement un rôle « carrefour » de

recrutement pour les structures de production.

M. Y, 44 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Ce sont les réseaux de connaissances. On te connaît dans ta profession, on t’appelle

dans ce que tu sais faire. Quand on est machiniste, c’est le chef machiniste qui te

contacte, quand tu es chef machiniste, c’est un chef opérateur, les directeurs de

production parfois. Les réseaux se forment comme ça. »

19 Le salarié évoque ici l’Antenne Culture Spectacle de l’ANPE. Depuis décembre 2003, cette antenne régionale basée à la Rochelle n’existe plus. La direction

régionale de l’ANPE réfléchit actuellement à la réactivation de cette antenne. Elle précisera d’ici la fin 2007 quelle offre de service sera finalement mise en œuvre.

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 27

Près des 2/3 des salariés en CDD d’usage déclarent avoir au moins un employeur récurrent, sans qu’ilsoit pour autant la source principale de revenus :

� 6 des 10 salariés de la production de séries et films d’animation sont liés à un employeur

unique,

� Dans le cadre de la production télévisuelle, les salariés signalent la nécessité d’avoir un

employeur principal permettant d’assurer un nombre conséquent d’heures de travail.

M. Y, 41 ans, ingénieur, titulaire de la fonction publique« Les monteurs d’ici que tu rencontreras, ils bossent beaucoup pour France 2 et France 3.

Après, ils font peut-être d’autres produits ponctuellement mais on le sait, un

intermittent du spectacle pour bien vivre, s’il n’a pas un employeur régulier dans

l’année, une ou deux « vaches à lait », il a du mal à faire ses heures.»

2.1.3 - Les difficultés d’accès à l’emploi

Les difficultés varient selon les secteurs d’activité. Nous vous les présentons par ordre de récurrencedans la parole des salariés :

� Une offre d’emploi inférieure à la demande locale dans la production en prise de vue réelle,

� Un hermétisme des réseaux et une difficulté d’insertion professionnelle via les outils

classiques (formations initiales, stages et offres d’emploi),

� Des inégalités d’accès à l’emploi entre les quatre départements,

� Des discriminations territoriales à l’embauche par certains employeurs extérieurs à la région

en faveur des salariés parisiens,

� L’afflux de nouveaux entrants, proposant des compétences techniques correspondant mieux

aux besoins actuels,

� L’apparition de formes de discrimination à l’embauche des salariés et/ou des représentants

syndicaux revendiquant leurs droits.

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / L’accès à l’emploi28

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 28

L’accès à l’emploi est donc largement présenté par les salariés comme une étape contrainte par des facteurs

propres au secteur et au territoire. Plus des 3/5èmes de notre échantillon l’expriment (ce sont essentiellement

des salariés en situation de précarité contractuelle – CDD, CDD d’usage).

2.2 – LES CONDITIONS D’EMPLOI

2.2.1 - La diversification des compétences et de l’activité : un facteursupplémentaire d’employabilité

La diversité des tâches effectuées par le salarié est souvent plus importante que celle figurant sur la fiche de

poste. La polyvalence20 au sein du métier touche la moitié des salariés de l’échantillon. Le 1/3 des salariés

en CDD d’usage est concerné par ce phénomène.

Certains salariés expriment que ce phénomène n’est pas subi et qu’il apporte une richesse et un intérêt

supplémentaires au travail. Cette expression provient surtout des plus jeunes.

M. Y, 43 ans, opérateur projectionniste, CDI« Mon travail, c’est de monter les films quand on les reçoit, faire des projections, les

démonter pour les réexpédier au stock ou à d’autres cinémas. Après, autour de ça, il y a

tout un travail de secrétariat, de petite gestion, en gros c’est ça. Je fais mes programmes,

je les tire, je les distribue. Et il y a aussi le travail de communication.

Mon poste c’est opérateur-projectionniste, avec des à côté, du travail de secrétaire. (…)

C’est sûr que je ne suis pas un simple opérateur comme dans un multiplexe (…) ça ne

m’intéresserait pas trop.»

D’autres, en revanche, y voient une charge supplémentaire de travail, subie, sans revalorisation salariale et

qui, pour certains, dessert la qualité des œuvres ou des projets de structure.

M. Y, 30 ans, administrateur, CDD« Le travail est très large et très vague, donc il y a un éparpillement et je dois sélectionner

ce que je fais et il peut y avoir un raté, délibéré. Il faudrait que les structures aient plus

de moyens pour fragmenter le travail avec plusieurs postes.»

3/5èmes des salariés sont multi-compétents car ils exercent alternativement plusieurs postes au sein même du

secteur de l’audiovisuel et du cinéma.

Mme X, 32 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« Quand j’ai commencé, j’étais coloriste. Je mettais la couleur sur les dessins. Après j’ai

évolué, j’ai fait des formations et je suis compositeur d’images. Comme j’ai fait pas mal

de formations sur différents logiciels, je suis amenée à travailler sur des postes

différents. »

20 Se reporter au lexique en Annexe 4.

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / Les conditions d’emploi 29

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 29

Pour les salariés, leur multi-compétence est une manière de :

� Compléter leurs revenus et multiplier les heures de travail,

� Multiplier les expériences et trouver leur voie,

� Accéder à des postes à responsabilité,

� Bénéficier des contrats d’un même employeur sur les différentes étapes d’une production.

Mais elle est aussi une contrainte car sa nécessité provient d’un taux d’emploi difficile voire impossible à

maintenir dans son métier de prédilection. L’émergence de cette multi-compétence s’explique également

par les économies effectuées sur les moyens de certaines productions.

La multi-activité21 concerne plus d’un 1/4 des salariés de l’échantillon. Ils cumulent des contrats dans le

secteur du cinéma et de l’audiovisuel avec des contrats dans d’autres secteurs d’activité. Le spectacle vivant

est le secteur de complément majoritairement évoqué. Le développement de la multi-activité chez les

salariés est avant tout motivé par des difficultés économiques.

Mme X, 32 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« Si je ne travaille pas là, je suis obligé de travailler ailleurs. J’ai été hôtesse de caisse, je

fais du baby-sitting, du ménage. »

M. Y, 54 ans, artiste, travailleur indépendant.« Souvent, je suis obligé de faire des petits boulots qui n’ont rien à voir avec le cinéma

pour pouvoir m’en sortir ! Ça ferait rire des gens, mais sur la saison en août, je vais faire

des marchés avec ma femme pour gagner quelque euros et repartir dans le cycle. C’est

impensable. »

2.2.2 - Une dégradation des conditions d’emploi

Plus des 3/4 des salariés expriment connaître des difficultés durant l’exercice de leur travail. Elles sont,

d’après leurs paroles, liées fortement aux conditions d’emploi.

Elles apparaissent plus nettement chez les salariés en CDD d’usage. Pour les autres salariés de l’échantillon,

elles sont exprimées de moindre manière mais surtout de façon moins homogène.

Nous avons synthétisé ci-dessous les cas de figure exprimés et récurrents (par ordre décroissant) :

� Une succession de contrats de courte durée avec le même employeur sur une même œuvre

(série d’animation, série télé, téléfilm unitaire),

� Une négociation salariale difficile et la nécessité pour le salarié de « faire un effort

économique » pour participer aux productions,

21 Se reporter au lexique en Annexe 4.

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / Les conditions d’emploi30

Les conditions économiques et d’emploi des salariés de l’audiovisuel et du cinéma en Poitou-Charentes

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 30

� Une absence de critères et de modes de calcul ne permettant pas de prendre en compte

l’expérience des salariés en CDD d’usage dans le cadre de l’assignation des postes et de la

négociation salariale,

� Un manque de connaissance des conventions collectives de branche et des grilles de salaires

qui leur sont associées,

� Des phénomènes de discrimination salariale et territoriale en défaveur des professionnels

régionaux salariés par des employeurs extérieurs à Poitou-Charentes.

� Un recours trop fréquent à la sous qualification (sur des postes élevés dans la hiérarchie des

équipes de tournages) pour diminuer la rémunération due. Le salarié peut ainsi accéder à un

poste hiérarchiquement plus élevé mais aux conditions salariales de son poste habituel. De

fait, l’organisation des équipes s’en trouve bouleversée.

Les salariés dont l’expérience est la plus grande, précisent que ces phénomènes vont en s’accroissant depuis

quelques années. Ils précisent également que des systèmes comme la mise en participation (un bonus en

cas de succès d’une œuvre), compensant de mauvaises conditions d’emploi, n’existent quasiment plus.

Mme X, 60 ans, technicienne, CDD U. (VIII)« Le problème, c’est qu’autrefois il y avait à la régie un régisseur général qui connaissait

très bien son travail, un adjoint, trois assistants. Maintenant, un adjoint devient

régisseur général alors qu’il n’a pas la formation, il s’entoure de trois personnes qui sont

en réalité des stagiaires et pas des adjoints. Donc, en fait, il y a un nivellement par le

bas. La production ne donne pas les moyens aux techniciens. Ils coupent tout. La

créatrice de costumes devient chef costumière, une habilleuse devient costumière (…).

C’est moins coûteux de payer des erreurs en frais généraux (…) que de payer des


Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 31

charges sociales pour des gens dont c’est le métier. Tout est là. Ça vient du budget de

production. Ce n’était pas comme ça avant. Une fois, (…) on m’a demandé d’accepter

le minimum syndical, mais on était en participation. Un film comme celui-là, pourquoi

ne font-ils pas ça ? On accepte ou on n’accepte pas le minimum syndical, mais si jamais

ils gagnent, à ce moment-là, qu’ils nous mettent en participation... A ce moment-là, si

tout le monde gagne, les techniciens gagnent aussi.»

2.2.3 - Une connaissance parcellaire de la réglementation et du droitdu travail

Nous notons que l’engagement syndical au sein de notre échantillon est relativement faible. 1/8ème des

salariés est ou a été engagé syndicalement. Ce sont les ouvriers des équipes de tournages qui valorisent le

plus cette « filiation ».

M. Y, 44 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Je pense que ça remonte à une tradition du début du métier, à une époque où tous les

ouvriers étaient syndiqués. Une certaine force de pression. Si le groupman coupe l’élec-

tricité, si le chef électro dit « je n’éclaire plus… », on dit «attendez, on va discuter».

Comme on est électricien, machiniste, on est traité sur les mêmes grilles de salaires, les

mêmes conditions. On sait s’entendre. On ne fait pas un film sans s’appeler pour se dire

ce qu’on a dealé avec le directeur de prod. Il saura qu’il ne pourra pas embrouiller l’un

par rapport à l’autre. Il y a une solidarité de ce côté-là. On ne va pas accepter n’importe

quoi. On peut faire des efforts parce que, parfois, c’est un premier film. Quand c’est une

prod qui fait beaucoup de chiffre d’affaires, beaucoup d’heures de diffusion, on est

vigilant. »

Nous notons que la connaissance des conventions collectives de branche reste parcellaire. Plus d’1/3 des

salariés signale ne pas avoir pris connaissance de la(les) convention(s) collective(s) le concernant.

La connaissance des grilles de salaires en vigueur est davantage le fruit de discussions et d’échanges entre

salariés que d’une connaissance approfondie et/ou d’une information de la part des employeurs.

M. Y, 29 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« On n’est pas très au courant de ce qu’il y a dans les conventions collectives et, de toute

façon, c’est assez flou quand on a des postes où l’on fait plusieurs choses. Si j’ai un poste

qui est à la fois du suivi de production, du compositing et du FX, sur quoi on base le

salaire ? En général, on base sur le plus bas. Heureusement que je vis en province et que

je n’ai pas de voiture.»


Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 32

Fait notable, certains salariés en CDD d’usage dépendent, selon leurs contrats, de conventions collectives

différentes. C’est le cas notamment des salariés travaillant en alternance dans la branche de la production

cinématographique et dans celle de la production audiovisuelle. Cette alternance est génératrice pour les

salariés en CDD d’usage d’une confusion dans la compréhension de leurs droits.

Ce manque de lisibilité existe aussi pour les salariés de production de films et de séries d’animation. Dans

leur cas, c’est le phénomène inverse qui se produit : une seule convention régit à la fois la 3D et la 2D. La

majorité des infographistes de l’animation estiment ne pas toujours y retrouver leurs compétences

spécifiques en 3D.

M. Y, 29 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« Le souci, c’est que, depuis qu’il y a la nouvelle convention collective, (...) il y a certains

postes spécifiques à la 3D qui sont inexistants. Certaines techniques spécifiques,

indispensables au travail des animateurs pour éviter de galérer pendant 6 mois, ne sont

absolument pas prises en compte alors que ce sont des étapes importantes. »

2.2.4 - Le travail non rémunéré : des pratiques courantes

Le travail non rémunéré a concerné plus de la moitié des salariés. Ces derniers déclarent avoir travaillé sans

être rémunéré au moins une fois au cours de leur vie professionnelle.

Toutes les branches de l’audiovisuel et du cinéma sont concernées mais ce sont surtout les salariés de la

production audiovisuelle et cinématographique en prise de vue réelle qui en font le plus état (plus de la

moitié d’entre eux).


Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 33

Les principaux cas de figure évoqués sont (par ordre de fréquence décroissante) :

� Le travail sur les courts-métrages,

� Les heures supplémentaires

� Les heures de préparation non payées,

� Une rémunération inférieure à celle qui avait été négociée.

M. Y, 34 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Tout ce que j’ai fait non payé, c’était sur un format court-métrage. C’est le seul format

sur lequel, en général, les techniciens ne sont pas payés. Et ce, quand j’ai commencé par

le court-métrage et même maintenant. »

2.2.5 - Les mouvements au sein du dispositif d’assurance chômage

Les salariés en CDD d’usage constituent une population fortement contrainte par son taux d’activité. Sur les

30 salariés en CDD d’usage de l’échantillon, plus des 2/3 expriment que le volume de leur activité est subi

(souvent et parfois) et près de la moitié signale avoir connu une interruption de ses droits à l’assurance

chômage ces 4 dernières années. 1/6ème d’entre eux a été l’objet d’un passage par l’allocation du fonds

transitoire ou provisoire22.

22 Cf. Annexe 3 « L’intermittence du spectacle, éléments de définition »


Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 34

Au sein de l’échantillon, la nécessité de « faire ses heures » et le niveau de l’offre d’emploi amenuisent la

possibilité pour le salarié de choisir ses contrats selon des critères artistiques. Conséquence de ce

phénomène, la dimension artistique des œuvres ressort peu dans les témoignages. Seule exception à ce

constat : les courts-métrages et les projets « coups de cœur » qui sont peu, voire nullement, rémunérateurs.

M. Y, 45 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Si tu dis à un mec « moi, j’ai mes heures, rappelez-moi l’année prochaine », il ne fera

plus jamais appel à toi. La règle c’est : on t’appelle, tu dis oui ! Sauf si tu ne peux pas.

Mais là aussi, si tu dis deux fois non à un mec, il se dit « il a plein de plans celui là ». Il

ne rappelle plus. »

M. Y, 31 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Si les courts étaient mieux subventionnés, et qu’on puisse au moins dégager un salaire

minimum pour les techniciens, déjà ce serait mieux reconnu, et ça aiderait les gens à

faire des courts. Si on me propose un court où il y a 2 jours de tournage, et qu’à côté de

ça France 3 m’appelle pour une semaine de boulot, je préfère aller à France 3, même si

le projet du court m’intéresse. L’exigence artistique, à un moment, elle ne fait pas

manger. Je fais pas mal de trucs qui ne sont pas rémunérés. (Ndlr : dans le spectacle

vivant), mais c’est parce qu’au bout du compte je sais qu’il va y avoir tant de représen-

tations et que ça dégagera un salaire. Le court-métrage, on te promet verbalement que,

si ça marche, si on fait un moyen-métrage ou un long, on te reprendra. Ça n’assure pas

que moi je retravaillerai dessus derrière. »

2.2.6 - Eléments sur les salaires et revenus

Remarques préalables :

� Sur les 30 salariés ayant renseigné et renvoyé le questionnaire quantitatif, 25 ont fourni les

informations (demandées dans le dit questionnaire) concernant leurs sources et montants de

rémunérations. Sur ces 25 répondants, l’hétérogénéité des données ne permet pas de dresser

des tendances fines,

� Les données collectées concernent une période précise (de 2002 à 2006) et ne révèlent donc

pas l’ensemble du parcours des salariés sur l’évolution de leurs revenus,

� Pour les personnes employées en contrat à durée déterminée d’usage, le revenu annuel

moyen est calculé sur la base d’une somme comprenant les salaires issus des contrats,

l’indemnisation ASSEDIC et le cas échéant les droits d’auteur et droits voisins. Il est important

de préciser que si la part des indemnités est parfois perçue par les salariés comme un revenu

de complément, elle constitue un revenu de remplacement.


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Les données présentées ci-dessous sont donc à prendre avec précaution.

Premiers éléments clés concernant l’ensemble des salariés de l’échantillon :

� Le revenu annuel moyen des salariés de l’échantillon est de 21 463 euros en 2004. À titre de

comparaison, le salaire moyen annuel en France était de 22 000 euros cette même année. En

Poitou-Charentes, il est inférieur de 15%, soit environ 18 700 euros. Autre élément de

comparaison : l’étude « Les conditions économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant

en Poitou-Charentes »23 souligne que, pour l’année 2004, le revenu annuel moyen des salariés

du spectacle vivant s’élève à 20 900 euros24.

� Toutes branches confondues, les salariés permanents (CDI et titulaires de la fonction

publique) présentent un revenu annuel moyen supérieur de 25 % au revenu annuel moyen

de l’ensemble des salariés. Cependant, les techniciens et administratifs des structures de

diffusion, essentiellement employés sous contrats à durée indéterminée, présentent un

niveau de revenus de près de 35 % inférieur au revenu annuel moyen de notre échantillon.

L’écart entre les permanents de la production et ceux de la diffusion est très important.

� Les salariés en CDD d’usage, toutes branches confondues, présentent un revenu moyen

inférieur de près de 9 %.

� Le revenu moyen des salariés de la production de films et séries d’animation est (tous types

de contrats confondues) supérieur de près de 23 % au revenu moyen de l’ensemble des

salariés de l’échantillon.

� Le revenu annuel moyen des femmes est près de 18 % inférieur à celui des hommes.

23 Les conditions économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant en Poitou-Charentes, étude pilotée par le COREPS Poitou-Charentes et réalisée par

l’Observatoire régional du spectacle vivant de Poitou-Charentes, Février 2007.24 Revenu annuel moyen calculé auprès d’un échantillon de 125 salariés.


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Éléments spécifiques aux salariés en CDD d’usage :

� Entre 2002 et 2006, le revenu annuel moyen des salariés en CDD d’usage est en constante

augmentation.

� Au sein de ce revenu moyen, on note que le rapport Salaire/Indemnisation Assedic (respecti-

vement 60/40 en moyenne, de 2002 à 2005) est bouleversé en 2006 en faveur de l’indemni-

sation. La part de cette dernière est d’environ 50 % en 2006 contre 38 % en 2004.

� Des inégalités apparaissent entre les domaines de production :

- L’indemnisation pour les salariés en CDD d’usage de la production de films et séries

d’animation représente en moyenne 33 % sur les 5 années,

- Le niveau moyen d’indemnisation par l’Assedic pour les salariés en CDD d’usage dans la

production en prise de vue réelle est plus fort (50% en moyenne sur les 5 années) mais

stable.

2.3 – LE VÉCU DES SITUATIONS SALARIALES

2.3.1 - Santé et sécurité

L’important volume de travail journalier et/ou hebdomadaire est la première des difficultés exprimées par

les salariés, tous types de contrats confondus. Il est régulièrement imposé par l’économie même du secteur.

Les témoignages des salariés indiquent que la variabilité des horaires est forte et qu’elle les conduit à

excéder fréquemment les horaires légaux de durée quotidienne du travail (pour plus d’1/3) et hebdomadaire

(pour près d’1/4).

M. Y, 30 ans, technicien, CDD U. (VIII)« Sur le repos, ils tirent un peu sur la corde. Ça vient de moi, ça vient des gens qui font ce

métier. Parce que l’on en a envie et que des productions ne font pas attention à l’état de

fatigue des gens, particulièrement la régie où ils savent bien que l’on a des amplitudes

de travail énormes. Ils considèrent un peu que c’est normal. Pour un directeur de

production par exemple, la voie classique c’est de passer par la régie générale (…). Et

comme ils s’en sont eux-mêmes collés des heures et des heures, pourquoi nous on ne le

ferait pas ? Ils oublient qu’ils en ont bavé, combien ils étaient fatigués. Je pense que de

temps en temps ça peut être un poil dangereux quand on est sur les routes, dans les

transports. Mais c’est aussi à nous de dire « je peux pas, il me faut un hôtel ». C’est peut-

être en ça qu’être un local c’est problématique face à la production. Ils ne te proposeront

pas un hôtel. »

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / Le vécu des situations salariales 37

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 37

1/5ème des salariés de l’échantillon signale avoir été victime d’un accident du travail (accident de trajet

compris). A une exception près, seuls les techniciens de la diffusion et de la production (hors films et série

d’animation) ont été concernés.

M. Y, 35 ans, opérateur-projectionniste, CDI.« Oui, je me suis arraché un bout de doigt dans un plateau, ma main s’est faite prendre

dans le plateau, c’est parti avec, donc j’ai perdu un bout de peau. J’ai de gros problèmes

de dos à cause de tous les kilomètres que l’on fait toute la journée, et des charges que

l’on porte toute la journée. C’est le gros problème de tous les projectionnistes dans les

multiplexes, les problèmes de dos. »

M. Y, 44 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Un accident de trajet, en moto. J’ai eu d’autres petits accidents, mais sans arrêt de

travail. Une fois je me suis ouvert l’arcade sourcilière en chutant d’un camion. Une autre

fois, c’est un bastaing qui m’est tombé sur le dos, j’ai eu des contusions intercostales, j’ai

eu très mal, mais j’avais la chance de ne pas retravailler tout de suite. Ça s’est réparé tout

seul. »

Près de la moitié des salariés estime que sa profession les expose à des situations susceptibles de mettre en

danger sa santé. 1/4 estime que sa vie ou celle d’autrui est mise en danger dans le cadre du travail (taux de

réponse = 30 répondants sur 48).

Plus des 9/10èmes des salariés se rendent à la médecine du travail. Les salariés permanents y vont suite à une

convocation tandis que les intermittents, salariés en CDD d’usage, ont obligation de s’y rendre annuellement.

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / Le vécu des situations salariales38

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 38

Selon le 1/10ème restant de l’échantillon, l’absence de visite médicale n’a jamais constitué un frein à leur

embauche.

Pour information et d’après le Centre Médical de la Bourse (service interprofessionnel de médecine au

travail), « le secteur de l’audiovisuel, du cinéma, du spectacle se situe juste derrière celui du BTP en termes

de fréquence et de gravité des risques au travail ». Le centre signale que l’intermittent du spectacle se devant

d’être hyperflexible pour des employeurs multiples, à toute heure, sur de très longues périodes et dans un

milieu socioprofessionnel en marge, est confronté à de nombreux risques.

2.3.2 - Le stress et la précarité générés par une activité intermittente

Le Centre Médical de la Bourse précise également que le stress et l’anxiété sont des pathologiesrécurrentes chez cette population. Les salariés en CDD d’usage de notre échantillon dont le tauxd’activité n’est que faiblement maîtrisé révèlent un stress latent généré par :

� l’attente de reconduction de leurs droits aux annexes 8 et 10 de l’assurance chômage,

� les longues périodes d’inactivité,

� la difficulté à assimiler les modes de calcul des heures permettant l’ouverture ou la

reconduction des droits à l’assurance chômage,

� la recherche d’un équilibre des revenus d’une année sur l’autre.

L’imprévisibilité du calendrier professionnel, les arrêts maladie, les difficultés d’obtention de prêts bancaires,

la cotisation faible pour la retraite, sont autant de facteurs supplémentaires de stress et de remise en cause

de sa situation socioprofessionnelle évoqués par les salariés en CDD d’usage.

M. Y, 25 ans, artiste, RMI.« Oui, j’ai déjà été malade sur des films. Mais m’arrêter ? Non, jamais ! Moi j’en connais

pas un seul qui s’arrête ou qui a 40 de fièvre et qui s’arrête 2 jours. Faut vraiment se

casser une jambe pour s’arrêter. Ils font tellement comprendre aux gens qu’il y a

beaucoup d’argent en jeu, que tu te permets pas d’arrêter ; ou alors, t’arrêtes mais on

prend quelqu’un d’autre pour terminer le film. »

2.3.3 - La problématique de la maternité et de la vie de famille

La maternité est présentée comme potentiellement problématique pour les femmes salariées. Ce sont

essentiellement celles salariées en CDD d’usage qui expriment leurs doutes et leur appréhension quant aux

réactions des employeurs à l’annonce d’une grossesse. La perte de ses droits au régime d’assurance chômage

des annexes 8 et 10 est, par manque d’informations et de lisibilité du système d’organisation des congés

maternité, la première crainte évoquée.


Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 39

Mme X, 30 ans, administrative, CDD U. (VIII)« Pour l’instant, je mets en priorité l’aspect professionnel et il n’est absolument pas

question que je sois mère en même temps que l’intermittence. Ce n’est pas possible.

Surtout moi qui vit en couple avec un autre intermittent, je ne vois pas l’éducation

possible d’un enfant dans ces conditions-là. (...) Je pensais à l’éducation des enfants. Ça

nécessite de les confier sans arrêt à quelqu’un, de partir plus d’un mois, de ne plus être

à la maison. Ce n’est pas ainsi que je conçois l’éducation d’un enfant. Les parents doivent

être près des enfants un maximum. C’est possible quand on a un travail régulier. Chez

nous une plante verte ne survit pas ! »

Des hommes dont la conjointe est elle-même intermittente expriment la difficulté d’envisager ou

d’organiser sa vie privée et professionnelle avec des enfants.

M. Y, 40 ans, technicien, CDD U. (VIII)« Et puis, faut s’organiser quand t’as des mômes. Par exemple pour le contrat repoussé

dont je parlais tout à l’heure, ma femme et moi on bossait sur le même tournage. Il a

fallu trouver quelqu’un pour s’occuper des mômes pendant 7 semaines, qui soit dispo le

matin à 7h et le soir aller les chercher à l’école, les faire manger etc. C’est très compliqué

déjà. Et quand t’as trouvé la nounou, elle prend ses dispositions par rapport à son

employeur, et finalement nous on lui dit « Désolé mais le tournage ne se fait pas ». C’est

une chaîne et ça fait boule de neige. »

2.3.4 - Les périodes d’inactivités

Au sein de l’ensemble des salariés de l’échantillon, 1/3 dit consacrer ses périodes d’inactivité salariale à la

recherche d’emploi. Mais pour la majorité des salariés en CDD d’usage, la recherche de travail étant un

processus continu et permanent, elle ne se cantonne pas aux périodes sans contrat de travail.

Pour ces derniers, lorsque les périodes d’inactivité sont de courte durée, elles correspondent à destemps de disponibilité pour :

� Les responsabilités et les activités familiales,

� Des projets « coups de cœur » à l’économie fragile comme les courts-métrages (participation

ou création à ces projets),

� Un temps de repos, après d’importantes périodes de travail sans interruption sur des

productions longues,

� La formation professionnelle continue (stages conventionnés, cycles longs mais surtout

autoformation).

2.3.5 - L’estime de soi et la reconnaissance dans le travail

Plus des 2/3 des salariés estiment tirer de leur travail reconnaissance ou estime de soi. Ce sont de façon

équivalente le niveau de responsabilités, les relations avec l’équipe de travail ainsi que le jugement

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / Le vécu des situations salariales40

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 40

personnel qu’il porte sur leur travail qui y contribuent le plus. La hiérarchie et le niveau de rémunération ne

sont que faiblement évoqués.

M. Y, 30 ans, technicien, CDD U. (VIII)« Franchement, à chaque fois, ça se passe bien. Les gens qui n’ont pas nos postes, ils

savent ce que cela représente en heures de travail, en galère. C’est un métier humain,

quand les gens sont satisfaits, ils remercient les autres. On sait qu’on est tous dans le

même wagon. Ce sentiment de reconnaissance est clairement ressenti au sein de

l’équipe. On est vraiment une équipe sur un film. Y a une intelligence dans le boulot et

on sait bien que si l’on commence à se tirer dans les pattes, ça ne va pas fonctionner. Les

employeurs, on est très peu en contact avec eux. Ils n’appellent pas pour dire merci. Ils

considèrent que c’est normal, que j’ai fait le boulot. »

Près des 3/4 de l’ensemble des salariés expriment cependant des facteurs limitant cettereconnaissance :

� La faible rémunération et le peu de reconnaissance de l’expérience et du niveau de formation

pour près d’1/3 d’entre eux,

� La méconnaissance des différents corps de métiers par la hiérarchie (1/5ème),

� Les discriminations territoriales à l’embauche entre les salariés régionaux et les salariés

parisiens, en particulier exprimées par les salariés en CDD d’usage,

� L’intérêt limité pour des œuvres à dimension plus commerciale qu’artistique,

� La baisse de prestige des métiers de l’audiovisuel auprès du grand public,

� La stigmatisation de l’intermittence.

M. Y, 40 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« Un gros reproche que je ferais, c’est la non reconnaissance de l’expérience. Ici, il y a

quand même un côté petite famille avec les mêmes gens qui reviennent régulièrement.

Y a pas de sous-métier mais ça me gène un peu qu’on me présente comme simple

infographiste alors qu’il y a deux mois j’étais superviseur. Mon salaire a diminué malgré

une prime, donc je trouve ça réducteur.

Un jour, j’ai eu une discussion avec le directeur et c’est là qu’il a réalisé que j’avais 11 ans

d’expérience en image de synthèse. Avant, il me donnait plus l’impression que c’était la

première fois que je travaillais. D‘après mon expérience, c’est valable dans toutes les

boîtes que j’ai faites et dans toutes les discussions entendues. »

2.3.6 - La passion et les rencontres comme moteurs de la vie professionnelle

Plus de la moitié des salariés place la passion pour le métier ou le secteur d’activité au premier rang des

motivations.


Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 41

Pour 1/5ème, c’est la diversité des rencontres, des projets et le travail en équipe qui motivent la pratique

professionnelle.

Dans une moindre mesure, certains évoquent la rémunération et l’apprentissage permanent comme une des

motivations au travail. D’autres expriment que leur profil les contraint à n’exercer qu’un seul métier.

M. Y, 40 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« J’ai fait un bilan de compétences professionnelles parce que j’avais envie de stabilité et

donc de changer de métier. Le bilan m’a démontré que je ne sais faire que ça et que je

suis faite pour ça, donc autant continuer.»

2.3.7 - La difficile projection dans l’emploi

La moitié des salariés (sur 40 répondants) évoque sa volonté de développement et de progression sociale et

professionnelle dans son secteur d’activité.

Cependant, 1/3 de l’ensemble des salariés rencontrés exprime l’impossibilité d’évaluer son niveau d’activité

au-delà des 6 prochains mois. Cette population souligne une priorité : pouvoir vivre de son activité. Ces

salariés sont en très grande majorité des salariés techniciens en CDD d’usage.

42 Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / Le vécu des situations salariales

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 42

M. Y, 52 ans, technicien, CDD U. (VIII)« J’en sais rien car je ne sais même pas ce que je fais dans les deux mois… alors les cinq

ans ! Ce que je sais, c’est que j’y ai cru, j’y crois encore, je n’y crois plus… Ce métier c’est

ça. Et dans cette profession c’est drôle, mais plus tu vieillis, plus tu travailles. Sinon, il y

aura de plus en plus de diffuseurs, donc de plus en plus de besoins sur les catalogues.

Donc je me dis que dans les 5 ans, avec l’expérience que j’ai, je suis à même de

travailler.»

Le changement de secteur d’activité (par reconversion ou par développement de la multi-activité) est ou a

été récemment envisagé par un 1/3 des salariés (essentiellement des techniciens de la production en prise

de vue réelle). Une part non négligeable d’entre eux souhaite notamment travailler pour le spectacle vivant

plus fréquemment. Ils précisent que ce secteur paye certes moins bien mais que la multiplication des

contrats y est plus facile. Les deux autres tiers souhaitent se maintenir dans l’audiovisuel mais envisagent d’y

exercer éventuellement d’autres postes que ceux qu’ils occupent actuellement.

Enfin, près d’une personne sur dix exprime clairement rechercher la reconversion pour bénéficier de

meilleures conditions de travail et d’emploi.

2.4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

2.4.1 - Une population réactive à la formation professionnelle continue et enforte demande

Près des 3/4 des salariés expriment le besoin de se former.

Près des 2/3 signalent avoir déjà eu recours à la formation professionnelle continue.

L’engagement sur ces formations provient pour 2/3 d’entre eux d’une initiative personnelle du salarié

(formations longue et courte confondues). L’adaptation au poste est, pour 3/5 des sondés, la raison

principale de recours à la formation professionnelle continue. Viennent ensuite par ordre de fréquence :

l’évolution de carrière, la consolidation des acquis, la reconversion.

La moitié des sondés a déjà suivi une formation courte et près d’ 1/5ème a suivi une formation longue.

� Les formations longues concernent 2/3 des salariés permanents (CDI et titulaires de la

fonction publique) et sont à l’initiative de l’employeur pour la moitié d’entre elles,

� Plus de 2/3 des formations courtes concernent des salariés en CDD d’usage. Elles sont à

l’initiative de l’employeur pour 1/4 d’entre elles.

En marge des formations continues « classiques », l’autoformation et la formation sur le tas continuent de

jouer un rôle majeur dans l’apprentissage du métier tout au long de la vie active. Elles sont appuyées par les

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / La formation professionnelle continue 43

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 43

salariés (en majorité par des infographistes et des techniciens de la production cinématographique et

audiovisuelle) comme une pratique récurrente et obligatoire pour rester performants dans un secteur très

dépendant des évolutions techniques.

M. Y, 29 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« Ce métier, c’est un peu comme dans « Alice aux pays des merveilles », quand elle

tourne dans la queue du chat, si tu veux continuer à avancer il faut que tu coures tout le

temps. Si tu arrêtes de t’entraîner, si tu arrêtes d’apprendre, vu que c’est un métier qui

évolue très vite en termes de technique, si tu restes sur tes acquis, tu régresses. Il faut

tout le temps avancer. »

M. Y, 34 ans, technicien, CDD U. (VIII)« Je vais plus vite à aller sur des forums Internet, à me former moi-même que de

demander une formation. La procédure des organismes en est la cause, la définition du

catalogue des formations s’effectue 6 mois avant la dispense des formations. En 6 mois

il se passe plein de choses dans la télé. »

2.4.2 - Les facteurs identifiés de recours à la formation

Par le biais de la formation professionnelle continue et dans un milieu socioprofessionnel en marge,les salariés cherchent à :

� Développer et diversifier leurs compétences pour s’adapter aux exigences techniques et

technologiques du secteur du spectacle,

� Légitimer leur professionnalisme,

� Rencontrer de nouveaux employeurs potentiels dans le cadre des formations,

� Valider et faire reconnaître une expérience et des compétences.

44 Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / La formation professionnelle continue

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 44

Mme X, 32 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« Je n’ai jamais fait de formation longue, toujours des formations courtes, mais qui

servent à récupérer d’autres contrats ailleurs. »

2.4.3 - Les besoins identifiés

4/5èmes des sondés expriment qu’ils ont des besoins en formation professionnelle continue.

En synthétisant les besoins qu’ils ont exprimés, on note que plus de la moitié évoque le développement ou

l’approfondissement de techniques spécifiques, nécessaires à la réalisation de leurs tâches.

En deuxième ordre, et exprimées aux 2/3 par des salariés en CDD d’usage, apparaissent les formations que

nous nommerons « parallèles ». Elles sont guidées par la recherche de nouveaux débouchés tout en restant

dans le secteur de l’audiovisuel-cinéma.

Le graphique 5 détaille la répartition de ces besoins en formations.

Graphique 5 : répartition de l’échantillon selon la dominante de l’activité

Un aperçu synthétique des besoins exprimés en formation professionnelle est présenté ci-dessous :


Technique spécifique / 19

Administration (gestion/compta) / 2Administration (management) / 2

Formations parallèles / 9

V.A.E. / 1

Réglementation et sécurité / 1

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 45

� Les salariés en recherche de techniques spécifiques du métier

� Pour les salariés de l’animation, l’apprentissage de nouveaux logiciels constitue le besoin

prédominant mais la quasi-totalité des salariés exprime fortement le besoin d’un appren-

tissage spécifique de l’anglais correspondant à son quotidien professionnel. Dans une

moindre mesure, il est souhaité une initiation aux caractéristiques commerciales du secteur.

� Les techniciens et les administratifs de fiction, documentaire, émissions télévisuellessignalent en Poitou-Charentes des besoins et des manques concernant les techniques

spécifiques de leur métier (notamment des formations de proximité sur les filières

spécifiques des équipes de tournages : régie, décoration, prise de vue…).

� Les techniciens et administratifs de la diffusion des films ont des besoins liés à l’arrivée

du numérique dans les techniques de projection des films.

� Artistes et créatifs : Pour les comédiens, il y a une volonté d’accroître la palette des

techniques en vue de multiplier les contrats en séries et fictions. Pour les créatifs de l’échan-

tillon exerçant régulièrement dans le cadre de structures associatives (bénévolement ou

non), on note la recherche d’une multi-compétence qui pourrait être confortée par l’appren-

tissage de logiciels de montage, de techniques de caméra, de gestion administrative. Leur

recherche d’autonomie technique et administrative semble être la conséquence d’une

faiblesse de leurs économies de production.

Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / La formation professionnelle continue46

Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 46

� Salariés en recherche de formations parallèles� L’apprentissage de techniques d’un métier de « niveau » supérieur pour progresser dans le

secteur (une progression sur l’échelle des métiers au sein même de la branche d’activité).

� L’apprentissage de techniques de création (scénaristique, montage, documentaire) pour se

consacrer plus amplement à des projets moins « alimentaires ».

2.4.4 - Les freins et les réticencesLes 2/3 des sondés évoquent des facteurs freinant l’accès à la formation professionnelle continue.

Les 2/3 des techniciens et des artistes évoquent ces freins alors que moins d’un administratif sur deux en exprime.

Les voici, classés par ordre de fréquence décroissante :� Le manque de temps et de disponibilité (pour les salariés en CDD d’usage),

Mme X, 37 ans, administrative, CDD U. (VIII)« Moi j’ai jamais le temps, surtout en administration où ça prend trois, quatre semainesparce que je travaille tout le temps. Manque de temps, pas manque d’envie parce qu’il ya plein de choses que j’aimerais faire. »

� Le risque de la perte d’un contrat et/ou d’un employeur régulier (pour les salariés en CDD d’usage),

M.Y, 30 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Je consacre une partie de mes périodes de chômage à de la recherche de formations.Des cycles de formation, c’est toujours embêtant quand on est intermittent. Partir deuxou six mois, ça coupe tout. Si on n’a pas un contact régulier avec les employeurs, on lesperd vite. Une formation longue, c’est dur à envisager quand on travaille régulièrement. »

� La méconnaissance des droits et des dispositifs d’aide,

� La méconnaissance du secteur du spectacle par les organismes d’aide à l’emploi (ANPE,missions locales…),

� Le coût de la formation et de ses frais annexes (pour les salariés en CDD d’usage),

M.Y, 30 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)« Vu les prix de formation dans le métier, c’est impossible de se payer seul uneformation. Il y a toujours une partie que je sors de ma poche, en général 20 %. C’est unchoix parce que j’ai envie de suivre des formations. Mais elles sont toujours conven-tionnées AFDAS. Après le problème, c’est qu'avec l’AFDAS on ne peut pas faire desformations autant que l’on veut. Il y a une période de carence à respecter. Il y a beaucoupde formations que je voudrais faire. Tous les 2 ans, je fais une formation. »

� Le manque d’offres de proximité en région (pour les salariés en CDD d’usage et les

permanents),

� L’inadaptation et l’actualité des contenus (pour les salariés en CDD d’usage),

� La volonté de l’employeur (pour les permanents).


Chapitre_2 27/09/07 9:23 Page 47

Chapitre_2 27/09/07 9:44 Page 48

Chapitre 3 : le rapport au territoire 49

Chapitre 3

LE RAPPORT AU TERRITOIRE

L’analyse des parcours professionnels des salariés de notre échantillon souligne l’attractivité de la région en

termes d’emploi et de formation. Une demande en main d’oeuvre a été générée par l’augmentation du nombre

de tournages en région (surtout en Charente et en Charente-Maritime) et le développement de pôles d’activité

comme le Pôle Image Magelis à Angoulême.

Chapitre_3 27/09/07 9:25 Page 49

3.1 – MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE ET PARCOURS DES PROFESSIONNELS

Les tournages de longs métrages, de séries et téléfilms produits par des structures extérieures à la région (en

majorité parisiennes) ont également favorisé un flux de travailleurs de Paris vers les départements de

Poitou-Charentes. L’apparition d’un système d’aides publiques - aujourd’hui indispensable aux structures de

production - a fait naître un phénomène d’installation de travailleurs non natifs de la région. Pour exemple,

près d’1/10ème de l’échantillon est constitué de gens originaires de la région parisienne, ayant travaillé sur

Paris, et dont la résidence fiscale est aujourd’hui établie en Poitou-Charentes.

Près des 3/5èmes de l’ensemble des salariés ont travaillé pour des employeurs dont le siège social est localisé

hors de Poitou-Charentes. Cette part s’explique par la nature même de l’intermittence organisant l’emploi

des salariés auprès de multiples employeurs, et par la concentration historique des employeurs de la

production cinématographique et audiovisuelle en région parisienne.

Plus de la moitié des salariés de l’échantillon a multiplié les expériences à l’échelle du territoire national. Près

d’1/10ème des salariés a eu des expériences professionnelles à l’international dans le secteur. Ce sont presque

exclusivement des salariés en CDD d’usage de la production cinématographique et audiovisuelle en prise de

vue réelle.

Près d’1/4 des salariés a essentiellement travaillé localement (à l’échelle du département ou de la

commune). Ce cas de figure concerne près d’1/3 des salariés en CDD d’usage, et en majorité ceux travaillant

à la production des films et séries d’animation. Par la concentration de l’activité générée par le pôle Image

angoumoisin – Magelis -, ces derniers sont moins mobiles géographiquement devant l’emploi que les autres

salariés en CDD d’usage.

En revanche, les flux de salariés entre les quatre départements de Poitou-Charentes sont nettement

moindres puisque ce type de mobilité concerne 1/6ème des salariés. Ceci s’explique non seulement par des

disparités économiques et des déséquilibres territoriaux entre les départements, mais aussi par les réseaux

de relations professionnelles tissés par le salarié pour accéder à l’emploi.

Chapitre 3 : le rapport au territoire / Mobilité géographique et parcours des professionnels 50

Chapitre_3 27/09/07 9:25 Page 50

Enfin, on note qu’à l’échelle du bassin actuel d’emploi, les salariés connaissent une baisse de leur mobilité

géographique professionnelle. Ce phénomène conforte le constat d’une offre d’emploi qui s’accentue sur

certains secteurs comme l’animation ou les tournages de fictions et séries. Plus de la moitié de ceux dont le

parcours s’est construit au national et à l’international concentre récemment son activité en région. Le

phénomène inverse (un parcours local ou régional accompagné d’un élargissement du bassin actuel

d’emploi) n’apparaît que sporadiquement dans l’échantillon.

3.2 – LES CONDITIONS DU MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ EN RÉGION

La condition revenant le plus régulièrement dans le discours des 54 sondés de l’échantillon (salariés et

employeurs) est la stabilisation ou l’accroissement de leur taux d’activité en région.

Cet impératif est intimement lié à la seconde condition la plus exprimée (essentiellement par les salariés) :

le volume de productions et de tournages accueillis et/ou développés en Poitou-Charentes doit continuer de

croître.

M. Y, 40 ans, technicien, CDD U (VIII),ancien Parisien récemment installé en Poitou-Charentes

« De toute façon, c’était la Rochelle ou Marseille. C’est les deux pôles où l’on travaille le

plus. Alors évidemment ça a joué dans la balance.

On s’est donné une période d’essai. On va voir pendant une deuxième année. (…)

Beaucoup de Parisiens sont venus ici et disent qu’il faut deux, trois ans pour s’y faire. Et

si il y avait encore plus de boulot ça serait top ! »

Mme X, 30 ans, infographiste, CDD U. (VIII)« Est-ce qu’il y aura toujours du boulot ici ? Pour l’instant ça me plaît, mais si tout partait

en Asie ou je ne sais où, je me poserais des questions sur l’obligation de changer. Je

serais peut-être prête à quitter la France, aller au Québec où dans un pays ou ça bouge

beaucoup. (…) Moi, je suis d’ici, la région je l’aime bien, mais si il n’y a plus rien ! Par

contre Paris, ça ne m’enchante pas du tout. »

La priorité donnée à la vie familiale et privée devant le travail revient fortement dans les déclarations de

l’ensemble des salariés. C’est la troisième raison la plus fortement exprimée et ce par des salariés quasiment

tous originaires de Poitou-Charentes.

M. Y, 30 ans, technicien, CDD U. (VIII)« Clairement, j’aimerais pouvoir bosser ici et pouvoir partir ailleurs sur des projets que

l’on me proposerait. Mais je ne veux pas quitter ma résidence principale ici, parce que

ma fille, ma famille, ma nana qui bosse ici, la qualité de vie, tous mes amis sont ici. J’ai

tout construit ici. Si un jour il n’y avait plus de film, je ferais autre chose ici. Je ne

partirais pas à Paris juste pour faire des films. »

Chapitre 3 : le rapport au territoire / Les conditions du maintien de l’activité en région 51

Chapitre_3 27/09/07 9:25 Page 51

Dans une moindre mesure, sont exprimés comme conditions d’un maintien en région :

� Le réseau professionnel qui a été dur à tisser et qu’il est difficile d’abandonner,

� L’accroissement de la part de salariés régionaux recrutés sur les productions,

� La possibilité d’exercer un poste spécifiquement recherché.

Mme X, 30 ans, administrative, CDD U. (VIII)« Si je suis réaliste, et étant donné l’orientation que je suis en train de prendre - le métier

de scripte -, je sais que je ne trouverai pas le moyen de faire toutes mes heures en région.

Donc je vais essayer d’aller travailler à Paris, tout en continuant à habiter ici. »

Une faible part des salariés indique n’avoir aucune attache spécifique à cette région. Ces personnes mettent

en valeur leur intermittence comme un mode de vie n’impliquant pas la sédentarisation de l’activité et de la

vie privée. Ils estiment que leur activité ne dépend pas de leur lieu de résidence. Ce sont essentiellement des

personnes nées hors de Poitou-Charentes.

52 Chapitre 3 : le rapport au territoire / Les conditions du maintien de l’activité en région

Chapitre_3 27/09/07 9:25 Page 52

M. Y, 30 ans, technicien, CDD U. (VIII)« J’ai jamais attendu qu’une région me fournisse du travail dans le sens où je suis

quelqu’un qui choisit l’intermittence. On est libre de choisir. Je ne crois pas que ce soit lié

à une ville ou un département, sinon vous n’êtes plus intermittent, vous devenez

sédentaire dans une structure en région. »

3.3 – LA PERCEPTION DES ATOUTS ET FAIBLESSES DU TERRITOIRE RÉGIONAL

Interrogés sur les atouts dont dispose Poitou-Charentes, 4/5èmes des salariés et des employeurs se sontprononcés. Ils ont des discours convergents en ce qui concerne les avantages proposés par le territoirerégional. Outre la qualité du cadre de vie en région fortement exprimée (coût de la vie, gastronomieet offre culturelle), voici les principaux atouts exprimés en termes d’activité et d’emploi (parfréquence décroissante) :

� Un cadre de travail idéal pour les productions en prise de vue réelle, garanti par l’offre

paysagère diversifiée, par de bonnes conditions climatiques, par des coûts de productions

moindres et des infrastructures facilitant les relations avec les centres de décisions parisiens

(TGV, autoroute),

� L’importance de l’engagement public sur l’aide à la production cinématographique et

audiovisuelle via le conventionnement Etat/CNC/Région/Départements25(Charente,

Charente-Maritime, Deux-Sèvres),

� L’attractivité de pôles de compétences et leurs conséquences en termes d’emploi, de

rayonnement économique et culturel de la région (l’image et l’animation en Charente, les

tournages récurrents en Charente et Charente-Maritime, le documentaire en Charente-

Maritime),

� L’existence d’une population de techniciens régionaux aux fortes compétences et savoir-faire,

� La médiation et la ressource en informations apportées par les structures d’accompagnement

du secteur (par ordre de fréquence : Coolisses, Poitou-Charentes Cinéma - le bureau Accueil,

la Commission régionale du film et la mise en œuvre du Pôle régional d’éducation artistique

à l’image -, Crescen2o, ICA Arts).

25 Se référer à l’Annexe 1 pour une présentation plus détaillée de ce conventionnement et du partenariat unique en France généré entre les collectivités territo-

riales de la région.

Chapitre 3 : le rapport au territoire / La perception des atouts et faiblesses du territoire régional 53

Chapitre_3 27/09/07 9:25 Page 53

M. Y, 60 ans, administratif à délégation d’employeur, CDD U. (VIII)« Il y a déjà les aides que l’on reçoit. Ce n’est pas négligeable. Ça nous paye l’hôtel et les

défraiements. On se retrouve comme si on tournait à Paris. Les gens ici sont charmants,

les décors sont beaux, moins chers. Ici c’est la province. C’est que de l’offre et de la

demande. Qu’est-ce qui fait qu’on reste ici ? On a un confort de tournage, il y a beaucoup

moins d’encombrements que dans la région parisienne, il y a un microclimat ici, donc il

y a plein d’avantages. »

Mme X, 36 ans, administrative, CDD U. (VIII)« Ce qui s’est passé ici est énorme. Je serais en train de galérer pour être comédienne à

Paris. La région m’a permis de trouver ma vraie place parce qu’il y avait une place à

prendre et que je l’ai prise. Les atouts, c’est qu’il y a du travail, c’est très près de Paris, et

maintenant on est un petit groupe. On est une vraie famille, donc au niveau de

l’ambiance d’un tournage c’est très agréable, les compétences sont là aussi. Je suis très

ancrée « région ». Le plus aussi, c’est que c’est agréable de ne pas faire 3 heures de trajet

pour aller dans des studios en banlieue parisienne. »

S’il est bien perçu par les salariés et les employeurs que les aides publiques sont le reflet d’une politique

volontariste ayant généré de l’emploi en région, près des 3/4 de notre échantillon ont exprimé des besoins

et des attentes au regard des faiblesses qui caractérisent le secteur de l’audiovisuel et du cinéma en région.

A propos des faiblesses du territoire, ce sont les employeurs, tous secteurs confondus, ainsi que les salariés

en CDD d’usage de la production de fictions, séries en prise de vue réelle qui s’expriment le plus.

Tous secteurs confondus, les principales faiblesses exprimées répondent à des problématiques d’aména-

gement culturel du territoire et de régulation d’une économie de marché par les instances publiques de

décision :

� Des inégalités et un manque de synergie entre les territoires en termes d’aides publiques et

de choix politiques de développement. Les créatifs et les employeurs expriment des

inégalités de traitement en termes de subventions selon le département d’où est émise la

demande de soutien,

� Un contrôle plus fort sur la capacité d’embauche des salariés régionaux par les employeurs

délocalisant occasionnellement leur activité en Poitou-Charentes,

� L’orientation des choix politiques favorisant souvent moins la création artistique issue du

territoire qu’une industrie,

� Des manques de coordination et de mutualisation entre les territoires en termes de

ressources et d’informations spécifiques à l’activité et à l’emploi. Ils concourent à un

sentiment d’isolement des intermittents du spectacle,

Chapitre 3 : le rapport au territoire / La perception des atouts et faiblesses du territoire régional54

Chapitre_3 27/09/07 9:25 Page 54

� Une offre insuffisante de formations adaptées à des besoins spécifiques d’évolution dans le

métier qui permettraient un accroissement des compétences et favoriseraient en

conséquence la mise en valeur de la main d’œuvre et des créations locales auprès des

structures de productions extérieures,

� Des manques de logement tant qualitatifs que quantitatifs pour l’accueil des équipes, pointés

par les salariés et les employeurs.

M. Y, 30 ans, artiste, CDD U (VIII).« J’ai eu une aide à l’écriture sur un court-métrage, j’ai touché 2 000 euros de la Région.

C’est bien mais moi qui vis à Poitiers (86), si j’avais habité Angoulême (16) et que j’y

avais présenté le même dossier, validé par les mêmes personnes, j’aurais sûrement

touché 4 000 (2000 de la Région et 2000 du Département). Je trouve que c’est une

forme d’injustice26. »

Mme X, 30 ans, administrative, CDD U (VIII).« Je sais qu’il y a plusieurs systèmes d’aides offerts par la Région et le Département. Sur

le plan créatif, il n’y a aucun souci avec l’aide à l’écriture. Par contre, quand on veut

développer un projet que l’on a créé, c’est super difficile en région. Il y a très peu de

structures de production qui accueillent des petits projets comme ça. Après, c’est sur le

développement et la promotion du projet qu’il y a des soucis. »

26 Ce témoignage fait référence aux modalités de conventionnement liant l’Etat, le CNC, la Région et les Départements (exception faite du Conseil général de

la Vienne (86) non signataire de cette convention de développement cinématographique). Se reporter à l’Annexe 1 pour la présentation de cette convention.

Chapitre 3 : le rapport au territoire / La perception des atouts et faiblesses du territoire régional 55

Chapitre_3 27/09/07 9:25 Page 55

M. Y, 40 ans, infographiste, CDD U.« Quelque chose qui pourrait être fait, c’est subventionner une pension de famille ou

quelque chose comme ça. On vient bosser ici pour deux mois et faut prendre un

appartement, y a plein de gamins qui n’ont pas un sou en sortant de l’école, il faut qu’ils

prennent un appartement, faut qu’on accepte de leur louer. Alors bien sûr il y a Ciel

horizon qui gère ça plutôt bien. Mais ça serait tellement plus évident d’avoir une

structure avec des chambres ou alors mieux gérer le foyer des jeunes travailleurs.

Certaines personnes ont essayé d’y aller mais se sont faites refouler parce que trop

payées. Dans mon ancienne boîte, suite aux revendications du personnel, ils avaient

décidé d’acheter deux appartements et, quand des gars venaient, ils avaient leur

chambre pendant un mois et on leur retenait quelque chose sur le salaire. L’essentiel des

structures ne peut pas se le permettre mais la Région ou la Ville ou le Département, si il

y a la volonté d’avoir des structures de prods, on pourrait apporter ce confort aux gens

qui viennent bosser sur des périodes courtes. »

Chapitre 3 : le rapport au territoire / La perception des atouts et faiblesses du territoire régional56

Chapitre_3 27/09/07 9:25 Page 56

Au seuil des préconisations / Eléments de synthèse 57

Chapitre 1

AU SEUIL DES PRÉCONISATIONSEléments de synthèse et perspectives conclusives

Parallèlement aux constats formulés dans ce rapport sur les conditions d’emploi et de travail des salariés, ces

derniers ainsi que les employeurs de notre échantillon soulignent en région des besoins de structuration et de

régulation du secteur de l’audiovisuel et du cinéma par l’intervention publique. Les voici livrés synthétiquement

par branche d’activités.

Chap_Préco_synt 27/09/07 9:27 Page 57

LA PRODUCTION DE FILMS ET SÉRIES DE CINÉMA ET DE TÉLÉVISION(PRISE DE VUE RÉELLE)

� Une transparence et un suivi plus prononcés sur l’utilisation des aides apportées aux

employeurs qui délocalisent les tournages en région. Les salariés souhaitent ainsi voir serestreindre les phénomènes de discriminations à l’embauche (ex : salariales, territoriales,syndicales…) et estiment inquiétant que les économies de production et les prises de

risques des structures de productions se répercutent sur leurs conditions d’emploi.

� Un accroissement de l’offre de main d’œuvre et de prestataires techniques est jugé

nécessaire par les employeurs. Outre des difficultés à trouver du personnel lors des mois de

l’année les plus chargés en tournages, ils soulignent des manques de main d’œuvre sur despostes spécifiques (chefs de poste, compétences précises pour des films d’époque et

d’action) et précise que l’offre régionale de formations permettant de répondre à cesbesoins spécifiques est insuffisante.

� A l’inverse, les salariés expriment le manque de mise en valeur des compétences destechniciens et des comédiens locaux auprès des structures parisiennes. Les comédiens

régionaux souhaiteraient que les castings effectués en région s’ouvrent aux rôles majeurs.

� L’absence de distributeur de films en région.



M. Y, 40 ans, technicien, CDD U.(VIII) ancien parisien« Local, c’est un terme qui me dépasse. Je l’associe à ceux qui allaient s’installer à

l’étranger pour trouver de la main d’œuvre moins chère. T’as Paris et le reste. A partir du

moment où tu n’habites plus sur Paris, t’es un local et forcément tu as moins d’expé-

rience. Ce n’est pas rentré dans les mœurs.

Tu le ressens. Et puis maintenant on a moins de propositions de Paris parce que les gens

savent que tu n’y es plus. Donc pour eux tu n’es plus mobile, alors qu’on n’a pas de

problème pour y monter, se loger. T’as passé le périph, terminé ! C’est pour cela que, de

moins en moins, on dit qu’on a quitté Paris. « Mais comment tu vas faire ? Je vais plus

pouvoir t’appeler ». Tu te dis c’est pas possible, ils se rendent pas compte. Il y a encore

ce clivage. »

Mme X, 60 ans, technicienne, CDD U.« Il y a des films qui viennent là pour avoir l’argent. Et en fonction de l’argent qu’ils ont

de Poitou-Charentes, ils font 3 ou 4 concessions, moyennant quoi ils ont des subventions

qui ne sont pas négligeables. Et ils payent tout le monde au minimum syndical. Je trouve

ça inadmissible ! Les producteurs, une fois qu’ils ont le pognon ils font dégringoler des

gens de Paris. Il y a pourtant des habilleuses ici, il y a des assistants à la déco. C’est

normal que le metteur en scène travaille avec son assistant, et qu’ils viennent de Paris.

Mais après, je suis désolée, ici il y a quand même des gens… Le dernier film tourné dans

le coin, 20 % en dessous du minimum syndical. J’ai regardé la liste, il y a des habilleuses

stagiaires qui venaient de Paris. Je crois vraiment qu’au niveau du Poitou-Charentes, il

y aurait dû y avoir une charte, parce que ce sont nos impôts. Qu’ils fassent une grosse

sélection. Je conviens qu’un metteur en scène ne veuille pas me prendre, mais au moins

qu’on me propose. »

M. Y, 39 ans, artiste, CDD U (X).« Il y aurait des progrès à faire. S’ils voulaient être honnêtes, ils laisseraient ouvert le

casting ici aussi. (...) Je veux bien croire que l’on ne peut pas avoir tout de suite des rôles

importants, il faut que l’on fasse nos preuves, le schéma habituel. Mais même la

directrice de casting -rôles- sur Paris dit qu’il y a des profils intéressants ici. Je sais qu’il

y a de la qualité ici, mais les chaînes ne le savent pas, ils ne font pas encore confiance.

Alors j’aimerais bien qu’une fois que l’on a fait nos preuves, ils ouvrent les casting -rôles-

ici. Mine de rien, ce serait un bel encouragement pour nous de passer les casting -rôles-

ici. »



LA PRODUCTION DE FILMS ET SÉRIES D’ANIMATION

� Une offre de main d’œuvre qui ne répond plus à la demande. Les employeurs expriment

des besoins forts en cadres et sur des techniques très pointues. Ils doivent aller rechercher à

l’extérieur de la région. Le développement d’un site Internet mutualisé et accessible, listant

les professionnels de l’animation et de l’image en région, est vivement souhaité.

M. Y, 52 ans, administratif, CDI.« Si par exemple je devais monter une seconde équipe, je ne saurais pas où trouver ici !

Soit tout le monde est booké, soit l’information ne circule pas. Je ne sais pas où

m’adresser ou alors par le bouche à oreille. Mais c’est un système qui a ses limites. Du

coup ça veut dire qu’on cherche ailleurs au détriment de ceux qui sont peut-être dans le

coin. Il existe des sites Internet et il y a aussi des petites annonces, mais il manque un

site spécifique comme cela en région. »

� Un manque de lisibilité des stratégies politiques sur le long terme. Les structures ayant

joué la carte de l’implantation en région souhaitent pouvoir bénéficier d’un soutien

spécifique démontrant les volontés de pérennisation de l’activité de prestation maisaussi de production de ces structures. Ils soulignent aussi la forte concurrence avec des

structures européennes et internationales générées par un subventionnement public plus

fort pour ces dernières.

� Un soutien plus important des banques aux employeurs implantés en région. Les

modèles économiques de production et les prises de risques inhérentes au secteur freinent

leur engagement financier.

� Des salaires faibles en région comparativement à ceux proposés dans les autres pôles

français et européens qui induisent une fuite des cerveaux.



LA PRODUCTION DE DOCUMENTAIRES

� Le manque de mise en valeur des productions locales et de leur rayonnement par lescollectivités. Les producteurs de documentaires rappellent qu’ils sont les seuls employeurs

en production issus véritablement du territoire régional et qu’ils sont ceux qui présentent les

moyens de production les plus limités. Un accroissement de leur accompagnement pourrait

conforter l’embauche de salariés régionaux mais également favoriser la communication avec

les chaînes hertziennes et faciliter l’obtention des accords de diffusion de ces dernières,

accords qui sont impératifs pour le lancement de toute production.

� Les producteurs locaux de documentaires expriment le besoin d’un spécialiste dudocumentaire à Poitou-Charentes Cinéma.

� Ils soulignent aussi le manque de chaîne de télévision spécifiquement régionale ayant

son siège social en Poitou-Charentes.

Mme X, 50 ans, gérante.« Le Sunny Side (NDLR : le marché international du film documentaire installé à La

Rochelle depuis peu) est un point important. Il faudrait y faire une journée Poitou-

Charentes, c’est à dire un coup sur une journée. Que les producteurs picto-charentais

rencontrent tous les diffuseurs.

Et puis aussi, faire une ou deux journées pour les producteurs picto-charentais sur Paris,

Au seuil des préconisations / Eléments de synthèse e 61


dans un lieu intelligent. On inviterait tous les diffuseurs parisiens à rencontrer les

producteurs. Car les producteurs sont en train de mourir. De plus, il y a une volonté très

nette d’éliminer les petits producteurs. J’en ai eu l’expérience. Tous les collègues ont vu

des dossiers refusés car « petits producteurs… ». Ils nous disent à tous, ils ont le culot

de nous dire : « prenez un gros producteur parisien qui a l’automatique ». C’est terrible,

(…) tout reste à faire et on veut prouver ça. C’est une urgence.

(…) Je pense que ce serait très bien qu’il y ait un responsable Documentaire au sein de

Poitou-Charentes Cinéma. Je sais qu’on n’est pas nombreux en quantité sur le territoire

mais j’aimerais leur démontrer que le rayonnement à l’étranger que l’on entraîne est

important aussi. (…)

Le Département et la Région font des efforts au niveau des aides, mais au niveau de cet

accord de diffusion sur les chaînes hertziennes… C’est pourtant ce qui permet de payer

les intermittents au prix normal. On peut alors payer les cotisations, on peut acheter ou

louer du matériel, donc faire travailler toute une filière… Ces accords de diffusion sur

les chaînes hertziennes sont réservés, à 95 %, aux Parisiens. En documentaire, en

Poitou-Charentes, on est seulement 3 à avoir déjà eu des co-productions avec des

chaînes hertziennes françaises. »

Mme X, 30 ans, administrative, CDD U (VIII).« Les projets pour lesquels j’ai travaillé ont toujours été conçus et développés hors

région, à Paris, mis à part quand je travaillais dans le documentaire où là c’était très

différent, c’était du documentaire en région, avec des employeurs de la région, qui

employaient des techniciens en région, qui bénéficiaient des subventions de la Région,

et du Département. »

62 Au seuil des préconisations / Eléments de synthèse e


LA PRODUCTION AUDIOVISUELLE PUBLIQUE

� Dans la production audiovisuelle publique d’outils pédagogiques, il est recherché uneconnexion collaborative plus forte entre le secteur privé et le secteur public ainsi qu’une

mutualisation plus poussée des moyens humains (stagiaires) et matériels entre les

organismes publiques.

� Dans la production d’émissions et de programmes d’information de chaîne de télévision

généraliste, la baisse d’activité génère une saturation de l’offre d’embauche sur des postes

techniques (opérateur de prise de vue, monteur). Il est important pour les employeurs de

réguler cette saturation en confrontant les besoins réels en salariés des structures avecl’offre de main d’œuvre générée par la formation initiale.

LA DIFFUSION ET L’EXPLOITATION DES FILMS

� Un manque de stratégie commune entre les exploitants de salles. La structuration d’un

véritable réseau d’exploitants, appuyé par les différentes échelles territoriales de décision,

pourrait favoriser une marge de manœuvre plus grande dans les relations des salles avec les

distributeurs de films.

� La faiblesse des budgets des salles de cinéma Art & Essai ne permettra pas de passer à laprojection numérique sans un soutien financier et un accompagnement fort par les

collectivités territoriales,

� Le fonctionnement de la diffusion Art & Essai (salles et festivals sous formes associatives pour

la plupart), est marqué par un manque de postes et le fait que ces salariés sont « lesparents pauvres » de l’audiovisuel et du cinéma. Le secteur est caractérisé par un fort

bénévolat et les quelques salariés régionaux sont souvent marqués par une forte polyvalence

des tâches (ils sont en même temps opérateurs projectionnistes, chargés de communication,

gestionnaires…). Nous notons aussi que le modèle économique de cette branche d’activité

s’apparente plus à celui des lieux de diffusion du spectacle vivant (associatif en majorité et

très fortement dépendant du subventionnement public27) qu’à celui des autres branches

rencontrées dans le cadre de l’étude.

� L’éducation artistique des publics à l’image et aux œuvres devra jouer un rôle prépon-dérant dans un contexte culturel de plus en plus défavorable à la diversité et au sein d’une

région où l’accessibilité à des œuvres exigeantes n’est possible que dans un réseau de salles

fortement dépendant des subventions publiques.

27 Cf. CURMI André, REGNIER Maud, les conditions socio-économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant de Poitou-Charentes, réalisée par l’obser-

vatoire régional du spectacle vivant de Poitou-Charentes et pilotée par le COREPS Poitou-Charentes, février 2007.

Au seuil des préconisations / Eléments de synthèse e 63


M. Y, 65 ans, président d’association, bénévole.« Le gros sujet d’inquiétude c’est le passage au numérique. Je ne sais pas ce qu’on va

devenir si il n’y a pas une prise en compte par les collectivités. On n’aura pas les moyens

pour faire les investissements. Mais on ne sera pas les seuls. Dans les Deux-Sèvres, il y a

13 ou 14 salles de cinéma, et il y en a 6 ou 7 qui ont le profil de la nôtre. Je ne vois pas

comment on va pouvoir faire un investissement de 50 à 60 000 euros avec une

maintenance pharaonique. »

M. Y, 28 ans, gérant.« J’ai entendu parler de ce pôle régional d’éducation à l’image. C’est quelque chose dont

on a besoin. Que l’on puisse avoir un endroit où l’on nous aiguille, je pense notamment

à la recherche d’intervenants pour des projections, pour parler avec le public, pour des

retours d’expérience. On en a franchement besoin. Parce que d’habitude c’est bouche à

oreille et réseau. »

M. Y, 39 ans, artiste, CDD U (X).« L’autre jour, on reparlait des courts-métrages au lever de rideau. Pourquoi la Région

ne voit pas avec les CGR du coin pour qu’il y ait une cinquantaine de courts-métrages

faits dans la région diffusés à l’année. Un partenariat serait bienvenu, ne serait-ce que

ça et que les gens voient ce qui ce fait dans la région. Et pas que les gens de la région,

parce qu’il faut pas oublier que l’on a un beau bord de mer qui attire les touristes. »

64 Au seuil des préconisations / Eléments de synthèse e


PERSPECTIVES CONCLUSIVES

Cette immersion au sein des parcours de vie des professionnels du cinéma et de l’audiovisuel de Poitou-

Charentes aura permis de préciser, outre les besoins et attentes d’un secteur d’une grande diversité et en

développement, des tendances majeures concernant les leviers de structuration d’une activité et de toute

une profession.

Le dialogue et les consultations mis en œuvre pour la réalisation de cette étude doivent se poursuivre et

déboucher sur des préconisations de la part des représentants des organisations de salariés, d’employeurs

ainsi que de l’ensemble des instances publiques de décision concernées. Ils peuvent d’ores et déjà s’appuyer

sur les éléments synthétiques et les enjeux majeurs identifiés dans le présent rapport.

Des enjeux de connaissance

Cette étude, certes non exhaustive, constitue une première étape dans l’approfondissement de la

connaissance de ce secteur. La diversité des problématiques inhérentes à chaque filière (cinéma, audiovisuel

- court-métrage, long-métrage et téléfilm -, animation, documentaire, diffusion) nécessitera des travaux

spécifiques afin d’accroître la capacité de réponse des décideurs locaux.

L’augmentation de la population salariée de ce secteur en région et la multiplicité des branches d’activité

renforcent la nécessité d’une information actualisée, mutualisée et repérée. Salariés et employeurs

(régionaux comme Parisiens) déclarent ressentir le besoin de mieux appréhender leur environnement

professionnel.

Au seuil des préconisations / Perspectives conclusives 65


La valorisation de l’information concernant l’activité audiovisuel-cinéma en région devra permettre une

meilleure identification, une plus fine appréhension des problématiques de l’emploi et ce dans une attitude

proactive d’intervention sur l’évolution du secteur.

L’analyse de ces données sur un temps long pourrait se révéler un outil stratégique pour une meilleure

régulation de l’activité et pour mieux mesurer l’impact des évolutions économiques, technologiques et

sociales sur l’exercice des professions. Les collectivités publiques, sous l’égide de l’Etat et du Centre National

de la Cinématographie, ont déjà tissé des partenariats forts, via la convention de développement cinémato-

graphique (voir annexe 1). La mutualisation éventuelle des données et statistiques pourrait d’ores et déjà

bénéficier à cette plateforme de collaboration pour le développement de l’audiovisuel et du cinéma en

région.

Des enjeux d’accompagnement des salariés et des projets régionaux

L’étude met en avant des conditions de travail objectivement peu satisfaisantes liées à des difficultés

notables d’exercice du métier, à un statut contractuel contraignant (le CDD d’usage) qui exige une flexibilité

forte, à un isolement généré par la déconnexion d’avec une structure employeuse fixe, ainsi qu’au sentiment

d’appartenir à une profession socialement en marge.

En revanche, le travail en équipe, la passion du métier, la transmission et l’acquisition des savoirs caracté-

risent majoritairement cet échantillon au niveau de formation initiale très élevée. La découverte et la remise

en cause de son savoir et de ses compétences sont des processus très présents dans notre panel de profes-

sionnels.

Le niveau d’activité globalement faible de l’essentiel des salariés régionaux en CDD d’usage rencontrés les

conduit à envisager la formation continue comme un levier de maintien dans leur secteur d’activité et

comme un moyen d’accéder à des postes plus « prestigieux ».

Par ailleurs, la profession organise encore aujourd’hui par elle-même son système de reconnaissance de la

compétence (et donc d’employabilité) au sein des réseaux. Cette organisation favorise ainsi fortement le

recours à des modes d’apprentissage comme la formation sur le tas et des formes de compagnonnage

informel par ailleurs préexistantes. Cette faiblesse générale du taux d’activité des intermittents contribue

également au développement chez ces derniers d’une recherche de polyvalence et de poly-compétences.

Enfin, la mise en valeur des savoirs locaux technique et artistique, hors les murs de la région, reste un point

crucial pour attirer les employeurs extérieurs mais aussi pour permettre aux professionnels locaux d’élargir

leurs possibles en terme d’employabilité. Une réflexion est à mener concernant un outil mutualisé de

recensement, de promotion et de communication sur l’offre et la demande de main d’œuvre régionale. Cet

outil pourrait notamment faire apparaître plus finement l’existant et les manques de main d’oeuvres, métier

par métier, banche par branche.

Au seuil des préconisations / Perspectives conclusives66


Des enjeux de régulation et de structuration du secteur par les pouvoirs publics

Le redéploiement de l’activité cinématographique et audiovisuelle nationale dans une région comme

Poitou-Charentes a rapidement pris de l’ampleur devant l’importance des aides publiques et des atouts

régionaux proposés, tant structurels que paysagers. Mais, dans un contexte de marché mondial et

extrêmement complexe, les professionnels régionaux souhaitent que le soutien au développement du

secteur ne se fasse pas sans une régulation importante de la part des collectivités territoriales qui sont

devenues des financeurs indispensables aux productions.

Sans préjuger d’une généralité de pratique, nous notons que des phénomènes de discriminations tant

territoriales que salariales sont régulièrement évoqués par les salariés régionaux de structures de production

extérieures à Poitou-Charentes. Ils expriment le souhait d’un arbitrage fort par les collectivités aidant ces

employeurs, afin d’éviter que les risques financiers inhérents aux productions ne continuent de se répercuter

sur leurs propres conditions d’emploi et de travail.

La question des déséquilibres territoriaux devra faire l’objet d’une attention particulière. Ils sont sources

d’isolement devant l’information et la ressource mais aussi générateurs d’inégalités devant les aides à la

création et l’accès des publics aux œuvres. Ils impliquent donc de trouver des réponses à des besoins de

socialisation et de consolidation de toute une profession dans le cadre d’un équitable aménagement culturel

du territoire régional.

Eu égard aux difficultés de diffusion des productions locales, il s’agit également d’établir des pistes nouvelles

d’accompagnement des œuvres de créateurs régionaux aux faibles moyens de production. Il y va également

du maintien d’activités des plus petites structures d’exploitation cinématographique.

Enfin, la diffusion « extra muros » de la création régionale apparaît comme cruciale. Poitou-Charentes

n’accueillant aucune grande structure de distribution des œuvres, l’enjeu de mise en lumière de la création

et de la diffusion régionale en est d’autant plus accentué.

Au seuil des préconisations / Perspectives conclusives 67


Liste des Annexes68

Liste des annexes

Annexe 1 - Données de cadrage 2006 sur les aides territoriales au développement de la production et

de la diffusion cinématographique et audiovisuelle

Annexe 2 - Genèse et contexte de l’étude «Les conditions économiques et d’emploi des salariés de

l’audiovisuel-cinéma en Poitou-Charentes»

Annexe 3 - L’intermittence du spectacle, éléments de définition

Annexe 4 - Lexique

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Annexe 1 69

Annexe 1

Données de cadrage 2006 sur les aides territoriales dedéveloppement de la production et de la diffusioncinématographique et audiovisuelle.

Les aides territoriales à la production

(Source : CNC 2007 et Guide 2006 et 2007 du soutien à la production cinématographique et audiovisuelle réalisé par le

Centre Images)

Depuis 1999, la Région Poitou-Charentes et le Département de la Charente ont mis en place un fonds

régional d’aide à la création et à la production cinématographiques et audiovisuelles. En 2000, le

Département de la Charente-Maritime rejoint le dispositif. En 2004, le Département des Deux-Sèvres vient

renforcer le fonds d’aide régional en s’y associant comme nouveau partenaire.

Une convention 2004-2006 de développement cinématographique et audiovisuel est signée par le CNC, la

Région et les Départements de la Charente, de la Charente-Maritime et des Deux-Sèvres. A ce jour, seul le

Département de la Vienne n’en est pas signataire.

Dans le cadre du présent régime d’aide, coordonné et défini par la Région, les projets peuvent être aidés par

la Région ou par un Département seul ou par plusieurs des collectivités signataires, le montant total des

aides28 ne pouvant excéder les plafonds sauf en cas de projet présentant un intérêt régional majeur.

Les modalités de coopération entre la Région et le Départements dans le cadre de cette convention sont

uniques en France. Poitou-Charentes est la seule région ayant établi une date limite de dépôts des dossiers

et des comités (de sélection et de chiffrage) communs aux quatre collectivités territoriales.

Dans la limite des critères de territorialisation définis par la Région et les Départements signataires, les aides

sont accordées aux projets les plus novateurs et présentant les meilleures garanties. Des aides pourront être

accordées à des entreprises régionales ou tournant en région en raison des retombées attendues.

Chiffres clés 2006 de l’aide à la production et à la création

A l’échelle des collectivités françaises ayant développé des fonds territoriaux de soutien à la production

cinématographique et audiovisuelle, ceux du Département de la Charente et de la Région Poitou-Charentes

font partie du peloton de tête des 12 premiers fonds territoriaux en 2006 (respectivement 5ème et 6ème place

avec des fonds s’élevant à 2 311 500 et 2 154 000 euros).

Les fonds d’aide des Départements de la Charente-Maritime et des Deux-Sèvres sont respectivement de

650 000 et 28 000 euros en 2006.

28 Vous retrouverez les différents types d’aides proposés par les signataires de la Convention sur les sites Internet respectifs des collectivités (cf. Orientation

bibliographique)


Tableau 2 : Détail des crédits 2006 d’aide à la production et la création (Titre 1)dans le cadre de la Convention de développement cinématographique

Annexe 170

Poitou-Charentes Charente Charente-Maritime Deux-Sèvres TOTAL RÉGION

Crédits votés 2006 € 2 154 000 2 311 500 650 000 28 000 5 143 500Nombre total de projets 137 91 56 6

ÉCRITURE - DÉVELOPPEMENT

Nombre de projets 46 20 19 2

Crédits votés 2006 € 109 500 44 000 44 000 3 000 200 500

Long métrage 12 000 - 4 000 - 16 000Nombre 5 - 2 -

Moyenne par projet 2 400 - 2 000 -

Court métrage 9 500 2 000 2 000 2 000 15 500Nombre 4 1 1 1

Moyenne par projet 2 375 1 000 2 000 2 000

Documentaire 38 000 20 000 34 000 1 000 93 000Nombre 18 8 14 1


Fiction télévisuelle 6 000 2 000 - - 8 000Nombre 3 1 - -

Moyenne par projet 2 000 2 000 - -

Animation 42 000 18 000 4 000 - 64 000Nombre 15 9 2 -

Moyenne par projet 2 800 2 000 2 000 -

Multimédia 2 000 2 000 - - 4 000Nombre 1 1 - -

Moyenne par projet 2 000 2 000 - -

PRODUCTIONNombre de projets 91 71 37 4

Crédits votés 2006 € 2 044 500 2 267 500 606 000 25 000 4 943 000

Long métrage 100 000 100 000 99 000 - 299 000Nombre 2 2 2 -


Court métrage 380 000 144 000 125 000 15 000 664 000Nombre 22 11 10 2


Documentaire 146 000 100 500 115 000 10 000 371 500Nombre 24 9 18 2


Fiction télévisuelle 375 000 305 000 250 000 - 930 000Nombre 8 5 4 -


Animation 901 000 1 466 000 6 000 - 2 373 000Nombre 22 32 1 -


Multimédia 142 500 152 000 11 000 - 305 500Nombre 13 12 2 -



Le total régional des aides, toutes collectivités confondues, s’élève à 5 766 500 euros. Ce qui place le territoire

régional en deuxième position de l’aide au développement cinématographique et audiovisuel après l’Île de

France.

Entre 2002 et 2006, la Région Poitou-Charentes a multiplié par 3,7 son fonds de soutien passant de 580 650

à 2 154 000 euros. Le Département de la Charente l’a multiplié par 4,7 passant de 487 429 à 2 311 500 euros.

La Charente-Maritime l’a multiplié par 1,6. Le montant de l’aide totale du Département des Deux-Sèvres, est

passé entre 2004 et 2006 de 18 000 à 28 000 euros.

La Région Poitou-Charentes est la première région de France en terme de soutien au court-métrage avec 389

500 euros alloués en 200629.

Dans le domaine de la production de films et séries d’animation, le Département de la Charente est le

premier fonds d’aide de France avec 1 484 000 euros et la Région Poitou-Charentes le second avec 943 000

euros. Ces deux fonds d’aide à la production de l’animation cumulés, représentent 56 % des crédits votés et

59 % des aides accordées sur le genre en France en 2006. La forte coopération mise en œuvre entre les

Départements et la Région a bénéficié à 39 projets Animation en 2006.

Toutes collectivités confondues, ce sont près de 300 subventions au Titre 1 (production, création, accueil de

tournages) qui ont été attribuées en 2006 dans le cadre de la convention de développement cinématogra-

phique.

Voir dans le tableau 2 ci-contre un récapitulatif des crédits votés en 2006 par collectivités et type d’inter-

vention dans le cadre de la convention Etat CNC Région Départements.

Chiffres clés 2006 des établissements de diffusion et d’exploitation des films

Tableau 3 : Détail des établissements d’exploitation cinématographiqueen Poitou-Charentes par salles, fauteuils, entrées et recettes.

29 Les montants correspondent aux sommes réellement versées, sur la base de la liste des films soutenus par chaque collectivité.

Annexe 1 71

Charente Charente Deux-Sèvres Vienne Total Part en FranceMaritime Poitou-Charentes métropolitaine (%)

Nombre

d’établissement actif 13 31 15 19 78 3,6

Nombre de salles 31 65 25 40 161 3

dont art et essai 8 17 11 10 46 4,4

Nombre

de fauteuils 5 420 13 982 5 186 7 358 31 946 2,9

Nombre d’entrées

(en milliers) 590 1 494 471 962 3 516 2

Recette annuelle TTC

(en milliers d’€) 3 266 7 691 2 444 5 217 18 617 1,8

Source : Centre national de la cinématographie


Tableau 4 : Evolution 2004 2005 des établissements d’exploitation cinématographiqueen Poitou-Charentes par salles, fauteuils, entrées.

Tableau 5 : Aides 2006 allouées par le CNC aux 46 établissements Art & Essai de Poitou-Charentes

Bilan 2006 en euros des interventions des collectivités, du CNC et de la DRACau titre de la convention(Source : Centre Images, Guide 2006 et 2007 : Soutiens à la production cinématographique et audiovisuelle, CNC 2007)

1

Annexe 172

Poitou-Charentes Part en Francemétropolitaine (%)

2004 2005 2005

Salles actives 163 161 3

Fauteuils 32 626 31 946 2,9

Entrées (en milliers) 4 078 3 516 2

Source : Centre national de la cinématographie

Deux-Sèvres Charente-Maritime Charente Vienne TOTAL

Montant des aides (en €) 74 124 129 578 98 049 99 720 401 471

Nombre

d’établissements aidés 8 17 11 10 46

Moyenne par

établissement (en €) 9 266 7 622 8 914 9 972 8 728

Source : DRAC Poitou-Charentes

Poitou-Charentes Charente Charente-Maritime Deux-Sèvres TOTAL

Titre 1* (en €) 2 271 500 2 600 000 865 000 30 000 5 766 500

Total collectivité (en €) 1 601 500 1 750 000 630 000 30 000 4 011 500Total CNC (en €) 670 000 850 000 235 000 0 1 755 000

Titre 2**(en €) 160 500 0 0 0 160 500

Total collectivité (en €) 96 500 0 0 0 96 500Total CNC (en €) 64 000 0 0 0 64 000

Total des créditsde conventions (en €) 2 432 000 2 600 000 865 000 30 000 5 927 000Total collectivité (en €) 1 698 000 1 750 000 630 000 30 000 4 108 000Total CNC (en €) 734 000 850 000 235 000 0 1 819 000

*Titre 1 : création, production cinéma et audiovisuel, accueil de tournages**Titre 2 : Lycéens au cinéma, pôles régionaux d’éducation artistique, diff.culturelle)


Annexe 2

Genèse et contexte de l’étude

Genèse et contexte de l’étude «Les conditions économiques et d’emploi dessalariés de l’audiovisuel-cinéma en Poitou-Charentes»

23 octobre 2000Rencontre régionale organisée à La Rochelle avec le secrétaire d’État au patrimoine et à la décentralisation

culturelle : l’URF-CGT demande la mise en place progressive d’une structure de concertation en Poitou-

Charentes.

3 décembre 2001Création du CCRPS (Conseil de concertation régional des professions du spectacle).

2002Quelques commissions de travail (diffusion, formation…) sont mises en place pour le spectacle vivant.

2003Janvier : Au sein de l’Agence régionale du spectacle vivant, création de l’Observatoire régional du spectacle

vivant (ORSV) dans le cadre d’un contrat de plan triennal État-Région.

Annexe 2 73


Été : Grève générale des salariés du spectacle en colère contre la signature d'un nouveau protocole d'indem-

nisation Assedic : de nombreux festivals français sont annulés.

Novembre : Les travaux sont relancés avec notamment la création d’un Comité de pilotage et le recrutement

d’un secrétaire technique (mission d’un an financée à parité par le Conseil Régional et la DRAC, placée au

sein de l’Agence régionale du spectacle vivant).

2004La circulaire du 4 mars de Jean-Jacques Aillagon fait suite à celle de Jean-Pierre Raffarin (03/08/03).

Recrutement de Cédric Couture au poste de secrétaire technique.

Quatre commissions sont créées pour le spectacle vivant : Emploi et formation ; Diffusion ; Coût,

Financement et Economie ; Réglementation et son application.

Novembre : L’Observatoire et le CCRPS présentent les résultats d’une première enquête, «Éléments d’état des

lieux du spectacle en Poitou-Charentes».

Lors du bilan de l’année 2004, le Comité de pilotage juge que les travaux sont arrivés à une étape charnière.

Pour entretenir la dynamique, il décide d’évoluer vers une nouvelle phase plus «proposante».

Sur la base des quatre commissions, une enquête qualitative est commandée pour compléter les premiers

éléments d’état des lieux.

L’objectif est de permettre une meilleure connaissance des conditions économiques et d'emploi de la

création et de sa diffusion dans le spectacle vivant et l'audiovisuel-cinéma en Poitou-Charentes.

2005Janvier : Le CCRPS se nomme désormais COREPS (Comité régional des professions du spectacle)

Mars : La DRAC et la Région s'engagent financièrement pour la pérennisation du poste de coordination.

Héloïse Dallez succède à Cédric Couture.

L’audiovisuel et le cinéma sont intégrés de manière effective dans les travaux du COREPS Poitou-Charentes.Avril : L’enquête qualitative commence par le spectacle vivant. L’observatoire régional du spectacle vivant en

est le maître d’œuvre.

14 octobre : La Région organise un forum participatif Cinéma au LISA à Angoulême.

9 novembre : Première réunion élargie du COREPS pour le secteur audiovisuel-cinéma-multimédia. Ce cycle

de réunions durera un an et demi. Les thématiques abordées sont les suivantes : auteurs-producteurs-

diffuseurs, réglementation, formation.

20061er septembre : création du Pôle régional d’éducation et de formation artistique au cinéma et à l’audiovisuel

au sein du service Vivre Ensemble de la Région.

20 septembre : Lors d’une réunion élargie du COREPS, lancement d’une réflexion sur une charte de bonne

conduite pour la formation dans le secteur de l’audiovisuel-cinéma en région.

Annexe 274


20071er janvier : Poitou-Charentes Tournages (La commission régionale du film - Bureau Accueil des tournages -

et la pré-instruction du Fonds d’aide) quitte le statut associatif et la Ligue de l’enseignement pour intégrer

les services de la Région. Cette nouvelle Régie à autonomie financière se nomme Poitou-Charentes Cinéma

et accueille également en son sein le Pôle régional d'éducation artistique et de formation au cinéma et à

l'audiovisuel.

8 février : Restitution publique des résultats de l’étude Spectacle vivant.

Présentation du COREPS (Comité régional des professions du spectacle)La circulaire du 4 mars 2004, relative à la mise en place d’instances régionales de dialogue social dans les

secteurs du spectacle vivant et enregistré, précise que «le DRAC organisera et présidera au moins une

réunion annuelle à laquelle seront conviés, en fonction du contexte régional et des sujets traités : les

représentants locaux des organisations professionnelles représentatives du spectacle vivant et de l’audio-

visuel (…), les représentants des collectivités territoriales (…), les représentants de l’État concernés (…)

et des représentants des institutions intéressées par les questions sociales ou professionnelles dans le

domaine du spectacle (…)».

Les objectifs du COREPS sont les suivants : «favoriser le dialogue entre les partenaires publics et les

représentants des professions sur les questions professionnelles», «permettre une meilleure connaissance de

ces secteurs par les administrations concernées et des échanges de vues constructifs entre l’État, les collec-

tivités territoriales, les diffuseurs, les entrepreneurs de spectacle et les représentants des artistes et des

techniciens au niveau local».

À noter : « Ces réunions ne sauraient en aucun cas se substituer aux instances compétentes en matière de

négociation collective, ni constituer des commissions d’expertise ou de contrôle sur les politiques publiques

mises en place. »

Dans le cadre de ses missions de développement culturel, l’Agence régionale du spectacle vivant encadre la

coordination du COREPS et pilote l’Observatoire du spectacle vivant en Poitou-Charentes.

L’étude a été accompagnée par deux comités :Le comité de suiviIl est constitué de membres officiels du COREPS Poitou-Charentes.

DRAC – Jean-Claude Sénéchal (représentant CNC), Claudine TrougnouDDTEFP des Deux-Sèvres – Stéphane GascoinRectorat/Académie de Poitiers – Emmanuel DevillersRégion (Direction Vivre ensemble) – Pascal Pérennès, France RuaultRégion (Direction Formation) – Nathalie BertrandConseil Economique et Social Régional – Jean-Jacques Baud (CFDT)

Charente Développement – Frédéric CrosURF-CGT – Fred Mousson, Alexandrine BrissonSPI et Ancrage 17 – Jean-François ValencourtAFDAS, délégation Sud-ouest – Béatrice De Fournoux

Annexe 2 75


Son rôle consiste à :� assurer le suivi de l’organisation des travaux,

� apporter des contacts et des informations,

� valider les travaux par étape.

Son avis est décisionnel.

Le comité techniqueIl est composé de 12 personnalités expertes du secteur audiovisuel cinéma :

Mathieu Bompoint, Producteur (Mezzanine Films)

Jérôme Demoulin, Projectionniste (CGR)

Stéphane Legarff, Chargé de mission (Festival international du film de la Rochelle)

Antoine Lienhard, Chef Électricien

Ludovic Hénault, Chef Opérateur Son

Stéphanie Vigier, Directrice (CRPC / Adhérent réseau CLAP Poitou-Charentes)

Christophe Jankovic, Producteur (Prima Linea)

Xavier Barthélemy, Monteur et Réalisateur

Denis Gougeon, Régisseur général

Dominique Trocnet, Déléguée générale (Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de l’Audiovisuel)

Agathe Dechelette, Déléguée générale (Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de l'Exploitation

Cinématographique)

Pierre Renverseau, Comédien et Réalisateur

Son rôle consiste à :� apporter sa connaissance spécifique du terrain,

� être source de propositions et de relais sur le terrain,

� apporter des contacts et des informations.

Son avis est consultatif.

Cette étude étant réalisée sur le même modèle méthodologique que celle du spectacle vivant, la

composition d’un comité scientifique n’a pas été jugée nécessaire.

Chronologie des réunions, des entretiens et des travaux

20061er mars : Le comité de pilotage du COREPS valide le cahier des charges de l’étude.

1er Octobre : Antoine Chotard, chargé d’études salarié par la Région et encadré par le COREPS, entame une

mission de 6 mois pour réaliser l’enquête.

30 octobre : première réunion du comité de suivi de l’étude

7 décembre : réunion du comité technique de l’étude

Annexe 276


19 décembre : réunion du comité de suivi afin de valider l’échantillon raisonné et les outils d’enquête

(questionnaire et guides d’entretien pour les salariés et pour les employeurs)

2007Janvier-mars : 54 entretiens semi-directifs sont menés.

20 février : réunion d’étape du comité de suivi

Fin mars : Le contrat de 6 mois du chargé d’études auprès de la Région s’achève mais la mission n’est pas

terminée. Ce dernier est alors embauché par l’Agence régionale du spectacle vivant afin de rendre le rapport

dans le courant de l’été et de bénéficier du soutien de l’équipe de l’Observatoire régional du spectacle vivant.

Mars-mai: retranscription des entretiens et traitement des données quantitatives des questionnaires.

Mai-juin : analyse des témoignages et des données quantitatives

20 juin : réunion du comité de suivi pour prendre connaissance des premières grandes tendances

9 juillet : réunion du comité de suivi afin de caler la remise du rapport et la restitution publique

Juillet : échanges par mail et téléphone avec les membres du comité technique et du comité de suivi

Juin-août : rédaction du rapport

Octobre : Restitution publique de l’étude.

Annexe 2 77


Annexe 378

Annexe 3

L’intermittence du spectacle, éléments de définition


Annexe 3 79

Définition de l’« intermittence » (Source : Coordination des intermittents et précaires d'Ile-de-France)

Fondements et bien-fondé d’un régime particulier : l’intermittence L’activité économique dans le monde de l’audiovisuel, du cinéma et du spectacle est bien souvent irrégulière.

Elle s’articule autour de projets de créations qui durent un temps puis se terminent. Elle conduit ainsi nombre

de salariés de ces secteurs à changer d’employeurs, d’un contrat à un autre, alternant périodes de travail et

période d’inactivité.

Le caractère discontinu et intermittent de cette activité a été reconnu par le législateur qui a imaginé un

cadre légal, le Contrat à Durée Déterminée d’Usage, permettant aux employeurs d’embaucher des salariés

artistes ou techniciens en s’affranchissant de certaines règles communes liées aux CDD traditionnels comme

le paiement des primes de précarité.

Les conditions de travail particulières propres à de nombreux salariés de l’audiovisuel, du cinéma et du

spectacle vivant génèrent de fréquentes périodes chômées.

Pour prendre en compte cette singularité et apporter une garantie à l’extrême flexibilité de ces salariés, le

régime d’assurance-chômage, couvrant solidairement les salariés de l’ensemble des secteurs de la vie

économique, a prévu des dispositions spécifiques.

Ces dispositions touchant les salariés de l’audiovisuel, du cinéma et du spectacle, qui travaillent de manière

intermittente ont été regroupées dans deux annexes du régime général de l’Assedic : les annexes 8 et 10.

Les salariés intermittents relevant des annexes 8 et 10 (Source : Assedic-Unedic)

� Annexe 8 = Ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production

cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle, engagés par

contrat à durée déterminée

� Annexe 10 = Artistes du spectacle, engagés par contrat à durée déterminée

Cette répartition est signée en juin 2003 et mise en application en janvier 2004.

Auparavant, l’annexe 8 concernait les artistes, ouvriers et techniciens du spectacle de l'édition d'enregis-

trement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio et de la diffusion. L’annexe

10 concernait les artistes, ouvriers et techniciens des spectacles vivants.

Le protocole en vigueur(Source : www.culture.gouv.fr)

Le 2 mars 2007, les confédérations d’employeurs et certaines confédérations (ndlr CFDT et CFTC) de salariés

ont signé les annexes 8 et 10 de la convention d’assurance chômage spécifique aux artistes et techniciens du

spectacle. Ce nouvel accord (issu du protocole du 18/04/06) a pris effet à partir du 1er avril 2007. A la même

date, le Fonds de professionnalisation et de solidarité a pris le relais du Fonds transitoire.


Le fonds transitoire (2005-2006)Un fonds transitoire géré par l'Unedic est mis en place par l'État à destination des artistes et techniciens du

spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel relevant des annexes 8 et 10 du régime d'assurance-

chômage, afin de permettre la prise en compte d'un certain nombre de situations non couvertes par le

protocole de juin 2003.

Cette allocation prend effet à compter du 1er janvier 2005 et remplace l'allocation du fonds spécifique

provisoire.

Si l'intermittent ne réalise pas 507 heures en 10 mois (techniciens) ou 10,5 mois (artistes), il peut être, sous

certaines conditions, pris en charge par le fonds transitoire.

Le Fonds de professionnalisation et de solidarité (à partir de 2007)(Source : Assedic-Unedic)

Financé par l’État, le Fonds permanent de professionnalisation et de solidarité prend en compte la situation

des artistes ou techniciens du spectacle qui ne peuvent être indemnisés selon les règles de l'Assurance

chômage.

Le Fonds peut mobiliser et financer :

- une Allocation de professionnalisation et de solidarité (APS) de même montant et de même durée que

l’Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée au titre des annexes 8 et 10. Cette allocation pourra être

versée pendant 3 mois.

- une Allocation transitoire (pour 2007) ou une Allocation de fin de droits (AFD) - à partir de 2008 - pour les

artistes et techniciens qui ne peuvent bénéficier de l'Allocation de solidarité spécifique (ASS). La durée de

versement de cette allocation sera modulable en fonction de l’ancienneté. Son versement sera accompagné

d'un soutien professionnel adapté.

Le Fonds va permettre de prendre en compte des heures de formation et de comptabiliser du travail effectif.

Les personnes ayant été longuement ou gravement malades pourront faire valoir certaines heures pour être

indemnisées.

Annexe 380


Annexe 4 81


Annexe 4

Lexique

Spectacle vivant et enregistré

Le spectacle dit « vivant » implique la présence physique d’au moins un artiste se produisant en public. Cinq

principaux domaines artistiques le caractérisent : la musique, la danse, le théâtre, les arts de la rue et les arts

de la piste. (Source : Guide pratique de la législation et réglementation du spectacle vivant, Musiques et

danses en Bretagne)

Le spectacle dit « enregistré » comprend l’ensemble des activités suivantes (extraction selon la

Nomenclature des Activités Françaises définie par L’INSEE. En gras : les branches représentées par l’échan-

tillon d’étude) :

� 221G Edition d'enregistrements sonores

� 921A Production de films pour la télévision

� 921B Production de films institutionnels et publicitaires

� 921C Production de films pour le cinéma

� 921D Prestations techniques pour le cinéma et la télévision

� 921F Distribution de films cinématographiques

� 921G Edition et distribution vidéo

� 921J Projection de films cinématographiques

� 922A Activités de radio

� 922B Production de programmes de télévision

� 922D Edition de chaînes généralistes

� 922E Edition de chaînes thématiques

� 922F Distribution de bouquets de programmes de radio et de télévision

Le Contrat à Durée Déterminée d’Usage (CDD U)(Source : Code du travail – Art. L. 122-1-1, alinéa 3)

Il existe une dérogation dans le code du travail qui indique qu’il est possible de ne pas former un contrat de

travail à durée indéterminée avec un salarié, dans un certain nombre de cas où il est « d’usage » de ne pas

recourir au contrat à durée indéterminée :

« Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par

voie de convention ou d’accord de collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de

travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire

de ces emplois. »

Annexe 482


Métier(Source : CPNEF SV)

C'est le travail qu'exerce l'individu dans le cadre d'une profession donnée. C'est l'ensemble des activités

pratiquées habituellement pour se procurer un revenu dans un domaine donné, et qui fait appel à des

connaissances plus ou moins spécialisées. Celui qui maîtrise un métier possède un ensemble de savoirs et

savoir-faire spécifiques, éprouvés par l'expérience.

Emploi(Source : CPNEF SV)

Ensemble des activités qu'un individu exerce régulièrement et qui lui sont attribuées en fonction de l'orga-

nisation La notion d'emploi repose sur la relation entre l'activité et l'organisation, tandis que la notion de

métier repose sur la relation entre l'activité et la personne qui l'exerce. Alors que le métier est indépendant

d'une organisation particulière, l'emploi résulte de l'organisation et de la division du travail, de la

négociation collective. Des savoirs et des compétences requis sont référés à un emploi, mais cet emploi est

spécifique à une organisation particulière (entreprise, administration, collectivité territoriale,

association…).

Poste(Source : CPNEF SV)

Situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses

modalités d'exécution, indépendamment de son titulaire.

Formation professionnelle(Source : CPNEF SV)

Se dit de toute forme d'éducation débouchant sur des qualifications pour une profession, un métier ou un

emploi particulier ou les compétences nécessaires à l'exercice de cette profession, de ce métier ou de cet

emploi.

Formation initiale(Source : CPNEF SV)

Ensemble des connaissances acquises en principe avant l'entrée dans la vie active, en tant qu'élève, étudiant

ou apprenti. Peut comprendre des enseignements généraux et, dans certains cas, de la formation profes-

sionnelle.

Formation professionnelle continue(Source : CPNEF SV)

« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle comporte une

formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie

active ou qui s'y engagent. Ces formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue.

La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle

des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs

compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au dévelop-

pement économique et culturel et à leur promotion sociale.

Annexe 4 83


Elle vise également à permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité profes-

sionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance.

L’État, les collectivités locales, les établissements publics, les établissements d’enseignement publics et

privés, les associations, les organisations professionnelles, syndicales et familiales, ainsi que les entreprises,

concourent à l’assurer. »

(Code du Travail - Livre IX de la formation tout au long de la vie article L 900- 1)

VAE : validation des acquis de l'expérience, La VAE est une voie d'accès à une certification à finalité professionnelle (diplôme, titre, CQP). Elle permet de

reconnaître officiellement les compétences acquises par voie d'expérience.

Auto-Formation(Source : Modes d’apprentissage - Pour comprendre & pour faire- DPS/RF2)

L’autoformation est un mode de formation individuelle dans lequel l’individu apprend par lui-même. Cette

modalité de la formation (ou plutôt de l’apprentissage) est gouvernée par plusieurs principes :

� l’individu détermine lui-même ses objectifs, éventuellement avec le conseil de l’institution

ou du(es) formateur(s) ;

� l’individu construit lui-même son parcours de formation, éventuellement avec le conseil

du(es) formateur(s) ;

� l’individu choisit lui-même ses ressources et méthodes pédagogiques, éventuellement parmi

une offre de l’institution ou du(es) formateur(s) - ).

Si vous voulez en savoir plus : http://www.fc.univ-nantes.fr/index.php

Polyvalence(Source :www.cip-idf.org/IMG/doc/Synthese.doc)

Elle caractérise un salarié assumant différentes tâches et mobilisant diverses compétences

Multi-activité(Source : www.cip-idf.org/IMG/doc/Synthese.doc)

Elle caractérise un salarié travaillant alternativement ou simultanément dans des secteurs d’activités

différents.

84


Orientation bibliographique

Spectacle Audiovisuel Cinéma

� Annuaire 2006/07 des professionnels de l’audiovisuel et du cinéma de Poitou-Charentes,

Poitou-Charentes Tournages, Commission régionale du Film de Poitou-Charentes, Septembre

2006, 247 pages.

� MIGEOT Xavier, CHOTARD Antoine, COUTURE Cédric, Éléments d’états des lieux du spectacle en

Poitou-charentes, novembre 2004, 55 pages.

� THIOLLIERE Michel, RALITE Jack, L’évolution du secteur de l’exploitation cinématographique,

Rapport d’information du Sénat, session 2002/2003 n°308, 125 pages.

� 2000-2010 : quelles évolutions pour les métiers de l’image du son ?, Actes du Séminaire Louis

Lumière n°1, printemps 2003

� GOUDINEAU Daniel, Adieu la pellicule ? Les enjeux de la projection numérique, Rapport du

CNC, Août 2006, 110 pages.

� LECLERC Jean-Pierre, Réflexions sur le dispositif de sout.ien à la production cinématogra-

phique française, Ministère de la culture et de la communication, janvier 2003

� ROCCA Alain, Perspectives d’évolution du système de diffusion du court-métrage, Ministère

de la Culture et de la Communication, janvier 2006, 68pages.

� BERTHOD Michel, Rapport sur l’exploitation cinématographique dite non commerciale,

Inspection générale de l’administration des affaires culturelles, juin 2005.

� La production des séries d’animation, Artefact Média, juin 2003

� Géographie du cinéma 2006, Dossier du CNC, 2007

� Les coûts de production des films d’initiative française en 2005, Rapport du CNC, mars 2006.

� Les interventions du CNC dans l’animation, Bilan 2005 Rapport du CNC

� Le marché de l’animation, Rapport du CNC, juin 2006

Emploi

� GUILLOT Jean-Paul, Pour une politique de l’emploi dans le spectacle vivant, le cinéma et

l’audiovisuel, 2004.

� CURMI André, REGNIER Maud, les conditions socio-économiques et d’emploi des salariés du

spectacle vivant de Poitou-Charentes, réalisée par l’observatoire régional du spectacle vivant

de Poitou-Charentes et pilotée par le COREPS Poitou-Charentes, février 2008.

Orientation bibliographique 85


� La gestion du régime d’indemnisation des intermittents du spectacle, Rapport public de la

Cour des Comptes, 2007, 24 pages

� GOURINCHAS Bernard, Le recours à l’intermittence dans les sociétés de l’audiovisuel public,

Ministère de la culture et de la communication, 2004, 86 pages.

� Associations des amis des Intermittents et Précaires, expertise d’initiative citoyenne, Les

intermittents du spectacle, du cinéma et de l’audiovisuel : les annexes 8 et 10, cas particulier

d’une problématique générale, comment financer la protection sociale dans le cadre de la

discontinuité de l’emploi, juin 2005, rapport du laboratoire Matisse-Isys, 85 pages.

� RENARD Eric, Les demandeurs d’emploi des métiers du spectacle, Collection Les Essentiels,

ANPE, novembre 2005.

� MENGER Pierre Michel, Portrait de l’artiste en travailleur, Seuil, 2002. 134 pages.

� Département de la Gironde, L’emploi culturel : de la précarité à l’action, novembre 2005, 158

pages.

Notes de l’observatoire de l’emploi

� Synthèse des travaux de la Commission permanente sur l’emploi du Conseil national des

professions du spectacle (CNPS), département des études, de la prospective et des statis-

tiques, octobre 2006, 86 pages.

� L’emploi dans les professions culturelles en 2004 d’après l’Enquête Emploi de l’INSEE, mai

2006, 30 pages.

� L’emploi dans le secteur culturel en 2004 d’après l’Enquête Emploi de l’INSEE, mai 2006, 30

pages.

� Le marché du travail des artistes et des techniciens intermittents de l’audiovisuel et du

spectacle vivant (1987-2003) d’après les fichiers de la Caisse des congés spectacles, avril

2005.

� L'emploi dans l'Union européenne en 2002. Données de cadrage et indicateurs, juin 2005.

Formation

� CESR Poitou-Charentes, Conditions et modalités d’une nouvelle gouvernance de la formation

professionnelle, janvier 2006 19 pages.

� CEREQ, Les effets de la formation initiale sur l’insertion, septembre 2005, 4 pages.

Orientation bibliographique86


Sites Internet

ETAT & COLLECTIVITES TERRITORIALESMinistère de la Culture et de la Communication : www.culture.gouv.fr

Centre National de la Cinématographie : www.cnc.fr

DRAC Poitou-Charentes : www.poitou-charentes.culture.gouv.fr

Ministère de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du logement : www.travail.gouv.fr

Direction régionale du travail de la formation professionnelle : www.poitoucharentes.travail.gouv.fr

Région Poitou-Charentes : www.cr-poitou-charentes.fr

Conseil général de la Charente : www.cg16.fr

Conseil général de la Charente-Maritime : www.charente-maritime.org

Conseil général des Deux-Sèvres : www.deux-sevres.com

Conseil général de la Vienne : www.cg86.fr

CENTRE DE RESSOURCES ET D’INFORMATIONSPoitou-Charentes Cinéma : www.cinema.poitou-charentes.fr

Coolisses : www.coolisses.asso.fr

Charente Développement : www.charente-developpement.com

Crescen2o : www.crescen2o.com

Centre Image : www.centreimages.fr

CRPC Poitou-Charentes - Ligue de l’enseignement : www.cinema-crpc.org

Gaspard 17 : www.gaspard17.info

Magelis : www.magelis.org

Premier Acte : www.1acte.fr

INSEE : www.insee.fr

Le Film français : http://blog.lefilmfrancais.com/

Bellefaye - l’annuaire du cinéma et de l’audiovisuel : www.bellefaye.com

International Movie Database : http://french.imdb.com

Observatoire européen de l’audiovisuel : www.obs.coe.int

ORGANISATIONS SYNDICALES, FEDERATIONS & ASSOCIATIONSCPNEF AV – Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de l’AudioVisuel : www.observatoire-av.fr

CPNEF SV – Commission Paritaire Nationale Emploi Formation du Spectacle Vivant : www.cpnefsv.org

Association Française des Producteurs de Films et de Programmes Audiovisuels : www.afpf.net

Association des Producteurs de Cinéma : www.cspf.fr

Association française des Cinémas d’Art et Essai : www.art-et-essai.org

Sites internet 87


Ancrage 17 : www.ancrage-17.org

SPI - Syndicat des Producteurs Indépendants : www.lespi.org

SPFA - Syndicat des Producteurs de Films d’Animation : www.awn.com/spfa

FNCF - Fédération Nationale des Cinémas Français: www.fncf.org

FESAC - Fédération des syndicats patronaux des Entreprises du Spectacle vivant, de l’Audiovisuel et du

Cinéma : www.fesac.fr

USPA - Union Syndicale de la Production audiovisuelle : www.uspa.fr

CGT Spectacle : www.fnsac-cgt.com

SNTR - Syndicat National des Techniciens et Réalisateurs : www.sntr.fnsac-cgt.com

SFA - Syndicat Français des Artistes et interprètes : www.sfa-cgt.fr

SNRT - Syndicat Régional des Régions de Télévision : www.snrt-cgt-f3.org

CFDT : www.cfdt-services.fr

CFTC : www.cftc.fr

SNTPCT - Syndicat National des Techniciens et Travailleurs de la production cinématographique et de la

télévision : www.sntpct.fr

CIP IDF : www.cip-idf.org

ORGANISMES SOCIAUX et REGLEMENTATIONANPE : www.culture-spectacle.anpe.fr

UNEDIC : www.unedic.fr

ASSEDIC - UNISTATIS - UNIJURIDIS : www.assedic.fr

CMB - Centre Médical de la Bourse : www.cmb-sante.fr

Légifrance - Service public de la diffusion du droit : www.legifrance.gouv.fr

Code de l’industrie cinématographique sur le Portail du Droit Français : w w w. d r o i t . o r g / c o d e / i n d e x -

CINDCIN0.html

Comité Central d’Hygiène et de Sécurité de la Production Cinématographique : www.cchscinema.org

FORMATIONAFDAS : www.afdas.com

Agence régionale de la formation : www.carif-poitou-charentes.asso.fr

Sites internet88


89


Table des matières

Légendes et crédits photos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2ème de couverture

Sommaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Préambule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Introduction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

Méthodologie et échantillon d’enquête. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

Chapitre 1 : DE LA FORMATION INITIALE A L’EMPLOI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

1.1 - Les parcours de formation initiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

1.1.1 - Diplômes et filières universitaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

1.1.2 - Une formation initiale jugée insuffisante pour préparer à la profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

1.2 - L’accès à la profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

1.2.1 - Un accès à la profession nécessitant d’autres modes d’apprentissage du métier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

1.2.2 - Un accès à la profession fortement marqué par le réseau de relations. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Chapitre 2 : LES CONDITIONS SOCIO-ECONOMIQUES D’EMPLOI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

2.1 - L’accès à l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.1.1 - L’accès à l’emploi occupé lors de l’enquête : la prédominance du réseau

et de la recommandation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

2.1.2 - recrutement et récurrence des employeurs pour les salariés en cdd d’usage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

2.1.3 - Les difficultés d’accès à l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

2.2 - Les conditions d’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

2.2.1 - La diversification des compétences et de l’activité : un facteur supplémentaire d’employabilité . . . . . 29

2.2.2 - Une dégradation des conditions d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

2.2.3 - Une connaissance parcellaire de la réglementation et du droit du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

2.2.4 - Le travail non rémunéré : des pratiques courantes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33

2.2.5 - Les mouvements au sein du dispositif d’assurance chômage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

2.2.6 - Eléments sur les salaires et revenus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Table des matières90


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2.3 - Le vécu des situations salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3.1 - Santé et sécurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

2.3.2 - Le stress et la précarité générés par une activité intermittente. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

2.3.3 - la problématique de la maternité et de la vie de famille. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

2.3.4 - Les périodes d’inactivités. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.3.5 - L’estime de soi et la reconnaissance dans le travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

2.3.6 - La passion et les rencontres comme moteurs de la vie professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

2.3.7 - La difficile projection dans l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42

2.4 - La formation professionnelle continue. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.4.1 - Une population réactive à la formation professionnelle continue et en forte demande. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43

2.4.2 - Les facteurs identifiés de recours à la formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

2.4.3 - Les besoins identifiés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

2.4.4 - Les freins et les réticences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Chapitre 3 : LE RAPPORT AU TERRITOIRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49

3.1 - Mobilité géographique et parcours des professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50

3.2 - Les conditions du maintien de l’activité en région . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

3.3 - La perception des atouts et faiblesses du territoire régional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

AU SEUIL DES PRÉCONISATIONS : ÉLÉMENTS DE SYNTHÈSE ET PERSPECTIVES CONCLUSIVES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Liste des annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68

Annexe 1 : Données de cadrage 2006 sur les aides territoriales de développement de la production

et de la diffusion cinématographique et audiovisuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Annexe 2 : Genèse et contexte de l’étude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73

Annexe 3 : L’intermittence du spectacle, éléments de définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78

Annexe 4 : Lexique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Orientation bibliographique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

Sites internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Table des matières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90

Table des matières


Région Poitou-Charentes

Mise en page : Sens Graphique

Impression : Imprimerie ROCHELAISE

Tirage : 1500 exemplaires

Couverture : « Trois jours en juin » de Philippe Venault - Cinétévé - photo : CoolissesPage 1 : « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-Nui / « La route, la nuit » de Marine Alice Le DuLowendal Films / L’antenne de France 3 Limousin Poitou-Charentes à Poitiers – Photo : Pascal Pérennès / « Kirikou et les bêtes sauvages » deMichel Ocelot et Bénédicte Galup / Les Armateurs - Gebeka Films - Studio O / Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour PescalisLes Films du Funambule - Projet Atlantique / Le lycée de l’image et du son (LISA) à Angoulême - photo : SMPI-Magelis« Chimane, le peuple de l'Arbre » de François-Xavier Pelletier - Moana Productions.Page 2 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 5 : Assemblée plénière 2006 du COREPS Poitou-Charentes à l’Espace Mendès France de Poitiers - photo : Aline FelacoPage 6 : Affiche du film « U » de Grégoire Solotareff et Serge Elissalde - Prima Linea ProductionsPage 7 : « Meurtrières » de Patrick Grandperret - Les films du worsoPage 8 : « Et toi, t’es sur qui ? » de Lola Doillon - Ce qui me meutPage 9 : « Elle s’appelle Sabine » de Sandrine Bonnaire - Mosaïque FilmsPage 10 : Au cinéma Le Dragon à La Rochelle, avant-première de « Douche Froide » de Antony Cordier - Why not productions - Photo : Michaël SaludoPage 17 : Le LISA à Angoulême - photo : SMPI-MagelisPage 18 : Dans les locaux de l’ENJMIN à AngoulêmePage 19 : Dans les locaux de France 3 Limousin Poitou-Charentes - Photo : Pascal PérennèsPage 20 : Dans les locaux de l’EMCA-EMCI à Angoulême - Photo : CCI AngoulêmePage 21 : Dans les locaux de l’EMCA-EMCI à Angoulême - Photo : CCI AngoulêmePage 23 : « La route, la nuit » de Marine Alice Le Du - Lowendal FilmsPage 25 : Tournage d’une publicité pour AOC Beurre Poitou-Charentes - Les Films du Funambule - Projet AtlantiquePage 26 : « For intérieur » de Patrick Poubel - La Boîte - photo : Denis GougeonPage 28 : L’antenne de France 3 Limousin Poitou-Charentes à Poitiers - Photo : Pascal PérennèsPage 31 : La cabine de projection du cinéma Le Dietrich à PoitiersPage 33 : « Petit à petit » de Sabine Hitier - 2 minutesPage 34 : Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour Pescalis - Les Films du Funambule - Projet AtlantiquePage 36 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 38 : « Trois jours en juin » de Philippe Venault / Cinétévé - photo : CoolissesPages 40 et 41 : « Père et maire » - Aubes ProductionsPage 42 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 44 : Les bureaux d’Antefilms Studio à AngoulêmePage 45 : « Un choeur sur la route des tommes » de Jean-François Valencourt - Ré-visionsPage 46 : Le CNBDI à Angoulême - SMPI-MagelisPage 49 : Paysage de Charente-Maritime - Photo : Françoise SoignonPage 50 : Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour Pescalis - Les Films du Funambule - Projet AtlantiquePage 52 : Paysage de Charente-Maritime – Photo : Françoise SoignonPage 53 : Place du Minage à Angoulême - Photo : Michaël SaludoPage 54 : Tournage pour le CNED AudiovisuelPage 55 : Tournage d’une publicité pour AOC Beurre Poitou-Charentes - Les Films du Funambule - Projet AtlantiquePage 56 : Tournage de "La battante" de Didier Albert - RTL-TVI – Photo : Denis GougeonPage 57 : « Terre Promise » de Pascal Lahmani - Bianca FilmsPage 58 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 60 : « La Saint Festin » de Anne-Laure Daffis et Léo Marchand - Lardux Film - Re-VisionsPage 61 : « Les Hommes oiseaux » de François-Xavier Pelletier - Moana ProductionsPage 62 : Tournage pour le CNED AudiovisuelPage 64 : Façade du cinéma Le Dietrich à PoitiersPage 65 : Salle du cinéma Le Dietrich à PoitiersPage 67 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 73 : Assemblée plénière 2006 du COREPS Poitou-Charentes à l’Espace Mendès France de Poitiers – photo : Aline FelacoPage 77 : Couverture de l’étude jumelle sur le spectacle vivant, réalisée par l’Observatoire régional du spectacle vivant : Cie Boutabouh

photo : Muriel Moreau, graphisme Pierre T.Page 78 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 81 : « Rayons X » - XD Productions Page 84 : Tournage d’un documentaire - Ancrage 17 - Ré-visionsPage 89 : Tournage du film « Nos jours heureux » de Eric Toledano et Olivier Nakache - Quad Productions / M6 Films / La Petite Reine / SND

Photo : Michaël SaludoPage 92 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-NuiPage 93 : "Claire Bellac" de Denis Malleval - TF1 - Photo : Denis GougeonDos de couverture : À partir de la photo de Denis Gougeon sur le tournage de "Claire Bellac" de Denis Malleval - TF1

Légendes et crédits photos


Contact : COREPS Poitou-Charentes91, boulevard du Grand Cerf - 86000 Poitiers

[email protected]

Tél : 05 49 55 37 98

Etude pilotée par le COREPS Poitou-Charentes et réalisée par Antoine CHOTARD

Avec le soutien de la Région Poitou-Charentes

Octobre 2007

Les conditionséconomiques et d’emploi

des salariés del’audiovisuel et du cinéma

en Poitou-Charentes

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les conditions économiques et d’emploi des salariés de l

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