Présentation pour : AG FNDE 17/05/2010Intervenant: DAVID GIOVANNUZZIAG2R LA MONDIALE

L’emploi des Seniors : des réponses avec Primavita, organisme de formation du Groupe AG2R LA MONDIALE

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Préambule…

Notre système de retraite repose sur le financement par répartition : ce sont les personnes en activité qui financent chaque mois, via leurs cotisations, les pensions versées aux retraités. C’est le principe d’une solidarité entre les générations.

Parallèlement, la France a complété ce modèle en développant fortement la solidarité au sein des générations : le montant des retraites prend en compte l’impact de la maternité pour les femmes, les problèmes de santé (maladie) ainsi que les accidents de carrière (chômage), de la vie (invalidité) et professionnels (accidents du travail).

Fortement développé depuis 1945, ce modèle de solidarité a permis d’augmenter fortement le niveau des pensions conduisant aujourd’hui les retraités à bénéficier d’un niveau de vie égal aux actifs.

2010 3/27

Génération du baby boom…au papy boom + 280 000 retraités par an depuis 2006

2010 4/27

Le déficit de notre régime de retraite…

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Une espérance de vie plus élevée

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Un Quizz…Quel est le nombre de retraités actuellement en France ?

16 millions

Combien de retraités supplémentaires par an ?

+ 280 000

Quelle raison essentielle au déficit de notre régime de retraite ?

Le nombre de retraité qui augmente plus vite que celui des actifs

En 1960 le ratio était de 4 cotisants pour 1 retraité ; aujourd’hui ?

1.8 cotisant

Les déficits estimés de notre système de retraite ?

32 milliards en 2010, 70 en 2030, 102 en 2050

En plus du baby boom, quelle autre tendance démographique de fond menace nos régimes de retraite ?

La hausse de l’espérance de vie

En 1950, l’espérance de vie était de 66 ans. Et aujourd’hui ?

77 ans pour les hommes, 84 ans pour les femmes

Quel facteur historique en France renforce les conséquences du papy boom et de l’allongement de la durée de vie ?

Précocité du départ à la retraite et à la cessation de l’activité professionnelle ; âge légal du départ à la retraite de 60 ans au plus bas des 15 pays européens

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LFSS 2009 : le plan en faveur de l’emploi des seniors

Améliorer le taux d’emploi des seniors

Passer le taux d’emploi des 55/64 ans de 38% en 2006 à 50% en 2010…

OBJECTIF

2010 8/27

LFSS 2009 : le plan en faveur de l’emploi des seniors

COMMENT ?

1. Inciter les entreprises de plus de 50 salariés et les branchesà conclure des Accords sur la gestion des âges pour :

- Garder en emploi leurs Seniors- Recruter de nouveaux Seniors

2. Inciter les Seniors à travailler au-delà de 60 ans

3. Favoriser le retour des seniors vers l’emploi

LFSS 2009

2010 9/27

LFSS 2009 : le plan en faveur de l’emploi des seniors

CONSEQUENCES EN TERMES DE DISPOSITIONS ?

1. Gestion des Ages

2. Travail au-delà de 60 ans

3. Favoriser le retour des Seniorsvers l’emploi

Accords de branches& plans Seniors (cf. ci après)

Assouplissement du cumulemploi –retraiteSuppression de la mise à la retraited’office à 65 ansAugmentation de la surcote

Augmentation progressive de l’âgede dispense de recherche d’emploiAccompagnement renforcé du Pôle Emploi

LFSS

2009

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OBJECTIF de la LFSS 2009 : passer d’un taux d’emploi des Seniors de 55 à 64 ans

de 38% en 2006 à 50 % en 2010

OBLIGATION DE METTRE EN PLACE avant le 30-04-2010:

•UN ACCORD SENIOR sur 3 ans, négocié avec les partenaires sociaux.

Ou à défaut

•UN PLAN D’ACTION SENIOR, porté par la direction.

Sont concernées: -les entreprises de 50 à 300 salariés non couvertes par un accord de branche senior (!! L’existence d’un accord de branche implique malgré tout la mise en place d’actions concrètes par l’entreprise; elle n’est donc pas exonérée d’agir).

-Les entreprises de plus de 300 salariés.

Une pénalité de 1% des rémunérations ou gains versés aux salariés sera due par mois entier pour lequel

l’entreprise n’est pas couverte par un plan / accord.

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Le PLAN SENIOR doit être validé par la préfecture de Région

PLUS un OBJECTIF CHIFFRÉ pour

le MAINTIEN EN EMPLOI (+ de 55 ans)

et/ou

L’EMBAUCHE de SALARIÉS AGÉS (+ de 50 ans)

Des DISPOSITIONS dans 3 domaines au choix parmi ces 6

Chaque mesure doit pouvoir être mesurée grâce à des indicateurs précis et chiffrés.

1. Recrutement de salariés âgés2. Anticipation des évolutions de carrière3. Amélioration des conditions de travail et

prévention des situations de pénibilité4. Développement des compétences et accès à la

formation5. Aménagement des fins de carrière et transition

entre activité / retraite6. Transmission des savoirs et compétences

PRIMAVITAPRIMAVITA

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PRIMAVITA et son Parcours Senior

2. Anticipation des évolutionsde carrière

5. Aménagement des fins de carrière ettransition entre activité et retraite

Exemples de dispositions proposées par le Ministère du Travail

-Favoriser des parcours inscrits dans la durée-Remotiver les salariés âgés en les accompagnant dans la définition de leur seconde (ou troisième) partie de carrière

-Informer sur les dispositions nouvelles en matière de retraite-Mettre des supports à disposition

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Les réponses possibles AG2R LA MONDIALE avec PRIMAVITA

Une filiale d’AG2R créée en août 2006 – organisme de formation enregistré sous le numéro : 11 75 41669 75

Mission

«accompagner les entreprises et les salariés dans la gestion de leur parcours de vie professionnelle dans une dynamique de prévention»

Pour une prise de conscience

• individuelle : (le salarié, le futur retraité …) • et collective (entreprises, DRH, partenaires sociaux)

Une approche globale santé, sociale et financière :

• Pour le salarié, identifier des risques et des opportunités• Pour l’entreprise, avoir des salariés acteurs, optimiser son management, anticiper la mise en œuvre de ses

projets de développement

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PRODUITS GESTION DES AGES

•POINT 50

•CAP 60

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POINT 50 : résultats attendus

Pour le SALARIE Pour l’ENTREPRISE

• Avoir une projection sur le mode de calcul de ses Ressources au moment de la Retraite

• Réfléchir aux actions correctives éventuelles.

• Se donner la possibilité de faire un arrêt sur image sur :

sa dynamique professionnelle la prise en compte personnelle des indices de fatigabilité - les «clignotants santé»- que donne le corps autour de la cinquantaine .

• Concourir à la réduction de l’absentéisme par une prise de conscience individuelle des effets positifs de la Prévention Santé.

• Avoir des Collaborateurs plus conscients : de l’adaptation nécessaire au

changement des flexibilités attendues par le

monde de l’entreprise.

• Alléger la tâche du DRH en terme d’informations sociales en fournissant des données fiables et compréhensibles sur la complexité des Régimes de Retraite.

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FORMAT Session de Formation d’une journée (INTRA OU

INTER ENTREPRISE) – dans les locaux de l’Entreprise ou dans ceux de la Direction Régionale AG2R

TAILLE DES GROUPES De 8 à 12 salariés par session

TYPE D’ACTION Stage de formation, pouvant s’inscrire :• dans le plan de formation de l’entreprise,• ou dans le champ du DIF

POINT 50

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CONTENU

RESSOURCES ET FINANCES

Comprendre :

• les Systèmes de Retraite : obligatoires / facultatifs (individuels et collectifs)

• les modes de calcul • les projections possibles

SANTE

Re-lire :sa santé à 50 ans au travers des grandes

erreurs à ne pas commettre

PROJET PROFESSIONNEL ET DE VIE

Réfléchir :à la dynamique

de la deuxième partie de la vie professionnelle

POINT 50

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CAP 60 : OBJECTIFS ET RESULTATS ATTENDUS

Pour le salarié :

S’informer sur ses ressources à la retraite et sur les conditions de

transmission de son patrimoine pour être en mesure d’anticiper et de faire

des choix appropriés.

Être sensibilisé à l’importance de la prévention santé et au « bien vieillir »

Consolider l’avancée de sa réflexion personnelle sur son projet de vie à la

retraite.

Garder sa motivation et mieux gérer la période transitionnelle en entreprise

jusqu’au moment du départ

Pour l’entreprise :

Accompagner le RRH dans sa réponse aux attentes d’informations des salariés sur les mécanismes des

systèmes de retraite

Garder des collaborateurs motivés et participatifs pendant la période

transitionnelle et ce, jusqu’au départ.

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FORMAT

Stage de 3 jours consécutifs (intra entreprise ou inter entreprises) avec 2 options :

Option 1 : stage résidentiel

3 jours en hôtellerie (Avantage : enrichir les échanges lors des

séquences informelles et consolider le travail de la journée …)

Option 2 : stage semi résidentiel

3 jours de 9 H à 18 H, déjeuner inclus

TAILLE DES GROUPES De 10 à 22 salariés par session

TYPE D’ACTIONStage de formation :• Inclus dans le plan de formation de l’entreprise,• Ou pouvant s’inscrire dans le champ du DIF

CAP 60

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• Les revenus de la retraite :

Le régime de la Sécurité Sociale (Expert CRAM)

La retraite complémentaire (Expert AG2R)

• La transmission du Patrimoine (Notaire)

• Le bien vieillir (Médecin spécialisé sur la prévention)

• L’activité physique (Spécialiste du Mouvement)

Des groupes de travail pilotés par des Animateurs expérimentés sur :

• Le vécu de fin de carrière et le sens de la Retraite

• Le temps libéré: quête de sens, lieu de vie, activités, vie relationnelle…

• La vie sociale : la place du Senior dans la société

LE CONTENU

INTERVENTION D’EXPERTS :

retraite, finances, santé, patrimoine

ATELIERS DE REFLEXION

Projet de vie

CAP 60

2010 21/27

L’obligation de négocier sur l’emploi des seniors : focus sur des indicateurs de

mesure et de suivi proposés par le Ministère du Travail

Exemple de disposition en faveur de l’emploi des seniors

Exemples d’indicateurs associés permettant de suivre un objectif chiffré

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles : favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée / remotiver les salariés âgés en les accompagnant dans la définition de leurs secondes (ou troisièmes) parties de carrière

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite : informer sur les dispositions nouvelles en matière de retraite (retraite progressive, cumul emploi-retraite, surcote), proposer l’utilisation de ces dispositions

• Nombre (ou part) de salariés de 45 ans et plus ayant eu accès à des outils dynamiques de gestion des ressources humaines (congé formation, entretien de deuxième partie de carrière, bilan de compétence, VAE)

• Informations relatives à ces outils, formation des encadrants sur ces outils

• Nombre de supports mis à disposition

• Suivi de la diffusion (réunions d’information, séminaires, formations)

• Nombre de salariés optant pour la retraite progressive

2010 22/27

PREVENTION SANTE AU TRAVAIL

•PRODUITS PST

•DEMARCHE D’ACCOMPAGNEMENT

2010 23/27

PREVENTION SANTE AU TRAVAIL : OBJECTIFS ET RESULTATS ATTENDUS

Pour l’entreprise :

Baisser les taux d’Arrêts Maladies, d’Accidents du Travail,

de Maladies Professionnelles et optimiser la masse salariale.

Respecter les obligations réglementaires.

Développer une image positive de l’entreprise tant en interne qu’en

externe.

Fidéliser les salariés.

Concilier vie au travail et performance économique.

Pour les salariés :

Le bien-être, l’efficacité et la responsabilisation.

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des

situations de pénibilité

L’amélioration de la qualité de vie au travail.

2010 24/27

PREVENTION SANTE AU TRAVAIL : 6 domaines principaux

•La nutrition et l’activité physique

•Les substances actives sur le cerveau

•Le sommeil

•Le risque routier

•Les Troubles Musculo –Squelettiques (TMS)

•Les Risques Psycho –Sociaux (RPS)

2010 25/27

PREVENTION SANTE AU TRAVAIL : une réponse adaptée avec :

• Une gamme structurée de produits Prévention Santégamme structurée de produits Prévention Santé

• Une démarche originale d’accompagnementdémarche originale d’accompagnement par des animateurs santé selon plusieurs étapes :1. proposition d’un devis détaillé de l’accompagnement mis en œuvre par

l’Animateur Prévention Santé,2. mise en place d’un 1er comité de prévention santé pluridisciplinaire (RH, CHSCT,

médecine du travail, salariés…) et proposition de questionnaire 3. rendez vous RH (restitution) et proposition d’action suite au rendu du

questionnaire4. 2ème comité prévention santé avec présentation de l’action pressentie et des

modalités opérationnelles5. Intervention de l’expert en lien avec l’Animateur Prévention Santé6. évaluer (l’évaluation se prévoit dès le début du programme avec la mise en

place d’indicateurs)7. valoriser (valoriser l’entreprise par le « faire connaître » de ses actions) et

poursuivre l’action

2010 26/27

L’obligation de négocier sur l’emploi des seniors : focus sur des indicateurs de

mesure et de suivi proposés par le Ministère du Travail

Exemples de disposition en faveur de l’emploi des seniors

Exemples d’indicateurs associés permettant de suivre un objectif chiffré

• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité :

• développer des actions partenariales pour renforcer les actions de prévention des risques professionnels et identifier les risques d’usure professionnelle

• Diffuser une culture de la prévention dans les entreprises

• Définir et mettre en œuvre une politique de prévention

• Etablissement de partenariats et suivi de ces partenariats

• Réalisation de documentation pratique et diffusion de cette documentation

• Développement de formations sur le sujet de la prévention et participation à ces formations

• Développement d’ateliers de mises en condition avant l’exécution de certaines activités usantes

• Rendre compte régulièrement des facteurs de pénibilité et d’usure identifiés