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Le stress au travail Dr Monique FRAYSSE Médecin du travail Le stress au travail Le stress professionnel apparaît depuis une dizaine d'années comme l'un des nouveaux risques majeurs auquel les organisations et entreprises vont devoir ou doivent déjà faire face. Il s'agit d'un risque professionnel à double titre : des études scientifiques ont mis en évidence des liens entre des situations de travail stressantes et l'apparition de problèmes de santé plus ou moins graves, et il est probable que le stress contribue à la survenue de certains accidents du travail.

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Le stress au travail

Dr Monique FRAYSSEMédecin du travail

Le stress au travail

Le stress professionnel apparaît depuis une dizained'années comme l'un des nouveaux risques majeursauquel les organisations et entreprises vont devoir ou

doivent déjà faire face. Il s'agit d'un risque professionnel àdouble titre : des études scientifiques ont mis en évidence

des liens entre des situations de travail stressantes et l'apparition de problèmes de santé plus ou moins graves, et

il est probable que le stress contribue à la survenue de certains accidents du travail.

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Le stress au travail

Le terme « stress » reste extrêmement flou.

Il revêt une signification très différente selon qu’il est utilisécomme mode d ’expression de la souffrance au sein de

l’entreprise ou comme concept scientifique dans le domainede la recherche.

Disons qu’en entreprise, c’est un terme utilisé pour exprimerde façon synthétique les difficultés, la souffrance au travail

et ses conséquences en matière de santé.

Le stress au travail

1ère partie

Les différentes approches

Le stress des biologistesLe stress des psychologues

Le stress des épidémiologistesL’apport de la psychodynamique du travail

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Le stress au travail

Le stress comme concept scientifique

Le concept de stress est utilisé dans trois domaines distincts :

• la biologie• la psychologie• l’épidémiologie

1. Le stress des biologistes

Le stress est à l ’origine un concept biologique apparu dans les années 30 ( travaux sur animaux de laboratoire de Selye).

Le stress est caractérisé par les réactions mises en œuvre par l ’organisme en face de toute agression :

C’est le syndrôme général d’adaptation.

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1. Le stress des biologistes

Le syndrôme d’adaptation peut se décrire schématiquementen 3 phases :

• Phase d’alarme• Phase de résistance et d’endurance • Phase d’épuisement ou de burn out

• Le cas particulier du Karoshi

1. Le stress des biologistes

Face à une agression, les individus mobilisent leur système neuro-endocrinien pour se défendre contre l’agression ou se sauver ( « fight or flight »).

Ainsi, en plus de l ’augmentation de la fréquence cardiaqueet de la tension artérielle, le stress provoquera des effets métaboliques importants principalement au niveau de la sécrétion de certaines hormones (adrénaline, cortisol).

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1. Le stress des biologistes

L ’intérêt de cette approche est de comprendre la plausibilitébiologique des effets à long terme d’une surexposition aux hormones du stress.

Par exemple, la survenue de pathologies cardio-vasculaires (hypertension artérielle, athérosclérose, infarctus myocardique), de troubles digestifs (ulcère gastro-duodénal) ou de perturbations du système immunologique susceptibles de réduire la résistance aux infections et de favoriser la survenue de cancers.

2. Le stress des psychologues

Les psychologues vont prolonger les expérimentationsanimales en montrant que la réponse émotionnelle est en grande partie liée à l’évaluation que le sujet fait de lasituation et qu’elle dépend en cela de processus cognitifssocialement influencés.

L’approche transactionnelle de Lazarus (1980) s’appuie sur deux concepts clés : celui de représentation (ou d’évaluation) et celui de coping ou stratégie d’adaptation.

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2. Le stress des psychologues

Le concept central de représentation correspond à l’évaluation par la personne de la situation problématique à laquelle elle se trouve confrontée.

Quant au concept de coping, Lazarus le définit comme l’ensemble des efforts cognitifs ou comportementaux destinés à maîtriser, réduire ou tolérer les exigences internes ou externes qui menacent ou dépassent les ressources d ’un individu.

Ces stratégies d ’adaptation vont dépendre des ressources personnelles dont dispose l’individu.

L ’approche transactionnelle( d’après Lazarus et Folkman)

Facteurs environnementaux

Evaluation de l’événement

Stratégiesd ’adaptation

(coping)

Ajustementprofessionnel

Ressources personnelles

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Primaire (stress perçu)La situation comporte-t-elle un enjeu pour moi ?Si oui, est-ce :

Une perte ?Une menace ?Un défi ?

Secondaire (contrôle perçu)Que puis-je faire ?M'est-il possible d'intervenir,de changer quelque chose à la situation, compte-tenude mes ressources ?

EVALUATION

STRATEGIES D'ADAPTATION(COPING)

Centrées sur le problème Cen

Centrées sur les émotions

L ’approche transactionnelle( d’après Lazarus et Folkman)

2. Le stress des psychologues

L ’approche transactionnelle accorde un rôle centralaux représentations personnelles. Les techniques proposées visent donc essentiellement à :

modifier la perception que l’individu a du stresseur

améliorer ses modes de coping = stratégies pour y faire face

promouvoir de saines habitudes de vie, thérapies cognitivo-comportementales, techniques de gestion du stress.

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2. Le stress des psychologues

L’approche transactionnelle accorde peu de place auxinterventions visant l’organisation du travail comme s’ilétait présupposé que ces conditions étaient là pour resteret que la personne doit apprendre à composer avec.

Les méthodes de gestion du stress ont donc en commun derenvoyer au comportement et à la personnalité des salariés.

2. Le stress des psychologues

la définition de l’Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé auTravail s’inscrit dans cette approche :

« Le stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a de ses contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

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3. Le stress des épidémiologistes

On assiste dans les années 80 à l’émergence du modèle de stress professionnel mis au point par Karasek et Theorell.

Basé sur 2 composantes :

Exigences psychologiques(quantité et complexité du travail, contrainte de temps)

Autonomie (autorité décisionnelle, autonomie professionnelle)

Le modèle de KarasekCe modèle repose sur l’hypothèse qu’une situation de travail qui se caractérise par une exigence psychologique élevée et une autonomie décisionnelle faibleaugmente le risque de développer un problème de santéphysique ou mentale.

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Le modèle de Karasek

De ce deux composantes (exigences /autonomie), l’autonomie est celle qui possède le plus grand pouvoir de prévisions en terme de santé.

Les travaux de Karasek vont montrer que l’association defortes exigences et d’une faible autonomie qui caractérisent pour lui la situation de stress s’accompagne d’une augmentation très nette des maladies cardiovasculaires,des signes de souffrance psychique et des manifestations dépressives.

Le lien avec les pathologies ostéoarticulaires ( lombalgies, troubles musculo-squelettiques ) a aussi été établi.

Le modèle de Karasek

Ce modèle à deux composantes va connaître une évolutiondans les années 90.

Karasek et Theorell vont ajouter une troisième dimension aumodèle : le soutien technique et socio émotionnel que le salarié peut recevoir de ses collègues et de son encadrement

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Le modèle de Karasek

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Le modèle de Karasek

3. Le stress des épidémiologistes

Le soutien social fait référence au degré d’intégration social et émotionnel et de confiance entre les collègues etles superviseurs , c’est à dire à l’esprit d ’équipe et au degréde cohésion dans le groupe de travail.

Le soutien technique ou instrumental fait référence àl’importance de l ’aide et de l ’assistance donnée par les autres dans l ’accomplissement des tâches.

L’absence de soutien social accroît la fréquence des manifestations de souffrance psychique, des maladiescardio-vasculaires et des pathologies ostéoarticulaires.

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3. Le stress des épidémiologistes

Parallèlement aux travaux de Karasek émerge le modèle « efforts-récompenses » de Siegrist.

Ce modèle repose sur l’hypothèse qu’une situation detravail qui se caractérise par une combinaison d’efforts élevés et de faibles récompenses s’accompagne de réactions pathologiques sur le plan émotionnel et physiologique.

4 études ont validé ce modèle et ont montréen situation de déséquilibre un risque accru de pathologiescardio-vasculaires et de manifestations dépressives.

Le modèle « efforts-récompenses » de Siegrist

Effort élevé Faible récompense

Réactions physiologiqueset

émotionnelles pathologiques

Effort extrinsèque

Effort intrinsèque

Argent

Estime

Statut

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Le modèle « efforts-récompenses » de Siegrist

L ’effort extrinsèque est lié aux contraintes de temps, auxinterruptions fréquentes, aux nombreuses responsabilités, àl’augmentation de la charge, à l’obligation de faire des heures supplémentaires et aux efforts physiques élevés.

L’effort intrinsèque traduit les attitudes et les motivations liées àl’engagement dans le travail

Les faibles récompenses peuvent prendre 3 formesprincipales :• un salaire insatisfaisant• le manque d’estime et de respect au travail ( incluant le faible soutien et le traitement injuste)• les faibles opportunités de carrière

3. Le stress des épidémiologistes

Ces modèles (Karasek et Siegrist) ont permis l’élaboration de questionnaires qui permettent de quantifier le stress afin d’en objectiver sa réalité au travail. Cette approche par questionnaire permet de dessiner un portrait plus objectif de la situation et pourra enclencher un processus de recherche de solutions.

En conclusion : l ’approche du stress par les épidémiologistes :

• fournit un cadre conceptuel intéressant • est un outil pour alimenter le débat social dans l’entreprise• permet un bilan quantitatif

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4. Les apports de la psychodynamique du travail

• Les travaux de Christophe DEJOURS• Les apports de la psychodynamique du travail sont essentiels car ils

proposent un cadre conceptuel. • On ne parle pas de stress mais de souffrance au travail

• La PDT s’appuie sur 3 théories :la théorie sur le sujetla théorie sur le travailla théorie sur la société

4. Les apports de la psychodynamique du travail

• La théorie sur le sujet s’appuie sur le fait que tout individu sain d’esprit cherche à s’accomplir et à relever des défis en mobilisant son intelligence pratique et son inventivité. Le travail, en questionnant notre capacité ou notre créativité, nous permet de révéler d’autres potentialités et donc de nous accomplir.

• Le travail devient alors l’instrument privilégié dans la construction du sens et de l’identité.

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4. Les apports de la psychodynamique du travail

• La théorie sur le travail s’est beaucoup inspirée des découvertes de l’ergonomie pour laquelle le travail n’est jamais une simple exécution technique.

• Il y a toujours une différence entre le travail prescrit et le travailréel ouvrant ainsi un espace d’ajustement qui signe la résistance au réel. Cette résistance qui peut être déstabilisante pour le sujet le conduit à inventer et à créer.

• Le travail n’est donc jamais la stricte application de tâches techniques ou la mise en œuvre d’activités prédéterminées comme tentent de le faire la standardisation des procédés ou les organisations du travail très rigides.

4. Les apports de la psychodynamique dutravail

• La théorie sur la société fait référence au regard de l’autre dans la construction de l’identité. Le jugement d’autrui sur la capacitéde faire est ici capital, compte tenu que l’individu est inscrit dans une communauté d’appartenance.

• Le sujet peut être aidé par des règles de travail de sa communauté d’appartenance lorsqu’il est déstabilisé par la résistance du réel, mais il a besoin de singularité et a toujours l’espoir de faire progresser les normes et d’apporter sa contribution à l’organisation.

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4. Les apports de la psychodynamique du travail

Pour la psychodynamique du travail, la santé mentale est donc le résultat d’un équilibre dynamique (donc instable) entre le besoin de l’accomplissement de l’individu, les normes sociales dont il dépend et finalement, le travail qui impose une productivité dans des contraintes connues.

Cette approche positionne le travail comme un puissant opérateur desanté lorsque les conditions sont favorables.

A contrario la non reconnaissance par la hiérarchie et/ou les collègues• des difficultés rencontrées par le travailleur dans son rapport au réel• et/ou dans sa contribution originale au travail est très difficile sur le plan psychologique et peut générer des atteintes àla santé.

4. Les apports de la psychodynamique du travail

• La compréhension des situations de travail conduit à accorder une place centrale à la parole et à l’énonciation.

• La voie d’accès au vécu subjectif du travail passe pour la psychodynamique du travail par la parole des travailleurs et non par l’observation aussi minutieuse soit-elle des actes, des faits, des comportements ou des modes opératoires.

• Cette situation d’écoute peut s’avérer difficile pour le management

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4. Les apports de la psychodynamique du travail

Pour C. Dejours, l’action à visée transformatrice dans l’entreprise impose d’analyser, en situation et avec les agents concernés, les contradictions dans lesquellesceux-ci se trouvent piégés et de comprendre, aveceux, les liens entre souffrance et organisation du travail dans une perspective de transformations de celle-ci.

Le stress au travail

2ème partie

1.Intensification et rapport au travail2. L’importance du problème

3. Le coût du stress4.L’accord cadre européen

5. Quelle prévention ?

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1.Intensification et rapport au travail

Le conflit autour de la qualité :Le terme qualité est ambigu au sein de l’entreprise. Il ne prend pas toujours la même signification pour le personnel et pour le management. Pour les salariés un travail de qualitéprésente 2 caractéristiques fondamentales: il est conforme aux règles de métier et il porte la marque personnelle de son auteur. Il en va tout autrement du point de vue du management. La qualité est définie par en référence au marché

Cette tension entre norme du marché d’une part, normes professionnelles d’autre part, est très généralement retrouvée àl’origine de la souffrance au travail. Le fait de devoir faire trop vite un travail qui demanderait plus de soins est nettement lié au sentiment de mal être au travail. Le sentiment de faire du mauvais travail est vécu sur le mode de l’indignité personnelle.

1.Intensification et rapport au travail

Une illusion : penser que l’intensification conduit simplement à faire la même chose plus vite.

Aux différents niveaux d’urgence, on ne fait pas le même travail.

De plus en plus, travailler, c’est trier dans l’ensemble des choses qu’il faudrait faire.

Le meilleur indicateur de charge de travail, c’est le resserrement de l’activité sur les objectifs jugés prioritaires.

Cela se traduit par une dégradation de la prestation = dégradation de la qualité

*diapositive source P. Davezies 09/07

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1.Intensification et rapport au travail

Un scénario classique

Augmentation de la charge Trier dans tout ce qu’il faudrait faire

Individualisation des stratégies Perte des repères communs

Recul de l’entraide et de la solidarité

favorise le développement des conflits interpersonnels

perte des répères communs permettant de définir un travail bien fait

1.Intensification et rapport au travail

Un trépied symptomatique

Impossibilité de maintenir un travail de bonne qualité : dégradation d’indicateurs de qualité qui ne sont pas pris en

compte par la direction mais qui ont souvent, à terme, un impact économique sérieux.

Conflits interpersonnels : accusation de harcèlement moral, conflits entre les agents eux-mêmes.

Atteintes à la santé : accidents, envahissement de la vie personnelle et crises dans la famille, Troubles musculo squelettiques dépressions, suicides.

*diapositive source P. Davezies 09/07

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2.L’importance du problème

Panorama du stress en France et en Europe

29% des salariés européens se plaignent du stress d’origine professionnelle ( Fondation de Dublin, 2000)

Une enquête européenne de 2005 révèle que 27% des travailleurs se plaignent de problèmes de santé liés à un travail stressant.

47% des femmes et 29% des hommes salariés français déclarent éprouver souvent du stress dans le cadre de leur activitéprofessionnelle ( CSA, juillet 2000)

3.Le coût du stress L’agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail a

publié une estimation du coût de tous les problèmes de santé liés au travail. Les estimations faites par un certain nombre d’Etats membres de l’UE varient de 2,6 à 3,8% de leur PIB.

Le coût du stress d’origine professionnelle est estimé à 20 milliards d’euros par an.

Le stress serait à l’origine de 50 à 60 % de l’ensemble des journées de travail perdues.

Pour l’année 2000 une étude de l’INRS en France montre que sur une population active de 23,53 millions de personnes, 1% à 1,4% des personnes sont touchées par une pathologie liée au stress professionnel. Le coût du stress au travail serait compris entre 830 et 1656 millions d’euros selon les modèles utilisés, ce qui représente 10 à 20 % des dépenses de la branche accidents du travail / maladies professionnelles de la SS.

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4.L’accord cadre européen sur le stress au travail

Les partenaires sociaux ont signé le 8/10/04 un accord cadre concernant le stress au travail

Le stress y est reconnu comme une préoccupation européenne commune des employeurs, des travailleurs et de leurs représentants

Il ajoute nommément le stress au travail et ses facteurs causaux aux risques vis-à-vis desquels une démarche préventive doit être réalisée.

4. L’accord cadre européen sur le stress au travail

Il fournit un cadre général à la prévention, à l’élimination et à la gestion des facteurs de stress (stresseurs): l’organisation, le contenu et l’environnement de travail sont concrètement visés.

La responsabilité des employeurs est définie et la participation des travailleurs dans la mise en œuvre de mesures anti stress font partie de l’accord

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5. Quelle prévention ?

Lorsqu’une organisation du travail est nuisible pour la santé des salariés, il est très peu probable qu’elle soit cohérente du point de vue de la production.

C’est dans la mesure où les contradictions, dilemmes et impasses de l’organisation du travail sont affrontées dans l’isolement qu’ils conduisent à la pathologie.

Il faut éviter de s’en tenir aux explications en termes individuels ou interindividuels et remettre en discussion ce qu’impliquerait, pour les différents intéressés, de faire un travail de bonne qualité.

*diapositive source P. Davezies 09/07

5. Quelle prévention ?

Dans une situation concrète analyser avec les salariés et au plus prèsde la situation de travail les raisons de leur vécu négatif au travail

On peut s’aider dans cette analyse en se référant à 3 domaines :

Les facteurs liés à la tâche Les facteurs liés à l’organisation du travail Les facteurs psycho sociaux

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5. Quelle prévention ?

Les facteurs liés à la tâche• Contraintes physiques élevés• Contraintes de temps, délais jugés trop courts• Interruptions de travail fréquentes• Surcharge de travail ou sous-charge• Tâches incompatibles avec les moyens et les capacités du

salarié• Monotonie de la tâche• Manque d’autonomie• Excès ou insuffisance de responsabilités• Contact avec le public • ………

5. Quelle prévention ?

Les facteurs liés à l’organisation du travail

• Mauvaise répartition du travail• Horaires et organisation des temps de travail• Imprécision dans « qui fait quoi ? »• Demandes contradictoires• Environnement de travail avec de nombreux dysfonctionnements

techniques• Facteurs d’ambiance : bruit, éclairage, vibrations• ……

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5. Quelle prévention ?

Facteurs psychosociaux

• Mauvaises relations de travail : pas d’entraide entre collègues, pas de soutien entre la hiérarchie

• Manque de reconnaissance du travail réalisé• Management sans définitions claires des rôles et responsabilités de

chacun• Engagement excessif dans le travail• Situations de précarisation lors des situations de restructuration

d’entreprise

En conclusion…Le poids de ces pathologies est en effet difficile à connaître, d'autant que les

troubles dépressifs au travail ne font pas l'objet d'un tableau des maladies professionnelles de la CNAMTS.

Et l'absence de statistiques précises ne permet pas de connaître le nombre de suicides liés au travail, d'autant que ces décès sont rarement déclarés en accident du travail.

Pour les rédacteurs du rapport Nasse Légeron, les indicateurs devraient permettre de "mesurer le nombre de salariés exposés à ces risques, de savoir quelles en sont les conséquences précises sur la santé au travail ou encore quels sont les moyens de les prévenir » (rapport Nasse Lègeron)

Ils permettraient aussi aux employeurs et syndicats de s'accorder sur les responsabilités. Beaucoup d'employeurs préfèrent renvoyer le problème hors du champ du travail, en l'attribuant à une fragilité individuelle, alors que les syndicats mettent souvent en cause l'organisation du travail et demandent des mesures préventives et collectives d'amélioration des conditions de travail.

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En conclusion…

Parmi les indicateurs possibles, l'absentéisme dans les entreprises. Un élément effectivement considéré par beaucoup d'experts (ANACT, INRS) comme pouvant être synonyme d'une situation de travail très dégradée.

De même, le "turn-over" important, le mal-être ambiant, la violence, mais aussi le recours à des produits addictifs (alcool, tabac, somnifères, anxiolytiques, drogues) ou l'augmentation des problèmes de santé chez les salariés (douleurs musculaires et articulaires, fatigue, troubles du sommeil, sensibilité accrue, angoisse), peuvent être des signaux d'alarme, même s'ils alertent surtout des conséquences du stress, et non des causes.

Le stress au travail

Cette présentation s’appuie très largement sur 2 articles

« Le stress au travail, entre savoirs scientifiques etdébat social » , Philippe Davezies dans la revuePerformances et Facteur Humain, N°1, Nov.Déc. 2001

« Organisation du travail et santé mentale »Michel Vezina, Revue de médecine du travail EDF, Prophyl Santé, 1999, N° 15

Et sur la conférence donnée par P. Davezies le 18/09/07à l’Université de Grenoble