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AIDE MÉMOIRE CONCERNANT LES PRINCIPALES NOTIONS JURIDIQUES UTILES À LA FONCTION

Le rôle d’élu employeur

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Centre de gestion de Seine-et-Marne

Le rôle d’élu employeur 2

SOMMAIRE

AVERTISSEMENT PRÉALABLE : LE PUBLIC CIBLE DU GUIDE

Ce guide n’est pas prioritairement conçu pour des personnels administratifs en charge des ressources humaines.

Il ne prétend en effet pas être exhaustif et ne rentre pas dans le détail de la mécanique statutaire propre à chaque thème. Il doit être considéré avant tout comme un outil, tantôt de découverte, tantôt d’approfondissement, de la fonction d’employeur territorial et s’adresse en particulier aux élus aux prises avec des dossiers nécessitant des connaissances en matière de gestion des ressources humaines.

La méthode juridique n’est donc pas utilisée : les références aux textes réglementaires n’apparaissent que lorsqu’elles sont indispensables, afin de ne pas alourdir la vocation pédagogique de ce support. Par conséquent, certaines exceptions (ou précisions) aux principes énoncés, bien que présentes dans les textes statutaires, ne sont pas mentionnées, même si ces nuances peuvent être importantes pour les services administratifs en charge des ressources humaines.

Les informations statutaires approfondies, abordées sous un angle juridique, sont présentes sur le site internet cdg77.fr notamment dans les rubriques CAP, CT, instances médicales (Commission de réforme, Comité médical), et sur l’espace dédié aux circulaires et aux fiches pratiques circulaires.cdg77.fr.

Lorsque des informations complémentaires s’avèrent nécessaires, elles font l’objet d’un renvoi sur ces deux sites dans le guide.

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6 Le pouvoir hiérarchique de l’autorité territoriale sur le personnel et sur l’organisation de la collectivité

L’obligation de protection des droits des agents et le respect du principe de légalité

L’employeur, la protection de la santé au travail et la gestion des congés maladie

Le recrutement et la rémunération : se positionner sur les candidatures, la composition de son personnel, et son maintien par la politique salariale

Le rôle de l’employeur dans le déroulement et l’évolution de carrière des agents



EMPLOYEUR TERRITORIAL : UNE DES CASQUETTES DE L’ÉLU LOCAL

La gestion des ressources humaines est un aspect important du travail de tout élu, aux côtés de l’urbanisme, des affaires générales, du budget ou des relations avec les administrés. Le personnel territorial met en œuvre la stratégie décidée par l’élu.

Aussi les ressources humaines sont un thème transversal qui a un impact global sur la vie de la collectivité. Une mauvaise gestion des ressources humaines, au final, peut se répercuter sur l’usager et la réussite des projets de la collectivité (exemple : grève, absentéisme, accident du travail…). Il faut donc relativiser l’idée que les ressources humaines ne sont qu’une affaire interne à la collectivité, donc de second plan. Grâce au schéma ci-dessous, vous pourrez identifier rapidement les domaines dans lesquels un employeur territorial peut jouer un rôle et même avoir une responsabilité.

EMPLOYEUR TERRITORIAL

Sécurité juridique des actes pris dans tous ces domaines +

rôle managérial

(Bonne rédaction des arrêtéset délibérations)

Stratégie de recrutement du personnel et de

gestion de la mobilité

Politiquesalariale

(primes, indemnités, avantages en

nature…)

Déroulementde carrière des

agents et formation

Développement des compétences

Santé, hygiène et sécurité au

travailCongés maladie,

inaptitude physique…

Pouvoirdisciplinaire et hiérarchique

Veille sur le respect des droits et

obligations des agents



DE LA PENSÉE À L’ACTION : QUELQUES QUESTIONS COURANTES DES EMPLOYEURSTERITORIAUX

Une liste non exhaustive des questions que se pose un employeur territorial permet de mieux comprendre l’intérêt de ce guide, qui a pour finalité de vous familiariser avec les notions principales qu’utilise le statut de la Fonction publique.

• Puis-je recruter qui je souhaite pour en faire mon collaborateur ?

• Puis-je rémunérer mes agents comme je le souhaite, et si non dans quelles limites ?

• Puis-je organiser le temps de travail de mes agents comme je le souhaite ?

• Suis-je responsable d’un acte du personnel mal rédigé ou d’un contrat qui contient des clauses illégales ?

• Quelles sont les droits d’un syndicat ? D’un agent syndiqué ? Jusqu’à quel point les agents peuvent participer à la définition de leurs conditions de travail ? Que puis-je faire face à une grève ?

• Quel est mon rôle dans l’évaluation des agents ?

• Comment réduire l’absentéisme et gérer des congés maladie ? Que faire d’un agent inapte physiquement ?

• Quelles sont mes obligations en matière de prévention des accidents de service et maladies professionnelles ?

• Quelles sanctions puis-je prendre à l’encontre d’un agent qui manque à ses obligations ?

• Quelles sont mes obligations en matière de formation des agents ? Faut-il faire un plan de formation, à quoi sert-il ?

• Comment se répartissent les compétences entre l’autorité territoriale et le Conseil municipal en matière de ressources humaines ?



LE STATUT DE LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE : LE LIEU DES RÉPONSES

Il s’agit de l’ensemble des règles juridiques, droits, obligations et garanties des fonctionnaires (et en partie des contractuels) en matière de gestion du personnel. Ces règles sont fixées par des textes dont principalement une loi de 1983 * pour les fonctionnaires des 3 fonctions publiques et une autre de 1984 ** propre à la Fonction publique territoriale. Même si certaines questions sont purement managériales, un grand nombre d’entre elles trouve une réponse grâce aux textes législatifs et réglementaires. Il n’y a pour l’instant pas de Code de la Fonction publique qui regrouperait toutes les règles applicables aux agents publics mais ceci est en projet. Pour l’heure, il convient de se référer aux décrets d’application et parfois aux circulaires, qui précisent la loi pour chaque thème statutaire, dont la liste figure sur le site du Centre de gestion.

Le statut obéit à une logique complètement différente de celle qui régit les salariés de droit privé : les notions de contrat, de convention collective, de tribunal des prudhommes, de CDI, doivent être oubliées ou parfois être utilisées avec un sens radicalement différent….

Les agents territoriaux sont régis par des règles émanant de décrets, arrêtés, lois et circulaires. C’est le Gouvernement ou les élus de la Nation (pouvoir réglementaire ou législatif), qui fixe la plupart des règles qui leur sont applicables. Les parties (employeurs et agents) ne sont pas liées par leur volonté réciproque comme c’est le cas dans un « contrat de travail ». En un mot, le statut s’impose aux agents et aux employeurs, ce qui implique un fonctionnement différent du secteur privé.

Cette constatation ne retire toutefois pas la possibilité pour l’employeur territorial d’avoir un rôle actif dans la gestion du personnel. La difficulté technique peut être surmontée par la compréhension et la connaissance de certaines notions fondamentales du statut.

* Loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Loi dite loi Le Pors.** Loi 84-53 du 26 janvier 1984 portant dispositions statutaires relatives à la Fonction publique territoriale.



Le pouvoir hiérarchique de l’autorité territoriale sur le personnel et sur l’organisation de la collectivité6



L’AUTORITÉ TERRITORIALE, AU SOMMET DE LA CHAÎNE HIÉRARCHIQUE DE DÉCISION

En RH, comme de manière générale, l’élu est l’autorité au sommet de la chaîne hiérarchique de la collectivité ou de l’établissement.

Cela signifie qu’il a autorité sur le personnel en tant que commanditaire, dans la limite de ce que les agents peuvent ou doivent faire au vu de leur grade ou de leur catégorie hiérarchique (exemple : ne pas confier des missions trop techniques ou d’encadrement à un agent de catégorie C ou à l’inverse d’exécution à un agent de catégorie A)…

Cependant, l’obstacle à la mise en œuvre du principe hiérarchique est plus pratique que juridique : parfois, la technique ou le fonctionnel prend le pas sur les orientations stratégiques décidées par les élus. Normalement, cette situation, parfois bloquante, ne devrait pas se produire. Les fonctionnaires ont un devoir d’obéissance. Leurs obligations consistent cependant à avertir l’élu sur l’opportunité ou la légalité d’une mesure, car il peut parfois agir en simple méconnaissance d’une réglementation.

A l’élu, il revient de prendre la décision mais aussi d’assumer les conséquences qui peuvent en découler après la phase (très souhaitable) de conseil assurée par son collaborateur, qui permet d’évaluer les risques d’une décision, en particulier sur le plan juridique.

Le pouvoir de l’élu sur son personnel revêt classiquement deux aspects : pouvoir d’instruction et pouvoir de réformation.

Le pouvoir d’instruction est la possibilité de donner dans l’intérêt du service des consignes, voire des ordres à ses subordonnés et de fixer à travers des notes et circulaires les principes généraux de son intervention. Ces instructions peuvent être transmises sous quelque forme que ce soit (note, circulaire, courrier, téléphone, télécopie etc.).

Le pouvoir de réformation permet de réévaluer, réorienter le travail en fonction des objectifs et des résultats attendus et/ou obtenus.



Schéma décisionnel (dans une collectivité à organisation complexe) *

Le personnel administratif est constitué de 3 catégories hiérarchiques correspondant à des fonctions d’encadrement (A), d’application (B) et d’exécution (C). En termes d’organisation, l’ensemble du personnel est au final sous l’autorité de l’élu employeur, même si l’autorité des chefs de service et des directeurs généraux est fonctionnelle (ces derniers veillent chacun au bon fonctionnement de leur service ou de l’ensemble des services pour le DG).

La décision appartient à l’autorité territoriale même s’il est souhaitable que celle-ci se fonde sur une expertise portant notamment sur la légalité, la faisabilité ou l’opportunité d’un projet. Le degré de délégation dépend de l’organisation de chaque collectivité. Il vous convient de trouver celle qui est la plus adéquate à votre collectivité (cela dépend souvent de la taille de celle-ci).

Un organigramme aide à clarifier l’organisation interne que vous souhaitez, pour mener à bien vos projets. Il est par exemple utile pour les critères d’évaluation des agents et par conséquent pour l’attribution d’un régime indemnitaire selon le mérite ou l’environnement de travail (sujétions particulières etc…).

* Il est évident qu’au plus la collectivité est petite au moins il y a de niveaux intermédiaires de décision. L’encadrement sera alors plus direct.

Maire ou autre éluAgissant en délégation de pouvoir (exemple : adjoint aux ressources humaines)

Direction généraleDG, DGA, DRH

Emplois fonctionnels techniques ou administratifs

Cadre supérieur de catégories A (exemple :

chef de service urbanisme)


directeur du service enfance/jeunesse)


chef du service état civil)

Cadre intermédiaire de catégories B (urbanisme

opérationnel)

Cadre intermédiaire de catégories B (urbanisme

réglementaire)

Exemple : agents d’exécution decatégories C (agents d’entretien des

espaces verts)

Hiérarchie« décisionnelle », plan décisionnel que faire ?

Hiérarchie« administrative », plan

technique et opérationnel,

comment le faire ?

Aide éventuelle à la décision

Prise de décision communiquée



L’AUTORITÉ TERRITORIALE, GARANTE DE LA SÉCURITÉ JURIDIQUE DES ACTES

En RH, comme de manière générale, l’élu est garant de la légalité des actes pris par la collectivité territoriale qu’il gère. C’est ce qui limite le principe hiérarchique. Le principe de légalité consiste à agir dans la limite de ce que permettent les lois et décrets.

Ainsi, en ressources humaines, l’élu peut collaborer activement avec une personne technicienne du statut afin de garantir la légalité de ses décisions. Il est responsable, par exemple, de l’évaluation du personnel, des arrêtés de nomination, de l’avancement des agents etc.

Il ne pourra prendre une décision contraire aux textes, mais à l’intérieur de ce que ceux-ci permettent, il pourra choisir entre plusieurs options. Quelques exemples vous permettront de comprendre cette idée de « liberté encadrée ».

Exemple 1 : un maire peut choisir entre plusieurs primes existantes dans les textes pour bâtir son régime indemnitaire. En revanche il ne peut créer une prime n’existant pas dans les textes réglementaires, à laquelle il donnerait un nom qu’il a créé sans référence à un texte réglementaire.

Exemple 2 : un maire ne pourra recruter un agent contractuel directement en CDI car les textes ne le permettent pas. En revanche les agents remplissant les conditions pourront être Cdisés après quelques années en CDD de droit public, si le maire le souhaite, lorsqu’ils remplissent les conditions exigées par les textes statutaires, détaillées plus loin dans ce guide (voir la partie portant le recrutement).

Exemple 3 : un fonctionnaire ne peut avancer de grade s’il ne remplit pas les conditions prévues par son statut particulier. En revanche, même s’il remplit les conditions, c’est l’autorité territoriale qui décidera de l’opportunité de le faire avancer ou non.



LA SÉPARATION DES POUVOIRS : DIFFÉRENCE ENTRE UN ARRÊTÉ DU MAIRE ET UNE DÉLIBÉRATION DU CONSEIL MUNICIPAL EN RESSOURCES HUMAINES

Les arrêtés sont pris par le maire dans les domaines dont il a compétence. En RH, il s’agit des actes individuels de carrière ou influençant la paie des agents (nomination stagiaire, avancement d’échelon, attribution d’une prime décidée par délibération …).

Les délibérations sont prises par le Conseil municipal dans tous les domaines qui concernent la commune (clause générale de compétence), sauf les domaines délégués aux élus ou aux EPCI.

En principe les deux sont complémentaires et la compétence de l’un empêche la compétence de l’autre. En schématisant, on peut dire qu’un arrêté est un acte d’application généralement pris conformément -et en cohérence- avec une délibération préalable : par exemple je ne peux faire un arrêté d’attribution de certaines primes dont le versement n’a pas été décidé par le Conseil municipal préalablement, ou faire un arrêté de nomination d’un agent si le poste n’a pas été créé, budgété et inscrit au tableau des effectifs. Néanmoins, certains arrêtés peuvent être pris sans délibération dès lors qu’il s’agit de mesures dont le caractère obligatoire est prévu par voie législative ou réglementaire. Exemple : attribution d’une Nouvelle Bonification Indiciaire (NBI).

Les assemblées locales disposent d’un pouvoir dérivé, ce qui signifie que lorsqu’un texte législatif ou réglementaire ne prévoit pas de marge de manœuvre sur l’application d’une disposition (exemple : jour de carence en cas d’arrêt maladie, créé puis finalement abrogé par une loi de finances), la collectivité se doit d’appliquer sans délibération.

Généralement les textes précisent les éléments sur lesquels la collectivité doit délibérer. Celle-ci précisera alors les orientations choisies, par le biais de son assemblée délibérante.



Quelques exemples de répartition des compétences (liste non exhaustive) :

Il se dégage 4 cas de figure :

• Application pure et simple d’une norme nationale (sans délibération) ;

• compétence exclusive de l’exécutif (Maire, Président) ;

• compétence exclusive de l’assemblée délibérante (Conseil municipal …) ;

• compétence partagée entre l’exécutif et l’assemblée délibérante.

Domaines d’intervention en ressources humaines

Compétence de l’autorité territoriale

Compétence de l’assemblée délibérante

Ni l’un ni l’autre : pouvoir législatif ou réglementaire

national

Rémunération Attribution individuelle à chaque fonctionnaire

Fixation de l’enveloppe globale des primes et ouverture des primes

Recrutement Choix du collaborateurNomination sur l’emploi

Création / suppression de l’emploi / inscription de celui-ci au tableau des effectifs et au budget

Avantages en nature

Détermination des bénéficiaires parmi ceux qui occupent les emplois concernés

Liste des emplois pouvant ouvrir droit à un logement de fonction

Création de poste

Exclusivement (avec précision de la détermination du temps de travail et du grade)

Implantation des services Exclusivement

Discipline (sanctions) Exclusivement

Déroulement de carrière

Compétence exclusive de nomination par avancement de grade, promotion interne etc…

Règles d’indemnisation des congés maladie

Exclusivement. Exemple : jour de carence (création ou suppression par une loi)

Règles juridiques régissant le statut de l’agent (ex : statut particulier des adjoints administratifs)

Exclusivement.Le maire ne peut modifier le statut particulier d’un agent, en modifiant par exemple une condition d’accès au concours (limites d’âge etc…)



COMPOSITION D’UNE DÉLIBÉRATION

Outre le timbre de la collectivité, la devise républicaine, le numéro d’ordre, la désignation du secrétaire de séance, doivent figurer :

• le jour et l’heure de la séance ;

• le nom du président de séance ;

• les noms des conseillers présents et représentés (pouvoirs) ;

• l’affaire débattue – indication des visas citant les références des textes législatifs et réglementaires ;

• les « CONSIDERANT » justifiant la mesure en droit et en fait, le premier donnant le principe général, les autres fournissant une explication plus locale et propre au contexte de la collectivité qui délibère ;

• le résultat du vote ;

• délais et voies de recours ;

• signature.

COMPOSITION D’UN ARRÊTÉ DE L’AUTORITÉ TERRITORIALE

Outre le timbre de la collectivité, doivent figurer :

• L’auteur de l’arrêté (son identité précise : nom, prénom) ;

• les visas (textes réglementaires et législatifs visés et utilisés) ;

• les « CONSIDERANT » (voir plus haut) ;

• le dispositif décliné en articles (article 1, article 2, article 3 ….) autrement dit la décision à prendre ;

• la signature ;

• le « certifié exécutoire » ;

• les ampliations (transmissions officielles aux administrations concernées par un double de l’acte). Exemple : le Préfet pour un acte transmissible, le Centre de gestion…

• délais et voies de recours.



LES OBLIGATIONS DES AGENTS TERRITORIAUX ET LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’ÉLU EMPLOYEUR

Il convient de connaître les obligations des fonctionnaires territoriaux dans leurs grands traits afin de savoir à quel moment et sous quelles conditions l’employeur peut faire usage de son pouvoir disciplinaire.

Managérialement, c’est à tout moment. Le rappel à l’ordre sans sanction est une simple question de management, elle peut s’appuyer sur des chartes ou règlements intérieurs notamment (voir les développements du présent guide sur ce sujet).

Le statut n’empêche pas le management courant de s’exercer lorsqu’il prend la forme de l’« exercice normal du pouvoir hiérarchique » (voir les développements ci-dessous concernant les droits et obligations du fonctionnaire en ce qui concerne les limitations).

Toutefois, si le rappel à l’ordre théorique ne suffit plus, les agents territoriaux peuvent être sanctionnés pour cause de manquement à leurs obligations.

Nous allons donc énumérer quelques obligations des agents territoriaux puis analyser quelles sanctions sont prévues par le statut en cas de violation de ces dernières.

LES PRINCIPALES OBLIGATIONS DES FONCTIONNAIRES

• Respect du pouvoir hiérarchique et devoir d’obéissance

• Devoir d’information du public et de la hiérarchie

• Neutralité (politique, religieuse…)

• Discrétion professionnelle

• Obligation de réserve, de dignité et de probité

• Secret professionnel

• Obligation de servir et d’assurer ses fonctions

• Non cumul d’activités professionnelles



Obligation de servir et d’assurer les fonctions L’obligation de servir se définit comme l’obligation pour l’agent public de consacrer son activité professionnelle à l’exercice des fonctions correspondant à son emploi et à son grade, conformément aux instructions de son supérieur hiérarchique ainsi qu’aux mesures prises pour l’organisation de son service.

Cette obligation découle directement du principe de continuité du service public. L’agent doit être présent à son poste et ne peut en aucun cas le quitter sans autorisation de sa hiérarchie.

Obligation d’obéissance hiérarchique L’agent doit se conformer aux instructions de son supérieur hiérarchique, sauf dans le cas où l’ordre donné est manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public (exemple : entreprendre des actions pénalement condamnables, actes contraires à la moralité publique, prise illégale d’intérêts …).

Le statut réserve donc la possibilité (voir le devoir) de désobéissance aux cas les plus graves. Dans la gestion quotidienne, l’élu reste le commanditaire : la jurisprudence consacre le caractère cumulatif de l’illégalité et de la nuisance à l’intérêt public pour justifier la désobéissance.

Cela signifie qu’un agent ne peut se dédouaner de son devoir d’obéissance que si l’ordre donné, en plus d’être illégal, nuit gravement à l’intérêt public. La condition d’illégalité n’est pas suffisante en soi.

Cependant l’employeur doit tout de même veiller au respect de cette condition, ne serait-ce que pour des raisons éthiques car il est lui même tenu au respect du principe de légalité (voir les pages du guide consacrées à ce thème).

Obligation de neutralité Le principe de neutralité du service public interdit au fonctionnaire de procéder à une propagande quelconque dans le cadre de sa fonction.

L’agent doit adopter vis-à-vis des administrés un comportement indépendant de ses opinions politiques, religieuses ou philosophiques et les traiter sans discrimination. Exemple : ne pas porter de signes religieux ostentatoires notamment dans les professions en contact avec les usagers.

Obligation de réserve Afin de respecter le principe de subordination hiérarchique et de neutralité du service public, les agents doivent éviter toute manifestation d’opinion de nature à porter atteinte à l’autorité de la fonction. La réserve n’a pas trait uniquement à l’expression des opinions. Elle impose également d’éviter en toutes circonstances les comportements portant atteinte à la considération du service public à l’égard des administrés et des usagers. Exemple : critiquer sans mesure la politique de la municipalité dans un lieu public, en présence d’usagers.

Il doit exécuter l’ensemble des tâches qui lui sont confiées de manière correcte et continue. Exemple : un agent au standard téléphonique, sauf circonstances graves mettant en péril son intégrité physique, ne peut quitter son poste, sa mission étant de rediriger les appels pour le bon fonctionnement des autres services. L’autorité territoriale est en droit de lui demander des comptes en cas d’absence.



Obligation de probité Sauf dérogation, le fonctionnaire ne peut pas prendre part, par lui-même ou par personne interposée, dans une entreprise soumise au contrôle de l’administration à laquelle il appartient ou avec laquelle il est en relation, des intérêts de nature à compromettre son indépendance.

Le devoir de probité ou de désintéressement va beaucoup plus loin que la stricte interdiction des cumuls de fonctions ou de rémunérations.

Obligation de dignité La vie privée du fonctionnaire ne doit pas révéler de comportement qui nuirait à l’exercice normal de ses fonctions au point de l’entraver ou de le rendre impossible.

Ainsi, l’accueil des usagers impose de la part des agents le respect d’une obligation de correction et de dignité, dans sa tenue, dans ses agissements, dans ses propos et dans sa vie privée. Exemple : un travailleur social autorisant ou facilitant les fraudes aux prestations sociales, et ce y compris dans sa vie privée.

Respect du secret professionnel Les fonctionnaires sont tenus au secret professionnel dans le cadre des règles instituées dans le Code pénal.

On entend par secret professionnel l’obligation, pour les personnes qui ont eu connaissance de faits confidentiels, dans l’exercice ou à l’occasion de leurs fonctions, de ne pas les divulguer. Exemple : dans le travail social, lorsque les agents récoltent des données sur des familles ou enfants en difficulté (PMI).

Certaines dérogations au secret sont prévues par la loi. Ainsi, les fonctionnaires doivent dénoncer les crimes et délits dont ils ont eu connaissance dans l’exercice de leurs fonctions. Par ailleurs ce principe est assoupli par le concept de « secret professionnel partagé » dans certaines professions, c’est-à-dire entre fonctionnaires ayant intérêt à la connaissance du dossier. Le secret professionnel peut également être levé par le bénéficiaire du secret qui autorise sa divulgation (donc l’autorité territoriale dans tous les cas qui peut évaluer en fonction du degré de confidentialité du dossier).

Obligation de discrétion professionnelle Les agents doivent faire preuve de discrétion professionnelle pour tous les faits, informations ou documents dont ils ont connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions.

Ce principe, institué dans l’intérêt du service, doit se concilier avec celui de libre accès aux documents administratifs.

La communication à des tiers non autorisés d’informations nominatives faisant l’objet de traitements informatisés, constitue une infraction spécifique (article 226-22, Code pénal).



Obligation d’informer le public et la hiérarchieToute personne a le droit d’obtenir communication des documents détenus par une administration, quels que soient leurs formes ou supports. L’accès aux documents est la règle et la non communication l’exception. Des textes réglementent le type de documents communicables (exemples : délibérations, budget de la commune).

Doivent être satisfaites les demandes d’information portant :

• d’une part sur les documents visés par la loi 78-753 du 17 juillet 1978 dans les conditions où la loi le prévoit : communication à tous des documents administratifs (articles 1er, 2 et 6), communication aux seules personnes concernées (article 6 II) ;

• d’autre part sur les documents expressément visés par l’article L. 2121- 26 du Code général des collectivités territoriales selon lequel toute personne physique ou morale a le droit d’avoir communication et de prendre copie des procès-verbaux de l’organe délibérant, des budgets et comptes de la commune, des arrêtés de l’autorité territoriale.

Pour les documents qui ne sont pas mentionnés, l’agent ne peut être délivré de cette obligation ou au contraire autorisé – théoriquement - que par sa hiérarchie. Il est à noter que cette obligation s’applique indirectement à l’employeur puisqu’il ne peut dans l’absolu reprocher une communication autorisée aux usagers à un de ses agents.

Il est à noter que l’application de ce principe peut poser des problèmes de conflits au niveau des priorités. L’agent a un devoir d’obéissance et d’information à la fois à l’égard de sa hiérarchie et des usagers. Un juste équilibre doit donc être trouvé entre ce double devoir d’information et de loyauté, par un dialogue permanent entre l’agent et son employeur sur ce qu’il doit ou non communiquer, en fonction des circonstances. Les catégories de documents dont la communication n’est pas encadrée juridiquement et qui peuvent poser problème sont notamment les documents non achevés ou « préparatoires ».

Exemples : projets de délibération de la collectivité, de présentation de l’état des finances de la collectivité, de listes nominatives d’enfants ou d’adolescents dans le cadre de programmes sociaux, éducatifs, ou de prévention de la délinquance… Plus généralement tout document portant sur un projet donnant lieu à de vifs débats.



Non cumul d’activités professionnelles Les agents publics consacrent l’intégralité de leur activité professionnelle à leurs tâches. Ils ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit. Le principe d’interdiction de cumul d’emplois est applicable aux fonctionnaires et aux agents contractuels, occupant un emploi à temps complet ou à temps non complet.

Toutefois, les textes législatifs et réglementaires ont instauré des possibilités de cumul d’activités à titre dérogatoire sur autorisation si ces activités sont accessoires.

Pour le détail, référez vous au site circulaires.cdg77.fr et au tableau ci-dessous qui contient une liste non exhaustive *.

* Il existe aussi d’autres exceptions (exemple : pour créer ou reprendre une entreprise). Une circulaire entière est consacrée au thème du cumul d’activités dans l’espace documentaire circulaires.cdg77.fr, dans le thème « droits et obligations ».

Activités autorisées uniquement sous le régime

d’auto entrepreneur

Activités pouvant être exercées sous le régime de l’auto entrepreneur ou sous tout autre régime, au choix

de l’agent

Activités pouvant être exercées sous tout autre régime que celui d’auto

entrepreneur

Activités publiques soumises à autorisation

Services à la personne

Vente de biens personnellement fabriqués par l’agent.

Expertise ou consultation, sauf si cette activité est liée à un litige intéressant une personne publique

Enseignement et formation

Activité à caractère sportif ou culturel, y compris encadrement et animation dans les domaines sportifs, culturels, ou de l’éducation populaire

Travaux de faible importance réalisés chez des particuliers

Activité agricole dans une exploitation non constituée sous forme sociale, ou dans une exploitation constituée sous forme de société civile ou commerciale

Activité de conjoint collaborateur au sein d’une entreprise artisanale, commerciale ou libérale

Aide à domicile à un ascendant, un descendant, son conjoint, son partenaire de PACS ou son concubin, permettant de percevoir le cas échéant, les allocations afférentes à cette aide

Consultations ou expertises au profit d’une personne publique

Enseignement et formation

Activité à caractère sportif ou culturel (notamment encadrement et animation dans les domaines sportifs, culturels)

Activité d’intérêt général exercée auprès d’une personne publique

Mission d’intérêt public de coopération internationale ou auprès d’organismes d’intérêt général à caractère international ou d’un Etat étranger, pour une durée limitée



LE POUVOIR DISCIPLINAIRE DE L’EMPLOYEUR ET LES SANCTIONS POSSIBLESENVERS L’AGENT

L’élu est par excellence celui qui porte le pouvoir disciplinaire en tant qu’autorité territoriale. Il n’y a pas de texte législatif ou réglementaire qui définit une liste précise et exhaustive de ce qu’est une faute disciplinaire, celle-ci se déduisant d’un manquement aux obligations professionnelles telles qu’elles sont mentionnées dans ce guide. Aucun texte ne dresse non plus un parallèle entre la nature du manquement et le degré de sanction applicable, selon le degré de gravité.

On en déduit que l’appréciation en revient à l’employeur. L’employeur peut être amené à faire exercice du pouvoir disciplinaire, suite au constat d’échec de la dissuasion, ou du rappel aux principes. Il faudra veiller à la proportionnalité de la sanction à la faute commise.

Ceci signifie qu’un Conseil de discipline peut baisser mais aussi parfois élever le niveau d’une sanction (ce cas étant toutefois assez rare en pratique).

Le juge administratif veille à la cohérence du choix de la sanction dans un sens comme dans un autre.

Toute faute doit être qualifiée juridiquement en s’appuyant sur un manquement à des obligations découlant du statut.

Toute procédure disciplinaire doit être fondée en droit et en fait, donc sur des preuves. Il est important de communiquer par écrit avec les agents dès lors qu’une procédure disciplinaire est envisagée (courriers recommandés notamment).

Selon la gravité de la faute il conviendra de saisir le Conseil de discipline et de suivre une procédure détaillée aux pages suivantes.



Consultation obligatoire du Conseil de discipline sauf quelques exceptionsAucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée sans consultation préalable du Conseil de discipline sauf :

• pour les fonctionnaires stagiaires, pour l’avertissement et le blâme, l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours ;

• pour les fonctionnaires titulaires, les sanctions du 1er groupe (avertissement, blâme et exclusion de 1 à 3 jours).

Le Conseil de discipline peut :

1. rendre un avis favorable à la proposition de sanction envisagée par l’autorité ayant pouvoir disciplinaire ;

2. rendre un avis défavorable à la sanction envisagée et proposer une autre sanction ;

3. proposer de ne pas prononcer de sanction ;

4. ne rendre aucun avis.

Dans tous les cas, l’avis du Conseil de discipline est motivé et porté à la connaissance du fonctionnaire. L’autorité ayant pouvoir disciplinaire n’est pas tenue de suivre cet avis.

Les droits du fonctionnaire lors de la procédure disciplinaireIl est important de rappeler ces droits lors d’un courrier invoquant l’initiation d’une procédure disciplinaire.

Le fonctionnaire poursuivi pour faute a droit à la communication intégrale de son dossier individuel et de tous les documents annexes.

Il peut présenter devant le Conseil de discipline des observations écrites ou orales.

Il peut citer des témoins et se faire assister par un ou plusieurs défenseurs de son choix.

L’administration doit l’informer de ses droits.

Le dossier du fonctionnaire comprend tous les documents relatifs à sa situation administrative enregistrés, numérotés et classés sans discontinuité.



La procédure disciplinaireDétail des étapes à suivre lors d’une procédure disciplinaire lorsque l’agent commet une faute.

,/

�·agent a pris, ou non communicç:atiomde.�on· ç:lossieri

Etape n°3: la collectivité applique une sanction ne nécessitant pas un avis du Conseil de discipline ou sanctionne un

agent contractuel

Etape n°4 : décision de la collectivité, notification de l'arrêté portant sanction à l'agent (sauf l'avertissement qui n'est pas

pris sous la forme d'un arrêté)

Transmission au contrôle de la légalité pour le licenciement des agents

contractuels (sauf besoins saisonniers et occasionnels)

Etape n°3 : la collectivité souhaite une sanction nécessitant la saisine du Conseil

de discipline (sauf pour les agents contractuels)

Convocation par le président du Conseil de discipline au moins 15 jours avant la

séance

Séance du Conseil de discipline qui rend un avis sur la proposition de sanction

Envoi du procès-verbal par le secrétariat du Conseil de discipline à la collectivité

et à l'agent

Etape n°4: décision de la collectivité, notification à l'agent de l'arrêté portant sanction et transmission au contrôle de

légalité pour les sanctions du 4ème groupe



La sanction disciplinaire, niveaux et groupes de sanctionsEn cas de faute disciplinaire, le fonctionnaire peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Le pouvoir disciplinaire appartient exclusivement à l’autorité territoriale. Les sanctions disciplinaires applicables sont limitativement énumérées par la loi.

Pour les titulaires : les sanctions sont divisées en 4 groupes selon la gravité de la faute.

Agents concernés et textes de référence Sanctions prévues par les textes

Titulaires : article 89 de la loi 84-53

Sanctions du 1er groupeAvertissementBlâmeExclusion temporaire de fonctions de moins de 3 jours

Sanctions du 2e groupe Abaissement d’échelonExclusion de 4 à 15 jours

Sanctions du 3e groupe RétrogradationExclusion de 16 jours à 2 ans

Sanctions du 4e groupe Mise à la retraite d’officeRévocation

Stagiaires : article 6 du décret 92-194

AvertissementBlâmeExclusion temporaire de fonctions de moins de 3 joursExclusion de 4 à 15 joursExclusion définitive du service

Non titulaires : article 36 du décret 88-145

AvertissementBlâmeExclusion temporaire de fonctions avec retenue maximale d’un moisLicenciement sans préavis ni indemnité



Les conditions d’application des sanctionsSanctions du 1er groupe : seuls le blâme et l’exclusion temporaire de fonctions pour une durée maximale de 3 jours, sont inscrits au dossier du fonctionnaire.

Ils sont effacés automatiquement du dossier au bout de 3 ans si aucune autre sanction n’est intervenue pendant cette période.

L’exclusion temporaire de fonctions est une période durant laquelle l’agent ne perçoit plus aucune rémunération.

Elle peut être assortie d’un sursis total ou partiel. Le sursis ne peut avoir pour effet, dans le cas de l’exclusion temporaire de fonctions du 3ème groupe, de ramener la durée de l’exclusion à moins d’un mois.

L’intervention d’une sanction du 2e ou 3e groupe au cours des 5 ans suivant le prononcé de l’exclusion temporaire entraîne la révocation du sursis. Si aucune sanction, autre que celles relevant du 1er groupe, n’est prononcée pendant cette période, le fonctionnaire est définitivement dispensé de l’accomplissement de la partie de la sanction assortie du sursis.

Recours possible contre la sanction disciplinaireL’agent qui s’estime injustement sanctionné peut faire :

• un recours gracieux : l’agent saisit l’autorité qui lui a infligé la sanction d’un recours tendant à obtenir le retrait de la sanction ou sa modification. Cette demande doit intervenir avant la saisine du Conseil de discipline de recours et du juge administratif ;

• un recours auprès du Conseil de discipline de recours dans un délai d’un mois à compter de la notification de la sanction ;

• un recours contentieux devant le juge administratif dans le délai de 2 mois à compter de la notification de sa sanction.

Certaines sanctions pouvant faire l’objet d’un recours devant le Conseil de discipline de recours mais pas toutes.

Pour plus d’informations, vous pouvez vous rendre sur le site internet du CDG, rubrique « outils RH ».



LE POUVOIR DE L’ÉLU EN MATIÈRE D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’élu ne peut modifier certaines bornes instaurées par la loi ou les décrets. En revanche à l’intérieur des limites fixées par les textes, il dispose d’un grand pouvoir d’organisation.

La durée annuelle du temps de travail effectif, depuis l’aménagement et la réduction du temps de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité comprise (1600 + 7H pour celle-ci).

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures, heures supplémentaires comprises, dans une même semaine. De plus, le repos hebdomadaire ne peut pas être en-deçà de 35 heures au total sur la semaine.

Concernant la durée journalière du temps de travail, l’amplitude maximale entre l’heure d’arrivée et de départ est fixée à 12 heures (exemple : 8H à 20H). Au sein de celle-ci, l’agent ne peut effectuer plus de 10 heures de travail effectif (exemple : travail de 8H à 14H puis de 16h à 20H), avec une pause obligatoire de 20 minutes après 6 heures de travail effectif (exemple : travail de 8H à 14h, pause de 20 minutes à 14H20).

Concernant les jours « RTT », ces derniers sont effectués au-delà des 1607 heures annuelles. Un agent qui est en arrêt maladie ne génère pas de RTT pendant la durée de son congé : ils sont réduits à proportion de la durée de l’absence (exemple : si le règlement RTT choisi précise qu’il est généré un jour de RTT par mois et que l’agent est absent 15 jours, il perd une demi-journée de RTT).

La fixation de la durée et de l’aménagement du temps de travail dans la Fonction publique territoriale doit s’effectuer sur la base annuelle de 1607 heures de travail effectif, laquelle constitue à la fois un plafond et un plancher pour 35 heures hebdomadaires compte tenu des 25 jours de congés annuels, d’un forfait annuel de 8 jours fériés et des 104 jours de repos hebdomadaire (week-ends). Cette durée du temps de travail peut toutefois être réduite par décision expresse de l’organe délibérant pour maintenir un régime de travail mis en place antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi 2001-2 du 3 janvier 2001 ou pour tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent, après avis du comité technique compétent. La fixation par l’organe délibérant d’une durée de travail hebdomadaire supérieure à celles prévues pour un poste de travail (ex : durée légale de travail de 35 heures pour un temps complet) nécessite la mise en place d’un aménagement des cycles de travail et éventuellement l’octroi de récupération du temps de travail sous la forme d’heures de réduction du temps de travail (RTT).

• Les heures supplémentaires doivent être soit payées soit récupérées.

• Une délibération prévoyant une annualisation du temps de travail est soumise à l’avis préalable du Comité technique.



Nombre de jours RTT dégagés en fonction du temps de travail de l’agent et du cycle choisi

Les jours de RTT des agents travaillant à temps partiel sont déterminés proportionnellement à leur quotité de travail à temps partiel, sur la base des droits ouverts pour un agent travaillant à temps complet. Pour faciliter la gestion des jours d’absence, le nombre ainsi déterminé peut être arrondi à la demi-journée supérieure.

Définition des cycles de travailLe travail est organisé selon des périodes de référence appelées cycles de travail, dont la durée peut varier de la semaine à l’année. Les horaires de travail sont définis à l’intérieur du cycle de travail.

Les cycles de travail sont définis par délibération de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement : la délibération fixe notamment la durée des cycles, les bornes quotidiennes et hebdomadaires, les conditions de repos et de pause. Les cycles sont définis par service ou par nature de fonction (exemple : pour les ATSEM, on prendra pour référence une année scolaire et non civile). Pour les agents relevant d’un régime de décompte horaire des heures supplémentaires, celles-ci sont prises en compte dès qu’il y a dépassement des bornes horaires définies par le cycle de travail. Elles font l’objet d’une compensation horaire ou d’une indemnisation.

Durée hebdomadaire de

travail 39H 38H 37H 36H

Nombre de jours RTT* pour un agent travaillant à temps

complet

23j 18j 12j 6j

Temps partiel 90% 20,7 16,2 10,8 5,4

Temps partiel 80% 18,4 14,4 9,6 4,8

Temps partiel 70% 16,1 12,6 8,4 4,2

Temps partiel 60% 13,8 10,8 7,2 3,6

Temps partiel 50% 11,5 9 6 3

ATTENTION : les jours de RTT ne doivent pas être confondus avec les congés annuels réglementaires (25 jours par an) auxquels ils s’ajoutent. Ils n’existent que parce qu’ils sont générés par des cycles de travail qui aboutissent au dépassement des 35h hebdomadaires (suite à une annualisation éventuelle du temps de travail). C’est la raison pour laquelle les congés maladie ne génèrent pas de RTT alors que ces derniers n’ont aucune influence sur les congés annuels.



Pour plus d’informations : circulaires.cdg77.frUn certain nombre de circulaires et fiches pratiques sont dédiées dans cet espace au temps de travail.



L’obligation de protection des droits des agents et le respect du principe de légalité26



LES DROITS DES FONCTIONNAIRES : UNE CONCILIATION NÉCESSAIRE AVECL’EXERCICE DU POUVOIR HIÉRARCHIQUE

Le pouvoir hiérarchique s’exerce dans la limite des textes protégeant les agents collectivement ou individuellement. Ainsi un élu devra agir, lorsqu’il donne des ordres ou commandite des tâches, dans le respect et la connaissance des grands principes suivants :

• Non discrimination et égalité de traitement entre les agents (exemple : éviter des avancements selon des modalités différentes pour deux agents dont le mérite établi par l’évaluation est par ailleurs égal) ;

• respect de la liberté d’opinion (religieuse, politique, syndicale, ou autre…) ;

• droit à la protection de la santé (physique et psychologique), qui se matérialise par l’existence d’instances paritaires dédiées à la santé (Comité médical et Commission de réforme) ainsi que par l’existence de documents et d’agents dédiés à la prévention des risques professionnels. Ce droit peut aller jusqu’au droit de retrait dans des circonstances graves et imminentes. Des développements sont consacrés à cette thématique dans la prochaine partie concernant le rôle de l’employeur en matière de protection de la santé ;

• protection de l’agent contre le harcèlement sexuel et moral dans les relations de travail ;

• protection fonctionnelle (en cas d’attaques/diffamations, harcèlement / outrages, voies de fait contre l’agent …) ;

• droit de grève, droit syndical, et droit à la participation (dans certaines limites) qui se matérialise par l’existence des comités techniques et des CHSCT ;

• droit de l’agent à la communication de son dossier individuel ;

• droit individuel à la formation (DIF) ;

• diverses libertés individuelles / fondamentales communes aux fonctionnaires et aux autres citoyens (exemple : limites à la surveillance par des procédés informatiques, réglementation CNIL et traitement des informations à caractère privé).

La rémunération des agents après service fait : une obligation de l’employeurLes fonctionnaires, tout autant que les agents contractuels, ont un droit à rémunération s’ils respectent la règle du service fait (qu’il soit « bien fait » ou non).

Sous réserve de l’appréciation du juge, les agents territoriaux sont en situation d’absence de service fait uniquement lorsqu’ils s’abstiennent d’accomplir tout ou partie de leurs heures de service sans justification valable (exemple : il n’est pas possible d’opérer une retenue en cas d’arrêt maladie dûment justifié). Par ailleurs, aucun agent ne peut être rémunéré en dessous du montant brut du SMIC horaire, quel que soit son statut (en équivalent temps plein).



La liberté syndicale et le droit à la participation aux conditions de travailLe droit syndical est garanti à chaque citoyen par la Constitution de 1946. Cette liberté est réaffirmée par le statut général des fonctionnaires pour les titulaires et les contractuels. Ainsi, les agents peuvent librement créer des organisations syndicales, y adhérer et y exercer des mandats. Concrètement, cela signifie qu’il ne doit pas y avoir de discrimination de l’employeur envers les agents syndiqués (ni inversement de privilège) en matière de carrière, de rémunération, ou autre (inégalités de traitement fondées uniquement sur ce critère).

Les syndicats peuvent mener des actions en justice et peuvent participer via des représentants en CAP et en CT. Ils peuvent aussi participer au dialogue social et attaquer des décisions individuelles portant atteinte aux intérêts collectifs de leurs membres. Exemple de thèmes d’intervention des syndicats : conditions et organisation du travail, égalité hommes/femmes, formation, action sociale, insertion professionnelle des personnes handicapées, hygiène et sécurité…En cas de création d’un syndicat, l’autorité territoriale doit être avertie. Les conditions d’exercice du droit syndical figurent dans la loi 84-53 (article 100) et le décret 85-397. Nous vous y renvoyons pour plus de précisions.

Quelques domaines d’intervention des comités techniques : l’illustration de la participation et du dialogue socialCi-dessous, quelques exemples de cas de saisine des comités techniques, composés d’employeurs et de représentants du personnel, qui illustrent comment le droit à la participation se concrétise dans l’activité de ces instances.

• Suppressions de services, suppressions d’emploi

• Organisation des services (répartition, création, transferts de services, changements d’organigramme résultant de ces réorganisations, nouvelle implantation géographique)

• Délégation de service public

• Programmes de modernisation des méthodes et techniques de travail (exemple : mise en place du télétravail)

• Taux de promotion / avancements de grade

• Modalités d’organisation du temps de travail : ARTT, aménagement des horaires, recours aux astreintes, autorisations exceptionnelles d’absence, organisation du temps partiel, compte épargne-temps

• Règlements intérieurs

• Élaboration de plans de formation

• Recommandations sur les projets de conception, d’aménagement de locaux

• Examen de bilans annuels des accidents du travail, de la médecine préventive

• Contribution à l’élaboration de documents, d’actions concourant à la prévention

• Désignation des assistants et conseillers de prévention et d’ACFI (Agents Chargés de la Fonction d’Inspection)

• Conditions d’accueil et de formation des apprentis

• Rapport annuel sur l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

• Rapport biennal sur l’état de la collectivité (bilan social)



Sur le site cdg77.fr : les cas de saisine du CT avec les formulaires correspondants



Le droit des agents syndiqués : réglementation des activités syndicalesLes agents syndiqués ont des droits mais qui s’exercent sous certaines conditions que l’employeur peut contrôler. Par exemple, l’information syndicale par affichage, la diffusion électronique, la distribution de tracts est possible, mais en dehors des locaux ouverts au public : les agents peuvent ainsi accéder à l’information syndicale en consultant les documents distribués, affichés ou diffusés par voie électronique par les organisations syndicales.

En ce qui concerne les réunions d’information, les organisations syndicales peuvent les organiser à l’intérieur des bâtiments administratifs prioritairement en dehors des heures de travail ou, à défaut, pendant les heures de travail.

Les agents peuvent librement assister aux réunions se déroulant en dehors des heures de travail. En revanche, seul celui qui n’est pas en service ou qui bénéficie d’une autorisation spéciale d’absence peut assister à celles organisées pendant les heures de travail.

En outre, les organisations syndicales représentatives peuvent organiser chaque mois une réunion d’information pendant les heures de travail. Sous réserve des nécessités de service, elles peuvent regrouper trimestriellement ces réunions, notamment en cas de dispersion des services.

Pour plus d’informations, veuillez vous rendre sur le site du Centre de gestion concernant les décharges de service et les autorisations spéciales d’absence.

La gestion du droit de grève Le droit de grève a été reconnu par le préambule de la Constitution de 1946 et confirmé par le préambule de la Constitution de 1958. L’employeur ne peut s’opposer à une grève se déclenchant et se déroulant dans des conditions statutaires régulières.

La grève des agents publics est en principe licite à condition d’avoir pour objet la défense des intérêts professionnels. On ne peut en effet faire grève pour des problèmes politiques ou sociaux n’ayant aucune relation avec l’environnement de travail immédiat de la Fonction publique (exemple : grève pour ou contre une réforme sociétale sans relation avec les conditions de travail).

Les limitations du droit de grève, notamment pour assurer la continuité du service, sont effectuées par le pouvoir règlementaire sous le contrôle du juge administratif.

Certaines limites sont posées à ce droit : le principe de continuité (service minimum notamment dans les écoles), la nécessité d’un dialogue préalable et d’un dépôt de préavis, la répression des comportements pénalement condamnables pendant la grève …. En outre le droit de grève a pour conséquence des retenues sur le traitement conformément à la règle du service fait.

Sur le site circulaires.cdg77.fr figure une circulaire complète sur le sujet dans la rubrique « droits et obligations ».

L’obligation de réserve s’applique aussi aux agents syndiqués mais de manière beaucoup plus souple afin qu’ils puissent tout de même exercer leur mandat. Il convient de souligner, notamment, que les agents syndiqués doivent s’exprimer sur des sujets ayant trait aux conditions et à l’environnement de travail et non (de manière plus globale) aux orientations politiques de la collectivité.



La non-discrimination entre agents et l’égalité de traitementL’article 6 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 indique que :

« Aucune distinction, directe ou indirecte, ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leurs opinions politiques, syndicales, philosophiques ou religieuses, de leur origine, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur apparence physique, de leur handicap ou de leur appartenance ou de leur non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race ».

Il existe des exceptions au principe de non-discrimination : toute différence de traitement n’est pas une discrimination (exemple : inaptitude physique à un poste).

Les critères utilisés par le juge administratif pour départager les inégalités de traitement « légitimes » ou « illégitimes » sont l’intérêt du service et la comparabilité des situations. Par exemple, un agent peut très bien être reclassé pour inaptitude physique dans un autre poste qui correspond statutairement à son grade sans que cela constitue une discrimination. Il s’agit simplement d’adapter le poste à ses capacités dans l’intérêt du service.

La discrimination est le fait de traiter différemment des agents placés dans une situation statutaire et juridique comparable.

Par exemple, la différence de traitement entre un contractuel et un titulaire en matière de rémunération s’explique par le fait que le second ait le concours et le premier non, le premier n’étant donc pas soumis à des grilles indiciaires alors que le second bénéficie d’une évolution de carrière instituée par ces grilles.

Le principe de non-discrimination se traduit concrètement par l’absence de traitements différenciés dans le recrutement, la carrière, l’avancement, la rémunération, le comportement de l’employeur envers tel ou tel fonctionnaire pour des raisons personnelles ou subjectives…

Les CAP sont le garant de l’égalité de traitement dans la Fonction publique au cours d’une carrière car elles ont pour but de rendre leurs avis sur des critères objectifs. Le concours est la matérialisation même du principe de l’égalité de traitement entre candidats à un emploi public, seul le talent départageant les postulants aux fonctions.

Le respect de la liberté d’opinionLa liberté d’opinion découle en réalité du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement consacré par le statut. A titre d’illustration, il est par exemple interdit de faire figurer l’appartenance à un parti politique sur une fiche de paye ou un document concernant l’agent (dossier individuel).

La liberté d’opinion (ou de conscience) est garantie aux fonctionnaires et est en principe absolue. Toutefois, elle s’exerce dans le respect des principes de neutralité et de réserve.

L’employeur doit particulièrement veiller à la discrimination lors d’un recrutement. Depuis quelques années, des réflexions sont à l’œuvre sur des méthodes de recrutement garantissant l’absence de discrimination. Certaines collectivités créent des chartes en interne. D’autres sont activement engagées dans une lutte pour l’insertion des travailleurs handicapés.



La liberté d’opinion concerne les choix du fonctionnaire dans le cadre de sa vie privée, mais l’expression de ses opinions dans le cadre de ses fonctions est limitée. Les juges administratifs vérifient que les opinions des agents soient exprimées avec tact et mesure et qu’elles n’impactent pas la manière dont ils effectuent leurs missions. Exemple : un agent hospitalier refuse de faire une transfusion sanguine pour des convictions religieuses alors qu’il s’agit d’une obligation de service public liée aux missions exercées. Ce n’est plus une simple opinion privée, mais une action impactant les missions de service public dont il a la charge.

La protection fonctionnelle des agents par leur employeurLes agents publics ont droit à une protection et le cas échéant à une réparation lorsqu’ils ont fait l’objet, à l’occasion de leurs fonctions, de menaces, d’outrages, de voies de fait, d’injures ou de diffamations. Dans certaines circonstances, ils peuvent être protégés en cas de poursuites pénales et civiles engagées par un tiers pour faute de service.

Un lien de causalité entre les fonctions exercées et les attaques est nécessaire. Ouvrent droit à cette protection les attaques commises pendant le temps de service ou hors de ce temps si elles sont liées aux fonctions ou à la qualité d’agent public de la victime. Exemple : un policier menacé même s’il n’est pas en tenue, du fait qu’il soit reconnu pour sa fonction.

Peu importe la forme ou l’auteur des attaques. Les attaques peuvent être physiques ou morales, écrites ou verbales, adressées par courrier, tract, ou divers médias, et émaner des usagers, des personnes privées, ou d’autres agents publics. Le harcèlement sexuel ou moral est susceptible d’ouvrir droit à la protection fonctionnelle.

Lorsqu’un agent public fait l’objet de poursuites civiles ou pénales liées à l’exercice de ses fonctions, l’administration doit couvrir les condamnations prononcées à son encontre dès lors qu’elles ont pour origine une faute de service. C’est l’administration qui juge si la faute à l’origine des condamnations constitue une faute de service ou une faute personnelle de l’agent.

L’agent qui conteste l’appréciation de l’administration et le refus de lui accorder la protection fonctionnelle peut formuler un recours devant le tribunal administratif. L’employeur doit prévenir les attaques contre ses agents et leur apporter son soutien. Lorsqu’il a connaissance d’attaques imminentes ou en cours à l’égard d’un agent, il doit mettre en œuvre les moyens nécessaires pour les éviter ou les faire cesser (exemple : proposer un changement d’affectation, intervenir auprès de l’auteur)…

L’administration doit apporter aux agents l’assistance juridique dont ils ont besoin dans le cadre des procédures judiciaires qu’ils ont eux-mêmes engagées ou dont ils font l’objet.

L’agent choisit son avocat quel que soit le montant des honoraires, mais l’assemblée délibérante peut plafonner le remboursement des frais d’avocat, selon la jurisprudence, si elle les estime disproportionnés notamment par rapport à la technicité ou à la complexité du dossier.



A noter : la loi « Déontologie » a récemment élargi la protection fonctionnelle à la famille des agents. La protection peut être accordée, sur leur demande, au conjoint, au concubin, au partenaire lié par un pacte civil de solidarité au fonctionnaire, à ses enfants et à ses ascendants directs pour les instances civiles ou pénales qu’ils engagent contre les auteurs d’atteintes volontaires à l’intégrité de la personne dont ils sont eux-mêmes victimes du fait des fonctions exercées par le fonctionnaire.

Elle peut également être accordée, à leur demande, au conjoint, au concubin ou au partenaire lié par un pacte civil de solidarité qui engage une instance civile ou pénale contre les auteurs d’atteintes volontaires à la vie du fonctionnaire du fait des fonctions exercées par celui-ci. En l’absence d’action engagée par ces derniers, la protection peut être accordée aux enfants ou, à défaut, aux ascendants directs du fonctionnaire qui engagent une telle action.

Le droit individuel à la formation (DIF)Chaque agent territorial bénéficie d’un crédit annuel d’heures de formation professionnelle, appelé droit individuel à la formation (DIF), qu’il peut utiliser à son choix pour accomplir certaines formations.

Il s’agit d’un droit individuel à la formation indépendant de l’exercice professionnel. Le DIF est réservé, dès lors qu’il est inscrit au plan de formation, aux formations de perfectionnement, préparations aux concours et examens professionnels de la Fonction publique.

Il est fixé à 20 heures par an pour les agents à temps complet. Il peut être cumulé pendant 6 ans jusqu’à 120 heures s’il n’est pas utilisé. L’employeur doit informer périodiquement l’agent de ses droits.

Pour plus d’informations sur le DIF, vous pouvez consulter le site du CNFPT. Le Centre de gestion dispose également d’une circulaire sur ce thème : « Formation facultative des fonctionnaires ».

Droit de l’agent à la communication de son dossier individuel

Le dossier administratif individuel d’un agent public comporte toutes les pièces relatives à sa situation administrative. Il peut être géré sur support électronique. Tout agent a accès, dans certaines conditions, à son dossier individuel *.

Le dossier individuel d’un agent public réunit tous les documents relatifs à sa situation administrative, notamment ceux relatifs à son évolution professionnelle. Ces documents sont enregistrés, numérotés et classés sans discontinuité. Il ne peut être fait état dans le dossier d’un agent de ses opinions ou activités politiques, syndicales, religieuses ou philosophiques.

* Une circulaire complète sur le dossier individuel se situe dans notre site circulaires.cdg77.fr



La procédure de communication du dossier individuel est la suivante :

LA COLLECTIVITÉ REFUSE L’ACCÈS AUDOSSIER

L’autorité territoriale répond dans un délai d’un mois. Sa réponse est négative

LA COLLECTIVITÉ NE RÉPOND PASLe silence de l’autorité territoriale pendant plus

d’un mois vaut refus. L’agent peut saisir la CADA

DEMANDE DE COMMUNICATION DE DOSSIER

L’autorité territoriale est destinataire d’une demande de documents administratifs

L’AGENT SAISIT LA CADA (commission d’accès aux documents administratifs)L’agent a un délai de deux mois pour le faire

LA COLLECTIVITÉ RÉPOND POSITIVEMENTL’autorité territoriale répond dans un délai d’un mois. Elle laisse l’agent accéder au dossier : la

procédure s’arrête

LA CADA ÉMET UN AVISDans un délai d’un mois maximum

LA COLLECTIVITÉ RÉITÈRE SON REFUS OU NE RÉPOND PAS DANS UN DÉLAI DE DEUX

MOIS

L’AGENT PEUT SAISIR LE TRIBUNAL ADMINISTRATIF TERRITORIALEMENT

COMPETENT

L’AUTORITÉ TERRITORIALE SUIT L’AVIS DE LA CADA

L’autorité territoriale fait connaitre la suite qu’elle réserve à l’avis de la Commission dans

un délai d’un mois suivant sa notification. Si celle-ci suit l’avis de la CADA, la procédure

s’arrête



LE RÈGLEMENT INTÉRIEUR : UN OUTIL POUR FAIRE VIVRE L’ÉQUILIBRE ENTRE LES DROITS ET LES OBLIGATIONS DES AGENTS

Un projet de règlement intérieur a pour ambition de définir de manière claire un certain nombre de règles qui régiront les relations de travail. Il précise le sens des textes statutaires en les encrant dans le contexte de la collectivité. Les délibérations du Comité technique peuvent servir à alimenter vos réflexions quant au contenu : elles sont comme une matière première sur laquelle le règlement pourra se développer et arriver à maturité. Le règlement intérieur peut se concevoir comme une matérialisation du dialogue social, sans toutefois réinventer les textes réglementaires.

Véritable outil de communication interne, il facilite l’intégration de nouveaux agents. Il favorise le positionnement de chacun sur son poste de travail. Il peut aussi rappeler en quoi la collectivité s’engage à protéger les droits des agents (exemple : charte de recrutement s’engageant à éviter les discriminations etc).

Il faut toutefois le tenir à jour pour qu’il soit efficace et crédible. Par exemple, veillez à ce que les textes réglementaires mentionnés dans le règlement existent encore et n’aient pas été modifiés… Une des erreurs les plus souvent commises, en effet, est la non actualisation du règlement intérieur au regard des évolutions législatives ou réglementaires.

Contenu possible d’un règlement intérieur, à titre d’exemple :

Les temps de présence et d’absence dans la collectivité, l’annualisation du temps de travail, éventuellement par services ou par fonctions. Les règles d’utilisation des locaux et les règles de vie dans la collectivité (droit de retrait, usage de l’alcool, des véhicules de service, usage des outils informatiques…).

Les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité (exemple : port d’équipements notamment dans la filière technique).

La gestion du personnel (temps partiel et taux de promotion par exemple).

Les procédures suivies en cas de manquement aux obligations professionnelles.

Le rappel des règles relatives aux absences pour maladie (transmission des arrêts sous 48h, modalités de réduction du régime indemnitaire…).



CHARTES ET CODES DE DÉONTOLOGIE : DES PRATIQUES POUR CONCRÉTISER L’ABSTRACTION DES DROITS ET DES OBLIGATIONS

Les droits et les obligations peuvent parfois apparaître comme de simples acclamations de principe, sans consistance. En réalité, c’est seulement qu’il est difficile et peu souhaitable que des textes de loi ou des décrets dressent des listes de ce qu’il convient de faire ou de pas faire au vu des droits et des obligations : les acteurs des collectivités n’auraient plus aucune marge de manœuvre pour apprécier les situations qu’ils vivent au cas par cas.

Vous pouvez, pour surmonter cette difficulté, rédiger des chartes informatiques, d’utilisation des véhicules de service, préciser les règles de déontologie pour certains services (police municipale, secret professionnel dans le travail social…) ou encore d’hygiène et sécurité (services techniques). Au plan national il en existe certains dont un employeur peut s’inspirer (exemple : chartes d’accueil du public dans certains services, Charte de l’environnement etc).

Ces usages permettent de rendre concret -par des exemples de bonnes pratiques- l’abstraction des droits et obligations posés par les textes réglementaires, même si les chartes n’ont pas de valeur juridique.

Cette démarche a un but préventif : les agents savent ainsi à quoi ils s’exposent en cas d’écarts comportementaux (et quant aux conséquences qui pourraient en découler en matière disciplinaire). Les règles étant claires et posées, cela légitime d’autant plus la sanction infligée en cas de violation de la règle, puisque cette violation aura été faite en connaissance de cause.

Exemple de charte pour de bonnes pratiques en ressources humaines contre les discriminations.



L’employeur, la protection de la santé au travail et la gestion des congés maladie36



LA PROTECTION DE LA SANTÉ, UN DEVOIR ET UN INTÉRÊT DE L’EMPLOYEUR

L’absentéisme est une préoccupation majeure des employeurs locaux, et celui-ci est en particulier lié aux congés maladie. Que l’état de santé soit lié à des causes professionnelles ou non, le présent guide indique les outils dont dispose un employeur territorial pour réguler ce phénomène qui peut perturber l’organisation des ressources humaines de la collectivité. La participation à la protection sociale complémentaire des agents (accès à une mutuelle par exemple) est un de ces leviers *.

L’autorité territoriale doit veiller à la sécurité et à la protection de la santé des agents placés sous son autorité. Pour cela, elle doit veiller à l’application des règles de prévention des risques professionnels mentionnées aux cinq premiers livres de la quatrième partie du Code du travail, notamment :

• La surveillance de l’environnement physique des agents, l’adaptation des postes de travail, des locaux de travail ;

• la surveillance des équipements de travail (machines, protections collectives et individuelles) ;

• la prévention de divers risques : postures de travail, produits dangereux, travail en hauteur, risques chimiques et biologiques…

• la protection contre l’incendie ;

• les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des personnes, dans les locaux et sur les lieux de travail.

L’autorité territoriale en tant qu’employeur porte la responsabilité de protéger la santé physique et mentale des agents, elle a pour obligation d’éviter les risques, et d’évaluer l’ampleur des risques qui ne peuvent pas, par nature, être évités.

Elle doit combattre les risques à la source, et adapter le travail à l’homme. Le manquement à ces obligations est susceptible d’engager la responsabilité de l’autorité territoriale.

* Une circulaire complète sur ce sujet est disponible sur le site circulaires.cdg77.fr



Point particulier d’actualité : la protection contre le harcèlement et les risques psycho-sociauxLa protection due aux agents concerne également leur santé mentale et leur bien-être au travail. Ainsi, la jurisprudence a eu l’occasion de considérer que l’employeur tenu d’une obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manquait à cette obligation, lorsqu’un agent était par exemple victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses agents, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Le fait que l’agent ait un lien hiérarchique ou non avec l’agent harcelé est sans aucune importance. Au-delà du harcèlement, les risques psycho-sociaux doivent faire l’objet d’une surveillance particulière (exemple : charges de travail excessives dues à une mauvaise organisation aboutissant au phénomène nommé « burnout »). Bien que ce thème soit extrêmement complexe à appréhender, une veille sur les signes annonciateurs de risques psycho-sociaux doit être effectuée afin de les prévenir *.

La jurisprudence travaille depuis quelques années à clarifier la distinction entre risque psycho-social et exercice normal du pouvoir hiérarchique, ce thème ayant des rapports étroits avec des savoir-faire liés à l’organisation et au management.

L’élaboration de documents de prévention Un certain nombre de documents assurent la traçabilité collective des actions de prévention mises en place par l’autorité territoriale pour assurer la prévention des agents de la collectivité :

• les notices de poste de travail établies par l’employeur pour chaque poste de travail exposant à des agents chimiques dangereux ;

• la fiche de risques professionnels établie par le médecin de prévention ;

• le document unique d’évaluation des risques ;

• le plan de prévention des risques qui définit les mesures de prévention.

Dans le cadre de la prise en compte de la pénibilité des parcours professionnels, il existe aussi une fiche de prévention des expositions aux facteurs de risques professionnels.

* Voir notamment la grille dite de « Vézina », validée par l’INRS et présente sur le site de l’INRS et du ministère du travail et de l’emploi.



Les acteurs de la prévention dans les collectivités L’autorité territoriale employeur doit prévoir la désignation d’agents en interne pour assurer des fonctions de conseil dans la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité. Des assistants de prévention (niveau de proximité) et des conseillers de prévention (niveau de coordination) doivent être nommés dans chaque collectivité lorsque l’importance des risques professionnels ou des effectifs le justifie.

Ces agents doivent assister et conseiller l’autorité territoriale auprès de laquelle ils sont placés dans la mise en place d’une politique de prévention des risques et sensibiliser, informer et former le personnel.

Ils doivent ouvrir et tenir, dans chaque service, un registre de santé et de sécurité au travail. Celui-ci contient les observations des agents concernant la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail. Ce registre est à la disposition des agents, le cas échéant des usagers et du CHSCT.

Le conseiller ou, à défaut, l’un des assistants de prévention, est associé aux travaux du CHSCT. Il y assiste de plein droit, avec voix consultative, lorsque la situation de la collectivité auprès de laquelle il est placé est évoquée.

L’assistant ou le conseiller de prévention peut assister les membres du CHSCT lorsqu’ils procèdent à la visite des services ou lorsqu’ils procèdent à une enquête.

L’autorité territoriale désigne également, après l’avis du CHSCT, les agents chargés d’assurer une fonction d’inspection (ACFI) dans le domaine de la santé et de la sécurité.

Elle peut passer une convention avec le Centre de gestion pour la mise à disposition de tels agents. L’exercice de la fonction d’inspection doit être assuré en toute neutralité.

L’ACFI contrôle les conditions d’application des règles en matière d’hygiène et sécurité et propose à l’autorité territoriale compétente toute mesure qui lui paraît de nature à améliorer l’hygiène et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels.

Pour plus d’informations, vous pouvez vous rendre sur le site du Centre de gestion concernant les prestations proposées en hygiène et sécurité.



LES CONGÉS POUR INDISPONIBILITÉ PHYSIQUE : INDEMNISATION, PROTECTION SOCIALE, CONTRÔLE

Un agent de la Fonction publique n’a pas d’heures de sortie prévues pendant lesquelles il peut être contrôlé (sans avertissement) par un médecin de la CPAM, à son domicile. En revanche il est possible de faire passer une contre-expertise par un médecin agréé si l’agent est averti et convoqué, auquel cas il doit s’y soumettre. Des sanctions financières pourront alors, seulement sous ces conditions, être appliquées si l’arrêt est injustifié. Un contrôle inopiné ne permet pas de retenir la rémunération ou d’envisager des sanctions disciplinaires.

A la page suivante figurent les principales règles d’indemnisation qui sont liées aux congés pour indisponibilité physique *. Pour les détails, nous vous invitons à consulter le site cdg77.fr. Plusieurs rubriques contiennent des informations sur les congés maladie **.

Un arrêt maladie doit être transmis sous 48h, un récent décret renforçant cette obligation et l’assortissant même de sanctions ***. En cas de manquement à cette obligation, l’administration informe l’agent de la réduction de la rémunération à laquelle il s’expose en cas de nouvel envoi tardif dans une période de vingt-quatre mois.

Si, dans cette période, l’agent transmet de nouveau tardivement un avis d’interruption de travail, l’administration est fondée à réduire de moitié sa rémunération entre la date de prescription de l’arrêt et la date effective d’envoi de l’avis d’arrêt de travail. La réduction de la rémunération n’est pas applicable si le fonctionnaire est hospitalisé ou s’il justifie, dans le délai de huit jours, de son incapacité à transmettre l’avis d’interruption de travail dans le délai imparti.

Le volet concernant la pathologie de l’agent n’est accessible à l’employeur que dans le contexte d’une incapacité physique imputable au service.

* Pour les agents du régime général affiliés IRCANTEC, il y a quelques différences en matière de protection sociale. Il n’y a pas pour ces agents de congé de longue maladie et de longue durée mais un congé de grave maladie dont la durée maximale est de 3 ans. L’agent est alors rémunéré 1 an à plein-traitement et 2 ans à demi-traitement.** Notamment circulaires.cdg77.fr qui contient des fiches pratiques sur le sujet.*** Décret 2014-1133 du 3 octobre 2014 relatif à la procédure de contrôle des arrêts de maladie des fonctionnaires.

ATTENTION : juridiquement parlant, le congé maternité n’est pas un congé pour raison de santé ou maladie même s’il rend indisponible physiquement.



Les règles d’indemnisation et les instances consultatives qui se prononcent sur l’octroi et le renouvellement des congés maladie sont différentes selon que la pathologie soit liée au service ou non (voir pages suivantes).

Le régime indemnitaire et les éléments facultatifs de rémunération peuvent ne pas être maintenus, ou pas en intégralité, en cas d’arrêt maladie (se reporter aux délibérations de la collectivité). Il est important d’informer les agents que le maintien de la rémunération concerne uniquement les éléments liés à l’exercice effectif des fonctions.

Pour les agents contractuels du régime général affiliés IRCANTEC, il y a quelques différences en matière de protection sociale. Il n’y a pas pour ces agents de congé de longue maladie et de longue durée mais un congé de grave maladie dont la durée maximale est de 3 ans. L’agent est alors rémunéré 1 an à plein-traitement et 2 ans à demi-traitement.

Pour plus d’informations, consultez les fiches pratiques sur les congés maladie sur circulaires.cdg77.fr.

Nature du congé Durée Indemnisation statutaire

Congé de maladie ordinaire (CMO) 1 an3 mois 100 % (plein traitement)9 mois rémunérés à 50 % (demi-traitement)

Congé de longue maladie (CLM) 3 ans 12 mois à 100 %24 mois rémunérés à 50 %

Congé de longue durée (CLD) 5 ans 3 ans 100 %2 ans à 50 %

Accidents du travail ou maladies professionnelles

Jusqu’à la reprise des fonctions, mise à la retraite d’office, ou sur demande

100 % à partir du moment où l’imputabilité au service est établie

Maternité et adoption Entre 10 et 46 semaines selon le nombre d’enfants

100 % tant que les conditions sont remplies



LES INSTANCES CONSULTATIVES MÉDICALES (COMITÉ MÉDICAL ET COMMISSION DE RÉFORME)

Les comités médicaux et les commissions de réforme sont des instances consultatives chargées de donner des avis sur les questions médicales concernant les fonctionnaires.

L’employeur doit parfois demander l’avis de ces instances pour se positionner sur ce qu’il doit faire pendant et à l’issue de certains congés maladie. Ces instances visent à trouver des solutions aux divers problèmes d’inaptitude physique. L’intégralité des cas de saisine figurent sur le site internet cdg77.fr (voir le moteur de recherche ci-dessous).

L’erreur la plus fréquente est de confondre les missions de l’une et de l’autre. Schématiquement on peut dire que la Commission de réforme se prononce sur des problèmes de santé ou d’inaptitude liés au service, alors que le Comité médical se prononce sur des problèmes de santé liés à l’agent, dont la cause est individuelle et indépendante du service.

Sur le site internet du CDG 77, vous retrouverez l’ensemble des cas de saisine des instances médicales. Il suffit de vous laisser guider par le moteur de recherche. Ce moteur de recherche se situe dans la rubrique « Outils santé au travail » du site



Liste non exhaustive de cas de saisine du Comité médical / Pour le détail se reporter au site internet cdg77.fr

• La prolongation des congés de maladie ordinaire au-delà de six mois consécutifs.

• L’octroi et le renouvellement des congés de longue maladie, de longue durée ou de grave maladie.

• La réintégration à l’issue d’un congé de longue maladie, de longue durée ou de grave maladie.

• La réintégration à temps partiel thérapeutique. La réintégration après douze mois consécutifs de congé de maladie ordinaire.

• L’aménagement des conditions de travail du fonctionnaire après un congé de maladie ou une disponibilité d’office. La mise en disponibilité d’office pour raison de santé et son renouvellement.

• Le reclassement dans un autre emploi suite à la modification de l’état de santé du fonctionnaire.

• L’accès aux emplois publics quand il existe une contestation d’ordre médical.

• L’inaptitude absolue et définitive de l’agent à l’exercice de ses fonctions.

Liste non exhaustive de cas de saisine de la Commission de réforme / Pour le détail se reporter au site internet cdg77.fr

• Imputabilité des accidents de service ou de trajet et des maladies professionnelles. Rechute d’un accident ou de maladie survenue dans l’exercice des fonctions en cas de non reconnaissance spontanée de l’imputabilité par la collectivité.

• Prise en charge des frais médicaux (ou cure thermale) en cas de besoin compte tenu du coût, de la nature, de la durée des soins… Temps partiel thérapeutique.

• Consolidation, reclassement pour inaptitude physique.

• Allocation temporaire d’invalidité (ATI). Retraite due à une raison de santé.



Le recrutement et la rémunération : se positionner sur les candidatures, la composition de son personnel, et son maintien par la politique salariale44



LA CRÉATION DE L’EMPLOI OU LA VACANCE DE L’EMPLOI : UNE CONDITION OBLIGATOIRE POUR POURVOIR UN POSTE

La création d’un emploi permanent ne peut intervenir que si les crédits disponibles sont inscrits au chapitre budgétaire correspondant. Une fois le poste créé, il peut devenir vacant suite au départ du fonctionnaire qui l’occupe, sauf s’il est supprimé par une délibération. Un emploi permanent est créé par une délibération de la collectivité territoriale ou de l’établissement public. La création d’un tel emploi est justifiée par des besoins pérennes de la collectivité.

L’existence, ou l’absence, du caractère permanent d’un emploi doit s’apprécier au regard de la nature du besoin auquel répond cet emploi et ne saurait résulter de la seule durée pendant laquelle il est occupé. C’est donc la répétition du besoin à intervalle régulier qui fonde le caractère permanent de l’emploi (exemple : agent qui travaille 8h par semaine, mais tout au long d’une année scolaire, et ce tous les ans).

Il en découle qu’un emploi permanent peut être occupé exceptionnellement par un agent contractuel de droit public recruté par un contrat de droit public sous certaines conditions détaillées aux pages suivantes, et pour des durées limitées.

Il convient de différencier les emplois permanents des emplois non permanents, qui permettent de satisfaire des besoins ponctuels. Un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité ne nécessite pas la création d’un emploi permanent. La délibération créant un emploi permanent doit préciser plusieurs éléments :

• le grade ou, le cas échéant, les grades correspondant à l’emploi créé ainsi que les fonctions du poste. Le grade est distinct de l’emploi tel qu’il sera rappelé dans les pages suivantes ;

• la durée hebdomadaire du poste : un emploi peut être créé à temps complet ou à temps non complet ;

• la date d’effet de la création du poste : elle ne peut pas être rétroactive et doit être définie en respectant les délais de publicité ;

• pour en savoir plus, vous pouvez vous rendre sur le site du CDG 77.



Dans l’hypothèse où un agent contractuel pourra être recruté pour occuper l’emploi permanent créé par la délibérationCe recrutement se fera sur le fondement de l’article 3-3 de la loi 84-53, la délibération mentionnera alors également le fondement juridique du contrat à durée déterminée qui pourra être conclu (CDD article 3-3, 1° ; CDD article 3-3, 2° ; CDD article 3-3, 3° ; CDD article 3-3, 4° ; ou CDD article 3-3, 5°). Voir pages suivantes pour le détail.

Le niveau de recrutement et de rémunération de l’emploi créé doit être mentionné.

L’analyse du besoinCelle-ci demande une réflexion de moyen voire de long terme sur les emplois de la collectivité qui sont destinés à remplir des besoins pérennes des usagers du service public.

Certaines fonctions doivent être en permanence occupées pour répondre aux missions confiées par le Code général des collectivités territoriales à la collectivité en question (mairie, établissement public spécialisé, conseil départemental …).

S’il apparaît que les missions à confier à l’agent ne sont pas accessoires et vont se répéter dans le temps, vous avez à faire à un emploi permanent.

Par exemple, un chargé de mission pour un programme limité dans le temps ne peut occuper un emploi permanent. Inversement, une collectivité aura toujours besoin d’agents d’entretien des espaces verts, ou, pour les postes d’encadrement, de directeurs financiers … La taille et le type de collectivité peut jouer un rôle dans la définition des besoins permanents.

Publicité du postePour pouvoir recruter un fonctionnaire, une déclaration de création ou de vacance d’emploi doit être faite auprès du CDG (service emploi). Un numéro de publicité est attribué qui devra figurer sur l’acte de nomination. Tout recrutement effectué sans publicité est nul. Pour plus d’informations, rendez-vous dans la rubrique emploi du site du Centre de gestion.

La loi ne prévoit pas de délai minimum entre la publicité de la vacance et la décision de recrutement, mais le juge administratif considère qu’un délai raisonnable s’estime globalement à deux mois, pour permettre aux fonctionnaires de faire acte de candidature. Ce sont justement des délais estimés comme excessivement longs pour trouver le candidat (lauréat de concours ou fonctionnaire en mobilité) qui permettront d’envisager le recours à un contractuel.

Attention : cependant aux critères tenant aux aléas financiers qui ne font pas partie des critères retenus par le juge administratif pour qualifier un emploi de permanent. La rentabilité d’une activité n’empêche pas qu’un besoin soit permanent pour les usagers du service public, même si on a des difficultés à maintenir le dit service pour des raisons économiques (exemple : domaine du sport, de l’animation, domaine culturel…).



LE CONCOURS OU LA MOBILITÉ D’UN FONCTIONNAIRE, VOIE PRIORITAIRE DE RECRUTEMENT

Une fois l’emploi créé ou vacant, s’il est permanent, il doit être occupé prioritairement par un fonctionnaire ou un lauréat du concours.

Le concours est la règle de recrutement dans la Fonction publique territoriale (déclinaison du principe constitutionnel d’égalité d’accès aux emplois publics) et le recours à un contractuel l’exception.

L’employeur doit aussi étudier les mobilités de fonctionnaires avant les candidatures de contractuel : détachements, mutations (voir pages suivantes pour le détail) etc.

Un employeur ne peut choisir un fonctionnaire en fonction de sa « personne », mais parce qu’il a été reconnu apte par un jury indépendant, composé d’élus et d’autres fonctionnaires territoriaux.

Néanmoins, conformément au principe de libre administration des collectivités territoriales, il existe une « semi-liberté » dans le sens où le choix s’opère librement parmi les lauréats du concours ou les fonctionnaires.

En effet, à l’intérieur des candidats admis au concours, l’élu employeur peut choisir qui il veut sur une liste d’aptitude. Il n’y a pas d’affectation automatique comme dans la Fonction publique d’Etat. Les candidats admis aux concours postulent dans les collectivités librement et les employeurs choisissent. Lorsque vous recrutez un lauréat de concours, vérifiez donc bien qu’il apparaisse sur la liste d’aptitude du concours correspondant (voir site du Centre de gestion concerné) puis demandez l’attestation d’inscription sur liste d’aptitude.

Recherche de concours : concours.cdg77.frLe site du Centre de gestion de Seine-et-Marne vous permet de rechercher des concours ou examens professionnels d’accès aux grades de la Fonction publique territoriale. Le classement est fait par catégories, filières, cadres d’emplois, grades et types d’examens. Le détail concernant le calendrier des épreuves et les conditions d’inscription y figure.



LE RECRUTEMENT DIRECT (SANS CONCOURS) SUR CERTAINS GRADES

Il s’agit bien d’un recrutement de fonctionnaire sur un emploi permanent (à ne pas confondre avec un contrat de droit public) donc l’agent suivra un stage et pourra (ou non) être titularisé.

L’accès direct à la Fonction publique territoriale est possible sans concours pour la plupart des premiers grades des cadres d’emplois de la catégorie C :

• adjoint administratif de 2ème classe, adjoint du patrimoine de 2ème classe ;

• adjoint technique de 2ème classe, agent social de 2ème classe ;

• adjoint d’animation de 2ème classe, adjoint technique de 2ème classe des établissements d’enseignement.

Dans ces cas, le candidat doit postuler directement auprès de la collectivité qui a publié le poste en question.

Néanmoins, ces postes sont les moins rémunérés de la Fonction publique territoriale (même s’il existe des perspectives d’évolution par concours ou examens professionnels).

Il peut être difficile de légitimer, au sein d’une collectivité, le fait que certains postes fassent l’objet de recrutements directs et que d’autres soient uniquement accessibles par concours. C’est un choix philosophique et stratégique à faire en fonction des difficultés de recrutement.

La jurisprudence administrative indique que même en cas de recrutement direct sur ce type de poste, il convient d’assurer l’égalité de traitement des candidats et de comparer les candidatures selon des critères objectifs.

Le concours garantit une sélection en amont, donc sanctionne un niveau minimal de connaissances sur la Fonction publique territoriale.

LE RECRUTEMENT PAR MOBILITÉ

Pour plus de détails référez-vous à la circulaire du CDG77 « Mobilité et parcours professionnels dans la Fonction publique ». circulaires.cdg77.fr.

L’employeur peut recruter par mobilité des fonctionnaires d’autres fonctions publiques, des fonctionnaires territoriaux (déjà titularisés et en poste), ou des salariés du secteur privé (exemple : mise à disposition). Ces voies de recrutement sont à privilégier lorsque l’employeur estime que le poste demande une expérience et/ou des compétences spécialisées et qu’il ne pense pas pouvoir les trouver chez des lauréats de concours. Légalement, l’employeur respecte le principe de priorité donnée à des candidatures statutaires lorsqu’il recrute par mutation ou détachement.

La mutationLes fonctionnaires peuvent au cours de leur carrière changer d’affectation soit au sein de leur collectivité, soit au sein d’une autre collectivité. La « mutation » désigne un changement d’emploi à l’intérieur du même grade et du même cadre d’emplois. Lors d’une mutation au sein d’une collectivité (mutation interne), le changement d’affectation ou de service peut intervenir à la demande de l’agent ou à l’initiative exclusive de l’autorité territoriale, qui prononce la mutation.



Les mutations d’une collectivité à une autre (mutation externe) interviennent à la demande de l’agent et sont prononcées par l’autorité territoriale d’accueil. Sauf accord entre cette autorité et l’autorité qui emploie le fonctionnaire, la mutation prend effet trois mois après la notification de la décision par l’autorité d’accueil à l’autorité d’origine.

Le détachementLe détachement est l’une des positions dans lesquelles peut être placé tout fonctionnaire territorial. Celui-ci est placé hors de son cadre d’emplois tout en continuant à bénéficier de ses droits à l’avancement et à la retraite. Il est prononcé à la demande du fonctionnaire. Il peut être de courte (6 mois au plus) ou de longue durée (5 ans au plus) et peut être renouvelé (sauf courte durée).

L’ensemble des corps et cadres d’emplois est ouvert au détachement, et à l’intégration directe.

Le décret du 13 janvier 1986 * rend désormais possible le détachement au sein d’une même collectivité. Le détachement ne peut être prononcé qu’entre corps ou cadres d’emplois de même catégorie et de niveau comparable. Le niveau de comparabilité s’apprécie au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions exercées. Il existe désormais un droit à l’intégration au-delà d’une période de cinq ans de détachement dans la collectivité d’accueil.

* Décret 86-68 du 13 janvier 1986 relatif aux positions de détachement, hors cadres, de disponibilité, de congé parental des fonctionnaires territoriaux et à l’intégration.



La mise à dispositionA la différence du détachement, la mise à disposition ne constitue pas une position statutaire en soi : le fonctionnaire demeure en position d’activité auprès de sa collectivité et continue à être rémunéré par celle-ci. Il exerce cependant son activité en dehors du service où il a vocation à servir.

Un décret du 18 juin 2008 * prévoit toutefois qu’un complément de rémunération peut être versé par l’organisme d’accueil aux agents mis à disposition.

Elle permet à une collectivité, avec l’accord du fonctionnaire concerné, de placer celui-ci auprès d’une autre collectivité, d’une administration d’Etat ou même d’organismes de droit privé dès lors que celui-ci contribue à la mise en œuvre d’une politique publique de l’Etat ou des collectivités territoriales.

La mise à disposition est subordonnée à la passation d’une convention entre les deux parties et au remboursement de la rémunération et des charges salariales afférentes à l’emploi du fonctionnaire.

Il existe une dérogation à cette obligation de remboursement s’agissant des fonctionnaires de l’Etat mis à disposition d’une collectivité territoriale. La collectivité peut ainsi être dispensée de l’obligation de remboursement pendant une période ne pouvant excéder un an et pour une somme qui ne peut être supérieure à la moitié de la dépense de personnel correspondante.

Par ailleurs, la loi autorise la mise à disposition « en temps partagé » qui permet de placer un fonctionnaire auprès d’une personne publique ou d’un organisme de droit privé pour une partie seulement de son temps de travail ou de plusieurs bénéficiaires.

La loi autorise également sous certaines conditions (emplois à haute technicité) les personnes publiques à bénéficier d’une mise à disposition de salariés de droit privé sous réserve également de la passation d’une convention et du remboursement des charges salariales.

Sur le site du circulaires.cdg77.fr vous trouverez une circulaire sur le sujet de la mise à disposition et une autre circulaire sur la mutualisation des services, entre communes et EPCI.

* Décret 2008-580 du 18 juin 2008 relatif au régime de la mise à disposition applicable aux collectivités territoriales et aux établissements publics administratifs locaux.



L’intégration directeL’intégration directe permet au fonctionnaire d’intégrer directement, sans détachement préalable, un nouveau corps ou cadre d’emplois de même catégorie et de niveau comparable apprécié au regard des conditions de recrutement ou du niveau des missions prévues par les statuts particuliers.

Sont toutefois exclus de ce bénéfice :

• les corps présentant des attributions d’ordre juridictionnel ;

• les corps ou cadres d’emplois présentant des fonctions dont l’exercice reste subordonné à la détention d’un diplôme ou d’un titre spécifique.

L’intégration directe est prononcée par l’administration d’accueil après accord explicite de l’administration d’origine et du fonctionnaire concerné.

Elle est également soumise à l’avis de la CAP compétente.

Exemple : un fonctionnaire hospitalier ou d’Etat intègre directement la territoriale. Exemple dans la territoriale : un agent titulaire du grade d’auxiliaire de puériculture de 1ère classe, titulaire du CAP petite enfance, souhaitant accéder au grade d’ATSEM de 1ère classe, peut bénéficier d’une telle reconversion via l’intégration directe.

En effet, cet agent réunit toutes les conditions pour bénéficier de l’intégration car : il est titulaire de son grade d’origine, il est lauréat du diplôme ou possède un niveau de qualification requis pour exercer les fonctions d’ATSEM, Les deux grades relèvent de la même catégorie : C. Les modes de recrutement sont identiques : recrutement par concours et relevant d’un même vivier d’emplois.



LA SÉPARATION DU GRADE ET DE L’EMPLOI : PRINCIPE AU FONDEMENT DU STATUT

L’analyse du besoin avant le recrutement doit se faire à la fois sur le critère du grade et du métier en mettant en relation le deuxième avec le premier. Cette analyse est aussi l’occasion de réfléchir à l’élaboration d’une fiche de poste adaptée aux besoins de la collectivité.

Il existe dans la Fonction publique territoriale 233 métiers différents répartis en une soixantaine de cadres d’emplois et huit filières, du fait du contact direct avec la population. Néanmoins, en ce qui concerne le recrutement, il convient de souligner qu’un cadre d’emplois (exemple : attaché territorial) n’est pas un métier mais qu’il recouvre souvent une famille de métiers aux caractéristiques proches par rapport à la place dans la hiérarchie et l’organisation administrative.

Contrairement au secteur privé, le fonctionnaire après une réussite au concours, a vocation à occuper plusieurs emplois voire à en changer en cours de carrière, il n’est titulaire que de son grade. La conception «polyvalente» des missions attachées aux grades, qui prévaut dans la Fonction publique, est vue comme un atout plutôt que comme un handicap. On peut par exemple, au regard de ce principe, reclasser (en cas d’inaptitude physique) ou affecter un fonctionnaire sur n’importe quel poste de son grade quel que soit son métier.

Lorsque vous recrutez dans le secteur public, le critère « compétences » ou « savoir-faire » est important, tout autant que le critère de la situation statutaire du candidat : vous devez d’abord vérifier si, dans les CV reçus de fonctionnaires ou de lauréats de concours, vous trouvez des profils qui peuvent convenir au poste, et cela avant de rechercher ces profils dans des CV de contractuels. N’oubliez pas que la formation initiale de l’agent, prévue par le statut, lui permet de s’adapter à ses missions suite à la réussite au concours.

Le concours constitue en quelque sorte un tronc commun et les métiers liés au grade les branches possibles vers lesquels le fonctionnaire peut s’orienter.

Exemple : un attaché territorial peut être à la fois responsable des finances, de la communication ou des ressources humaines, qui constituent des tâches de nature administrative. Un ingénieur territorial peut s’occuper des réseaux informatiques ou de l’urbanisme, qui sont des tâches de nature technique.



LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS TERRITORIAUX : UNE AIDE À L’ÉTABLISSEMENT DES FICHES DE POSTE

Vous souhaitez recruter et évaluer votre besoin selon une approche métier ? Sur le site du CNFPT figurent des conseils méthodologiques pour bâtir une fiche de poste et connaître les métiers territoriaux, qui sont reliés à des secteurs d’activité correspondant plus ou moins aux filières territoriales et aux grades. Ce répertoire peut vous servir à construire vos fiches de poste. Il a été créé pour mieux comprendre la relation entre grades et métiers associés. La fiche de poste joue un rôle fondamental pour l’évaluation de l’agent, la possibilité de justifier une sanction prise à son encontre, le reclassement pour inaptitude physique, l’évaluation annuelle, dès lors qu’elle permet de mieux connaître l’environnement de travail dans lequel ce dernier évolue.



UNE EXCEPTION À LA RÈGLE GÉNÉRALE DES CONCOURS : LES CONTRATS (CDD OU CDI DE DROIT PUBLIC)

Une collectivité peut recruter dans des cas restreints sous contrat de droit public.

Il est cependant extrêmement rare de faire carrière sans concours. Le CDI est très encadré dans la Fonction publique. Il s’agit de cas très précis de recrutement. Son utilisation n’est pas massive. La pérennisation sous forme de CDI n’est pas une voie « commune » de stabilisation dans l’emploi (voir pages suivantes).

Les plus longs contrats de droit public ne dépassent pas 6 ans (3 ans renouvelables une fois exceptionnellement) et certains contrats sont même plus limités dans le temps.

Un contrat dépassant les termes prévus par les textes peut être illégal et l’agent au final se trouve tout autant lésé que la collectivité l’ayant recruté. La Préfecture contrôle la légalité du recrutement sous contrat en vérifiant que les collectivités recrutent d’abord des personnels déjà fonctionnaires ou des lauréats de concours.

Ci-dessous figurent les principaux cas de recrutement des non titulaires qui figurent aux articles 3 et suivants (3-1, 3-2, 3-3) de la loi 84-53.

Cas 1 : recrutement pour répondre à un besoin occasionnel ou saisonnierUne collectivité a droit de recruter sous contrat pour des besoins temporaires donc pour des durées limitées :

• accroissement temporaire d’activité : 12 mois sur 18 mois consécutifs ;

• accroissement saisonnier d’activité : 6 mois sur une période de 12 mois.

Cas 2 : recrutement pour remplacer un autre agent publicUne collectivité a droit de recruter sous contrat pour remplacer un agent titulaire ou stagiaire. Il s’agit de remplacer des agents momentanément absents sur un emploi permanent.

Il est possible pour une collectivité de remplacer un agent contractuel par un autre agent contractuel également.

Les agents peuvent être remplacés notamment en cas de congés annuels, congé de longue maladie, de grave maladie, d’adoption, de congé de solidarité familiale.

Exemple : animation loisirs enfance/jeunesse, le renfort des équipes techniques, les équipes d’animation des événements culturels et de promotion du patrimoine. Agents d’accueil et d’information, renfort des équipes administratives.

Agents sur les plages, personnel affecté aux ports de plaisance, équipements municipaux ou intercommunaux de loisirs et sportifs, services à la population.



Cas 3 : en attente de recrutement d’un fonctionnaire, lorsqu’un poste est créé ou devient vacant dans la collectivitéUne collectivité a droit de recruter sous contrat en l’attente de trouver un fonctionnaire ou un lauréat de concours lorsqu’elle crée un poste ou qu’un poste devient vacant suite au départ d’un titulaire. Ce recrutement a vocation à être temporaire. Un fonctionnaire doit au final occuper le poste.

Durée : 1 an renouvelable une seule fois pour la même durée (2 ans maximum).

La collectivité ne peut recruter selon cette modalité que si elle ne parvient pas à recruter un titulaire ou un lauréat pendant un certain laps de temps, estimé trop important (généralement après 4 mois de recherche sans résultats selon la jurisprudence qui mentionne des « délais raisonnables »). L’employeur doit justifier de cette incapacité à recruter selon les voies normales. Le motif d’un tel recrutement est le besoin d’assurer la continuité des services en cas de vacance d’emploi.

ATTENTION : le retour du titulaire peut marquer la fin du contrat, le fonctionnaire affecté sur l’emploi permanent a droit à reprendre son poste. La durée d’occupation du poste par le contractuel correspond tout simplement à la durée de l’absence du fonctionnaire à remplacer.

Il est cependant à noter qu’un contractuel en disponibilité ne peut être remplacé sur ce motif juridique, car la disponibilité ne figure pas dans les motifs évoqués par l’article du texte auquel il est fait référence ici. Il faudra alors se servir d’un des autres motifs tirés de ce guide en fonction des circonstances (le cas 3 ci-dessous est le plus approprié).

ATTENTION : la procédure de recrutement selon les voies « normales » est à renouveler au final au terme de la première année. Le recrutement d’un fonctionnaire ou d’une personne admise au concours marque la fin du contrat, sauf si l’agent sous contrat obtient un concours de même niveau avant ce recrutement. Il faut alors statuer sur le sort de l’agent qui occupe le poste selon cette modalité avant la fin de son contrat.



Cas 4 : recrutement sur un emploi permanent, normalement réservé à un fonctionnaire, sans concours Le dernier cas de recrutement concerne les emplois permanents normalement occupés par des fonctionnaires (même si aucun d’entre eux n’occupe le poste au moment du recrutement). Ce cas se subdivise en plusieurs motifs précisés par les textes (voir ci-dessous).

Ce sont les cas les plus encadrés : normalement un agent contractuel ne peut occuper un emploi permanent. Une abondante jurisprudence estime injustifié le recours à ces motifs juridiques lorsque l’employeur ne justifie pas suffisamment qu’il s’est trouvé dans l’impossibilité de recruter des profils similaires, parmi les fonctionnaires ou les lauréats de concours.

Ce cas se subdivise en plusieurs variantes, détaillées par la loi 84-53 :

1. lorsqu’il n’existe pas de cadre d’emplois couvrant le besoin en recrutement dans les concours existants et organisés : ce cas est très rare (compétences très spécialisées) ;

2. lorsque la nature des fonctions ou des besoins du service le justifie, en catégorie A uniquement ;

Le juge administratif a par exemple estimé que ce type de recrutement ne se justifie pas pour un journaliste territorial, ces compétences pouvant être trouvées chez des fonctionnaires ou lauréats du concours d’attaché.

3. dans les « petites collectivités » (communes de moins de 1000 habitants ou groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil) : pour les emplois permanents de secrétaires de mairie quel que soit la durée de leur temps de travail ou pour n’importe quel emploi à temps non complet de moins de 17H30.



LES CONDITIONS D’ACCÈS AU CDI DE DROIT PUBLIC

L’agent recruté sur un des motifs ci-dessous doit avoir travaillé 6 ans dans la même catégorie hiérarchique (A, B ou C) en tant qu’agent de droit public contractuel pour bénéficier d’un CDI.

Après ces 6 ans, le renouvellement ne peut avoir lieu que sous forme de CDI.

On ne peut d’emblée recruter un agent en CDI : il est inutile de lui proposer ou d’évoquer cette possibilité dès l’entretien car ce contrat découle d’un état de fait : un CDD de droit public finit par se prolonger en CDI du fait que l’agent ait été recruté sur des motifs juridiques précis et qu’il ait passé une certaine durée sur le poste ainsi pourvu.

Seuls les motifs de recrutement ci-dessous permettent à un employeur de reconduire un contrat sous forme de CDI : si l’agent n’est pas recruté sur un des motifs ci-dessous, peu importe la durée des contrats, il ne peut être pérennisé sous cette forme (il ne pourra l’être que par réussite au concours) :

• absence de cadre d’emplois de fonctionnaires susceptibles d’assurer les fonctions correspondantes (catégories A, B et C) ;

• lorsque la nature des fonctions ou les besoins des services le justifie (en catégorie A) ;

• dans les communes de moins de 1 000 habitants ou groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil, pour les emplois permanents de secrétaires de mairie quel que soit la durée de leur temps de travail ;

• dans les communes de moins de 1 000 habitants ou groupements composés de communes dont la population moyenne est inférieure à ce seuil, pour n’importe quel emploi à temps non complet de moins de 17H30 (catégories A, B et C) ;

• pour les emplois des communes de moins de 2 000 habitants et des groupements de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression dépend de la décision d’une autorité qui s’impose à la collectivité ou à l’établissement en matière de création, de changement de périmètre ou de suppression d’un service public.

PRINCIPAUX SITES WEB POUR RECHERCHER DES CANDIDATS

Vous cherchez un candidat et avez besoin de consulter des CV ? Voici quelques liens utiles.

ATTENTION : cela ne veut pas dire que la collectivité a une obligation de signer un CDI au-delà de 6 ans mais qu’elle ne peut plus recruter en CDD au-delà de 6 ans. En d’autres termes, soit l’agent quitte la collectivité, soit il est reconduit en CDI.

• cap-territorial.fr

• cdg77.fr (rubrique emploi)

• RDVemploipublic.fr

• emploi-territorial.fr

• emploipublic.fr

• lagazettedescommunes.com



LA RÉMUNÉRATION : DU RECRUTEMENT À LA POLITIQUE SALARIALE

L’agent peut-il négocier sa rémunération lors du recrutement ?La paie est composée dans la Fonction publique, pour les titulaires, de deux parts, une part « fixe » et une part « variable » nommées aussi « obligatoire » et « facultative ».

Les titulaires ne peuvent négocier leur rémunération car la part obligatoire dépend de leur grade et de leur échelon, et la part facultative (régime indemnitaire notamment) dépend des délibérations de la collectivité.

La question se traite donc en amont pour les titulaires si vous estimez que la part variable « régime indemnitaire » est susceptible d’attirer des candidats. C’est l’assemblée délibérante de la collectivité qui devra fixer des montants selon des textes statutaires, qui définissent des plafonds ou des coefficients en fonction des grades. Au stade de l’entretien, l’agent titulaire peut être informé sur la rémunération appliquée mais ne peut la négocier.

Les contractuels peuvent négocier leur traitement avec l’employeur. Pour fixer une rémunération raisonnable, il convient de procéder à des comparaisons avec les titulaires ayant le même niveau de diplôme, d’expérience, et/ou la même ancienneté.

Le juge administratif veille en pratique aux erreurs manifestes d’appréciation dans un sens comme dans un autre.



Rémunération : la politique salarialePour les titulaires il n’existe pas de négociation individuelle sur la part obligatoire. Seul le fait que l’agent titulaire remplisse ou non les conditions doit être pris en compte (exemples : Nouvelle Bonification Indiciaire, Supplément Familial de Traitement, GIPA…).

Les conditions d’attribution sont détaillées dans les textes instituant ces éléments de rémunération. Elles figurent dans les circulaires du Centre de gestion de Seine-et-Marne, disponibles sur le site internet circulaires.cdg77.fr.

Il convient tout d’abord de clarifier à quoi peut vous servir le régime indemnitaire : améliorer la performance, réduire l’absentéisme, attirer des candidats, contribuer au pouvoir d’achat par la mise en place d’une politique axée sur les critères sociaux, harmoniser en cas de mutualisation du personnel dans une intercommunalité ?

Les services en charge des ressources humaines et l’assemblée délibérante verront plus clair dans le processus d’élaboration et d’application du régime indemnitaire dès lors qu’ils connaitront les objectifs de l’employeur en la matière notamment s’il convient de procéder à une cotation des postes à une classification par groupes de fonctions. Pour les titulaires comme pour les contractuels, une série de primes nommées communément « régime indemnitaire » peuvent être servies.

Il existe des plafonds et des coefficients. Chaque prime ou indemnité est fixée par un texte réglementaire qui tantôt indique les critères d’attribution, tantôt les laissent à la libre appréciation de l’assemblée délibérante, à qui il revient de les fixer.

Certaines sont communes à toutes les filières, d’autres propres à certaines filières. L’autorité territoriale procède à l’attribution de montants individuels (agent par agent en fonction des critères définis) alors que l’assemblée délibérante se limite à fixer une enveloppe globale à ne pas dépasser.

D’autres éléments variables existent pour la rémunération: participation à l’action sociale, participation à la protection sociale complémentaire, attribution d’avantages en nature (logement, véhicules de service etc.). Le statut offre donc des leviers divers pour favoriser le pouvoir d’achat des agents.

Le site du Centre de gestion contient plusieurs circulaires et fiches pratiques sur les différentes composantes de la rémunération : circulaires.cdg77.fr/

En matière de rémunération, il convient de veiller à ne pas confondre le rôle de l’assemblée délibérante (Conseil municipal etc) et celui de l’exécutif territorial (Maire, Président…). Un tableau figure en début de ce document pour vous aider à vous repérer sur la répartition des compétences en la matière.



Le rôle de l’employeur dans le déroulement et l’évolution de carrière des agents59



LA MOBILITÉ : UNE NOUVELLE DONNÉE À PRENDRE EN COMPTE POUR LA GESTION DE LA CARRIÈRE DES AGENTS

Les agents de la Fonction publique territoriale sont beaucoup plus mobiles qu’il y a 30 ans et le cadre juridique s’est adapté à cette évolution.

Les détachements, mutations, mises à disposition et mutualisations sont devenus plus aisés à mettre en œuvre, en tout cas dans les textes, comme il a été exposé aux pages précédentes.

L’employeur est donc amené à faire de la GPEEC (gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences).

La mobilité étant devenu, pour ainsi dire, un droit depuis août 2009, les mouvements de personnel sont fréquents *.

Par conséquent, avoir des connaissances en matière de déroulement de carrière peut alimenter la réflexion de l’employeur qui entend maintenir son personnel, en particulier celui qui est affecté à des emplois permanents.

Lorsque l’employeur est satisfait d’un agent, il peut le faire évoluer dans sa carrière et aussi lui confier de nouvelles responsabilités par la promotion interne ou l’avancement de grade.

Il y a donc de nombreuses stratégies envisageables qui peuvent même se combiner (maintenir son personnel, favoriser la mobilité, ou conjuguer les deux dans des proportions différentes, selon les circonstances, en fonction des besoins de chaque service…).

L’élu dispose d’un pouvoir discrétionnaire en matière de promotion interne, d’avancement de grade.

Une fois que les agents remplissent les conditions prévues par les textes, c’est lui qui décide des nominations, en concertation avec les responsables hiérarchiques chargés d’évaluations. Ces décisions sont en effet liées aux évaluations annuelles des agents.

* Loi 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique, commentée par une circulaire sur le site circulaires.cdg77.fr.



Pour plus d’informations sur la carrière : rubrique « outils RH » sur le site cdg77.fr



Filières, catégories, grades, cadres d’emplois, échelons : principales notions statutaires de carrière

Synthèse des 3 modalités d’avancement en cours de carrièreLes rubriques CAP du site cdg77.fr contiennent des informations plus détaillées sur les procédures, les conditions d’avancement, les critères de sélection des agents.

8 filières :Administrative, technique, culturelle, sportive, sanitaire et social,

animation, police municipale, sapeur pompier.

Catégorie Afonction de

conception et de direction

Cadres d’emplois

Grades

Echelons

Cadres d’emplois

Grades

Echelons

Cadres d’emplois

Grades

Echelons

Catégorie Cfonction d’exécution

Catégorie B fonction

d’encadrement intermédiaire et / ou

d’application

Avancement d’échelon Du 7ème échelon du grade d’attachéau 8ème échelon du grade d’attaché

Avancement de grade Du grade d’adjoint d’animation principal de 2ème classeau grade d’adjoint d’animation principal de 1ère classe

Promotion Interne Du grade de technicien principal de 1ère classeau grade d’ingénieur



ENTRÉE DANS LA CARRIÈRE : NOMINATION ET DÉROULEMENT DU STAGE

Le pouvoir de nomination n’appartient qu’à l’autorité territoriale (et non à l’assemblée délibérante). L’agent est nommé soit suite à un concours ou une promotion interne (sur une liste d’aptitude), soit directement, s’il s’agit des premiers grades de catégorie C concernés par le recrutement direct.

Lorsque l’autorité territoriale nomme pour la première fois un fonctionnaire dans un grade, elle doit lui faire subir une période de « stage », qui correspond à la période d’essai du secteur privé. Celui-ci dure en principe un an sauf en cas de promotion interne. C’est le statut particulier de l’agent qui indique la durée du stage.

Le temps partiel et certaines circonstances telles que les périodes de congé maladie peuvent retarder la décision de titularisation de l’agent : la durée du stage est alors augmentée en proportion afin qu’elle soit équivalente à celle d’un agent travaillant à temps plein. Pour approfondir le sujet, rendez-vous sur le site du Centre de gestion.

Si l’agent donne satisfaction quant aux missions qui sont attendues de lui, au vu du grade et du cadre d’emplois auquel il appartient, celui-ci peut être titularisé.

D’où l’importance pour l’employeur de bien encadrer l’agent, suivre et évaluer son stage. La titularisation d’un agent n’est pas un droit, même si l’employeur doit être en mesure de justifier un refus de titularisation : le stage constitue une période probatoire. Le fonctionnaire stagiaire ne peut, durant le stage, être muté, être mis à disposition ou placé en disponibilité.

La fin du stageTitularisation à l’issue du stage

À l’issue de la période de stage, le fonctionnaire stagiaire qui a fait preuve des aptitudes professionnelles requises à l’exercice de ses fonctions est titularisé.

Un arrêté de titularisation est pris par l’autorité territoriale. La titularisation n’est pas soumise à l’avis préalable de la CAP. Il est à noter que l’agent doit avoir accompli des obligations de formation.

Si, avant sa nomination en tant que stagiaire, il était déjà titulaire dans un autre corps ou cadre d’emplois, il devient titulaire du grade sur lequel il a été nommé stagiaire et est radié de son ancien grade, ce qui est notamment le cas suite à une promotion interne (l’agent étant, dans une telle situation, déjà fonctionnaire dans un autre grade).

Non titularisation à l’issue du stageLa radiation du stagiaire à l’initiative de la collectivité intervient au cours ou en fin de stage notamment pour l’un des motifs suivants (liste non exhaustive, cas les plus courants) :

• insuffisance professionnelle ;

• faute disciplinaire ;

• inaptitude physique.

Lorsque l’administration décide de licencier le stagiaire, celui-ci doit avoir accompli au moins la moitié de la durée de stage (généralement 6 mois). L’administration doit informer préalablement l’agent par courrier recommandé de ses droits à consulter son dossier individuel et à faire valoir ses observations.



Un licenciement pour insuffisance professionnelle doit obligatoirement être soumis à l’avis préalable de la CAP. Le licenciement pour insuffisance professionnelle ne doit pas être confondu avec le licenciement pour motif disciplinaire. Dans un cas, ce sont les compétences techniques et les savoir-faire qui sont mis en cause, dans le second le comportement de l’agent, au vu notamment de ses obligations déontologiques.

Prorogation du stageSi les aptitudes professionnelles du stagiaire ne sont pas jugées suffisantes pour permettre sa titularisation à l’expiration de la durée normale du stage, la collectivité employeur peut décider de proroger le stage.

L’autorité territoriale détermine librement la durée de l’allongement. Mais celle-ci ne peut excéder la durée maximum de prorogation fixée par le statut particulier du cadre d’emplois (généralement 2 ans au total).

Cette décision est soumise au préalable à l’avis de la commission administrative paritaire compétente. Elle fait l’objet d’un arrêté pris par l’autorité territoriale.

L’agent peut être titularisé ou non à l’issue de la période de prorogation (voir ci-dessus) auquel cas un des deux scénarios proposés ci-dessus reste à envisager à l’issue de la prorogation.

Le licenciement économique n’existe pas dans le Statut de la fonction publique. Le fait de supprimer un poste pour des raisons budgétaires (ou autre) implique de penser le reclassement ou la réaffectation du fonctionnaire sur un autre poste de son grade. Le juge administratif veille particulièrement aux licenciements économiques « déguisées », c’est-à-dire qui prennent pour motif l’insuffisance professionnelle ou la discipline alors que ces deux éléments ne sont pas en cause dans la décision.



L’ÉVALUATION ANNUELLE PAR ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Le décret 2014-1526 définit les modalités d’application de l’article 76 de la loi 84-53 et pérennise l’entretien professionnel. Le dispositif se substitue définitivement à l’ancienne procédure d’évaluation des agents que constituait la notation.

Réunir les acteurs dans un projet d’établissement d’une méthode d’évaluation dont les objectifs sont partagésLa direction et les élus peuvent impulser la démarche au sein de la collectivité. Il convient de communiquer auprès des représentants du personnel et de l’ensemble des agents à chaque étape de la démarche, en collaboration avec la DRH.

Le chef de service soutient la démarche au sein de son service en collaboration avec la DRH, qui contribue à la validation des fiches de poste préparées par l’encadrement de proximité.

La DRH et les élus ont pour rôle de proposer un projet global, de l’expliquer, et de soutenir le travail en formant les managers et en vérifiant la pertinence des documents utilisés. En un mot, ils ont un rôle de coordination et d’harmonisation.

Fixation des critères d’évaluation en comité techniqueLes critères portent notamment sur :

• les résultats professionnels obtenus par l’agent et la réalisation des objectifs ;

• les compétences professionnelles et techniques ;

• les qualités relationnelles ;

• la capacité d’encadrement ou d’expertise ou, le cas échéant, à exercer des fonctions d’un niveau supérieur.

La saisine du comité technique ne doit porter que sur les critères, non sur le compte-rendu d’entretien professionnel en son entier (article 4 du décret 2014-1526). La fixation des critères ne peut se cantonner à la reprise littérale des thématiques ci-dessous : les critères doivent être approfondies et adaptés pour chaque catégorie.

A savoir qu’en cas de modification de ces critères le Comité technique devra de nouveau être saisi pour avis.

Exemple : pour les fonctionnaires de catégorie C, le critère des « qualités professionnelles » peut se décliner comme l’appréciation de la capacité à renseigner le public, la correction de la présentation et du comportement, alors qu’il se déclinera pour les fonctionnaires de catégorie B et/ou de catégorie A comme la capacité à dynamiser une équipe.



Disposer d’une fiche de posteIl n’existe pas de cadre juridique dans le statut de la Fonction publique concernant le statut de la fiche de poste, par contre son existence a été rendue obligatoire par le décret pérennisant l’entretien professionnel. Cela s’inscrit dans le cadre plus général du devoir d’obéissance hiérarchique et d’exercice normal du pouvoir hiérarchique.

C’est un document d’analyse d’une situation de travail, élaboré généralement conjointement par le supérieur hiérarchique direct et la DRH. Ce document définit le contenu du poste : la fonction, les missions, les activités et les tâches, le positionnement hiérarchique et fonctionnel. Il précise aussi les exigences d’exercice du poste : niveau requis, formations et qualifications nécessaires, compétences, indicateurs d’appréciation des résultats, sachant que dans la fonction publique ils sont plus souvent qualitatifs que quantitatifs.

Pour plus d’informations sur la fiche de poste, se référer au présent guide, dans la partie recrutement qui présente le répertoire des métiers territoriaux du CNFPT.

Peut-on modifier une fiche de poste ?Puisqu’il n’existe de texte officiel pour la création de la fiche de poste, il n’existe pas non plus de texte officiel encadrant sa modification.

Néanmoins la notion « d’exercice normal du pouvoir hiérarchique » permet d’établir que rien ne s’y oppose formellement. La fiche de poste étant néanmoins élaborée à chaque création ou prise de poste, en pratique, l’accord de l’agent est conseillé, ou à minima son information. En effet, la seule limite qui découle du bon sens est le respect des missions que l’on peut confier en fonction de la catégorie hiérarchique (A, B, C), du grade, du cadre d’emplois, de la filière …

La fiche de poste peut par exemple être modifiée lors de réorganisation(s) de service(s).

D’ailleurs le décret sur l’entretien professionnel mentionne explicitement que le fonctionnaire exprime son point de vue sur l’organisation et le fonctionnement du service, ce qui induit qu’il n’est pas inenvisageable de modifier la fiche de poste.

Par contre, en sens inverse, il semble qu’il faille faire preuve de prudence aux missions afférentes au cadre d’emplois et aux modifications substantielles des conditions de travail.

Dans un arrêt en date du 3 novembre 2015 (req. 15MA01527), la Cour administrative d’appel de Marseille a en effet précisé qu’un agent public pouvait demander au tribunal administratif compétent d’annulation pour excès de pouvoir de sa fiche de poste, si celle-ci révélait une décision affectant substantiellement ses responsabilités et sa situation administrative. En l’espèce, la nouvelle fiche de poste matérialisait d’une part un passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps-partiel, d’autre part, confiait à l’intéressée de nouvelles missions telles que l’aide au repas et aux gestes de la vie quotidienne des résidents de l’établissement, l’animation et le développement des relations avec les résidents, qui n’entraient pas dans les attributions inhérentes à son cadre d’emplois.

Une jurisprudence a par exemple confirmé qu’un agent peut attaquer une fiche de poste au motif qu’elle ne correspond pas aux tâches attendues au vu notamment, de son grade ou de sa catégorie hiérarchique, mais qu’il ne peut pour autant refuser de se rendre à un entretien destiné à la modifier pour ce même motif (Cour administrative d’appel de Douai, 11DA00442, 19 juin 2012). En quelque sorte, la désobéissance doit être justifiée par un facteur objectif, l’incapacité à assumer des missions ne relevant pas du statut particulier de l’agent.



Par qui est conduite l’évaluation ?Par le supérieur hiérarchique direct de l’agent, qui peut dans certaines circonstances être l’autorité territoriale elle-même (cas des secrétaires de mairie et DGS notamment). Il convient donc de l’identifier en analysant l’organigramme et s’il n’y en a pas, à vérifier qui contrôle et organise concrètement les tâches de l’agent au quotidien.

La notion de supérieur hiérarchique direct est fonctionnelle et indépendante de considérations liées au cadre d’emplois ou au grade. Elle identifie celui qui, détenteur du pouvoir hiérarchique, organise et contrôle le travail d’un agent sans préciser s’il s’agit d’un personnel administratif ou d’un élu (les petites collectivités peuvent se trouver au regard de cette définition dans une situation particulière dans laquelle l’élu est un supérieur hiérarchique direct). Les fiches de poste et organigrammes peuvent participer à identifier le supérieur hiérarchique direct (voir les premières pages du guide concernant la question des organigrammes).

Le supérieur hiérarchique direct ne peut déléguer son pouvoir d’évaluation. Un arrêt du Conseil d’Etat (req. 287453 du 6 décembre 2006) confirme qu’un entretien d’évaluation qui n’est pas conduit par le supérieur hiérarchique direct est illégal. En cas de recours contentieux, une telle décision est donc susceptible d’être annulée.

Certaines situations de travail ou d’emploi qui peuvent poser des difficultés pratiques d’identification du supérieur hiérarchique direct : mise à disposition classique ou auprès d’un EPCI, fonctionnaires occupant un emploi à temps non complet auprès de plusieurs collectivités, détachement, fonctionnaires affectés sur plusieurs services : toutes ces situations ont fait l’objet d’une analyse dans une circulaire du Centre de gestion sur l’entretien professionnel à laquelle nous vous renvoyons pour plus de précisions.

De quelle manière et selon quelle chronologie est conduite l’évaluation ?La chronologie est celle proposée sous forme de schéma dans l’hypothèse où l’agent ne procède pas à une demande de révision.

Elle contient sept étapes. Parmi ces sept étapes, trois sont encadrées dans le temps et quatre autres n’ont pour contrainte que d’être menées dans l’ordre chronologique (sans espacement exprimés en termes de délais).

La fréquence de l’évaluation par entretien est annuelle, tout comme c’était le cas pour la notation.



Procédure illustrée

Etapes 4 à 7 (sans délais précisés par le texte)

Signature du compte-rendu par

l’agent, qui le renvoie à son

supérieurhiérarchique direct pour attester qu’il

en a pris connaissance

Compte-renduvisé par l’autorité intégrant le cas

échéant les observations de

l’agent

Compte-renduversé au dossier du fonctionnaire par

l’autorité territoriale puis communiqué

à l’agent

Si la collectivité territoriale ou

l'établissement public local est affilié à un

Centre de gestion, une copie en est

communiquée à celui-ci, dans les délais compatibles avec

l'organisation des CAP

Pas de délai prévu par le texte excepté la compatibilité avec la tenue de la commission administrative paritaire

4 5 6 7

Convocation huit jours au moins avant la date de

l’entretien par le supérieur hiérarchique direct.

Joindre à la convocation la fiche de poste et

l’exemplaire de la fiche d’entretien professionnel

servant de base au compte-rendu.

Entretien portant sur les thématiques prévues par le

décret et propositions du fonctionnaire sur l’évolution

du poste et le fonctionnement du service ,

établi par le supérieur hiérarchique direct.

Compte-rendu notifié au fonctionnaire qui, le cas

échéant, le complète par ses observations sur la

conduite de l’entretien ou les différents sujets sur

lesquels il a porté.

J-8(au plus tard le 23

septembre)

Jour JDate de l’entretien

1er octobreJ + 15

(au plus tard le 16 octobre)

1 2 3

Modalités de convocation :1. Lieu de convocation

2. Heure de convocation3. Identité du supérieur hiérarchique direct

Il est préférable de convoquer par écrit l’agent concerné (exemple : par courrier en recommandé avec accusé de réception, par mail avec accusé de lecture ou remise en main propre contre

signature)



L’entretien oral, son déroulement et le compte-rendu écritL’entretien professionnel porte principalement sur :

• les résultats professionnels de l’agent, eu égard aux objectifs qui lui ont été assignés et aux conditions d’organisation et de fonctionnement de son service ;

• les objectifs assignés pour l’année à venir et les perspectives d’amélioration de ses résultats professionnels, compte tenu, le cas échéant, des évolutions prévisibles en matière d’organisation et de fonctionnement du service ;

• la manière de servir ;

• les acquis de l’expérience professionnelle ;

• le cas échéant, les capacités d’encadrement ;

• les besoins de formation de l’agent eu égard, notamment, à ses missions, aux compétences qu’il doit acquérir et à son projet professionnel ainsi que l’accomplissement de ses formations obligatoires ;

• les perspectives d’évolution professionnelle en termes de carrière et de mobilité.

Si tous les thèmes prévus par le texte doivent être successivement abordés au cours de l’entretien et renseignés sur le compte-rendu, les autres sujets éventuellement abordés doivent également trouver leur traduction dans le compte-rendu dès lors que la décision de les aborder est prise. Le texte fixe volontairement une marge de manœuvre. Il convient toutefois d’être prudent sur l’utilisation de critères totalement étrangers au dispositif (critères psychologisants tel le savoir-être - s’il est sans rapport avec le poste occupé - critères discriminatoires…).

Le fait que la détermination des objectifs soit fixée en dernière instance par le supérieur hiérarchique direct n’exclut pas qu’ils puissent être discutés lors de l’entretien. Les thèmes liés aux résultats professionnels et aux acquis de l’expérience peuvent reprendre les points de vue du fonctionnaire évalué et du supérieur hiérarchique direct, il s’agit d’un débat contradictoire.

En cas de refus de l’agent de se soumettre à l’entretien, il convient d’abord de l’informer des conséquences que peut avoir son refus au regard de l’évaluation, qui sera alors effectuée unilatéralement par l’évaluateur. Dans un second temps, si l’agent persiste dans son refus, il est possible d’envisager une procédure disciplinaire pour manquement à l’obligation d’obéissance hiérarchique. L’entretien étant conduit par le supérieur hiérarchique direct, celui-ci l’établit et le signe.

Le compte rendu, reprenant les thèmes abordés au cours de l’entretien, comporte une appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères fixés pour l’évaluer. Il est ensuite notifié, dans un délai maximum de quinze jours à l’agent qui, le cas échéant, pourra le compléter par ses observations sur la conduite de l’entretien ou les différents sujets abordés.



De quel (s) recours dispose l’agent contre le compte-rendu d’entretien professionnel ? L’agent peut demander une révision du compte-rendu sur tout ou partie de son contenu. Le schéma de la procédure vous est fourni ci-dessous. L’agent dispose également des voies de recours gracieuse et contentieuse de droit commun (voir la circulaire du CDG sur l’entretien professionnel).

NOTIFICATION DU COMPTE-RENDUau fonctionnaire pour observations

éventuelles et signature

15 jours francs

Demande de révision du compte-rendu adressée par le fonctionnaire

à l’autorité territoriale

15 jours

Réponse de l’autorité territorialeau fonctionnaire sur la demande de

révision

Prise en compte de la demande et modification

du compte-renduRejet de la demande

Saisine de la CAP compétentepar le fonctionnaire

La CAP peut proposer une révision du compte-rendu à l’autorité territoriale

DÉCISION de l’autorité territoriale et notification du compte-rendu

définitif au fonctionnaire

NOTIFICATION du compte rendu définitif

au fonctionnaire

1 mois



A quoi sert l’entretien professionnel ? Quelle relation entretient-il avec les avancements ?L’employeur pourra à travers les résultats de l’entretien professionnel décider des avancements prévus par le statut.

Il est préférable de transmettre en même temps les comptes-rendus d’entretien et les tableaux d’avancement à la CAP afin de les mettre en relation.

Pour les avancements, le soin apporté à la rédaction des différentes rubriques est important, la rédaction de l’appréciation générale littérale traduisant la valeur professionnelle du fonctionnaire au regard des critères fixés par le Comité technique.

Il convient d’utiliser les critères de graduation du compte-rendu et ne pas simplement juger de la qualité de l’entretien (agent bon, très bon, excellent… ).

La précision dans la rédaction de l’appréciation littérale générale tient une place prépondérante dans les choix d’avancement.

Le modèle de compte-rendu doit permettre de choisir entre plusieurs fonctionnaires à travers la fixation de critères de graduation précis et objectifs.

Pour plus de d’informations, le CDG dispose d’une circulaire sur le sujet ainsi que de nombreux « modèles type » dans la rubrique CAP du site cdg77.fr



L’AVANCEMENT D’ÉCHELON

Suite à la réforme PPCR, l’employeur n’aura à compter du 1er janvier 2017 qu’à appliquer une durée unique d’avancement, la possibilité d’avancement à la durée minimale et intermédiaire étant supprimée. Les cadres d’emplois de catégorie C et A ne sont donc concernés par l’avancement minimale ou intermédiaire que jusqu’au 31 décembre 2016. Quant aux cadres d’emplois de catégorie B et de catégorie A de la filière médico-sociale, ils sont concernés par la durée unique d’avancement à compter du 15 mai 2016. L’avis de la CAP ne sera plus requis pour les avancements d’échelon.

Le PPCR prévoit toutefois que certains cadres d’emplois pourraient bénéficier de réductions spéciales d’ancienneté selon des modalités encore inconnues (exemple : par contingentement, système de points…).

Aucun texte publié ne permet pour le moment d’expliciter cet éventuel nouveau système d’avancement. Exemple : avancement d’échelon des rédacteurs principaux de première classe. Un agent avance automatiquement de l’échelon 3 à 4 à l’issue d’une durée de deux ans. La durée totale de carrière dans ce grade est de 23 ans. Une fois arrivé à l’échelon 11 l’agent n’avance plus sauf promotion interne, avancement de grade ou réussite à un concours.

Echelons Indice Brut Indice Majoré Durée de carrière

11 683 568

10 655 546 3a

9 626 525 3a

8 593 500 3a

7 563 477 3a

6 563 455 2a

5 504 434 2a

4 480 416 2a

3 458 401 2a

2 438 386 2a

1 418 371 1a



L’AVANCEMENT DE GRADE

L’avancement de grade a lieu dans le même cadre d’emplois au grade immédiatement supérieur. Il est soumis à 2 conditions :

• l’ancienneté : la condition d’ancienneté de l’agent est différente selon le grade auquel il peut prétendre et selon la modalité de nomination (avec ou sans examen professionnel) ;

• la volonté de l’autorité territoriale : l’avancement de grade n’est pas de droit dès lors que l’agent remplit les conditions d’ancienneté, il revient à l’autorité territoriale de présenter les agents sur le tableau annuel d’avancement de grade.

L’employeur peut faire un tableau par an et par grade.

L’autorité territoriale inscrit sur le tableau les agents par ordre de mérite, et prend sa décision après avis de la CAP.

L’avancement de grade est fréquemment assorti d’une nouvelle affectation avec des responsabilités supplémentaires.

Il y a des quotas d’avancement de grade. Ce taux de promotion est fixé par l’assemblée délibérante après avis du comité technique compétent et concerne tous les cadres d’emplois à l’exception de celui des agents de police municipale. Pour plus d’informations consultez la rubrique outils RH du site www.cdg77.fr (voir page suivante).

Vous pouvez retrouver les conditions d’avancement pour tous les grades de la Fonction publique territoriale sur le site du Centre de gestion

Exemple : pour l’accès au grade de rédacteur principal de 2ème classe sans examen professionnel : le fonctionnaire doit justifier d’au moins 1 an d’ancienneté dans le 6ème échelon du grade de rédacteur et compter au moins 5 années de services effectifs dans un corps, cadre d’emplois ou emploi de catégorie B ou de même niveau jusqu’en 2017 et 2018 à titre dérogatoire.



LA PROMOTION INTERNE

La promotion interne a lieu entre deux cadres d’emplois dans la même filière. Elle peut permettre de changer de catégorie (par exemple en passant du cadre d’emplois des rédacteurs à celui des attachés, B vers A) ou seulement de cadre d’emplois à l’intérieur d’une même catégorie (par exemple en passant du cadre d’emplois des adjoints techniques à celui des agents de maitrise).

La possibilité d’être nommé par promotion interne répond à plusieurs conditions :

• l’ancienneté : celle-ci diffère selon le cadre d’emplois d’accueil et la modalité de nomination (avec ou sans examen professionnel) ;

• la formation : les agents présentés pour la promotion interne doivent avoir accompli la totalité des obligations de formation de professionnalisation ;

• l’inscription sur la liste d’aptitude : l’accès à un cadre d’emplois par promotion interne y est subordonné ;

• la volonté de l’autorité territoriale : dans un premier temps, il revient à l’autorité territoriale de présenter le dossier de l’agent remplissant les conditions à la promotion interne. Dans un second temps, l’inscription sur la liste d’aptitude ne contraint pas la collectivité à nommer l’agent : il revient à l’autorité territoriale d’évaluer son besoin de nommer l’agent sur son nouveau grade et donc son nouvel emploi.

Exemple pour les techniciens (catégorie B) voulant devenir ingénieur :

Peuvent être inscrits sur la liste d’aptitude au titre de la promotion interne après examen professionnel les membres du cadre d’emplois des techniciens qui justifient de huit ans de services effectifs dans un cadre d’emplois technique de catégorie B ou qui, seuls de leur grade, dirigent depuis au moins deux ans la totalité des services techniques d’une commune ou d’un EPCI de moins de 20 000 habitants qui ne compte aucun membre du cadre d’emplois des ingénieurs territoriaux.

Peuvent être également inscrits sur liste d’aptitude, au titre de la promotion interne au choix, les membres du cadre d’emplois des techniciens ayant le grade de technicien principal de 1ère classe et comptant au moins huit ans de services effectifs en qualité de technicien principal de 2ème ou de 1ère classe. Les conditions dans les deux cas doivent être remplies au 1er janvier de l’année au cours de laquelle est établie la liste.

Les statuts particuliers fixent une proportion de postes susceptibles d’être proposés aux fonctionnaires, calculée sur l’ensemble des recrutements intervenus dans les collectivités affiliées au Centre de gestion. Pour plus d’informations, rendez-vous dans la rubrique outils RH du site cdg77.fr.

ATTENTION : l’inscription sur liste d’aptitude ne doit pas être confondue avec l’avis favorable donnée par la CAP du Centre de gestion indiquant que le dossier de l’agent est recevable. Aucune nomination par promotion interne n’est possible si l’agent n’est pas inscrit sur la liste d’aptitude.



LE RÔLE DES COMMISSIONS ADMINISTRATIVES PARITAIRES (CAP) DANS LA CARRIÈRE

La CAP est composée à parts égales de représentants du personnel et d’employeurs.Les membres de la CAP émettent un avis principalement dans les cas ci-dessous (liste non exhaustive).

• Prorogation de stage

• Licenciement en cours ou à l’issue du stage

• Déroulement de carrière (évaluation- avancement d’échelon et de grade – promotion interne)

• Positions (exemples : disponibilité – détachement)

• Exercice du droit syndical

• Mutation interne

• Cessation de fonctions (refus d’acceptation d’une démission)

• Formation (refus d’actions de formation)

• Réintégration dans la FPT d’un fonctionnaire

Sur le site du CDG 77 : les modèles de saisine de la CAP



Pour plus d’informations sur l’ensemble des thèmes statutaires présentés dans ce guide : circulaires.cdg77.frTous les points évoqués synthétiquement dans ce guide font l’objet de développements sur notre espace de documentation statutaire qui contient des circulaires et des fiches pratiques classées par dates et par thèmes.

le rôle d’élu employeur -...

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