le bien-être des travailleurs lors de l'execution de leur

LE BIEN-ETRE DES TRAVAILLEURS LORS DE

L’EXECUTION DE LEUR TRAVAIL

Novembre 2008

Direction générale Humanisation du travail

Commentaire juridique de la loi du 4 août 1996

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La rédaction de cette brochure a étéachevée le 30 novembre 2008

Coordination: Direction de la communi-cationRédaction: Direction généraleHumanisation du travailSupervision graphique et couverture:Hilde VandekerckhoveMise en page: Rilana PicardFond de couverture: Isabelle RozenbaumImpression: Imprimerie BietlotDiffusion: Cellule PublicationsEditeur responsable: Service publicfédéral Emploi,Travail et Concertationsociale

H/FLes termes “travailleurs”,“médecins”,“architectes”,“conseillers” et“employeurs” utilisés dans cette bro-chure désignent les personnes desdeux sexes.

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AVANT-PROPOS

La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors del’exécution de leur travail remplace, d’une part, la loi du 10 juin1952 concernant la santé et la sécurité des travailleurs ainsi que lasalubrité du travail et des lieux de travail et, d’autre part, les dispo-sitions des lois sur les mines, minières et carrières coordonnées le 15septembre 1919 qui ont trait à ce que l’on appelle maintenant les ser-vices et comités pour la prévention et la protection au travail.

Cette loi a été votée pour les raisons suivantes:• donner une base légale plus large à la réglementation existante

contenue dans le Règlement général pour la protection du travail(RGPT) et dans le Code sur le bien-être au travail, en énumérantde façon limitative les domaines dans lesquels on peut légiférer eten inscrivant dans la loi les principes relatifs aux services chargésde la prévention et de la protection au travail et les obligationsgénérales des employeurs et des travailleurs, y compris les prin-cipes de prévention. L’existence du Conseil supérieur pour la pré-vention et la protection au travail est également ancrée dans laloi;

• souligner l’élargissement des concepts de sécurité et de santé à laqualité des conditions de travail;

• mieux adapter la législation existante aux exigences de la directi-ve 89/391/CEE du Conseil des Communautés européennes du 12juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à pro-mouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des tra-vailleurs au travail (appelée ci-après directive-cadre sécurité et

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santé), en élargissant le champ d’application et en étendant laparticipation des travailleurs à la politique du bien-être;

• établir une exigence minimale en matière de sécurité et de santé,lorsque plusieurs entreprises ou institutions sont actives sur unmême lieu de travail où des travailleurs travaillent, même s’iln’existe pas de relation contractuelle entre ces entreprises ou ins-titutions;

• fixer un cadre juridique pour le travail en sous-traitance ou le tra-vail avec des tiers;

• créer un cadre légal pour la transposition en droit belge de ladirective chantiers temporaires et mobiles et établir la responsabi-lité liée à ces activités pour toutes les personnes concernées;

• restructurer et revoir les dispositions relatives aux anciens comitésde sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail,dénommés aujourd’hui comités pour la prévention et la protectionau travail, telles que fixées par la loi du 10 juin 1952;

• actualiser la terminologie utilisée.

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TABLE DES MATIERES

Avant-propos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3Table des matières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

1. Champ d’application . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71.1 Généralités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71.2 Situations spécifiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

2. Définitions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11

3. Principes généraux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .153.1 Compétences du Roi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .153.2 Politique en matière de bien-être des travailleurs lors de l’exécution

de leur travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .163.3 Protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail .183.3.1 Prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .183.3.2 Moyens d’action de la personne qui s’estime victime . . . . . . . . . . . . . . . . . . .193.3.3 Protection contre le licenciement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .203.4 Responsabilité pénale de toutes les parties concernées . . . . . . . . . . . . . . . . .21

4. Services de prévention et de protection . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .254.1 Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .254.2 Principe général . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .254.3 Principes concernant le service interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .264.3.1 Principe du service unique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .264.3.2 Principe de création du service au plus haut niveau mais avec établissement

d’une relation avec les organes de concertation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .264.3.3 Principe selon lequel le conseiller en prévention appartient au personnel

de l’employeur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .264.3.4 Principe de la direction du service . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .274.4 Structure du service interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .274.4.1 Structure du service interne dans le secteur privé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .274.4.2 Structure du service interne dans le secteur public . . . . . . . . . . . . . . . . . . .284.5 Création de services internes communs de prévention et de protection

au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .284.6 Missions et tâches du service interne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .294.7 Services externes de prévention et de protection au travail . . . . . . . . . . . . .304.8 Coordination et collaboration . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .344.9 Position juridique du conseiller en prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .354.9.1 Existence ou non d’un contrat de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .354.9.2 Conditions pour être conseiller en prévention . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .354.9.3 Indépendance et protection des conseillers en prévention . . . . . . . . . . . . .364.10 Services externes pour les contrôles techniques sur les lieux de travail . . .374.11 Sanctions pénales liées aux services de prévention et de protection

au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

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5. Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail . .39

6. Comité pour la prévention et la protection au travail . . . . . . . . . .41

7. Dispositions spécifiques relatives à des circonstances de travail particulières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .45

7.1 Dispositions spécifiques concernant le travail sur un même lieu de travail . .457.1.1 Remarque préliminaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .457.1.2 Commentaire de l’article 7 de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .457.2 Travaux avec des tiers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .477.2.1 Problématique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .477.2.2 Caractéristiques générales de la législation relative au travail avec des tiers 487.2.3 Relation de droit entre l’employeur-maître d’ouvrage et l’employeur

extérieur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .487.2.4 Relation juridique entre l’employeur-maître d’ouvrage et l’indépendant

sous-traitant . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .527.3 Travail intérimaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .537.3.1 Problématique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .537.3.2 L’utilisateur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .547.3.3 L’entreprise de travail intérimaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .547.4 Chantiers temporaires ou mobiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .547.4.1 Parties concernées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .547.4.2 Responsabilité de l’architecte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .557.4.3 Missions des parties concernées . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57

8. Mesures pour prévenir la répétition d’accidents du travail graves 598.1 Définition d’accident du travail grave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .598.2 Procédure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .608.2.1 Les chapitres IV et V de la loi ne sont pas d’application . . . . . . . . . . . . . . . . .608.2.2 Les chapitres IV ou V de la loi sont d’application . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .64

9. Surveillance et dispositions pénales y compris les amendes administratives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

Texte de loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .71

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1 Champ d’application

1.1 Généralités

La loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leurtravail, ci-après « la loi », est applicable aux employeurs et aux travailleurs. En outre, uncertain nombre de catégories de personnes sont assimilées aux travailleurs et les per-sonnes qui les occupent sont assimilées aux employeurs. Il s’agit ici en particulier:a) des personnes qui, autrement qu’en vertu d’un contrat de travail, exécutent des

prestations de travail sous l’autorité d’une autre personne;b) des personnes qui suivent une formation professionnelle dont le programme de for-

mation prévoit une forme de travail qui est effectué ou non dans un établissementde formation;

c) des personnes liées par un contrat d’apprentissage;d) des stagiaires;e) des élèves et des étudiants qui suivent des études dont le programme de formation

prévoit une forme de travail qui est effectué dans l’établissement d’enseignement.

La disposition de l’article 2, §1er, alinéa 1er de la loi est égale au champ d’applicationpersonnel de bon nombre d’autres lois sociales, comme la loi du 16 mars 1971 sur letravail et la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération. En effet,les notions d’employeur et de travailleur sont des notions connues de façon généraledans le droit du travail: “Un employeur est la partie au contrat de travail au service delaquelle l’autre partie, le travailleur, s’engage pendant une période déterminée à effec-tuer un travail sous l’autorité de cet employeur et contre rémunération” (1). Ceciconfirme ce qui figurait déjà dans la loi du 10 juin 1952 mais est mieux adapté à la ter-minologie actuellement utilisée (2).

Les dispositions de l’article 2, §1er, alinéa 2, établissent un certain nombre d’assimila-tions. L’assimilation formulée sous a) est semblable à celle qui figure dans les lois citéesci-dessus.

En premier lieu, les fonctionnaires de tous les services publics tombent sous le coup decette assimilation puisqu’ils exécutent des prestations de travail sous l’autorité d’uneautre personne autrement qu’en vertu d’un contrat de travail. Ils sont en effet occupésdans un lien statutaire. L’énumération mentionnée dans la loi du 10 juin 1952 est donctotalement non pertinente (3).

Sont également assimilées les personnes qui exercent des activités dans le cadre d’uneagence locale pour l’emploi.

Les personnes qui effectuent un travail volontaire ne sont pas soumises à cette loi, sauf s’ilexiste une relation d’autorité. Cette situation doit être jugée par les tribunaux, étantdonné qu’il s’agit ici d’une situation de faits. En tous cas, ces situations sont très limitées(4). Les pompiers volontaires, par exemple, tombent sous l’assimilation, puisque le carac-tère volontaire de leur activité concerne uniquement leur engagement. Dès qu’ils exer-cent leurs activités, il existe un lien d’autorité. A la Commission de la Chambre, on a pro-posé que les volontaires soient également soumis à la loi. Ceci ne fut cependant pas rete-nu étant donné la complexité et le caractère spécifique du travail effectué par les volon-taires. On estima qu’un débat global devait être tenu à ce sujet dans un autre contexte (5).

(1) CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/1,Session extraordinaire 1995, p. 4.

(2) On peut trouver plus d’informations surla notion de “travail sous l’autorité de”dans le dossier “(Faux) indépendantssous vrai carcan”, dans Revue du travailn° 18, 1995.



(5) CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/7,Session 1995-1996, p. 41-43.

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D’autres personnes citées comme exemple sont (6) les travailleurs qui, en vertu de l’ar-rêté royal du 1er février 1938, sont requis civilement, les détenus qui effectuent un tra-vail soit dans le cadre de l’article 30bis du code pénal, soit librement ainsi que lesmineurs placés visés par la loi du 8 avril 1965 relative à la protection de la jeunesse.

Sous le point b), on mentionne les personnes qui suivent une formation professionnel-le. Lorsque ces personnes effectuent une forme de travail dans le cadre de leur forma-tion, la loi leur est applicable, tant lorsque cette activité est effectuée dans un centre deformation que lorsqu’elle est effectuée hors de ce centre. Il s’agit ici par exemple:• des handicapés engagés dans les liens d’un contrat d’apprentissage spécial pour la

réadaptation professionnelle ou d’un contrat de formation ou de réadaptation pro-fessionnelle;

• des personnes qui suivent une formation professionnelle dans le cadre de la régle-mentation relative à l’emploi (7). Le fondement de cette disposition est qu’il s’agitici souvent de personnes qui ont déjà connu la vie professionnelle et qui étaientauparavant des travailleurs, pour lesquels il vaut mieux maintenir un même niveaude protection maintenant qu’elles se trouvent dans une autre situation.

Le point c) mentionne les personnes liées par un contrat d’apprentissage. Il s’agit ici enparticulier de contrats d’apprentissage conclus dans le cadre d’une formation desclasses moyennes (8). En rédigeant le texte de cette façon, on élimine une fois pourtoutes la confusion existant entre le néerlandais où on parle habituellement de “leer-ling” et le français où on parle “d’apprenti” (9).

Les catégories mentionnées sous les points b) et c) ont déjà été citées dans le rapportau Roi de l’arrêté royal n° 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documentssociaux. De même, plusieurs auteurs ont mentionné ces catégories de personnes à l’oc-casion de commentaires sur d’autres textes de loi. Dans ces cas, il s’agissait toujoursde l’application du principe mentionné sous le point a). Dans le cadre de la présenteloi, on estima toutefois opportun de mentionner clairement ces catégories. Ainsi, pourla première fois, un texte de loi a repris explicitement ce qui a été accepté depuis long-temps par la doctrine (10).

Le point d) mentionne les stagiaires. Il s’agit des élèves et étudiants qui, durant unepériode déterminée, effectuent un stage dans une entreprise. C’est le temps qui cor-respond à la période prestée par une personne dans le cadre d’un programme d’étudeset destinée à permettre l’acquisition d’une expérience professionnelle. Etant donné queles stagiaires effectuent leurs activités dans une entreprise, cette dernière doit êtreconsidérée comme l’employeur puisqu’elle occupe effectivement les stagiaires (11).

La définition de la notion de “stagiaire” reprise dans le Sociaalrechtelijk woordenboekrepose sur les dispositions suivantes:• l’art. 3, §1er, 6° de la loi sur le travail: “aux médecins vétérinaires, dentistes ou étu-

diants stagiaires se préparant à l’exercice de ces professions”;• l’art. 6 de la loi concernant la protection de la rémunération des travailleurs:“le paie-

ment de la rémunération en nature ne peut excéder la moitié pour les travailleursnourris et logés, parmi lesquels les apprentis et les stagiaires”;

• l’art. 2, §1er, 6° de la loi sur les maladies professionnelles mentionne les apprentis etles stagiaires même s’ils ne reçoivent aucune rémunération.

Le point e) mentionne les élèves et étudiants qui suivent des études dont le program-me de formation prévoit une forme de travail qui est effectué dans l’établissement d’en-seignement. Selon l’exposé des motifs (12), il s’agit d’activités de nature pratique qui sedéroulent au sein d’un établissement d’enseignement. Quoique des élèves et des étu-


(7) CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/1,Session extraordinaire 1995, p.5.


(9) SENAT, Document parlementaire n° 1-318/3, Session 1995-1996, p. 11.



(12)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/1,Session extraordinaire 1995, p. 5.

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diants n’exécutent pas un travail dans un établissement d’enseignement dans le sensusuel du terme, ils exercent quand même des activités qui peuvent y être assimilées, sur-tout dans l’enseignement technique et professionnel. On peut en effet constater quedes élèves exercent souvent dans leur école des activités qui sont les mêmes que pen-dant leur stage. Ainsi, il est par exemple d’usage courant dans les écoles d’hôtellerie queles élèves préparent des repas pour le restaurant de l’école. Ils exercent ces activitéségalement pendant le stage. Il ne serait pas logique de traiter les élèves dans les écolesautrement que pendant leur stage. C’est uniquement pour ces activités qu’ils sont sou-mis à la loi.

Il faut remarquer en même temps que les enseignants, en tant que personnes qui autre-ment qu’en vertu d’un contrat de travail exécutent des prestations de travail sous l’au-torité d’une autre personne, sont pleinement compris dans le champ d’application de laloi. En effet, les enseignants sont la plupart du temps occupés en application d’un sta-tut spécifique qui implique l’exécution de travail sous autorité. De même, le personneladministratif, technique et de maîtrise tombe également dans le champ d’application dela loi puisqu’il a soit un statut de fonctionnaire, soit un contrat de travail. Les élèves etles étudiants se trouvent sur un même lieu de travail avec ces personnes et sont expo-sés aux mêmes risques, de sorte qu’il n’est pas logique de protéger ce personnel et lesenseignants et non les élèves et étudiants.

Enfin, les élèves et étudiants sont formés pour exercer plus tard une certaine profes-sion dans une entreprise. Ceci implique qu’une bonne prévention commence par l’in-tégration de la sécurité et de la santé dans l’enseignement, ce à quoi les réseaux d’en-seignement se sont engagés dans leur déclaration commune du 8 octobre 1992.L’application de la loi aux élèves et étudiants peut les sensibiliser à la problématique dubien-être au travail et constitue également un élément d’un enseignement de qualité.

Les catégories mentionnées sous les points b) à e) concernent uniquement la formationprofessionnelle ou l’enseignement. Pourtant, on peut constater qu’il existe une certai-ne gradation. Les points b) c) et d) concernent des personnes qui ont déjà été des tra-vailleurs ou qui reçoivent leur formation principalement dans l’entreprise où une cer-taine forme de travail est effectué, tandis que le point e) concerne l’élève en tant quetel dans l’établissement d’enseignement.

On peut également noter à ce sujet que la directive-cadre sécurité et santé obligeait àétendre la loi aux personnes liées par un contrat d’apprentissage et aux stagiaires.

La loi ne s’applique pas aux domestiques et autres gens de maison ni à leurs employeurs(art. 2, §4). Les domestiques sont des travailleurs ou personnes assimilées qui effectuentprincipalement des travaux ménagers d’ordre manuel pour les besoins du ménage del’employeur ou de sa famille. Les autres gens de maison correspondent aux travailleursou personnes assimilées qui exécutent principalement un travail intellectuel pour lesbesoins du ménage de l’employeur ou de sa famille, tels les gouvernantes, les précep-teurs, les infirmières personnelles... et les jeunes filles au pair (13). L’exposé des motifspart donc de la répartition traditionnelle entre ouvrier-employé pour déterminer la dis-tinction entre domestiques et autres gens de maison.

Contrairement à la loi du 10 juin 1952, les personnes occupées dans une entreprisefamiliale tombent dans le champ d’application de la loi sur le bien-être. Selon l’article 2de la loi du 10 juin 1952, une entreprise familiale était une entreprise où ne sont occu-pés que des membres de la famille jusqu’au troisième degré, sous l’autorité de l’un d’euxou du tuteur. Il ressort du champ d’application général de la loi sur le bien-être:• que lorsque les membres de la famille sont liés par un contrat de travail, la loi s’ap-

plique;


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• que lorsqu’un membre de la famille est aidant d’un travailleur indépendant, l’indé-pendant, en raison de la nature même du statut de ce membre de la famille, exercel’autorité sur celui-ci, même s’il n’y a aucun contrat de travail, et donc que la loi s’ap-plique;

• que dans les hypothèses précédentes, il n’est pas question d’une entreprise familia-le lorsque l’entreprise est une personne morale;

• que lorsque les membres de la famille sont tous des indépendants, la loi ne s’appliquepas.

La loi dispose que “le Roi peut rendre applicables en tout ou en partie les dispositionsde la présente loi et de ses arrêtés d’exécution à d’autres personnes que celles viséesau §1er, qui se trouvent sur les lieux de travail visés par la présente loi et ses arrêtésd’exécution” (14). Cela concerne par exemple les visiteurs, fournisseurs et clients. Laratio legis de cette disposition est à trouver dans les interférences qui peuvent existersur le plan du bien-être au travail entre les travailleurs et ces autres personnes. C’estpar exemple le cas en ce qui concerne la sécurité incendie, où la réglementation tientdéjà compte de ces personnes entre autres pour l’établissement de la largeur des sor-ties, portes et voies de dégagement (15).

1.2 Situations spécifiques

Pour certains chapitres de la loi, le champ d’application est plus large que le champ d’ap-plication général. Pour d’autres, il est plus restreint.

C’est le cas pour le chapitre sur les chantiers temporaires ou mobiles. A l’article 2, §2,il est précisé que les dispositions concernant les chantiers temporaires ou mobiles nesont pas seulement applicables aux employeurs et travailleurs mais aussi à d’autres per-sonnes. Ces personnes sont énumérées à l’article 14 de la loi. Il s’agit par exemple dumaître de l’ouvrage et des maîtres d’œuvre qui ne sont pas nécessairement employeurs.

Pour l’application du chapitre concernant les comités pour la prévention et la protec-tion au travail, sont uniquement considérées comme travailleur les personnes occupéesen vertu d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage. Ce champ d’applica-tion peut pourtant être étendu par arrêté royal à d’autres personnes.

De plus, les dispositions relatives à la violence, au harcèlement moral ou sexuel au tra-vail s’appliquent à toutes les personnes qui entrent en contact avec les travailleurs lorsde l’exécution de leur travail, même celles qui ne sont pas visées par le champ d’appli-cation général de la loi sur le bien-être. En outre, les dispositions de protection des tra-vailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail qui se trouventdans les articles 32 nonies à 32 tredecies de la loi sont aussi d’application aux domes-tiques et autres gens de maison.

(14)Article 2, §3.

(15)Voir article 52.5.4 du RGPT

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2 Définitions

L’article 3 donne un certain nombre de définitions de concepts utilisés dans la loi. Onpeut y distinguer trois séries, dont seules les deux premières sont effectivement des défi-nitions.

Une première série de définitions indique la signification donnée à un certain nombrede concepts utilisés dans la loi. Il s’agit des définitions des concepts “bien-être”,“lieu detravail” et “indépendant”.

Une seconde série de définitions se rapportent aux chantiers temporaires ou mobiles.Il s’agit des définitions des concepts “maître d’ouvrage”, “maître d’œuvre chargé de laconception”, “maître d’œuvre chargé de l’exécution”, “maître d’œuvre chargé ducontrôle de l’exécution”, “entrepreneur”, “coordinateur en matière de sécurité et desanté pendant l’élaboration du projet de l’ouvrage”,“coordinateur en matière de sécu-rité et de santé pendant la réalisation de l’ouvrage” et “chantier temporaire ou mobi-le”. Bien que ces définitions s’inscrivent dans un cadre spécifique, on a préféré, du pointde vue de la technique législative, les intégrer dans le chapitre qui, d’une manière géné-rale, établit les définitions de tous les concepts utilisés dans la loi.

Une troisième série de définitions concerne des définitions qui n’en sont pas à propre-ment parler. Elles n’ont d’autre utilité que de fournir la possibilité de citer, à certainsendroits de la loi, une instance déterminée de manière abrégée. Il s’agit là des concepts“comité”,“service”,“conseil supérieur” et “loi du 19 mars 1991”.

Le concept bien-être est défini comme “l’ensemble des facteurs concernant les conditionsdans lesquelles le travail est effectué, tels qu’ils sont visés à l’article 4, alinéa 2” (16). Il s’agitde la sécurité du travail, de la protection de la santé du travailleur au travail, de la chargepsychosociale occasionnée par le travail, de l’ergonomie, de l’hygiène du travail, de l’em-bellissement des lieux de travail, des mesures prises par l’entreprise en matière d’envi-ronnement pour ce qui concerne leur influence sur les points précédents et enfin de laprotection des travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. (16)Article 3, §1er, 1°.

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Le concept de bien-être a rencontré beaucoup de réticences au cours de la préparationde la loi. Selon certains, on pouvait y faire rentrer n’importe quoi; selon d’autres, cen’était pas une définition bien ciblée; selon d’autres encore, il s’écartait trop desconcepts de sécurité et de santé jusqu’alors consacrés. Lors de la discussion en com-mission de la Chambre (17), la portée de ce concept a été définie de manière plus clai-re:“La notion de bien-être doit être considérée comme une définition fonctionnelle qui estla résultante des domaines classiques et plus neufs qui concernent la protection du tra-vail. Traditionnellement, il s’agit de:• la sécurité au travail, c’est-à-dire la discipline qui a pour objet de prévenir les acci-

dents du travail. Cette sécurité implique des interactions entre les installations tech-niques et le travailleur;

• la médecine du travail, c’est-à-dire la discipline qui a pour objet de prévenir les mala-dies professionnelles. La relation entre le travailleur et son environnement de tra-vail est ici fondamentale;

• l’hygiène du travail, c’est-à-dire la discipline qui a pour objet de lutter contre lesinfluences néfastes liées à la nature de l’activité, par exemple en prévoyant des sys-tèmes de ventilation et des installations sanitaires.

Ces trois disciplines ont évolué au fil des années. De ce fait, il est également importantd’adapter le travail à l’homme. C’est ce dont se préoccupe l’ergonomie. La médecinedu travail met aujourd’hui davantage l’accent sur les mesures préventives, de sorte qu’ila paru préférable d’abandonner cette notion et de parler de protection de la santé destravailleurs au travail. De plus, il y a également lieu de tenir compte du stress au travailet de l’influence de l’environnement sur les conditions de travail. Compte tenu de cesévolutions, il a paru préférable de définir un nouveau terme englobant à la fois lesdomaines traditionnels et les domaines nouveaux. Le terme “bien-être” paraissait leplus adéquat”.

Le concept “bien-être” n’est donc en fait rien d’autre qu’un dénominateur commun,l’appellation pour un rassemblement d’éléments qui ensemble englobent le bien-êtredes travailleurs. A cet égard, Othmar Vanachter fait remarquer que le terme “bien-être”(Welzijn) s’oppose au terme “prospérité” (Welvaart). Dans le contexte des relationsde travail, ce dernier terme fait référence aux circonstances matérielles des conditionsde travail, à ce qui est quantifiable. Le bien-être se rapporte aux circonstances imma-térielles, ce qui n’est pas quantifiable.

Le concept lieu de travail est pour la première fois défini légalement. Cette définition aune large portée, à savoir tout lieu où un travail est effectué, qu’il se trouve dans un éta-blissement ou en dehors de celui-ci ou qu’il se trouve dans un espace clos ou ouvert (18).

L’essentiel de cette définition réside dans le fait que le travail est effectué dans un lieugéographique bien déterminé. Cet endroit géographique n’est cependant pas lié à unterrain bien délimité. Il peut aussi bien se trouver au sein d’un établissement (sur le ter-rain d’un siège d’exploitation d’une entreprise) qu’en dehors de celui-ci (par exemple,sur la voie publique). Il peut se trouver dans un espace fermé (un local de travail, unbureau) ou ouvert (en plein air).

Dans ce contexte, on peut se demander si un camion, par exemple, peut être considé-ré comme un lieu de travail. On peut répondre par l’affirmative à cette question. Dansce cadre, on peut également se référer au fait que le RGPT utilise une terminologie trèsdiversifiée, qui devra être précisée lors de l’élaboration du Code sur le bien-être au tra-vail. Les concepts suivants sont notamment utilisés:• poste de travail: l’endroit où on travaille ou l’appareil sur lequel on travaille;

(17)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/7,Session 1995-1996, p. 17-18.

(18)Article 3, §1er, 15°.

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• zone de travail: la zone qui se situe dans les environs immédiats du poste de travail;• local de travail: l’espace dans un bâtiment où se trouvent les postes de travail.

Les définitions précitées sont indicatives.

Le concept « indépendant » est défini comme toute personne physique qui exerce uneactivité professionnelle pour laquelle elle n’est pas liée par un contrat de travail ou pourlaquelle sa situation juridique n’est pas réglée unilatéralement par l’autorité publique(19). Ce concept s’oppose au concept de travailleur et a pour objet de déterminer àqui certaines dispositions, surtout relatives au travail avec des tiers, s’appliquent.

Sont également définies les organisations représentatives des employeurs et des tra-vailleurs. La désignation de ces organisations s’opère pour établir la composition duComité pour la prévention et la protection au travail (en ce qui concerne spécifique-ment les organisations de travailleurs) et celle du Conseil supérieur pour la préventionet la protection au travail (en ce qui concerne les deux types d’organisations). Ces défi-nitions seront approfondies plus tard dans ce cadre.

Enfin, l’article 32ter explique ce qu’il faut entendre par les concepts de « violence autravail », « harcèlement moral au travail » et « harcèlement sexuel au travail ».

Les concepts risques et analyse des risques ne sont pas repris dans une définition léga-le générale. Ces notions ont en effet un sens totalement différent dans le secteur de laprotection et de la prévention au travail que dans le secteur des assurances.

(19)Article 3, §1er, 16°.

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3 Principes généraux

Le chapitre II de la loi concerne les principes généraux. Il définit, d’une part,le cadre général dans lequel le Roi peut intervenir pour légiférer et, d’autrepart, les obligations générales des employeurs et des travailleurs qui peuventencore être précisées par arrêté royal en application de certaines situations àrisques spécifiques ou pour prévenir celles-ci.

3.1 Compétences du Roi

L’article 4, §1, alinéa 1er stipule:“Le Roi peut imposer aux employeurs et aux travailleurstoutes les mesures nécessaires au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leurtravail”.

Cette disposition s’inspire en grande partie de la disposition similaire de l’article 1er,§1er, alinéa 1er de la loi du 10 juin 1952. On souligne de ce fait que cette nouvelle loi,tout comme celle du 10 juin 1952, est une loi-cadre. Toutefois, contrairement à la loiprécédente, les limites dans lesquelles le Roi peut agir sont arrêtées de façon plus pré-cise. Il faut donc souligner que cette disposition n’a pas pour objet de définir les objec-tifs de base d’une politique de bien-être (ceci est fait à l’article 5) mais bien de délimi-ter les pouvoirs du Roi en la matière (20).

C’est pourquoi, les domaines dans lesquels on pourra légiférer sont énumérés de façonlimitative. Il s’agit des domaines qui, ensemble, forment le concept de “bien-être” men-tionné ci-dessus.

En même temps, des mesures spécifiques peuvent être fixées par arrêté royal pourtenir compte de la situation particulière d’un certain nombre de catégories de per-sonnes. Mais un niveau équivalent de protection doit être réalisé.

(20)SENAT, Document parlementaire n° 1-318/3, Session 1995-1996, p. 18.

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La loi donne une énumération exemplative de ces personnes. Il s’agit:• des travailleurs à domicile;• des petites et moyennes entreprises: on peut en effet constater que la “probléma-

tique du bien-être” doit être approchée dans ces entreprises d’une manière tellequ’il soit tenu compte tant des impératifs économiques que de la nécessité de pro-téger les travailleurs. Dans la directive-cadre sécurité et santé, on met égalementl’accent sur cette situation spéciale (21). Il peut s’agir par exemple de documentssimplifiés (22);

• des forces armées, des services de police et des services de protection civile: cesservices sont soumis à des lois spécifiques qui déterminent leur statut. Ce statutcomprend une série de missions qui sont par nature dangereuses, mais pour les-quelles il n’est pas toujours possible de prendre les mesures de protection pres-crites par la loi. C’est la raison pour laquelle il convient d’appliquer à ces catégoriesdes mesures spécifiques qui devront tenir compte des caractéristiques spécifiquespropres à certaines activités de ces services. Les services de police sont ainsiconfrontés à des situations dangereuses auxquelles ils ne peuvent se soustraire sansmanquer à leur devoir de protéger le citoyen. Les forces armées doivent apprendreà manier les armes et les explosifs. Néanmoins, ces mesures doivent tenir comptedes principes généraux de prévention. Cela implique que là où la réglementationnormale ne peut être appliquée en raison de la nature de l’activité, il convient d’ap-pliquer une série de mesures qui assurent un niveau de protection équivalent (23).

Ceci signifie que les principes de la loi s’appliquent totalement mais que leur applicationpeut se faire d’une autre manière. Les pompiers et la Croix Rouge, par exemple, appar-tiennent avec la protection civile aux services de protection du citoyen.

Etant donné que l’énumération est exemplative, elle peut être complétée par d’autrespersonnes telles les élèves dans les écoles…

La loi du 7 avril 1999 a ajouté un deuxième paragraphe à l’article 4 de la loi. Ce nou-veau paragraphe édicte une règle spécifique pour les personnes qui sont engagées dansles liens d’un contrat de travail ALE. Le contrat de travail ALE est conclu entre le tra-vailleur ALE et l’ALE (agence locale pour l’emploi) tandis que l’emploi effectif se passechez un utilisateur. L’article 4, §2 stipule que l’utilisateur est responsable de l’applicationde la loi sur le bien-être qui vaut sur les lieux de travail. L’utilisateur a les mêmes obli-gations que l’employeur. Cela signifie que quand un travailleur ALE effectue un travaildomestique pour l’utilisateur ou son ménage, il doit être considéré comme domestiqueou « autre gens de maison ». Cela implique que cet utilisateur n’est pas obligé d’appli-quer la loi sur le bien-être.

Les obligations respectives de l’employeur et de l’utilisateur peuvent être davantagedéterminées par arrêté royal.

3.2 Politique en matière de bien-être des travailleurs lorsde l’exécution de leur travail

L’article 5 impose à l’employeur l’obligation générale de prendre les mesures nécessai-res afin de promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.Il doit pour cela respecter les principes de prévention. Les principes suivants provien-nent de la directive-cadre sécurité et santé:a) éviter les risques;


(22)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/7,Session 1995-1996, p. 45.

(23)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/3,Session extraordinaire 1995, p. 1-2.

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b) évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités;c) combattre les risques à la source;d) remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui estmoins dangereux;e) prendre des mesures de protection collective par priorité à des mesures de protec-tion individuelle;f) adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception despostes de travail, ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de tra-vail et de production, en vue notamment de rendre plus supportable le travail monoto-ne et le travail cadencé et d’en atténuer les effets sur la santé.

Ils sont complétés ou précisés par les principes suivants:• la limitation autant que possible des risques, compte tenu de l’état de l’évolution de

la technique;• la limitation des risques de lésion grave en prenant des mesures matérielles par prio-

rité sur toute autre mesure;• l’obligation d’informer les travailleurs et la nécessité de fournir des instructions

appropriées;• la planification de la prévention et la mise en oeuvre de la politique de bien-être dans

un souci d’approche intégrée;• la détermination des moyens pour la politique de bien-être et la détermination de

la compétence et de la responsabilité des personnes chargées de l’application decette politique.

Dans l’exposé introductif à la Commission de la Chambre (24), ces principes de pré-vention sont résumés comme suit: “Le principe de l’évaluation des risques occupe uneplace centrale. Il s’agit d’examiner à quels risques un travailleur peut être exposé. Aprèsl’identification des risques, il convient d’évaluer ceux-ci et, le cas échéant, de prendre lesmesures pour les prévenir, les éliminer à la source ou les réduire. Dans ces cas, on agitsur le risque même. Par ailleurs, des mesures de prévention plus générales sont égale-ment prévues, telles que le choix d’équipements de protection collective en plus deséquipements individuels. Il est toujours important d’agir sur les conditions matériellesmêmes. Les risques doivent être limités. Le risque nul n’existe cependant pas. Desrisques résiduaires subsistent, qui requièrent dès lors des mesures en matière de for-mation et d’information des travailleurs (…). En outre, cette politique doit être inté-grée dans l’ensemble de la gestion de l’entreprise. Dans ce contexte, il faut réévaluerrégulièrement la politique en matière de bien-être des travailleurs et l’employeur doitdéterminer les objectifs, les moyens et les responsabilités pour la réalisation de cetteprévention”.

Les principes généraux relatifs à l’analyse des risques, aux règles de prévention, aux obli-gations de la ligne hiérarchique, les règles relatives à l’information et la formation destravailleurs et les mesures qui doivent être prises en situation d’urgence sont davanta-ge développés dans l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être destravailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Les relations entre les parties concernées et les responsabilités qui s’y rapportent peu-vent être résumées de la manière suivante (25):• L’employeur veille à ce qu’une politique de bien-être soit menée au sein de l’entre-

prise. Il doit principalement, comme décrit dans l’arrêté royal relatif à la politiquedu bien-être, avoir une approche planifiée et structurée de la prévention au moyend’un système dynamique de gestion des risques. Il doit donner des instructions aupersonnel dirigeant sur la mise en oeuvre de cette politique. La responsabilité fina-le lui incombe entièrement.



18

• Les membres de la ligne hiérarchique, c’est-à-dire les dirigeants, que ce soit au niveausupérieur ou aux échelons inférieurs, du manager au contremaître, doivent exécu-ter, chacun dans les limites de ses compétences et à son niveau, la politique de l’em-ployeur relative au bien-être des travailleurs. Leurs obligations sont décrites à l’ar-ticle 13 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique du bien-être des tra-vailleurs lors de l’exécution de leur travail.

• Les conseillers en prévention donnent des avis sur toutes les matières qui concer-nent la politique du bien-être et assistent toutes les parties concernées. Ils assu-ment une responsabilité professionnelle.

• Les travailleurs ont l’obligation de participer à la mise en oeuvre de la politiquepatronale. Leurs obligations sont énumérées à l’article 6 de la loi. Cet article re-prend l’article 13 de la directive-cadre sécurité et santé. Cette obligation existaitdéjà à l’article 17, 4° de la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail, mais estreprise ici car le champ d’application de la présente loi est beaucoup plus étendu.Les obligations des travailleurs peuvent être précisées et élaborées de façon plusprécise par arrêté royal, en application de situations à risques spécifiques ou pourles prévenir. On peut penser à la situation spécifique du travail à domicile.

3.3 Protection contre la violence et le harcèlement moralou sexuel au travail

Depuis le 1er juillet 2002, la protection des travailleurs contre la violence et le harcè-lement moral ou sexuel au travail a été ajoutée aux domaines qui font parties de lanotion de « bien-être ».

La lutte contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail concerne aussibien les travailleurs et les personnes assimilées par la loi aux travailleurs que lesemployeurs et même les autres personnes se trouvant sur le lieu de travail (clients, four-nisseurs…).

3.3.1 PréventionDans sa politique générale de prévention, l’employeur doit introduire des mesures quivisent à lutter contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel sur le lieu de tra-vail.

Dans le cadre de la prévention primaire, l’employeur doit déterminer les mesures quidoivent être prises pour prévenir les faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel.Il s’agit de:• la désignation du conseiller en prévention et des éventuelles personnes de confiance;• la consultation des membres de la ligne hiérarchique et du Comité pour la préven-

tion;• la protection au travail;• les aménagements matériels des lieux de travail;• les obligations de la ligne hiérarchique dans la prévention;• l’information et la formation des travailleurs.

La prévention secondaire a pour but d’éviter le dommage que peut occasionner la vio-lence, le harcèlement moral ou sexuel au travail. Les mesures à prendre sont:• informer tous les travailleurs sur la manière dont une victime peut joindre le

conseiller en prévention compétent ou le cas échéant la personne de confiance;

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• veiller à ce qu’ait lieu une investigation rapide et en toute impartialité des faits deviolence;

• prendre les mesures concernant l’accueil, l’aide et l’appui requis des personnes quis’estiment victimes.

La prévention tertiaire a pour but de limiter le dommage. Il s’agit des mesures de priseen charge et de remise au travail des victimes.

L’employeur doit donc désigner un conseiller en prévention spécialisé dans les aspectspsychosociaux du travail, dont la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail.Les employeurs qui occupent moins de 50 travailleurs doivent faire appel à un conseilleren prévention d’un service externe, tandis que les employeurs qui occupent plus de 50travailleurs, le conseiller en prévention fait soit partie du service interne soit d’un ser-vice externe. Si l’employeur n’obtient pas l’accord préalable de l’ensemble des mem-bres représentant les travailleurs au sein du Comité de prévention et de protection autravail sur la désignation du conseiller en prévention du service interne, il doit faireappel à un conseiller en prévention d’un service externe.

De plus, l’employeur a la possibilité de désigner une ou plusieurs personnes de confian-ce qui vont assister le conseiller en prévention.

3.3.2 Moyens d’actions de la personne qui s’estime victimeUn travailleur qui s’estime victime de violence ou de harcèlement moral ou sexuel autravail peut opter pour trois voies d’action: il peut privilégier la voie interne, il peuts’adresser aux fonctionnaires chargés de la surveillance ou il peut intenter une procé-dure devant la juridiction compétente.

S’il choisit la procédure interne, le travailleur s’adresse soit à la personne de confiance,soit au conseiller en prévention.

Le déroulement de la procédure interne est le suivant:Lorsque le travailleur s’adresse à la personne de confiance, celle-ci joue le rôle d’inter-venant de première ligne: elle entend la personne qui s’estime victime, dispense desconseils, accorde l’accueil, l’aide et l’appui requis. A la demande du travailleur, elle peutégalement tenter de concilier la personne qui s’estime victime et la personne mise encause. Lorsque le travailleur préfère s’adresser au conseiller en prévention ou lorsqu’iln’y a pas de personne de confiance dans l’entreprise ou l’institution, le conseiller en pré-vention prendra en charge les rôles d’écoute et de conciliation.

Lorsque la conciliation n’aboutit pas à un résultat ou paraît impossible, sur demande for-melle de la personne qui s’estime victime, la personne de confiance ou le conseiller enprévention actera une plainte motivée.

Lorsque la plainte motivée a été actée par la personne de confiance, celle-ci doit ensui-te la transmettre au conseiller en prévention compétent. A partir du dépôt de la plain-te motivée, le travailleur bénéficie d’une protection juridique spécifique. L’employeursera averti du dépôt de la plainte motivée par le conseiller en prévention, en recevraune copie et devra prendre les mesures adéquates afin de mettre fin aux actes de vio-lence, de harcèlement moral ou sexuel. Le conseiller en prévention est chargé d’exa-miner la plainte motivée et de faire des propositions de mesures à l’employeur.

Si les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel subsistent après la mise enœuvre des mesures ou si l’employeur s’abstient de prendre les mesures adéquates, leconseiller en prévention saisit le Contrôle du bien-être au travail en concertation avec

20

la victime. Les services de Contrôle vont également tenter de faire en sorte que lasituation se régularise.

En cas d’échec, ces services de Contrôle peuvent dresser un rapport ou un procès-ver-bal qui est transmis à l’auditeur du travail (c’est-à-dire la personne qui exerce les fonc-tions du ministère public auprès du tribunal du travail). L’Auditorat du travail juge lui-même de la nécessité et de l’opportunité d’engager des poursuites pénales.

Si l’auditeur ne classe pas le dossier sans suite, il peut citer à comparaître devant le tri-bunal correctionnel l’auteur des faits et dans certaines hypothèses, l’employeur ou unmembre de la ligne hiérarchique.

La personne qui s’estime victime peut s’adresser directement à la direction régionaledu Contrôle du Bien-être au travail compétente pour l’employeur ou intenter directe-ment une procédure pénale ou civile devant le tribunal compétent.

3.3.3 Protection contre le licenciementDifférentes protections ont été mises en place afin de permettre aux personnes quis’estiment victime d’oser exposer leur situation sans craindre des représailles au niveaude leur situation professionnelle:• l’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail ou modifier unilatérale-

ment les conditions de travail;• l’employeur ne peut pas poser ces actes dans les douze mois qui suivent le dépôt

d’une plainte ou la déposition d’un témoignage ou après l’intentement d’une actionen justice et ce, jusqu’à trois mois après que le jugement ne puisse plus faire l’objetd’appel ou d’opposition;

• si l’employeur met quand même fin à la relation de travail ou modifie unilatérale-ment les conditions de travail dans le délai expliqué ci-dessus, les motifs de la déci-sion doivent être étrangers à la plainte ou à l’action en justice.

Ces protections s’appliquent aux personnes suivantes:• les travailleurs qui ont déposé une plainte motivée auprès de la personne de confian-

ce ou du conseiller en prévention ou du Contrôle du bien-être au travail;• les travailleurs pour lesquels l’Inspection du travail est intervenue;• les travailleurs qui intentent une action en justice ou pour lesquels une action en jus-

tice est intentée;• les travailleurs qui interviennent comme témoins dans les litiges.

Plusieurs publications sur la problématique de la violence et du harcèlement au travailont été publiées par le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale: la brochure «Cléspour la prévention de la charge psychosociale au travail: stress, violences, harcèlementmoral et sexuel», et le dépliant «Prévention du stress, de la violence, du harcèlementmoral et du harcèlement sexuel sur les lieux de travail... en bref». Ces publications peu-vent être commandées gratuitement à la Cellule Publications, 1 rue E. Blerot à 1070Bruxelles, tél.: 02 233 42 14, fax: 02 233 42 36, e-mail: [email protected] peuvent également être commandées ou téléchargées sur le site du SPF:www.emploi.belgique.be.

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3.4 Responsabilité pénale de toutes les parties concernées

Selon l’article 81 de la loi, l’employeur, ses préposés ou mandataires qui ont enfreint lesdispositions de la loi ou de ses arrêtés d’exécution sont punissables d’un emprisonne-ment de huit jours à un an et/ou d’une amende de 50 € à 1.000 € (à multiplier par 5,5).Une amende administrative de 250 € à 2.500 € est également applicable.

Les personnes qui peuvent être considérées comme punissables sont l’employeur, sespréposés ou mandataires. Ces concepts ont la signification suivante:• L’employeur est la personne physique ou morale (SA, SPRL, ASBL, province, com-

mune…) qui exerce l’autorité sur les travailleurs et les occupe.Lorsque l’employeur est une personne physique, il peut être directement tenucomme personnellement responsable.Lorsque l’employeur est une personne morale, le juge devra en principe rechercherquelle personne physique est intervenue au nom de la personne morale ou a com-mis réellement le fait punissable. Il peut s’agir:• des organes de la personne morale (conseil d’administration, gestion journalière);• des personnes qui en fait possèdent le pouvoir de décision;• des personnes qui sont intervenues en tant que préposés ou mandataires mais

qui ont plein pouvoir pour engager l’employeur (par exemple, le sommet de lahiérarchie) et qui sont donc une émanation de l’employeur.

Si cette personne est inconnue, la personne morale (26) elle-même peut être pour-suivie pénalement, si les conditions suivantes sont réunies:• soit le délit est lié intrinsèquement à la réalisation de l’objectif de la personne

morale;• soit le délit est lié intrinsèquement aux intérêts de la personne morale;• soit il résulte des circonstances concrètes que le délit a été commis pour son

compte.

Si l’auteur du délit est connu:• soit la personne morale soit la personne physique qui a commis la faute la plus

lourde sera poursuivie;• tant la personne morale que la personne physique seront poursuivies lorsque la

personne physique a délibérément commis l’infraction.

• Le mandataire est une personne qui reçoit d’une autre personne le pouvoir et lacapacité de poser des actes juridiques en son nom et pour son compte, par exempleun secrétariat social. Le mandataire se caractérise par une certaine indépendancevis-à-vis de l’employeur (il n’existe pas de contrat de travail). De plus, il ne peutposer que des actes juridiques, c’est-à-dire des actes qui ont pour objet de produi-re des effets de droit.

• Le préposé est un travailleur qui a l’autorité ou la compétence nécessaire pourveiller effectivement au respect de la loi, même lorsque cette compétence est limi-tée dans le temps ou l’espace. Le préposé doit donc exercer une partie de l’auto-rité de l’employeur et disposer pour cela des compétences et moyens nécessaires.

Il ressort de la définition légale des personnes qui peuvent être pénalement poursuiviesqu’un travailleur simple exécutant ne peut être tenu pénalement responsable du respectde la loi. En effet, il n’est pas un préposé au sens du droit pénal social.

(26)Ne sont pas visées les personnes mora-les suivantes: l’Etat fédéral, les régions,les communautés, les provinces, l’ag-glomération bruxelloise, les communes,les organes territoriaux intra-commu-naux, la Commission communautairefrançaise, la Commission communautai-re flamande, la Commission commu-nautaire commune et les centres publicsd’aide sociale.

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Lorsqu’on applique concrètement ces concepts juridiques aux personnes concernéespar la politique du bien-être, leur responsabilité pénale pour le respect de la loi peutêtre résumée comme suit.

L’employeur endosse la responsabilité finale pour la politique du bien-être menée ausein de l’entreprise. Cette responsabilité finale existe également à l’égard de la ligne hié-rarchique qui est chargée de l’exécution de la politique du bien-être définie par l’em-ployeur et à l’égard des conseillers en prévention qui ont une fonction consultative etqui assistent l’employeur.

La ligne hiérarchique est chargée de l’exécution de la politique du bien-être définie parl’employeur. Ceci implique qu’elle veille à ce que cette politique soit mise en pratique,ce qui inclut toujours un certain pouvoir de commandement. Le concept de ligne hié-rarchique désigne tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise, du plus haut au plusbas. Le directeur du personnel, le directeur de la production, le responsable de l’en-

Patrick Sheándell O’Carroll

23

tretien, le responsable du lieu de travail, le chef d’équipe, le contremaître et d’autres,quel que soit le titre qui leur est donné, appartiennent à la ligne hiérarchique au sens dela loi relative au bien-être. Ce concept peut encore être précisé sur la base des caté-gories suivantes de personnes qui sont mentionnées dans le cadre des élections sociales(27):• le personnel de direction: comprend les personnes qui exercent la fonction de l’em-

ployeur, c’est-à-dire qui assurent la direction effective de l’entreprise. Elles exercenttoujours une fonction de ligne;

• le personnel de cadre: comprend les employés qui n’appartiennent pas au personnelde direction, qui sont titulaires d’un diplôme universitaire ou disposent d’une expé-rience professionnelle équivalente et occupent une fonction supérieure. Cette fonc-tion supérieure peut consister en l’exercice d’une partie de l’autorité de l’employeuret donc en une fonction de ligne mais il peut s’agir aussi d’une fonction de staff;

• la hiérarchie de fait dans l’entreprise: comprend les personnes, qui, à un niveau infé-rieur, exercent une partie de l’autorité de l’employeur, par exemple les surveillants.

Partant de ces définitions, la ligne hiérarchique au sens de la loi relative au bien-être secompose du personnel de cadre chargé d’une fonction de ligne et de la hiérarchie defait. Au niveau du droit pénal, ils sont des préposés de l’employeur. La position du per-sonnel de direction est, au vu de ces concepts, ambivalente. Parfois, ils peuvent êtreconsidérés comme appartenant à la ligne hiérarchique, parfois, ils peuvent être consi-dérés comme employeur, par exemple le sommet de la hiérarchie. Une fonction ausommet de la hiérarchie peut, dans ce contexte, signifier tout autant que l’on appartientà la ligne hiérarchique ou que l’on est considéré comme l’incarnation de l’employeur.Au niveau du droit pénal, cela signifie soit qu’ils sont des préposés de l’employeur, soitqu’ils peuvent être considérés comme l’incarnation de l’employeur même.

Lors de la détermination de la responsabilité pénale des membres de la ligne hiérar-chique, il faudra toujours tenir compte de la place occupée dans cette hiérarchie (éle-vée ou non) et des missions et compétences concrètement attribuées (étendues oulimitées). Dans ce sens, la description de fonction et la répartition des tâches dans l’en-treprise acquièrent toute leur importance.

Le conseiller en prévention assiste l’employeur pour l’application des mesures viséesdans la loi concernant le bien-être. Il a donc une fonction consultative à l’égard de l’em-ployeur et des travailleurs. Dans l’organigramme de la société, sa fonction est donc unefonction de staff. Cela implique que le conseiller en prévention, en cette qualité, ne peutêtre pénalement poursuivi pour la non-application de la loi concernant le bien-être.Cela ne signifie certainement pas qu’il peut rester totalement impuni. Il peut en effetêtre tenu pénalement responsable sur la base du droit pénal commun, lorsqu’il ne rem-plit pas ou remplit mal ses missions. Il s’agit ici d’une responsabilité professionnelle.Lorsqu’il ne remplit pas ou remplit mal ses fonctions, ceci peut être considéré commeun manque de précaution et de prévoyance qui constitue une faute au sens du Codepénal et dont il peut être tenu responsable lorsque, par exemple, un accident survient.En sa qualité de conseiller, le conseiller en prévention ne peut pas remplacer l’em-ployeur. Il ne peut pas non plus, vu le caractère de ses missions qui ne comprennentaucun pouvoir de commandement, être considéré comme un préposé de l’employeur.En ce sens, le conseiller en prévention d’un service interne n’est jamais responsable durespect des dispositions de la loi concernant le bien-être.

Néanmoins, on peut constater qu’aujourd’hui, dans nombre d’entreprises, le conseilleren prévention occupe une double fonction et fait de ce fait aussi partie de la ligne hié-rarchique. Dans ce cas, il peut en tant que préposé de l’employeur être tenu pénale-ment responsable du non-respect de la réglementation.

(27)HUMBLET, P., Directie, bevelrecht engezagsuitoefening in de onderneming,dans RIGAUX M. (s.l.d.), Actuele pro-blemen van het arbeidsrecht 3, Anvers,Kluwer, n° 816 à 819.

24

Il arrive aussi que l’employeur accorde contractuellement au conseiller en préventionun pouvoir de commandement. Dans ce cas, celui-ci doit également être considérécomme un préposé de l’employeur.

Le travailleur qui agit en tant que simple exécutant ne peut jamais être pénalementpoursuivi sur la base de la loi du 4 août 1996. Le droit social est en effet un droit quia pour objet de protéger les travailleurs, de telle sorte qu’il n’est pas judicieux de lespoursuivre pénalement. En outre, l’employeur peut et doit prendre lui-même des sanc-tions puisqu’il exerce l’autorité sur les travailleurs. Il peut s’agir, par exemple, de sanc-tions disciplinaires qui peuvent être établies sur base de la loi du 8 avril 1965 instituantles règlements de travail (28). Dans les cas sérieux, l’employeur peut procéder au licen-ciement pour motif grave. En outre, le travailleur peut quand même être pénalementpoursuivi sur la base des règles communes du Code pénal, par exemple lorsqu’un acci-dent s’est produit. Il peut également dans certains cas, être tenu, comme civilementresponsable.


25

4 Services de prévention etde protection

4.1 Introduction

En exécution des dispositions de la loi du 10 juin 1952, chaque employeur devait créer unservice de sécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail et faire appel à unservice médical du travail. Ce dernier pouvait être interne à l’entreprise et était donc unservice médical d’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 travailleurs, il fallaitrecourir à un service médical interentreprises qui était externe à l’entreprise. Au fil desans, on a assisté à une évolution des opinions concernant la sécurité et l’hygiène du travailde sorte que le besoin se fit également sentir de moderniser les services concernés par lapolitique en ce domaine. Deux facettes jouent ici un rôle important. D’une part, on ob-serve un glissement des prestations techniques vers l’analyse et l’évaluation des risques.D’autre part, on souligne de plus en plus la nécessité d’une multidisciplinarité. Les servicesactuels de prévention et de protection au travail veulent mettre l’accent sur ces facetteset permettent une approche intégrée de la politique en matière de bien-être des tra-vailleurs lors de l’exécution de leur travail. Pour ce faire, on est parti des acquis existants.

4.2 Principe général

L’article 33 de la loi fixe le principe concernant la création et les missions des services.

• Chaque employeur a l’obligation de créer un service interne de prévention et deprotection au travail.

• Ce service assiste l’employeur et les travailleurs lors de l’application des mesuresvisées dans la loi, en ce qu’elles ont trait au bien-être des travailleurs lors de l’exé-cution de leur travail.

• Lorsque le service interne ne peut exécuter lui-même toutes les missions qui luisont confiées, l’employeur doit faire appel pour le surplus à un service externe deprévention et de protection au travail agréé à cette fin.

Cet article implique que chaque employeur doit toujours disposer d’un service interne.Il y a en effet une activité centrale qui doit toujours être assurée à l’intérieur de l’entre-prise et pour laquelle une personne doit être présente au sein de l’entreprise même. Enrègle générale, c’est un travailleur qui remplit la fonction de conseiller en prévention,maisdans les entreprises de moins de 20 travailleurs, il peut s’agir de l’employeur lui-même.Lorsque ce service interne ne peut remplir toutes les missions, il doit être fait en plusappel à un service externe. Il s’agit ici d’une obligation absolue, dont la teneur est déter-minée par la nature des missions du service interne et par la compétence qui existe ounon déjà dans ce service. Cela vaut par exemple pour les plus petites entreprises qui nedisposent pas toujours d’une connaissance suffisante, mais cela peut être aussi le cas pourde plus grosses entreprises. Les cas dans lesquels il doit être fait appel à un service exter-ne sont prévus à l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au Service interne pour la pré-vention et la protection au travail. Le service externe joue un rôle de complément. Cecisignifie qu’il ne peut jamais remplacer complètement le service interne (29).


26

4.3 Principes concernant le service interne

4.3.1 Principe du service uniqueUn seul service interne de prévention et de protection au travail est créé. Ce service apour mission d’assister l’employeur, les membres de la ligne hiérarchique et les travailleursdans l’application de la réglementation relative au bien-être des travailleurs. Il s’agit d’uneprévention de première ligne, dans laquelle on s’efforce d’approcher les problèmes d’unemanière multidisciplinaire. L’ancien service médical d’entreprise a été intégré dans le ser-vice interne sous la forme d’un département chargé de la surveillance médicale.

4.3.2 Principe de création du service au plus haut niveau, mais avecétablissement d’une relation avec les organes de concertation

La structure du service interne est précisée dans les articles 34 à 37 de la loi. Il fautremarquer qu’une innovation importante est apportée par rapport à la réglementationantérieure. D’une part, le service doit être créé au plus haut niveau de l’entreprisemême s’il existe des comités pour la prévention et la protection au travail, parce quec’est à ce niveau que les décisions concernant la politique sont prises. D’autre part, ilexiste au sein du service interne des sections pour favoriser la collaboration entre lescomités et le service interne.

C’est pourquoi dans le secteur privé, la structure de ce service est adaptée à la pré-sence ou non d’un comité pour la prévention et la protection au travail dans l’entre-prise. La structure est donc déterminée en tenant compte des unités techniques d’ex-ploitation, comme elles sont fixées pour la création de ces comités. La nécessité demettre en concordance comité et service découlait de la constatation que le comitéavait le droit de disposer d’un et un seul interlocuteur privilégié de sorte qu’il était plusfacile d’établir des contacts. Ainsi, la collaboration entre le service interne et le comitépeut se dérouler plus facilement. Il en découle que dans certains cas, le service peutêtre et sera composé de sections. Cette structure a également un impact sur le nomb-re minimum de conseillers en prévention qui doivent être présents dans le service. Ceparallélisme est toutefois limité par le fait que le “service central” peut avoir priorité surla section et qu’il existe donc deux niveaux à l’intérieur du service. Cela n’est pas lecas pour les comités de prévention et de protection au travail qui sont propres à uneseule unité technique d’exploitation. Lorsque, par exemple, il existe un comité particu-lier pour le siège social de l’entreprise, ce comité n’a aucune action de coordination parrapport aux comités des sièges d’exploitation.

Pour les services publics, on a prévu une structure équivalente à celle qui est d’applica-tion dans le secteur privé et qui s’appuie sur leur propre statut syndical. Ici aussi, le ser-vice interne doit être créé au plus haut niveau. Concrètement, ce niveau est celui duressort d’un comité supérieur de concertation, même lorsque ce comité supérieur deconcertation n’a aucune compétence en matière de bien-être au travail. C’est donc unmoyen technique pour définir le plus haut niveau.

4.3.3 Principe selon lequel le conseiller en prévention appartient aupersonnel de l’employeur

Ce principe sera développé plus loin lors de l’exposé de la situation juridique duconseiller en prévention.

4.3.4 Principe de la direction du serviceS’il y a, au sein du service, plus d’un conseiller en prévention, un de ceux-ci sera alorschargé de la direction du service. Si des sections sont créées au sein du service et s’ily a plus d’un conseiller en prévention au sein d’une section, un de ceux-ci sera chargéde la direction de la section (30).

Le principe de la direction du service doit être interprété de façon souple et doit êtreconcrétisé en fonction de l’organisation propre de chaque service. On peut en effetconstater que d’une part, une section est structurellement dépendante du service cen-tral. Cette dépendance a trait à l’organisation des activités de prévention qui sontmenées par le service et pour lesquelles on tend vers une certaine unité d’action.D’autre part, la section est également dépendante de l’unité technique d’exploitationpour laquelle elle est créée, entre autres au travers des contacts avec le Comité de pré-vention et de protection au travail et par la spécificité de l’activité développée par cetteunité technique d’exploitation (tâches administratives qui découlent des tâches de pro-duction). Cette forme de dépendance structurelle peut avoir pour conséquence que lasection acquiert en fait une autonomie plus grande. En tenant compte de ces glisse-ments au sein des deux formes de dépendance structurelle, qui peuvent mener à unecertaine forme d’autonomie, la direction d’un service peut passer d’une forme stricte-ment hiérarchique à un rôle plus coordinateur. Cela peut déterminer l’endroit à partirduquel le service est dirigé (siège social ou siège d’exploitation).

Le choix de la personne chargée de la direction du service peut être influencé par ladiscipline qui entre le plus en ligne de compte dans le cadre d’une approche multidisci-plinaire.

4.4 Structure du service interne

4.4.1 Structure du service interne dans le secteur privéDans le secteur privé, la structure prévue peut être schématisée comme suit:• un employeur sans comité et occupant moins de vingt travailleurs = un service avec

au minimum un conseiller en prévention. Cette personne est en principe un tra-vailleur engagé sous contrat de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur peut éga-lement exercer la fonction de conseiller en prévention;

• un employeur sans comité et occupant plus de vingt travailleurs = un service avecau minimum un conseiller en prévention. Cette personne est toujours un travailleur (30)Article 37 de la loi.

28

occupé sous contrat de travail. Lorsqu’il y a plusieurs conseillers en prévention, l’und’entre eux est chargé de la direction du service;

• un employeur avec un seul comité = un service avec au minimum un conseiller enprévention. Lorsqu’il y a plusieurs conseillers en prévention, l’un d’entre eux estchargé de la direction du service;

• un employeur avec plusieurs comités = un seul service avec une section par comi-té. Il y a au moins un conseiller en prévention par section et, en outre, un pour leservice entier. Exemple: un employeur avec deux comités doit créer un servicecomprenant deux sections; il y a au moins trois conseillers en prévention: deux pourles sections et un pour le service entier;

• si différents employeurs ont créé un seul comité parce qu’ils ne forment qu’uneseule unité technique d’exploitation = un seul service avec au minimum un conseilleren prévention. Lorsqu’il y a plusieurs conseillers en prévention, l’un d’entre eux estchargé de la direction du service.

L’organisation des sections mêmes est laissée au libre choix de l’employeur, en fonctiondes missions qui doivent être remplies. S’il y a plusieurs conseillers en prévention dansune section, l’un d’entre eux est chargé de la direction de la section.

4.4.2 Structure du service interne dans le secteur publicSi le statut syndical de la loi du 19 décembre 1974 est d’application, les règles suivantess’appliquent:• plusieurs comités supérieurs de concertation et un seul service public = un service

interne par comité supérieur de concertation, par exemple dans l’enseignement;• un seul comité supérieur de concertation et un seul service public = un seul servi-

ce interne;• un seul comité supérieur de concertation et plusieurs services publics = un service

interne par service public;• un service public avec des comités de concertation de base pour au moins 50

membres du personnel = un seul service interne avec éventuellement des sections.

Si un autre statut syndical prévoyant l’application de dispositions concernant la sécuri-té et la santé est applicable, les règles suivantes s’appliquent:• un service public = un service interne;• un service public avec plusieurs organes de concertation chacun pour au moins 50

membres du personnel = un seul service interne avec éventuellement des sections.

S’il n’y a pas de statut syndical ou lorsque le statut syndical ne prévoit pas de règlesconcernant la sécurité et la santé, on applique les mêmes règles que pour le secteurprivé.

4.5 Création de services internes communs de préventionet de protection au travail

L’article 38 de la loi prévoit qu’un groupe d’employeurs peut par arrêté royal être auto-risé à créer un service interne commun. Cette disposition ne devra toutefois plus êtreinvoquée par des employeurs (entités juridiques) qui forment ensemble une unité tech-nique d’exploitation. Dans ce cas, l’article 35 §4 de la loi impose qu’un service uniquesoit créé. L’arrêté royal qui autorise la création d’un service interne commun contientun certain nombre d’obligations: le niveau de formation complémentaire du conseiller

29

en prévention chargé de la direction du service commun, les prestations de ce conseilleren prévention et éventuellement la formation complémentaire et les prestations desautres conseillers en prévention.

4.6 Missions et tâches du service interne

Les employeurs sont classés en quatre groupes selon la nature du risque et le nombretotal de travailleurs occupés:• les groupes A et B sont littéralement repris de l’arrêté royal du 10 août 1978 qui

détermine la formation complémentaire imposée aux chefs de services de sécurité,d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail;

• le groupe C recouvre les employeurs qui emploient moins de 200 travailleurs et quine figurent pas dans les groupes A et B;

• le groupe D comprend les employeurs qui occupent moins de 20 travailleurs et oùl’employeur occupe lui-même la fonction de conseiller en prévention.

La division en groupes est importante pour l’établissement des missions de base qui doi-vent toujours être effectuées par le service interne ainsi que pour déterminer la for-mation complémentaire du conseiller en prévention qui est ou non chargé de diriger leservice interne.

Les missions du service interne sont des missions d’avis:• participer à l’identification des dangers et donner des avis sur l’évaluation des

risques, le plan global de prévention et le plan annuel d’action;• participer à l’examen des causes des accidents du travail;• donner un avis sur les différents thèmes qui concernent l’ensemble du code sur le

bien-être au travail, y compris le travail avec des tiers;• rendre des avis sur la rédaction des instructions et l’information, l’accueil et la for-

mation des travailleurs;• être à la disposition des personnes présentes dans l’entreprise pour toutes les ques-

tions qui relèvent de l’application de la législation;• participer à l’application des mesures à prendre en cas de danger grave et immédiat,

à l’élaboration des procédures d’urgence interne et à l’organisation des premierssecours.

En plus des missions mentionnées ci-dessus, les conseillers en prévention- médecins dutravail ont également des missions qui leur sont réservées:• examiner l’interaction entre l’homme et le travail et la recherche d’une harmonisa-

tion réciproque;• assurer la surveillance de la santé;• surveiller l’organisation des premiers secours et des soins d’urgence.

Ces missions se traduisent par un certain nombre de tâches concrètes, à savoir des acti-vités qui doivent être effectuées afin de remplir les missions, telles que:• l’exécution de l’examen des lieux de travail et des postes de travail, de sa propre ini-

tiative, à la demande de l’employeur, des travailleurs ou du comité;• au moins une fois par an, réaliser un examen approfondi des lieux de travail et des

postes de travail;• examiner les accidents du travail et les incidents ainsi que réaliser toutes les autres

enquêtes jugées pertinentes pour l’amélioration du bien-être des travailleurs;• procéder ou faire procéder à des analyses et des contrôles;

30

• prendre connaissance des procédés de fabrication, des méthodes de travail et desprocédés de travail et les examiner afin de proposer des mesures en vue de rédui-re les risques;

• tenir à jour la documentation relative à la législation, les documents prescrits, l’in-ventaire de certains appareils, produits dangereux et préparations et points d’émis-sion relatifs à la pollution de l’air et de l’eau;

• rédiger les rapports mensuels, les rapports trimestriels, les rapports annuels et lesfiches d’accidents du travail;

• suivre la procédure de la « politique de prévention » classique;• tenir à jour les communications données aux pouvoirs publics.

Les conseillers en prévention-médecins du travail doivent veiller à ce que les travailleursreçoivent les premiers soins et doivent faire une déclaration de maladies professionnelles.

Ces missions et tâches peuvent être effectuées aussi bien par le service interne que parun service externe. Néanmoins certaines missions et tâches de base doivent toujoursêtre réalisées en interne. Dans le groupe A et B, il s’agit par exemple de la mission rela-tive à l’analyse des risques, la collaboration à l’accueil des travailleurs, les instructions etla formation. Pour les tâches, il s’agit par exemple de la procédure de la « politique deprévention ». Pour les employeurs du groupe C, il s’agit encore, par exemple, desenquêtes des lieux de travail et des tâches relatives à la rédaction de rapports.

Lorsqu’un employeur n’a pas de département de surveillance de la santé, ses missionssont remplies par un service externe.

Les missions en rapport avec l’analyse des risques et certaines enquêtes sur les acci-dents du travail doivent toujours être exécutées par un service externe auprès desemployeurs du groupe C, où il n’y a aucun conseiller en prévention avec une formationcomplémentaire et auprès des employeurs du groupe D.

Dans tous les cas, le service interne a une mission de coordination importante lorsqu’ilest fait appel à un service externe.

4.7 Services externes de prévention et de protection autravail

L’article 40 de la loi prévoit la création de services externes de prévention et de pro-tection au travail. Au sein de ces services externes sont instituées des sections dis-tinctes chargées de la surveillance médicale des travailleurs.

De cette manière, on garantit que les éléments d’analyse et de gestion des risques etde surveillance médicale puissent être traités d’une manière intégrée (31). Le serviceexterne forme ainsi une entité au sein de laquelle toutes les disciplines sont représen-tées (32).

Les sections distinctes chargées de la surveillance médicale sont composées de méde-cins du travail (33) et tiennent une comptabilité distincte et un rapport de leurs activi-tés de surveillance médicale et de leurs missions de prévention. Les missions de la sec-tion chargée de la surveillance médicale ont donc également un caractère préventif quidoit être accentué dans le rapport (34). Ces sections peuvent être agréées par lesCommunautés, car l’Etat fédéral ne peut l’y obliger.

(31) CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/3,Session 1995-1996, p. 3.



(34)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/6,Amen-dement n° 85, Session 1995-1996, p. 1.

32

En outre, chaque service externe doit être agréé. Cet agrément est organisé par lesarticles 36 à 47 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service externe pour la pré-vention et la protection au travail.

De ce qui précède, les principes suivants peuvent être dégagés:• Un service externe de prévention et de protection au travail comprend toujours

une section “surveillance médicale”. De ce fait, il a été possible de transformer lesservices médicaux interentreprises qui existaient en services externes. De nou-veaux services peuvent aussi être créés mais ils doivent donc également disposerd’une section “surveillance médicale”.

• Un service externe doit en principe disposer d’au moins deux agréments. D’unepart, il y a l’agrément général pour la totalité du service par l’Etat fédéral. D’autrepart, les communautés gardent la compétence d’agréer la section chargée de la sur-veillance médicale.

• Concernant la section chargée de la surveillance médicale, la loi reprend un certainnombre de conditions plus strictes concernant la comptabilité, le rapport et la direc-tion.

Pour le service externe dans son ensemble, les conditions de gestion et d’organisationsont stipulées dans l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service externe. Le servi-ce externe peut être créé par les employeurs, l’Etat, les Communautés, les Régions, lesinstitutions publiques, les provinces et les communes. Il prend la forme juridique d’uneASBL. Après avis de la Commission de suivi, des organes publics qui ne sont pas sousla forme d’une ASBL peuvent être agréés. Les sections composant le service externene peuvent avoir de personnalité juridique.

Le service externe applique un système de qualité qui est certifié selon la norme NBN-EN-ISO 9001. Afin qu’il puisse remplir ses missions, il doit disposer d’un certificat déli-vré par un organisme de certification accrédité à cet effet. Les services externes agréésactuellement doivent disposer de ce certificat pour le 31 décembre 2006 au plus tard.Les services, qui à partir du 1er janvier 2003 sont agréés pour la première fois, doiventdisposer de ce certificat dans un délai de deux ans d’activités. Lorsque ce certificat estretiré, n’est pas renouvelé ou n’est pas délivré, l’agrément en tant que service externepeut être suspendu ou retiré.

Le service externe a des compétences territoriales pour:• la totalité du territoire belge;• une ou plusieurs communautés;• un domaine à déterminer.

Le service externe a des compétences ratione materiae pour:• un secteur d’activités déterminé;• différents secteurs d’activités.

L’objectif de la personnalité juridique consiste à offrir le cadre adapté pour la réalisa-tion des missions d’un service externe et pour la gestion de ce service.

Le service externe ne peut avoir aucun intérêt direct ou indirect dans les entreprisesou institutions dans lesquelles il remplit des missions. Ce n’est que de cette manièrequ’un fonctionnement suffisamment indépendant peut être garanti.

Le service externe doit disposer du matériel nécessaire, des moyens techniques, scien-tifiques et financiers afin de pouvoir toujours réaliser ses missions complètement et effi-cacement.

33

Il tient une comptabilité et fixe une tarification qui est communiquée au ministre del’Emploi.

Le service externe est tenu de conclure un contrat avec l’employeur, pour autant quece dernier respecte la législation ainsi que les dispositions du contrat.

Cet accord mentionne:• la(les) mission(s) confiée(s) au service;• la nature, l’ampleur et la durée minimale des prestations pour accomplir ces mis-

sions;• les moyens que l’employeur met à disposition;• le mode de collaboration avec le service interne;• les relations avec le Comité;• les modes de cessation du contrat.

Le service externe ne peut faire exécuter aucune mission en sous-traitance.

Un comité d’avis est établi au sein du service externe, composé de membres représen-tant les employeurs associés et de membres représentant les travailleurs desemployeurs contractants. Ce comité a pour mission de donner des avis sur différentesmatières afin de contribuer au bon fonctionnement du service externe.

Une personne est chargée de la direction du service. Elle doit:• être experte dans l’une des disciplines qui doivent être présentes au sein du servi-

ce externe;• avoir une expérience professionnelle et scientifique adéquate;• avoir un contrat de travail à durée indéterminée;• être active à plein temps.

Elle a les missions suivantes:• veiller à la coordination des sections;• veiller au fonctionnement et à l’application des principes de la gestion de la qualité

intégrale;• veiller à ce que les missions soient remplies en collaboration avec le service interne;• rédiger un rapport annuel;• désigner un conseiller en prévention qui, en concertation avec le service interne,

rédige la liste des missions qui seront remplies par le service externe et prépare lecontrat qui sera conclu avec l’employeur.

Le service externe se compose de deux sections: une section gestion des risques et unesection surveillance médicale. La section gestion des risques est dirigée par un ingé-nieur avec une formation complémentaire de niveau I. Dans cette section, les disciplinessécurité du travail, médecine du travail, ergonomie, hygiène industrielle en aspects psy-chosociaux du travail sont représentées. La section surveillance médicale est dirigéepar un médecin du travail et comprend le personnel infirmier et administratif nécessai-re afin de pouvoir réaliser la surveillance de la santé. Les disciplines sécurité du travailet médecine du travail ne peuvent pas être rassemblées en une seule personne.

En outre, des infirmiers, des assistants sociaux et des personnes ayant suivi une forma-tion complémentaire de niveau II peuvent également être employés dans les servicesexternes. Ces personnes exercent leurs activités sous la responsabilité du conseiller enprévention qu’ils assistent.

La première visite sur le lieu de travail doit toujours être réalisée par un conseiller enprévention. Si l’employeur emploie des travailleurs qui ne sont pas soumis (annuelle-ment) à l’examen médical, un examen tri-annuel doit être organisé par une personne

34

qui assiste le conseiller en prévention et qui a une formation complémentaire de niveauII au moins. Si un travailleur est employé sur un poste de travail où il est exposé à unecharge physique, mentale ou psychosociale ou à un poste de sécurité, une visite annuel-le doit être effectuée par un assistant du conseiller en prévention qui a la formationcomplémentaire de niveau II ou tous les deux ans par un conseiller en prévention. Siles travailleurs sont exposés à des agents physiques, chimiques ou biologiques qui peu-vent occasionner des maladies professionnelles ou des maladies qui y trouvent leur ori-gine, un conseiller en prévention doit effectuer annuellement une visite du lieu de tra-vail.

Le nombre de conseillers en prévention et de personnel infirmier et administratif ainsique leur compétence est déterminé en tenant compte des exigences relatives aux pres-tations à effectuer auprès de chaque employeur affilié et la nécessité de toujoursaccomplir ses missions dans leur totalité et ce, de manière efficace.

Cela implique que le service externe est censé disposer d’un nombre minimal deconseillers en prévention.

Auprès d’un même employeur, c’est toujours le même conseiller en prévention ou lamême équipe de conseillers en prévention qui remplit les missions.

Le nom des conseillers en prévention est communiqué par l’employeur au comité.

Pour chaque intervention, le service externe rédige un rapport destiné à l’employeur.

4.8 Coordination et la collaboration

L’arrêté royal Service interne du 27 mars 1998 (articles 4 et 12)et l’arrêté royal servi-ce externe également du 27 mars 1998 (article 13) précisent que, lorsqu’il est fait appelà un service externe, le service externe et le service interne doivent collaborer. Pource faire, le service interne est chargé des missions suivantes: organiser la collaborationavec le service externe et assurer la coordination avec le service externe en lui four-nissant toutes les informations utiles. Une certaine coordination entre les sections quicomposent un service interne ou externe doit de plus être assurée.

Cette coopération doit déboucher sur une action commune des différents servicesaxée sur la promotion de la prévention dans les entreprises.

35

4.9 Position juridique du conseiller en prévention

4.9.1 Existence ou non d’un contrat de travailLe conseiller en prévention d’un service interne doit, selon l’article 42 de la loi, fairepartie du personnel de l’employeur. L’arrêté royal service interne (article 19) préciseque les conseillers en prévention sont liés à l’employeur par un contrat de travail ou unstatut.

Les médecins du travail qui sont occupés dans un service interne, exercent la fonctionde conseiller en prévention et doivent donc conclure un contrat de travail avec l’em-ployeur. Par conséquent il est désormais exclu de travailler en cette matière sous unstatut d’indépendant.

L’article 42, alinéa 2, de la loi dispose que “le service externe (…) doit établir une rela-tion contractuelle avec le conseiller en prévention auquel il fait appel de façon à don-ner les garanties suffisantes pour parvenir à une collaboration durable entre l’em-ployeur et le conseiller en prévention”.

Dans cette disposition, deux relations entrent en ligne de compte, à savoir la relationdu conseiller en prévention avec le service externe d’une part et la relation duconseiller en prévention avec l’employeur qui fait appel à ce service externe d’autrepart. En ce qui concerne la relation avec le service externe, l’exposé des motifs préci-se que les conseillers en prévention peuvent faire partie du personnel du service exter-ne ou être indépendants (35).

En ce qui concerne la relation avec l’employeur qui fait appel à ce service externe, l’ac-cent est mis sur le fait que cette relation contractuelle doit garantir une collaborationdurable entre ces conseillers et cet employeur. Le but est que la même entreprise fasseautant que possible appel aux mêmes conseillers en prévention. Lorsque le conseilleren prévention a un contrat de travail avec le service externe, cette condition est sup-posée être remplie. L’idée sous-jacente est que le contrat de travail a un caractère plusdurable et offre plus de garanties de sorte qu’il y aura peu de rotation parmi lesconseillers d’un service.

Quoique ces deux relations soient très différentes, on peut quand même affirmer qu’ilest souhaitable que le conseiller en prévention soit lié au service externe par un contratde travail puisque cela garantit davantage une collaboration durable entre le conseilleren prévention et l’employeur qui fait appel au service externe.

En tout cas, il faut, pour chaque contrat entre le conseiller en prévention et le serviceexterne, examiner si la qualification donnée par les parties au contrat correspond auxcaractéristiques juridiques de celui-ci. Faire appel à de “faux indépendants” est de cefait exclu.

4.9.2 Conditions pour être conseiller en préventionLa formation complémentaire des conseillers en prévention a été précisée dans lesarrêtés royaux du 27 mars 1998 relatifs au service interne et au service externe pourla prévention et la protection au travail.

Pour les services internes, les entreprises sont classées en 4 groupes:A, B, C et D, selonle nombre de travailleurs occupés dans l’entreprise et selon l’importance du risqueencouru par les travailleurs. Le tableau ci-dessous décrit le niveau des formations com-

(35)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/1,Session extraordinaire 1995, p. 28.(42)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/1,Session extraordinaire 1995, p. 27.

36

plémentaires requis pour pouvoir être conseiller en prévention chargé de la directiondu service interne et pour les autres conseillers en prévention.

Formation complémentaire minimale

* aucune formation complémentaire n’est exigée, mais bien des connaissances.

Tout conseiller en prévention, aussi bien des groupes A, B, C ou D, doit disposer d’uncertain nombre de connaissances, comme par exemple la connaissance des techniquesrelatives à l’analyse des risques, à la coordination des activités de prévention (articles 21et 22 de l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif au service interne).

Les services externes se composent de deux sections: une section gestion des risquesqui est multidisciplinaire et une section surveillance médicale. La section gestion desrisques doit comprendre des experts des disciplines suivantes: la sécurité du travail, lamédecine du travail, l’ergonomie, l’hygiène industrielle et les aspects psychosociaux dutravail. Ces experts doivent avoir suivi une formation complémentaire. Les conseillersen prévention ergonomes, ceux spécialisés en hygiène industrielle et ceux spécialisésdans les aspects psychosociaux du travail doivent disposer d’un diplôme spécifique etsuivre un module multidisciplinaire de 120 heures et un module de spécialisation de 280heures et justifier de 5 ans d’expérience (article 22 de l’arrêté royal du 27 mars 1998relatif au service externe).

4.9.3 Indépendance et protection des conseillers en préventionLes conseillers en prévention remplissent leur mission en totale indépendance vis-à-visde l’employeur et des travailleurs. Ils ne peuvent subir de préjudice en raison de leursactivités en tant que conseiller en prévention. Des garanties sont mises en place afind’assurer cette indépendance.

1. La structure du service interne est en elle-même un gage d’indépendance. En effet,le conseiller en prévention qui est chargé de la direction du service interne relèvedirectement de la personne chargée de la gestion journalière de l’entreprise ou del’institution. Une règle similaire existe pour les conseillers en prévention chargés dela direction d’une section du service interne.

2. En cas de divergence au sujet de la réalité de cette indépendance, le conflit estconfié, à la demande du conseiller en prévention, de l’employeur ou des travailleurs,à l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance.

Groupe (entreprise ouunité technique d’ex-ploitation)

Conseiller en préven-tion chargé de la direc-tion

Autres conseillers enprévention

A Niveau I Niveau II

B Niveau II *

C * *

D * *

37

3. La loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention assu-re la protection des conseillers en prévention contre le licenciement, la fin de l’oc-cupation statutaire quand il s’agit de fonctionnaires et l’écartement de fonction desconseillers en prévention salariés et fonctionnaires (ci-après, le terme « licenciement» ou le verbe « licencier » résume les trois situations ). En effet, le conseiller en pré-vention ne peut être licencié que pour des motifs qui sont étrangers à son indé-pendance ou pour des motifs qui démontrent qu’il est incompétent à exercer sesmissions et pour autant que les procédures prévues par cette loi du 20 décembre2002 soient respectées. L’employeur ne peut licencier le conseiller en préventionsans l’accord préalable du Comité pour la prévention et la protection au travail oule Comité d’avis lorsqu’il s’agit d’un service externe. L’employeur est tenu, simulta-nément, de communiquer au conseiller en prévention, par lettre recommandée, lesmotifs pour lesquels il veut le licencier ainsi que la preuve de ces motifs et dedemander par lettre recommandée aux membres du Comité leur accord préalablesur le licenciement et de leur communiquer une copie de la lettre qui a été envoyéeau conseiller en prévention. En cas d’accord du Comité, l’employeur peut licencierle conseiller en prévention. Celui-ci peut faire un recours au tribunal du travail. Encas de désaccord du Comité, ou si le Comité ne s’est pas prononcé dans un délairaisonnable, l’employeur ne peut pas licencier le conseiller en prévention. Si l’em-ployeur persiste dans son intention, avant de saisir le tribunal du travail, il devrademander l’avis du fonctionnaire chargé de la surveillance qui tentera d’abord deconcilier les parties. Si, en dépit de cette législation, le conseiller en prévention estlicencié, une indemnité spéciale de licenciement devra être payée par l’employeur.

4.10 Services externes pour les contrôles techniques surles lieux de travail

L’article 40 §2 de la loi prévoit que des services externes pour les contrôles techniquespeuvent être institués sur les lieux de travail. La matière est développée dans l’arrêtéroyal du 29 avril 1999 concernant l’agrément des services externes pour les contrôlestechniques sur le lieu de travail.

Cet arrêté remplace totalement les dispositions du Règlement général pour la protec-tion du travail relatives aux organismes agréés. L’employeur devait dans certains casfaire appel à un organisme agréé pour faire effectuer certains examens et contrôles desmachines, des installations et des moyens de protection en vue d’établir leur conformi-té avec la législation et en vue de déceler les défectuosités pouvant influencer le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Ces missions des organismesagréés sont actuellement exercées par les services externes pour les contrôles tech-niques sur le lieu de travail.

Les services externes pour les contrôles techniques sur le lieu de travail doivent adop-ter la forme juridique d’une ASBL. L’objet social de la personne morale est la gestiondu service et l’accomplissement de ses missions. Pour être agréés, les services externespour les contrôles techniques doivent d’abord être accrédités suivant la norme NBNEN 45 004.

A maintes reprises, il est souligné dans l’arrêté que ce service doit être indépendant.C’est pourquoi il ne peut pas être en même temps un service externe pour la préven-tion et la protection au travail. Il peut réaliser d’autres examens et contrôles que ceuxprévus par la loi si cela ne compromet pas son indépendance et il ne peut y avoir de

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conflit d’intérêt avec les personnes concernées par le projet, la fabrication, l’installationou l’utilisation des divers appareils et moyens qu’elles contrôlent.

Le service doit disposer du personnel technique nécessaire qui répond aux conditionssuivantes:• une bonne formation technique et professionnelle;• recevoir, au sein du service, une bonne formation et un bon recyclage;• connaître la réglementation et être expérimenté en matière de contrôle;• pouvoir rédiger des rapports.

4.11 Sanctions pénales liées aux services de prévention etde protection au travail

L’employeur qui n’a pas créé de service interne de prévention et de protection au tra-vail, qui met obstacle à son fonctionnement ou qui entrave l’exercice de ses missionsest punissable d’une amende de 100 € (x 5,5) multipliée par le nombre de travailleursoccupés dans l’entreprise, sans que ce montant puisse dépasser 100.000 € (x 5,5).

Il s’agit ici d’une sanction pénale spécifique en rapport avec le service interne. L’amendeadministrative s’élève à un montant variant de 250 € à 2.500 €.

En outre, il faut également renvoyer aux sanctions pénales concernant le respect de lalégislation en général. La responsabilité finale pour la politique en matière de bien-êtredes travailleurs lors de l’exécution de leur travail incombe à l’employeur qui doit veillerà ce que les missions du service interne de prévention et de protection au travail soientconvenablement remplies. De ce fait, aucune sanction pénale spécifique n’a été prévueà l’égard du service interne de prévention et de protection au travail. Dans la mesureoù le conseiller en prévention peut être considéré comme un préposé de l’employeur,il peut être poursuivi pénalement (voir point 3.4).

La situation est totalement différente lorsqu’il s’agit des services externes de préven-tion et de protection au travail et des services chargés des contrôles techniques sur leslieux de travail. L’employeur qui fait appel à ces services a, dans ce cas, une autre rela-tion avec le conseiller en prévention, les autres personnes qui collaborent avec ces ser-vices et le service en tant que tel, et ne peut exercer aucune autorité sur eux. Lorsqueces personnes exercent imparfaitement leurs missions, elles peuvent en être tenuespénalement responsables.

En outre, des conditions d’agrément ainsi que des règles d’organisation et de fonction-nement spécifiques ont été établies sur base de la loi. Lorsque le responsable d’un ser-vice externe ne respecte qu’imparfaitement voire pas du tout ces règles, il pourra éga-lement en être tenu pénalement responsable.

La sanction pénale est également un emprisonnement de huit jours à un an et/ou uneamende de 50 € à 1.000 € (à multiplier par 5,5). Il n’est en revanche pas prévud’amende administrative.

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5 Conseil supérieur pour laprévention et la protection au travail

C’est auprès du Service public fédéral Emploi,Travail et Concertation sociale qu’est ins-titué un Conseil supérieur pour la prévention et la protection au travail, où les parte-naires sociaux sont représentés. Eux seuls ont le droit de vote.

Le système de représentativité établi par la loi s’appuie, en ce qui concerne les syndi-cats, sur les lois du 28 septembre 1948, du 10 juin 1952 et du 5 décembre 1968 quiappliquent dans l’ensemble les critères suivants:• il s’agit d’organisations interprofessionnelles constituées sur le plan national;• elles sont représentées au Conseil central de l’économie et au Conseil national du

travail;• elles ont au moins 50.000 membres.

La condition-clé pour la représentativité consiste dans la présence de ces organisationsau Conseil central de l’économie et au Conseil national du travail. Hormis le premiercritère, la loi ne détermine aucune condition particulière pour la représentation dessyndicats dans ces deux organes de sorte que le gouvernement peut déterminer libre-ment qui siège dans ces organes. En pratique, il s’agit de la CSC, de la FGTB et de laCGSLB qui proposent des membres au sein de leurs organisations.

En ce qui concerne les organisations d’employeurs, il faut également qu’il s’agisse d’or-ganisations interprofessionnelles constituées sur le plan national et représentées dansles conseils mentionnés ci-dessus. Le Conseil supérieur pour la prévention et la pro-tection au travail doit être composé de la même manière que le Conseil national du tra-vail (CNT), de sorte que les mêmes organisations doivent y être représentées, à savoirla Fédération des entreprises de Belgique (FEB), le Belgische Boerenbond, la Fédérationdes unions professionnelles agricoles et l’Alliance agricole belge. Si les organisations desclasses moyennes sont mentionnées séparément, c’est parce que la façon dont ces orga-nisations sont représentées est fixée par les lois coordonnées du 28 mai 1979 relativesà l’organisation des classes moyennes. Etant donné que l’on se base sur la compositiondu CNT, l’extension de la composition de ce Conseil entraîne automatiquement l’ex-tension du Conseil supérieur.

La mention des organisations professionnelles et interprofessionnelles qui sont affiliéesou font partie des organisations interprofessionnelles est une conséquence logique.

Le CNT a explicitement marqué son accord sur ces définitions.

Pour pouvoir être membre effectif ou suppléant du Conseil supérieur, le candidat doitêtre belge ou citoyen de l’union européenne et jouir de droits civils et politiques (article5 de l’arrêté royal du 3 mai 1999).

Des experts permanents (tels des fonctionnaires et des représentants des associationsprofessionnelles des conseillers en prévention) prennent part aux réunions du Conseilsupérieur. Le Conseil peut également faire appel à des experts temporaires c’est-à-diredes personnes spécialement compétentes pour le problème étudié. Il y a aussi un secré-taire.

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Le Président doit être belge, être âgé de 30 ans au moins, être indépendant des organi-sations représentées au Conseil supérieur et ne pas relever du pouvoir hiérarchiqued’un ministre. Il est assisté d’un vice-président qui est un fonctionnaire général auprèsdu SPF Emploi,Travail et Concertation sociale.

Le Conseil supérieur rend des avis d’initiative ou sur demande, à propos des mesuresvisées par cette loi. Les avis du Conseil supérieur concernant les projets d’arrêtésd’exécution doivent toujours être rendus dans un délai de six mois. En cas d’urgence,le ministre qui demande l’avis peut limiter ce délai à deux mois. Dès l’expiration de cesdélais, il peut y être passé outre (36).

Le Conseil supérieur examine tous les problèmes liés à la prévention et à la protectionau travail et fait des propositions en la matière concernant la politique générale. Ilremet des avis sur les rapports annuels de l’inspection (c’est-à-dire des directions régio-nales du Contrôle du bien-être au travail) et les rapports qui sont demandés par laCommission européenne et il est associé aux activités du point focal belge de l’Agenceeuropéenne pour la sécurité et la santé au travail.

La loi détermine précisément les compétences respectives du Conseil national du tra-vail et du Conseil supérieur.

En ce qui concerne les comités pour la prévention et la protection au travail, il ne fautdésormais plus requérir que l’avis du Conseil national du travail qui le rend dans un délaide deux mois. Après l’expiration de ce délai, il peut y être passé outre.

Les compétences du Conseil supérieur ne peuvent pas porter préjudice aux compé-tences du CNT en ce qui concerne les conditions générales de travail. Il est évidentque le Conseil supérieur est seulement compétent pour les matières concernant lebien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Les matières liées auxconditions de travail au sens large restent de la compétence du CNT. Dans la mesureoù interviennent dans cette loi des matières qui ont une influence sur les conditionsgénérales de travail (telle par exemple les heures de travail), le Conseil supérieur nepeut donner un avis que sur les aspects qui ont trait au bien-être lors de l’exécution dutravail. Seuls les aspects liés au bien-être au travail (et donc seulement une partie limi-tée de l’ensemble de la problématique ) peuvent être traités par le Conseil supérieur.Le CNT reste compétent pour régler les conditions de travail dans leur totalité (37).Ainsi, le Conseil supérieur examinera la problématique du stress sous l’angle du bien-être des travailleurs au travail et traitera donc les aspects d’analyse de risque et lesmesures de prévention à prendre tandis que le Conseil national du travail traitera cetteproblématique sous l’angle des conditions de travail, en s’intéressant par exemple àl’aménagement de la durée du travail

(36)Article 95.


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6 Comité pour la prévention etla protection au travail

Le comité pour la prévention et la protection au travail remplace l’ancien comité desécurité, d’hygiène et d’embellissement des lieux de travail. Des comités sont instituésdans toutes les entreprises qui occupent habituellement en moyenne au moins 50 tra-vailleurs ou lorsqu’elle occupe, en tant qu’entité juridique, au moins 50 travailleurs etquel que soit le nombre de travailleurs occupés dans chacun de ses sièges.

Par entreprise, on entend l’unité technique d’exploitation définie dans le cadre de la loià partir des critères économiques et sociaux ; en cas de doute, les critères sociaux pré-valent. Plusieurs entités juridiques sont présumées, jusqu’à la preuve du contraire, for-mer une unité technique d’exploitation s’il peut être apporté la preuve:1. que, soit ces entités juridiques font partie d’un même groupe économique ou sont

administrées par une même personne ou par des personnes ayant un lien écono-

Eric Audras

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mique entre elles, soit ces entités juridiques ont une même activité ou que leurs acti-vités sont liées entre elles;

2. qu’il existe certains éléments indiquant une cohésion sociale entre ces entités juri-diques, comme notamment une communauté humaine rassemblée dans les mêmesbâtiments ou des bâtiments proches, une gestion commune du personnel, une poli-tique commune du personnel, un règlement de travail ou des conventions collectivesde travail communes ou comportant des dispositions similaires.

Lorsque sont apportées la preuve d’une des conditions visées au point 1. et la preuve decertains des éléments visés au point 2., les entités juridiques concernées seront considé-rées comme formant une seule unité technique d’exploitation sauf si le ou les employeursapportent la preuve que la gestion et la politique du personnel ne font pas apparaître descritères sociaux caractérisant l’existence d’une unité technique d’exploitation.

Cette présomption ne peut pas porter préjudice à la continuité, au fonctionnement etau champ de compétence des organes existants et ne peut être invoquée que par lestravailleurs et les organisations qui les représentent.

Lorsqu’un comité n’est pas institué, la délégation syndicale exerce les missions descomités (article 52). Ainsi sont visées, d’une part, les entreprises occupant habituelle-ment moins de 50 travailleurs et ne devant pas instituer de comité et, d’autre part, lesentreprises dans lesquelles les élections sociales sont tenues mais où, à l’issue de celles-ci, aucun comité n’a pu être institué de facto (38). De ce fait, la délégation syndicale dusecteur de la construction où de facto aucun comité n’est institué, reçoit les compé-tences de ces comités.

Dans les entreprises où il n’existe ni un comité ni une délégation syndicale, les tra-vailleurs participent directement au traitement des questions relatives au bien-être destravailleurs lors de l’exécution de leur travail. Cette disposition veut rencontrer les exi-gences de la directive-cadre sécurité et santé où l’on prévoit que les travailleurs et/ouleurs représentants participent à la politique en matière de sécurité et de santé, maisétend ce principe à toute la politique en matière de bien-être, telle que définie par laloi. L’Arrêté royal du 3 mai 1999 fixe la façon dont les travailleurs peuvent eux-mêmesparticiper à la politique du bien-être lorsqu’au sein de l’entreprise il n’y a ni comité pourla prévention et la protection au travail ni délégation syndicale.

Dans ce cas, l’employeur est tenu de consulter lui-même directement les travailleurs.Pour ce faire, il met à leur disposition deux instruments:• un registre dans lequel les travailleurs peuvent inscrire en toute discrétion leurs pro-

positions, remarques ou avis;• un panneau sur lequel des annonces peuvent être affichées ou un autre moyen de

communication approprié grâce auquel tous les travailleurs peuvent être touchés, uncourrier électronique, par exemple.

L’employeur doit suivre la procédure suivante:• il informe les travailleurs de sa proposition et il y ajoute l’avis du service compétent

pour la prévention et la protection au travail;• les travailleurs peuvent faire part de leurs remarques;• l’employeur prend librement une décision, mais lorsqu’il ne tient pas compte des

remarques et avis ou qu’il en tient compte dans une mesure limitée, il doit motiversa décision.

Les travailleurs peuvent également de leur propre initiative formuler des propositions.Lorsqu’ils font ces propositions via le service compétent pour la prévention et la pro-tection au travail, ce service donne immédiatement son avis. Si les propositions sont


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inscrites au registre, l’employeur demande l’avis du service compétent pour la préven-tion et la protection au travail, s’il envisage de ne pas y donner une suite favorable.L’employeur transmet sa décision ainsi que l’avis du service pour la prévention et la pro-tection au travail aux travailleurs. Cette décision est motivée si l’on s’écarte de la pro-position des travailleurs ou de l’avis du service compétent pour la prévention et la pro-tection au travail.

En Belgique, il existe donc un système à plusieurs niveaux:• s’il y a un comité, celui-ci exécute les missions;• s’il n’y a pas de comité mais bien une délégation syndicale, celle-ci exécute les missions;• s’il n’y a ni comité, ni délégation syndicale, les travailleurs peuvent participer eux-

mêmes.Les dispositions de la loi du 15 septembre 1919 sur les mines, minières et carrières sou-terraines prévoyaient la mise sur pied d’un comité dès qu’une entreprise occupe habi-tuellement au moins vingt travailleurs. Ces dispositions ont été intégrées dans la nou-velle loi pour garantir le maintien du statu quo (39).

L’article 68 dispose que « chaque comité détermine dans un règlement d’ordre intéri-eur ses modalités de fonctionnement ». L’arrêté royal du 3 mai 1999, dans son article31 détermine quels points le règlement d’ordre intérieur doit au moins contenir. Lescommissions paritaires peuvent rédiger des règlements d’ordre intérieur modèles quipeuvent être rendus obligatoires par le Roi. Cette disposition a été introduite pour arri-ver à une plus grande uniformité avec les règles applicables aux conseils d’entreprises.

L’arrêté royal du 3 mai 1999 relatif aux missions et au fonctionnement des comités pourla prévention et protection au travail détermine les missions du Comité pour la pré-vention et la protection au travail:• Le Comité a en premier lieu droit à l’information sur les matières qui concernent le

bien-être au travail;• En deuxième lieu, le Comité a le droit de remettre un avis préalable sur les propo-

sitions relatives aux mesures et aux moyens qui ont des conséquences pour le bien-être des travailleurs;

• Ensuite, le Comité a le droit de donner son accord dans un certain nombre de casdéterminés par la réglementation, par exemple en ce qui concerne la durée de pres-tations minimales et la désignation, le remplacement ou l’écartement de sa fonctionde conseiller en prévention;

• Le Comité est également chargé d’élaborer et d’appliquer les moyens de propagandeet les mesures relatives à l’accueil des travailleurs, leur information et leur formation;

• Il doit stimuler les activités du service interne et en suivre le fonctionnement et ilest concerné par la gestion et les activités du département chargé de la surveillan-ce médicale.

L’employeur, ses préposés ou mandataires qui n’ont pas institué de comité, qui font obs-tacle à son fonctionnement, qui entravent l’exercice de ses missions ou qui entraventl’exercice du mandat des délégués du personnel, sont passibles d’une amende de 100 €(à multiplier par 5,5), multipliée par le nombre de travailleurs occupés dans l’entrepri-se, sans que cette amende ne puisse excéder 100.000 € (à multiplier par 5,5). L’amendeadministrative est de 250 € à 2.500 €.

Pour en savoir plus, le “Guide pratique pour le Comité pour la prévention et la protec-tion au travail” est disponible gratuitement à la Cellule Publications du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale, tél.: 02 233 42 14, fax: 02 233 42 36 ou e-mail: [email protected]. Il peut également être commandé ou téléchargé directe-ment sur le site du SPF: www.emploi.belgique.be.


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7 Dispositions spécifiquesrelatives à des circonstances de travailparticulières

7.1 Dispositions spécifiques concernant le travail sur unmême lieu de travail

7.1.1 Remarque préliminaireLa loi introduit une réglementation générale qui aborde les différents aspects de la miseau travail sur un même lieu de travail. Le chapitre III établit à cet égard un principe géné-ral qui vaut aussi pour les entreprises ou institutions qui n’ont pas établi de relationcontractuelle entre elles. Le chapitre IV, section 1ère, concerne spécifiquement le tra-vail avec des tiers, tandis que la section 2 est relative aux travaux des intérimaires chezdes utilisateurs. Le chapitre V comporte une réglementation spécifique pour les travauxsur les chantiers temporaires ou mobiles, laquelle constitue la base légale de la transpo-sition de la directive 92/57/CEE du 24 juin 1992 concernant les prescriptions minimalesde sécurité et de santé à mettre en oeuvre sur les chantiers temporaires ou mobiles.

7.1.2 Commentaire de l’article 7 de la loiL’article 7 de la loi dispose que “si plusieurs entreprises ou institutions exercent desactivités sur un même lieu de travail où des travailleurs travaillent, elles doivent coopé-rer à la mise en oeuvre des mesures concernant la sécurité et la santé des travailleurset coordonner leurs activités à ce sujet”. Cette disposition fixe une exigence minima-le en matière de sécurité et de santé. Elle ne s’applique pas seulement aux employeurs,mais concerne les entreprises et institutions en général, même lorsqu’elles n’occupentpas elles-mêmes de travailleurs sur le lieu de travail.

Lorsqu’on analyse cette disposition, on peut y distinguer différents éléments.

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L’obligation reprise à l’article 7 s’adresse à toutes les entreprises ou institutions. Leconcept “entreprise” s’applique habituellement à une activité économique, mais dans cecontexte, il est plutôt pris au sens large de sorte qu’une activité professionnelle suffit.Le concept “institution” se réfère plutôt à une personne morale, sans spécification del’activité qui est exercée. En outre, le fait qu’elles-mêmes mettent des travailleurs autravail n’a aucune importance. Une entreprise d’une seule personne (entreprise indé-pendante) ou un bureau d’avocats sans personnel est autant concerné qu’une entrepri-se de plusieurs travailleurs ou une institution publique. L’obligation n’est cependant pasapplicable aux personnes privées.

L’obligation existe pour ces entreprises ou institutions quand elles “exercent des activi-tés sur un même lieu de travail où des travailleurs travaillent”. L’obligation n’existe doncque s’il se trouve à un endroit donné des travailleurs d’une ou de plusieurs entreprisesou institutions qui doivent y travailler. Quand cette condition est remplie, la dispositionest aussi applicable à des non-employeurs qui sont actifs à cet endroit, c’est-à-dire quiexercent une activité professionnelle à cet endroit.

L’obligation est grandement influencée par la notion de “lieu de travail”. Il s’agit, selon l’ar-ticle 3, §1er, 15° de la loi de “tout lieu où un travail est effectué, qu’il se trouve dans unétablissement ou en dehors de celui-ci ou qu’il se trouve dans un espace clos ou ouvert”.L’exposé des motifs (40) fournit quelques exemples concrets à cet égard, voici l’un deux:• dans un même complexe de bâtiments, par exemple un centre administratif ou com-

mercial, des travailleurs de différentes entreprises travaillent. En outre, des entre-prises d’une seule personne ou des bureaux d’avocats qui n’emploient pas de per-sonnel peuvent se trouver dans ces centres. Il s’agit ici de lieux de travail dans unespace clos (bâtiment) qui ne se trouvent pas dans un établissement. Il s’agit certesd’un espace géographique délimité, mais celui-ci comprend différentes entreprises.

Ces bâtiments présentent deux caractéristiques:• il y a un certain nombre de parties communes pour lesquelles la sécurité et la santé

doivent être garanties de la même manière;• les activités d’une entreprise peuvent avoir une incidence sur la sécurité et la santé

des travailleurs d’une autre entreprise. Il y a donc des interactions qui peuventaccroître les risques pour les différents travailleurs. Du fait de ces interactions,l’obligation ne peut plus être limitée aux seuls employeurs mais d’autres personnesdoivent aussi être concernées par les mesures tels les indépendants. En effet, cespersonnes peuvent à leur tour avoir une influence sur les risques auxquels les tra-vailleurs de ces employeurs sont exposés.

Les mesures concernent la collaboration et la coordination. Leur contenu doit êtreprécisé par arrêté royal. Cet arrêté royal peut, entre autres, porter sur:• son application concrète aux entreprises ou institutions qui n’occupent pas de per-

sonnel;• l’échange d’informations sur les risques et les mesures de prévention;• la désignation de celui qui prend l’initiative de la coordination et de la collaboration;• l’apport des services et comités pour la prévention et la protection au travail.

Chaque employeur conserve sa totale responsabilité quant à la sécurité et à la santé deses propres travailleurs et doit prendre à leur égard les mesures de prévention et deprotection nécessaires. En outre, une sanction spécifique est introduite pour les entre-preneurs, leurs préposés ou mandataires qui ne satisfont pas à l’obligation de collabo-ration et de coordination prévue à l’article 7. Cela concerne les employeurs tout autantque les autres personnes. Le niveau de la sanction pénale est le même que pour la vio-lation des mesures ordinaires concernant le bien-être des travailleurs lors de l’exécu-


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tion de leur travail. Cette sanction consiste en une peine de prison de huit jours à unan et/ou une amende de 0 € à 1.000 € (à multiplier par 5,5). Une amende administra-tive de 250 € à 2.500 € est prévue.

7.2 Travaux avec des tiers

7.2.1 ProblématiquePour l’exécution de certains travaux, une entreprise (maître d’ouvrage) peut faire appelà une entreprise extérieure qui viendra exécuter lesdits travaux chez le maître d’ou-vrage avec ses propres travailleurs. La relation entre l’entreprise maître d’ouvrage etl’entreprise extérieure présente les caractéristiques suivantes:• Le maître d’ouvrage confie certains travaux à une entreprise extérieure qui les exé-

cute en toute indépendance. Elle n’agit donc pas sous l’autorité du maître d’ouvra-ge. Les travailleurs de l’employeur extérieur continuent dès lors à travailler sousson autorité. Leur contrat de travail n’est pas modifié et le maître d’ouvrage n’exer-ce sur eux aucune autorité.Cette situation diffère totalement du travail intérimaire où l’employeur conclut unaccord avec une agence d’intérim qui met ses travailleurs, c’est-à-dire les travailleursintérimaires, à la disposition de cet employeur qui, dans ce contexte, est appelé “uti-lisateur”. Quand des travailleurs intérimaires sont mis au travail dans une entrepri-se, l’utilisateur est responsable, en vertu de l’article 19 de la loi du 24 juillet 1987sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposi-tion d’utilisateurs, de l’application des dispositions de la législation en matière deréglementation et de protection du travail applicables au lieu de travail. C’est entreautres le cas pour les dispositions concernant la sécurité et la santé des travailleurs.En vertu de cette législation, l’utilisateur est donc assimilé à l’employeur en ce quiconcerne le respect de ces obligations.

• La nature des travaux confiés à des entreprises extérieures peut être très variée. Ilpeut s’agir de travaux d’entretien, de travaux de nature très technique et pour les-quels le maître d’ouvrage ne dispose pas du savoir faire suffisant. Parfois, il s’agit detravaux qui sont cédés par le maître d’ouvrage. Les travaux comme tels peuvent ounon comporter des risques, si bien que l’employeur extérieur peut introduire unrisque accru dans l’entreprise du maître d’ouvrage.

• Lorsqu’il va travailler chez un maître d’ouvrage, l’employeur extérieur lui-mêmepeut être confronté à des risques spécifiques propres à ce maître d’ouvrage, qui ontune incidence sur les risques existant dans sa propre entreprise. Lors de l’exécu-tion de ses travaux, il est donc confronté à un environnement qui peut comporteroui ou non des risques.

• La taille, la nature et l’expertise des entreprises concernées par les travaux, l’aptitu-de pratique à maîtriser les risques se trouvera plutôt chez le maître d’ouvrage ouplutôt chez l’employeur extérieur.

Exemple n° 1Quand un bureau d’avocats occupant trois travailleurs fait appel à un électricien, c’est parce qu’il n’a aucuneconnaissance en la matière, et l’électricien qui exécutera les travaux devra de facto assumer la maîtrise des risques.Le bureau doit pourtant prendre certaines mesures lui-même, par exemple en matière de sécurité incendie.

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7.2.2 Caractéristiques générales de la législation relative au travailavec des tiers

La loi aborde le travail avec des tiers d’une façon intégrée. On y tient non seulementcompte des sous-traitants qui sont employeurs (41) mais aussi des sous-traitants quiexercent leur activité en tant qu’indépendants (42). Il s’agit ici d’une extension impor-tante à une catégorie de personnes qui n’est normalement pas soumise aux dispositionsde la loi sur le bien-être. Dans ce cas, on a toutefois estimé nécessaire d’établir pources indépendants aussi un certain nombre d’obligations concrètes parce que la présen-ce de personnes extérieures - qu’elles soient travailleurs salariés ou indépendants - peutimpliquer un risque accru pour les travailleurs du maître d’ouvrage.

La loi vise implicitement les relations non seulement entre l’employeur-maître d’ouvra-ge et ses sous-traitants, mais aussi entre le maître d’ouvrage et les sous-traitants dessous-traitants.

La loi, d’une part, règle l’échange d’informations, la collaboration et la coordinationentre les différentes parties concernées (43) et, d’autre part, établit un système per-mettant au maître d’ouvrage de veiller à ce que la législation soit réellement appliquéepar les sous-traitants (44).

Les dispositions relatives au travail avec des tiers ne s’appliquent pas lorsque s’appliquela coordination suivant les règles pour les chantiers temporaires ou mobiles.

7.2.3 Relation de droit entre l’employeur-maître d’ouvrage et l’em-ployeur extérieur

L’article 8 de la loi détermine les obligations respectives de l’employeur-maître d’ou-vrage et de l’employeur extérieur, en matière d’échange d’informations, de coordinationet de collaboration.

A. L’employeur-maître d’ouvrage a les obligations suivantes:• Il doit fournir à chaque employeur extérieur l’information nécessaire à ses tra-

vailleurs en ce qui concerne les risques et mesures concernant le bien-être des tra-vailleurs dans son propre établissement.

• Il doit s’assurer que les travailleurs des entreprises extérieures ont reçu les ins-tructions appropriées inhérentes à l’activité de son entreprise. De plus, le maîtred’ouvrage doit s’assurer que les travailleurs ont reçu la formation appropriée inhé-rente à l’activité de l’entreprise du maître d’ouvrage.

• Il doit coordonner l’intervention des entreprises extérieures et assurer la collabo-ration entre eux et sa propre entreprise pour l’exécution des mesures concernantle bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. L’obligation de pren-dre l’initiative de la coordination et de la collaboration repose expressément sur lemaître d’ouvrage. Il est logique qu’il s’agisse de l’employeur chez qui les travaux sont

(41) Articles 8 et 9 de la loi.

(42)Articles 10 à 12 de la loi.

(43)Article 8, article 10, 2° et 5° et article 11,1° et 3°.

(44)Article 9, article 10, 1°,3° et 4° et article11, 2°.

Exemple n° 2Quand une grande entreprise de pétrochimie confie certains travaux d’entretien, elle doit dûment informer l’en-treprise d’entretien des risques de la pétrochimie, de sorte que cette dernière puisse faire les choix corrects en vuede limiter les risques liés à l’entretien et de ne pas présenter de risques pour les travailleurs occupés dans l’entre-prise pétrochimique. Ici, il incombe plutôt plus au maître d’ouvrage de veiller à la maîtrise des risques. Le sous-traitant extérieure garde cependant la totale responsabilité pour ses propres risques.

49

exécutés car il est celui qui connaît le mieux les risques de son entreprise ainsi queles mesures de prévention et de protection qui doivent être observées. Il est aussile seul qui puisse avoir une vue globale des différents sous-traitants présents à unmoment donné dans son établissement (45).

Cette obligation peut être représentée schématiquement comme suit:

informations sur les risques et les mesuresinitiative pour la coordination et la collaboration

Maître d’ouvrage Sous-traitant

Travailleurs

contrôle dela formation et

des instructions

informationformations

instructions


(46)Article 84 de la loi.

(47)Article 9, alinéa 1er, 1° et 3°.

(48)Article 9, alinéa 1er, 2°.

B. L’employeur extérieur a les obligations suivantes:

• Il doit fournir à l’employeur-maître d’ouvrage l’information nécessaire concernantles risques propres à ses activités.

• Il doit coopérer à la coordination et à la collaboration.

Cette obligation peut être représentée schématiquement comme suit:

informations sur les risquescoopération à la coordination et à la collaboration

Maître d’ouvrage Sous-traitant

information

Travailleurs

La manière de communiquer l’information visée ci-dessus devra être précisée par arrê-té royal. Cet arrêté tiendra compte du degré de risque et de la taille de l’entreprise.

Dans certains cas, il peut être indiqué que le maître d’ouvrage informe directement lestravailleurs de l’entreprise extérieure. Cette possibilité est aussi prévue dans la loi.C’est, par exemple, le cas dans les entreprises à haut risque telle la pétrochimie où uneformation spécifique et des instructions précises s’imposent.

Chacune des deux parties concernées qui viole ces dispositions, peut être poursuiviepénalement en ce qui concerne ses propres obligations. La sanction pénale (46) comporteune peine d’emprisonnement de huit jours à un an et/ou une amende de 50 € à 2.000 €(à multiplier par 5,5). L’amende administrative se chiffre entre 250 € et 5.000 €.

C. Collaboration maître d’ouvrage et entreprise extérieure

L’article 9 détermine de quelle façon le maître d’ouvrage peut arriver à une collabora-tion efficace avec l’entreprise extérieure, afin d’atteindre les objectifs fixés par la loi,c’est-à-dire la promotion du bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur tra-vail, notamment par la prévention des accidents du travail et des maladies profession-nelles. Ceci implique un certain nombre d’obligations concrètes imposées au maîtred’ouvrage (47), mais simultanément, certains moyens juridiques sont mis à sa dispositionpour lui permettre de respecter ces obligations (48).

50

Le maître d’ouvrage doit écarter l’entreprise dont il peut savoir que l’employeur nerespecte pas la législation concernant le bien-être des travailleurs lors de l’exécution deleur travail. Selon le rapport de la commission de la Chambre (49), ce non-respect peutressortir des éléments suivants:• informations que le maître d’ouvrage demande à l’employeur extérieur même;• constatation du fait que l’employeur répond ou non à certaines exigences du cahier

des charges;• le fait que l’entreprise dispose d’un label de qualité comme par exemple le certificat

VCA (Veiligheidschecklist Aannemers), appelé en français le LSC (Liste de contrôlesécurité, santé et environnement entreprises contractors) ou l’attestation BeSaCC(Belgian Safety Criteria for Contractors).

Des informations peuvent aussi être demandées auprès d’autres maîtres d’ouvrage pourlesquels une entreprise extérieure a déjà travaillé. En effet, la fixation d’exigences spé-cifiques dans le cahier des charges se pratique déjà dans pas mal de grandes entreprises.Dans les services publics, il est important d’accorder une attention suffisante à tous lesdocuments (critères de sélection, conditions d’adjudication et cahier des charges) surbase desquels le marché peut être attribué et d’y inclure des exigences relatives au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail.

Un contrat doit être conclu entre le maître d’ouvrage et chaque employeur extérieur,même si ce dernier est un sous-traitant de l’employeur extérieur à qui le maître d’ou-vrage a commandé les travaux. Ce contrat est un outil important pour définir avec pré-cision les droits et obligations des deux parties. Cependant, le sens de cet accord rési-de principalement dans le fait qu’il s’agit pour le maître d’ouvrage de l’instrument juri-dique par excellence pour atteindre les objectifs mentionnés à l’article 9, alinéa 1er, 1°et 3° et pour pouvoir respecter les obligations imposées par cet article. L’accord per-met de redire clairement que l’entreprise extérieure doit respecter la législationconcernant le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. En mêmetemps, le contrat donne au maître d’ouvrage un moyen juridique pour forcer le sous-traitant à respecter la législation. En effet, une forme de contrôle peut être organisée.On souligne que l’entreprise extérieure elle-même doit prendre les mesures, mais s’il aété négligent, le maître d’ouvrage dispose d’un droit contractuel pour intervenir. Enintégrant ce droit dans le contrat, le maître d’ouvrage dispose, vis-à-vis de l’entrepriseextérieure, d’un moyen juridique qui lui permet de respecter l’obligation imposée parl’article 9, alinéa 1er, 3°, de prendre lui-même des mesures.

Le contrat visé à l’article 9, alinéa 1er, 2°, doit être établi par écrit. Bien que le droit descontrats soit dominé par le principe du consensualisme (l’accord vient à exister du seulfait de la volonté des deux parties), un simple accord verbal porterait atteinte à la sécu-rité juridique des deux parties. En outre, il s’agira en l’occurrence le plus souvent d’ac-cords qui concernent un montant supérieur à 375 €, de sorte que l’existence de cecontrat ne pourra être prouvée que par un écrit. Bien que la formulation de l’article neprécise pas expressément que l’accord doit être passé par écrit, cela semble bien avoirété l’intention du législateur. Ceci ressort notamment du fait que la ministre de l’Emploiet du Travail de l’époque avait déclaré à la commission compétente de la Chambre quepour les PME, des contrats-types peuvent être mis au point (50). En toute hypothèse, lesdeux parties ont tout intérêt à établir le contrat par écrit. Cela vaut certainement pourle maître d’ouvrage qui se voit imposer nombre d’obligations pénalement punissables.

Le contrat doit au moins contenir les clauses suivantes:• l’engagement de l’entreprise extérieure de respecter les obligations en matière de

bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, qui sont propres à l’éta-blissement du maître d’ouvrage et qui lui sont applicables;

(49)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/1, ses-sion extraordinaire 1995, p. 21.

(50) CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/7, ses-sion 1995-1996, p. 48-49.

51

• droit pour le maître d’ouvrage de prendre lui-même les mesures nécessaires si l’em-ployeur extérieur a été négligent.

Ces deux clauses sont toutefois un minimum minimorum et il vaut mieux les complé-ter par des dispositions plus concrètes, telles par exemple:• une liste des informations à fournir par l’entreprise extérieure;• une liste des obligations propres à l’établissement du maître d’ouvrage qui doivent

être respectées par le sous-traitant;• la façon dont l’entreprise extérieure doit s’acquitter de ces obligations;• la façon dont le maître d’ouvrage peut contrôler si le sous-traitant respecte ces obli-

gations;• les conséquences en cas de non-respect de ces obligations, tels le droit du maître

d’ouvrage de prendre lui-même des mesures, des dommages et intérêts et la disso-lution du contrat;

• la possibilité d’imputer les frais à l’entreprise extérieure et la façon de le faire, si lemaître d’ouvrage doit prendre lui-même les mesures;

• la façon d’établir la mise en demeure et la personne à laquelle elle est communiquée;• les obligations du maître d’ouvrage en ce qui concerne la communication d’infor-

mations sur les risques et les mesures de prévention propres à l’établissement;• l’obligation du maître d’ouvrage de prendre l’initiative de la coordination et de la

collaboration;• l’obligation du maître d’ouvrage de tenir compte des mesures de prévention spéci-

fiques que le sous-traitant applique lui-même et qui interfèrent avec les mesurespropres à l’établissement du maître d’ouvrage;

• la façon dont le sous-traitant peut forcer le maître d’ouvrage à tenir compte de cesmesures.

Si l’employeur extérieur ne prend pas les mesures propres à l’établissement en matiè-re de bien-être des travailleurs ou remplit ses obligations de manière incomplète et adonc été négligent, le maître d’ouvrage doit prendre lui-même les mesures nécessaires,après mise en demeure de l’employeur extérieur.

Cette disposition implique que le maître d’ouvrage doit exercer un certain contrôle surles activités de l’entreprise extérieure. Ce contrôle peut, par exemple, être exercé en fai-sant régulièrement visiter le lieu où les travaux sont exécutés par un représentant du maît-re d’ouvrage,en interrogeant au hasard des travailleurs du sous-traitant sur les instructionsqui doivent être respectées, en faisant exercer par un chef d’équipe une surveillance destravaux qui sont exécutés par le sous-traitant, lorsque ces travaux sont exécutés dans unendroit de l’entreprise du maître d’ouvrage où des travailleurs de ce dernier travaillent.

Si le maître d’ouvrage constate que l’employeur extérieur est négligent, il doit le mettreen demeure. La mise en demeure est l’avertissement formel signifié par le créancier (icile maître d’ouvrage) au débiteur (ici l’employeur extérieur-sous-traitant), en vertu duquell’exécution des obligations est exigée. A partir de ce moment, plus aucun doute n’exis-te sur les intentions du créancier, de sorte que le débiteur qui ne s’exécute pas va ensubir les conséquences juridiques. La mise en demeure aide le débiteur: elle lui indiqueses obligations (51). D’une part, on constate que l’entrepreneur n’a pas respecté sonengagement du fait qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires ou qu’il respecte mal sesobligations. D’autre part, il est mis en demeure d’exécuter ses obligations. La mise endemeure donne encore au sous-traitant la possibilité de remplir ses obligations. Il n’estdès lors pas possible pour le maître d’ouvrage de prendre lui-même des mesures dèsaprès la mise en demeure. La mise en demeure suppose en effet que l’on donne la pos-sibilité au sous-traitant de régulariser la situation. Bien que le maître d’ouvrage ne puis-se donc pas immédiatement intervenir à la place du sous-traitant, il peut prendre des

(51) VANDEPUTTE R., De overeenkomst.Haar ontstaan, haar uitvoering en ver-dwijning, haar bewijs, Bruxelles,Larcier, 1997, p. 196.

52

mesures conservatoires et par exemple faire arrêter les travaux quand il y a un dangerimminent. Il peut aussi imposer au sous-traitant un délai très court pour régulariser lasituation.

La mise en demeure est un acte formel. Ceci implique qu’elle ne peut pas être verba-le, mais qu’un écrit est requis. Une simple lettre et même un fax peuvent suffire, bienque la préférence aille à une lettre recommandée à la poste, parce que seule une tellelettre a une date certaine qui permet de fixer un délai pour régulariser la situation.

La mise en demeure est en principe signifiée au sous-traitant lui-même, signataire ducontrat. Mais elle peut aussi être signifiée aux personnes qui peuvent valablement lereprésenter, tel un mandataire ou préposé qui exerce une partie de l’autorité de l’em-ployeur (52).

Il est important de souligner que cette obligation ne touche que les aspects de la légis-lation propres à l’établissement où le sous-traitant vient exécuter ses travaux. Il s’agitdonc en fait des obligations qui découlent des risques du maître d’ouvrage car le bien-être de ses travailleurs peut aussi être menacé. La responsabilité du maître d’ouvrageporte sur ces éléments et non sur les obligations propres à l’entreprise extérieure.Cette dernière conserve l’entière responsabilité du bien-être de ses propres travailleurs.

L’application concrète de cette législation nous apprendra s’il est nécessaire de préciserpar arrêté royal la distinction entre les obligations propres à l’établissement du maîtred’ouvrage et les obligations propres à l’entreprise extérieure. La loi a prévu cette possi-bilité. Les mesures en matière de sécurité incendie et d’équipements de protection indi-viduelle spécifiques peuvent par exemple être considérées comme des obligations prop-res à l’établissement. Les mesures en matière de vêtements de travail et de surveillancemédicale ne sont par contre manifestement pas inhérentes à l’établissement (53).

Il peut parfois être utile que le maître d’ouvrage intervienne lui-même comme manda-taire de l’employeur extérieur. Dans ce cas, l’employeur extérieur garde la responsabi-lité finale, mais le maître d’ouvrage peut prendre les mesures nécessaires au nom etpour le compte dudit employeur extérieur. Ceci peut être déterminé dans une conven-tion. Un tel accord est prévu dans la directive Euratom 90/641 du 4 décembre 1990sur les travaux avec des tiers (54).

7.2.4 Relation juridique entre l’employeur-maître d’ouvrage et l’in-dépendant sous-traitant

Le système, qui a été prévu dans la loi pour les cas où le sous-traitant est indépendant,est semblable à celui qui a été décrit plus haut. D’une part, il est prévu un échange d’in-formations et une obligation de collaboration et de coordination (55). D’autre part, lemaître d’ouvrage a l’obligation d’écarter l’indépendant qui travaille d’une façon dange-reuse. Le maître d’ouvrage doit également conclure un contrat avec l’indépendant quistipule que ce dernier respectera les dispositions de la loi sur le bien-être applicables àl’établissement dans lequel il vient travailler et qui détermine également que le maîtred’ouvrage peut prendre lui-même les mesures nécessaires si cela s’avère nécessaire.Enfin, le maître d’ouvrage doit lui-même prendre les mesures relatives au bien-être destravailleurs lors de l’exécution de leur travail si l’indépendant est négligent (56).

L’indépendant doit à son tour fournir des informations sur les risques propres à ses acti-vités, respecter les obligations propres à l’établissement en matière de bien-être des tra-vailleurs lors de l’exécution de leur travail et contribuer à la coordination et à la colla-boration (57).

(52)CHAMBRE DES REPRESENTANTS,Document parlementaire n° 71/7, ses-sion 1995-1996, p. 22.



(55)Article 10, 2° et 5° de la loi.

(56)Article 10, 1°, 3° et 4° de la loi.


L’un ou l’autre point, comme lorsqu’il est fait appel à un sous-traitant-employeur, peutou doit être précisé davantage par arrêté royal. Etant donné que le statut des indé-pendants peut en l’occurrence être mis en jeu, il faudra, pour de tels arrêtés, demanderl’avis du ministre qui a les classes moyennes dans ses compétences.

En vertu de l’article 85, le maître d’ouvrage est passible d’une peine de prison de huitjours à un an et/ou d’une amende de 50 € à 1.000 € (à multiplier par 5,5). Une amen-de de 250 € à 2.500 € est applicable. En application de l’article 88, l’indépendant peutsubir une peine de prison de huit jours à un an et/ou une amende de 26 € à 500 € (àmultiplier par 5,5). Il n’est pas prévu d’amende administrative en ce qui le concerne.

7.3 Travail intérimaire

7.3.1 ProblématiqueUn utilisateur peut faire appel aux intérimaires dans trois cas (58):• pour pourvoir au remplacement d’un travailleur permanent;• pour répondre à un surcroît temporaire de travail;• pour assurer l’exécution d’un travail exceptionnel.

Au cours de la période durant laquelle l’intérimaire travaille chez l’utilisateur, ce dernierest responsable à l’égard de l’intérimaire de l’application des dispositions en matière debien-être. (59)

Avant de faire appel à un intérimaire, l’utilisateur précise à l’entreprise de travail intéri-maire entre autres les qualifications professionnelles requises et les informations rela-tives au bien-être. Il le fait par le biais de la fiche sur le poste de travail (60). Sur basedes informations obtenues, l’entreprise de travail intérimaire sélectionne un intérimairequalifié. Préalablement à sa mise à disposition chez l’utilisateur, l’entreprise de travailintérimaire porte à la connaissance de l’intérimaire les informations reçues.

Hormis le cas où l’utilisateur est un indépendant, la rédaction de la fiche sur le poste detravail ne demande pas beaucoup d’effort de la part de l’utilisateur. En effet, l’utilisateuraura déjà effectué une analyse des risques pour le travail à effectuer et pris des mesu-res de prévention.

En dépit de cela, la concurrence et la pression liée au temps sont des facteurs qui com-pliquent l’application correcte de la procédure. Pour soutenir l’entreprise de travail inté-rimaire et l’utilisateur dans le respect de leurs obligations, la loi leur permet de refuserles entreprises dont ils peuvent savoir qu’elles ne respectent pas les règles du bien-être.

(58)Loi du 24 juillet 1987 sur le travail tem-poraire, le travail intérimaire et la misede travailleurs à la disposition d’utilisa-teurs.

(59)Voir 7.2.1.

(60)Arrêté royal du 19 février 1997 fixantdes mesures relatives à la sécurité et à lasanté au travail des intérimaires.

54

7.3.2 L’utilisateurL’article 12ter de la loi stipule:« Tout utilisateur d'intérimaires est tenu de refuser les services de l'entreprise de tra-vail intérimaire dont il peut savoir qu'elle ne respecte pas à l'égard de ses intérimaires,les obligations qui lui sont imposées par la présente loi et par la loi du 24 juillet 1987sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la dispositiond'utilisateurs et par leurs arrêtés d'exécution respectifs. »

L’utilisateur peut s’en rendre compte par exemple sur la base de son expérience pas-sée lorsqu’il constate qu’en dépit des informations correctes fournies à l’entreprise detravail intérimaire au moyen de la fiche sur le poste de travail, l’entreprise lui a quandmême mis à disposition des intérimaires sans la qualification professionnelle adéquateou sans avoir transmis les informations aux intérimaires.

7.3.3 L’entreprise de travail intérimaireL’article 12ter de la loi stipule:« Tout utilisateur d'intérimaires est tenu de refuser les services de l'entreprise de tra-vail intérimaire dont il peut savoir qu'elle ne respecte pas à l'égard de ses intérimaires,les obligations qui lui sont imposées par la présente loi et par la loi du 24 juillet 1987sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la dispositiond'utilisateurs et par leurs arrêtés d'exécution respectifs. »

L’entreprise de travail intérimaire peut constater le non-respect lorsque, par exemple:• l’utilisateur ne lui communique pas sur la fiche sur le poste de travail les risques

importants auxquels on peut s’attendre pour les qualifications professionnellesdemandées;

• ses intérimaires l’informent qu’ils doivent exécuter des activités qui ne concordent pasavec les données communiquées sur la fiche sur le poste de travail ou qu’ils ne sontpas suffisamment encadrés par le personnel de l’utilisateur sur le poste de travail;

• ses intérimaires chez l’utilisateur font l’objet d’accidents du travail anormalementnombreux ou graves ou qu’ils souffrent de problèmes de santé (61).

7.4 Chantiers temporaires ou mobiles

7.4.1 Parties concernéesCe chapitre brosse le cadre général de la transposition en droit belge de la directive92/57/CEE du 24 juin 1992. Il concerne les aspects qui ont trait à la sécurité et à lasanté au travail (et qui ont des répercussions sur le bien-être). Ce cadre devait êtredéfini afin de préciser davantage les responsabilités des différentes parties concernées.

Ces parties sont:• Le maître d’ouvrage: il s’agit de toute personne physique ou morale pour le comp-

te de laquelle un ouvrage est réalisé (62).• Les maîtres d’œuvre: dans la directive européenne, le maître d’œuvre est défini

comme étant toute personne physique ou morale chargée de la conception et/oude l’exécution et/ou du contrôle de l’exécution de l’ouvrage pour le compte dumaître d’ouvrage. Les définitions reprises dans la loi (63) en sont inspirées. La légis-lation belge divise en réalité le concept de “maître d’œuvre” de la directive en trois

(61) Doc. Parl., Chambre, doc. 51 2167/001,pages 9 et 10.

(62)Article 3, §1er, 7° de la loi.

(63)Article 3, §1er, 8°, 9° et 10° de la loi.

55

personnes distinctes, à savoir le maître d’œuvre chargé de la conception, celui char-gé de l’exécution et celui chargé du contrôle de l’exécution. Ceci pour tenir comp-te de la réalité de terrain. Le maître d’œuvre chargé de la conception peut être unarchitecte (voir plus bas) ou un bureau d’études, par exemple pour la constructiond’ouvrages d’art (ponts, écluses..). Les institutions publiques disposent de personnesqui, dans le cadre des marchés publics, doivent vérifier si la législation est respectée(le fonctionnaire dirigeant). Dans ce cas, l’institution publique est à la fois maîtred’ouvrage et maître d’œuvre chargé du contrôle de l’exécution.

• Les entrepreneurs: il s’agit de toute personne physique ou morale qui exerce desactivités pendant la phase d’exécution de la réalisation de l’ouvrage, qu’il soit unemployeur, un indépendant ou un employeur qui travaille avec ses travailleurs sur lechantier (64). Il ressort de cette définition que ce concept n’est pas utilisé, en l’espè-ce, dans son acception habituelle, mais veut inclure toutes les personnes qui exer-cent des activités pendant la phase d’exécution de la réalisation de l’ouvrage. Il s’agitaussi bien d’employeurs que d’indépendants et aussi d’employeurs qui travaillenteux-mêmes sur le chantier avec leurs travailleurs. Un particulier qui effectue lui-même des travaux n’est toutefois pas considéré comme un employeur. En mêmetemps, ce concept se distingue du maître d’œuvre chargé de l’exécution. Celui-ciest en effet la personne qui porte l’entière responsabilité de l’exécution d’un chan-tier, alors que le concept d’entrepreneur s’applique ici à ceux qui de facto exécutentles travaux. Cela n’empêche pourtant pas que le maître d’œuvre chargé de l’exé-cution puisse être un entrepreneur, au sens usuel du terme. A cet égard, on parle-ra souvent en pratique d’un entrepreneur principal ou général.

• Le coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant l’élaboration du projetde l’ouvrage: toute personne chargée par le maître d’ouvrage ou par le maîtred’œuvre chargé de la conception, de veiller à la coordination en matière de sécuri-té et de santé pendant l’élaboration du projet de l’ouvrage (65).

• Le coordinateur en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l’ouvra-ge: toute personne chargée par le maître d’ouvrage, le maître d’œuvre chargé de l’exé-cution ou le maître d’œuvre chargé du contrôle de l’exécution, de veiller à la coordi-nation en matière de sécurité et de santé pendant la réalisation de l’ouvrage (66).

• Les travailleurs.

7.4.2 Responsabilité de l’architecteEn ce qui concerne les différentes personnes concernées par les chantiers temporaires oumobiles, il faut faire référence à la situation spécifique de l’architecte. En vertu de l’article4 de la loi du 20 février 1939 sur la protection du titre et de la profession d’architecte,toute personne doit recourir au concours d’un architecte pour l’établissement des planset le contrôle de l’exécution de travaux pour lesquels un permis de bâtir est requis.

D’une part, cette disposition implique qu’il ne faut pas recourir à un architecte pour lestravaux pour lesquels aucun permis de bâtir n’est requis. D’autre part, la législation pré-voit la possibilité de déroger à l’obligation de recourir à un architecte pour certaines acti-vités pour lesquelles un permis de bâtir est bel et bien requis. Tel est par exemple le caspour certains travaux de réparation qui n’ont pas d’incidence sur la structure du bâti-ment comme tel, ou pour la construction de différentes installations techniques (67).

C’est entre autres pour cette raison que dans la loi, l’architecte ne pouvait pas êtreconsidéré automatiquement comme maître d’œuvre chargé de la conception oucomme maître d’œuvre chargé du contrôle de l’exécution.




(67)Arrêté royal du 16 décembre 1971 déter-minant les travaux et actes exonérés oude l’intervention de l’architecte ou dupermis de bâtir ou de l’avis conforme dufonctionnaire délégué (Moniteur belgedu 19 janvier 1972).

56

Dans le même contexte se pose la question de l’étendue des missions confiées à l’ar-chitecte par la loi du 20 février 1939 et en particulier de ce qu’il faut entendre par“contrôle de l’exécution”. D’après la doctrine (68), ce concept englobe trois éléments:• Il y a un élément de direction qui implique que l’architecte peut donner à l’entre-

preneur toutes les directives nécessaires à l’exécution correcte des travaux. Cesdirectives portent notamment sur la description de l’ouvrage à réaliser, la successiondes différents types de travaux de même que certaines exigences générales dontl’entrepreneur doit tenir compte pour atteindre l’objectif poursuivi par le maîtred’ouvrage. Cette direction a donc pour but de veiller à ce que les dispositions ducontrat soient respectées.

• Un deuxième élément concerne le contrôle, ce qui implique que l’architecte doitaccorder une attention particulière à certains aspects du chantier pour éviter la sur-venance de dommages. Ceci n’implique cependant pas que l’architecte doive êtreconstamment présent sur le chantier, mais bien que sa présence est requise à desmoments importants afin que la qualité du travail soit garantie, de même que la sécu-rité des tiers.

• Le contrôle consiste fondamentalement à vérifier que ce qui a été réalisé cor-respond à ce qui a été prévu contractuellement.

Bien que ces missions correspondent surtout à la responsabilité de l’architecte pour laréalisation de l’ouvrage et plus particulièrement pour la correspondance entre cetouvrage et les exigences formulées par le maître d’ouvrage, la Cour de Cassation aquand même accepté que l’architecte puisse être co-responsable de la sécurité et de lasanté sur le chantier. Dans un arrêt du 31 janvier 1978 (69), la Cour de Cassation aaccepté la responsabilité civile et pénale de l’architecte, parallèlement à celle de l’entre-preneur, sur la base d’une infraction au Règlement général pour la protection du travail,parce qu’il avait donné des directives incomplètes et peu claires pour l’exécution de tra-vaux difficiles et qu’il avait négligé de contrôler les travaux exécutés en son absence (70).

La doctrine interprète habituellement cette responsabilité de l’architecte de façon res-trictive. Ceci a pour conséquence que la responsabilité de l’architecte en ce qui concer-ne le respect de la législation en matière de sécurité et de santé des travailleurs nerésulte pas explicitement des missions de l’architecte, telles que décrites dans la loi du20 février 1939. La loi sur le bien-être du 4 août 1996 attribue par contre au maîtred’œuvre chargé de la conception et au maître d’œuvre chargé du contrôle de l’exécu-tion des obligations expresses concernant la sécurité et la santé des travailleurs. Etantdonné que ces obligations ne sont pas directement liées à l’exercice de la professiond’architecte, une disposition a été introduite à l’article 14 de la loi sur le bien-être, danslaquelle il est spécifié que, lorsque les missions du maître d’œuvre chargé de la concep-tion ou du maître d’œuvre chargé du contrôle de l’exécution sont exercées en tout ouen partie par un architecte, celui-ci est tenu de respecter les obligations qui découlentde la loi sur le bien-être et qui sont applicables aux maîtres d’œuvre précités.

Si la mission de contrôle de l’architecte est interprétée restrictivement, le volet ducontrôle qui concerne la sécurité et la santé des travailleurs ne doit pas être exécutépar un architecte, mais peut aussi l’être par un bureau d’études spécialisé en la matière,lequel peut alors être considéré, pour ces aspects-là, comme maître d’œuvre chargé ducontrôle de l’exécution. Toutefois, rien n’empêche que l’architecte remplisse lui-mêmecette mission, mais il est tenu alors de respecter les dispositions de la loi sur le bien-être et des arrêtés d’exécution.

En ce qui concerne les missions de l’architecte lors de la phase de la conception du pro-jet, les arrêtés d’exécution qui ont un impact sur leur profession doivent être pris aprèsconsultation du ministre qui a les classes moyennes dans ses attributions.

(68)DELVAUX A. et DESSARD D., Le contratd’entreprise de construction, dansBAUGNIET J. et GENIN A., (éd.),Répertoire notarial, partie IX, Livre VIII,1991, Bruxelles, Larcier, n° 147.

(69)Pasinomie, 1978, I, p. 626.

(70) DELVAUX A. ET DESSARD D., ouvragecité, n° 284.

57

7.4.3 Missions des parties concernéesLe concept “chantier temporaire ou mobile” est décrit comme tout chantier où s’ef-fectuent des travaux du bâtiment ou du génie civil dont la liste est fixée par le Roi. Unedistinction est faite entre la conception et la réalisation de l’ouvrage.

Le maître d’ouvrage ou le maître d’œuvre chargé de la conception désigne un coordi-nateur en matière de sécurité et de santé pendant l’élaboration du projet de l’ouvrage.Compte tenu de l’importance de l’ouvrage et du degré de risque, un plan de sécuritéet de santé sera aussi établi préalablement à l’ouverture du chantier.

Pendant les phases de conception, d’étude et d’élaboration du projet, les principes géné-raux de prévention doivent être pris en compte lors des choix architecturaux, tech-niques ou organisationnels afin de planifier les différents travaux ou les phases de tra-vail qui se déroulent simultanément ou successivement, de même que lors de la prévi-sion de la durée de leur réalisation. De ce fait, la sécurité et la santé sont intégrées dèsl’esquisse. Le responsable à cet égard, que ce soit le maître d’ouvrage ou le maîtred’œuvre chargé de la conception, est déterminé par arrêté royal.

Le coordinateur désigné pour cette phase est entre autres chargé de l’établissement d’unplan de sécurité et de santé et d’un dossier adapté aux caractéristiques de l’ouvrage et quimentionne les données utiles en matière de sécurité et de santé, dont il faut tenir comp-te lors d’éventuels travaux ultérieurs. Il s’agit du dossier d’intervention ultérieure (le DIU).

Le maître d’ouvrage ou le maître d’œuvre chargé de la conception qui ne respectent pasces obligations sont passibles d’une peine de prison de huit jours à un an et/ou d’uneamende de 50 € à 1.000 € (à multiplier par 5,5). Une amende administrative de 250 €à 2.500 € peut leur être appliquée (71).

Lors de la réalisation de l’ouvrage, le maître d’ouvrage, le maître d’œuvre chargé del’exécution ou le maître d’œuvre chargé du contrôle de l’exécution est chargé de l’or-ganisation de la coordination des travaux de tous ceux qui se trouvent sur le chantieret de la collaboration entre ces personnes. Cela vaut aussi bien lorsqu’ils travaillent enmême temps que lorsqu’ils travaillent successivement sur le chantier.

Ils sont également responsables de la désignation d’un coordinateur en matière de sécu-rité et de santé pendant la réalisation de l’ouvrage. Le maître d’œuvre chargé de l’exé-cution intervenant le premier sur le chantier communique à l’autorité compétente unavis préalable à l’ouverture du chantier lorsque ceci est requis.

Les personnes qui remplissent la fonction de coordinateur, tant dans la phase de laconception que dans la phase de la réalisation, peuvent être considérées, selon la philo-sophie de la directive-cadre sécurité et santé, comme des conseillers en prévention (72).

Néanmoins, ces coordinateurs ou, lorsqu’ils sont travailleurs, leurs employeurs, sontpassibles des mêmes sanctions que les maîtres d’ouvrage ou les maîtres d’œuvre lors-qu’ils ne répondent pas à leurs missions ou qu’ils exercent la fonction de coordinateurtout en n’étant pas dans les conditions légales pour le faire.

Tous les entrepreneurs doivent respecter les mesures de sécurité et de santé fixées pararrêté royal. Il s’agit ici, tant des employeurs traditionnels que des indépendants et desemployeurs qui travaillent eux-mêmes sur le chantier avec leurs travailleurs.

Le maître d’œuvre chargé de l’exécution, les entrepreneurs et les sous-traitants vontégalement faire appel, pour les travaux, à d’autres entrepreneurs et sous-traitants. Par“sous-traitant”, il faut entendre ici un entrepreneur au sens de cette loi qui exécute destravaux sur ordre d’un autre entrepreneur. Pour garantir la sécurité et la santé de tous

(71) Article 86 de la loi.


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les travailleurs, il est prévu un système en cascade, en fonction de la place qu’un entre-preneur occupe dans l’ensemble. Cette cascade part de l’existence d’une relation ver-ticale, où il y a un maître d’œuvre chargé de l’exécution qui fait appel à des entrepre-neurs. Il est toutefois possible que le maître d’ouvrage lui-même choisisse plusieursentrepreneurs sans faire appel à un maître d’œuvre. Dans ce cas, il n’y a pas de relationverticale mais bien une relation horizontale entre différents entrepreneurs qui se trou-vent au même niveau. Dans cette hypothèse, chacun de ces entrepreneurs devient maît-re d’œuvre chargé de l’exécution pour la partie des travaux qui lui incombe.

Le maître d’œuvre chargé de l’exécution est au sommet de la pyramide (73). Il a lesobligations suivantes:• il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé;• il doit les faire respecter par tous les entrepreneurs et sous-traitants qui sont

concernés par la réalisation de l’ouvrage, même lorsqu’il n’a qu’un lien indirect avecces entrepreneurs ou sous-traitants;

• il doit en outre les faire respecter par les différents travailleurs.

L’entrepreneur a les obligations suivantes (74):• il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé;• il doit les faire respecter par son propre sous-traitant direct;• il doit également les faire respecter par les sous-traitants de son sous-traitant et de

chaque sous-traitant plus éloigné;• il doit les faire respecter par les différents travailleurs;• il doit les faire respecter par toute personne qui met du personnel à sa disposition.

Le sous-traitant a les obligations suivantes (75):• il doit respecter lui-même les mesures de sécurité et de santé;• il doit les faire respecter par son propre sous-traitant direct;• il doit les faire respecter par ses propres travailleurs et par les travailleurs de son

propre sous-traitant direct;• il doit les faire respecter par toute personne qui met du personnel à sa disposition.

Dans le secteur public, la loi sur les marchés publics reste d’application. Cependant, lorsde l’application de cette loi, il faudra tenir compte des principes contenus dans la loi surle bien-être.

En vertu de l’article 87, les personnes concernées par la réalisation de l’ouvrage sontpassibles d’une peine de prison de huit jours à un an et/ou d’une amende de 50 € à2.000 € (à multiplier par 5,5). Il peut leur être appliqué une amende administrative de250 € à 5.000 €.

L’article 32 prévoit en plus la possibilité de créer une structure de coordination sur lechantier. Peuvent entre autres être associés à cette structure les maîtres d’œuvre, lesreprésentants des entrepreneurs et des travailleurs et les conseillers en prévention. Lamise sur pied d’une telle structure dépend de l’importance du chantier et du degré derisque. Il est en outre prévu que seuls les plus grands chantiers doivent prévoir de tellesstructures (76).

L’application concrète des principes expliqués ci-dessus se trouve dans l’arrêté royal du25 janvier 2001 concernant les chantiers temporaires ou mobiles.

Pour de plus amples informations, le dépliant « La désignation de coordinateurs de sécu-rité et de santé … en bref » peut être obtenu gratuitement à la Cellule Publications duSPF Emploi,Travail et Concertation sociale, tél.: 02 233 42 14, fax: 02 233 42 36, e-mail:[email protected]. Il peut également être commandé ou téléchargédirectement sur le site du SPF: www.emploi.belgique.be.





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8 Mesures pour prévenir larépétition d’accidents du travail graves

8.1 Définition d’accident du travail grave

La notion d’accident du travail grave est définie comme un accident qui se produit surle lieu de travail même et qui, en raison de sa gravité, requiert une enquête spécifiqueapprofondie en vue de prendre les mesures de prévention qui doivent permettre d’évi-ter qu’il ne se reproduise. Le Roi détermine les critères sur la base desquels l’accidentdu travail est considéré comme grave.

• Il doit s’agir d’un accident du travail qui a eu lieu sur le lieu de travail même. Il exis-te ici une nette différence avec les accidents du travail visés dans la loi sur les acci-dents du travail du 10 avril 1971, qui outre les accidents sur le lieu de travail même,

Frédéric Cirou

vise aussi les accidents assimilés aux accidents du travail, par exemple les accidentssur le chemin du travail.

• Il doit s’agir d’un accident du travail grave qui requiert un examen approfondi spéci-fique de par sa gravité. On renvoie ici à la raison d’être sociale du chapitre XIbis dela loi (77). Une société qui se respecte ne peut accepter que des accidents qui occa-sionnent des blessures graves chez les travailleurs et qui auraient pu être évités, nereçoivent pas ou insuffisamment d’attention.

• La description de « qui, en raison de sa gravité, requiert une enquête spécifiqueapprofondie » est très large. C’est pourquoi la loi charge le Roi de fixer les critèresqui définissent plus précisément l’accident du travail grave. Les accidents entraînantune incapacité de travail minimale d’au moins un mois ne constituent plus le critè-re. En effet, l’attention n’est plus accordée aux accidents du travail contre lesquelsl’employeur ne peut pas ou presque pas intervenir de façon préventive (par exempleune personne qui trébuche ou se coince la main dans une porte). Par contre, l’ob-jectif est de se concentrer sur les accidents contre lesquels il est possible d’inter-venir de façon préventive si bien que leur répétition est évitée. Ce sont les acci-dents provoquant des blessures ET imputables à l’échec ou à l’insuffisance des mesu-res de prévention matérielles (78), par exemple une protection de machine quimanque ou qui ne fonctionne plus correctement.

8.2 Procédure

La procédure à appliquer comprend dans la pratique trois ou quatre étapes:1. L’accident du travail grave est immédiatement examiné par le(s) service(s) de pré-

vention compétent(s);2. Lorsque l’accident du travail a un caractère « très » (79) grave, il est immédiatement

notifié aux fonctionnaires compétents;3. Pour éviter la répétition immédiate d’un accident du travail grave, des mesures

conservatoires sont prises;4. Un rapport circonstancié sur l’accident est fourni au fonctionnaire compétent dans

les dix jours qui suivent l’accident.

La loi fait une différence entre les accidents du travail graves qui surviennent sur leslieux de travail où les dispositions de ses chapitres IV et V sont d’application et ceux quisurviennent sur d’autres lieux de travail. Ce dernier groupe comprend entre autres:• les accidents survenus aux travailleurs dans l’établissement de leur employeur, en

l’absence des travailleurs, d’autres employeurs ou d’indépendants;• les accidents qui surviennent sur les lieux de travail où les dispositions du chapitre

III sont d’application.

8.2.1 Les chapitres IV et V de la loi ne sont pas d’applicationL’article 94ter, §1, stipule:« Après tout accident du travail grave, l'employeur de la victime veille à ce que l'accidentsoit immédiatement examiné par son service de prévention compétent et il fournit dansles dix jours qui suivent l'accident un rapport circonstancié aux fonctionnaires visés àl'article précédent ».

(77)Doc. Parl. Chambre, Doc. 50 2167/001,page 7.

(78)Doc. Parl. Chambre, Doc. 50 2167/001,pages 3 et 10.

(79)On vise ici les accidents du travail mor-tels et les accidents du travail entraînantune incapacité de travail permanente ;Doc. parl. Chambre, doc. 51 1437/001 et1438/001, page 104.

60

61

• Le terme « immédiatement » a plusieurs implications.• Immédiatement après l’accident, la plupart des témoignages peuvent encore être

pris sur place où un maximum de traces matérielles sont encore présentes, pou-vant contribuer à un processus de décision le plus correct possible sur les causesde l’accident et les mesures de prévention.

• L’obligation qui repose sur l’employeur prend court à partir du moment où ilprend connaissance de l’accident.Par exemple, pour ce qui est de l’accident qui a lieu au siège de l’entreprise del’employeur, ce dernier sera la plupart du temps au courant dans les minutes quisuivent l’accident.

Dans d’autres cas, le laps de temps entre le moment de l’accident et le momentauquel l’employeur sera informé peut s’élever à plusieurs heures. Citons les acci-dents qui surviennent en déplacement, où l’employeur est souvent informé pardes tiers, tels que les accidents au cours de travaux d’entretien ou de réparationau domicile d’un particulier.

• Les travailleurs peuvent réaliser des prestations de travail et être la victime d’unaccident du travail grave en dehors des heures normales de travail du serviceinterne pour la prévention et la protection au travail de leur employeur, parexemple pendant un travail en équipe. Dans ce cas, le service interne doit enta-mer sa mission aussi vite que possible.

• L’employeur veille à ce que le service de prévention compétent examine l’accidentdu travail grave. Cela implique qu’il en confie la mission à ce service et qu’il s’assu-re que le service remplit cette mission. Une telle mission peut être donnée explici-tement et contrôlée au niveau de son exécution, au cas par cas. Les deux actionspeuvent également être entreprises systématiquement à la suite de l’application desprocédures qui sont élaborées à cet effet dans l’entreprise.

• On entend par service de prévention compétent le service interne ou externe pourla prévention et la protection au travail qui – dépendamment de l’ampleur de l’en-treprise et du secteur industriel auquel elle appartient – est de droit (80) ou parl’employeur chargé de l’examen des accidents du travail graves.

• L’examen par le service de prévention a pour objectif de détecter les causes de l’ac-cident du travail grave et d’élaborer des mesures de prévention adéquates afin d’évi-ter la répétition de l’accident. Les résultats de l’examen et les mesures de préven-tion proposées sont formulés par le service dans un rapport que l’employeur com-plète par un engagement concernant les mesures de prévention qu’il prendra, leurdélai d’exécution réaliste et le cas échéant l’avis du Comité pour la prévention et laprotection au travail (81) (82). Le rapport ainsi complété constitue le rapport « cir-constancié » que l’employeur fournit dans les dix jours (jours calendriers) qui sui-vent l’accident aux fonctionnaires qui ont la surveillance de la sécurité du travail dansleurs attributions (83).

Tous les examens qui doivent être réalisés dans le cadre de la détection des causes desaccidents du travail graves ne peuvent cependant avoir lieu dans le délai de dix jourscalendriers. C’est par exemple le cas de certains examens en laboratoire. Pour ne pasrendre punissable l’employeur pour des causes indépendantes de sa volonté, il est prévuque les fonctionnaires compétents puissent également accepter des rapports provisoi-res dans les cas où le rapport circonstancié ne peut être fourni pour des causes de faitsmatériels (84).

Le Roi détermine les conditions pour pouvoir considérer un rapport comme provisoi-re (85).

(80)Arrêté royal du 27 mars 1998 relatif auservice interne pour la prévention et laprotection au travail, article 11, §1, 1°et 2°: dans les entreprises de groupe Csans conseiller en prévention de niveauI ou II et dans les entreprises de groupeD l’examen doit toujours être réalisé parle service externe.

(81) Doc. Parl. Chambre; doc. 51 1437/001 et1438/002, Page 97.

(82)Pour mémoire : le Comité pour la pré-vention et la protection au travail, à déf-aut d’un Comité, la délégation syndicaleet à défaut d’une délégation syndicale,les travailleurs, conformément aux dis-positions de la loi.

(83)Dans la pratique, ce sont les fonction-naires de la direction de la Division ducontrôle de base de la Direction généra-le Contrôle du Bien-être au Travail les-quels sont compétents pour le lieu del’accident et dans le cas d’un accidentgrave dans une entreprise dite « Seveso», de la Division du contrôle des risqueschimiques.

(84)Doc. Parl., Chambre doc. 51 1437/001 et1438/001, pages 97, premier alinéa et101, relatif au §3.

(85)Loi, article 94octies, 7°; arrêté royal du27 mars 1998 relatif au service internepour la prévention et la protection autravail, article 26, modifié par l’arrêtéroyal du 24 février 2005.

62

L’article 94ter, §4 de la loi stipule que les fonctionnaires compétents en cas d’absenced’un rapport circonstancié ou provisoire dans les dix jours, peuvent désigner un expertpour détecter les causes de l’accident et formuler des recommandations afin d’éviter larépétition de l’accident (article 94quater, 1°).

Il en découle que les fonctionnaires concernés peuvent désigner à partir du onzièmejour calendrier après l’accident du travail grave un expert dans chacun des cas suivants:• Aucun rapport ne leur a été remis dans les dix jours;• On leur a remis un rapport dans les dix jours, mais il ne répond pas aux critères

pour être considéré comme un rapport circonstancié;• On leur a remis un rapport dans les dix jours, mais il ne répond pas aux critères

déterminés par le Roi pour pouvoir être accepté comme provisoire;• On leur a remis un rapport dans les dix jours, mais ils ne l’acceptent pas comme

provisoire, car les causes justifiant l’absence de rapport circonstancié ne sont pasdes faits matériels acceptables.

Le terme « rapport » doit ici être compris dans son sens littéral: une communicationrelative à un évènement ou à une situation tel qu’il s’est passé ou se présente. Un dos-sier qui comprend des documents incomplets ou incorrects ou qui témoigne d’un exa-men réalisé sans sérieux n’est donc pas un rapport.

D’autre part, l’article 94ter, §4, alinéa deux de la loi accorde au Roi la compétence defixer d’autres cas dans lesquels ces fonctionnaires peuvent désigner un expert. Cettedisposition ne prévoit aucun délai. Cela signifie que dans les cas fixés par le Roi, lesfonctionnaires chargés du contrôle peuvent désigner immédiatement un expert, sansattendre la fin du délai des dix jours calendriers.

Quatre cas sont déjà énumérés dans les documents parlementaires (86):• si l’inspection dispose d’indices d’une collaboration défectueuse entre les différentes

personnes qui sont concernées par l’accident du travail grave (voir infra sous 8.2.2.);• dans des circonstances complexes, par exemple, les accidents où un certain nombre

de parties sont concernées, sans avoir aucun lien contractuel entre elles. Cela peutêtre le cas lorsqu’une ou plusieurs causes d’un accident du travail grave impliquantun travailleur d’une partie est imputable aux activités d’une autre partie. Cela peutse produire dans deux situations:• les parties concernées se trouvent sur un lieu de travail où les dispositions du

chapitre III de la loi, article 7, sont d’application;• les parties se trouvent sur différents lieux de travail, par exemple des débris pro-

jetés à la suite d’une explosion dans une entreprise blessent des travailleurs dansune entreprise voisine.

• dans le cas d’accidents du travail particulièrement graves; ce sont par exemple lesaccidents où plusieurs victimes sont blessées mortellement ou gravement simulta-nément. De tels accidents sont la plupart du temps causés par un évènement anor-mal ayant un impact considérable, par exemple une explosion de poussières, uneffondrement;

• en cas de situations illégales dans lesquelles un service de prévention manque.

Afin de pouvoir disposer d’experts avec les compétences spécifiques adéquates, l’admi-nistration élabore une liste (article 94bis, 2°) (87).

Les experts examinent l’accident du travail grave et formulent les recommandationsappropriées en vue d’éviter la répétition de l’accident, conformément à un cahier descharges établi au préalable (88).

(86)Doc. Parl., Chambre, doc. 51 1437/001 et1438/001, pages 101 et 102 ; voir égale-ment l’arrêté royal du 28 mai 2003 por-tant exécution de l’article 94octies de laloi, modifié par l’article 14 de l’arrêtéroyal du 24 février 2004 tenant diversesdispositions luttant contre les accidentsdu travail graves et pour la simplifica-tion de la fiche de déclaration d’acci-dents du travail.

(87)Doc. Parl., Chambre, Doc.50 2167/001,pages 6 et 7.

(88)Doc. Parl., Chambre, Doc.50 2167/001,pages 6 et 7.

Ils consignent leurs constatations et recommandations dans un rapport qu’ils fournis-sent:• aux fonctionnaires chargés de la surveillance;• aux employeurs ou indépendants concernés par l’accident du travail grave;• à l’entreprise d’assurance auprès desquelles sont affiliés les employeurs concernés

par l’accident du travail grave pour l’assurance de leurs travailleurs contre les acci-dents du travail ou aux institutions (89) qui interviennent à la place de ces entre-prises d’assurance, à défaut de ces dernières.

Outre le fait de confier l’examen des accidents du travail graves à son service de pré-vention, l’employeur entreprend aussi deux autres actions:• si un accident du travail très grave survient, il le déclare immédiatement aux fonc-

tionnaires chargés du contrôle. L’expression « très grave » n’apparaît pas dans la loi,mais elle charge le Roi d’établir les critères pour que des accidents d’une certainenature doivent immédiatement être notifiés à l’inspection, ainsi que de fixer la façondont la déclaration doit avoir lieu (article 94nonies). Les documents parlementairesindiquent qu’il s’agit d’accidents du travail mortels et d’accidents qui entraînent uneincapacité de travail permanente, ce qui explique la description courante de « trèsgrave » (voir ci-dessus).

• pour éviter la répétition immédiate d’un même accident du travail grave ou sem-blable, il prend des mesures conservatoires (article 94septies, §2). Cela signifie qu’ildoit immédiatement prendre ces mesures, dans le sens expliqué plus haut concer-nant le terme « immédiatement » et ce sans attendre les propositions qui résultentde l’examen approfondi de son service de prévention compétent. Si les résultatsétaient déjà disponibles, il en est fait usage, par exemple lors d’accidents peu com-plexes ou des accidents à la suite du non-respect d’un seul élément d’une procédu-re précédemment bien élaborée. Les mesures conservatoires sont basées sur lebon sens et suppriment un ou plusieurs des facteurs évidents qui ont constitué unecause directe de l’accident du travail grave. Il s’agit presque toujours de causes pri-maires, par exemple une ouverture non protégée dans un plancher de travail, en casde chute de hauteur. Il va de soi que l’employeur se fait conseiller par son servicede prévention pour les mesures conservatoires.

(89)De telles institutions sont par exemple leFonds des accidents du travail ou unService public fédéral (qui s’assure lui-même).

64

8.2.2 Les chapitres IV ou V de la loi sont d’applicationUn accident du travail qui survient:• dans une entreprise ou institution, dans un lieu où les travailleurs d’entreprises exté-

rieures ou d’indépendants réalisent des travaux;• sur un chantier temporaire ou mobile où plus d’une entreprise sont concernées;• chez un utilisateur d’un ou plusieurs intérimaires;

peut être la conséquence d’influences réciproques entre les activités de la victime etcelles des personnes l’entourant. L’examen de l’accident du travail grave et l’élabora-tion des mesures de prévention afin d’éviter sa répétition peuvent de ce fait devenircomplexes et exigent au minimum une collaboration entre les employeurs ou indépen-dants concernés par l’accident.

La procédure est entièrement analogue à celle abordée au point 8.3.1., mais est adap-tée à la situation particulière d’un accident impliquant plusieurs parties.

L’article 94, §2 de la loi stipule:« §2.- Après tout accident du travail grave avec un travailleur sur un lieu de travail auquels'appliquent les dispositions des chapitres IV ou V, les employeurs, les utilisateurs, lesentreprises de travail intérimaire, les maîtres d’œuvre chargés de l'exécution, les entre-preneurs, les sous-traitants et les indépendants concernés par l'accident, selon le cas,collaborent pour faire en sorte que l'accident soit immédiatement examiné par un ouplusieurs services de prévention compétents et qu'un rapport circonstancié soit fournià toutes les personnes concernées visées ci-dessus et aux fonctionnaires visés à l'articleprécédent dans les dix jours qui suivent l'accident . »

Cette disposition concerne exclusivement les situations spécifiques qui sont réglemen-tées dans les chapitres IV et V de la loi.

Seuls les employeurs, les utilisateurs, les entreprises de travail intérimaire, les maîtresd’œuvre chargés de l’exécution, les entrepreneurs, les sous-traitants et les indépendantsconcernés par l’accident du travail grave collaborent pour parvenir à ce que l’accidentsoit examiné et qu’un rapport circonstancié soit remis aux fonctionnaires compétents.On n’attend aucune collaboration dans le cadre de l’examen des personnes énuméréesqui ne sont pas concernées par l’accident, par exemple parce qu’elles exerçaient desactivités certes dans la même entreprise ou sur le même chantier, mais dans un lieutotalement différent et sans interférer avec les activités qui ont mené à l’accident. Lesparties qui au début ne semblaient pas concernées, mais pour lesquelles des présomp-tions apparaissent au cours de l’examen indiquant que leurs activités auraient pu avoirune influence sur l’accident, sont aussitôt contraintes à la collaboration.

Etant donné que, dans la majorité des cas, les collaborations improvisées ne démarrentpas ou difficilement ou se déroulent de façon chaotique, les parties doivent réfléchir surdes accords pratiques et fixer à ce sujet des conventions écrites avant de débuter leursactivités. Il est vrai qu’on ne peut pas savoir à l’avance qui des parties sera concernépar un accident. La question s’adresse à toutes les parties auxquelles les chapitres IVet V s’appliquent. On n’exige aucun document séparé pour fixer par écrit les conven-tions, mais on utilise la convention qui est déjà prévue par la loi ou qui est appliquéedans la pratique, et qui est complétée par une ou plusieurs clauses spécifiques:• dans le cas d’un employeur qui travaille avec des entreprises extérieures ou avec des

indépendants, il s’agit de la convention que cet employeur conclut avec toutes lesentreprises ou indépendants en application des articles 9, 2° ou 10, 3° de la loi;

• dans le cas d’un chantier temporaire ou mobile, il s’agit de la convention visée à l’ar-ticle 29, 2° de la loi que conclut le maître d’œuvre chargé de l’exécution avec cha-

65

cun de ses entrepreneurs, leurs sous-traitants ou les indépendants et la conventionque conclut chaque entrepreneur ou sous-traitant avec ses sous-traitants directs;

• dans le cas de travail intérimaire, il s’agit de la convention conclue entre l’utilisateuret l’entreprise de travail intérimaire.

Dans les deux premiers cas, l’initiative d’enregistrer les conventions dans le contratémane:• de l’employeur-maître d’ouvrage qui charge les employeurs extérieurs ou les indé-

pendants de l’exécution de certaines missions ou tâches;• du maître d’œuvre chargé de l’exécution, des entrepreneurs ou des sous-traitants

qui chargent des entrepreneurs, sous-traitants ou des indépendants de l’exécutionde certaines missions ou tâches.

Dans le cas du travail intérimaire, l’entreprise de travail intérimaire prend l’initiatived’enregistrer les conventions dans le contrat.

Les accords pratiques entre les parties concernées, en général, peuvent concerner lesaspects suivants:• au sujet de la collaboration:

• qui coordonne les actions qui doivent être menées dans le cadre de l’examen, lereportage etc. On peut partir du principe qu’il s’agit de l’employeur-maître d’ou-vrage, du maître d’œuvre chargé de l’exécution ou d’une personne qu’ils dési-gnent, en raison du rôle de coordination qu’ils ont déjà dans le cadre de la col-laboration générale et la coordination en matière de bien-être au travail.Cependant, rien n’empêche de conclure des conventions qui s’en écartent, parexemple lorsqu’il s’avère qu’un autre employeur dispose dans ce domaine deconnaissances plus approfondies ou d’infrastructures plus importantes;

• qui rédige le rapport commun et qui sera responsable de son envoi;• quelles personnes des parties respectives sont informées en cas d’un accident du

travail grave impliquant un de leurs travailleurs et la façon dont l’information estcommuniquée;

• comment la collaboration avec les services de prévention et les comités desemployeurs concernés par un accident du travail grave sera organisée et cequ’elle comprend concrètement.

• au sujet des services de prévention compétents qui examineront les éventuels acci-dents du travail graves:• le service de prévention de l’employeur-maître d’ouvrage ou le maître d’œuvre

chargé de l’exécution peut effectuer un examen préliminaire pour fixer quellessont les parties concernées par l’accident de telle sorte qu’on peut faire inter-venir leurs services de prévention respectifs. De nombreux accords de collabo-ration sont possibles.

• remarque: confier la mission à un seul service de prévention externe n’est pos-sible que si tous les employeurs concernés par l’accident sont déjà affiliés à ceservice pour le traitement de leurs accidents du travail.

• Au sujet de l’arrangement des éventuels frais qui découlent de l’examen par les ser-vices de prévention:• les clefs de répartition peuvent être prises en considération en tenant compte

d’un ou plusieurs aspects tels que:• le nombre de travailleurs que chaque partie occupe à ses activités dans l’en-

treprise de l’employeur-maître d’ouvrage ou sur le chantier;• le risque inhérent que comporte l’activité de chaque partie;• la partie qui cause l’accident.

66

Le nombre de lieux de travail où les dispositions des chapitres IV et V de la loi sont d’ap-plication est très important. Afin d’éviter qu’un grand nombre de conventions soitdéveloppé, il est indiqué que les différents secteurs industriels développent des clausesstandard.

D’autres questions prioritaires relatives à la procédure à appliquer en cas d’accidentsdu travail graves sur les lieux de travail soumis aux dispositions des chapitres IV et V dela loi sont:• L’article 94septies, §2 stipule qu’afin d'éviter la répétition immédiate d'un accident

grave identique ou similaire, des mesures conservatoires doivent être prises selon lecas de figures qui se présente par ou sous le contrôle de (90):• l'employeur qui fait appel à des entreprises extérieures, dans le cadre de travaux

visés au chapitre IV, section 1;• l'utilisateur, dans le cadre de travaux visés au chapitre IV, section 2;• le maître d’œuvre chargé de l'exécution, dans le cadre de travaux sur des chan-

tiers temporaires ou mobiles visés au chapitre V;• L’employeur de la victime d’un « très » grave accident du travail notifie cet accident

aux fonctionnaires chargés de la surveillance.

(90) « sous le contrôle de » signifie que lapersonne concernée ne doit pas néces-sairement prendre les mesures elle-même, mais qu’elle veille au moins à ceque quelqu’un d’autre les prenne etqu’elle s’assure ensuite que la mesuresoit prise.

67

9 Surveillance et dispositionspénales y compris les amendesadministratives

L’article 80 dispose que, sans préjudice des attributions des officiers de police judiciai-re, les fonctionnaires désignés par le Roi surveillent le respect de cette loi et de sesarrêtés d’exécution.

En vertu de l’article 847 du Règlement général pour la protection du travail, il s’agit desdélégués du gouvernement pour l’inspection du travail, des agents de l’administrationdes mines, des ingénieurs et conducteurs de l’Office central de l’électricité, des fonc-tionnaires de la Direction générale Contrôle du bien-être au travail. Ces fonctionnai-res sont chargés, chacun en ce qui le concerne, de surveiller le respect des dispositionsdu Règlement général pour la protection du travail.

Pour ce qui concerne le respect de la loi du 4 août 1996 et de ses arrêtés d’exécution,l’arrêté royal du 28 août 2002 désigne comme fonctionnaires chargés de la surveillance:• les ingénieurs, ingénieurs industriels, ingénieurs techniciens, techniciens et contrô-

leurs techniques de l’Inspection technique de l’Administration de la sécurité du tra-vail;

• les médecins et contrôleurs sociaux de l’Inspection médicale de l’Administration del’hygiène et de la médecine du travail;

• les conseillers et conseillers adjoints de l’Inspection médicale de l’Administration del’hygiène et de la médecine du travail qui sont porteurs du diplôme de licenciés ensciences ou qui sont ingénieurs industriels;

• les ingénieurs des mines, ingénieurs, ingénieurs industriels et délégués- ouvriers àl’inspection des minières et des carrières de la division Sécurité de l’Administrationde la qualité et de la sécurité du Ministère des Affaires Economiques.

En pratique, depuis la recomposition des différentes administrations en directions géné-rales, la surveillance est effectuée par la Direction générale Contrôle du Bien-être autravail du SPF Emploi,Travail et Concertation sociale. Cette Direction générale regrou-pe les anciennes inspection technique et inspection médicale qui faisaient respective-ment partie de l’ancienne Administration de la sécurité du travail et de l’ancienneAdministration de l’hygiène du travail, ainsi que les inspecteurs de l’ancien Ministère desAffaires Economiques.

Les fonctionnaires exercent cette surveillance conformément aux dispositions de la loidu 16 novembre 1972 concernant l’inspection du travail.

Les dispositions pénales sont résumées ci-dessous dans un tableau qui indique l’articlecorrespondant, la personne punissable, le comportement sanctionnable, la sanction etl’amende administrative. En outre, les conséquences de la loi sur les arrêtés d’exécu-tion existants sont mentionnées.

69

Article Personne Comportement Sanction* Amende adm.*

81,1°

81,2°

82

83

84,1°

84,2°

85

86,1° et 2°

86,3°

87,1° et 2°

employeur,mandataire, préposé

conseillers externesen prévention,service externepour les contrôlestechniques sur leslieux de travail

employeur,mandataire, péposé

entrepreneur,mandataire, péposé

employeur - maîtred’ouvrage, mandatai-re, préposé

employeur - sous-traitant, mandataire,préposé

employeur - maîtred’ouvrage, mandatai-re, préposé

maître d’ouvrage,maître d’oeuvrechargé de la con-ception, mandataire,préposé

coordinateur-projet

maître d’ouvrage,maître d’oeuvrechargé de l’exécu-tion mandataire,préposé

violation de la loi et des arrêtésd’exécution (général)

exécution des missions contraire-ment aux dispositions de la loi ounon exécution des missions con-formément aux conditions etmodalités prescrites

- pas de service ou de comité- obstacle à leur fonctionnement

- entrave l’exercice de leur mis-sion- entrave l’exercice du mandatdes délégués du personnel

obligation générale de coordina-tion quand les travailleurs sontoccupés sur un même lieu detravail

information et coordination

collaborer à l’information et à lacoordination

obligation spéciale à l’égard dessous-traitants, employeurs etindépendants

obligation de coordination et decollaboration liée à l’élaborationdu projet de l’ouvrage

exécution des missions contrai-rement aux dispositions de laloi ou non exécution des mis-sions conformément aux condi-tions et modalités prescrites

obligation de coordination et decollaboration liée à la réalisa-tion de l’ouvrage

prison: 8 jours à 1 anamende: 50 € à 1.000 €


amende: 100 € x le nom-bre de travailleurs








250 € à 2.500 €(art. 1er bis, §1, 8°, a)

aucune

250 € à 2.500 €(art. 1er bis, 8°, b et c)

250 € à 2.500 €(art. 1er bis, 8°, d)

250 € à 5.000 €(art. 1er bis, 9°)

250 € à 5.000 €(art. 1er bis, 9°)

250 € à 2.500 €(art. 1er bis, 8°, e)

250 € à 2.500 €(art. 1. bis, 8°, f)

aucune

250 € à 5.000 €(art. 1er bis, 10°, a)

70

Article Personne Comportement Sanction* Amende adm.*

87,3°

87,4°

87,5°

87,6°

87,7°

87,8°

88

88° bis

89

entrepreneur man-dataire, préposé

employeur, manda-taire, préposé

maître d’oeuvrechargé de l’exécu-tion, mandataire,préposé

entrepreneur, man-dataire, préposé

sous-traitant, man-dataire, préposé

coordinateur - réali-sateur

indépendant

toute personne

toute personne

collaboration à la coordination etrespect des règles liées à la sécu-rité et à la santé

respect des règles liées à la sécu-rité et à la santé

choix d’un sous-traitant, contratet prise de mesures par lui-même

choix d’un entrepreneur, contratet prise de mesures par lui-même

choix d’un sous-traitant, contratet prise de mesures par lui-même

exécution des missions contraire-ment aux dispositions de la loi ounon exécution des missions con-formément aux conditions etmodalités prescrites

obligation d’information et de col-laboration

infraction à l’injonction du juge demettre fin aux actes de violenceet de harcèlement

obstacle à la surveillance







prison: 8 jours à 1 anamende: 26 € à 500 €

prison: 8 jours à 1 moisamende: 26 € à 500 €

prison: 8 jours à 3 moisamende: 50 € à 1.000 €

250 € à 2.500 €(art. 1er bis, 10°, b)

250 € à 5.000 €(art. 1er bis, 10°, c)

250 € à 5.000 €(art. 1er bis, 10°, d)

250 € à 5.000 €(art. 1er bis, 10°, b)

250 € à 5.000 €(art. 1er bis, 10°, b)

aucune

aucune

aucune

1.875 € à 9.375 €(art. 1er bis, 3°, a)

* Les montants repris dans ce tableau sont à multiplier par 5,5

71

TEXTE DE LOI

Le texte de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécu-tion de leur travail peut être consulté sur le site du SPF: www.emploi.belgique.be.

le bien-être des travailleurs lors de l'execution de leur

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