SANTE AU TRAVAIL3 heures de présentations et d’échanges à retrouver dans ce numéro...

La lettreL’actualité de la protection sociale des branches professionnellesédition

Spéciale

3e RENcoNTRE ANNUELLE AdéIS Jeudi 20 novembre 2014

éditionSpéciale

Le 20 novembre dernier, près de 180 personnes étaient présentes

pour assister aux présentations et échanges de La 3e rencontre

annueLLe adéis. retour sur cet événement dont Le contenu

n’a pas Laissé indifférent...

2014 : UN mILLéSImE INTENSE !

troisième rendez-vous annuel depuis la création d’adéis, la matinée du 20 novembre a permis de plonger au cœur de l‘activité sociale des

branches professionnelles grâce à une thématique plus que

jamais d’actualité : la santé au travail. La présidence

et la direction générale d’adéis ont rappelé les nombreux facteurs qui ont conduit à retenir ce sujet.

tout d’abord, il s’agit d’un élément incontournable

de la négociation collective. il concerne l’ensemble de nos

concitoyens, entreprises et salariés. son rapport avec la généralisation de la couverture

santé d’entreprise est évident, et c’est un des piliers pour la mise en place d’actions de solidarité. il permet également aux branches de développer leur stratégie de prévention. enfin, priorité du comité d’observation stratégique d’adéis pour l’année écoulée, santé au travail rime avec bien-être dans son sens le plus global. Les échanges de cette rencontre avaient donc pour but de déterminer des axes de réflexion susceptibles de faire progresser les choses dans un domaine des plus sensibles.

Toujours une longueur d’avance...si 2014 est une année particulièrement intense, il est bon de rappeler que les 3 exercices écoulés l’ont également été pour adéis. Lors de notre première rencontre en 2012, nous étions dans une phase de lancement où il était nécessaire d’expliquer les raisons de cette création et d’affirmer nos engagements. 2013 a été l’année des promesses avec la généralisation de la couverture santé d’entreprise, et il a fallu envisager la fin des désignations avec les branches professionnelles. en janvier 2014, le principe de recommandation a soulevé beaucoup d’interrogations, d’autant plus que tout le monde s’est retrouvé dans l’attente des décrets fixant les modalités de fonctionnement de ce nouvel article.

Isabelle Gounin-Lévy, journaliste LCI

Henri Martinez, Directeur Général

Film institutionnel 2014

éditionSpéciale

Responsable du secteur Agriculture, industries et transport (19 accords)Philippe Lallemand • 06 88 24 58 59

Responsable du secteur Economie sociale, médico-social et enseignement (19 accords)Aicha Tlibi • 06 07 74 97 31

Responsable du secteur Commerce et services (26 accords)Pascal Ronzon • 06 09 51 02 34

directeur du développement Jérôme Bonizec • 06 32 54 12 67

directeur général Henri Martinez • 06 08 75 15 72

Vos contacts

La lettre adéis • support d’information périodique édité par adéis • Directrice de la publication : valérie capmarty

adéis • groupement paritaire de prévoyance régi par le titre iii du livre ix du code de la sécurité sociale29 boulevard edgar Quinet 75014 paris tél. 01 43 55 49 49 Membres fondateurs : apicil prévoyance • ciprev • humanis prévoyance • ipsec

3e rencontre annuelle ce qui n’a pas changé, c’est que depuis

3 ans les branches disposent d’une équipe entièrement à leur service pour les accompagner, quelles que

soient les modifications de leur environnement. Les méthodes

évoluent, même si certaines questions telles que le degré élevé de solidarité ou la transparence restent encore

en attente de réponses précises.

pendant ce temps, nous avançons avec nos institutions

membres et effectuons un travail d’adaptation afin de déterminer comment réaliser au mieux la

mutualisation, ou apporter des services en matière de prévention et d’action sociale. Le développement étant l’essence même d’adéis, nous avons répondu à 20 appels d’offres depuis le début de l’année : 6 ont été gagnés et 8 sont en cours. et puisqu’il est aujourd’hui question d’anticipation, rappelons que la mission du cos est de réfléchir aux besoins à venir des branches pour déterminer les services qui leur seront nécessaires demain. c’est pourquoi il avait déjà en 2013 commencé son travail en prévision des nouvelles règles, car comment parler de prévention ou d’action sociale sans un diagnostic de l’état de santé des salariés dans les entreprises des branches ?

La lettre page 3

Denis Banizette, Président

Michel Dieu, Vice-Président

LES TEmpS foRTS dE LA mATINéE• Dédicace de Luc ferry pour son livre «L’innovation destructrice»

• Baromètre des branches, technologia pages 4-5

• Table ronde : bien-être au travail pages 6-7

• Exposé de Luc ferry : L’importance de la santé au travail page 8 dans notre société

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distribué à 3500 salariés d’entreprises faisant partie d’un panel de branches, le questionnaire élaboré par technologia avait pour vocation de déterminer des tendances reflétant le sentiment de bien-être dans l’entreprise. pourquoi une telle démarche ? pour analyser les risques rencontrés et favoriser la prévention. en se dotant d’un outil tel que ce baromètre, les branches se donnent en effet les moyens d’envisager des actions concrètes. tout d’abord pour réduire l’absentéisme lié aux arrêts de travail, ensuite pour optimiser leur régime de prévoyance qui souffre d’une trop forte sinistralité.Le travail est au cœur de toutes nos existences, même pour les personnes sans emploi. il joue un rôle protecteur - d’ailleurs les chômeurs sont plus exposés aux risques de dépression -, nous permet de nous construire au quotidien, constitue un lien avec les autres et favorise l’expression de notre créativité. performances à l’échelle de l’entreprise et au niveau de l’humain sont étroitement liées : il existe une véritable relation entre l’équilibre économique et la «bientraitance sociale».

Le baromètre constitué s’est donc appuyé sur les 5 piliers du travail sain, celui qui autorise une implication maximale des salariés :- des exigences professionnelles adaptées

aux possibilités offertes- un soutien en adéquation avec le travail demandé- une reconnaissance équitable- un travail ayant du sens- une autonomie satisfaisante, et surtout pas d’abandon.enfin, deux autres dimensions ont été ajoutées :- l’évolution du secteur- la vision de l’avenir (permettant de combattre

l’anxiété, élément déterminant pour la motivation).

dES RéSULTATS éLoqUENTS71% des répondants sont satisfaits de leur situation professionnelle : un niveau de contentement important, conforme à une précédente étude de l’anact qui avait annoncé le chiffre 67 %. a noter que la satisfaction est plus grande (78 %) chez les salariés vivant dans des communes de 20 000 à 200 000 habitants.pourtant, 39 % de ces personnes considèrent leur activité comme éprouvante. un résultat à nouveau en adéquation avec l’enquête summer de 2010 qui avait annoncé 36 %. Les salariés des tpe sont seulement 1/3 à considérer leur activité comme éprouvante.26 % estiment que leur santé s’est dégradée au cours des 3 dernières années. ceci est particulièrement vrai chez les femmes (près d’une sur trois avec 31 % contre 21 % pour les hommes). en 2010, le baromètre axa avait noté 37 % de personnes ressentant une influence négative du travail sur leur vie.

missionné par Le comité d’observation

stratégiQue d’adéis, Le cabinet technoLogia

a dressé un biLan représentatif de La

QuaLité de vie au travaiL via un paneL

de branches professionneLLes. un état

des Lieux présenté par Jean-cLaude

deLgènes, son directeur généraL.

en voici La retranscription.

Un oUtil d’optimiSation

poUR LA SANTé AU TRAVAILJean-Claude Delgènes,

Directeur Général Technologia

Baromètre des branches

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Satisfaction Equilibre Vie

professionelle Vie privée

éprouvante Activité

0

25

50

75

100Exigence Autonomie Soutien social Reconnaissance Sens du travail

Zéro

10%

Un

21%

Deux

32%

Trois et plus

32%

Déclaration d’arrêts courts (12 derniers mois)

% de personnes en risque élevé d’épuisement

Zéro

14%

Un

23%

Deux

33%

Trois et plus

43%

Déclaration d’arrêts longs (12 derniers mois)

% de personnes en risque élevé d’épuisement

Zéro

10%

Un

21%

Deux

32%

Trois et plus

32%

Déclaration d’arrêts courts (12 derniers mois)

% de personnes en risque élevé d’épuisement

Zéro

14%

Un

23%

Deux

33%

Trois et plus

43%

Déclaration d’arrêts longs (12 derniers mois)

% de personnes en risque élevé d’épuisement

Ensemble

1 à 9 salariés

10 à 49 salariés

50 salariés ou plus

0 % 10 % 20 % 30 % 40% 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %

Solidaire Chaleureuse Joyeuse Sereine Calme Confiante Dynamique Tendue Conflictuelle Froide Passive Ennuyeuse Agressive Malveillante

• Arrêts de travail et risques psychosociauxil s’agit du véritable cœur de l’étude.35 % des répondants ont connu et déclaré au moins un arrêt de travail au cours des 12 derniers mois :- principalement les femmes (39 %)- les grandes entreprises sont aussi les plus touchées (45 %).Les arrêts de travail de courte et de longue durée sont significativement liés entre eux. Ils révèlent le niveau d’épuisement professionnel.

Les arrêts courts (moins de 21 jours) sont généralement expliqués par une exigence au travail trop forte, ou perçue comme telle.

Les arrêts longs sont plutôt justifiés par un ressenti de trop faible soutien dans le travail (collègues, hiérarchie…)

Il existe une corrélation entre les arrêts et les risques psychosociaux. il n’y a pas de fatalité dans l’absentéisme mais ces informations doivent constituer des pistes d’actions ciblées pour les branches.

• Facteurs de risques et de soutienon constate une forte augmentation de la charge de travail, sauf dans les petites structures.une étude anact de 2014 révèle que 68 % des salariés estiment que leur qualité de vie au travail s’est dégradée à cause de l’augmentation des exigences professionnelles.

La vision de l’avenir est contrastée : près d’un tiers des répondants pense qu’idéalement il aura quitté son entreprise dans trois ans, alors qu’un autre tiers n’arrive pas à se projeter à cette même échéance. il faut donc, pour rassurer, envisager des actions d’information, de communication et de sensibilisation afin de :- développer une fierté d’appartenance,- réduire l’anxiété par rapport à l’avenir.

autonomie et soutien social permettent de compenser.L’ambiance professionnelle (quel travail effectué et avec qui)est un indicateur.

il est possible d’améliorer l’ambiance de travail dans les grandes entreprises où l’on constate un clivage.

• Cartographie des risques

Le sens du travail, l’autonomie et le soutien social sont plutôt favorables aux salariés et permettent donc de limiter les risques tandis que la reconnaissance est à un niveau médian, et l’exigence est plutôt élevée.

• Le ressenti des salariés

en termes de ressenti des salariés, la satisfaction et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle sont très favorables. cependant, l’activité est assez ou très éprouvante pour près de 40 % d’entre eux.

0

20

40

60

80

100 a augmenté

n’a pas changé

a diminué

Ensemble 1 à 9 10 à 49 50 ou plus salariés salariés salariés

52 %

37 %

44 %

38 %38 %

54 %

41 %

55 %

Le rôle des branches en matière de santé au travail est donc essentiel comme le souligne l’accord du 9 juin 2013 qui leur confère une véritable mission dans ce domaine. il est important de penser à bien travailler sur les 3 dimensions (individuel, collectif, sociétal) en suivant deux principes :- favoriser la formation- s’outiller pour agir (comme avec ce baromètre), limiter l’absentéisme, améliorer la santé des salariés et l’équilibre économique, apprécier la dégradation des conditions de travail.il existe des possibilités d’actions pour inverser les tendances négatives et favoriser l’implication des salariés. en ayant toujours à l’esprit que le travail est porteur de santé quand le travail est sain.

La lettre page 5

Il s’agit ici des niveaux de risques moyens (cotation sur une échelle de 0 à 100).

éditionSpéciale

5 spéciaListes, 5 écLairages, un même enJeu : permettre à L’individu et à L’entreprise d’avancer

avec sérénité et pérennité vers une meiLLeure QuaLité de vie au travaiL. une tabLe ronde riche

en échanges pour comprendre La situation et envisager des actions de prévention.

Comment définir le bien-être au travail ?Agnès Martineau-Arbes (AMA) : avoir la notion de bien faire

son travail, dans de bonnes conditions, en se sentant utile, reconnu par ses

pairs et par son manager.Hervé Lanouzière (HL) : parler de risque ou à l’inverse de qualité de vie au travail détermine notre approche.

L’équilibre repose sur 2 piliers : la sphère intime et l’utilité sociale.

Laurence Lautrette (LL) : La jurisprudence évolue à l’inverse du ressenti des salariés. au niveau du droit, la difficulté est de transformer une notion abstraite en quelque chose de mesurable.

Olivier Torrès (OT) : Le bien-être est une double force car c’est à la fois intérieur et transmissible. ce qui est encore plus important dans une pme avec un management de proximité.Jean-Paul Lacam (JPL) : etre content le lundi matin en percevant la reconnaissance de son travail, et apprécier le vendredi soir pour profiter du temps personnel en faisant la part des choses.

Pourquoi une telle importance aujourd’hui ?HL : Les entreprises sont nombreuses à se demander comment faire face à leurs problèmes d’absentéisme, de turn-over ou de fidélisation d’employés sur lesquels elles ont investi, ce qui impacte leur niveau de performance

global. aujourd’hui les choses ont changé aussi bien pour les usagers que pour les salariés ou l’organisation de la production : il faut donc trouver de nouveaux compromis.AMA : a l’origine des malaises recensés par le médecin du travail, on trouve souvent des contradictions entre la définition initiale d’un poste et les exigences de l’employeur. c’est pourquoi il est essentiel que le discours managerial soit clair et sincère. de même, le salarié doit tenir les engagements qu’il a pris lors de son embauche. La confiance et le respect mutuels sont les éléments indispensables du bien-être.LL : Le droit a connu 4 évolutions majeures :- a l’origine, la société industrielle voit l’humain comme un outil qui doit être en bon état pour bien travailler. il s’agit pour l’entreprise d’une obligation de moyens devant garantir la sécurité de ses salariés, et ceux-ci doivent démontrer le lien de causalité entre leur emploi et leurs troubles en cas de pathologie physique.- par la suite, les choses s’inversent et c’est l’employeur qui doit prouver qu’il fait son devoir pour préserver la santé physique de ses salariés.- en 2002, l’obligation de moyens devient une obligation de résultat où l’employeur est mis en cause dès que la pathologie du salarié est avérée. celle-ci comprend désormais l’aspect moral avec les notions de stress, harcèlement, risques psychosociaux.

Jean-Paul Lacam, Délégué Général du CTIP (Centre Technique des Institutions de Prévoyance)

Agnès Martineau-Arbes, Médecin du travail

Bien-être et travail : commENT TRoUVER LE boN éqUILIbRE ?

Bien-être au travail La lettre page 7

- aujourd’hui, plus besoin d’être malade : l’employeur peut être

condamné pour toute situation susceptible de générer un stress.en 50 ans, l’obligation de réparation de l’employeur s’est

donc muée en obligation de prévention par anticipation :

il faut désormais entretenir le corps, le cœur et la motivation des salariés.

Quels sont les véritables risques psychosociaux ?AMA : L’exigence mentale avec la surcharge de travail et ses injonctions contradictoires, l’exigence émotionnelle (dans les secteurs sanitaires et sociaux ou le commerce), l’insécurité économique, le conflit de valeurs entre l’entreprise et l’individu. pour ce qui est du harcèlement moral ressenti, il y a en fait très peu de cas avérés : il s’agit le plus souvent de malentendus, même si l’environnement de travail peut avoir des conséquences catastrophiques. dans tous les cas, les arrêts de travail courts constituent un très bon indicateur.OT : on ne s’est jamais vraiment intéressé à la santé des dirigeants de pme, des professions libérales, des commerçants... pourtant, ce sont eux qui ont le moins de visibilité concernant leur avenir avec le stress que cela peut occasionner. heureusement, il existe des facteurs compensateurs, «salutogènes» : sentiment de maîtriser son destin, endurance et optimisme. il a été démontré qu’entreprendre était bon pour la santé car il s’agit d’une contrainte choisie, non subie. rappelons enfin qu’une société mature doit protéger ceux qui la font vivre et qu’un dirigeant soucieux de sa santé s’ocuppera de celle de ses salariés.JPL : L’environnement global de notre société est anxiogène, il suffit de regarder le journal télévisé pour s’en convaincre. un chiffre à méditer quand même : dans le rapport 2014 de la cnam des salariés, la santé mentale représente 22,6 milliards d’euros pour 7,5 millions de personnes. soit 20 % de plus que le niveau moyen de l’ocde.HL : J’aimerais prendre pour exemple celui d’un couple dirigeant une pme d’une quinzaine de personnes que j’ai rencontré récemment. Le mari est en permanence en quête de nouvelles commandes tandis que son épouse

s’acquitte des tâches administratives, et malgré cette énergie déployée avec succès une absence de motivation est ressentie dans le personnel. après discussion, les salariés expriment qu’ils ne sont pas hostiles au fait de travailler davantage mais que leurs outils, notamment informatiques, sont mal adaptés. grâce à ce dialogue, chacun peut comprendre la problématique de l’autre et aller vers une base de compromis. Le plus important est d’éviter le clivage.

Quelles solutions peut-on envisager ?LL : au niveau des branches, l’ani du 19 juin offre la possibilité d’aborder tous les éléments de qualité de vie au travail en une négociation unique. Les organismes de protection sociale sont souvent trop peu utilisés alors que des structures comme les institutions de prévoyance présentent 3 grands atouts pour les branches :- constituer un incroyable outil statistique,- organiser de nombreuses actions de prévention, notamment pour répondre aux obligations de plus en plus fortes fixées par le législateur,- représenter par leur statut paritaire un interlocuteur de confiance aussi bien pour les salariés que pour le patronat, contrairement à d’autres entités jugées partiales.

JPL : depuis toujours, les institutions de prévoyance sont à l’écoute, avec une connaissance historique

et une culture du dialogue social. Les exemples de leurs actions ne manquent pas, comme le programme 2012 sur le bien-être au travail d’apicil ou son tout récent ambition santé,

ainsi que l’aide aux aidants mise en place par humanis au travers des centres de répit. avec le

nouveau contexte découlant de l’ani, l’offre évolue positivement car il faut plus que jamais se démarquer par la qualité et le développement de services, aussi bien pour les entreprises que pour les familles. cela peut se traduire par une aide au retour au travail, des propositions

concernant la dépendance, les dépistages précoces, l’accès à un réseau de soins... on doit désormais s’impliquer dans la maîtrise des risques, la réduction de la sinistralité, et tenir compte des pathologies dans l’entreprise comme cela a été fait pour le handicap. Le point fort des institutions de prévoyance est incontestablement leur travail de proximité avec les branches et les entreprises.

Laurence Lautrette, Avocate associée du Cabinet

Laurence Lautrette et associés

Hervé Lanouzière, Directeur Général de l’Anact (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail)

Olivier Torrès, Président de Amarok

(1er observatoire sur la santé des dirigeants de PME)

la santé au travail dans notre société page 8

éditionSpéciale

l’entrepriSe : UN LIEU AffEcTIf Luc Ferry,

philosophe et ancien ministre

3 qUESTIoNS dE LA SALLESans effort, ne va-t-on pas vers l’égoïsme et le manque de solidarité ?La pédagogie du travail est essentielle. mais avec chaque chose à sa place : l’éducation relève de la famille, avec des parents et des enfants, alors que l’enseignement est l’univers de l’école, avec des professeurs et des élèves.Le terme de ressources humaines a-t-il encore un sens dans l’entreprise ?L’événement le plus fort de l’histoire de l’europe est l’invention du mariage d’amour. ses conséquences se traduisent jusque dans l’entreprise qui est un lieu affectif, comme une famille, où il n’est plus seulement question de ressources mais de relations humaines, facteur de plus en plus important.La mondialisation ne conduit-elle pas plutôt à une version linéaire de l’individu ?c’est le paradoxe de la société moderne : chacun essaie d’affirmer sa différence dans un mode de vie uniformisé, comme l’illustrent les possibilités infinies de personnalisation proposées aujourd’hui pour les produits les plus standard.

comme le rappellent les «économistes du bonheur», le sentiment de stress et de perte d’autonomie a nettement augmenté ces 25 dernières années. une notion particulièrement subjective dont on ne sait si elle est due à la dégradation des conditions de travail ou à l’inflation du souci de soi. si le chômage est clairement la peur dominante, on note un faible civisme d’entreprise en france avec 23 % des salariés qui accepteraient de travailler plus, à rémunération égale, pour aider leur entreprise en difficulté, alors que la moyenne européenne est de 58 %. et 75 % des salariés français regrettent de ne pouvoir consacrer plus de temps à leur famille, contre 60 % en europe. pourtant, plus de 70 % se trouvent heureux professionnellement. car il existe un élément essentiel de bien-être au travail : les relations humaines dans l’entreprise.

Pourquoi cette quête est-elle devenue centrale ?il existe une variable religieuse entre les pays catholiques et anglo-saxons : le statut de la souffrance. alors que l’utilitarisme -qui prône qu’une action est bonne moralement quand elle tend à augmenter la somme de bonheur dans l’univers- est la doctrine de référence dans les pays anglo-saxons, ceux d’europe du sud

sont construits sur une théologie de la souffrance. Liberté et sacrifice de soi sont chez nous plus importants que le bien-être. on retrouve donc cet héritage, comme dans l’école républicaine où le labeur est plus récompensé que le talent, qui conduit à valoriser l’effort, associé à une souffrance, une pénibilité, indissociable du travail. dans les années 60, traditions anglo-saxonnes et catho-républicaines se réconcilient avec l’émergence d’une nouvelle vision morale du monde, la troisième dans l’histoire de l’occident.a l’origine, la vision aristocratique, présente depuis les philosophes-rois de l’antiquité, voulait que la cité soit juste lorsque les 3 constituants de la société étaient à leur place : l’élite en haut, les «gardiens» au milieu et la population nécessaire au fonctionnement en bas. ce principe va durer jusqu’à la révolution française où va apparaître une vision méritocratique : on va demander à chacun de s’élever, de faire des efforts pour satisfaire des normes transcendantes par rapport à l’individu afin qu’il égale par son travail un niveau supérieur au sien, universel. enfin, dans les années 60, le but de l’existence humaine est désormais d’être soi : le «deviens ce que tu es» de freud, devant conduire à l’épanouissement de la personnalité. si l’on considère la trajectoire parcourue, la question du bien-être au travail ne pourra que monter en puissance de manière exponentielle dans les prochaines années.

QueLQues éLéments de réponses

phiLosophiQues pour compLéter

L’anaLyse des socioLogues

en matière de recherche du bien-être...