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L’accompagnementindividuel

3. L’analyse ds pratiques professionnelles

4. Les 7 règles d’or pour créer un climat de confiance

5. Les types de difficultés d’apprentissage

7. Les techniques de recherche d’emploi (TRE)

Les entretiens d’accompagnement

9. L’entretien d’accueil

10. L’entretien de positionnement

11. L’entretien centré sur les difficultés

12. L’entretien de régulation

13. Les entretiens d’évaluation

14. L’entretien d’accompagnement de l’alternance

Sommaire

L’accompagnementindividuel

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•Décrire précisément le contexte et ce que vous aviez prévu de faire.

•Décrire factuellement la situation, ce qui s’est passé et ce que vous avez fait.

•Identifier les écarts avec ce que vous aviez prévu.

•Analyser les causes possibles de ces écarts en procédant par hypothèse.

•Rechercher des pistes d’action en vous po-sant la question « Si c’était à refaire, qu’est-ce que je ferais ? ».

•Essayer d’en tirer des enseignements per-mettant de transposer dans d’autres situa-tions professionnelles.

•Accepter d’être responsable de ses actes (sans pour autant se sentir coupable).

•Accepter d’être confronté à soi, à l’Autre, aux autres.

•Admette l’incertitude.

•Savoir écouter.

•Savoir émettre des hypothèses de com-préhension (de ce qui a pu se passer).

•Éviter le jugement.

•Éviter de donner des conseils.

•Éviter de transposer son cadre de pensées et d’actions.

Cette analyse peut se faire seul, mais plus efficacement à deux ou en groupe. Dans ce cas, il est nécessaire de développer quelques compétences (selon P. Robo, praticien-explorateur de l’APP) :

À partir d’une situation professionnelle que vous souhaitez analyser (ex : un entretien avec un apprenant, une séquence d’animation…) :

La démarche

Commentaires

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L’analyse de pratiques ProfessionnellesL’analyse de pratiques professionnelles est un ensemble d’activités qui permet d’analyser un vécu professionnel, de lui donner du sens et d’améliorer ses techniques afin de se professionnaliser.

Synthèse

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1 - Se montrer abordable

•Avoir une attitude « d’adulte à adulte », c’est-à-dire d’égal à égal.

•Adapter son vocabulaire à celui de son interlocuteur.

•Accepter les points de vue différents des vôtres.

2 - Respecter la personne

•Adopter une attitude de non jugement.

•S’ouvrir aux émotions de son interlocuteur.

•Prendre en considération son vécu.

3 - Montrer de l’intérêt pour elle

•Se préoccuper de son bien-être dans son parcours.

•Etre bienveillant.

•Soutenir et encourager.

4 - Être disponible

•Être patient.

•Accepter les problématiques de la personne.

•Se libérer de ses propres problèmes.

5 - Écouter

•Être empathique sans compatir.

•Questionner et reformuler afin d’éviter les interprétations.

•S’ouvrir à son cadre de référence (ce qu’elle sait, pense, ressent…) sans transposer le vôtre.

6 - Être juste

•Savoir dire ce qui ne va pas.

•Savoir féliciter.

•Évaluer de manière objective.

7- Respecter vos engagements

•Dire ce que vous faites et faire ce que vous dites.

•S’assurer de l’atteinte des objectifs fixés avec la personne.

•Respecter et faire respecter les règles de fonctionnement. © c-campus • 1362322www.c-campus.fr

Les 7 règles d’or pour créer un climat de confianceLa confiance est une des conditions indispensables à l’apprentissage. Celle-ci se construit tout au long du parcours de l’apprenant. Voici 7 règles pour y parvenir et la maintenir.

Synthèse

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Les difficultés d’ordre Cognitif

Ce sont toutes les difficultés liées aux con-naissances et leur prise en compte :

•Compréhension et expression écrite et orale (ex : les personnes de langue étrangère ou ayant des lacunes dans les apprentissages de bases de la langue).

•Mémorisation des informations à court ter-me ou long terme.

•Concentration sur une tâche (ex : la person-ne concentre toute son énergie sur une par-tie de la tâche sans voir sa globalité).

•Raisonnement.

•Gestion de la complexité (ex : la personne ne prend pas en compte l’importance d’une tâche pour la réussite d’une activité).

•Inadaptation du style d’apprentissage aux méthodes pédagogiques.

•Etc.

Les difficultés d’ordre affectivo-émotionnel

Ces difficultés reposent sur le fait que nous avons tous une représentation de nos capa-

cités à réussir (cf. Sentiment d’efficacité per-sonnel ci-dessous) plus ou moins positive. Avoir des compétences ne suffit donc pas pour réussir. Ces difficultés se manifestent par des comportements divers :

•Démotivation.

•Retrait.

•Évitement d’une tâche.

•Tendance à s’attribuer systématiquement les causes d’un échec.

•Etc.

Les difficultés d’ordre psycho-social

Des difficultés sans rapport avec l’apprentissage (financières, familiales, etc.) peuvent entraver la concentration.

Une difficulté peut en cacher une autre. Exem-ple : si la personne ne se sent pas capable de réaliser une tâche, sa motivation en sera pro-bablement affectée et elle pourrait avoir des difficultés dans la compréhension de celle-ci.

Favoriser le développement d’un sentiment d’efficacité personnel positif afin de renforcer la motivation :

•Mettre la personne en situation de réussite en choisissant des situations pédagogiques lui permettant de prendre conscience de sa progression.

•Faire exprimer l’apprenant sur ses réussites.

•Valoriser les échecs comme sources d’informations et d’apprentissage.

•Favoriser le travail entre pairs.

•Encourager et exprimer votre confiance.

Adapter votre pédagogie afin de faciliter l’appropriation des connaissances :

•Identifier les préférences d’apprentissage par un questionnaire par exemple.

•Varier les modalités et techniques pédago-giques (travail individuel, travail en petits ou grands groupes, en présentiel, en distanciel, etc.).

•Adapter votre rythme…

Les types de difficultés

Les pistes d’actions ou de re-médiation


Les types de difficultés d’apprentissageAfin d’aider votre apprenant à dépasser ses blocages, vous devez d’abord l’aider à identifier sa ou ses difficultés. Les difficultés les plus fréquentes sont classées en 3 grands types.

Synthèse

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Les types de difficultés d’apprentissage

Commentaire

Le Sentiment d’efficacité Personnel est un concept développé par Albert Bandura, psychologue socio-cogniviste . Il se définit par les jugements que nous portons sur nos capacités à organiser et à exécuter les actions nécessaires pour atteindre une performance. Ce sentiment influence nos choix, nos efforts et notre persévérance face aux défis. Il existe 4 principales sources qui influencent notre sentiment :

1. Les expériences maîtrisées : une bonne performance accroit notre sentiment alors que l’échec la diminue.

2. L’expérience vicariante : l’observation de pairs dans la réalisation d’une tâche néces-sitant des efforts peut influencer le senti-ment dans un sens ou dans un autre selon que la tâche est réussie ou non.

3. La persuasion verbale : les retours positifs ou négatifs de nos pairs.

4. Les états physiologiques et affectifs : le stress renforcera négativement notre sen-timent, qui engendrera lui-même du stress.

Le rôle du formateur et de l’accompagnant dans le renforcement du sentiment d’efficacité personnel de l’apprenant est donc essentiel pour agir sur sa motivation.

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Rédiger son CV

Objectif : donner envie de vous rencontrer.

Un recruteur passe en moyenne 20 secondes sur un CV. Un CV clair, aéré, bien mis en page et accrocheur est une condition pour qu’il y passe un peu plus de temps !

Rédiger sa lettre de motivation

Objectif : retenir l’attention du recruteur

Qu’elle soit spontanée ou en réponse à une annonce, votre lettre doit pouvoir dire en quelques lignes en quoi votre expérience va pouvoir répondre aux besoins de l’entreprise (et non l’inverse). Ce que vous allez mettre en avant est primordial.

Préparer ses entretiens d’embauche

Objectif : présenter son meilleur profil pour obtenir le poste

Vous avez décroché un entretien, bravo ! Mais qui allez vous rencontrer : un recruteur ? le DRH ? le manager ?...autant d’attentes diffé-rentes. Repérer les expériences à valoriser, se préparer aux questions délicates, savoir parler des évènements dans son parcours, travailler sa communication non verbale sont les gages de réussite.

Animer et développer son réseau

Objectif : se faire connaître

Un grand nombre de postes ne font pas l’objet d’une annonce et sont pourvus par le « ré-seau ». Créer, enrichir et soigner son réseau nécessite un travail quotidien et un savoir-faire.

Créer et animer son profil digital

Objectif : Se mettre en visibilité des recruteurs et développer son réseau

Les réseaux sociaux sont incontournables dans la recherche d’emploi. Pour en tirer le meilleur profit, il est important de bien choisir son réseau social (Linked In, Viadeo, Face-book…), d’enrichir son profil, de choisir ses relations…

Vous êtes maintenant prêt. Rechercher un emploi nécessite du temps, une organisation et un suivi rigoureux. Voici un exemple de tableau de suivi :


Les techniques de recherche d’emploi (TRE)Après avoir construit un projet professionnel cohérent et réaliste, il est primordial de se préparer à la recherche d’un emploi en s’outillant de quelques techniques. Voici 5 techniques majeures.

Synthèse

Les 5 techniques

Organiser sa recherche

Nom de l’entre-prise et secteur

d’activité

Date d’envoi de candi-dature et référence de

l’annonce

Nom du recruteur/sa fonction/coordonnées

Suivi de la candidature :- dates d’entretien, de

relance, de réponse (motif)

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Les entretiens d’accompagnement

•Poser les bases d’une relation de confiance

• Identifier les motivations et besoins de la personne

• Fixer les objectifs de la mission, de l’emploi ou de la formation

Accueillir • Accueillir chaleureusement, dans un endroit

au calme,•S’assurer que la personne est pleinement

disponible, tout comme vous.

Définir le contrat de communication•Rappeler l’objectif de l’entretien, sa durée et

son déroulement,•Rappeler les règles auxquelles chacun

s’engage (discrétion, confidentialité, utilisa-tion des résultats…),

•S’assurer de la compréhension et de l’accord de la personne.

Se présenter mutuellement• Présenter son parcours et préciser son rôle,• Questionner la personne sur son parcours

(expériences professionnelles, forma-tions…)

Explorer les attentes et besoins •Questionner la personne sur son projet pro-

fessionnel et ses motivations,•Identifier son style d’apprentissage (cf. fiche

« Evaluer le profil de l’apprenant),

Présenter le contenu de la mission, de l’emploi ou de la formation• Présenter les objectifs, le contenu, les mo-

dalités d’apprentissage et l’organisation,• Faire le lien entre ses besoins et les objec-

tifs,• Identifier les freins ou craintes éventuels.

Convenir des règles de fonctionnement• Rappeler les règles et responsabilités de cha-

que acteur dans la relation d’apprentissage,• S’assurer de la compréhension et de l’adhésion

de la personne.

Conclure• S’assurer qu’il ne reste pas de question en

suspens,• Réaffirmer sa disponibilité et son soutien.

•Préparez votre entretien (réunir les docu-ments nécessaires : CV, lettre de motivation de la personne, référentiel de compétence du métier ou de la formation…)

• Prenez le temps de faire parler la personne et de la questionner sur ses représentations de la mission, de l’emploi ou de la formation visée

• Utilisez une charte d’engagements récipro-ques afin de faciliter les échanges en phase 6. Exemples d’engagement :

•L’apprenant s’engage à faire part de ses difficultés en toute transparence

•L’accompagnateur s’engage à mettre en œuvre tous les moyens afin d’aider l’apprenant à dépasser ses difficultés

Objectifs

Etapes

Conseils


L’entretien d’accueilL’entretien d’accueil est généralement réalisé avant le démarrage d’un parcours de formation.

Synthèse

9

•Définir les compétences et connaissances détenues par une personne en référence à un emploi, une mission ou une formation.

• Préciser ce qui est acquis et ce qui doit faire l’objet d’un apprentissage.

• Construire un parcours de formation ou de professionnalisation adapté.

• Engager la personne dans un processus d’apprentissage.

Accueillir •Accueillir chaleureusement, dans un endroit

au calme.•S’assurer que la personne est pleinement



son déroulement. •Rappeler les règles auxquelles chacun

s’engage (discrétion, confidentialité, utilisa-tion des résultats…).


Explorer les compétences et connaissances acquises• Retracer le parcours de formation (initiale et

continue) de la personne.•Questionner sur les expériences significati-

ves au regard du référentiel ciblé. •Guider l’analyse des compétences développées

lors de ces expériences.

Elaborer un diagnostic•Identifier avec la personne les écarts de

connaissances et de compétences avec le référentiel.

Elaborer le parcours de professionnalisation• Identifier avec la personne les modali-

tés d’apprentissage qui lui permettront d’acquérir les compétences manquantes (module de formation, mission apprenante, tutorat…)

Contractualiser• Formaliser le parcours de formation.• Rappeler les engagements réciproques.•S’assurer de l’adhésion de la personne.

•Préparez votre entretien (réunir les docu-ments nécessaires : CV, lettre de motivation de la personne, référentiel de compétence du métier ou de la formation…).

• Complétez l’entretien par un questionnaire de connaissances, un questionnaire de style d’apprentissage, des mises en situation…

• Prenez le temps d’approfondir les expé-riences de la personne qui n’a pas toujours conscience des compétences qu’elle a pu développer à cette occasion.

Objectifs

Etapes

Conseils


L’entretien de positionnementL’entretien de positionnement est réalisé avant le démarrage d’un parcours de formation. Il permet de « positionner », c’est-à-dire comparer le profil de l’apprenant au regard du référentiel de compétences visé.

Synthèse

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•Analyser avec la personne la situation qui pose problème.

• Identifier les causes.

• Mettre en place un plan d’actions.


au calme.•S’assurer d’être pleinement disponible.•Si l’entretien est à l’initiative de la personne,

l’inviter à s’exprimer sur sa demande afin d’identifier les objectifs de l’entretien.


son déroulement.•Rappeler les règles auxquelles chacun



Explorer la difficulté• Faire décrire la difficulté dans la situation

d’apprentissage de façon très précise.• Reformuler afin de vérifier sa compréhen-

sion des informations fournies.

Diagnostiquer les causes •Formuler des hypothèses sur la ou les cau-

ses de la difficulté rencontrée.•Chercher à vérifier ces hypothèses en ques-

tionnant la personne.

Remédier à la difficulté• Amener la personne à résoudre elle-même

sa difficulté.• S’assurer de la pertinence de la solution au

regard de la difficulté.• Si nécessaire, faire des suggestions.

Conclure• S’assurer auprès de la personne de l’atteinte

de l’objectif fixé.• Si possible, en tirer les enseignements de

manière plus globale.• Etablir, si nécessaire, un plan d’actions.• Témoigner de sa confiance.

•Prenez le temps d’explorer de manière ap-profondie la difficulté avant de faire des hypothèses.

• Résistez à la pression de la personne qui souhaite obtenir une solution immédiate

• Dans certains cas, vous devrez faire pren-dre conscience du problème avant de définir avec la personne le contrat de progrès.

• Adoptez une attitude bienveillante (calme et patience)

Objectifs

Etapes

Conseils


L’entretien centré sur les difficultésL’entretien centré sur les difficultés doit être réalisé avec rigueur dès l’apparition d’une difficulté d’apprentissage.

Synthèse

Différents types de difficultéLors de son apprentis-sage, l’apprenant peut rencontrer différents types de difficultés, à des moments diffé-rents : difficultés liées à la compréhension ou la réalisation d’une tâche, baisse de motivation, de difficultés d’intégration, d’organisation dans son travail,….et parfois, une difficulté peut en cacher une autre !

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•Amener la personne à prendre conscience du problème si ce n’est pas le cas.

• Identifier les causes.

• Définir les actions permettant le ou les changements nécessaires.

Accueillir •Accueillir dans un endroit au calme.•S’assurer d’être pleinement disponible.

Définir le contrat de communication•Rappeler l’objectif de l’entretien, son thème,

sa durée et son déroulement.

Partager le constat• Expliquer le problème ou le dysfonctionne-

ment par des faits concrets.•Expliquer votre ressenti et les impacts du

problème.• Inviter la personne à s’exprimer sur sa vision

de la situation.• Rechercher les causes éventuelles.

Rechercher des solutions•Inviter la personne à proposer des change-

ments concrets• Si besoin, faire des propositions.

Contractualiser• Amener la personne à s’engager sur les

changements attendus.• Déterminer un prochain rendez-vous de

contrôle dans un délai raisonnable.• Rappeler les bénéfices de ces changements.• Réaffirmer sa confiance.

•Soyez à l’écoute mais ferme sur ce qui est négociable de ce qui ne l’est pas.

• Ne tournez pas autour du pot et exprimez de manière très factuelle le problème.

• Maîtrisez vos émotions. Il ne s’agit pas de régler vos comptes ou de faire une leçon de

morale mais de rechercher un changement de comportement.

• N’allez pas trop vite vers la solution. S’assurer d’abord de la prise de conscience du problème par la personne.

Objectifs

Etapes

Conseils


L’entretien de régulationL’entretien de régulation est réalisé dès l’apparition d’un problème de comportement ou d’un dysfonctionnement dans la mise en œuvre du parcours.

Synthèse

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•Qualifier les acquisitions.

•Fixer des objectifs de développement.

• Engager l’apprenant.


au calme,•S’assurer d’être pleinement disponible.

Définir le contrat de communication•Rappeler l’objectif de l’entretien, son thème,

sa durée et son déroulement,•Rappeler les règles auxquelles chacun

s’engage (discrétion, confidentialité, utilisa-tion des résultats…),


Explorer le domaine évalué•Inviter en premier lieu l’apprenant à faire

une appréciation globale de ses prestations.•L’amener à identifier ses réussites et les

points qu’il pense pouvoir améliorer.•Reprendre chaque point à évaluer et faire

part de son appréciation en argumentant.•Rechercher les points d’accords et discuter

des points de vue divergents.

Diagnostiquer •Amener l’apprenant à identifier ses difficul-

tés.•Si besoin, reprendre rendez-vous pour me-

ner un entretien plus approfondi (cf. Entre-tien centré sur les difficultés).

Remédier• Amener la personne à identifier des solu-

tions.•Valider avec lui la pertinence de ses solu-

tions.

Conclure•Formaliser le plan d’actions avec un délai

précis.•S’assurer de l’engagement de l’apprenant.•Réaffirmer sa confiance.

•Demandez à votre apprenant de préparer l’entretien selon le déroulement ci-dessus.

• Appuyez vous sur une grille d’analyse de critères objectifs et assurez vous que ces critères sont bien compris par l’apprenant.

Communiquez-la à l’avance à votre appre-nant.

• Prenez le temps de rechercher l’accord et d’approfondir les difficultés rencontrées avant de rechercher des solutions.

Objectifs

Etapes

Conseils


Les entretiens d’évaluationLes entretiens d’évaluation peuvent être réalisés à différents moments de la formation :- En amont, pour évaluer les pré-requis, les attentes, les motivations (cf. Entretien de positionnement)- Pendant la formation pour évaluer les acquis et établir un plan de progrès- A l’issue de la formation pour faire un bilan des acquis- quelques temps après la formation pour évaluer l’acquisition des compétences en situation de travail

Synthèse

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•Aider la personne à analyser son vécu en entreprise.

• Adapter le parcours tutoral si nécessaire.

• Soulever les difficultés éventuelles.


au calme.•S’assurer que la personne est pleinement



son déroulement. •Rappeler les règles auxquelles chacun



Explorer le thème•Inviter la personne à faire le bilan de sa der-

nière période en entreprise.• Questionner sur sa relation avec les mem-

bres de son équipe et son tuteur.• Identifier clairement ce qui a pu être mis en

pratique de ce qui n’a pas pu l’être.

Analyser les réussites et les difficultés ren-contrées•Reformuler en valorisant les réussites .• Identifier les causes des difficultés rencon-

trées. • Amener la personne à trouver ses solu-

tions).

Conclure• Formaliser le plan d’action si il y a lieu.• Encourager.• Rappeler sa disponibilité.

•Formalisez avec l’apprenant, avant cha-que départ en entreprise, des objectifs d’application des connaissances afin de fa-ciliter le transfert pédagogique. Puis repre-nez-les pour guider l’entretien.

• Profitez de ce moment pour évaluer égale-ment la bonne compréhension des attendus

du métier (posture adéquate, compréhen-sion des enjeux…).

• Si des difficultés sont apparues lors de la période en entreprise, il peut être néces-saire de planifier un entretien centré sur les difficultés (cf fiche « Entretien centré sur les difficultés »)..

Objectifs

Etapes

Conseils


L’entretien de suivi d’un parcours en alternanceL’entretien de suivi d’un parcours en alternace peut être réalisé à chaque retour d’une période en entreprise.

Synthèse

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l’accompagnement individuel - campusformateur.ovh · le rôle du formateur et de l’accompagnant...

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