L’absentéismeL’impact des absences au travailp

Un vaccin contre l’absentéisme?

Pourquoi la santé organisationelle?

é ê•Changer notre centre d’intérêt 

• Comprendre les besoins des employés en matière de santé

Dé l   t  tt      d    d  •Développer et mettre en œuvre des programmes de prévention de la santé efficaces

Ordre du jour

1. Qu’est‐ce que l’absentéisme ?

Ordre du jour:

Discussion sur le thème de l’absentéisme

2. Tendances en matière d’absence

3. Solutions

4. Étude de cas

Ça devrait être intéressant…

Qu’est‐ce quel’absentéisme ?

Absence: << fait pour un travailleur de ne pas êtrephysiquement présent au poste de travail qui lui a été assigné au moment où il devait s’y trouver >>1assigné au moment où il devait s y trouver >>1

Absentéisme: << comportement de la personne qui manque Absentéisme: << comportement de la personne qui manque à son obligation de présence, qui est souvent absente >>2

1 Gérard DION, Dictionnaire canadien des relations du travail, 2e édition, Québec, Presses de l’Université Laval, 1986, page 3.2 Josette REY DEBOVE et Alain REY  Le Nouveau Petit Robert : dictionnaire alphab/tique et analogique de la 2 Josette REY‐DEBOVE et Alain REY. Le Nouveau Petit Robert : dictionnaire alphab/tique et analogique de la langue française, Paris, Le Robert, 2008,  à la page 10

AbsentéismeConsidérations administratives

Absenceprévue

Volontaire(Évitable)

Invonlontaire(Non évitable)

Absence non éprévue

Deuil Présentation en 

cour 

(Évitable) ( )

Non raisonnable

Raisonnable

prévue

FamilialeMaladielcour 

Raisons familialesRéserviste des FC 

FormationGrossesse

raisonnable

Payée

Blessure PersonnelleTransportConditions climatiques N   éCongé parental Payéeq Non payée

AbsentéismeConsidérations de causalité

EntrepriseGestionnaireEmployé Entreprise

CultureLeadership

Politiques et procédures

Gestionnaire

Style de gestionSphère de responsabilité

Connaissance du personnel

p y

Âge et sexeÉtat de santé

Situation familialePolitiques et procéduresConvention collectiveCulture de l’équipe

Structure de l’équipeCohésion de l’équipe

ValeursAttitude

Objectifs de carrièreSens des responsabilitésNiveau d’engagementNiveau d engagement

Tendances récentes en tiè  d’ bmatière d’absence

Taux d’absence du travail, 1999 à 2009

27 %

18 %

Durée des absences

Hommes et Femmes

9.8 jours

Femmes11.4 jours

Maladie

8 6 jours

0 6 12

Raisons personnellesHommes

8.6 jours

Work absences in 2009. Perspectives, Statistics Canada June 2010 —Catalogue no. 75‐001‐X

Influence des facteurs organisationnels

é

Maladie

Raisons personnelles 8 jNon syndiquép 8 jours

Syndiqué 13,7 jours

0 7 14

Influence de l’âge

12,5 joursDe 55 à 64 ans

De 45 à 54 ans

De 35 à 44 ans

De 20 à 24 ans

De 25 à 34 ans

De 15 à 19 ans 6,5 jours0 7 14

Les coûts cachésLes coûts cachés…

Coûts directs Coûts indirects

• Congés de maladie• Heures supplémentaires• Travailleurs suppléants

• Mécontentement de la clientèle• Perturbation des équipes de travail• Augmentation du stress en milieupp

• Invalidité de courte durée +g

de travail• Démoralisation des employés• Retards dans les échéances• Diminution de la productivité• Assurance de la qualité•Temps pour trouver des travailleurs 

lé tsuppléants

Les employeurs paient par une perte de productivité, et la santé physique et mentale des 

l é     ff t= employés en souffrent

Taux d’absentéismeTaux d’absentéisme

Nombre total d’employés: 200 X

Rémunération moyenne par jour: 200 $ X

Employés exigeant un remplacement: 75% X 

Moyenne de jours d’absences par employé, par année: 10 jrs

= Coût total de l’absentéisme: 700 000 $

Modèle pour élaborer une politique de gestion de l’absence

1. Analyse du profil du dossier d’absentéisme

• Taux d’absentéisme

• Types d’absences

• Déterminer les causes

• Quelles sont les absences les plus coûteuses• Quelles sont les absences les plus coûteuses

2. Interprétation des résultats

3 Concertation sur le plan d’action3. Concertation sur le plan d action

4. Accompagnement à l’implantation du plan d’action

Politique sur la gestion de l’absence

Mécanisme à mettre en place afin de gérer les différents types d’absences (excessives, répétitives, personnelles, ICD, ILD).

1. Procédures de retour au travail

2. Rôle et responsabilités 

3. Phase du retour au travail

4. Dialogue

5. Formation

Solutions de gestionde l’absentéismede l absentéisme

Qu’est‐ce que enConnexionMD ?

Solution complète de gestion des absences

Suivi de l’assiduité

Gestion de cas Consultations en RH

Résultats  StratégiesRapport sur les  SoutienRésultats quantifiables

StratégiesRapport sur les absences

Soutien

Processus type

L'employé appelle l'employeur pour l'informer de son absence.

L'information est entrée dans le système de suivi en ligne

Un rapport de seuil est exécuté.

Un intervenant professionnelappelle l'employé absent pour lui offrir un  Évaluation de la situation              

soutien.

D   l  i di id l   i t l   t    t il 

Plan d’intervention 

Coordination des traitements et retour au travail

Des plans individuels visant le retour au travail sont élaborés et un suivi automatisé s'ensuit.

Principes directeurs 

Établir une connexion

p

GestionnairesMédecinsPsychiatres

Maintenir la confidentialité

Offrir un support

Ê l i

Gestionnairesde dossierset infirmières ayant 

è  à 

PsychiatresTravailleurs sociauxPharmaciensPsychologues

Être en mode solutions accès à y g

KinésithérapeutesErgothérapeutes

Réduire l’impact humain de l’absentéismeObjectifs du 

g Réduire le coût financier de l’absentéisme

Aider les entreprises à atteindre leurs objectifs

programme

Aider les entreprises à atteindre leurs objectifs

Capacités du programme

Données sur l'incidence Production de rapports

Renseignements sur Services de soutien d l' id itéles absences de l'assiduité

Calendrier de l'employé

• Vous pouvez également accéder aux donnéesVous pouvez également accéder aux données sur l'employé, telles que le service, le nom du superviseur, l'horaire et le statut d'emploi, à partir du calendrier.

Vue d'un calendrier de 12 mois

ÉcranEntrée d'absence

Rapport de seuil quotidien

RAPPORTS DE SEUIL

enConnexionRapports de gestion

Fournit des renseignements exacts et précis.

Rapports de gestion

Fournit des rapports de gestion qui vous aident à comprendre les motifs de l'absentéisme.

Vous permet de disposer d'une référence pour vous améliorer et d'effectuer p p ple suivi des répercussions des programmes mis en œuvre.

Vous aide à gérer la politique sur l'assiduité.

• Rapports de mise à jour hebdomadaires• Rapports de mise à jour hebdomadaires

Exemple de rapport

% de populationType et sous-type d’absence

% tif l’ é é éd tTotal des journées perdues % comparatif avec l’année précédente

Mise en oeuvre

Entrer les données sur les employés dans le système

• importation de données électronique

Établir les exigences en matière de sécurité Établir les exigences en matière de sécurité

Offrir une formation aux directeurs et aux superviseurs

Offrir des séances d'information aux employés

Étude de casÉtude de cas

Coop Atlantique

• En 2004 :

• Moyenne des jours perdus : 28 jours par année• Moyenne de l’industrie :  12 jours par année• Coûts liés à l’absentéisme :  plus de 750 000 $ par annéeannée

• Aucun rapport régulier et précis sur les absences n’était produit produit 

Maladie ICD ILD Accidents travail

Réduction des absences

25

30

20

25

Journées perdues dans une 

10

15dans une année par employé

0

5

02003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

enConnexion

$1,400,000

Réduction des coûts

$

$1,200,000

 abs

ence

s

10% projection annuelle

$800,000

$1,000,000

l assoc

ié aux 

Économies

$400,000

$600,000

Coût to

ta

$0

$200,000

2003 2004 2005 2006 2006 2008 2009

enConnexion

ConclusionConclusion

Conclusion

Afin de ré ssir à bien gérer les absences a  tra ail  les Afin de réussir à bien gérer les absences au travail, les entreprises doivent prendre en considération :

• l’ampleur du problème ;l ampleur du problème ;

• l’identification et le traitement de la(des) cause(s) fondamentale(s) ;

• le soutien et des soins aux employés ;

• l’harmonisation aux objectifs de l’entreprise ;

• Le renforcement des contrôles administratifs.

Conclusion

La gestion de l’assiduité doit être vue comme un investissement duquel on comme un investissement duquel on doit tirer profit plutôt que comme un coût à gérer.

Questions?

Merci!