CABINET MGRH

Sacré cœur I n° 8252 DAKAR

mai 15 |CABINET MGRH | 00221 77 056 56 47 / 33 824 18 90

PLEINS FEU SUR la GESTION DU TEMPS

DE PRESENCE EDITORIAL

CITATIONS DE LA SEMAINE Le temps de travail effectif d’un salarié est la période prise en compte pour le calcul de la durée du travail. Il s’agit donc d’une « unité de mesure », essentielle pour déterminer le nombre d’heures travaillées, le seuil des heures supplémentaires ou la pause journalière. Il est donc fondamental de définir les frontières du temps de travail effectif.

Service juridique -CFDT

CONTENU

AU CŒUR DE L’ACTUALITE RECRUTEMENT EN AFRIQUE : QUATRE ENTREPRISES DEVOILENT LEURS PLANS 2

LE MAROC ET LE SÉNÉGAL : LA CO-ÉMERGENCE 2

PLEINS FEUX SUR LA MOBILITE INTERNE

GESTION DU TEMPS ET DES PRESENCES :

PENSER AUX IMPACTS POTENTIELS POUR LES

EMPLOYES 4

GESTION DU TEMPS DE PRESENCE : PLUS

SIMPLE A PARTIR D’UN SMARTPHONE 5

INFORMATIONS UTILES

Annonces de la semaine 6

Le temps de travail 7

NOUS CONTACTER 7

Le premier travail du SRH est de s’assurer du respect du temps de travail de ses salariés.

Planning ? Pointage ? Logiciel ? Les outils se succèdent avec des couts différents mais ayant tous pour objectif d’optimiser et rentabiliser le facteur temps.

Ne dit-on pas TIME IS MONEY ?

Gérer le temps de travail c’est aussi suivre au mieux les règles légales et celles propres à chaque entreprise et conventions collectives ou accords syndicaux.

Mais au-delà de la notion de temps de travail, celui du temps de présence effectif pose problème. Le salarié peut en effet ne pas être à son poste tout en travaillant, comme il peut occuper son bureau en surfant sur internet à des fins personnelles. Le temps de travail effectif c’est cette période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le problème comment s’assurer que le salarié consacre le maximum de son temps à garantir l’effectivité de sa tache ?

EDITION 5, NUMERO 19

2 AU CŒUR DE L’ACTUALITE

Chaque mois ou presque est annoncé un grand projet d’infrastructure en

Afrique. Qu’il s’agisse de centrales thermiques, électriques, de chemins de fer,

d’aéroports, de ports, de route, de construction de logements sociaux ou de

tours de bureaux, le continent est en chantier. « Les infrastructures sont un

sujet clé pour les dix prochaines années, confirme Igor Rochette, Executive

Manager chez Michael Page Africa. Mais ces grands projets sont

particulièrement onéreux, poursuit le chasseur de têtes. Avec la chute du

cours des minerais et des hydrocarbures, les investissements se portent

actuellement vers des secteurs moins coûteux, tels que l’agroalimentaire, les

télécoms, le secteur bancaire ou le tourisme. » Le marché du recrutement est

très actif dans tous ces domaines. De plus, « le boom des classes moyennes

fait les beaux jours du secteur des produits de grande consommation », note

Dienaba Sarr, manager au sein du cabinet Fed Africa, et notamment du

secteur de la cosmétique.

En termes de fonctions, sont tout particulièrement recherchés les directeurs

financiers et les directeurs des ressources humaines, « les premiers, pour

aider les entreprises à structurer leur activité, et les seconds, pour faire face,

notamment, aux besoins croissants en personnel », explique Fanta Traoré-

Ginzburg, CEO du cabinet Empower Talents & Careers. Viennent ensuite les

directeurs juridiques et les directeurs de filiales. En ce qui concerne les

fonctions techniques, les besoins sont très forts en directeurs de production,

maintenance, logistique, directeur produit, directeur projet… et ce, « quel que

soit le domaine industriel », souligne Fanta Traoré-Ginzburg.

Quatre entreprises de quatre secteurs différents dévoilent leur politique de

recrutement pour 2015.

Etudes et ingénierie : des ingénieurs pour Altran Maroc

Le groupe Altran, spécialiste du conseil en innovation et ingénierie, qui

compte quelque 23 000 salariés dans le monde, est installé au Maroc depuis

2012. La filiale compte actuellement 280 salariés basés à Casablanca. « Notre

objectif est d’être 400 à la fin de l’année », annonce Emilie STEVELINCK

BENAYAD, DRH d’Altran Maroc. Profils recherchés ? Des ingénieurs et des

techniciens dans trois domaines (conception mécanique, calcul et simulation

numérique, systèmes électroniques et électriques). Le must ? Des profils

expérimentés ayant déjà travaillé dans des bureaux d’études. Si la DRH

explique ne pas rencontrer de problème pour trouver de jeunes diplômés – «

pour cette population nous puisons dans notre vivier de candidatures

spontanées. Nous en avons reçu 15 000 l’an dernier » – en revanche, la quête

de profils expérimentés se révèle plus délicate. Aussi, pour toucher cette

population, Altran fait feu de tout bois : job-boards marocains et français,

réseaux sociaux dont LinkedIn, mise en ligne des offres sur le site de

l’entreprise, cabinets de recrutement, cooptation, mobilité groupe. La solution

? L’appel à la diaspora. « Comme nous sommes dans une dynamique RH très

positive et que nous offrons de réelles perspectives de carrière, l’accueil est

très positif auprès d’une population expérimentée », note avec satisfaction

Emilie STEVELINCK BENAYAD.

Télécoms : Orange prend part à la guerre des talents

Orange poursuit sa stratégie de développement sur le continent : généraliser

le déploiement de la 3G et nouvelle offre Klif proposant un smartphone et un

forfait à bas coût. Une offre qui sera déployée avant la fin de l’année,

notamment en Egypte, au Sénégal, en Tunisie, au Kenya, au Mali et en Côte

d’Ivoire. Implanté dans 18 pays, l’opérateur y emploie 17 000 salariés,

compte 97,5 millions de clients (dans la zone AMEA) et a enregistré une

croissance de 7 % de son chiffre d’affaires en 2014. Pour accompagner ce

développement, Orange a recruté 1 440 personnes l’an dernier et la tendance

sera la même cette année. Profils recherchés ? « Nous sommes toujours à la

recherche d’experts techniques mais aussi de profils commerciaux et

marketing pour les ventes grand public et le B to B. Nous recrutons dans les

domaines identifiés comme des relais de croissance, qu’il s’agisse du Tout IP,

Un exposé, lors d’un Colloque international organisé récemment, au Maroc, par le

CERAB (Centre d’Etudes et de Recherches Aziz BELAL) et l’Union Marocaine des

Travailleurs, m’a permis d’explorer la possibilité de promouvoir une co-émergence

entre le Maroc et le Sénégal.

La co-émergence peut être définie comme le processus par lequel deux ou plusieurs

pays décident de mettre en valeur les liens qui les unissent (notamment historiques,

géographiques ou amicaux), de combiner leurs forces et atouts respectifs, puis

développent et mettent en œuvre, ensemble et de manière équilibrée, des stratégies

communes, en vue de réussir leur objectif partagé d’émergence.

On peut citer comme exemples dans ce domaine, les « Growth Triangles » en Asie du

Sud-Est (Malaisie, Singapour, Indonésie). Mais, dans ces cas-ci, un partenariat est

limité au niveau des territoires frontaliers.

La Banque Asiatique de Développement (Staff Paper n°54, Février 1994), en

étudiant les « Growth Triangles », a relevé certains facteurs de base qui

conditionnent leur succès : (i) complémentarité économique entre les pays qui les

initient ; (ii) proximité géographique ; (iii) engagement politique et coordination des

politiques ; (iv) développement des infrastructures.

Ces mêmes facteurs peuvent être appliqués à la Co-émergence.

Justification et pertinence d’une perspective de co-émergence entre le Maroc et le

Sénégal

Des liens historiques, fraternels, religieux et politiques très étroits lient le Maroc et

le Sénégal. Ceci date de l’époque des « Almoravides, conduits par Yahya Ibn Oumar

et Abdoullah Ibn Yassin, puis par Abou Bakr Ibn Oumar, qui ont séjourné sur les

bordures du fleuve Sénégal (île de Tidra, Ndar, Saint Louis actuelle), avant de

conquérir Marrakech et le Maroc.

Ces liens ont été, sans discontinuer, partagés par les leaders successifs (depuis Sa

Majesté Mohamed V et le Président Léopold Sédar Senghor) et les peuples respectifs

des deux pays.

La Co-émergence constitue ainsi une perspective digne de la hauteur de la volonté

commune, perpétuellement exprimée, d’approfondir les relations entre les deux

pays et de développer les relations économiques.

FAISABILITE TECHNIQUE

La faisabilité technique de la co-émergence entre le Sénégal et le Maroc peut être

analysée en se fondant sur la grille proposée par la Banque Asiatique de

Développement concernant les « triangles de croissance ».

En termes de proximité géographique, la distance entre les deux pays est faible ; elle

fait un peu plus de 700 kms, ce qui est correspond environ à celle qui sépare Dakar

et Kédougou au Sénégal. La volonté politique est également très élevée deux côtés.

En outre, le réseau d’infrastructures est relativement développé entre le Maroc et le

Sénégal. Il existe une ligne aérienne active (deux vols par jour de la RAM) et une

route de qualité entre Tanger et Dakar (sauf sur quelques portions). Un projet

d’interconnexion électrique est également à l’étude. En revanche, il manque une

ligne maritime régulière entre les deux pays (vieux projet qui tarde toujours à se

faire).

Concernant la complémentarité économique, les échanges commerciaux sont déjà

assez élevés dans le sens Maroc vers le Sénégal (qui est la première destination des

exportations du Maroc vers l’Afrique subsaharienne), et au-dessous de leur potentiel

(y compris pour le Sénégal qui pourrait vendre davantage au Maroc). Le Maroc

exporte essentiellement des produits manufacturés (produits énergétiques, fils et

câbles électriques, produits alimentaires, médicaments et articles de confection) et

des agrumes, tandis que le Sénégal exporte au Maroc du coton et des produits

alimentaires.

Par ailleurs, les investissements marocains au Sénégal sont parmi les plus

dynamiques (banques, assurances, services d’infrastructures et d’énergie, BTP,

Pharmacie, etc.).

Enfin, les deux pays peuvent tirer profit de l’ouverture du Maroc vers les pays

arabes et vers la Méditerranée, et du Sénégal vers l’Afrique de l’Ouest et vers le reste

RECRUTEMENT EN AFRIQUE : QUATRE ENTREPRISES DEVOILENT LEURS PLANS LE MAROC ET LE SÉNÉGAL : LA CO-ÉMERGENCE POSSIBLE ? (1)

de la 3G (voire de la 4G) ou du paiement mobile et du big data », explique

Clotilde Boury, directrice des ressources humaines et de la communication

interne de la zone Afrique - Moyen-Orient - Asie (AMEA). Pour trouver ses

nouvelles recrues, Orange utilise son site dédié OrangeJobs, ses sites locaux,

les réseaux sociaux et les salons de recrutement en ligne « qui nous

permettent de toucher une population plus large que les salons “physiques”

et ce à moindre coût », note la DRH. Mais la concurrence est rude : avec les

autres opérateurs sur les fonctions techniques, mais aussi avec les banques,

les mines et l’agroalimentaire pour les fonctions support. Dans cette guerre

des talents, Orange peut se targuer d’être certifié Top Employeur Africa pour

la deuxième année consécutive.

Industrie hôtelière : Azalaï s’agrandit

Des palaces – comme le Mandarin Oriental à Marrakech qui ouvrira ses portes

cette année, ou le Palais Bayram à Tunis, qui accueille la clientèle depuis fin

2014 – à des produits moyenne gamme, le secteur hôtelier africain a le vent

en poupe. Si les groupes internationaux – à l’instar de Marriott, Hilton ou

Accor – se sont lancés à l’assaut du continent, les groupes africains (Onomo,

Mangalis, Azalaï) entendent bien être de la partie.

Le groupe Azalaï, fondé en 1993 par l’homme d’affaires malien Mossadeck

Bally, compte actuellement 7 hôtels (Mali, Burkina Faso, Guinée Bissau et

Bénin) et emploie 700 salariés. Six nouveaux projets sont en cours : à Abidjan

(Côte d’Ivoire) et Nouakchott (Mauritanie) pour cette année, Dakar (Sénégal)

et Sélingué (Mali) en 2016, Conakry (Guinée) et Niamey (Niger) en 2017. «

Cette expansion va nous amener à tripler nos effectifs sur trois ans, explique

Aminata Soumah, DRH du groupe Azalaï. En fin d’année, nous serons déjà 1

000. »

Deux types de profils sont recherchés : ceux classiques de l’hôtellerie

(cuisinier, réceptionniste, serveur…) et des spécialistes des fonctions support

(RH, finances, informatique, direction d’établissement…). Face à la

concurrence des autres chaînes, comment attirer les candidats et surtout les

fidéliser dans un secteur connaissant traditionnellement un fort turn-over ? «

Nous mettons en avant nos valeurs et notre expérience panafricaine, explique

Aminata Soumah. Notre groupe n’est pas une grosse machine. Nous avons

gardé notre identité. Nous offrons de la formation via notre académie interne,

de la polyvalence et aussi de belles opportunités de carrière. Une personne

entrée tout en bas de l’échelle peut très bien devenir un jour directeur d’un

établissement. »

Audiovisuel : Canal+ appuie sur l’accélérateur

Le groupe audiovisuel affiche de fortes ambitions sur le continent africain qui

constitue une véritable réserve de croissance pour Canal+. Après avoir plus

que doublé en deux ans, le nombre d’abonnés est aujourd’hui de 1,5 million

dans une vingtaine de pays. Et l’objectif affiché pour fin 2016 est d’atteindre

les 2 millions. Le groupe a lancé en octobre dernier A+, une chaîne familiale «

faite par des Africains pour des Africains ». Diffusée dans 20 pays d’Afrique de

l’Ouest et centrale, elle veut se positionner comme « la grande chaîne

africaine ». Après avoir recruté 120 personnes en 2014 (pour un effectif

global sur le continent de 700 personnes réparties dans 10 filiales), 150

nouvelles recrues devraient rejoindre le groupe cette année. Profils ? 50 % de

jeunes diplômés et 50 % avec une première expérience. « Nous recherchons

des talents dans le domaine commercial, qui représente la moitié de nos

besoins, mais aussi dans le management et dans la technique, précise Isabelle

Lugnier, DRH de Canal+ Overseas. Nous essayons d’être innovants dans nos

méthodes de recrutement. »

Exemples : le groupe propose une Africa Summer School (stage de trois mois

dans une des filiales avec travail sur un projet précis), ou encore un concours

où des étudiants travaillent en équipe mixte (commercial/ingénieur). « Nous

avons la chance de travailler dans un secteur extrêmement attractif, se réjouit

Isabelle Lugnier. De plus, nous sommes présents en Afrique depuis vingt ans.

Autant dire que nous jouissons d’une solide notoriété. » Un atout de taille

dans la course aux talents.

Myriam Dubertrand / http://www.lemonde.fr/afrique/

de l’Afrique.

Concernant la coordination des politiques, une contrainte forte est posée par

l’appartenance du Sénégal à l’UEMOA et à la CEDEAO, et du Maroc à l’Union du

Maghreb ; ce qui rend impossible la mise en place d’une politique commerciale

extérieure ou d’une politique monétaire et budgétaire commune. Une solution

envisageable consisterait à accélérer la mise en place d’une Zone de Libre Echange

entre le Maroc et la CEDEAO (le contexte est devenu plus favorable avec la signature

des APE) et de bâtir ainsi progressivement une Co-émergence entre le Maroc et la

CEDEAO ; le Sénégal jouant un rôle de facilitateur. Concernant les politiques

sectorielles, aucun obstacle ne s’oppose au développement de partenariats avancés

entre le Maroc et le Sénégal.

Contenu potentiel du projet de Co-émergence entre le Maroc et le Sénégal au niveau

sectoriel

Dans le domaine de l’agriculture et de l’agro-industrie, les deux pays pourraient

jumeler l’expérience marocaine et la disponibilité de terres et d’eau au Sénégal pour

promouvoir les investissements agricoles. Des joint-ventures peuvent être

développés également dans le domaine du cuir et des peaux. Au niveau de la pêche,

le Sénégal pourrait attirer sur son sol des investissements marocains dans le secteur

de la transformation.

Au niveau industriel, il existe une possibilité d’envisager un modèle du type « vol des

oies sauvages » (développé par le Japonais Kaname Akamatsu). Le Maroc pourrait

ainsi déplacer vers le Sénégal certaines industries menacées de perte de

compétitivité.

Dans le domaine portuaire, les deux pays peuvent utiliser les ports de Tanger et de

Dakar comme des ports d’éclatement et de transbordement pour chacun d’entre eux,

et créer une ligne maritime régulière entre Dakar et Casablanca.

Dans le domaine aéronautique : il faudrait augmenter les fréquences des vols, en

jouant sur la baisse des coûts, et développer le transport aéronautique intérieur au

Sénégal, en coopération avec la RAM.

Au niveau des TIC, des opportunités existent pour le développement des

plateformes communes de téléservices (en trois langues : arabe, français, anglais).

Dans le domaine de l’ingénierie et des BTP, les deux pays pourraient mettre en place

un partenariat stratégique entre les groupes marocains et sénégalais pour travailler

ensemble sur les marchés de la CEDEAO.

Au niveau de l’enseignement supérieur, le Maroc et le Sénégal peuvent développer

ensemble des centres de formation sur le continent africain. Il faudrait également

attirer davantage d’étudiants du Sénégal au Maroc et du Maroc au Sénégal, à travers

une meilleure publicité sur les offres disponibles.

Au niveau de la santé, il conviendrait de mettre en place des cliniques d’excellence

animées par des médecins des deux pays (dont beaucoup ont étudié ensemble).

Dans le domaine de la Recherche/Développement, il est possible de mettre en place

des équipes conjointes sur des thématiques ciblées et les soutenir par des

financements des deux Etats et la valorisation commune des découvertes.

Dans le domaine de la Gestion des Ressources humaines, les deux pays gagneraient à

partager les besoins en compétences et à rechercher le cas échéant les experts

souhaités par l’un des deux pays dans l’autre.

MODALITES PRATIQUES DE MISE EN ŒUVRE DU PROJET DE CO-EMERGENCE

ENTRE LE MAROC ET LE SENEGAL

Le cadre juridique de coopération existant entre les deux pays permet de mettre en

œuvre la plupart des axes déclinés ci-dessus. Afin de créer une nouvelle impulsion,

le Maroc et le Sénégal pourraient négocier et signer un Protocole de Co-émergence,

l’un des premiers du genre dans le monde, et instituer une Alliance Maroc-Sénégal,

dans le cadre plus général du Partenariat stratégique à établir entre le Maroc et la

CEDEAO. Sa mise en œuvre serait coordonnée par une Agence de Développement

Maroc-Sénégal animée par des cadres des deux pays et financée à parts égales par

les deux parties. Une Conférence annuelle de l’Alliance Maroc-Sénégal réunirait les

Chefs de Gouvernement des deux pays, alternativement, à Rabat et à Dakar, et une

Réunion ministérielle se tiendrait une fois par semestre, sous la houlette des

ministres des affaires étrangères, en présence de quelques membres des deux

gouvernements et de représentants du secteur privé des deux pays.

Par Moubarack LO

INTRODUCTION

Les entreprises doivent régulièrement faire face à des temps forts durant lesquels leurs employés devront augmenter la cadence et travailler de plus longues heures. Rémunéré ou pas, ce temps supplémentaire comporte des coûts réels pour les employeurs. La gestion des heures et des présences, si négligée, peut de plus, avoir des impacts importants sur la motivation et le moral des employés. Selon une récente étude menée par Léger Marketing pour le compte d’ADP Canada, 21 % des Canadiens exécutent un nombre plus élevé d’heures par semaine pour augmenter leur productivité, et quatre travailleurs sur dix (37 %) parmi ce groupe n’obtiennent aucune compensation ni congé supplémentaire. Ainsi, 62 % des travailleurs canadiens prendront l’initiative de s’auto-gratifier durant leurs heures de travail. Par exemple, ils quitteront leur emploi plus tôt (53 %), seront moins productifs (27 %), utiliseront des congés de maladie inutilement, prendront de plus longues heures de dîner (21 %) ou décideront tout simplement d’arriver en retard au boulot (16 %).

GESTION DU TEMPS ET DES PRESENCES : PENSER AUX IMPACTS POTENTIELS POUR LES EMPLOYES

Depuis des années, et cela s’est intensifié avec le contexte économique actuel, les travailleurs doivent absorber des charges de travail croissantes pour compenser les compressions de personnel. Conséquence : 20 % des travailleurs Canadiens disent devoir rapporter plus souvent du travail à la maison et/ou rester plus tard au bureau pour compléter certaines tâches. Parmi ce groupe :

• Vingt-huit pourcent effectuent de une à cinq heures supplémentaires par semaine. • Quatre employés sur dix (42 %) disent travailler de six à dix heures supplémentaires

par semaine; • Vingt-huit pourcent effectuent onze heures supplémentaires ou plus par semaine.

Toutefois, on le sait, travailler plus longtemps ne signifie pas toujours travailler mieux. Le recours à des outils de gestion des heures et des présences appropriés peuvent s’avérer utiles pour prévoir les besoins en matière de personnel et procéder aux ajustements nécessaires pour s’assurer que les ressources sont suffisantes et affectées au bon endroit et finalement qu’elles soient justement rémunérée. Il existe sur le marché tout un éventail de solutions de gestion des présences et des systèmes de collecte des heures qui aident les entreprises à planifier, à suivre, à analyser les activités de leurs employés et à en faire rapport, tout en permettant aux employés de consigner ou de passer en revue les heures travaillées, de vérifier le nombre de jours de vacances restants et de demander des congés. Dans certains cas, ces solutions sont même compatibles avec les systèmes de paie, pour encore plus d’efficacité. L’entreprise American Apparel établie partout au Canada et qui emploie majoritairement des étudiants avec des horaires de travail variables a choisi de simplifier et de rendre plus exacts ses processus de gestion des heures et des présences. À la suite de l’adoption de la solution EZlabor d’ADP Canada, elle a considérablement réduit le temps alloué à l’administration des heures travaillées de ses employés. L’entreprise a pu en tirer, entre autres, une meilleure gestion des retards et de l’absentéisme et éliminer les risques d’erreurs inévitables avec les systèmes de calcul manuel. Certaines tricheries, comme celles qui consistent à poinçonner la carte d’un collègue en réalité absent, ont aussi été éliminées, un stress de moins tant pour les employés que les gestionnaires. «Par le passé, nous utilisions un système manuel de collecte des heures travaillées, ce qui était plutôt compliqué à gérer. L’avantage avec ce système est que chaque employé est désormais doté d’un numéro spécifique qui permet de calculer avec précision les heures travaillés et à confirmer leur présence au travail », explique Elisabeth Bartolozzi, responsable du service de paie chez American Apparel. Charge de travail réduite Mme Bartolozzi note que la charge de travail a été considérablement réduite pour les responsables de la paie chez American Apparel, mais aussi pour les gestionnaires, chargés de confirmer les heures de travail de leurs employés, à travers le pays. « À chaque semaine, un rapport détaillé de toutes les heures travaillées de nos employés nous permet de rectifier certaines informations erronées avant la distribution de la paie, dont les données sont automatiquement transmise via notre système de gestion des heures et de présences. De plus, nous pouvons plus rapidement identifier les comportements récurrents liés aux retards et à l’absentéisme, mais aussi rémunérer adéquatement les employés qui font du surtemps, » a-t-elle expliqué. Plusieurs employés disent apprécier grandement les systèmes de gestion des heures et des présences puisqu’ils leur donne la possibilité d’être récompensés justement pour leur travail supplémentaire et leur assiduité. « Une bonne gestion des heures et des présences et une rémunération adéquate, peuvent accomplir beaucoup lorsqu’il s’agit de réduire les irritants en milieu de travail », a-t-elle ajouté. « Par exemple, les retards réguliers de certains employés peuvent contrariés les travailleurs ponctuels. De tels outils facilitent la planification du travail, une autre source potentielle de frustration et même de défection pour les employés. Plus que jamais les entreprises doivent bâtir des relations de confiance, tant auprès des actionnaires, dirigeants et gestionnaires, mais aussi auprès de leurs employés. Pour ce faire, les entreprises doivent réussir à éliminer les incertitudes qui viennent encombrer les processus d’affaires et même, dans certain cas empoisonner l’atmosphère ! C’est ce qu’a fait American Apparel en utilisant des solutions de paie et de gestion des heures et des présences qui permettent une plus grande exactitude et équité, en plus d’une sérieuse économie en temps et en argent.

http://www.conseiller.ca/

3 PLEIN FEUX SUR LE THEME DE LA SEMAINE : LA GESTION DU TEMPS DE PRESSENCE

INTRODUCTION

Au 21ème siècle, Sherlock Homes

n’enquête plus au sein des

entre­prises. La gestion du

personnel est prise en charge par

des solutions d’accès

électroniques. Elles permettent à

l’employeur de gérer les entrées

et sorties de son personnel et de

sécuriser les locaux

instan­tanément, de n’importe où,

juste avec son Smartphone.

Elémentaire, mon cher Watson !

La société CDVI est spécialisée dans les solutions d'accès électronique. Elle a mis en place « Atrium », une nouvelle plateforme de gestion d'accès qui allie performance et simplicité d'utilisation. L'atrium est cette cour intérieure d'une maison romaine de l'Antiquité, par laquelle tout le monde passait pour accéder aux différentes pièces.

Le hall d'entrée du bureau, c'est exactement la même chose. Un « hub » de communication qui permet d'accéder à tous les services. Mais avant, il faut pointer ! Comme le veut le dicton, « le temps de travail est sacré » et doit être respecté pour permettre à l'entreprise d'améliorer ses performances. La cohésion de toute société repose sur le comportement de ses employés et leur engagement au travail. Pour encourager cette attitude, les systèmes d'accès électroniques permettent de gérer l'assiduité, mais aussi de sécuriser l'accès aux bureaux. Le système « Atrium » de CDVI permet de mettre en place des « partitions » ou « groupes de zones » dans lesquels l'employeur peut attribuer différents niveaux d'accès. L'employeur dispose ensuite des droits d'accès électroniques par porte et partition. Il peut programmer facilement cette gestion d'horaire intuitive. Jusqu'à 100 scénarios de plage horaire et 100 périodes par plage horaire (jours fériés, évènements…) sont possibles. Au départ d'un simple Smartphone En plus de regrouper les qualités principales d'un système d'accès électronique (rapidité, simplicité et sécurité), le serveur Web intégré « Atrium » est disponible de n'importe où : à partir d'un navigateur web sur votre ordinateur, d'une tablette ou d'un Smartphone. Il est possible d'assurer à distance la gestion des utilisateurs et de leurs badges, verrouiller/déverrouiller jusqu'à 10 portes et consulter l'ensemble des évènements du système (entrées, sorties, ouvertures…etc.) sur le champ. « Atrium » est une solution de protection et de gestion d'accès innovante « 3 en 1 », grâce à ses différents modes de gestion : autonome, centralisé avec un PC en local, ou par l'intermédiaire du serveur web intégré. Grâce à cette nouvelle technologie de gestion des systèmes d'accès via Smartphone et tablette, la supervision à distance permet aux entreprises de minimiser leurs dépenses en matière de matériel informatique. L'employeur est constamment connecté à son bureau sans devoir s'y déplacer. Il peut assurer le bon fonctionnement de ses activités en quelques clics et glissements de doigt. Dans les locaux, des lecteurs de proximité « Black or White » de la nouvelle génération, allient design et innovation technologique. Ils se fondent dans le décor et garantissent rigueur et sécurité. Pour accéder au bâtiment ou bureau, chaque employé utilise un badge, une carte ou une télécommande qui sont auto-programmables sur la centrale principale (possibilité d'ajout ou de suppression d'utilisateur et d'accès). En installant le logiciel PC adapté, l'entreprise peut associer un profil utilisateur à un badge, une carte ou une télécommande. Cette formule lui permet d'obtenir tout l'historique de l'activité d'une personne (ou plusieurs) en particulier. La plateforme permet ainsi d'extraire en fin de mois un rapport d'activité, et d'analyser l'assiduité des employés : absences, heures supplémentaires, entrées et sorties, etc. Rapide et fidèle comme une ombre Grâce à « Atrium », l'employeur est parfaitement autonome: accessible à partir de son Smartphone ou de sa tablette, 24/24h et 7 jours/7. Le système tient instantanément informé de l'état des portes, état des alarmes, évènements (entrées, sorties). A partir de la plateforme web il est possible d'effectuer toutes les configurations voulues : créer, afficher, imprimer vos rapports d'activités et gérer jusqu'à 1 000 utilisateurs. L'interface « Atrium » assure la protection des données utilisateurs. Elles sont sauvegardées sur la centrale et récupérables en cas d'urgence ou de panne. Cette même interface confère également autonomie de gestion et omniprésence. Elle permet à l'employeur d'être le gardien des clés de son « royaume » ! Sherlock Homes peut remballer sa mallette !

Fatima-Zahra Akalay

www.cdvi.ma

4 GESTION DU TEMPS DE PRESENCE : PLUS SIMPLE A PARTIR D’UN SMARTPHONE

DEPOSEZ VOS CANDIDATURES SUR : MGRHSENEGAL@GMAIL.COM

BESOIN D’INTERIM OPTEZ POUR

UNE EXPERTISE APPROUVEE A VOTRE SERVICE

UNE ECOLE UNE MISSI ON UNE VISION

OFFRES D’EMPLOI Nous recherchons pour un groupe immobilier:

(1) Directeur Commercial Bac +5 et 10 ans d’expérience (1) Administrateur Des Ventes Bac +5, 3 ans d’expérience (4) Commerciaux Bac +3 à 5, 3 ans d’expérience (1) RAF Bac +5, 5 à 10 ans d’expérience (1) Technicien SI Bac +3 à 5, 3 ans d’expérience 1 technicien BTP bac +3 et 5às d'expérience ; 1 chef projet BTP ingénieur 5 à 10 ans d'expérience

Les besoins en recrutement sont pour les pays suivants:

SENEGAL, GUINEE CONAKRY TCHAD, CAMEROUN, et CONGO BRAZZA.

Nous recherchons pour un groupe alimentaire :

1 vendeur (bac +3 et 2à 3 ans d'expérience), 1 gérant entrepôt (bac +3 à 5 et 5 ans d'expérience), responsable

marketing (bac+5, 5 ans d'expérience).

INVITATION

Congrès International Francophone des Ressources Humaines (CIFRH) 25 - 26 juin 2015

CNIT de Paris La Défense

En partenariat avec l'Ordre des Conseillers en Ressources Humaines Agréés (CRHA), l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH - FRANCE) organise, pour la première fois en France, la 5ème édition du congrès international francophone des ressources humaines les 25 et 26 juin 2015 au CNIT de Paris La Défense. Ces 2 jours seront dédiés à la communauté RH pour élaborer une vision commune du travail de demain et vous y êtes attendus nombreux. L'entreprise devient un écosystème dans lequel l'international, la révolution numérique transforment profondément le travail au quotidien : - évolution du management, - nouveaux enjeux de la RSE (responsabilité sociale de l'entreprise), - changements dans le travail. Tels sont les 3 grands thèmes du congrès; Inscrivez-vous pour : - Rencontrer, échanger, réseauter avec vos pairs francophones - Vous inspirer en écoutant des conférenciers inédits - Respirer au rythme d'espaces conviviaux, interactifs et innovants - Vous divertir dans l'une des plus belles villes du monde, à deux pas des Champs-Elysées. Au programme : - Conférences plénières - Séquences d'inspiration - Tables de discussion - Ateliers simultanés - Espaces numériques innovants - Station ANDRH : l'actualité du congrès en direct, interviews et dédicaces - Stands RH - Cocktail musical - Et bien d'autres surprises ! Les Assises nationales annuelles de l’ANDRH clôtureront ces deux jours en présence de François Rebsamen, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social. Retrouvez l'ensemble du programme et inscrivez-vous dès maintenant sur www.cifrh.com

Mariam DIAO Secrétaire Générale Adjointe

Association Sénégalaise des Professionnels des Ressources Humaines (ASPRH)

Siège social : N° 8769, Sicap Sacré – Cœur

5 LES ANNONCES DE LA SEMAINE

DE LA DUREE DU TRAVAIL

Article L.136 - Dans les établissements visés à l’article L. 3, CODE DU TRAVAIL 23

Sénégalais et pour répondre aux demandes de certains travailleurs, les

employeurs sont autorisés à déroger à la règle de l’horaire collectif du travail et à

pratiquer des horaires individualisés, sous réserve de l’information préalable de

l’inspecteur du travail compétent et du délégué du personnel. Les horaires

individualisés peuvent entraîner, dans la limite d’un nombre d’heures fixé par

arrêté, des reports d’heures d’une semaine à une autre sans que ces heures

n’entraînent le paiement d’heures supplémentaires.

Article L.137 - Dans les établissements visés à l’article L.3, des horaires de travail

à temps partiel peuvent être pratiqués. Sont considérés comme horaires à temps

partiel les horaires inférieurs d’au moins un cinquième à la durée légale du

travail ou à la durée fixée conventionnellement pour la branche ou

l’établissement. Les horaires de travail à temps partiel peuvent être pratiqués

après avis des délégués du personnel et information de l’inspecteur du travail.

Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans

l’établissement, le salaire des travailleurs à temps partiel est proportionnel à

celui du travailleur qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi

équivalent dans l’établissement. Le contrat de travail des travailleurs à temps

partiel doit être constaté par écrit. Un arrêté du ministre chargé du travail

détermine les modalités d’application du travail à temps partiel. Article L.138 -

Les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée

considérée comme équivalente, donneront lieu à majoration de salaire. A défaut

de convention collective ou d’accord d’établissement, un arrêté du ministre

chargé du travail fixe les modalités d’exécution et les taux des heures

supplémentaires effectuées le jour ou la nuit pendant les jours ouvrables, les

dimanches et les jours fériés ainsi que la durée maxima des heures

supplémentaires qui peuvent être effectuées en cas de travaux urgents ou

exceptionnels et de travaux saisonniers. Des dérogations pourront toutefois être

décidées par arrêté du ministre chargé du travail. Un arrêté du ministre chargé

du travail détermine un contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant

être effectuées, après information de l’inspecteur du travail et des délégués du

personnel, ainsi que les modalités de son utilisation.

Article L.139 - La durée du travail dans les établissements et services publics est

réglementée par décret.

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BONNE SEMAINE

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