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La loi du 20 août 2008 : Est-elle favorable à la rénovation du dialogue social ?

Université Lumière Lyon 2 AREVA NP

I.U.T Lumière Etablissement de

Lyon Département GEA RH

La loi du 20 août 2008 portant

rénovation de la démocratie

sociale

Mémoire de fin de formation

Soutenu le 07/09/2010

Geneviève GUENASSIA, Maître d’apprentissage

Véronique DUTRAIVE, Tutrice I.U.T Année Universitaire

Elodie LACROIX IUT Lumière – DUT GEA


Brigitte LAFAY, Enseignante Candide 2009-2010

REMERCIEMENTS

Je tiens à témoigner ma reconnaissance aux personnes qui m’ont aidée tout au long de la

réalisation de mon mémoire.

Je remercie tout d’abord Geneviève GUENASSIA, mon maître d’apprentissage, pour

son aide dans la réflexion de mon mémoire et pour le temps qu’elle y a consacré.

Je souhaite également remercier Véronique DUTRAIVE, ma tutrice IUT, pour le suivi

qu’elle m’a apporté.

Par ailleurs, je tiens à remercier Brigitte LAFAY pour avoir accepté d’être candide lors

de la soutenance de mon mémoire.

Enfin, je souhaite remercier toutes les personnes avec qui j’ai pu échanger sur la thématique

des élections professionnelles, à savoir :

Isabelle CHOL

Sandra CARRIERE

Jennifer CERDAN

Gérard CARIOT

Louis COTONI



SOMMAIRE

INTRODUCTION........................................................................................................................................................1

PARTIE I LES IRP : QUI SONT-ILS ?....................................................................................................................3

A- QUEL EST LE RÔLE DES IRP ?................................................................................................................................41- Les DP...............................................................................................................................................................42- Le CE.................................................................................................................................................................73- Les OS dans l’entreprise.................................................................................................................................12

B- UN TEMPS FORT DANS L’ENTREPRISE : LES ÉLECTIONS PROFESSIONNELLES.......................................................181- Qui est électeur ? Qui est éligible ?................................................................................................................182- Préparation des élections................................................................................................................................203- Quelles sont les modalités du vote ?...............................................................................................................23

PARTIE II LA LOI DU 20 AOÛT 2008 : LA RÉVOLUTION DE LA CULTURE SYNDICALE..................26

A- QUELS CHANGEMENTS APPORTENT LA LOI ?.......................................................................................................271- Les nouveaux critères de représentativité des OS...........................................................................................272- De nouveaux électeurs / candidats : les MAD................................................................................................313- RSS, une deuxième chance offerte par la loi...................................................................................................334- Les nouvelles règles du dialogue social..........................................................................................................35

B- QUELLES EN SONT LES CONSÉQUENCES ?............................................................................................................371- Des mesures transitoires longues et nuisant au dialogue social.....................................................................372- Une augmentation du risque de contentieux électoraux.................................................................................383- Les rapprochements syndicaux.......................................................................................................................394- La fragilité de la représentativité....................................................................................................................40

C- UNE ILLUSTRATION DES CONSÉQUENCES DE LA LOI CHEZ AREVA.....................................................................411- Etat des lieux et mesure de la représentativité au sein d’AREVA...................................................................412- Plus de vigilance afin d’éviter des contentieux...............................................................................................443- AREVA : Une entreprise prestataire et utilisatrice.........................................................................................464- Un décalage dans les négociations.................................................................................................................47

CONCLUSION...........................................................................................................................................................48

BIBLIOGRAPHIE.....................................................................................................................................................50

TABLES DES ANNEXES..........................................................................................................................................52



TABLE DES ABREVIATIONS ET SIGLES

C.trav : Code du travail

Cass. : Cassation

CCE : Comité Central d’Entreprise

CE : Comité d’Entreprise

CFDT : Confédération Française Démocratique du Travail

CFE-FO : Confédération Française de l’Encadrement

CFTC : Confédération Française des Syndicats Chrétiens

CGT : Confédération Générale du Travail

DP : Délégué du Personnel

DS : Délégué syndical

DUP : Délégué Unique du Personnel

IRP : Institution Représentative du Personnel

LRAR : Lettre Recommandée Avec Accusé de Réception

MAD : Mis à disposition

OS : Organisation Syndicale

RSS : Représentant de la Section Syndicale

SPAEN : Syndicat Professionnel Autonome des agents de l’Energie

Nucléaire

UNSA : Union Nationale des Syndicats Autonomes



INTRODUCTION

L’OIT définit le dialogue social comme incluant tous les types de négociation, de

consultation ou simplement d’échange d’informations entre les représentants des

gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt

commun relatives à la politique économique et sociale.

Le dialogue social prend en compte le contexte culturel, historique, économique et politique de

chaque pays.

De ce fait, son concept et sa définition varient d’un pays à l’autre et d’une région à l’autre et

continuent d’évoluer. Cependant, les principes primordiaux de la liberté syndicale et du droit

aux négociations collectives demeurent les mêmes. Il est donc essentiel d’adapter le dialogue

social à la situation nationale pour faire en sorte que les parties locales soient réellement

intégrées au processus.

Son bon fonctionnement peut permettre, plus largement, de résoudre des problèmes sociaux,

d’encourager la bonne gestion des affaires publiques, de favoriser la stabilité sociale tout en

stimulant le progrès économique. En définitive, son objectif principal n’est autre que de favoriser

une démarche participative.

En France, cinq organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, CGT, CGT-FO,

CFTC) bénéficiaient d’une présomption de représentativité irréfragable autrement dit qu’on

ne peut pas récuser (cf annexe 1). Cette prérogative a été établie par des textes de 1950 (Loi

n°50-205 du 11 février 1950 relative aux conventions collectives et aux procédures de règlement

des conflits collectifs de travail) et de 1966 (Arrêté du 31 mars 1966, publié au JO le 2 avril 1966

qui a inclus la CFDT suite à sa création et la scission de la CFTC en 1964) dans le but de faciliter

l’implantation syndicale dans l’entreprise et d’éviter les contentieux. Mais le dialogue social

apparaissait comme obsolète.


1

http://fr.wikipedia.org/wiki/Conf%C3%A9d%C3%A9ration_fran%C3%A7aise_des_travailleurs_chr%C3%A9tiens#Historique

http://fr.wikipedia.org/wiki/Conf%C3%A9d%C3%A9ration_fran%C3%A7aise_d%C3%A9mocratique_du_travail


De plus, le taux de syndicalisation y est très faible. Il est de 8% et de 5% dans le secteur privé.

Ce faible taux nuit à la légitimité des organisations syndicales.

Ainsi la question de la représentativité des organisations syndicales se posent afin d’optimiser la

démocratie sociale en France.

Selon le premier ministre François FILLON « …la modernisation de notre pays n’était pas

dissociable de la modernisation de notre démocratie sociale. La démocratie politique elle-même

a besoin en permanence de s’adapter aux évolutions de la société, la démocratie sociale doit

suivre la même évolution. »

En effet, le dialogue social dans notre pays conserve une place encore trop restreinte.

Cependant, le dialogue social en France a été fortement critiqué, beaucoup considèrent que les

syndicats représentatifs manquaient de légitimité, ces critiques se sont accentuées après la loi

Auroux de 1982 qui permet aux syndicats de négocier des accords dérogatoires autrement dit des

accords moins favorables pour les salariés.

Une refonte complète des règles relatives à la représentativité syndicale, règles qui n’avaient pas

évolué depuis plus de 40 ans, était inévitable.

On peut se demander quelles sont les conséquences de la loi du 20 août 2008, est-elle

satisfaisante du point de vue de la rénovation du dialogue social. Permet-elle aux salariés

d’avoir un droit de parole plus important au sein de la société ?

Afin de répondre à ces questions il semble important de rappeler le processus des élections

professionnelles et le rôle des Institutions Représentatives du Personnel dans l’entreprise

(Partie I).

Dans le contexte social et économique actuel et étant donné l'importance de la négociation

collective en droit du travail, il semble important d’analyser la loi du 20 Août 2008 (Partie II).

Nous verrons également dans cette partie l’impact de cette loi au sein d’AREVA.


2


PARTIE I Les IRP : Qui sont-ils ?

Les principales élections professionnelles en France sont celles qui permettent d'élire à bulletins

secrets les délégués du personnel et les membres des comités d'entreprise dans le secteur

privé.

Les règles relatives aux délégués du personnel et aux comités d’entreprises s’appliquent :

Aux établissements industriels, commerciaux ou agricoles, aux offices publics et

ministériels, aux professions libérales, aux sociétés civiles, aux syndicats professionnels,

aux sociétés mutualistes, aux organismes de sécurité sociale, aux associations et d’une

façon générale, à tout organisme privé quels que soient leur forme ou leur objet ;

Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ainsi qu’à certains

établissements publics qui assurent à la fois une mission de service public à caractère

administratif et à caractère industriel et commercial.

-AQuel est le rôle des IRP ?


3

http://fr.wikipedia.org/wiki/Comit%C3%A9_d'entreprise

http://fr.wikipedia.org/wiki/D%C3%A9l%C3%A9gu%C3%A9s_du_personnel

http://fr.wikipedia.org/wiki/Vote_%C3%A0_bulletin_secret

http://fr.wikipedia.org/wiki/Vote_%C3%A0_bulletin_secret

http://fr.wikipedia.org/wiki/France


-1Les DP

Historiquement les DP sont les premiers à avoir vu le jour dans l’entreprise.

Les délégués du personnel sont une institution représentative des salariés en France, créée en

1936 par le Front populaire. Supprimés sous le régime de Vichy, ils ont été rétablis par la loi du

16 avril 1946. Celle-ci a été modifiée à plusieurs reprises, notamment par la « loi Auroux » du 28

octobre 1982 sur le développement des institutions représentatives du personnel et en dernier lieu

par la loi quinquennale sur l’emploi du 20 décembre 1993.

Tous les organismes de droit privé, quels que soient leur forme juridique et leur objet, ainsi que

certains établissements du secteur public doivent organiser les élections des délégués du

personnel, dès lors qu’ils occupent au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12

mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédant la date des élections. L’institution

ne peut être supprimée en cours de mandat, mais uniquement à la fin du mandat. Pour que la

suppression intervienne, l’effectif doit rester en-dessous de 11 salariés pendant au moins 12 mois

consécutifs ou non. La suppression se fait alors automatiquement, sans intervention de

l’administration.

Les délégués du personnel sont des salariés de l’entreprise élus par le personnel pour une durée

de 4 ans sauf accord dérogatoire unanime. Ils sont rééligibles.

Le nombre de délégués du personnel à élire varie en fonction de l’effectif de l’établissement. Il

est élu autant de délégués suppléants que de titulaires. Pour déterminer le nombre de délégués du

personnel à élire, l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement est calculé de la même manière

que pour calculer le seuil de onze salariés déclenchant leur mise en place [C. trav., art. L. 2314-

1].

Le délégué du personnel peut cumuler plusieurs mandats à la fois, autrement dit il peut être

tout à la fois, élu du comité d’entreprise, délégué syndical.

a. Les attributions


4

http://fr.wikipedia.org/wiki/1946

http://fr.wikipedia.org/wiki/16_avril

http://fr.wikipedia.org/wiki/R%C3%A9gime_de_Vichy

http://fr.wikipedia.org/wiki/Front_populaire_(France)

http://fr.wikipedia.org/wiki/1936

http://fr.wikipedia.org/wiki/France

http://fr.wikipedia.org/wiki/Salari%C3%A9


Ils ont pour mission de représenter le personnel auprès de l’employeur et lui faire part de toute

réclamation individuelle ou collective en matière d’application de la réglementation du travail

(Code du travail, convention collective, salaire, durée du travail, hygiène et sécurité…)

Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les

délégués du personnel de leurs réclamations.

Ils doivent être consultés, dans les entreprises dépourvu de CE, sur les licenciements

économiques, la durée du travail, la formation professionnelle, la fixation des congés payés.

Ils peuvent également saisir l’inspecteur du travail pour tous problèmes relatifs à l’application du

droit.

De plus, si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il

existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou

mentale, ou aux libertés individuelles, il en avise immédiatement l’employeur. Celui-ci procède

ou fait procéder à une enquête. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité

de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas)

saisit le conseil de prud’hommes. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à

faire cesser cette atteinte.

Enfin, les délégués du personnel peuvent également faire des suggestions sur l’organisation

générale de l’entreprise.

Par ailleurs, en l’absence de comité par suite d’une carence de candidatures, les délégués du

personnel sont investis temporairement de la totalité des attributions économiques du comité

d’entreprise [C. trav., art. L. 2313-13].

En l’absence de comité d’entreprise, les délégués du personnel assurent également,

conjointement avec le chef d’entreprise, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de

l’établissement.

b. Quels sont les moyens spécifiques dont disposent les DP pour remplir ses

attributions ?


5


Afin que les DP exercent au mieux leurs fonctions, l’employeur doit mettre à leur disposition un

local, ils bénéficient également d’un crédit d’heure et peuvent se déplacer librement dans et

en dehors de l’établissement.

Le chef d’établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués, sans aucune condition,

un local afin de leur permettre de remplir leur mission et notamment de se réunir [C. trav., art. L.

2315-6]. Le local choisi doit, en principe, se situer dans l’entreprise elle-même. C’est à

l’employeur de choisir le local, son choix se fait en fonction de l’importance de l’entreprise, de

son implantation, de son effectif et du nombre des délégués. L’utilisation du local doit être

conforme à la mission des délégués du personnel.

Le chef d’entreprise reçoit collectivement les délégués du personnel au moins une fois par

mois. Les délégués du personnel doivent remettre au chef d’entreprise une note écrite exposant

l’objet de leurs demandes, deux jours ouvrables avant la date fixée pour chaque réunion

mensuelle.

De plus, les délégués du personnel ont la possibilité de se déplacer librement dans l’entreprise et

d’y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès

d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à

l’accomplissement du travail des salariés.

Cette liberté de déplacement dans l’entreprise peut s’exercer :

– durant les heures de délégation qui peuvent être prises pendant et en dehors des heures

habituelles de travail ;

– hors du cadre des heures de délégation mais en dehors des heures habituelles de travail [C.

trav., art. L. 2315-5], les délégués du personnel ont la possibilité de se déplacer librement hors de

l’entreprise durant leurs heures de délégation. Dans ce cas, le temps passé à l’extérieur de

l’entreprise s’impute sur le crédit mensuel de délégation alloué au délégué et est payé comme

temps de travail. Toutefois, ce temps de déplacement doit être utilisé conformément à la mission

du délégué, c’est à- dire que l’intéressé ne doit pas sortir du cadre des attributions qui lui sont

dévolues par la loi et ne pas se livrer à une activité d’une autre nature, et notamment syndicale.


6


Enfin, afin d’exercer effectivement leurs fonctions, les délégués du personnel titulaires

bénéficient d’un crédit d’heures. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme

temps de travail et payées comme tel à l’échéance normale de la paye [C. trav., art. L. 2315-3].

Les suppléants ne bénéficient pas légalement d’un crédit d’heures. S’ils remplacent un titulaire,

le temps passé est déduit du crédit d’heures du titulaire. Si des dispositions conventionnelles

accordent un crédit d’heures spécifique au suppléant, ce dernier peut, lorsqu’il remplace le

titulaire, utiliser le crédit de celui-ci en plus du sien [Cass. soc., 21 juill. 1986, n° 82-43.650].

Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel disposent de :

– dix heures rémunérées par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés ;

– quinze heures rémunérées par mois dans les entreprises d’au moins cinquante salariés [C. trav.,

art. L. 2315-1].

Le crédit de 15 heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles en justifiant. De

plus, le cumul des fonctions représentatives entraîne naturellement un cumul des crédits

d’heures.

-2Le CE

C’est par l’ordonnance du 22 février 1945 que des comités d’entreprises se sont constitués. Le

grand mouvement populaire qui a libéré la France de l’ennemi n’a pas été seulement un

mouvement de libération nationale, il a été également un mouvement de libération sociale. En

effet, des idées de projets sur la nécessité d’associer les travailleurs à la direction de l’économie

et à la gestion des entreprises sont apparues. Le but de ce projet était de remettre en marche

l’industrie et d’en accroître le rendement. Puis ces organismes ont été légalisés et généralisés.

Ainsi a été adoptée l’ordonnance instituant des comités d’entreprises et des comités

d’établissement. Les attributions conférées par la loi au comité d’entreprise sont diverses et ont

été sans cesse augmentées depuis la création de cette institution.

Le chef d’établissement est tenu d’organiser la mise en place d’un comité d’entreprise composé

de représentants élus et syndicaux. Il est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif requis a été atteint pendant 12 mois

consécutifs ou non au cours des 3 années précédentes. La suppression de l’institution est


7


envisagée en cas de réduction importante et durable de l’effectif en-dessous du seuil de 50

salariés.

Pour la délégation patronale, il est composé du chef d’entreprise ou de son représentant qui

prendra les fonctions de président du CE. Il devra convoquer tous les mois le CE, fixer l’ordre du

jour avec le secrétaire, présider les réunions et répartir la parole et veiller à la régularité des

votes auxquels il ne participera pas lorsqu’il est à la fois juge et partie comme par exemple pour

le licenciement d’un représentant.

Il sera composé, par ailleurs, d’une délégation du personnel composée de membres titulaire et

suppléant élus.

Enfin, il est également composé d’une représentation d’organisations syndicales

représentatives ne disposant que de voix consultative et désigné obligatoirement parmi les

membres de l’entreprise.

Il est rappelé, qu’avant la loi du 20 août 2008, l’article L. 2324-2 du Code du travail prévoyait

que seuls les syndicats représentatifs dans l’entreprise pouvaient désigner un représentant

syndical au CE. Or dans sa nouvelle rédaction, le texte ne se réfère qu’aux organisations

syndicales ayant des élus au CE.

Les membres du CE sont élus pour 4 ans selon mandats renouvelables. Cependant il est possible

de fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans par accord dérogatoire unanime avec

toutes les OS.

Les titulaires disposent d’un crédit de 20 heures mensuelles et le temps consacré aux réunions

du CE ne s’impute pas sur le crédit d’heure.

Le comité d’entreprise est remplacé, dans les entreprises possédant plusieurs établissements

distincts par des Comité Central d’Entreprise. Il comprend des représentants de chaque comité

d’établissement. Le CCE exerce les attributions économiques qui concerne la marche générale de

l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

a. Les attributions professionnelles et économiques


8

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?cidTexte=LEGITEXT000006072665&idArticle=LEGIARTI000006687618&dateTexte=&categorieLien=cid

http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000019347122


L’employeur a un devoir d’information du CE concernant la marche générale de celle-ci. La loi

prévoit en conséquence que lors de sa constitution puis tout au long de son existence, il

communique un certain nombre d’informations de nature variée soit ponctuellement soit lors

d’échéance régulière. La loi prévoit également qu’il consulte son CE sur des sujets obligatoires

et aussi sur des sujets ponctuels qui interviendraient dans la vie de l’entreprise.

La consultation obligatoire porte principalement sur l’organisation de l’entreprise, les conditions

de travail et d’emploi, la formation professionnelle, la durée et l’aménagement du temps de

travail. (cf annexe 2)

L’employeur doit remettre au CE lors de sa constitution des documents et des informations qui

sont les suivantes :

Documentation économique et juridique

Rapport annuel d’activité

Examen annuel des comptes

Rapport sur la participation

Rapport sur le service médical

Formation professionnelle continue

b. Les attributions sociales et culturelles

En matière sociale, le comité a un rôle de gestion des activités sociales et culturelles, qu’il est

seul à exercer, disposant ainsi d’un véritable pouvoir de décision.

Celui-ci est financé sur un budget spécifique attribué par l’entreprise. Il s’agit de prestations non

obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l’amélioration de leurs

conditions de vie.


9


Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture mais peuvent

également prendre la forme d’une participation à la prise en charge d’une mutuelle de santé,

d’une cantine…

c. Quels sont les moyens spécifiques dont dispose le CE pour remplir ses attributions ?

L’employeur met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à

l’exercice de ses fonctions.

En effet, il est à la charge de l’employeur de mettre à disposition un local éclairé, chauffé et

meublé destiné au comité d’entreprise. Ce local, destiné aux réunions du CE doit comporter au

minimum les chaises et tables nécessaires au bon déroulement des réunions, ainsi qu’une armoire

fermant à clé permettant de conserver les documents destinés au CE à l’abri des indiscrets.

Celui-ci doit se situer à l’intérieur de l’entreprise sauf impossibilité.

La périodicité des réunions se détermine selon le seuil d’effectif de l’entreprise et selon que

l’option de la délégation unique du personnel ait été retenue ou non.

Ainsi, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 200 salariés ayant opté pour la

DUP, le comité se réunira au moins une fois par mois.

En revanche, dans les entreprises de moins de 150 salariés et qui n’ont pas opté pour la DUP la

réunion est alors bimestrielle. Celles-ci se tiennent sur convocation du président du CE qui

adresse aux membres la convocation assortie d’un ordre du jour contresigné par la secrétaire.

Le comité peut également avoir recours à du personnel détaché par l’entreprise ou qu’il engage

directement. Dans les entreprises importantes dans lesquelles les activités sociales ou culturelles

animées par le comité peuvent être nombreuses, le comité peut faire appel à du personnel fixe

pour assurer le bon fonctionnement de ces activités.

Le CE peut également se faire assister dans sa tâche par un certain nombre de personnes dont la

qualification professionnelle doit l’aider à mieux remplir les missions qui lui sont dévolues.

Le CE peut donc recourir à des experts notamment afin d’analyser les informations et les

documents transmis impérativement par l’employeur avant toute consultation (expert-comptable,

expert en technologie, expert libre).


10


De plus, les membres titulaires ont droit à une formation économique d’une durée maximale de 5

jours, organisée par des organismes spécialisés.

Le CE dispose également d’un droit d’alerte afin de lui permettre de demander des explications

à l’employeur en cas de situation économique préoccupante, de saisir l’inspection du travail

lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail

temporaire.

Enfin, le CE dispose de moyens financiers qui sont essentiellement constitués par la

contribution destinée aux activités sociales et culturelles.

Les DP et le CE ont des relations entre eux. En effet, lorsqu’il existe un comité d’entreprise, les

délégués du personnel peuvent lui communiquer les suggestions et observations du personnel

sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité [C. trav.,art. L. 2313-9, al. 1].

Finalement, les IRP ont pour mission première de faciliter le dialogue au sein de l’entreprise

entre l’employeur et les salariés et d’assurer une protection de la collectivité de travail dans les

meilleures conditions qui soient.

Les IRP interviennent à diverses occasions seulement elles ont un rôle d’information et de

consultation cependant le chef d’entreprise est dans l’obligation de les consulter car à défaut ses

décisions pourraient être remises en cause notamment en matière de licenciements et de

restructurations.

Toutes les IRP peuvent s’adresser à l’inspection du travail pour requérir son intervention auprès

de l’employeur, dès lors qu’elles constatent la violation de prescription légale ou réglementaire,

et notamment d’entrave à leur fonctionnement.

Chaque IRP peut agir en justice pour faire respecter ses propres prérogatives, notamment sur le

terrain du délit d’entrave.

-3Les OS dans l’entreprise


11


La liberté syndicale a été reconnue en France par la loi dit Waldeck-Rousseau de 1884. Elle

rompt avec la loi Le Chapelier, qui pendant la révolution française (1791) avait interdit tout

groupement professionnel. Le droit d’adhérer à un syndicat et de défendre ses droits et ses

intérêts par l’action syndicale a été ensuite réaffirmé dans le préambule de la constitution de

1946.

Un syndicat est une association qui regroupe des personnes physiques ou morales. Il a pour objet

exclusif l’étude et la défense des droits et des intérêts matériels et moraux tant individuels

que collectifs de ses membres. Le terme a de nombreuses acceptations mais plus

communément il désigne les organisations de défense de l’intérêt des salariés (ouvriers,

employés ou cadres), souvent désignées sous le sigle « OS » (Organisation syndicale).

Le délégué syndical

Qui peut désigner ? Qui peut être désigné ?Quand le mandat prend

fin ?

Les entreprises (si établissement unique) ou établissements de 50 salariés et +

Les organisations syndicales représentatives (au sens des 7 critères) qui ont constitué une section syndicale.

Tout salarié, à condition que celui-ci soit âgé de 18 ans révolus, travaille dans l’entreprise depuis un an au moins, n’ait fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à ses droits civiques, qui :

A été candidat aux dernières élections professionnelles (CE ou DUPou DP, titulaire ou

Le mandat du DS tombe de plein droit lorsque l’une des conditions suivantes est remplie :

L’OS qui a désigné le DS n’est plus représentative(audience électorale inférieure à 10 % des suffrages aux dernières élections professionnelles).

En tant que candidat aux dernières élections, le DSobtient moins de 10 % des


12


suppléant). Dès lors qu’il

a recueilli sur son nom au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles dans les collèges dans lesquels il s’est présenté.

suffrages sur son nom. L’effectif de

l’entreprise ou de l’établissement est devenu inférieur à 50 salariés sur une période de 12 mois consécutifs ou non au coursdes trois années précédentes.

Révocation du DS par son organisation syndicale.

Démission du DS de son mandat.

Licenciement du DS.

Délégué syndical central

Qui peut désigner ? Qui peut être désigné ?

Les organisations syndicales représentativesau niveau central.

Dans les entreprises de -2000 salariés (comportant au moins 2 établissements de 50 salariés ou +) :

Le DS central est un DS d’établissement Dans les entreprises de +2000

salariés (comportant au moins 2 établissements de 50 salariés ou +) : La désignation est libre

L’ensemble des dispositions du code du travail relatives au délégué syndical d’entreprise est

applicable au délégué syndical central.


13


Représentant syndical au CE

Qui peut désigner ? Qui peut être désigné ?Quand le mandat prend-il

fin ?

Entreprises de plus de 300 salariés :

Chaque organisation syndicale, représentative ou non, ayant des élus au CE

Entreprises de – de 300 salariés :

Chaque organisation syndicale représentative.

Entreprises de plus de 300 salariés :

La désignation est libre

Entreprises de – de 300 salariés :

Le DS est de droit le représentant syndical au comité d’établissement

A la suite des élections professionnelles au CE, lorsque l’organisation syndicale ne remplit pas les critères mentionnés ci-dessus(L. 2324-2 ou L. 2143-22 CT).

Un salarié ne peut cumuler les fonctions de membre élu au CE et de représentant syndical au CE

(Cass. soc. 17/07/1990 n°89-60729).

Le représentant syndical au CCE

Qui peut désigner ? Qui peut être désigné ?

Les organisations syndicales représentativesau niveau central

Le RS au CCE doit être choisi parmi :

Les représentants syndicaux de l’OS aux comités d’établissement

OU

Les membres élus des comités d’établissement.

a. Les attributions


14


Les syndicats assurent la défense des intérêts des salariés, à l’échelle de l’entreprise. Ils

assurent un rôle de communication important en transmettant aux salariés les informations

qu’ils auront obtenues lors des réunions du comités d’entreprise

Ils s’attachent également, à garantir les droits des salariés en termes de salaires, de statuts, de

progression de carrière ou de conditions de vie. C’est principalement par le biais de la

négociation collective que s’exprime cette défense des travailleurs.

De plus, les syndicats jouent un rôle de régulation sociale important, en permettant l’expression

des conflits et des oppositions sans que cela n’engendre de crise sociale grave.

.

Les prérogatives accordées aux seules organisations syndicales représentatives sont : Désigner un délégué syndical, à condition que ce dernier ait été candidat au 1er tour des

dernières élections des titulaires ou suppléants au Comité d’établissement / d’entreprise

(ou de la DUP ou des DP) et qu’il ait obtenu 10% des suffrages exprimés en son nom ; Désigner un représentant syndical au Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions

de travail ; Désigner un délégué syndical central (représentativité de l’organisation mesurée au

niveau de l’Entreprise) ;

Désigner un représentant syndical au Comité d’Entreprise (représentativité de

l’organisation mesurée au niveau de l’Entreprise). Désignation parmi les membres élus

ou les représentants syndicaux de cette organisation syndicale au sein des établissements

Négocier et conclure des accords collectifs (cf paragraphe suivant)

c. Quels sont les moyens spécifiques dont disposent les OS pour remplir ses

attributions ?

Les syndicats tiennent de la loi la capacité de négocier et de signer des conventions et accords

collectifs de travail.


15


Les conventions et accords d’entreprise sont négociés entre l’employeur et les organisations

syndicales représentatives dans l’entreprise. Les parties fixent par accord l’objet et la périodicité

des négociations ainsi que les informations nécessaires à remettre préalablement aux DS.

Un accord d’entreprise ou d’établissement est valable :

S’il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins

30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections

professionnelles, quel que soit le nombre de votant,

Le code du travail prévoit également un certain nombre de négociations périodiques

obligatoires avec les OS représentatives au niveau de l’entreprise. Il s’agit d’une obligation de

négocier mais pas de conclure. L’employeur est tenu de convoquer les OS représentatives, de

leur faire des propositions sur les matières concernées par l’obligation, d’entendre leurs contre-

propositions pour, éventuellement après discussion, aboutir à un accord.

Ces négociations portent sur :

Les salaires effectifs,

La durée effective et l’organisation du temps de travail,

Un régime de prévoyance maladie,

Un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale,

Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

dans l’entreprise,

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi

des travailleurs handicapés.

Dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur et les syndicats négocient également

sur :

Les modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise ainsi

que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires,

La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences,

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et

l’exercice de leurs fonctions,


16


Les conditions de retour et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à

la formation professionnelle.

Le droit de grève, établit depuis la loi de 1864 qui supprimait le délit de coalition, demeure un

mode d’action traditionnel des syndicats.

Cependant le droit de grève étant un droit individuel, le syndicat n’a aucune part privilégiée dans

le déclenchement de la grève. Toutefois, c’est le syndicat qui élabore les revendications et mène

l’action. En tout état de cause, pour qu’une grève soit licite il n’est pas nécessaire qu’elle ait été

déclenchée à l’appel d’un syndicat.

Le syndicat doit, qu’il soit ou non à l’origine de la grève, soutenir les revendications des salariés

(réunion, meeting, défilés).

Enfin, les syndicats disposent aussi de moyens d’action au sein de l’entreprise : un local

syndical, l’affichage de documents et de tracts syndicaux, la possibilité pour le CE de recourir à

son propre expert comptable pour contester les affirmations de la direction.

-BUn temps fort dans l’entreprise : les élections professionnelles

Le code du travail prévoit l’élection de deux catégories de représentants du personnel : les DP

(C. trav. art. L2311-1) et le CE (C. trav. Art. L2321-1). L’obligation d’élire ces représentants du

personnel existe pour la quasi-totalité des entreprises ou établissements implantés en France et

employant un minimum de salariés. Une entreprise de moins de 200 salariés peut se limiter à

l’élection d’une Délégation Unique du Personnel. Celle-ci sauvegarde l’intégralité des

compétences de chaque instance tout en allégeant les charges inhérentes à la coexistence de ces

deux institutions représentatives du personnel dans une même entreprise.

L’effectif de l’entreprise détermine l’obligation d’élire des représentants du personnel et le

nombre de représentants à élire.

-1Qui est électeur ? Qui est éligible ?

Sont électeurs les salariés, autrement dit toute personne liée à l’employeur par un contrat de

travail, âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé trois mois au moins dans l’entreprise et

n’avoir encouru aucune des condamnations privatives du droit de vote politique. Même s’ils


17


ne rentrent pas dans le calcul des effectifs pour l’appréciation des seuils électoraux, les

apprentis, les salariés sous contrat d’insertion professionnelle et les CDD de remplacement

d’un salarié absent, sont électeurs s’ils remplissent les conditions précédentes (Cass. soc.

8/04/1992, n°91-60.264).

Ces conditions sont appréciées à la date du premier tour de scrutin.

Le salarié, dont le contrat de travail est suspendu, est toujours compris dans les effectifs, il peut

également voter et être élu.

De plus, l’employeur doit procéder à l’établissement des listes électorales qui doivent être

publiées au plus tard 4 jours avant les élections. Sur cette liste doit figurer :

Noms et prénoms des inscrits

Date d’entrée dans l’entreprise

Date de naissance

Emploi dans l’entreprise

Coefficient hiérarchique

La première condition pour être éligible est d’être électeur quelque soit sa qualification. Ce qui

signifie que le nom du candidat doit figurer sur la liste électorale.

Il faut également que le salarié fasse partie des effectifs à la date du scrutin.

De plus, le salarié doit avoir 18 ans accomplis et avoir travaillé de façon continue ou non, depuis

un an au moins dans l’entreprise.

Enfin, il ne doit pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du

chef d’entreprise.


18


-2Préparation des élections

Date Préparation électorale

J - 30

Affichages :

Information du personnel

Invitation à venir négocier le protocole, puis à présenter des candidatsau 1er tour toute OS qui satisfait aux critères de respect des valeursrépublicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entrepriseou l'établissement concerné,

Cette négociation est obligatoire et l’employeur doit en prendre l’initiative. Toutesles organisations syndicales intéressées doivent être conviées. Ce protocole doit prévoir : la répartition du personnel dans les collègesélectoraux, la répartition des sièges entre les différentes catégories (qui se fait enfonction de l’effectif) et les modalités d’organisation et de déroulement desopérations électorales.De ce fait, l’employeur et les organisations syndicales doivent définir le nombre etla composition des collèges électoraux. Il est donc nécessaire d’avoir lesinformations relatives à l’effectif et à la qualification des salariés . (cf annexe 3) Le personnel est réparti en deux collèges électoraux :

Les ouvriers et employés

Les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et

assimilés.Dès lors où le nombre des cadres atteint 25, la constitution d’un collège spécial« cadres » est obligatoire. Il y aura alors 3 collèges :


19


Les ouvriers et les employés

La maîtrise

Les cadres

Invitation par courrier LRAR à venir négocier le protocole, puis à présenter descandidats au 1er tour

des OS reconnues représentatives dans l'entreprise

des OS ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise (qu'ellessoient ou non représentatives)

des OS affiliées à une OS représentative au niveau national et interprofessionnel(qu'elles soient ou non représentatives dans l’établissement, l’entreprise ou legroupe)

J - 21 Réunion avec les organisations syndicales pour négocier et signer le protocole

J -20 Affichage du protocole (cf annexe 4)

J - 15 Etablissement et affichage des listes électorales : Le chef d’entreprise doitinformer par voie d’affichage le personnel de l’organisation d’élections en vue de ladésignation de délégués du personnel, et des membres d’un comité d’entreprise.

J - 11Clôture des listes de candidats

J - 10

Affichage des listes de candidatsPréparation du matériel de vote : bulletins, enveloppes, urnes, … Expédier au personnel votant par correspondance :

bulletins, enveloppes, une notice explicative éventuellement les tracts électoraux remis par les OS

Désigner les membres des bureaux de vote (cf annexe 5)

J1er TOUR DE SCRUTIN

Déroulement des opérations électoralesEtablissement du procès verbal


20


J + 1 Affichage du procès verbal (cf annexe 6)

+ 1Organisation d’un 2ème tour si carence de candidats ou si quorum non atteint ous’il reste des sièges vacants

Appel des candidatures

J + 5 Clôture des listes de candidats

J + 6 Affichage des listes de candidats du 2ème tour

J+ 152ème TOUR DE SCRUTIN

Déroulement des opérations électoralesEtablissement du procès verbal

J+ 16Affichage du procès verbal

Envoi à l’Inspection du Travail

Les élections sont organisées par l’employeur à son initiative. Le déclenchement de ses

obligations résulte de différents événements : atteinte des effectifs, arrivée du terme des mandats

des représentants en place, carence lors des dernières élections.

La carence est effective lorsqu’il n’y a pas de candidats, ou si le quorum n’a pas été atteint.

Autrement dit, lorsque le nombre de suffrages exprimés (votants moins bulletins blancs ou nuls)

(cf annexe 8) n’a pas été au moins égal à la moitié des électeurs inscrits.

Le quorum se calcule pour chaque collège et pour chaque type de candidatures (titulaires et

suppléants).

En cas de carence, le bureau de vote établit un procès-verbal de carence (cf annexe 7) qui

constate la nécessité d’organiser un second tour. Celui-ci doit être organisé dans les 15 jours

qui suivent le premier tour. Le procès-verbal devra être affiché dans l’entreprise et être

transmis dans les 15 jours à l’inspecteur du travail. De plus, l’employeur a pour obligation de

transmettre un exemplaire à un prestataire de service chargé par le ministère du travail de

centraliser les résultats des élections professionnelles (art. D. 2122-7, code du trav.)


21


A défaut d’accord, c’est au juge d’instance qu’il appartient de fixer les modalités d’organisation

et de déroulement du vote.

Le vote doit se dérouler sur le lieu de travail et pendant le temps de travail.

-3Quelles sont les modalités du vote ?

Les élections des représentants du personnel (CE et DP) ont lieu simultanément.

Les représentants du personnel étant élus sur des listes établies pour chaque catégorie de

personnel, les listes doivent être distinctes pour chaque collège.

De plus, il est procédé à des votes séparés pour les membres titulaires et les membres

suppléants ce qui implique qu’il soit établi des listes séparées pour les titulaires et les

suppléants. Le vote par correspondance est possible mais la loi ne l’impose pas.

Depuis la loi du 2 août 2005 (loi en faveur des PME), la durée du mandat de tous les

représentants élus du personnel est portée à 4 ans. Néanmoins, un accord de branche, de groupe

ou d’entreprise peut fixer une durée différente qui doit être comprise entre 2 et 4 ans. Le

déclenchement du processus électoral incombe à l’employeur lorsque les seuils légaux sont

atteints (cf partie I A.) ou lorsque le mandat des différents représentants arrive à son terme.

Les représentants du personnel sont élus selon un scrutin à 2 tours.

Si, au premier tour, le quorum n’a pas été atteint, le bureau de vote doit établir un procès-verbal

qui constate la nécessité d’organiser un second tour dans les quinze jours qui suivent le premier

tour. Toutes les personnes présentant les conditions d’éligibilité peuvent se présenter. Le code

du travail n’impose le quorum qu’au premier tour.

Un deuxième tour sera organisé également en cas de carence totale de syndicats représentatifs au

premier tour et qu'aucun candidat n'a été présenté, et s'il reste des sièges à pourvoir lorsque les

syndicats représentatifs ont présenté des listes de candidats incomplètes au premier tour


22


Dans ce cas les électeurs peuvent voter pour les listes autres que celles présentées par les

organisations syndicales, et seuls les sièges qui n'ont pas été pourvus au premier tour peuvent

faire l’objet du second tour.

En principe, l’accord préélectoral négocié avant le premier tour fixe les conditions de

déroulement du second tour. L’employeur doit organiser la publicité de déroulement du

deuxième tour (date, heures, lieu de vote, candidats, etc…)

Les électeurs votent pour un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte

moyenne.

Comment le dépouillement est-il effectué ?

Le dépouillement des bulletins est effectué par le bureau de vote, il est également possible qu’il

soit aidé par des électeurs consentants.

Les bulletins nuls ne sont pas considérés comme des suffrages valablement exprimés.

Sont considérés comme bulletins nuls :

Les bulletins blancs, autrement dit ceux dont l’intégralité des noms est rayée,

Les bulletins sans enveloppe ou dans des enveloppes différentes de celles mises à

disposition des électeurs,

Les enveloppes sans bulletin,

Les bulletins et enveloppes sur lesquels les votants ont porté des signes de

reconnaissance,

Les enveloppes portant plusieurs bulletins,

Les bulletins panachés, c’est-à-dire sur lesquels a été ajouté ou remplacé le nom d’un

candidat figurant sur une liste par le nom d’un candidat d’une autre liste, et

Les bulletins sur lesquels l’ordre de présentation des candidats a été modifié.

Comment les sièges sont-ils attribués ?

Après le dépouillement, il est attribué à chaque liste autant de sièges que le nombre de voix

recueillies par liste contient de fois le quotient électoral. Celui-ci étant égal au nombre de

suffrages valablement exprimés par les électeurs, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.


23


Si des sièges restent à pourvoir, ils sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

Plusieurs règles complémentaires sont prévues :

En cas de moyennes identiques et s’il ne reste qu’un siège à pourvoir, il est attribué à la

liste qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

Si deux listes existent et obtiennent le même nombre de voix, est élu le candidat le plus

âgé des deux susceptibles d’être élus.

Si une liste ne comporte pas assez de noms et importe plus de sièges qu’il ne peut en être

attribué à cette liste incomplète, les sièges non pourvus sont attribués aux autres listes.

Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste sauf si le nombre de

ratures faites sur le nom d’un candidat est égal ou supérieur à 10% des suffrages valablement

exprimés en faveur de la liste sur laquelle il figure.

La vocation initiale des élections professionnelles étaient de déterminer les représentants du

personnel, autrement dit les membres du CE et les DP. Cependant, elles ont revêti une fonction

plus large. En effet, les élections professionnelles servent également à mesurer le seuil de

représentativité, qui est l’objectif de la loi du 20 août 2008 portant rénovation au dialogue

social. C’est ce que nous allons analyser dans cette deuxième partie.


24


PARTIE II La loi du 20 août 2008 : La révolution de la

culture syndicale

Le droit du travail superpose les relations collectives aux relations individuelles ainsi la

collectivité dispose de ses propres représentants qui contribuent à élaborer des normes

conventionnelles qui forment le statut collectif applicable dans l’entreprise. Ce système mis en

place, qui est censé favoriser le développement d’un dialogue au sein d’une entreprise, a

connu des faiblesses depuis plusieurs années comme évoqué en introduction.Pour éviter une asphyxie qui semblait inévitable, le législateur, en accord avec les partenaires

sociaux a opéré une réforme en profondeur par la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la

démocratie sociale. (cf annexe 9)

-A Quels changements apportent la loi ?


25


-1Les nouveaux critères de représentativité des OS

La loi du 20 août 2008 est vécue comme un séisme dans le paysage syndical, elle bouleverse un

système où 5 syndicats étaient comme commis d’office, les salariés ne leur ayant pas délégués de

souveraineté.En effet, jusqu’à la loi du 20 août 2008, deux systèmes coexistaient :

- Représentativité présumée c'est-à-dire que seuls cinq syndicats bénéficiaient de la

présomption irréfragable grâce à l’arrêté du 31 mars 1966 autrement dit que l’on ne

pouvait pas la récuser qui sont la CGT, CGT-FO, CFDT, CFTC, CGC-CFE.

Représentativité à prouver ou tous les autres syndicats, devaient en cas de contestations,

faire la preuve de leur représentativité. Cette preuve devait être établie devant le tribunal

d’instance à l’aide de cinq critères non cumulatifs (les effectifs, les cotisations,

l’indépendance, l’expérience et l’ancienneté, l’influence, l’attitude patriotique pendant

l’occupation)

Le faible nombre de syndiqués en France pose problème, en effet le taux de syndicalisation

français est de 8 %. Cette nouvelle loi va donc permettre de leur donner plus de poids et de

légitimité notamment grâce aux élections. Cependant, bien que la loi supprime cette présomption irréfragable de représentativité, elle

instaure une période transitoire dans laquelle elle maintient dans certains cas une présomption de

représentativité afin de ne pas passer trop brusquement vers le nouveau système.

Les nouveaux critères de représentativité

Avant, la réforme du 20 août 2008 la représentativité des OS était déterminée d’après 5 critères

appréciés globalement : les effectifs et les cotisations, l’indépendance, l’expérience et

l’ancienneté du syndicat, l’influence, l’attitude patriotique durant l’occupation.


26


Ce dernier critère devenu obsolète n’a pas été retenu au cours de la recodification du code du

travail. Désormais, pour être représentative, une organisation syndicale doit réunir 7 critères

cumulatifs : Les effectifs d’adhérents et les cotisations : Le syndicat doit avoir un minimum d’effectif

sans qu’il s’agisse d’une condition suffisante ou d’un critère déterminant. Cet effectif

s’apprécie par comparaison avec les autres syndicats de l’entreprise. De plus, un syndicat

doit apporter la preuve que ses cotisations lui permettent de couvrir ses besoins et de

fonctionner en toute indépendance.

L’indépendance : Ce critère a toujours été considéré comme essentiel et son défaut de

caractérisation suffit à démontrer l’absence de représentativité. Ainsi ne remplit pas ce

critère, le syndicat qui fait l’objet de pressions exercées par l’employeur sur le choix des

candidats aux élections du personnel et qui accepte que la direction de l’entreprise prenne en

charge ses frais d’avocats.

Une ancienneté de 2 ans dans le champ d’application professionnel et géographique :

Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts, dans le champ

professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation.

L’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience : L’influence

s’apprécie au regard des critères légaux. Elle correspond à l’activité du syndicat, à son

dynamisme attesté par exemple par la diffusion des tracts destinés au personnel de

l’établissement, de notes et par ses interventions auprès de la direction. Elle peut également

se manifester par des négociations collectives. Les juges prennent aussi en considération les

actions revendicatives menées par l’organisation syndicale, ainsi que les pétitions ou les

grèves dont elle serait à l’origine.

Le respect des valeurs républicaines : Ce critère implique le respect de la liberté d'opinion,

politique, philosophique ou religieuse ainsi que le refus de toute discrimination, de tout

intégrisme et de toute intolérance (article 1-6 de la Position commune du 9 avril 2008)

La transparence financière : La loi du 20 août 2008 créé un nouveau chapitre dans le code

du travail consacré aux ressources des organisations syndicales. Ce chapitre comporte des


27


dispositions qui prévoient une procédure de certification et de publicité des comptes des

organisations syndicales (art. L. 2135-1 et s., C. trav.).

L’audience électorale

Un critère clé, l’audience électorale. Un seuil a été fixé en-dessous duquel la représentativité

d’un syndicat ne pourra pas être établie.

Au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe, le critère de l’audience est

rempli lorsque l’organisation syndicale recueille au moins 10% de l’ensemble des suffrages

exprimés au premier tour des élections des titulaires du comité d’entreprise ou de la délégation

unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel. La cour de cassation est venue

préciser, dans un arrêt du 13 juillet, qu’un syndicat qui a réuni 10% des suffrages au premier tour

des élections des délégués du personnel, alors même qu’il n’a présenté aucun candidat aux

élections du comité d’entreprise, ne peut pas être considéré comme représentatif.

La représentativité est appréciée tous les quatre ans ou selon un rythme inférieur si l’entreprise

procède à des élections à une fréquence différente, par accord dérogatoire unanime, qui doit être

en tout état de cause supérieure à deux ans.

En cas de liste commune la répartition des suffrages se réalise sur la base indiquée par les

syndicats concernés, à condition que ces derniers portent ces informations à la connaissance de

l'employeur et des électeurs de l'entreprise ou de l'établissement concerné, avant le déroulement

des élections. A défaut, la répartition s'opère à parts égales (Cass. soc. 13/01/2010, n°09-60.208)

Dans les entreprises à établissements multiples l’appréciation de la représentativité se

crée au niveau de chaque établissement distinct par la mesure de l’audience dans

l’établissement, par addition des suffrages obtenus dans l’ensemble des établissements

composant l’entreprise au niveau de l’entreprise et par addition des suffrages obtenus dans

l’ensemble des entreprises composant le groupe au niveau du groupe.

Au niveau de la branche professionnelle et au niveau national et interprofessionnel

l’organisation syndicale doit avoir recueilli au moins 8% des suffrages exprimés au premier


28


tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du

personnel ou, à défaut, des délégués du personnel quelque soit le nombre de votant au niveau de

la branche. La mesure de l’audience s’effectue ainsi tous les quatre ans. Le calcul s’effectue

selon un cumul des résultats des CE des entreprises. Les procès-verbaux sont envoyés à un

organisme, qui centralise tous les résultats afin de déterminer la représentativité pour un cycle de

4ans.

Finalement, la représentativité doit être prouvée à chaque niveau de négociation autrement dit

établissement, entreprise, groupe, branche, national et interprofessionnel. De ce fait, la

représentativité d’une OS peut donc être différente à chaque niveau de négociation. De plus, la représentativité est susceptible d’évoluer dans le temps. En effet, à chaque nouvelle

élection la représentativité d’une OS peut être remise en cause.

Le monopole de présentation des candidatures par les organisations syndicales représentatives au

1er tour des élections est donc supprimé.

Toute organisation syndicale dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou

l’établissement, et qui est légalement constituée depuis au moins 2 ans et qui remplit les critères

cités ci-dessus sera en droit de négocier le protocole préélectoral et de présenter des

candidats aux élections des représentants du personnel (DP, CE) (ils seront invités par voie

d’affichage).

Auront également ce droit, les organisations syndicales reconnues représentatives dans

l’entreprise, les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans

l’entreprise (selon les nouvelles modalités) et les organisations syndicales affiliées aux

confédérations représentatives au niveau national et interprofessionnel (ils seront invités par

courrier).

De plus, les syndicats qui, à l’issue des élections professionnelles, ne sont pas parvenus à faire la

preuve de leur représentativité au sein de l’entreprise ou de l’établissement, peuvent malgré tout

s’implanter dans l’entreprise en créant une section syndicale et en désignant à sa tête un

représentant de la section syndicale.

Dans un arrêt du 26 mai 2010, la Cour de cassation indique que la section syndicale doit

comporter au moins deux adhérents, y compris le RSS. Dans un autre arrêt du même jour, elle


29


précise que l’accord collectif plus favorable qui autorise les syndicats représentatifs à désigner

des délégués syndicaux dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne s’applique pas pour la

désignation d’un représentant de la section syndicale.

-2De nouveaux électeurs / candidats : les MAD

Jusqu’à présent les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, autrement dit les

salariés de sous traitants (y compris ceux en cascade), les salariés de prestataires de services et

les mises à disposition intra groupe, n’étaient pas pris en compte dans l’effectif de l’entreprise

utilisatrice.

La loi d’août 2008 a modifié cette condition. En effet, à présent sont pris en compte dans

l’effectif, au prorata de leur temps de travail, ceux présents dans les locaux de l’entreprise

utilisatrice à la date du décompte des effectifs (1er tour du scrutin) et ayant travaillé depuis au

moins douze mois continus.

La Cour de cassation a jugé que les salariés mis à disposition de façon partielle avec une

présence ponctuelle doivent être exclus de l’effectif au motif qu’ils ne sont pas intégrés de

manière étroite et permanente à la communauté de travail.

Afin d’obtenir la liste des salariés MAD qui répondent aux conditions légales de prise en compte

dans les effectifs, une circulaire DGT du 13/11/08 précise que c’est à l’entreprise utilisatrice

qu’il appartient d’établir la liste exacte des salariés d’entreprises extérieures qui interviennent

dans ses locaux et qui remplissent les conditions de présence et d’ancienneté nécessaires pour

leur prise en compte dans l’effectif et leur inscription sur les listes électorales.

Elle ne peut se retrancher derrière le défaut de transmission d’éléments qui seraient détenus par

le seul prestataire, quitte à lui demander judiciairement de produire les informations requises.

L’entreprise utilisatrice interroge par écrit les prestataires afin qu’ils lui transmettent en temps

utile la liste des salariés mis à disposition remplissant les conditions d’intégration dans l’effectif,

d’électorat et d’éligibilité, en mentionnant si le salarié a fait le choix de voter ou non au sein de

l’entreprise utilisatrice.


30


De plus, pour être électeur aux élections CE et DP, les salariés MAD doivent être présents dans

l’entreprise utilisatrice 12 mois continus cependant ils ne peuvent pas à la fois voter dans leur

entreprise et dans l’entreprise utilisatrice.

Les salariés MAD peuvent choisir d’exercer leur droit de vote et de candidature dans l’entreprise

qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice (Art L.2314-18-1 et L.2324-17-1 du Code du

travail).

L’entreprise utilisatrice doit inscrire, sur ses listes électorales, les salariés mis à disposition qui

ont choisi de voter en son sein, peu important qu’ils aient déjà voté dans leur entreprise

d’origine.

S’ils choisissent de voter dans l’entreprise utilisatrice, ils ne pourront plus participer aux

élections qui se dérouleront dans leur entreprise d’origine tant qu’ils seront présents dans

l’entreprise utilisatrice (Cass.Soc. 26.05.2010).

Des conditions supplémentaires permettent aux salariés en MAD d’être éligibles (Articles

L.2324-18-1 et L.2324-17-1 du Code du Travail).

Pour cela, en plus des conditions énoncées ci-dessus, les salariés MAD doivent avoir été présents

dans l’entreprise utilisatrice depuis au moins 24 mois continus. Ils ne sont pas éligibles au CE

(ni en cas de DUP).

Comme pour l’électorat, le salarié MAD doit choisir l’entreprise dans laquelle il sera candidat.

Le droit de vote et la candidature sont indissociables. Ainsi, le salarié doit choisir s’il souhaite

exercer son droit de vote et de candidature dans l’entreprise qui l’emploie ou dans l’entreprise

utilisatrice (Article L. 2314-18-1 CT).

-3 RSS, une deuxième chance offerte par la loi

Le représentant de la section syndicale

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de

l’établissement de 50 salariés ou plus peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou

l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise

ou de l’établissement.


31


Le RSS ne peut être désigné que par un syndicat non représentatif, autrement dit par : les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans dont le

champ professionnel et géographique couvrent l’entreprise ou l’établissement concerné,

qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, si elles

ne sont pas représentatives dans l’entreprise ou l’établissement,

par les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et

interprofessionnel, qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus

représentatifs dans l’entreprise. En revanche les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS.

Peut être désigné en qualité de RSS : Dans les entreprises ou établissements de plus de 50 salariés, tout salarié de l’entreprise

ou de l’établissement qui remplit les conditions ci-dessus Un délégué du personnel dans les entreprises ou les établissements de moins de 50

salariés. Il doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir

fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce

délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture

d’établissement.

Le RSS bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, mais ne peut négocier et

conclure des accords collectifs. Il peut formuler des propositions, des revendications ou des

réclamations et assure l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il

appartient. Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné

obtienne aux élections professionnelles les résultats lui permettant d’être reconnu comme

représentatif ce qui lui permettra alors de désigner un DS aux prérogatives plus étendues. La négociation avec un RSS existe mais est une disposition dérogatoire. En effet, elle n’est possible que dans les entreprises dans lesquelles aucun DS n’a été désigné

pour cause de carence au premier tour des élections et ou aucune autre solution de négociation

n’est possible. De plus, seul un RSS désigné par un syndicat affilié à une organisation syndicale

représentative au niveau national ou interprofessionnel peut négocier. Il doit être expressément

mandaté par son syndicat pour cette négociation. Lorsque le syndicat n’est pas reconnu

représentatif un délai de carence pour pouvoir négocier doit être respecté : le RSS ne peut être


32


mandaté pour négocier avant les 6 mois précédant la date des élections professionnelles

suivantes dans l’entreprise.

Pour mener à bien ses missions, il dispose des moyens dévolus, par le Code du Travail à la

section syndicale.Il dispose d’un panneau d’affichage, d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, du droit

d’organiser des réunions, de la faculté de diffuser librement des tracts ou des publications.

-4Les nouvelles règles du dialogue social

La validité du protocole préélectoral

Les organisations syndicales et l’employeur doivent rechercher un accord sur les modalités

d’organisation et de déroulement des opérations électorales (Articles L.2314-23 et L.2324-21

CT).

En cas de désaccord, l’employeur décide des modalités d’organisation et de déroulement du vote,

à moins que le juge d’instance, appelé à statuer en la forme des référés soit saisi (Articles

L.2314-23 et L.2324-21 CT), mais cela n’a rien d’automatique (Cass. soc. 28/11/1996, n°96-

60.272).

Les conditions de validité du protocole nécessitent une double majorité.

La validité du protocole d’accord conclu entre l’employeur et les organisations syndicales est

subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa

négociation autrement dit la majorité arithmétique d’une part.

Parmi les signataires doivent figurer la ou les organisation(s) syndicale(s) représentative(s)

majoritaire(s), c’est-à-dire ayant seule ou ensemble recueillie au moins 50 % des suffrages

exprimés au 1er tour des dernières élections CE : l’accord majoritaire d’autres part.

La négociation

La négociation collective est une discussion entre un employeur et les syndicats de salariés

sur les conditions d’emploi, de formation professionnelle et de travail des salariés et de leurs


33


garanties sociales. Lorsqu’elle aboutit, les parties concluent une convention ou un accord

collectif du travail.

La loi du 20 août 2008 vise à développer la négociation dans les entreprises dépourvues de DS

en autorisant les représentants élus ou les salariés mandatés, à négocier et conclure des accords.

Une négociation dérogatoire avec le représentant de la section syndicale est également prévue.

- Négocier avec le DS

Dans les entreprises disposant d’un DS, la négociation collective doit obligatoirement se dérouler

avec cet interlocuteur.

Depuis le 1er janvier 2009, un accord collectif conclu avec un DS est valable :

S’il est signé par un ou des syndicats ayant recueilli au moins 30% des suffrages

exprimés au 1er tour des élections professionnelles

S’il ne fait pas l’objet de l’opposition d’un ou de plusieurs syndicats représentatifs ayant

recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des élections professionnelles

Et ce, quel que soit le nombre de votants au premier tour.

- Négocier avec les représentants élus du personnel

L’employeur d’une entreprise de moins de 200 salariés, dépourvue de DS et non couverte par un

accord de branche étendu prévoyant des règles spécifiques de négociation en l’absence de DS,

pourra négocier avec des membres du CE ou, à défaut avec les DP.

- Négocier avec un salarié mandaté

La négociation avec des salariés mandatés par une ou des organisations syndicales

représentatives dans la branche est possible dans les entreprises de plus de 11 salariés qui n’ont

pas de DS, n’ont pas d’élus du personnel (un PV de carence aux élections professionnelles doit

être établi), ne sont pas couvertes par un accord de branche étendu prévoyant des règles

spécifiques de négociation en l’absence de DS.


34


-BQuelles en sont les conséquences ?

La loi d’août 2008 a été élaborée dans le but de tenir compte des évolutions intervenues en

matière d’IRP et de place des Organisations syndicales, de renforcer la légitimité des accords

signés par les organisations syndicales de salariés mais également pour affirmer que la

négociation, l’échange et la concertation avec les IRP constituent les éléments essentiels du

dialogue social. On constate que l’une des premières conséquences est la disparition de certaines OS, ce qui

laisse présager que des syndicats qui avaient le monopole jusqu’à présent, risque de disparaître. On comprend donc les multiples réactions négatives des syndicats face à cette loi.

-1Des mesures transitoires longues et nuisant au dialogue social

La mise en place, pour la rénovation du dialogue social, de cette loi nécessite des étapes. Ce sont des mesures transitoires nécessaires pour la rendre applicable. La loi d’août 2008 maintient à titre transitoire (notamment dû à des contingences temporelles)

des présomptions simples de représentativité. Au niveau national et interprofessionnel, les

syndicats actuellement représentatifs le resteront jusqu’à la première mesure de l’audience qui

doit intervenir au plus tard en 2013. Au regard de la périodicité de 4 ans des élections

professionnelles et de la date de la promulgation de la loi en 2008, il reste donc un délai de 1 an.Au niveau de la branche, sont présumés représentatifs au plus tard jusqu’en 2013, les syndicats

affiliés aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel ainsi

que les organisations syndicales qui sont déjà reconnues représentatives au niveau de la branche

à la date de la publication de la loi du 20 août 2008.

De plus, au niveau de l’entreprise, est présumé représentatif tout syndicat affilié à une

organisation syndicale déjà considérée comme représentative au niveau national

interprofessionnel ainsi que tout syndicat déjà considérée comme représentatif à ce niveau et ce

jusqu’aux résultats des premières élections professionnelles organisées dans l’entreprise ou

l’établissement postérieurement à la publication de la loi. Ces mesures transitoires reprennent donc une grande partie les anciennes dispositions. Le

dialogue social d’avant la loi d’août 2008 risque de subsister encore un moment.

-2Une augmentation du risque de contentieux électoraux


35


Contentieux préélectoral- Recevabilité du pourvoi en matière préélectorale- Pas de rétroactivité du revirement jurisprudentiel

Les nouveaux enjeux attachés aux élections professionnelles par la loi du 20 août 2008 ont incité

à une nouvelle réflexion et montré la nécessité de permettre le pourvoi immédiat en matière

préélectorale pour s’assurer, dans les meilleurs délais, de la régularité du processus électoral

(Cass. Soc., 23 septembre 2009, n°08-60.535 FS-PBRI).Autrement dit, les juges préfèrent désormais allonger la procédure contentieuse en matière

préélectorale, plutôt que de prendre le risque d’assister à une hausse des annulations d’élections

CE/délégués du personnel entraînant des désagréments encore plus importants : remise en cause

de la représentativité des syndicats, doutes sur la validité des accords collectifs signés depuis les

élections, organisation de nouvelles élections, etc.

Cause d’annulation du scrutin- Le scrutin peut être annulé lorsque l’irrégularité affecte la détermination de la

représentativité du syndicat ou la capacité du candidat à être DS. - L’irrégularité peut donner lieu à annulation du scrutin même si elle n’est pas due à une

faute de l’employeur (votes par correspondance tardifs du fait d’un retard postal.)Les irrégularités commises dans l’organisation et le déroulement du scrutin relatif aux élections

professionnelles ne peuvent constituer une cause d’annulation que si elles ont exercé une

influence sur le résultat des élections (Cass. Soc., 13 janvier 2010, n°09-60.203, FS-PB).De plus, elles seront une cause de nullité du scrutin si elles sont directement contraires aux

principes généraux du droit électoral.

Délai de contestation du 1er tour des élections- La contestation du 1er tour des élections n’est recevable que si elle est formée dans les

quinze jours suivant ce 1er jour.

-3Les rapprochements syndicaux

Une fois la loi mise en place en 2013, le paysage syndical risque d’être bouleversé.Certains syndicats, pour éviter de disparaître, ont utilisé des dispositions de la loi 2008. De ce

fait, des listes communes vont sans doute être proposées afin de franchir les seuils exigés.

Rapprochement UNSA/CFE-CGC


36


A Marseille le 9 septembre 2008, Bernard Van Craeynest, président de la CFE-CGC avait déclaré

que d’ici fin 2009 la CGE-CGC et l’UNSA formeront un nouveau pôle syndical réformiste. En juin 2009 un comité confédéral de la CFE-CGC a été mis en place afin de valider la date du

congrès fondateur de la nouvelle entité. Le 20 janvier 2009 le comité directeur confédéral a adopté une motion : 25 voix contre 18 et 5

abstentions de ce fait le mandat donné à Bernard Van Craeynest d’étudier les conditions d’un

rapprochement a été suspendu.

Rapprochement FO/CFTC

Le 16 juin 2008 les principaux responsables de Force ouvrière et de la CFTC se rencontrent afin

de faire un tour d’horizon des questions sociales.

Gabrielle Simon (CFTC) a déclaré "ne pas être dans un processus de rapprochement, mais de

coopération et de collaboration, qui a toujours existé" avec FO : « Je ne serai pas le Président qui

verra la CFTC fusionner avec un autre syndicat » (J. Voisin, Président de la CFTC, Journal La

Croix, 17 septembre 2008)

Ce sont en général les petits syndicats ou des syndicats en perte de vitesse qui ont intérêt à

s’allier à d’autres syndicats et donc à créer des listes communes dans l’espoir d’augmenter leurs

suffrages, d’avoir des sièges et d’être représentatifs au 1er tour des élections professionnelles du

CE. Cependant, ces listes communes ont des aspects négatifs. Puisque si les deux syndicats réunis

obtiennent plus de 10% des suffrages, ce seuil est à nouveau réparti pour chaque OS, le syndicat

peut de ce fait ne pas être représentatif. Ces rapprochements ne vont-il pas porter confusion sur l’identité et le rôle de chacun ? Il est

également fort probable que le paysage syndical soit très fragilisé. L’un des facteurs de la

réforme du 20 août 2008 est donc la non pérennité des élections.

-4La fragilité de la représentativité

Avec la disparition de la présomption de représentativité et la rigueur des nouveaux

critères d’attribution de la représentativité, les syndicats risquent de ne pas rester longtemps

représentatifs et le problème de représentativité parcellaire se pose.


37


En effet, leur représentativité sera remise en question à chaque élection professionnelle.

Comme nous l’avons vu précédemment, le seuil d’audience à partir duquel un syndicat sera

reconnu comme représentatif est de 10% dans l’entreprise et de 8% au niveau des branches.

Ainsi, un syndicat peut dépasser le seuil des 8% et négocier au niveau de la branche, mais ce

même syndicat sera exclu d’une négociation d’entreprise s’il n’atteint pas le seuil électoral de

10% dans cette dernière.

-C Une illustration des conséquences de la loi chez AREVA

-1Etat des lieux et mesure de la représentativité au sein d’AREVA

Préalablement, il convient de faire une présentation synthétique du Groupe AREVA.Le groupe AREVA est principalement constitué de 5 filiales qui sont des sociétés distinctes :

Areva NC (Nuclear Cycle), spécialisé dans le cycle du combustible nucléaire,

anciennement Cogema.

Areva NP (Nuclear Power) s'occupe de conception et construction de centrales

nucléaires, fourniture de combustible et de services de maintenance et de modernisation,

anciennement Framatome ANP.

Areva TA, réalisation de réacteurs de recherche et de systèmes nucléaires de propulsion,

anciennement Technicatome.

Euriware, société de conseil, intégration de systèmes, infogérance évolutive et filiale à

100 % d'Areva.

Areva R (Renewable), jeune pousse dédiée aux énergies renouvelables.

Chacune de ses filiales possèdent des établissements. On compte cinq principaux établissements

chez AREVA NP SAS qui sont: Courbevoie, Lyon, St Marcel, Chalon sur Saône et Sully sur

Loire.


38

http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Areva_R&action=edit&redlink=1

http://fr.wikipedia.org/wiki/Euriware

http://fr.wikipedia.org/wiki/Areva_TA

http://fr.wikipedia.org/wiki/Centrale_nucl%C3%A9aire

http://fr.wikipedia.org/wiki/Centrale_nucl%C3%A9aire

http://fr.wikipedia.org/wiki/Areva_NP

http://fr.wikipedia.org/wiki/Areva_NC


A ce jour, voici la situation de la mesure de la représentativité au sein du groupe AREVA : Le

cycle électoral n’est pas encore terminé. En effet, les sociétés du Groupe n’ont pas encore toute

organisé leurs élections professionnelles dans le cadre des dispositions de la réforme du 20 août

2008. Ainsi, les 6 organisations syndicales présentes dans le Groupe sont toujours représentatives

(CFTC, CFDT, FO, CGT, CAFE-CGC et SPAEN).

Le tour complet et la nouvelle mesure de la représentativité au niveau du Groupe aura lieu en

juin 2011.

Néanmoins, le travail de consolidation des résultats pour suivre l’évolution de la représentativité

dans chaque niveau considéré (établissement, entreprise, Groupe) est en marche.

Au niveau d’AREVA NP, le cycle électoral est terminé ce qui n’est pas le cas chez AREVA NC,

TA, R, et Euriware.

Les mandats des Délégués du Personnel et des membres du Comité d’Etablissement de Lyon

AREVA NP ont expiré le 01/04/2010, par conséquent des élections professionnelles ont du être

organisées au sein de l’établissement le 01/04/2010, date du 1er tour de scrutin. Une note a donc été élaborée afin de préciser ces informations, mais également pour inviter à

négocier le protocole d’accord préélectoral les personnes suivantes :- Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement - Toute organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines

et d’indépendance légalement constitué depuis au moins deux ans et dont le champ

professionnel et géographique couvre l’établissement concerné- Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’établissement- Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et

interprofessionnel.


39


Election CE – Représentativité syndicale 1 avril 2010

AREVA NP LYON - 1 er tour titulaires

Nous pouvons observer qu’au niveau de l’établissement de Lyon la CFTC qui n’a présenté

aucun candidat (elle ne l’a pas souhaité suite au niveau critère de l’audience) et le syndicat FO

n’a pas atteint le seuil des 10%, ainsi ils ne seront plus représentatifs. Toutefois, on a constaté la

réapparition d’un syndicat qui n’était pas présent en 2008 et qui a atteint le seuil des 10% en

2010 : la CFDT.


40


Election CE – Représentativité syndicale 1 avril 2010

AREVA NP SAS - 1 er tour titulaires

Cependant, au niveau d’AREVA NP la CFTC et le SPAEN sont en-dessous de la barre des 10%.Il est probable qu’un nouveau paysage syndical se dessine au niveau du Groupe dès juin 2011.

-2Plus de vigilance afin d’éviter des contentieux

Depuis toujours, les irrégularités dans le déroulement des opérations de vote doivent conduire à

l’annulation des élections si elles ont été déterminantes de la représentativité d’un syndicat.

Mais depuis la réforme, les enjeux sont tels pour les syndicats qu’il va y avoir une augmentation

de ces contentieux. Ainsi, les entreprises doivent être plus prudentes face aux risques de contentieux et être plus

rigoureuses dans les modalités de l’organisation du vote. Il est rappelé que seul le premier tour des élections est pris en compte, que le quorum soit atteint

ou pas. Tous les suffrages de toutes les élections doivent donc être dépouillés en vue de savoir si

le candidat remplit les conditions pour être éventuellement désigné comme DS même s’il n’est

pas élu représentant du personnel.


41


A ce titre AREVA a vécu son premier contentieux lors des élections professionnelles de 2010. Au sein de l’établissement de Saint Marcel, la CGT a saisi le tribunal d'une requête qui

porte sur une contestation de la régularité des opérations électorales concernant les membres

titulaires du CE - 1er collège.

Lors du dépouillement, une discussion a eu lieu sur la prise en compte ou non des bulletins

portant des noms entourés. Le bureau de vote ne s’est pas assuré que les votes exprimés

étaient en cohérence avec le nombre d'émargements.

De forte tension se sont fait sentir lors des échanges sur la prise en compte ou non des bulletins

entourés (la CGT évoque la JP de 1989, la CFDT fait référence à notre accord pré- électoral qui

rend nul tout bulletin avec des "annotations").

Le bureau de vote a donc décidé de faire sortir tout le monde pour ne pas être influencé. Compte

tenu des résultats serrés, le bureau a décidé de faire l'addition des votes et s'est aperçu qu'il y

avait un vote en trop

Il a donc décidé qu'il n'était pas en mesure de proclamer les résultats.

Le tribunal, qui avait été saisi par le syndicat CGT, a donc ordonné de refaire l’élection litigeuse.

Ce qui a été rassurant est que la CGT n’a pas demandé l’annulation de la totalité des élections du

CE pour tous les collèges.

Les années précédentes au sein d’AREVA NP Lyon, les partenaires sociaux étaient souples. Le

délai prévu entre le 1er et le 2nd tour était plus long afin de gérer les votes par correspondance. A

présent, l’établissement de Lyon a fait en sorte de se donner les moyens pour que les courriers

arrivent en temps et en heure et évite ainsi de dépasser le délai légal de 15 jours entre les 2 tours.

Enfin, comme nous l’avons vu, au sein d’AREVA NP Lyon certaines organisations syndicales

n’ont pas atteint le seuil électoral de 10% des suffrages exprimés au premier tour des élections

des titulaires. Quand bien même les OS auraient obtenu les 10%, les candidats, qui n’obtiennent

pas le seuil des 10% de recueil de voix à titre individuel dans leur liste, ne pourront être désignés

DS. On vous rappelle la règle : afin d’être représentatif, l’OS doit obtenir 10% des suffrages

exprimés et le candidat en tant qu’individu doit également atteindre le seuil des 10%.L’administration du personnel a écrit à chacun afin d’attirer leur attention sur le fait qu’ils

n’avaient plus de mandat. (cf annexe 10)

-3AREVA : Une entreprise prestataire et utilisatrice


42


EDF CIDEN, une entreprise utilisatrice d’AREVA NP Lyon, va organiser prochainement ses

élections des membres du CE et des DP.Suite à la loi portant rénovation à la démocratie sociale les salariés MAD ont le choix d’être

électeur et candidat soi dans l’entreprise utilisatrice soi dans l’entreprise prestataire sous

certaines conditions (cf Partie II,A- 2.).Ainsi, EDF CIDEN a adressé, par écrit, à AREVA NP Lyon un courrier afin que cette dernière

puisse, dans un délai compatible avec l’organisation des négociations lui fournir la liste des

salariés MAD. (cf annexe 11)AREVA a donc du remplir un tableau indiquant la liste nominative exhaustive des salariés MAD

chez EDF et qui remplissent les conditions nécessaires, afin de les intégrer dans leurs effectifs à

proportion de leur temps de présence. (cf . annexe 11)

Afin de répondre au mieux à la demande d’EDF, AREVA a envoyé à chaque salarié MAD un

courrier leur demandant de faire un choix de l’entreprise dans laquelle ils souhaitent exercer leur

droit de vote et être candidat. (cf. annexe 12)

AREVA NP Lyon a réalisé la même opération mais en tant qu’entreprise utilisatrice pour ses

sous-traitants tel que Dalkia ou Securitas.

-4Un décalage dans les négociations

Les règles sont différentes selon les niveaux de négociation. Les thèmes négociés dans le groupe se réalisent dans le cadre des anciennes règles alors que les

accords négociés dans la société AREVA NP et l’établissement de Lyon se réalise à partir des

nouvelles règles.

Accords négociés selon

les anciennes règles :

Groupe AREVA


les nouvelles règles :

AREVA NP LYON


les nouvelles règles :

Sociétés AREVA NP Gestion des

compétences en

Europe Qualité de vie au

travail

Négociation

Annuelle Obligatoire

(salaire)

Rapports égalité

Hommes Femmes


43


Participation

Groupe/PERCO Comité de groupe

Energie Handicap Instance groupe

sécurité, santé et

conditions de travail Prévoyance

CONCLUSION

Les élections professionnelles qui se tiendront dans les quatre prochaines années qui suivent la

loi du 20 août 2008, vont être l’occasion de réaliser un véritable état des lieux de la qualité de la

relation sociale dans l’entreprise.

Si de forts changements chez les représentants du personnel se profilent lors des prochaines

élections professionnelles, avec l'apparition possible de nouveaux syndicats représentatifs ou la

disparition d'autres, l'entreprise doit remettre en question son mode de dialogue social.

Les entreprises vont donc être amenées à se poser des questions sur l’efficacité du dialogue

social, plus précisément sur la façon dont fonctionne la représentation de ses salariés, sur le bon

fonctionnement du CE et des DP ou encore sur les personnes qui signent ou non les accords…

Ainsi, elles pourront vérifier si le processus fonctionne et si les instances représentent

efficacement les salariés.


44


Ceux qui déclarent connaître la réforme estiment majoritairement qu’elle ne changera pas le

dialogue social dans l’entreprise. C’est l’avis de 61 % des responsables d’entreprise ; de 49 %

des salariés, sans compter que 20 % n’ont pas d’avis sur la question ; et de 38 % des

représentants du personnel. Chez ces derniers, 38 % estiment que la réforme aura un impact

plutôt négatif, contre 28 % qui pensent l’inverse.

On a pu voir qu’au sein de l’établissement de Lyon d’AREVA le paysage syndical a été modifié.

Or il est encore trop tôt pour avoir une vision sur le Groupe. Il faudra attendre encore jusqu’en

2013 afin de pouvoir se rendre compte des renouveaux issues de la loi du 20 août 2008.

A ce titre, même les protagonistes de cette loi se sont déjà donné un rendez-vous afin d’évaluer

la portée de cette loi.

On peut donc se demander si cette période transitoire n’est pas défavorable au bon

fonctionnement de la mise en place de la loi ?


45


BIBLIOGRAPHIE

OuvragesCAVANNA.Y. (2001). Qui a voté quoi ? L’histoire des grandes lois du XXème siècle. Edition

Jean-Cyrille GODEFROY.CISTAU.C. (2008-2009). Droit du travail. 5ème édition. Edition HACHETTE.CAVAILLE. J-P.(2007). Le droit du travail. Edition GERESO.LA VILLEGUERIN.Y.(2008). Représentant du personnel de la mise en place à la négociation

collective. Groupe revue fiduciaire.

Revues Liaisons Sociales :

N° 15449 – Lundi 28 septembre 2009 N° 15536 – Jeudi 28 janvier 2010 N° 91/2010 – Mardi 4 mai 2010 N° 15623 – Jeudi 3 juin 2010 N° 15624 – Vendredi 4 juin 2010 N° 15655 – Mercredi 21 juillet 2010 N° 15312 – Vendredi 27 février 2009

Esprit (2009). Travail et protection sociale :un droit malmené n°351.

Sites internet

www.travail-solidarite.gouv.frwww.conseil-economique-et-social.frwww.cneap.scolanet.orgwww.juritravail.com


46

http://www.juritravail.com/

http://www.cneap.scolanet.org/

http://www.conseil-economique-et-social.fr/


Cours suivi à l’IUT Lumière

Cours de Droit du travail par Mr Caron

TABLES DES ANNEXES

ANNEXE 1 : HISTORIQUE DU MOUVEMENT SYNDICAL EN FRANCE.....................53

ANNEXE 2 : LES CONSULTATIONS OBLIGATOIRES DU CE.........................................54

ANNEXE 3 : LA COMPOSITION DES COLLÈGES AU SEIN D’AREVA.........................57

ANNEXE 4 : PROTOCOLE D’ACCORD PRÉÉLECTORAL D’AREVA...........................60

ANNEXE 5 : LA TENUE D’UN BUREAU DE VOTE............................................................69

ANNEXE 6 : EXEMPLE DE P.V...............................................................................................71

ANNEXE7 : MODÈLE TYPE DE P.V DE CARENCE...........................................................73


47


ANNEXE 8 : BULLETINS BLANCS OU NULS.....................................................................74

ANNEXE 9 : LES PRINCIPALES DATES DE LA LOI.........................................................75

ANNEXE 10 : EXEMPLE DE LETTRE (PERTE DE MANDAT)........................................77

ANNEXE 11 : EXEMPLE DE LETTRE D’UNE ENTREPRISE PRESTATAIRE..............78

ANNEXE 12 : EXEMPLE DE LETTRE D’AREVA EN TANT QU’ENTREPRISE

UTILISATRICE..........................................................................................................................83

Annexe 1 : Historique du mouvement syndical en France


48


Annexe 2 : Les consultations obligatoires du CE


49



50



51


Annexe 3 : La composition des collèges au sein d’AREVA


52


Vousêtes entre les Coef. 170 à 240 :

Vous votez en : 1er Collège CE 1er Collège DP

Vous avez 4 enveloppes : 1er Collège DP titulaire 1er Collège DP suppléant 1er Collège CE titulaire

1er collège CE suppléant


53


Vous êtes entre les Coef. 255 à 395 :

Vous votez en : 2ème Collège DP 2ème Collège CE

Vous avez 4 enveloppes : 2ème Collège DP titulaire 2ème Collège DP suppléant 2ème Collège CE titulaire 2ème collège CE suppléant


54


Vous êtes Ingénieur ou Cadre :

Vous votez en : 2ème Collège DP 3ème Collège CE

Vous avez 4 enveloppes : 2ème Collège DP titulaire 2ème Collège DP suppléant 3ème Collège CE titulaire 3ème collège CE suppléant

Annexe 4 : Protocole d’accord préélectoral d’AREVA


55



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Annexe 5 : La tenue d’un bureau de vote

Votremission dans la tenue d’un bureau de vote

Avant l’ouverture du scrutin

Vous devez vous assurer qu’il y a une urne par mandat titulaires ou suppléants Vous devez vous assurer que chaque urne est assortie d’une liste d’émargement Vous devez vérifier que le compteur de l’urne est remis à 0 et que l’urne est bien

verrouillée, les clés sont gardées par le président du bureau de vote

Pendant le scrutin

Vous devez vérifier, à partir de la liste d’émargement fournie pour chaque urne,l’identité de l’électeur au vu du badge et l’appartenance au collège

L’électeur émarge dans la colonne prévue à cet effet face à son nom L’électeur peut mettre l’enveloppe dans l’urne correspondante

CE DP


65

SuppléantsTitulaires Titulaires Suppléants


Après le scrutin

(Quand la direction du bureau de vote proclame la clôture du scrutin)

Vous devez fermer les portes du bureau de vote Vous devez enlever les poubelles des isoloirs ainsi que tout le matériel :

enveloppes et bulletins restants et les mettre en dehors de la salle afin d’éviterun mélange de bulletins.

L’huissier de justice remet au bureau de vote, les votes par correspondance quisont parvenues à la boite postale prévue à cet effet

Un des présidents doit compter les enveloppes de vote par correspondance. Vous devez ensuite les ouvrir et en sortir les enveloppes qui se trouvent à

l’intérieur. Vous devez séparer ces enveloppes par collège CE et DP et vérifier

l’émargement au dos. Chaque collège concerné trie par ordre alphabétique ses enveloppes et les

ouvre. Vous devez porter VPC au stylo rouge dans la colonne d’émargement sur la liste

électorale du collège concerné Vous mettez le vote dans l’urne Vous compter tous les émargements Vous ouvrez les urnes et compter les enveloppes (pour un comptage plus rapide

faire des paquets de 10). Vous devez dépouiller en répartissant les bulletins selon leur appartenance

syndicale, en laissant dessus les bulletins ayant le nom d’un candidat rayé Vous devez mettre de coté les bulletins blancs ou nuls (cf. note sur les bulletins

blancs et nuls) Vous devez compter la totalité des bulletins qui doivent correspondre au nombre

d’enveloppes et d’émargements. Chaque bureau de vote informe du nombre de voix par candidats et par liste

pour la rédaction du PV.


66


Annexe 6 : Exemple de P.V


67



68


Annexe7 : Modèle type de P.V de carence


69


Annexe 8 : Bulletins blancs ou nuls

Les bulletins blancs ou nuls

Sont considérés comme bulletins blancs : Les bulletins blancs mis à la disposition des électeurs par l’employeur,

L’absence du bulletin dans une enveloppe,

Les bulletins sur lesquels tous les noms ont été rayés.

Sont considérés comme bulletins nuls : Les bulletins trouvés dans l’urne sans enveloppe ou dans des

enveloppes non réglementaires,

Les bulletins illisibles,

Les bulletins panachés, c’est-à-dire les bulletins sur lesquels un nom a été remplacé par celui d’un candidat figurant sur une autre liste,

Plusieurs bulletins différents dans une même enveloppe,

Les bulletins portant des signes de reconnaissance ou des mentions injurieuses pour les candidats ou pour des tiers.


70


Annexe 9 : Les principales dates de la loi


71


Annexe 10 : Exemple de lettre (perte de mandat)


72


Annexe 11 : Exemple de lettre d’une entreprise prestataire


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75



76



77


Annexe 12 : Exemple de lettre d’AREVA en tant qu’entreprise utilisatrice


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N/REF. HFLA/10.368/GG.MYI Nom Prénom

Objet : Elections EDF CIDENAdresse

LRAR

Lyon, le 17 août 2010

Monsieur,

EDF CIDEN va organiser dans les prochaines semaines les élections des membres de son comité d’établissement et de ses délégués du personnel. Le premier tour deces élections est envisagé le 25 Novembre 2010.

La loi du 20 août 2008, portant rénovation de la démocratie sociale, a édicté de nouvelles règles concernant la prise en compte des salariés mis à disposition par lesentreprises extérieures au sein de l’entreprise utilisatrice.

Désormais, si vous êtes présent(e) dans les locaux de la société EDF CIDEN à la date du 25 Novembre 2010 et que vous travaillez dans ses locaux depuis au moins 1 an, vous pouvez faire le choix d’être électeur aux élections professionnelles qui se tiendront prochainement au sein de cette société et être candidat(e) aux élections des délégués du personnel, sous réserve que vous ayez travaillé au sein d’EDF CIDEN depuis au moins 24 mois continus au 25 novembre 2010 .

Pour cela vous devez choisir formellement l’entreprise dans laquelle vous souhaitez exercer votre droit de vote et être candidat(e) aux élections des délégués du personnel.

Nous vous précisons les points suivants :

ce choix vaudra pour toute la durée de votre mise à disposition auprès de lasociété d’EDF CIDEN,

en l’absence de réponse dans les délais impartis, nous considérerons quevous avez fait le choix de demeurer électeur au sein de notre entreprise,

le choix de voter aux élections professionnelles de la société d’EDF n’entrainepas le bénéfice des avantages du comité d’établissement de cette société.

Nous vous remercions de bien vouloir nous retourner le bulletin joint dûment complété avant le 6 septembre 2010.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations.

Geneviève GUENASSIA


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Responsable Administration dupersonnel

Coupon réponse à retourner à Geneviève Guénassia

Nom : ___________________ Prénom : ___________________

Je ne souhaite pas participer aux élections professionnelles de la société EDF CIDEN

Je souhaite participer aux élections professionnelles de la société EDF CIDEN

Je ne souhaite pas être candidat aux élections professionnelles des délégués du personnel de la société EDF CIDEN

Je souhaite être candidat aux élections professionnelles des délégués du personnel de la société EDF CIDEN

Date et signature :


80

la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la …...la loi du 20 août 2008 : est-elle favorable...

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