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ROCARE / ERNWACA • Tel: (223) 20 21 16 12, Fax: (223) 20 21 21 15 • BP E 1854, Bamako, MALI Bénin • Burkina Faso • Cameroun• Congo • Côte d’Ivoire • Gambia • Ghana • Guinée •
Mali • Mauritanie • Niger • Nigeria • Sénégal • Sierra Leone • République Centrafricaine • Togo www.rocare.org/ www.ernwaca.org
SUBVENTIONS DE RECHERCHE ROCARE 2011
La Formation Professionnelle dans l’Enseignement Supérieur et le Marché d’Emploi en Centrafrique.
Parrain scientifique
Dr Emmanuel MBETID MBESSAN , Faculté des Sciences Economiques et de Gestion
Chercheurs
ANDAKPAOUE Benjamin, Chercheur Principal, Enseignant assistant ADIALO Djémila Jestéva , Etudiant en Master 1 YANEPADA Christophe, Etudiant en Master 1 YAKETE WETONNOUBENA, Jean Cyriaque Parfait , Etudiant en Master 1
Pays
République Centrafricaine
Recherche financée par le
Réseau Ouest et Centre Africain de Recherche en Edu cation (ROCARE)
avec le soutien du projet Centre d’Excellence Régionale UEMOA
et du Ministère des Affaires Etrangères des Pays Bas
1
I. INTRODUCTION
Depuis quelques décennies dans la plupart des pays africains
subsahariens en général, et en République Centrafricaine en particulier,
l’insertion professionnelle des jeunes a subi de profondes mutations. Les
jeunes diplômés entrent plus tard et avec plus de difficultés sur le marché
du travail. La faille entre la sortie d’une formation professionnelle et
l’entrée sur le marché du travail est moins nette qu’auparavant du fait du
développement du travail pendant les études et de formules qui combinent
emploi et formation.
Cette observation conduira à analyser le rôle de la formation
professionnelle dans le processus d’insertion des jeunes. Les conditions et
les modalités d’insertion des jeunes diplômés ne sont pas, en effet,
indépendantes du fonctionnement du système de formation. De
nombreuses études au niveau international relatives à la formation
professionnelle ont mis en exergue que les performances en matière
d’insertion des jeunes diplômés sont positivement liées au degré
d’implication des entreprises dans l’offre de formation professionnelle.
La mise en évidence de difficultés d’insertion importantes pour les
jeunes diplômés conduit à s’interroger sur la capacité des structures de
formation professionnelle à offrir à ces jeunes des qualifications et des
compétences recherchées par les entreprises.
II. Contexte et problématique
2.1. Contexte de l’étude
La question de la formation professionnelle dans l’enseignement
supérieur en Afrique est un sujet d’actualité qui passionne beaucoup les
chercheurs, les experts de la coopération internationale d’une manière
2
générale, et en particulier ceux en ingénierie de la formation professionnel-
le.
La formation professionnelle au niveau supérieur joue un rôle décisif
du fait que ceux qui sont formés auront un diplôme de l’enseignement
supérieur, sanctionné par un moment de stage pratique.
L’insertion professionnelle des jeunes reste soumise à des enjeux
politiques majeurs, notamment à la qualité de la formation reçue en milieu
universitaire.
La diversification des parcours d’apprentissage, l’amélioration de
l’employabilité des jeunes impliquent souvent un renforcement des liens
école/entreprise, des programmes de formation professionnelle des jeunes
et des services d’orientation professionnelle et de placement. Les primes à
l’emploi sont aussi régulièrement utilisées pour encourager le recrutement
des jeunes travailleurs. Malgré le coût relativement élevé, l’enseignement
et la formation professionnelle universitaire figurent en bonne place dans
l’ordre des priorités des politiques. Il faut commencer par améliorer les
données et les systèmes d’information sur les coûts et le financement de
l’enseignement supérieur en milieu universitaire. La formation apporte aux
apprenants les compétences, les aptitudes indispensables au monde
professionnel et facilite, ce faisant, l’accès à l’emploi.
Le véritable défi consiste à préparer les jeunes à l’apprentissage tout
au long de leur vie, afin de préserver leur employabilité à long terme et
d’encourager une citoyenneté active. Au-delà des besoins immédiats du
marché du travail, une transition réussie implique de préparer les jeunes à
cet apprentissage permanent face à un marché du travail de plus en plus
instable. Il faut donc impérativement permettre à ceux qui ont décroché un
diplôme de réintégrer le système, favoriser l’adaptation et les recyclages
3
des travailleurs et répondre à la demande de ceux qui veulent apprendre
par plaisir. Cette réalité implique une remise à niveau des systèmes de
qualification et la reconnaissance officielle de l’apprentissage en milieu
universitaire.
On constate, dans l’ensemble, que des jeunes mieux éduqués et
mieux formés contribuent à la croissance économique et à l’emploi, à des
améliorations dans le domaine de la santé et à un engagement politique
constructif. Or, la complexité des relations entre éducation des jeunes et
développement rend toute évaluation et, à fortiori, toute prévision de
l’impact des politiques publiques très délicates.
Plus que l’enseignement général, la formation professionnelle est un
domaine privilégié de partenariat avec le secteur privé. Dans de nombreux
pays, les acteurs privés sont légions et les accords pour un apprentissage,
pour une formation sur le tas sont fréquents. Dans certains cas, les
entreprises sont légalement tenues de contribuer à la formation
professionnelle. Dans d’autres, les établissements privés supérieurs
préfèrent développer les domaines d’enseignement où la demande est for-
te et qui nécessitent un minimum d’investissement à savoir : la comp-
tabilité, la gestion, les banque-finances, etc.
La mise en valeur de la formation professionnelle en milieu
universitaire devient un problème majeur de toutes les économies du mon-
de. A cet effet, les universités du monde en général, et en particulier celles
de l’Afrique Centrale cherchent à promouvoir le développement de cette
dernière afin de mettre à la disposition du marché de travail du person-
nel qualifié et les adapter aux besoins du marché. A l’instar des autres
pays du monde, la Centrafrique, dans l’intérêt de la relance de son écono-
mie, met à la disposition du public centrafricain plusieurs formations pro-
fessionnelles.
4
La République Centrafricaine est un pays enclavé en Afrique
Centrale, qui s’étend sur une superficie de 623.000 km2. Bangui, la
Capitale et principale ville économique du pays se trouve à 1400 km du
Port de Douala. Selon le Recensement Général de la Population et de
l’Habitat (RGPH)1 en 2003, la population de la RCA est estimée à environ
4.500.000 en 2010, dont la population active est environ 2.000.000. Le
nombre de demandeurs d’emploi qui se déclarent annuellement est estimé
en moyenne à 7.000. Le taux de chômage depuis 2001 oscille autour de
8%2. Ce faible taux ne reflète pas la réalité, pour la simple raison qu’en
République Centrafricaine, l’emploi est beaucoup plus masqué par le
sous-emploi.
Par ailleurs, la recherche des voies et moyens pour le
développement harmonieux de sa population reste un problème crucial. Ce
problème touche particulièrement l’enseignement supérieur qui forme des
cadres afin de les mettre à la disposition du marché de travail centrafricain.
A l’origine, l’enseignement moderne a été introduit en Oubangui-
Chari comme un peu partout en Afrique par les missionnaires religieux. Sa
mission première n’était pas « civilisatrice » mais avait pour but d’assurer le
suivi de la communauté européenne et permettre l’exploitation de la
colonie notamment avec l’aide d’un personnel d’appui local. De toute
évidence, ce sont les missions catholiques de Saint-Paul, des Rapides qui
ont commencé l’alphabétisation en Oubangui-Chari, en formant des jeunes
susceptibles de devenir catéchistes mais aussi des maçons, menuisiers ou
cuisiniers (carrières).
Ainsi, en 1907, l’Arrêté n° 81 du Gouvernement du t erritoire organise
à Bangui un cours du soir, qu’on dispense gratuitement dont la
1 RGPH 2003 2 RGPH 2003
5
fréquentation est « obligatoire pour les indigènes au service de
l’administration coloniale ».
En outre, l’Ordonnance n°69/063 du 12 mars 1969, a placé
l’enseignement supérieur sous la tutelle du Ministère de l’Education
Nationale, de l’Enseignement et de la Recherche Scientifique (MENERS).
A cette époque, la seule structure publique de l’enseignement supérieur
était l’Université de Bangui avec pour objectif de former dans les divers
domaines, notamment, l’économie, le droit, la linguistique, la santé, la
science et la technologie. Une trentaine d’années plus tard, plusieurs
établissements de formation professionnelle naissent, à savoir : l’Institut
Scientifique et Technologique (IST), l’Institut Universitaire de Gestion des
Entreprises (IUGE), l’Office National d’Informatique (ONI), le Collège
Préparatoire International (CPI), le NEWTECH Institut, la Haute Ecole de
Gestion et de Comptabilité (HEGC), le Centre de Formation en
Informatique et Maintenance des Ordinateurs (CFIMO), Institut
International de Management (IIM), l’Ecole Supérieure de la Formation
Professionnelle (ESUFOP) et la Faculté des Sciences Economiques et de
Gestion (FASEG) pour ne citer que ceux-là.
2.2. Problématique
De nos jours, l’enseignement est un moyen qui permet à l’Homme
d’acquérir des connaissances théoriques, des savoir-faire et des
savoir-être. La mise en œuvre des connaissances acquises dans un pays
demeure primordiale, car il favorise le développement du capital humain.
Mais force est de constater que l’enseignement reste tributaire d’une
absence de volonté politique des autorités, gouverneurs dans les pays en
voie de développement en général, et en particulier la République
Centrafricaine.
6
C’est pourquoi, la formation professionnelle dans l’enseignement
supérieur en RCA ne répond pas totalement aux besoins du marché de
travail. Ainsi, la préoccupation majeure de cette étude consiste à se poser
la question suivante : « Comment faire pour qu’il y ait adéquation
formation-emploi ?».
III. Objectifs et hypothèses
3.1. Objectifs
L’objectif principal de notre étude consiste à présenter le rapport en-
tre la formation professionnelle dans l’enseignement supérieur et le
marché de l’emploi en RCA. De cet objectif principal, découlent quatre
objectifs spécifiques à savoir :
� Analyser le système de formation professionnelle dans
l’enseignement supérieur ;
� Etudier le marché de l’emploi en Centrafrique ;
� Rechercher l’adéquation formation professionnelle et le marché de
l’emploi ;
� Déterminer les facteurs qui favorisent l’insertion des diplômés de la
formation professionnelle.
3.2. Hypothèses de l’étude
Conformément à nos quatre objectifs spécifiques nous avons émis
quatre hypothèses :
Hypothèse 1 : Le système de la formation professionnelle en
République Centrafricaine au niveau de l’enseignement supérieur
serait peu diversifié ;
Hypothèse 2 : L’adéquation formation emploi serait adaptée ;
7
Hypothèse 3 : Le marché de l’emploi serait étroit ;
Hypothèse 4 : L’insertion des diplômés issus de la formation
professionnelle serait influencée par des facteurs tels que l’âge de
l’individu, son sexe, son niveau d’instruction, sa spécialité (ou filière)
ou la catégorie socioprofessionnelle des parents.
IV. Méthodologie de recherche
4.1. Choix du site
Pour ce travail de recherche, nous avons choisi comme terrain de
l’étude la ville de Bangui. Ce choix découle des opportunités dont ce site
dispose pour notre étude.
Bangui est la capitale de la République Centrafricaine. Elle est située
au Sud-ouest du pays avec une densité de 9.295 habitants/km2. Cette ville
représente le 1/6 de la population totale. Une bonne partie des activités
économiques sont concentrées dans la Capitale. Ensuite, la majorité des
établissements supérieurs de formation professionnelle s’y trouve.
4.2. Techniques de collecte des données
Les données utilisées dans cette étude sont issues de plusieurs
sources au nombre desquelles nous pouvons citer :
• les consultations des documents administratifs et bibliographiques ;
• un questionnaire administré aux établissements supérieurs de
formation professionnelle visant à apprécier (ou appréhender) l’offre
de formation ;
• un entretien avec les diplômés visant à rechercher des stratégies
d’insertion.
8
4.3. Taille d’échantillon
Cette enquête se base sur un échantillon de 112 personnes environ,
toutes ressortissantes des établissements supérieurs de formation
professionnelle. En outre, nous nous sommes entretenus avec quelques
responsables administratifs de la formation professionnelle et cadres de
l’Agence Centrafricaine de Formation Professionnelle et de l’Emploi (ACF-
PE). L’âge de ces enquêtés varie de 20 à 48 ans, l’âge moyen étant
d’environ 28 ans. La moitié d’entre eux a moins de 27 ans.
Pour notre échantillon, les variables de quotas retenues sont l’âge et
le sexe. Les données de cette enquête ont également subi un
redressement pour tenir compte des proportions liées au sexe,
la répartition selon l’âge étant supposée uniforme pour les deux sexes.
V. Résultats de l’étude
Comme il est susdit, l’enquête a porté sur un échantillon de 112
individus tous ressortissants des établissements supérieurs de formation
professionnelle, dont 60 % de femmes. Cette proportion est, en effet, celle
que l’on rencontre de manière globale dans ces établissements à Bangui.
L’âge de ces enquêtés varie de 20 à 48 ans, l’âge moyen étant d’environ
28 ans. La moitié d’entre eux a moins de 27 ans.
5.1. Degré de diversification de la formation
Plus de la moitié des enquêtés (54,4 %) ont été formés soit à l’Institut
Newtech ou à la Haute École de Gestion et de Comptabilité qui sont, de
toute évidence, les deux plus grands établissements en la matière, en ter-
mes d’effectifs. Ces établissements, comme bien d’autres, sont
spécialisés dans les formations axées sur la comptabilité, la gestion, et
l’informatique dans une certaine mesure. Le diplôme le plus répandu,
d’après les résultats de cette étude est celui du BTS, détenu par 55,4 %
9
des enquêtés. Les titulaires d’une licence (ou d’un diplôme d’ingénieur de
travaux) et d’un master 1 représentent respectivement 24,3 % et 14,7 %.
Les domaines de prédilection demeurent les métiers liés à la comptabili-
té/gestion (30%) ou à ceux de la banque, de la finance, des assurances et
de l’audit (27,4%). L’informatique, les réseaux et télécommunications
viennent respectivement en troisième et quatrième position. Les cinq
filières les plus choisies concentrent ainsi, à elles seules, la quasi-totalité
des diplômés (85 %). Cette forte concentration dans un petit nombre de
domaines de formation atteste de la faible diversification de l’offre de
formation professionnelle en Centrafrique.
Tableau 1: Répartition des diplômés selon les domaines de formation
Filières Pourcentage Pourcentage cumulé
Comptabilité/Gestion/Economie 30,0 30,0
Banque/Finance/Audit/Assurance 27,4 57,4
Informatique/Statistique 10,1 67,5
Réseaux et télécoms 9,6 77,1
Marketing/Commerce 7,9 85,0
Administration/Management 7,2 92,2
Soins infirmiers/Enseignement/Hôtellerie 3,1 95,3
Mécanique/Électromécanique/
Électronique/Électricité 3,0 98,3
Bâtiments et travaux publics 1,8 100,0
Total 100,0 -
5.2. Adéquation de la formation professionnelle à l ’emploi
On note que près de 67% des jeunes titulaires d’un diplôme de
l’enseignement professionnel supérieur exercent une activité de production
de biens ou de services. Les 33 % restants sont soit au chômage ou sont
des inactifs. Il s’agit, pour ce dernier cas, des personnes disposant déjà au
moins d’un BTS, n’ayant pas encore d’emploi et qui poursuivent leurs étu-
10
des. Toutefois, seuls 45 % des enquêtés ont un emploi dans une
structure formelle c’est-à-dire une structure qui tient une comptabilité au
sens de l’OHADA et a un numéro de contribuable. Les autres travailleurs
mènent de petites activités informelles relevant pour la plupart de l’auto
emploi. Les principaux employeurs sont l’Etat, à travers les administrations
et les entreprises publiques (33,5 %), les agences de voyage, de publicité,
de sécurité et de medias (18 %), le commerce, les boulangeries et les
pharmacies (14,9 %), les compagnies de téléphonie mobile (12 %), les
banques et les établissements de micro finance (11 %).
Pour arriver à s’insérer, la plupart des individus ont dû affronter et ré-
ussir des concours (43,6 %), d’autres ont recouru aux services de l’Agence
Centrafricaine de Formation Professionnelle et de l’Emploi (ACFPE), une
structure publique de formation et de placement (9,7 %). Mais bien souvent
aussi, le déclic est venu des stages (19,3 %), des contacts di-
rects avec l’employeur (13,9 %) ou des relations (13,6 %).
Graphique 1: Les moyens d’insertion des diplômés de l'enseignement pro-
fessionnel supérieur
Une préoccupation majeure qui concerne la quasi-totalité du système
éducatif et peut-être la formation professionnelle un peu plus que les au-
11
tres composantes est celle de l’adéquation formation - emploi.
Le Directeur Général de l’ACFPE3 que l’on peut considérer comme un
partenaire privilégié des employeurs, a souvent attiré l’attention sur cette
situation. Mais de l’avis de 80 % des travailleurs ressortissants de la
formation professionnelle offerte par l’enseignement supérieur, la formation
reçue serait parfaitement adaptée à l’emploi qu’ils exercent. Toujours est-il
que 98,7% des travailleurs souhaiteraient encore se former et ce pour trois
raisons principales : changer d’emploi (71,2 %), avoir de nouvelles
responsabilités (19,3 %), gagner plus (9,5 %).
5.3. Etroitesse du marché de l’emploi
L’offre de travail en Centrafrique, comme dans de nombreux pays en
développement, est abondante de manière évidente. Les difficultés qui
méritent d’être relevées du côté de l’offre vont de l’absence ou de
l’insuffisance des qualifications à une formation peu diversifiée voire
inadaptée. De ce point de vue, l’exiguïté (étroitesse) du marché de l’emploi
serait plutôt à voir du côté de la demande de travail. En face d’une
population active nombreuse4, les offres d’emplois décents demeurent
limitées à tel point que le chômage et le sous-emploi persistent. Il n’y a pas
à ce jour d’étude fiable permettant d’apprécier l’ampleur de ces deux
phénomènes mais ils sont bien réels.
De façon générale, les administrations publiques représentent le plus
grand pourvoyeur d’emplois. Même pour les ressortissants des instituts
supérieurs de formation professionnelle, l’Etat à travers l’administration et
les entreprises publiques ainsi que les collectivités territoriales (mairies…),
est de loin le premier employeur.
3 Le Réseau africain des institutions et fonds de formation professionnelle (ACFPE) (Xinhuanet 26/08/2001) 4 Plus de la moitié de la population (soit environ 2 millions) est en âge de travailler. Les personnes de plus de 15 ans représentent en effet 50% de la population d’après le RGPH de 2003)
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Tableau 2: Importance relative des employeurs des diplômés de l'enseignement supérieur professionnel
Employeurs Pourcentage Pourcentage cumulé
Etat/Entreprises publiques/Collectivités 33,5 33,5
Agences de voyages/Publicité/Sécurité/Medias/Services di-vers 18,0 51,5
Commerce/Boulangerie/Pharmacie 14,9 66,4
Compagnies téléphoniques 12,0 78,4
Banques/Microfinances/Transfert 11,0 89,4
ONG/Organismes internationaux/Multinationales 8,1 97,5
Enseignement 2,6 100,0
Total 100,0 -
5.4. Analyse du choix de formation et des stratégie s d’insertion selon le genre
L’analyse du choix des domaines de formation révèle que les
préférences varient suivant le sexe. Alors que les femmes sont
quasi-introuvables dans les secteurs des BTP, de l’électricité, de
l’électronique et de l’électromécanique, elles sont de loin majoritaires dans
les métiers de la banque et du marketing. Elles sont également plus
nombreuses dans les domaines de la comptabilité et de la gestion, dans
celui de l’administration, du management et du commerce.
Comparées aux hommes, les femmes sont trois fois plus nombreu-
ses à détenir le BTS. Des titulaires d’une licence professionnelle ou d’un
diplôme d’ingénieur de travaux, l’effectif des femmes atteint la moitié de
celui des hommes. Cet effectif des femmes représente à peine le tiers de
celui des hommes au niveau du master 2.
On constate, par ailleurs, que les femmes s’insèrent facilement dans
l’administration et les entreprises publiques, dans les agences de voyage,
13
de publicité, … Il y a également une légère différence en leur faveur dans
les métiers de la banque. Les hommes sont cependant plus présents dans
l’enseignement, dans les compagnies de téléphonie mobile ou encore dans
les grandes multinationales, les ONG et les organismes internationaux
ainsi que dans le commerce, les boulangeries et les pharmacies.
Au niveau des stratégies d’insertion, on peut relever quelques
différences entre les hommes et les femmes. Ces dernières sont plus
nombreuses à utiliser le canal de l’ACFPE, celui des stages ou encore les
contacts directs avec l’employeur pour s’insérer. Les hommes, quant à eux,
recourent un peu plus que les femmes aux parents, aux relations et aux
concours. Alors que les travailleuses, titulaires d’un diplôme de
l’enseignement professionnel supérieur souhaitent davantage se former
pour pouvoir changer d’emploi, bon nombre d’hommes espèrent qu’une
formation supplémentaire pourrait leur permettre d’accroître leurs revenus.
5.5. Étude des proximités (ressemblances/dissemblan ces) au moyen d’une ACM
Au-delà de deux ou trois dimensions, il devient de plus en plus
difficile d’apprécier les proximités entre les individus d’une part et les varia-
bles de l’autre. Cette réalité n’est qu’une caractéristique de l’œil humain qui
ne peut comparer aisément les positions de point situées dans un
espace à 3 dimensions ou plus. Il est alors nécessaire pour des études
impliquant plus de trois variables de recourir à des techniques d’analyse
des données ou à celles de l’économétrie.
L’analyse des données offre plusieurs méthodes d’analyse d’un nua-
ge de points. Les principales sont : l’ACP (Analyse en Composantes Prin-
cipales), l’AFC (Analyse Factorielle des Correspondances), l’ACM (Analyse
des Correspondances Multiples), l’AD (Analyse Discriminante) et la classi-
fication pour ne citer que celles-là. L’ACP, l’AFC et l’ACM reposent sur un
14
principe simple de projection. Elles consistent à projeter des données
situées dans un espace de dimension plus grande que trois sur un autre de
dimension réduite, 2 par exemple, afin de pouvoir procéder à l’analyse des
proximités. Ces méthodes sont comparables à une photo-
graphie que l’on fait sur une personne, un animal ou un objet. Selon que
l’angle de prise a été bien choisi, la plupart des caractéristiques de la per-
sonne, de l’animal ou de l’objet photographié vont apparaître. Mais on y
perd toujours de l’information. Si l’on a choisi par exemple de
photographier de face un individu, existant initialement en dimension 3, l’on
ne verra pas son dos sur le cliché, en dimension 2. Si l’on effectue le
mauvais choix, de faire une prise aérienne d’un individu debout, en se
plaçant à la verticale, c’est-à-dire au-dessus de sa tête, on risque de ne
pas reconnaître cet individu tant les informations perdues sont grandes. Il
convient donc de retenir des espaces de projection adaptés pour pouvoir
expliquer le nuage. En ce qui nous concerne, nous retiendrons pour
l’interprétation, les premiers plans factoriels car ceux-ci captent en général
le maximum d’information contenu dans le nuage.
Tandis que l’ACP s’applique sur des variables quantitatives, l’AFC
s’applique sur un couple de variables qualitatives et l’ACM, qui est une
généralisation de l’AFC, prend en compte un plus grand nombre de varia-
bles qualitatives (deux variables ou plus).
Nous retenons pour cette phase de notre analyse, une ACM qui porte
sur les variables suivantes :
• Variables actives (Sexe, diplôme, filière ou domaine de formation,
Nom du dernier établissement fréquenté, Nom de l’employeur,
Moyens d’insertion, Travail du père) ;
• Variable illustrative (Insertion).
15
L’analyse comporte donc 7 variables pour un total de 59 modalités. Mettre
en supplémentaire une variable que l’on appelle variable illustrative est une
procédure qui consiste à ne pas la faire participer directement à la
constitution des nouveaux axes d’analyse. Ainsi, la variable Insertion dont
les deux modalités sont : travailleur ou sans emploi/inactif apparaît dans
les graphiques grâce à ses nouvelles coordonnées sur les axes définis par
les variables actives.
Le premier plan factoriel de notre ACM explique 14 % de l’information
totale, ce qui est une valeur relativement élevée vu le grand nombre de va-
riables et surtout de modalités. Si la répartition de l’inertie totale du nuage
avait été égalitaire, chaque axe aurait comporté environ 1,7 % de cette
inertie soit 3,4 % pour deux axes (100 % / 59).
Graphique 2: Représentation du premier plan factoriel
Sur ce graphique, les modalités des variables actives et illustratives
sont représentées par des symboles différents. Les actives sont
représentées par des signes de croix. Plus la taille de ces croix est grande,
meilleure est la représentation de la variable concernée (ou de la modalité
16
concernée). On ne peut interpréter que des proximités entre les variables
les mieux représentées.
Nous observons à la lecture du graphique que le premier axe factoriel
oppose l’Institut Supérieur des Technologies (IST) qui offre des formations
conduisant au diplôme d’ingénieur de travaux dans les domaines du génie
industriel et du génie des télécommunications aux instituts proposant des
formations de marketing. Alors que les ressortissants de l’IST sont pour la
plupart des hommes travaillant pour le compte des compagnies de
téléphonie mobile, les détenteurs d’un BTS en marketing qui sont
majoritairement des femmes sont sans emploi. Le deuxième axe fait
ressortir une opposition entre les formations dans les domaines de la santé
et de l’enseignement à celles du marketing, des réseaux et
télécommunications et du génie industriel. L’on constate que les étudiants
dont les pères sont cultivateurs ou pêcheurs apprécient les premiers types
de formation.
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Graphique 3 : Représentation du deuxième plan factoriel
Le deuxième plan factoriel qui renferme 13,7 % de l’inertie totale
confirme l’interprétation faite dans le premier. On note, en plus, une
proximité entre les formations dans les domaines de l’administration, du
management et les métiers d’assistante de direction, avec l’Etat et les
entreprises publiques comme principal employeur.
Graphique 4: Représentation du troisième plan factoriel
18
L’axe vertical de ce troisième plan factoriel (13,4 % de l’inertie totale)
révèle une opposition entre les titulaires d’un master 2 et les assistantes de
direction ou les titulaires d’un diplôme en réseaux et télécoms. Les uns
sont sollicités par les banques, les établissements de microfinance ainsi
que les ONG, les organismes internationaux et les grandes multinationales
telles qu’AREVA. Ils s’insèrent généralement au moyen des concours. Les
autres s’insèrent plus facilement dans la fonction publique et les
entreprises d’Etat à la faveur des stages ou des contacts directs avec
l’employeur.
Étant donné que l’on observe un décrochage entre la quatrième et la
cinquième valeur propre, l’on peut, en utilisant la règle du coude, limiter
l’interprétation du nuage aux plans 1-2, 1-3, 1-4, 2-3 et 2-4. Certains de ces
plans factoriels n’apportent cependant pas de nouvelles informations.
5.6. Analyse des facteurs influençant l’insertion d es diplômés de la formation professionnelle
L’objectif ici est de vérifier au moyen d’une régression logistique si les
facteurs tels que le sexe, l’âge, la catégorie socio professionnelle des
parents, le dernier établissement fréquenté, le diplôme, le domaine de
formation ou la filière ainsi que les stratégies de recherche d’emploi ont
une influence sur les chances qu’a un individu de pouvoir s’insérer (Cf.
Annexes, Tableau 3).
La méthode de l’analyse discriminante est une alternative valable à
celle de la régression logistique. Toutefois cette dernière a l’avantage,
d’une part, de pouvoir être facilement mise en œuvre et bénéficie d’autre
part, d’intéressants d’outils d’analyse tels que les odds ratios et les effets
marginaux qui enrichissent l’interprétation.
19
Les résultats de cette régression sont présentés dans le tableau qui
suit.
Tableau 4 : Résultats de la régression logistique
Insertion Odds Ratio z P-value
Sexe_2 3,634129 1,38 0,166
Age 0,0366534 -1,59 0,111
Diplôme_2 2,802553 1,11 0,268
Diplôme_3 14,95095 2,50 0,012
Diplôme_4 38,81978 1,95 0,051
Filière_1 1,27x10-9 -6,41 0,000
Filière_3 0,238939 -0,54 0,586
Filière_4 4,58x10-9 -8,53 0,000
Filière_5 38,72945 2,23 0,025
Filière_7 0,7162531 -0,35 0,730
Père_2 2,030716 0,31 0,756
Père_4 0,2011124 -1,20 0,231
Père_5 0,0941938 -1,90 0,058
Père_7 8,811155 0,81 0,419
Père_8 0,5047397 -0,59 0,554
Père_9 1,694563 0,48 0,631
Père_10 1,641698 0,43 0,666
Père_12 0,3148612 -1,01 0,314
Etablissement_2 0,4084261 -0,98 0,328
Etablissement_3 8,8948 1,52 0,129
Etablissement_5 2,76x108 7,48 0,000
Etablissement_7 2,11x109 7,34 0,000
Etablissement_8 0,0798608 -1,58 0,114
Etablissement_9 0,3727456 -0,39 0,695
Etablissement_10 0,0701672 -0,68 0,500
Etablissement_13 0,0359727 -1,94 0,053
Etablissement_15 7096952 . .
Agecarré 1,067603 1,70 0,089
5.6.1. Qualité de l’ajustement
L’estimation du modèle est faite au moyen de la méthode du
maximum de vraisemblance. Le pseudo R² de Mac Fadden vaut 0,4063.
Cette statistique qui joue le rôle du coefficient de détermination dans les
modèles linéaires varie de 0 à 1. Plus elle est proche de 1 et plus
l’ajustement est supposé bon. Mais s’agissant des modèles de régression
logistique, le R2 de Mac Fadden est généralement faible. Il est donc
20
fréquent de recourir au test de Wald, au LM (Lagrange Multiplier) test ou au
LR (Likelihood Ratio) test pour juger de leur qualité. Seulement, ni les
statistiques de Wald, ni la p-value associée n’est affichée. Ce désagrément
est dû à l’utilisation des options pw pour la pondération et ro pour obtenir
des estimations de coefficients robustes même en présence
d’hétéroscédasticité. La lecture d’une table de Khi-deux montre toutefois
que le modèle est globalement explicatif au seuil de 5 %.
Le LR chi2(27) ou Likelihood Ratio(LR) Chi-deux est une statistique
qui se calcule en multipliant par 2 la valeur absolue de la différence entre la
valeur du maximum de vraisemblance du modèle nul (c’est-à-dire du
modèle sans variable explicative) et la valeur du maximum de vraisem-
blance du modèle final (modèle qui inclut tous les variables explicatives
spécifiées). Cette statistique suit la loi de Chi-deux. Elle vaut ici : 2*(77,12 –
35,73)= 82,78. Or le Chi-deux lu au seuil de 5 % et à 27 degrés de liberté
est de 16,2. Le LR chi2(27) étant supérieur à cette dernière valeur, nous en
déduisons que le modèle est globalement explicatif.
5.6.2. Interprétation des résultats
Il apparaît, à la lecture du tableau ci-dessus que, de manière globale,
le sexe n’est pas un facteur discriminant à l’embauche des diplômés de
l’enseignement professionnel supérieur. Toutefois, les femmes ont une
chance de s’insérer plus facilement sur le marché de l’emploi. Les données
à notre disposition ne nous permettent pas non plus d’affirmer que
l’augmentation de l’âge soit un obstacle à l’insertion, au seuil de 5 %. On
peut cependant affirmer avec un risque d’erreur relativement élevé (environ
11 %), que l’augmentation de l’âge réduit les chances d’insertion
professionnelle. Nous notons également que, comparativement aux
détenteurs d’un BTS, les titulaires du master 1 et du master 2 ont
respectivement 15 et 39 fois plus de chances de s’insérer. Ainsi, les
21
détenteurs d’autres diplômes tels que BTS et Licence ont intérêt à
poursuivre leurs études au niveau de Master 1 et Master 2, afin d’avoir plus
de chance de l’insertion. On remarque, par ailleurs, que les titulaires d’un
diplôme dans les domaines du génie industriel, des réseaux et télécoms
ont moins de chance de s’insérer par rapport à ceux ressortant des filières
de comptabilité/gestion/économie. Aussi, les formations dans
l’administration, le management et le commerce offrent-elles de plus gran-
des facilités d’insertion.
Il apparaît, cependant, que la catégorie socio professionnelle du père
n’exerce pas une influence notable sur l’insertion des jeunes diplômés de
l’enseignement supérieur professionnel. Cette réalité peut s’expliquer par
la place prépondérante que prennent les concours dans les processus de
recrutement. La seule opposition qui mérite d’être relevée est celle existant
entre les enfants des commerçants et opérateurs économiques, d’une part,
et ceux dont les parents sont médecins, enseignants du supérieur,
magistrats, ingénieurs ou tous autres cadres supérieurs de la fonction
publique, d’autre part. Les premiers ont relativement moins de chance de
s’insérer que les seconds.
Le dernier établissement fréquenté s’affiche en outre comme un
facteur déterminant l’insertion professionnelle. Sans vouloir faire de
publicité, nous ne pouvons passer sous silence le fait que les
ressortissants de l’Institut Supérieur des Technologies (IST), de l’Institut
Moderne des Métiers Spécialisés (IMMS) et de l’Institut International de
Management (IIM) ont plus de chances de s’insérer que les autres. Cela
est-il dû aux types de formations proposés ou à leur qualité ? Il serait
pertinent de rechercher quelques éléments de réponse à cette question
pour susciter une saine concurrence entre les instituts de formation dans
l’intérêt des apprenants et de leurs familles.
22
VI. Recommandations A l’issue de notre étude, nous pensons qu’il serait judicieux de
formuler les recommandations qui suivent à l’endroit du Gouvernement et
tous les acteurs, notamment ceux de la formation professionnelle ainsi que
les chefs d’entreprise :
• diversification de l’offre de formation (Etat, privé) ;
• amélioration de la qualité de la formation et recherche de l’adaptation
de la formation aux besoins de l’emploi ;
• encourager la création d’instituts qui offrent des formations similaires
à celles que l’on retrouve à l’IST, à l’IMMS et à l’IIM ;
• créer un climat des affaires favorable à l’investissement pour
résoudre les problèmes de chômage et de sous-emploi.
Par ailleurs, nous souhaiterions aussi signaler les limites susceptibles
d’affecter cette étude, à savoir :
• la petite taille de l’échantillon est susceptible d’affecter son caractère
de représentativité de la population étudiée ;
• l’appréciation de l’adéquation entre la formation et l’emploi en RCA
devrait nous conduire à recueillir en plus des opinions des travailleurs
celles des employeurs.
VII. CONCLUSION
Eu égard à tout ce qui est susmentionné, nous pouvons affirmer
que la formation dans l’enseignement supérieur professionnel en
République Centrafricaine connaît de sérieux problèmes du fait que la
plupart des établissements de formation ne diversifie pas leur formation.
Sur dix (10) établissements enquêtés, la majorité offre les mêmes types
de formation. Les filières les plus employées par ces établissements
23
sont : la comptabilité/gestion, la banque finance, le marketing et
commerce international, et l’informatique de gestion. Par contre trois
établissements seulement fournissent de formation dans le domaine de
technologie, BTP et management. Or, ils ignorent que le troisième
millénaire est un millénaire de technologie et qu’ils devraient beaucoup
plus orienter leur formation dans ce domaine que continuer à former
dans les domaines de compta/gestion et banque-finances.
L’inadaptation des programmes aux réalités du marché d’emploi en
Centrafrique est réelle car 80% des établissements de formation
professionnelle ne tiennent pas compte des besoins du marché
d’emploi. Ils orientent les formations vers l’obtention des diplômes et
non vers la professionnalisation. Ce qui entraine le plus souvent,
l’augmentation du nombre des diplômés sans qualification réelle et sans
emploi. En outre, les programmes d’enseignement adopté sont caducs
(ils sont beaucoup plus théoriques).
Pour pallier ce problème, les autorités en charge de la formation
doivent travailler en symbiose avec les entreprises, c’est-à-dire en
créant un partenariat pour une véritable professionnalisation de ces jeu-
nes diplômés. Ensuite, l’Etat doit mettre en place une politique
d’investissement plus attrayante pour faciliter l’insertion de ces jeunes
diplômés. Enfin, il faudrait diversifier la formation surtout en incitant les
femmes dans le domaine de BTP (concept genre).
24
VIII. BIBLIOGRAPHIE
I. Ouvrages généraux
- Atlas de la RCA, version 2007.
- BEAC (2007). Conjoncture économique de la République
Centrafricaine ;
- GOUGA III J. C. (2007). « Crise et mutation sociale en
Centrafrique », éd. Hemar, Bruxelles.
- Ministère de l’Economie, du Plan et de la Coopération Internationale
(2001). « Première Assises Nationale de l’Economie et des Finances
PANET- Rapport intérimaire ».
- Programme des Nations Unies pour le Développement (1996 et
2005). « Rapport Mondial sur le Développement Humain »,
Economica, Paris.
II. Ouvrages spécifiques
- AFD : Document de travail ; « Formation Professionnelle en secteur
informel », rapport d’activité sur l’enquête terrain au Maroc ; Avril
2006 ;
- MAGNARANI A. (2006). La création d’une expertise internationale en
ingénierie des dispositifs de formation professionnelle au Ministère
de l’Agriculture et de la pêche.
- BRILLEAU et al. (2004). « L’emploi, le chômage et les conditions
d’activité dans les principales agglomérations de sept Etats membres
de l’UEMOA ». Dial. Document de travail.
- LACHAUD J. P (1994). Pauvreté et marché de travail urbain en Afri-
que Subsaharienne : Analyse comparative. Genève.
25
- LUTTRING J. M. et Ali. Rapport d’évaluation du projet
« professionnalisation et emploi au Burkina Faso ».
- OIT (2003). « S’affranchir de la pauvreté par le travail en République
Centrafricaine ».
- CARRE P. et CASPAR P. (2004). Traité des sciences et techniques
de la formation, 2ème éd. Dunod, Paris.
- SEILLIER B. (2007). « Le fonctionnement des dispositifs de
formation professionnelle - tome 1 – rapport ». GLADNET Collection.
- SIMONNET V. et VALERIE U. « La formation professionnelle et
l’insertion sur le marché du travail : l’efficacité du contrat
d’apprentissage ».
- Le Réseau africain des institutions et fonds de formation professionnelle (ACFPE) (Xinhuanet 26/08/2011)
III. WEBOGRAPHIE
- www.fpt-francophonie.org
26
IX. ANNEXES
Étude sur l’insertion des diplômés de l’enseignement professionnel
(En vertu de la loi statistique, les informations collectées dans le cadre de cette étude sont strictement confidentielles).
Questionnaire
Section 1 : Identification
S1Q1.Nom :…………………………………………………………………………………………………………………………………………
(Facultatif, un prénom ou un surnom pourrait suffire)
S1Q2.Sexe : /_/ 1. Homme 2. Femme
S1Q3.Quartier :……………………………………………………………………………………………………………………………………
S1Q4.Date de naissance : /_/_/ /_/_/ /_/_/_/_/
S1Q5.Numéro de téléphone : ……………………………………………………………………………………………. (Obligatoire)
(À défaut, relever le numéro du parent ou du voisin par lequel on pourrait joindre l’intéressé)
Section 2 : Formation
S2Q1.Avez-vous fréquenté un institut de formation professionnelle ? /_/ 1. Oui 2. Non
(Si non, fin de l’interview)
S2Q2.Nom de l’établissement :…………………………………………………………………………………………………………….
(Si l’individu a fréquenté plusieurs établissements, relever le nom du tout dernier)
S2Q3.Vous en êtes ressorti(e) avec quel diplôme ? : ……………………………………………………………………… /_/
1. BTS 2. Licence 3. Master 1 4. Master 2
S2Q4.Quel était votre domaine de formation ? : …………………………………………………………………………... /_/
1. Mécanique 2. Électronique 3. BTP 4. Informatique (à préciser)
5. Administration 6. Commerce 7. Comptabilité/Gestion 8. Marketing
9. Banque/Finance 10. Autres (à préciser)
S2Q5.Quel est le nombre d’années d’études passées avec succès (enseignement général + enseigne-
ment professionnel) ? : /_/_/
Section 3 : Emploi
S3Q1.Avez-vous un travail ? : /_/ 1. Oui 2. Non (Si non, allez à S3Q10)
27
(Le travail ici est considéré comme étant toute activité de production de biens ou de services, rémunérée ou non)
S3Q2.Intitulé du poste : ………………………………………………………………………………………………………………………
S3Q3.Nom de l’employeur (ou de la société) : ……………………………………………………………………………………
S3Q4.Votre entreprise (ou société) tient-elle une comptabilité ? /_/ 1. Oui 2. Non
S3Q5.Possède-t-elle un numéro de contribuable ? : /_/ 1. Oui 2. Non
S3Q6.Par quels moyens avez-vous trouvé votre travail ? : /_/ 1. ACFPE 2. Concours/Test
3. Parents/Relations 4. Stages 5. Contact direct avec l’employeur 6. Autres (à préciser)
S3Q7.Votre formation est-elle adaptée à votre travail ? : /_/ 1. Oui 2. Non
S3Q8.Souhaiteriez-vous encore vous former ? : /_/ 1. Oui 2. Non (Si non fin de l’entretien)
S3Q9.Pour quelles raisons souhaitez-vous encore vous former ? : /_/ 1. Pour gagner plus 2. Pour avoir
de nouvelles responsabilités/Changer d’emploi 3. Pour acquérir les compétences requises pour mon
activité actuelle
S3Q10.Quel est (était) le travail de votre père ? : ………………………………………………………………………………
S3Q11.Quel est (était) le travail de votre mère ? : ………………………………………………………………………………
S3Q12.Quelle activité avez-vous effectuée au cours des 7 derniers
jours ?........................................................................................................................................................
S3Q13.Comment faites-vous pour subvenir à vos besoins ? :……………………………………………………………………
1. Aide de la famille (ou des amis) 2. Rente (loyers, indemnités liées à un accident, …)
3. Petites activités informelles (Débrouillardise) 4. Autres (à préciser)
S3Q14.Cherchez-vous du travail ? /_/ 1. Oui 2. Non
S3Q15.À quand remonte votre dernière tentative de recherche de travail ?...........................................
/_/_/ /_/_/ /_/_/_/_/ (N’exigez pas ici une grande précision).
S3Q16.En quoi a-t-elle consisté ? : 1. ACFPE 2. Concours/Test 3. Parents/Relations 4. Stages
5. Contact direct avec l’employeur 6. Autres (à préciser)
S3Q17. Si un travail se présente maintenant, seriez-vous disponible pour l’effectuer ?
/_/ 1. Oui 2. Non
28
Tableau 3 : Présentation des variables du modèle
Variables Code Modalités
Insertion Insertion 1. Sans emploi/Inactif
2. Travailleur
Age Age
Sexe Sexe 1. Homme 2. Femme
Filière Fil 0. Comptabilité/Gestion/Economie 1. Mécanique/Electromécanique/Electronique/Electricité 2. BTP 3. Informatique/Statistique 4. Réseaux et télécoms 5. Administration/Management/Commerce 6. Marketing 7. Banque/Finance/Audit/Assurances 8. Soins infirmiers/Enseignement
Travail du père Father 0. Médecins/Enseignant supérieur/Magistrat/Cadres supérieur public/Ingénieur
1. Sans emploi
2. Cultivateur/Pêcheur
4. Chauffeur/Mécanicien/Menuisier/Couturier/Patissier/Gouvernante/Gardien
5. Commerçant/Opérateur économique
6. Secrétaire/Administrateur civil adjoint/Greffier/Postier
7. Infirmier
8. Policier/Gendarme/Militaire
9. Technicien qualifié/Cadre moyen public
10. Contrôleur financier/Comptable/Gestionnaire/Douanier/Receveur des postes
11. Pasteur
12. Enseignant primaire/secondaire
Etablissement Etabliss 1 .Newtech
2. HEGC
3. CPI
4. ESUFOP
5. IMMS
6. CEPRIFOG
7. IST
8. IUGE/FASEG
9. FACSS
10. CFIMO
11. ENAM
12 IPUP
13. IIM
14. ENI
15. ONI
Age au carré Agecarre
29
Tableau 4: Résultats de la régression logistique issus du logiciel Stata
30
TABLE DES MATIERES
I. INTRODUCTION .....................................................................................................................................1
II. Contexte et Problématique.......................................................................................................................1
III. Objectifs et hypothèses............................................................................................................................6
3.2. Hypothèses de l’étude .......................................................................................................................6
IV. Méthodologie de recherche ....................................................................................................................7
4.1. Choix du site .......................................................................................................................................7
4.2. Taille d’échantillon .............................................................................................................................7
4.3. Techniques de collecte des données .................................................................................................7
V. Présentation des résultats de l’enquête sur la formation professionnelle dans l’enseignement
supérieur et le marché de l’emploi en Centrafrique.....................................................................................8
5.1 Degré de diversification de la formation ............................................................................................8
5.2. Adéquation de la formation professionnelle à l’emploi ....................................................................9
5.3. Etroitesse du marché de l’emploi ....................................................................................................11
5.4. Analyse du choix de formation et des stratégies d’insertion selon le genre ...................................12
5.5. Étude des proximités (ressemblances et dissemblances) au moyen d’une ACM............................13
5.6. Analyse des facteurs influençant l’insertion des diplômés de la formation professionnelle ..........18
5.6.1. Qualité de l’ajustement.............................................................................................................19
5.6.2. Interprétation des résultats ......................................................................................................20
VI. Recommandations .................................................................................................................................22
VII. Conclusion………………………………………………………………………………………………………….…………………………..24
VIII. Bibliographie…………………………………………………………………………………………………………………………………..25
IX. Annexes……………………………………………………………………………………………………………………………………………27