la formation du personnel civil références: boem 340 boem 111 maj 08/06/2004 cdt cauneille

La formation du personnel civil

Références: BOEM 340

BOEM 111

MAJ 08/06/2004 CDT CAUNEILLE

1 - Généralités

Formation initiale

Ensemble de dispositifs qui sont mis en œuvre en début de carrière, où à l ’intégration dans un nouveau corps pour permettre à un individu d ’acquérir les compétences requises pour son nouvel emploi.

Exemple: Formation initiale des secrétaires administratifs

- Stage tronc commun (8 semaines),

- Stage famille professionnelle (3 semaines),

- Prise de poste (3 à 5 semaines)

Formation continue

C ’est un droit des fonctionnaires et plus généralement de tout personnel.

C ’est l’ensemble des dispositifs qui sont mis en œuvre en cours de carrière, pour:- Combler le hiatus entre le portefeuille de compétences détenu par l ’agent, et celui prévu par la fiche de poste.- Aider les agents à préparer des examens et concours.- Permettre aux agents de réaliser des projets personnels.

Exemple:

Formation aux techniques de prise de parole au téléphone. Répondre à un client agressif.

Durée 1 journée

2 – La formation continue

21 – La fiche de poste

Élaborée par le service d’emploi de l’individu, et validée par la DRH.

Elle est:

- toujours la plus complète description de l’emploi de l’intéressé,

- parfaitement connue par l’intéressé et son hiérarchique,

- la base pour la notation de l’intéressé.

Elle peut être:

- une des pièces de son contrat de mobilité,

Elle doit être:

- modifiée au-cours du temps et de l’évolution du poste,

- complétée par des fiches de tâches.

FICHE DE POSTE

FICHE

MORGANE

FICHE DE TÂCHE

FICHE (s)

MORGANEFICHE (s)

DE FONCTION

TTA 129

Activités:

Savoirs

Savoir faire

Savoir être

22 - Le portefeuille de compétences

Ensemble des :

- savoirs

- savoir faire

- savoir être

Détenues par un individu dans le cadre de son activité (décrits dans la fiche de poste,…).

Les niveaux de mise en œuvre de la compétence sont variables:

S - Sensibilisation

A - Application

M - Maîtrise

E - Expertise

2

1

34

5

6

1 - Réglementation marchés publics

2 - Connaissance des techniques textiles

3 - Animation d ’équipes

4 - Connaissance filière décision a de t.

5 - Bureautique

6 - Communication

Portefeuille de compétences de chef de section marchés textiles

2

1

34

5

6




4 - Connaissance filière décision a de t.

5 - Bureautique

6 - Communication

Portefeuille détenu par le personnel

2

1

34

5

6




4 - connaissance filière décision a de t.

5 - Bureautique

6 - Communication

Portefeuille détenu

Besoin en formation

Portefeuille détenu par le personnel

23 - Les actions de formation•Actions réalisées à l ’initiative de l ’administration en vue de formation professionnelle:

• adaptation à un nouvel emploi,

• perfectionnement.

•Actions organisées à l ’initiative de l ’administration en vue de préparer à des examens ou des concours:

•cours par correspondance,

•cours hors les heures de service,

•cours pendant le service.

•Actions choisies par les agents pour leur formation personnelle:

•stages,

•congés de formation professionnelle.

•Bilans professionnels.

S ’organise et se planifie sous forme d’ un PLAN DE FORMATION.

24 - Les acteurs

L ’agent et lechef de service

24 - Les acteurs

Responsable de formation


24 - Les acteurs


Conseiller coordinateur en formation


24 - Les acteurs


Groupe paritaire de formationGPF




Politique annuelle

Elaboration des directives du chef de corps qui précisent les axes de formation,

Formation des cadres chargés des entretiens.

Les 9 axes de formation

• Accompagner les restructurations,• Favoriser l’adaptation à l’emploi :

– .adaptation au 1° emploi,– adaptation à un nouvel emploi

• Favoriser la promotion professionnelle,• Former à l’HSCAT, à l’amélioration des conditions de travail et à

l’environnement,• Professionnaliser les acteurs de la G.R.H.• Développer le savoir-être et la connaissance de l’institution.• Développer le savoir-faire professionnel.• Développer ses connaissances dans les domaines liés à son

emploi.• Favoriser son épanouissement personnel au travail.


Collationnement des besoins

Réalisation des entretiens de formation,

Validation des FIF.

L ’entretien de formation

Point d ’orgue de la procédure.

Obligatoire, entre le chef de service (de section) ou commandant de compagnie et l ’agent.

•1° partie:

• Validation de la Fiche Individuelle de Formation,

•2° partie:

•Rappel des besoins en formation constatés en cours d ’année et évoqués lors de l ’entretien d ’évaluation / notation.

•Listage des actions de formation à demander.

•Négociation sur les priorités du manager et de l ’agent.

Nota: Doit faire l ’objet d ’une préparation par les deux acteurs.


Préparation du GPF

Compilation et constitution du projet de plan de formation.

Convocation du GPF


Groupe paritaire de formationGPF

Réunion du GPF.

CR du plan en cours.

Discussion du plan A + 1.

Validation par le chef de corps.


Mise en forme


Plan régional.

Compilation des besoins des corps.

Tri entre actions déléguées et non déléguées.

Passation des marchés.

PROGRAMMATION

MARSMise en place d’une directive du chef de corpsRéalisation des entretiens.Validation des FIF

MAI Compilation et constitution du projet de plan de formationRéunion du GPF, CR du plan actuellement en œuvre Classement des actions de formation du plan A+1

JUILLET Décision du chef de corps et envoi au conseiller coordonnateurrégional

JANVIER Mise en œuvre du plan de formation au plan régional pour lesactions non déléguées, au plan local pour les actions déléguées

Conclusion

Domaine particulièrement stratégique qui est encore sous utilisé.

Levier exceptionnel en interaction avec la gestion prévisionnelle des emplois, la notation et l ’avancement.

Lieu privilégié de collaboration entre le chef et son collaborateur.

Une importante activité de concertation qui peut apporter gros en termes de crédibilité et de cohésion autour de la mission.

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