introduction à la théorie des organisations · objectif du cours au terme des 2 jours de cours...

Introductionà la théorie des organisations

Jean-Charles REY

Objectif du cours

Au terme des 2 jours de cours vous :

- aurez acquis des outils d’analyse qui vous permettront de comprendre le fonctionnement des organisations auprès

desquelles vous aurez à agir

- saurez identifier quelle type d’organisationcorrespond le mieux à vos propres besoins

Plan du cours1) L’étude des organisations a-t-elle vraiment du sens pour les T.S. ?

définition de la problématique2) Une organisation, qu’est-ce que c’est ?

définition du concept et de ses enjeux

3) Une organisation, comment ça marche ?introduction à la sociologie des organisation

4) Quelle est le type d’organisation qui me correspond le mieux ?test de personnalité organisationnelle

Jean-Charles REYLic. en sociologie et lic. sciences économiques

Assistant social en CMS

Responsable d’un projet de développement

Directeur d’une école sociale

Resp. d’un service de recherche et prestations

Fondateur et gérant d’une entreprise sociale

Consultant en développement organisationnel

FilièreTravail social

Une pédagogie des adultes :

FilièreTravail social

Les règles du jeu :

- Esprit critique

- Participation libre

- Parler en “je”

- Gestion du temps et du bruit

- Le journal de bord

Étudier les organisations,du sens pour les T.S. ?


2 exemples tiréesdes recherches de

l’Unité Ré-Ré

Exemple 1 : restructuration d’une entr. d’insertion

On a gardé :

- les mêmes professionnels (AS, MSP, chef d’équipe)- les mêmes produits destinés à la vente

- les mêmes bénéficiaires

Le modèle holistiqueEncadrant

référent

Le modèle fragmentéChef d’atelier

Agent d’intégration

Taux de réinsertion professionnelle : 20 à 30%

Taux de réinsertion professionnelle : 50 à 60%

On a changé qu’une seul chose :

- l’organisation de l’encadrement offert aux personnes

Exemple 2 : la grande surface (ge)

Arrivée d’un nouveau directeur,Il garde tout sauf introduit des

changements dans le mode de travail en équipe.

12 mois plus tard- Taux d’absentéisme divisé par deux

- Nombre d’arrêts maladie longspour des causes psychiques divisé par 3

Aucun changement dans le travail ni dans le personnel,seulement dans la manière d’organiser les rapports

entre les cadres et les collaborateurs


Oui

car la manière dont une institution est organiséeest souvent un de facteurs explicatifs les plus forts

- de son efficacité dans le travail

- du bien être que peuvent y éprouverses collaborateurs et ses bénéficiaires

Une organisation,qu’est-ce que c’est ?

-Votre définition de l’organisation ?

2 minutes de réflexion personnelle

Les 3 sens communs du mot organisation

- Un groupe d’humains qui coordonnent leur activitépour atteindre certains buts

- La façon dont ces humains se structurentet structurent les moyens à leur disposition

- L’action d’organiser ou le processus qui y conduit

Et maintenant,

Durant tout le cours,expérimentation de la théorie au travers d’un exercice pratique

passons à la pratique

Mettez vous en groupe de 8 personneset répartissez-vous dans la salle

«« Las chosas de Las chosas de pajapaja»»

Le journal de bord

expérimentation en groupe, mais analyse en individuel

à me remettre en début de cours le jeudi 17 avril


nécessaire pour la validation du cours

peut être rempli à la main, mais lisible svp.


Les moyens à disposition

Au Pérou : De la paille de riz et des « unas de gatos »

Vous : Des pailles en plastique et des trombones

L’enjeuFinancer leur études en vendant des souvenirs aux touristes

Jeu inspiré par mon séjour au Pérou

Votre missionConstruire une maison en paille

Les consignes :- le plus rapidement possible - tout le monde doit participer

- uniquement avec pailles et trombones - cette maison pas une autre


Vous avez 10 minutes !!!



«« Las chosas de Las chosas de pajapaja : Etape 1: Etape 1»»

Quel est votre bilan de l’exercice ?

Journal de bord : question 1 Journal de bord : question 1

Réalisation de la tache

Vécu personnel

NégatifPositif

Vous avez 10 minutes

Vous avez 15 minutes pour vous organiser

Les consignes :- démonter l’ancienne maison

- choisir un mode d’organisation pour que ça aille mieux ds étape 2

«« Las chosas de Las chosas de pajapaja : Etape 2: Etape 2»»

Comment vous êtes-vous organisé?



Mettez en œuvre votre organisationVous avez 10 minutes !!!



Quel est votre bilan de l’exercice ?En quoi est-il différent du 1° bilan ?



Vécu personnel

NégatifPositif


La définition de la sociologie des organisations

Un système social

structuré

dans le but de réaliser certains objectifs

des personnes en relations

qui se soumettent à des règles, des contraintes

pour mieux atteindre un certain résultat

Les 5 dimensions constituantes d’une organisation

1. un but formel, exprimé et légitime

2. une division des tâches à effectuer

3. un système de communication entre les parties de l’O.

4. des mécanismes déterminés de prises de décisions

5. un ensemble de règles d’évaluation de son activité

+ ou - formalisé+ ou - conscient

mais toujours présent

+ ou - souple

Conséquence :

Du fait du nombre de variables impliquées,

il existe une variété infinie des formes d’organisation possibles

mais, dans le même temps

du fait que ces cinq axes sont « obligatoires » à la survie des O.,

les problèmes auxquels font faces les O. sont très similaires

Les problématiques classiques :La cohésion :

Comment l’O. parvient elle à faire fonctionner les objectifs/projets/intérêts individuels au service du projet collectif ?

La structure formelle et le fonctionnement effectifComment faire pour que coexistent efficacement la structure formelle

de l’O. et les relations sociales informelles qui s’y développent ?

L’adaptation :Comment l’O. négocie-t-elle la tension entre une nécessaire stabilité

et l’obligation de s’adapter à un environnement changeant ?

La gestion des conflits :Comment l’O. gère-t-elle les inévitable conflits d’intérêts dans un

contexte de coopération obligatoire?

Une organisation,comment ça marche ?

La préoccupation des sciences de l’organisation

Question très complexes avec des approches toujours partielles

De multiples réponses que l’on peut regrouper selonune série de métaphores

(A. Cornet ULG)

1. L’ organisation vuecomme une machine

L’organisation est vue comme un agencement de pièces décomposable en unités simples

et où chaque pièce joue un rôle précis, univoque et invariable

Vision mécaniste

Les postulats centraux

Hypothèse de rationalité :Il existe une façon rationnelle scientifique d’organiser les choses

Hypothèse d’efficacité :Le « one best way »

Hypothèse behavioriste :L’home est prévisible, maîtrisable et manipulable

Les collaborateurs sont interchangeables et normalisables

Organisation scientifique du travail-Décomposition fine de chaque tâche (parcellaires et spécialisées)

- Analyse et normalisation des activités

- Recherche de la façon optimale de fonctionner

- Contrôle fort des temps et des mouvements

- Automatisation et utilisation des machines pour donner le rythme

- Séparation stricte entre conception et exécution

Les théoriciens « mécanistes »

Adam Smith (1723-1790):


Adam Smith (1723-1790):

L’organisation a des conséquences sur l’efficacitédes entreprises

Premier facteur d’enrichissement des nations:la division du travail

Nécessité d’un «diviseur» qui ait l’autoritéet connaisse exactement tout le processus de travail

Principe de division : équité et impartialité

Les théoriciens « mécanistes »Frédéric Winslow Taylor (1856-1915)

La meilleure façon de travailler c’est de :- décomposer les phases successives de ce travail

- chercher pour chacune des phases le geste le plus efficace- adapter les outils pour qu’ils « obligent » à faire juste

Les théoriciens « mécanistes »Frédéric Winslow Taylor (1856-1915)

La meilleure façon de travailler c’est de :- décomposer les phases successives de ce travail

- chercher pour chacune des phases le geste le plus efficace- adapter les outils pour qu’ils « obligent » à faire juste

Les principes d’organisation :- la direction doit développer une technique pour chaque tâche- la direction doit choisir, instruire et entraîner chaque travailleur

- la direction s’assure que les tâches soient effectuées selon les normes- la direction assume la conception, les travailleurs l’exécution

- le salaire correspond à la productivité, grosses primes


- Frédéric Winslow Taylor :

- la méthode a eu un énorme succès à son lancement

le fordisme : taylorisme plus standardisation des produitset augmentation du pouvoir d’achat des ouvriers

le toyotisme : taylorisme + « just in time »

Les théoriciens « mécanistes »Henry Fayol (1841-1925)

L’analyse des fonctions dans l’entreprise:

- fct. technique : produire des biens ou services - fct. commerciale : vendre des biens ou services - fct. financière : rechercher et gérer les capitaux- fct. comptable : tenir les documents de synthèse - fct. de sécurité : protéger les biens et personnes

- fct administrative : assurer le fonctionnement interne

les tâches de gestion (POCCC) :prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler

Les théoriciens « mécanistes »Henry Fayol

Le taylorisme des fonctions de direction

Les principes d’organisation :

- la division du travail

- l’autorité et la discipline

- une hiérarchie claire et un seul chef par employé

- rémunération doit dépendre de l’effort de chacun

- équité de traitement entre les employés

Les théoriciens « mécanistes »Max Weber (1864-1920)

La distinction entrel’autorité : faire observer volontairement des ordresle pouvoir : la possibilité de forcer à l’obéissances

Les 3 types d’autoritél’autorité charismatique : dépend de la personnalité du leader

l’autorité traditionnelle : associée historiquement à un rôlel’autorité bureaucratique : résulte de dispositions légales

Pour Weber, l’autorité bureaucratique est la seule valablepour une entreprise ou une institution sociale

leur idéal devant être de devenir de pures bureaucraties

Les théoriciens « mécanistes »Max Weber

La bureaucratie :

c’est une O. ayant un fonctionnement standardisé fondé sur :- une stricte définition des objectifs, des tâches et de l’autorité de chacun

- une structure hiérarchique qui contrôle tout- des règles qui assurent un fonctionnement mécanique

- des relations de travail qui restent absolument impersonnelles- un emploi qui dépend des qualifications professionnelles

avantage : système de fonctionnement sécurisantemployé garanti contre les éventuels abus de son chef

Les version modernes du mécanisme

- La qualité total et les certifications ISO

- la plupart des logiciels intégrés

En groupe, concevezl’organisation scientifique du travail pour la

production par votre groupede 1000 « chosas de paja » ?


Compétence(habileté à posséder)

Fonction (travail à faire)

Votre analyse personnelle de l’organisation scientifique du travail ?



Vécu personnel

NégatifPositif

Intérêt de la vision mécaniste de l’O.

- Augmentation considérable des rendements

- Permet l’engagement de personnel très peu qualifié

- La transparence, les facilités de contrôle

- Impression de maîtrise, de prévisibilité

Faiblesses de la vision mécaniste de l’O.

- Ne marche que si produit standard, grande quantité, sans adaptation

- Oubli de la dimension humaine du travail

- Génère une bureaucratie bornée et rigide

- O. peu capables de s’adapter dans environnement changeant

- Déresponsabilisation du fait du cloisonnement

- Analyse erronée des problèmes du fait d’une vision « myope »

- Apathie collective

2. L’ organisation vuecomme un organisme

L’organisation est vue comme un système vivant qui existe dans un environnement

et interagit avec lui

Vision systémique

Les centres d’intérêt

- Les O. comme systèmes ouverts

- les processus d’adaptation au changement de l’environnement

- le cycle de vie d’une O.

- les facteurs qui influence le développement des O.

- les différentes espèce d’O.

Les 3 niveaux d’analysede la vision « O.=organisme vivant »

- L’individu :la théorie des besoins

- L’organisation :la théorie des systèmes

- L’environnement :la théorie des contraintes et ressources

L’individu : théorie des besoins


Les individus ont des besoins qu’ils cherchent à satisfaire quelle que soit l’activité dans laquelle il sont engagés, donc aussi au travail

Ils ont naturellement besoin d’appartenir à un groupe

Ils recherchent l’estime, voire l’amitié de ceux avec qui ils sontassociés dans l’accomplissement de leurs tâches

Ils souhaitent pouvoir démontrer leur utilitéet l’utilité de leur contribution

Les théoriciens des besoins

Elton Mayo (1880-1949)

École des relations humaines

Expérience d’Hawthorne : étude sur les rapports entre les conditions de travail et la fatigue chez le travailleurs : postulat mécaniste

Mais, en fait, mise en évidence de l’importancesdes facteurs psychosociaux : effet de groupe, mécanisme de

reconnaissance et de valorisation du travail


Elton Mayo

Les conclusions :- La quantité de travail fournie par un homme dépend autant de sa capacité

physique que de son intégration au groupe de travail

- Les paramètres non-financiers jouent un rôle capitaldans la motivation et la cohésion des groupes

- La spécialisation à outrance de l’OST n’est pas le modede travail le plus efficace

- les salariés réagissent à la direction en tant que membres de groupes


Abraham Maslow (1908-1970)

Formalisation d’une pyramide des besoins humains universels

Postulat d’une hiérarchisation des besoins :besoins primaires et besoins supérieurs

Si un besoin est gravement insatisfait, il prend une partprépondérante sur les autres

Mais, si les besoins inférieurs ne sont pas totalement satisfaits,le besoin d’estime devient prépondérant


Frederick Herzberg (1923-2000)

L’étude des motivations de l’homme au travail :

les besoins d’entretien :s’ils ne sont pas satisfaits il y a conflit,

mais n’entraîne pas de motivation supplémentaire lorsqu’ils sont satisfaits

les besoins de réalisation :S’ils sont satisfaits il y a augmentation de la motivation


Frederick Herzberg

Les méthodes d’organisation du travail :

- l’élargissement des tâches : diversifier les activités- l’enrichissement des tâches : donner plus de responsabilité

- style de gestion plus démocratique

le supérieur n’est plus un représentant de l’autoritémais un agent de communication inter et intra-groupesa tâche principale n’est plus le contrôle permanent

mais l’appel à la responsabilité


Kurt Lewin (1890 -1947)

Comment la dynamique de groupe se met en placedans un groupe que l’on aimerait voir adopter un nouveau comportement

Compare deux méthodes :1. des conférences, des formations ex-cathedra

2. Brève information puis partage d’expérience en groupe

10 fois plus de changements dans la 2° modalité


Kurt Lewin

Conclusion :

Une des principales résistance au changement réside dans la peurdes individus de s’écarter des normes de son groupe d’appartenance

Si on veut générer des changements dans l’O.,il faut travailler à partir des groupes

Le management doit travailler avec la dynamique de groupe

Les théoriciens des besoinsDouglas Mac Gregor (1906 -1964)

La théorie X :- l’homme n’aime pas le travail, il cherche à l’éviter

- il faut le convaincre et plus, le diriger, le contrôler, le menacer de sanctions- l’individu lambda aime se sentir dirigé, il fuit les responsabilités

il a peu d’ambition, il cherche la sécurité

Les théoriciens des besoinsDouglas Mac Gregor (1906 -1964)

La théorie X :- l’homme n’aime pas le travail, il cherche à l’éviter

- il faut le convaincre et plus, le diriger, le contrôler, le menacer de sanctions- l’individu lambda aime se sentir dirigé, il fuit les responsabilités

il a peu d’ambition, il cherche la sécurité

La théorie Y:- le travail n’est ni agréable ni désagréable,

l’homme n’aime pas le travail parce qu’il a été conduit à ne pas l’aimer- l’homme est capable de poser des objectifs et de les réaliser

- il ne craint pas les responsabilités qui sont un moyen d’enrichissement et d’intérêt au travail


Douglas Mac Gregor

C’est la théorie Y qui est la plus proche de la réalitéSi on constate une O. où la théorie X semble exacte,

c’est la conséquence d’un management erroné

Les O. qui fonctionnent selon la théorie Ysont plus efficaces et les gens s’y sentent bien mieux


Douglas Mac Gregor

C’est la théorie Y qui est la plus proche de la réalitéSi on constate une O. où la théorie X semble exacte,

c’est la conséquence d’un management erroné

Les O. qui fonctionnent selon la théorie Ysont plus efficaces et les gens s’y sentent bien mieux

Aujourd’hui : le principe de pygmalion (R. Rosenthal)


Rensis Likert (1903 - 1981)

Les styles de direction :

- autoritaire exploiteurle chef commande et sanctionne, management par la peur

- autoritaire paternalistele chef bienveillant commande, management carotte/bâton

- consultatifle chef écoute d’abord mais décide seul ensuite

- participatifnégociation, co-décision, fixation d’objectifs délégués


Rensis Likert

Les services inefficaces ont des styles de managementautoritaires (exploiteur ou paternaliste) ou consultatifs

et sont orientés « emploi »

Les services efficaces ont un style de management participatifet sont orientés « employés »

En groupe, concevez, selon la théorie Yl’organisation de votre groupe pour la production

et la vente de 1000 « chosas de paja » ?


Répartition des tâches

Votre analyse personnelle de l’organisation selon le paradigme Y ?



Vécu personnel

NégatifPositif

L’organisation : théorie des systèmes


L’O. est un système ouvert qui dépend et interagit avec son environnement

Cycle continu d’entrée, transformations internes, de sorties et de rétroaction

L’environnement est une source d’opportunités et menaces

L’O. est un ensemble de sous-systèmes reliés entre euxc’est dans ces liaisons que se trouvent souvent la clef des problèmes

Les théoriciens des systèmes

Ludwig von Bertalanffy (1901-1972)

Théorie générale des systèmes

Systèmes ouverts / systèmes fermés

Homéostasie : la recherche des état d’équilibre

Entropie : perte d’énergie

Equifinalité : de nombreux chemins mènent au résultat

Évolution de l’O. : cycle de variations, sélection, rétention

L’environnement : contraintes/ressources


L’environnement lieu de ressources limitéesoù de nombreuses O. sont en recherche

(théorie de la contingence).

Les échanges avec l’environnement sont le fondementde l’autoconservation de l’O.

C’est la capacité de l’O. a être en phase avec sonenvironnement qui assura sa survie

stratégie réactive / pro-active

Les théoriciens de la contingenceHenri Mintzberg (1986)

L’école de la contingence :- la nature d’une O. dépend de l’environnement

dans lequel elle est active

Deux concepts centraux :

- l’ajustement :comment l’O. se met, ou ne se met pas

en phase avec son environnement- la cohérence interne :

comment les divers sous-systèmes de l’O.collaborent, qu’elle le niveau de recouvrement de leurs buts

Les théoriciens de la contingenceHenri Mintzberg

Les 5 configurations d’organisation :

- l’autocratie : un seul chef concentre tous les pouvoirs

- la bureaucratie mécaniste : c.f. Max Weber

- l’adhocratie : O. qui prend à chaque fois une forme ad hoc

- l’O. professionnelle : structurée selon les différentes compétences

l’O. missionnaire : dévouement de tous à une cause

Intérêt de la vision «O. = organisme»

- Attention accordé aux besoins des individus dans l’O.

- L’O. comme lieu dynamique constamment en recherche d’équilibres

- Compréhension des relations entre l’O. (système forcément ouvert)et son milieu

- Introduction de la dimension stratégiquedans le management des O.

Faiblesses de la vision «O. = organisme»- Vision « idéologique » des individus et

psychologie parfois trop simpliste

- L’environnement pensé comme un donné externealors qu’il est toujours un construit social

- Suppose que l’O. est une unité fonctionnellealors que peut-être juxtaposition d’éléments contingents

- Tendance a considérer le conflit comme la preuved’un échec du management et non comme un élément normal

du développement organisationnel

- darwinisme social « les meilleurs survivent »

3. L’ organisation vuecomme un phénomène culturel

L’organisation est une système de comportements (actes),normes (permis-interdit), valeurs (Bien-Mal),

attitudes (favorable-défavorables)et idéologies (explication du sens)

Elle a donc des mécanismes d’inculturation, d’apprentissageset des rituels propres

Vision culturaliste

La culture d’entreprise


Chaque O. développe une culture propre

Le degré de développement de la culture d’entreprisevarie fortement d’une O. a une autre

Plus celle-ci est développée, plus la conduite de l’O.est facilitée car culture diminue fortement l’incertitude

et augmente le sentiment d’appartenance

Les sous cultures au sein de l’O.

Les théoriciens de la culture d’Ent.Karl Weick (1995)

La culture crée la réalité organisationnelle,c’est elle qui détermine ce que les collaborateurs vont voir ou ignorer

La culture d’entreprise lie les divers éléments de la vie de l’O.en un tout cohérent où chaque chose à un sens

Pour les collaborateurs, suivre les règles permettra ensuiteune prévisibilité et donc une augmentation du sentiment de sécurité

et appartenance

Les théoriciens de la culture d’Ent.Karl Weick

Chaque O. produit une culture. Celle-ci a deux sources :1. l’équipe dirigeante et 2. les structures, les règles, les processus

Si décalage entre discours et pratiques« culture plaquée » inefficace et démotivante

Inactment : mise en œuvre de la culturesoit en reproduisant des comportements déjà codifiés (renforcement)

soit en en produisant de nouveau en en leur donnant du sensdans la culture vis-à-vis de la culture passée (changement)

Rôle proactif possible, évolution dynamique

Les théoriciens de la culture d’Ent.

Luc Boltansky et Laurent Thévenot (1991)

La possibilité de relations entre personnes au sein d’un O.Dépend de l’existence de systèmes de valeurs partagés(« les grandeurs communes ») qui permettent à chacun

de retrouver ses repères et de savoir comment se comporter.

Ces systèmes de valeurs préexistent à l’extérieurde l’O. et viennent de « six mondes » séparés régis chacun

par une cohérence propre

Les théoriciens de la culture d’Ent.Luc Boltansky et Laurent Thévenot

Les six mondes

- le monde de l’inspiration la création, l’inspiration- le monde domestique la tradition, le devoir - le monde de l’opinion la reconnaissance, être bien vu- le monde civique l’intérêt collectif- le monde marchand la rentabilité- le monde industriels la performance technique

Intérêt de la vision culturaliste

- Mise en lumière des aspects symboliques de l’O.et de la construction du sentiment d’appartenance

- Mise en évidence des processus de constructiondu sens de l’action en groupe

- Identification de l’importance pour l’O. de l’existence de système de significations communs

- Meilleures compréhension du processus de changementet des origines des résistances au changement

Faiblesses de la vision culturaliste

- Danger d’utilisation de la culture d’entreprise commeoutil de manipulation, de domination idéologique

- Logique de contrôle « jusque dans les têtes »

- Mythification du rôle positif de la culture d’entrepriseoubli de ses aspects potentiellement dangereux :

- faible autocritique- déconnection des besoins de la clientèle

- cécité vis-à-vis de l’environnement - surcoût de la sortie

introduction à la théorie des organisations · objectif du cours au terme des 2 jours de cours...

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