intergenerationnel jeunes transfert 29juin06
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Présentation de Réal Jacob dans le cadre du programme Coopération Intergénérationnelle chez CIBLETRANSCRIPT
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Le transfert intergénérationnel des savoirs:
tendances dans le monde du travail
29 juin 2006
ConférenceDans le cadre du Forum
L’intergénération dans la communauté et au travail
Réal Jacob, professeur titulaire, HEC Montréal
Directeur scientifique, CEFRIOwww.cefrio.qc.ca
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Sources d’inspiration
► Gérer les connaissances: un défi de la nouvelle compétitivité du 21ième siècle (2000)
► Recherche-action Nouveaux modes de travail et de collaboration à l'ère de l'Internet (2002 - 2004)
► Colloque international sur la gestion du savoir (novembre 2003)
► Recherche – action L’École éloignée en réseau (2003 - 2005)
► Création de l’Agora du Savoir, depuis 2004
► Projets (2) de recherche-action sur le Transfert intergénérationnel des savoirs, depuis 2005
► Colloque international, CEFRIO, automne 2006 sur la gestion et le transfert des savoirs
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Plan de la présentation
La gestion et le partage intergénérationnel des savoirs : pourquoi partager
La gestion et le partage intergénérationnel des
savoirs: un cadre de référence générique
Trois contextes de transfert intergénérationnel
Pratiques individuelles et collectives en soutien au transfert intergénérationnel des savoirs
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Le partage intergénérationnel des savoirs:parmi les principales raisons …
Pour répondre aux enjeux stratégiques de la gestion de la relève et de la rétention du personnel
Pour alimenter l’innovation dans les milieux de travail
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Démographie sociétale et organisationnelle
Vieillissement de la population Rapport de dépendance démographique
augmente De moins en moins de jeunes Augmentation de l’âge moyen des salariés Départs massifs à la retraite des baby-boomers
Ces observations induisent un
contexte de pénurie QUANTITATIVE
de main-d'œuvre
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Source: Perspectives, vol. 1, 3. Cefrio.
www.cefrio.qc.ca
(section publications)
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Enquête canadienne sur la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée (réalisée en octobre 2005)
managerslabour leaders managers
labour leaders
Not a problem 6% 8% 4% 5%Moderate problem 37% 29% 38% 33%Serious problem 57% 64% 58% 62%
Rank out of 42 Issues #3 #9 #1 #11
private sector public sector
Source: Lochhead, Clarence. Centre syndical et patronal du Canada
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5 prioriés (parmi 16) pour combler les besoins (enquête canadienne octobre 2005)
Secteur privé Secteur public
Managers
Leaders
syndicaux Managers
Leaders syndicaux
Avoir des stratégies ciblées pour retenir les employés actuels
1 5 3 5
Rehausser les compétences de nos employés actuels
2 1 2 3
Améliorer les plans de succession au niveau de la relève
3 4 1 1
Embaucher des jeunes qui entrent sur le marché du travail
4 2 5 2
Mentorat des jeunes par leurs ainés 5 3 4 4
Priorité = très importantSource: Lochhead, Clarence. Centre syndical et patronal du Canada
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Le marché du travail au Québec. Perspectives professionnelles 2004-2008.
http://emploiquebec.net/francais/imt/publications/perspective.htm
Travailleurs
qualifiés
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Pourquoi: l’exemple de la Régie des rentes du Québec
Assurer la continuité et la performance de l’organisation malgré : Départs massifs à la retraite
• D’ici 2010, 40 % des employés admissibles à la retraite
Hausse du nombre de bénéficiaires • 19% dans 5 ans• 90% d’ici 2030
Amplifier le partage et la synergie des savoirs
Favoriser l’innovation et la collaboration
Enjeux
Inscrit au plan directeur RH
et au plan stratégique
Source: Hélène Morin, Sébastien Bédard, présentation projet CEFRIO, 2005
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Innovation Innovation programméeprogrammée
SéquentielleSéquentielle InteractiveInteractive
InnovationInnovation diffusediffuse
Fonction R/DFonction R/D
RéseauxRéseaux sociaux internes sociaux internes
et externeset externes
ExpertsExperts
TousTous
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« L’un des enjeux capitaux des rapports de générations est la transmission des savoir-faire, le partage de connaissances, le développement des compétences et le processus de construction des savoirs à l’œuvre dans les divers milieux de travail »
Lefebvre,
2000
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La gestion et le partage intergénérationnel des savoirs : un cadre de référence générique
Différents types de savoirs
Le cycle de la transformation des savoirs partagés
Un cadre de référence opératoire
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Partager quels savoirs ?
Les savoirs explicites
Les savoirs tacites
Les savoirs collectifs
ConcernantConcernant
Les clientèlesLes clientèles
Les servicesLes services
Les partenairesLes partenaires
Les pratiquesLes pratiques
Les outilsLes outils
Les méthodesLes méthodes
Les métiersLes métiers
Etc…Etc…
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Le cycle de la transformation du savoir
SocialisationSocialisation
CombinaisonCombinaison
ExtériorisationExtériorisation
IntériorisationIntériorisation
Nonaka and Takeuchi, 1995
Individuel
Collectif
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Pour activer le processus de socialisation, il faut d’abord se défaire de certains préjugés
Si seulement les jeunes étaient capables Plusieurs les croient mal préparés, mal formés,
démobilisés, peu ambitieux
Si seulement les vieux étaient encore capables Plusieurs les croient fatigués, couteux, rigides face
au changement, craintifs face au TI Seulement 4 % des employeurs accepteraient
d’embaucher des 50 ans et +
Si seulement les immigrés s’intégraient mieux
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La socialisation, d’abord une affaire de …TROIS FORMES D’ENGAGEMENT TROIS FORMES D’ENGAGEMENT
ORGANISATIONELORGANISATIONEL
Engagement AFFECTIFEngagement AFFECTIF
Engagement NORMATIFEngagement NORMATIF
Engagement de CONTINUITÉEngagement de CONTINUITÉ
Quelles
observations ?
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Enquêtes Towers Perrin (WorldatWork Journal, 2006)
En Europe...le premier facteur de rétention (étude TP 2004, n = 15 000 répondants des secteurs privé et public)
• Les managers qui inspirent l'enthousiasme de travailler
Global … (étude 2005, n = 85 000 répondants, dont 5 100 canadiens)
• The vast majority of the global retention drivers have more to do with an organization’s culture than its specific programs
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Facteurs actuels – demeurer en poste Les relations interpersonnelles (100%) La réputation et les perspectives de l’entreprise
(84%) Les défis et les responsabilités (77%) Les conditions de travail (61%) La région ou la localisation (60%) La nature du travail (59%) L’autonomie, l’initiative, la créativité (54%) Rémunération et avantages sociaux (42%)
Enquête auprès du personnel hautement qualifié (Garant, D.J, enquête 2004)
www.pole-qca.ca/imports/ewe/htmlarea/1Sommairedurapportfinal.pdf
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Trois contextes de transfert
IntégrationIntégration
Pour et avec Pour et avec les nouveauxles nouveaux
PréservationPréservation
Avec ceuxAvec ceux qui quittentqui quittent
MaintienMaintienRenouvellementRenouvellement
Entre nousEntre nous
Source: Projet Intergénérationnel - CEFRIO
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La gestion du transfert des savoirs :Un modèle pratique documenté (Ballay, 2002)
Base de Base de connaissancesconnaissances
Base de Base de connaissancesconnaissances
Capitaliser Partager
Renouveler
SocialiserSocialiser
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L’importance de l’empathie à l’égard des « nouveaux » qui se joignent à l’équipe
Sa plus grande leçon… disait-il !
IntégrationIntégration
Pour et avec Pour et avec les nouveauxles nouveaux
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Enquêtes Towers Perrin (WorldatWork Journal, 2006)
En Europe...le premier facteur d'attraction (étude TP 2004, n = 15 000 répondants des secteurs privé et public)
• L'équilibre vie privée / vie professionnelle
Global … les deux premiers facteurs d’attraction (étude août 2005, n = 85 000 répondants dont
5 100 canadiens)
• Salaire de base compétitif (1er rang)• Équilibre travail / famille (2ième rang)
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Internet = deuxième nature Partage d’idées permanent et collaborations Temps de réaction zéro Nouveau sens du terme « confiance » Une culture de « tribu » (blogosphère) Reconnaissance en fonction de la contribution Accès latéral et illimité à l’information Au haut de la liste: équilibre travail – famille, défis à
relever Plus loin dans les priorités: rémunération …
L’exemple des jeunes de la génération Internet
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Intégrer les jeunes … l’importance des avantages intangibles Une marque d’employeur est une image sociale attractive qui met
en valeur les avantages de travailler dans l’organisation, donc qui incitent les candidats à joindre ses rangs
Des avantages tangibles compétitifs
Mais aussi des avantages intangibles que l’on a tendance à sous-estimer
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L’image sociale doit aussi être réaliste … mieux vaut un bon candidat satisfait qu’un excellent candidat désillusionné Exemple des PME
Les intégrer … avec réalisme
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« Nous croyons que les gestionnaires ont un rôle majeur à jouer dans les pratiques de gestion afin qu’elles soient davantage adaptées aux
besoins des jeunes » Force Jeunesse, 2004
« Une enquête récente révèle que … les employés, jeunes comme âgés, associent aux pratiques de gestion une bonne partie des difficultés qu’ils éprouvent …» Audet, 2004
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Génération Internet
Influences
Valeurs
Attentes
Gestion du conflit
intergénérationnel
et valorisation
du transfert
Adaptation des pratiques de gestion
et de l’organisation du travail
Gestion de
l’accueil
Gestion de
l’affectationGestion de
l’implication
Gestion du
rendement
Gestion du
développement
professionnel
JACOB, R, HARVEY, S. La gestion des connaissances et le transfert intergénérationnel : une étude de
cas au sein de la fonction publique québécoise. Télescope, revue d’analyse comparée en administration
publique, vol. 12 (2), 12-25, mai 2005.
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Correspondance entre la philosophie managériale et l’intégration des travailleurs de la génération Internet
Modèle de management Traditionnel
Modèle de management Renouvelé
NON-CORRESPONDANCEavec les attentes des travailleurs de
la génération InternetAdaptations RADICALES
CORRESPONDANCEavec les attentes des travailleurs de
la génération InternetAdaptations de type
AMÉLIORATION CONTINUE
1 2 3 4
Harvey, S., Jacob, R. (2005)
Génération Internet
Influences
Valeurs
Attentes
Gestion du conflit
intergénérationnel
et valorisation
du transfert
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Source: SHRM – 2004-2005 Workplace ForeCast.
http://www.rainmakerthinking.com/tulgan.htm
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MaintienMaintienRenouvellementRenouvellement
Entre nousEntre nous
Ce sera pour une prochaine fois !
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PréservationPréservation
Avec ceuxAvec ceux qui quittentqui quittent
Les dix dernières années ont été marquées par une préférence pour les retraites précoces, plus au Québec qu’ailleurs
Mais on constate un renversement de cette tendance. Selon le groupe financier SSQ : 55 ans = retraite à 60 ans 45 ans = retraite à 70 ans 40 ans = retraite à 75 ans
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Gérer la fin de carrière
L’extension de la vie professionnelle L’OCDE préconise la rétention des + âgés
Rendre l’offre de travail plus attrayante pour les 55 ans et +, des ententes personnalisées Allégement de la tâche, nouveaux rôles, projets,
coaching de plus jeunes, valorisation
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Efficacité en lien avec le type de savoir à transférer: comparaison de quelques pratiques
Très efficace pour le transfert de savoirs explicites
Documentation écrite(ex: profil de compétences)
Formation Simulation
Très efficace pour le transfert de savoirs implicites / tacites
Communauté de pratique (dans l’ensemble, la pratique avec le plus grand potentiel pour l’ensemble des types de savoirs)
Coaching Mentorat Compagnonnage Récit apprenant Retours d’expérience (dans
une moindre mesure)Source: De Long, D. (2004). Lost knowledge.
Oxford University Press.
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Complémentarité de certaines pratiques dans le domaine du transfert intergénérationnel des savoirs Voir article: JACOB, R. La contribution de la gestion des connaissances à la GRH. Personnel et
Gestion (Belgique), vol. 13 (10), novembre, 15-20, novembre 2004.
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L’exemple des communautés de pratique comme approche de transfert intergénérationnel des savoirs
TRANSFÉRERTRANSFÉRERRENOUVELERRENOUVELER
CAPITALISERCAPITALISER
CoP
Réseau
apprenant
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OKjyrAUSBr0World Banfr
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Guide disponible gratuitement en format PDF
www.cefrio.qc.ca/pdf/GuideCommunautes.pdf
Entrevue en ligne et formation en ligne avec Étienne Wenger (directement sur le web)
www.knowledgelab.dk/now/e-portfolio/etienne_wenger
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Extérioriser, capitaliser, transférer, renouveler …difficile et pas spontané
Le filtre du pouvoir
Le filtre du vouloir
Le filtre du savoir
Le filtre du contexte
Source: Conférence de F. Ballay, 2003.
Enquête American Management Association 41% : amener les
gens à partager leur savoir
Enquête Conference Board 61% : créer une
culture de partage et d'échange
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En guise de conclusion
Comment allez-vous donner suite à cette conférence ?
Qu’est-ce qui est transférable ?
Quels devraient-être les premiers gestes clés à poser ?
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Un rendez-vous à ne pas manquer !
Colloque international sur la gestion et le transfert du savoir. Cet événement se tiendra à Québec, les 30-31 octobre et 1er novembre 2006.
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