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MES DROITSEN CAS DE
LICENCIEMENT
DOSSIER SPÉCIAL
Dans un souci de vous fournir une bonne information, nous avons décidé d’éditer ce supplément spécial afin d’aborder les dispositions légales et conventionnelles relatives aux procédures de licenciements individuels et collectifs.
Cette brochure complète une série de publications que le LCGB offre déjà à ses membres.
Nous aborderons également le cas du transfert d’entreprises, de la fail-lite, de l’aide au réemploi ainsi que les dispositions fiscales relatives à l’exemption des indemnités légales et extra-légales.
Patrick DURYPrésident national
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Table des matières
A. Le licenciement individuel ……………………………………………… p.51/ l’entretien préalable au licenciement2/ la notification du licenciement3/ le préavis légal4/ l’indemnité de départ légale5/ la dispense de prestation du préavis à l’initiative de l’employeur6/ la dispense éventuelle de prestation du préavis à la demande du salarié7/ la contestation du licenciement8/ le congé spécial pour la recherche d’un nouvel emploi
B. Le licenciement collectif …….………..….…………………………… p.10
C. Les Dispositions fiscales relatives aux indemnités de départ légales et extralégales ….........................................................................….. p.11
D. Le transfert d’entreprises ……….…………………………………… p.12
E. La faillite ….………………….………………………………………….. p.121/ la déclaration de créance2/ l’indemnisation3/ les démarches
F. L’aide au réemploi ……………………………………………………… p.13
G. Les aides de l’ADEM ………….……………………………………….. p.15
H. Le Chômage ………… ………….……………………………………... p.161/ les salariés résidents2/ les salariés frontaliers
I. Les bureaux du INFO-CENTER.........................….………..........…... p.18
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A. Le licenciement individuel
l‘employeur qui décide de résilier le contrat de travail du salarié doit respecter un certain nombre de dispositions légales que nous résumons ci-dessous. ne pouvant pas traiter tous les aspects en détail, notre info-center reste bien sûr à votre disposition pour toute question complémentaire.
1/ L’Entretien préalable au licenciement
le code du travail prévoit que dans les entreprises occupant plus de 150 salariés, l’employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convo-quer l’intéressé par lettre recommandée à un entretien préalable au licenciement.
le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt le 2ème jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre.
Attention :
La « CCT Assurances » prévoit un droit à l’entretien préalable pour tout salarié, quel que soit le nombre de salariés de l’établissement.
De son côté, la « CCT Banques » prévoit que la procédure de l’entretien préalable s’appliquera à tout employeur occupant régulièrement 100 salariés au moins.
De même, ces deux conventions collectives stipulent que le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au quatrième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit de convocation.
le salarié a le droit de se faire assister d’un représentant du personnel lors de cet entretien.
Au cours de l’entretien, l’employeur est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.
le licenciement ne pourra être notifié au salarié qu’au plus tôt le lendemain de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après.
la présentation du certificat d’incapacité de travail effectuée après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable n’affecte en rien la validité de la procédure de licenciement entamée.
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2/ La notification du licenciement
l’employeur qui décide de résilier le contrat de travail du salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée à la poste. la loi admet cependant d’autres formes de notification telle que la remise en main propre avec signature pour réception.
•Si la notification du préavis de licenciement a lieu avant le quinzième jour du mois, le préavis débute le 15 du mois.
•Si la notification a lieu après le quatorzième jour du mois, le préavis débute le premier jour du mois suivant.
3/ Le préavis légal
la durée du préavis de licenciement dépend de l’ancienneté de service du travailleur. cette ancienneté est appréciée à la date de la notification du préavis.
le préavis est fixé de date à date, c’est-à-dire que rien ne peut suspendre ou interrompre le délai de préavis. la date de fin de préavis ne peut donc pas être reculée pour cause de maladie ou d’accident survenu au cours du préavis. cette règle de non prolongation du préavis est valable également si le salarié prend des congés durant son préavis.
les délais de préavis de licenciement à l’égard du salarié sont les suivants :
préavis Années de service
2 mois4 mois6 mois
< 5 ans de service > 5 et < 10 ans de service> 10 ans
Attention :
La « CCT Banques », comme la « CCT Assurances », prévoient qu’en cas de ratio-nalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, les délais de préavis (en cas de licenciement individuel ou collectif) sont portés, à l’égard du salarié, à :
Préavis Années de service
4 mois8 mois12 mois
< 5 ans de service > 5 et < 10 ans de service> 10 ans
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4/ L’indemnité de départ légale
la loi accorde au travailleur licencié moyennant préavis légal le droit à une indem-nité de départ dont le montant est progressif en fonction de l‘ancienneté. ceci est valable à la seule condition que le travailleur n‘ait pas droit à une pension de vieil-lesse normale. l‘indemnité de départ n‘est pas due non plus en cas de préretraite, de licenciement immédiat pour faute grave (ni en cas de démission).
l’indemnité de départ est égale à :
Mensualités Années de service
1 mensualité2 mensualités3 mensualités6 mensualités9 mensualités12 mensualités
après 5 annéesaprès 10 annéesaprès 15 annéesaprès 20 annéesaprès 25 annéesaprès 30 années
le calcul de l’ancienneté pour l’indemnité de départ s’apprécie à la date de fin de préavis.
l‘indemnité de départ est calculée sur base des salaires ou des traitements bruts que le travailleur a perçus pendant les 12 derniers mois avant son licenciement. Dans ces salaires ou traitements servant de base de calcul, il faut tenir compte des indemnités de maladie, des primes et suppléments courants et des sursalaires normaux. cependant, on ne prendra pas en considération les sursalaires pour heures supplémentaires, les gratifications et primes pour dédommagement de frais exposés.
l‘employeur est tenu de payer l‘indemnité de départ au moment où le salarié quitte effectivement son travail.
remarque : Si l‘employeur occupe moins de 20 travailleurs, il peut choisir, dans la lettre de licenciement, de remplacer le paiement de l‘indemnité de départ par un prolongement du délai de préavis.
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Attention :
La « CCT Banques » et la « CCT Assurances » prévoient qu’en cas de rationalisation, de réorganisation ou de cessation d’activité, l’indemnité de départ légale sera portée à :
Mensualités Années de service
1 mensualité2 mensualités3 mensualités7 mensualités11 mensualités15 mensualités18 mensualités
après 1 annéeaprès 8 annéesaprès 13 annéesaprès 18 annéesaprès 23 annéesaprès 28 annéesaprès 33 années
5/ La dispense de prestation du préavis à l’initiative de l’employeur
lors du licenciement, l’employeur a la faculté de dispenser le travailleur licencié de prester son préavis. cette dispense, proposée par l’employeur, doit être communiquée par écrit au travailleur ou être directement accordée dans la lettre de licenciement.
la dispense de prestation de préavis n’entraînera cependant aucune perte de salaire ou de traitement pour le salarié. néanmoins, le travailleur ne pourra pas revendiquer auprès de son employeur le paiement de frais de séjour ou d’indemnités kilométriques, étant donné qu’il ne se rend plus quotidiennement sur son lieu de travail. le droit au congé légal est également dû jusqu’au terme du préavis dispensé.
en cas de dispense de prester le préavis, le salarié peut commencer à retravailler ailleurs durant le préavis. l’ancien employeur ne paiera cependant pas la totalité des indemnités de préavis. il ne paiera que la différence éventuelle entre l’ancien et le nouveau salaire.
6/ La dispense éventuelle de prestation du préavis à la demande du salarié
en cas de licenciement du salarié, une dispense de prestation de préavis peut être demandée par celui-ci, par écrit, à l’employeur.
Si la demande de dispense est acceptée par l’employeur, le licenciement du salarié est alors à requalifier et à considérer comme une résiliation du contrat de travail de commun accord à la date de la dispense.
le préavis de licenciement s’interrompt et il n’y a pas de droit, dans ce cas, à une compensation de salaire, ni aux allocations de chômage.
7/ La contestation du licenciement
le salarié doit demander à son employeur les motifs précis de son licenciement dans un délai d’un mois maximum à dater de la notification du licenciement. cette demande de motifs doit être envoyée par le travailleur lui-même et par lettre recommandée.
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Si ce délai d’un mois n‘est pas respecté, l’employeur n’est plus obligé de fournir les motifs du licenciement et le travailleur risque de perdre toute possibilité de recours devant le tribunal du travail.
l‘employeur est tenu d‘énoncer avec précision les motifs du licenciement par lett-re recommandée endéans le mois qui suit la demande du travailleur. Si l‘employeur ne répond pas dans ce délai, le licenciement est considéré comme abusif. S‘il ré-pond dans le délai d‘un mois à dater de la demande des motifs, le licenciement peut, le cas échéant, être contesté devant le tribunal du travail dans un délai de trois mois à dater de la réception des motifs.
En cas de licenciement, nous vous invitons à contacter le plus rapidement possible notre
INFO-CENTER
Tél. +352/49.94.24-222 – Mail : [email protected]
8/ Le congé spécial pour la recherche d’un nouvel emploi
la loi offre la possibilité au travailleur licencié de demander, pendant le délai de préavis, le congé nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi.
ce congé ne peut excéder 6 jours ouvrables pour la durée du préavis. ce congé est intégralement indemnisé par l’employeur, à condition que le travailleur soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Agence pour le développement de l’emploi. De plus, le travailleur devra justifier, auprès de son employeur, de sa présentation à une offre d’emploi.
Les mesures d’accompagnement supplémentaires prévues par la CCT Assurances
Depuis cette année, les salariés des compagnies d‘assurances qui se sont vus notifier leur licenciement ont droit à des mesures d’accompagnement finan-cées par l’employeur s’ils remplissent les conditions suivantes :
•Avoir une ancienneté d’au moins 3 années,•ne pas avoir été licencié pour faute grave.
les mesures d’accompagnement consisteront en un ensemble de services et de conseils de guidance visant à permettre au salarié ayant perdu son emploi, de retrouver le plus rapidement possible un emploi auprès d’un nouvel emplo-yeur ou de développer une activité d’indépendant.
le salarié qui souhaite bénéficier de ces mesures devra en faire la demande par écrit à l’employeur dans les deux mois qui suivent la notification du licen-ciement.
le budget alloué est de 700,00 € indice 100 (soit 5.293,89 € à l’indice actuel 756,27)
ce budget sert à prendre en charge les factures du ou des prestataire(s) des mesures d’accompagnent et n’est pas versé directement au salarié.
Si les mesures d’accompagnement se déroulent durant la période de préavis, l’employeur est tenu de libérer le salarié de son service durant ces périodes.
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B. Le licenciement collectif
on entend par licenciements collectifs, les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, lorsque le nombre de licenciements envisagés est :
•Pour une même période de 30 jours, au moins égal à 7 salariés ou,•Pour une même période de 90 jours, au moins égal à 15 salariés.
Avant de procéder à des licenciements collectifs, l’employeur est tenu de procéder en temps utile à des négociations avec les représentants des salariés en vue d’aboutir à un accord relatif à l’établissement d’un plan social.
les négociations porteront obligatoirement en premier lieu sur les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail.
Seront à aborder notamment les sujets suivants : application de la législation sur le chômage partiel, aménagements possibles de la durée de travail, réductions temporaires de la durée du travail, participation à des formations continues et/ou des reconversions permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur ou en-dehors de l’entreprise, application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’œuvre, accompagnement personnel des transitions de carrière, application de la législation sur la préretraite-ajustement, …
les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation financières et sociales.
Au plus tard quinze jours après le début des négociations, les parties consignent le résultat des négociations dans une convention dûment signée.
la convention reprend :
•Soit l’accord des parties sur les éléments du plan social,•Soit le constat des parties sur l’impossibilité d’établir un plan social et les
justifications de cette impossibilité.
en cas de désaccord, les parties saisissent conjointement l’office national de con-ciliation pour tenter de trouver une solution par rapport aux points litigieux.
l’employeur ne peut procéder à la notification individuelle des licenciements aux salariés concernés qu’après la signature du plan social, respectivement du procès-verbal de l’office national de conciliation.
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C. Dispositions fiscales relatives aux indemnités de départ légales et extralégales
1. l’article 115 (9) de la loi l.i.r., qui concerne les licenciements individuels, prévoit que sont exempts de l’impôt sur le revenu :
a) l’indemnité de départ prévue par la législation sur le contrat de travail ou celle convenue dans une convention collective de travail,
b) l’indemnité pour résiliation abusive du contrat de travail fixée par la juridic-tion du travail,
c) l’indemnité pour résiliation abusive du contrat de travail fixée par une transaction,
d) l’indemnité bénévole de licenciement allouée en cas de résiliation du contrat de travail par le travailleur ou par accord bilatéral des parties.
les montants visés sous b), c) et d) sont exemptés au total jusqu’à concur-rence d’un montant qui s’élève à douze fois le salaire social mensuel minimum pour travailleurs non qualifiés, le salaire social mensuel minimum à prendre en considération étant celui applicable au 1er janvier de l’année d’imposition.
en 2012, ce plafond est fixé à 12 x 1.801,49 €, soit 21.617,88 €.
en cas de fractionnement de l’indemnité sur plusieurs années, le salaire social mensuel minimum est celui applicable au 1er janvier de l’année d’imposition du premier versement de ladite indemnité.
Sont exclues de cette mesure d’exemption, les indemnités sous a), b), c) et d) ver-sées aux personnes ayant droit, soit à une pension de vieillesse, soit à une pension de vieillesse anticipée.
2. l’article 115 (10) de la loi l.i.r. relatif aux licenciements collectifs prévoit quesont exempts de l’impôt sur le revenu, sur avis conforme du comité de con-joncture :
a) l’indemnité bénévole de licenciement allouée en cas de fermeture totale oupartielle d’une entreprise résultant dans un licenciement collectif,
b) l’indemnité de départ convenue dans un plan social, ainsi qu’un montant égal à l’indemnité de départ prévue par la législation sur le contrat de travail ou celle convenue dans une convention collective de travail, lorsque cette indemnité est prévue par un plan de maintien dans l’emploi homologué en cas de résilia-tion du contrat de travail par l’employeur ou par accord bilatéral des parties.
les montants visés sous a) et b) sont exemptés au total jusqu’à concur-rence d’un montant qui s’élève à douze fois le salaire social mensuel mini-mum pour travailleurs non qualifiés, le salaire social mensuel minimum à prendre en considération étant celui du 1er janvier de l’année d’imposition.
en 2012, ce plafond est fixé à 12 x 1.801,49 €, soit 21.617,88 €.
en cas de fractionnement de l’indemnité sur plusieurs années, le salaire social mensuel minimum est celui applicable au 1er janvier de l’année d’imposition du premier versement de ladite indemnité.
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D. Le transfert d’entreprises
en cas de transfert d’entreprises, tous les droits et obligations résultant d’un contrat de travail sont également transférés. les acquis du salarié doivent donc être intégralement maintenus.
le transfert d’une entreprise ne constitue donc pas en lui-même un motif de licenciement.
Si le contrat de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur.
Attention :
la « cct banques » et la « cct Assurances » prévoient que s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel des entreprises concernées, le tout en conformité avec les Art. l. 127-1 et suivants du code du travail.
Au cours des deux premières années à partir de cette modification, aucune résiliation pour cause de réorganisation ou de rationalisation, ni aucune modification du contrat de travail au sens des dispositions de l’Art. l. 121-7 ne peuvent intervenir en défaveur des salariés, sauf accord de la délégation du personnel.
E. La faillite
1/ La déclaration de créance
le travailleur victime d’une faillite devra remplir une déclaration de créance reprenant l’ensemble des sommes lui restant dues : «préavis», arriérés de salaires, congés, …
Pour son dossier, il peut se faire aider en s’adressant à notre info-center.
le curateur et le juge-commissaire effectuent la première vérification des créances généralement dans le mois après la date de la déclaration de la faillite.
2/ L’indemnisation
Si les créances sont acceptées, un procès-verbal est dressé. Si le curateur ne dispose pas de fonds suffisants, le fonds pour l’emploi est chargé de payer la somme réclamée jusqu’à concurrence d’un montant maximum, établi sur base d’un double plafond.
la déclaration de créance est composée de deux parties :
•la première reprend le salaire du mois de la survenance de la faillite, du mois qui suit, ainsi que la moitié du préavis auquel le travailleur aurait eu droit en cas de licenciement. cette partie de la créance est garantie jusqu’à un plafond correspondant à ce que le salarié aurait reçu comme préavis légal (deux mois s’il a une ancienneté inférieure à 5 ans, 4 mois s’il a une ancienneté comprise entre 5 et 10 ans …).
•la deuxième se compose quant à elle de tous les arriérés de salaires, du solde des congés, …
l’ensemble de la créance est soumis à un deuxième plafond légal. le fonds pour l’emploi ne versera au créancier qu’un montant maximum de six fois le salaire social minimum soit 11079,06 € (ind. 756,27).
une fois que les créances acceptées par le curateur ont été rentrées au fonds pour l’emploi, le travailleur doit encore compter 2 à 3 mois avant d’être indem-nisé.
3/ Les démarches
le travailleur confronté à la faillite de son entreprise doit avoir trois réflexes im-médiats :
1. compléter sa déclaration de créance dans les meilleurs délais (voir ci-dessus).2. S’inscrire comme demandeur d’emploi auprès du service de l’emploi compé-
tent,3. constituer son dossier de demande d’allocations de chômage auprès du service
de l’emploi compétent.
Le chômage provisionnel (Frontaliers Belges)
Dès que le dossier chômage est complet, le travailleur peut recevoir des alloca-tions de chômage. elles seront payées à titre provisionnel car pendant la durée du préavis que le travailleur réclame sur sa créance, il ne peut pas cumuler l’indemnité de chômage et l’indemnité garantie par l’ADeM. il devra par consé-quent rembourser « l’avance – chômage » faite par le service de l’emploi com-pétent pour la durée du préavis dès qu’il aura perçu le montant de sa créance.
F. L’aide au réemploi
Peuvent prétendre à l’aide au réemploi, les salariés résidents et frontaliers, affiliés au luxembourg et reclassés dans un emploi au luxembourg comportant un ni-veau de rémunération inférieur à la rémunération antérieure.
cette mesure est applicable à condition que le nouvel emploi soit basé sur un con-trat à durée déterminé d’au moins 18 mois ou un contrat à durée indéterminée au luxembourg.
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l’aide au réemploi est accordée :
• Au salarié qui a quitté volontairement son emploi :
•lorsque le chef d’entreprise a engagé les procédures de notification et de consultation concernant les licenciements collectifs,•lorsque l’entreprise a sollicité et obtenu l’application du régime d’indemnisation
du chômage partiel,•lorsque l’entreprise se trouve placée sous le régime de la gestion contrôlée,•lorsque l’entreprise se trouve en voie de liquidation,•lorsque l’entreprise a conclu un plan de maintien dans l’emploi, homologué par
le Ministère du travail et de l’emploi.
• Au salarié qui est licencié (ou sur le point de l’être) :
•pour motifs économiques dans le cadre de mesures de redressement, de réorganisation ou de restructuration de l’entreprise,•en cas de déclaration en état de faillite de l’employeur,•en cas d’incapacité physique ou de décès de l’employeur.
• Au salarié faisant l’objet d’un transfert pour motifs économiques dans une autre entreprise (conformément à une convention collective).
• Au chômeur indemnisé : seuls les chômeurs qui remplissent les conditions d’obtention des indemnités de chômage peuvent bénéficier à ce titre de l’aide au réemploi.
• Au salarié qui est en prêt temporaire de main-d’oeuvre dans le cadre d’un plan de maintien dans l’emploi homologué par le Ministre du travail et de l’emploi,
la demande d’éligibilité de l’entreprise concernée à l’aide au réemploi doit impérativement être introduite, soit par l’employeur, soit par le travailleur lui-même, auprès du Ministère du travail et de l’emploi à luxembourg. Après acceptation, il faut s’adresser à l’ADeM pour remplir les formulaires ad hoc.
la demande de l’aide au réemploi doit être introduite par le salarié, sous peine de forclusion, dans les 6 mois qui suivent son reclassement.
en cas de reclassement dans un emploi moins bien payé, l’aide au réemploi permet de garantir une prise en charge de la différence de salaire (rémunération égale à 90% de la rémunération antérieure) pendant les 48 premiers mois suivant la date du reclassement (la période de référence).
l’aide au réemploi est payée mensuellement (document de déclaration mensuelle à remplir) et elle n’est attribuée que pendant une période continue.
le montant de l’aide est calculé de manière à ce que le salarié perçoive, dans le cadre de son nouvel emploi, une rémunération globale à 90 % de sa rémunération antérieure.
le salarié percevra donc la différence entre sa nouvelle rémunération et 90 % de son ancienne rémunération (compte tenu d’un plafond de 3,5 fois le salaire social minimum, soit 6462,78 € indice 756,27).
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exemple :
brut ancien patron : 3.200 € (90% = 2.880 €)
brut nouveau patron : 2.500 €
Aide brute : 380 €*
(*De cette aide, il faudra encore retirer les charges sociales et les impôts)
Au cas où le salarié se trouve reclassé dans un emploi comportant une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée de travail hebdomadaire pendant la-quelle il a régulièrement été occupé dans l‘emploi qu‘il a quitté, l‘aide au réemploi est réduite proportionnellement à la durée de travail.
Attention :
en cas d‘arrêt des versements, les mensualités non perçues sont définitivement perdues.
en cas de reprise d‘une activité salariale, les versements reprennent dans la limite des 48 premiers mois continus suivant le reclassement.
en cas de changement d’employeur, le salarié peut continuer à bénéficier de l’aide au réemploi dans la limite des 48 premiers mois continus suivant le re-classement.
Plus d’infos : http://www.adem.public.lu
G. Les aides de l’ADEM
en cas d‘embauche d‘un demandeur d‘emploi, certaines aides sont proposées par l’ADeM aux demandeurs d’emploi et aux employeurs : Aide au réemploi, aides à la mobilité géographique, aides à la création d’entreprise, aides à l’embauche de chômeurs âgés / de longue durée, primes d’encouragement à l’embauche d‘un chômeur indemnisé âgé de plus de 30 ans et qui se trouve dans une certaine période d’indemnisation, bonification d’impôt sur le revenu en cas d’embauche de chômeurs, stages de réinsertion professionnelle, …
Pour plus d’infos sur ces aides : http://www.adem.public.lu/aides/index.html
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H. Le chômage
1/ les salariés résidents
en cas de cessation involontaire des relations de travail, les salariés résidents qui se retrouvent sans emploi ont droit, sous certaines conditions, à l’octroi d’une indemnité de chômage de la part de l’ADeM.
la simple inscription comme demandeur d’emploi auprès de l’ADeM ne suffit cependant pas pour l’octroi des indemnités de chômage.
Dès l’inscription définitive comme demandeur d’emploi, mais au plus tard 15 jours après la fin des relations de travail, il faut introduire votre demande d’octroi des indemnités de chômage complet auprès du « Service des prestations de chômage complet ».
le montant de l’indemnité de chômage complet est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de salaire.
Plus d’infos :
•http://www.guichet.public.lu/fr/citoyens/travail-emploi/chomage/index.html
•http://www.adem.public.lu
2/ Les salariés frontaliers
les travailleurs frontaliers occupés précédemment dans un emploi au luxembourg et qui se retrouvent au chômage suite à la perte de leur emploi ne peuvent pas obtenir de prestations de chômage au luxembourg.
Sous réserve de remplir les conditions d’admission aux prestations de chômage, les travailleurs frontaliers ayant perdu leur emploi de façon involontaire au luxembourg doivent demander à bénéficier des indemnités de chômage auprès des organismes compétents dans leur pays de résidence.
ils devront tout d’abord s’inscrire sans délai comme demandeur d’emploi dans leur pays de résidence, introduire une demande en vue du paiement des indemnités de chômage auprès de l’organisme compétent et remettre à ce dernier le formulaire « u1 » établi par l’ADeM sur base de leur certificat de travail.
toutefois, les salariés frontaliers qui le désirent peuvent, en-dehors de leur inscription en tant que demandeur d’emploi dans leur pays de résidence, déposer également leur curriculum vitae à l’ADeM.
en vue d’activer leurs recherches d’offres d’emploi appropriées, ils peuvent consulter les bornes installées à cet effet lors de leur passage à l’ADeM. un dossier leur est ouvert dans l’application informatique.
Plus d’infos :
•chômage en belgique : http://www.onem.be/home/Menufr.htm
http://www.leforem.be/
•chômage en france : http://www.pole-emploi.fr/accueil/
•chômage en Allemagne : http://www.arbeitsagentur.de/
LCGB - INFO-CENTER :Hotline : +352/49.94.24-222
Mail : [email protected]
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I. Les Bureau du INFO-CENTER
Luxembourg
Adresse: 11, rue du commerce l-1351 luxembourg
tél.: +352 49 94 24-1fax: +352 49 94 24-249
Heures de consultations: Du lundi au vendredi: 8h30-12h00 et 13h00-17h00 (mercredi après-midi: fermé)
Esch s/Alzette
Adresse: 1-3, grand-rue l-4132 esch s/Alzette
tél: +352 54 90 70-1fax: +352 54 90 70-200
Heures de consultations: Du lundi au vendredi: 8h30-12h00 et 13h00-17h00 (mercredi après-midi: fermé)
Ettelbruck
Adresse: 47, avenue John f. Kennedy l-9053 ettelbruck
tél: +352 81 90 38-1fax: +352 81 90 38-49
Heures de consultations: Du lundi au vendredi: 8h30-12h00 et 13h00-17h00 (mercredi après-midi: fermé)
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Dudelange
Adresse: résidence roxy 7-9, rue du commerce l-3450 Dudelange
tél: +352 51 19 61fax: +352 26 56 84 77
Heures de consultations: Mercredi et vendredi: 9h00 à 12h00
Differdange
Adresse: 25, rue Adolphe Krieps l-4605 Differdange
tél: +352 58 82 89fax: +352 26 58 04 63
Heures de consultations: Mardi, jeudi et samedi: 9h00 à 12h00
Wasserbillig
Adresse: place de la gare l-6601 wasserbillig
tél: +352 74 06 55 fax: +352 74 91 01
Heures de consultations: Lundi: 9h00 à 12h00
Wiltz
Adresse: 2, rue Hannelanst l-9544 wiltz
tél: +352 95 00 89
Heures de consultations: Mercredi et vendredi: 14h30 à 16h30
Thionville
Adresse: 1, place Marie louise f-57100 thionville
tél: +33 (0) 3 82 86 40 70fax: +33 (0) 3 82 86 15 19
Heures de consultations: Du lundi au vendredi: 8h30-12h00 et 13h00-17h00 (mercredi après-midi: fermé)
Trèves
Adresse: Schönbornstrasse 1 D-54295 trier
tél: +49 (0) 651 99 14 13 07fax: +49 (0) 651 99 14 13 08
Heures de consultations: Mardi et jeudi: 10h00 - 16h00
Merzig
Adresse: Hochwaldstrasse, 30 D-66663 Merzig
tél: +49 (0) 6861 93 82 310 ou +352 49 94 24-401fax: +49 (0) 6861 93 82 311
Heures de consultations: Mardi: 8h30-12h00 et 13h00-17h00
Lundi, mercredi, jeudi et vendredi des rendez-vous à Merzig sont possibles en-dehors des heures d‘ouvertures.
Chaque premier mardi du mois de 17h00 à 20h00, consultations à Merzig seulement sur rendez-vous.(Rendez-vous 2012: 6 novembre / 4 décembre)
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BUREAUX pERMANENCES CSC
Arlon
Adresse: 1, rue Pietro-ferrero b-6700 Arlon
tél: +32 (0) 63 24 20 40 + 32 (0) 3. 24 20 20
permanences: Lundi - vendredi: 9h00 - 12h00 Jeudi: 16h00 - 18h00
Bastogne
Adresse: 12, rue Pierre thomas b-6600 bastogne
tél: +32 (0) 63 24 47 20
permanences: Mardi: 18h00 - 19h30
Malmedy
Adresse: 39, route de falize b-4960 Malmedy
tél: +32 (0) 87 85 99 52
permanences: Mardi: 14h00 - 18h00
Saint-Vith
Adresse: 16, rue du couvent b-4780 Saint-Vith
tél: +32 (0) 87 85 99 32 +32 (0) 87 85 99 39
permanences: Lundi: 14h00 - 18h00 Vendredi: 9h00 - 12h00
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NOTES
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De Mënsch am Mëttelpunkt .
L‘Homme au centre de notre action .
Votre personne de contact:
une PublicAtion Du lcgb 11 rue Du coMMerce, bP 1208 l-1012 luXeMbourg
tel: 49 94 24-1 l [email protected] l www.lcgb.lu l blog.lcgb.lu