guide pratique égalité

1 http://www.parmenide.fr

Mettre en oeuvre sa politique dʼégalité professionnelle en 4 mois

Une étude Parménide

mardi 7 août 2012

http://www.parmenide.fr


2

Lors de la conférence sociale de juillet 2012, le gouvernement a annoncé son intention de durcir les pénalités financières en matière dʼégalité professionnelle hommes-femmes.

Autrement dit, les entreprises qui ne pourront démontrer leur respect de la réglementation en vigueur seront soumises à des sanctions fortes, probablement à compter du 1er janvier 2013.

Compte tenu de la complexité de la réglementation, il est tentant de se laisser déborder par la peur de ne pas y arriver.

Le document qui suit vise à répondre à cette peur en proposant des «praticables» simples à suivre. Ils ne remplacent évidemment pas une étude juridique. En revanche, ils permettent au dirigeant de PME de répondre assez rapidement, cʼest-à-dire dans un délai de 4 mois, aux exigences légales.

De cette façon, lʼentreprise peut se mettre à lʼabri du risque juridique que représente la nouvelle réglementation en matière dʼégalité.

Pourquoi 4 mois?


mardi 7 août 2012



3

Le rythme idéal pour mener à bien sa démarche «égalité professionnelle» correspond à peu près au découpage suivant:

4 mois à passer: quel rythme?


Septembre Octobre Novembre Décembre

Sensibiliser son comité de direction

Préparer la négociation, mobiliser l’entreprise

Rencontrer les négociateurs futurs de l’accord le cas

échéantConclure l’accordNégocier l’accord

Bien identifier les risques internes «cachés»

Communiquer au sein de l’entreprise

Rédiger l’accordLister ce qui change en

interne

mardi 7 août 2012



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Le chef dʼentreprise ne peut se désintéresser de la question de lʼégalité.

En effet, celle-ci est porteuse de nombreux risques:

1. des risques pénaux pouvant conduire à des peines de prison: dans le domaine de la rémunération, notamment... mais attention aux recrutements et aux déroulements de carrière

2. des risques contentieux: annulation dʼun licenciement reconnu comme discriminatoire, par exemple

3. des risques financiers, qui apparaissent aujourdʼhui comme les risques les plus lourds, depuis que la loi du 7 juillet 2011 a prévu une pénalité pouvant aller jusquʼà 1% de la masse salariale en cas de non-respect des règles en matière dʼégalité hommes-femmes.

Cʼest précisément cette dernière disposition qui devrait donner lieu à un durcissement majeur à lʼoccasion dʼune loi qui devrait déposée à lʼautomne sur le bureau de lʼassemblée nationale.

Comprendre le «risque égalité professionnelle»


mardi 7 août 2012



5

Il serait très injuste dʼaborder la question de lʼégalité par le seul prisme du risque juridique, au sens large, quʼil fait peser sur lʼentreprise.

En termes de gestion interne, il peut constituer une véritable opportunité:

- il est lʼoccasion de «checker» une bonne partie des processus RH de lʼentreprise pour les analyser en profondeur et les améliorer. En particulier, les processus de recrutement, de promotion ou dʼaugmentation de salaire, notamment dans les unités décentralisées ou dans les filiales, peuvent être revus dans le contexte de lʼégalité hommes-femmes;

- il est aussi lʼoccasion de se doter dʼune nouvelle stratégie en matière de ressources humaines, en valorisant mieux les personnes, quʼelles soient hommes ou femmes, et en le faisant savoir;

- surtout, lʼégalité hommes-femmes est un puissant facteur de motivation interne, puisque, pour être efficace, il doit passer par une démarche de professionnalisation et dʼobjectivation des ressources humaines.

Comprendre l’opportunité de l’égalité professionnelle


mardi 7 août 2012



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Le chef dʼentreprise doit savoir trois choses essentielles sur lʼégalité hommes-femmes:

1. Le Code du Travail prohibe toute forme de différence de traitement liée au genre du salarié, à tous les stades de lʼexécution du contrat de travail, cʼest-à-dire depuis le recrutement jusquʼau licenciement, et dans tous les domaines de lʼactivité professionnelle.

2. La loi encourage vivement TOUTES les entreprises à se doter dʼun plan pour lʼégalité professionnelle. Elle oblige toutes les entreprises de plus de 50 salariés à disposer dʼun plan pour lʼégalité professionnelle, de préférence négocié avec les représentants des salariés.

3. Ce plan pour lʼégalité, dont le contenu est fléché, sʼajoute aux obligations en matière de négociation annuelle, notamment dans le domaine de la rémunération, où lʼemployeur doit produire un rapport de situation comparée avec des analyses statistiques.

Lʼégalité professionnelle gagne à se structurer en une démarche globale. Lʼentreprise a tout intérêt à «jouer le jeu» du plan: cʼest le meilleur moyen dʼécarter lʼInspecteur du Travail et le juge...

L’égalité professionnelle pour les nuls


mardi 7 août 2012



7

Une politique dʼégalité ne peut durablement «passer le cap» de la conformité légale quʼavec le soutien des cadres dirigeants de lʼentreprise. Dans le cas contraire, ceux-ci saperont en effet les décisions collectives et mettront tôt ou tard lʼentreprise en difficulté.

Il est donc indispensable de sensibiliser son comité de direction à la problématique. 4 étapes sont recommandées pour y parvenir:

Etape 1: sensibiliser son comité de direction


Les étapes de la démarcheQuelle opportunité pour

l’entreprise?Mesurer la réalité et les

risquesQuelles obligations?

Obligations anciennes auxquelles s’ajoute le plan

pour l’égalité professionnelle avec

contenu fléché

Risque pénal, mais surtout risque financier nouveau,

face à une situation à analyser objectivement

Un nouveau souffle dans la politique des ressources

humaines

Quatre mois pour réussir: il faut annoncer le calendrier d’action aux managers de

l’entreprise

mardi 7 août 2012



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Vous connaissez sans doute lʼanthologie des réticences... Pour vous aider, malgré tout, voici un petit jeu de questions-réponses pour désamorcer les éventuels refus dʼagir...

Désamorcer la réticence du comité de direction


Encore une perte de temps inutile... pendant ce temps, l’entreprise ne tourne pas, alors que c’est la crise

L’entreprise risque de perdre plus de temps encore si elle ne réagit pas et n’anticipe pas les effets de la réglementation

L’entreprise est déjà au point sur l’égalité hommes/femmes et n’a plus rien à apprendre

Une simple démarche de façade suffit amplement à satisfaire le législateur... pas la peine de faire de l’excès de zèle

L’égalité professionnelle, c’est un problème de ressources humaines

Les procédures ne peuvent plus être améliorées... s’il y a inégalité, l’explication se trouve hors de l’entreprise: pas assez de femmes ingénieures par exemple

Qui, dans l’entreprise, a identifié et mesuré précisément tous les risques pris? procédures de recrutement et de rémunération notamment...

Attention aux objectifs quantifiables, qui doivent être déclinés dans le plan d’action. Quitte à passer du temps sur la démarche, autant qu’elle serve à quelque chose

Le problème des RH, c’est de mettre l’activité en conformité dans l’entreprise, pas seulement «d’éteindre l’incendie» une fois qu’il est allumé

Ce phénomène est vrai. Raison de plus pour mettre en oeuvre des procédures qui permettent de documenter et de prouver la sincérité de l’entreprise

mardi 7 août 2012



9

En principe, lʼentreprise documente chaque année les différences hommes-femmes. Dans le cas contraire, il faut rapidement dresser lʼétat de lʼentreprise, autour des sujets-clés, notamment: recrutement, promotion, formation, rémunération. Il est important de disposer de quelques indicateurs-clés pour imaginer sa politique dʼégalité. Si vous nʼen avez pas, financez une étude, au besoin en appelant un cabinet de conseil.

Un premier diagnostic


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professionnelles

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CDI CDD

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Nombre de

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dans l’année**

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complet

Temps

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10

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Les statistiques: quelle place dans le plan égalité h/f?

Certes, les statistiques, c’est important. Utile de les avoir à sa disposition. Mais, selon nous, elles ne peuvent suffire à mener une politique égalité efficace, et constituent même une occasion manquée pour redonner du sens «humain». Privilégiez les diagnostics directs, et «subjectifs». Appuyez vous sur les statistiques, mais ne vous y enfermez pas...

mardi 7 août 2012



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Quatre mois pour préparer les esprits, cʼest court... Voici comment accélérer la mobilisation de lʼentreprise...

Etape 2: préparer la négociation, mobiliser...


Organiser des rencontres bilatérales avec les représentants du personnel pour expliquer

Profiter du prochain Comité d’entreprise pour annoncer ses intentions

Rassembler les premières idées et statistiques pour donner un contenu au plan

Dévoiler le calendrier prévu de négociation: une preuve de votre engagement à réussir

La rencontre bilatérale permet de faire passer les messages utiles... et parfois difficiles à expliquer. Dans ce cas précis, elle est l’occasion de dresser un premier état des lieux, et de sonder les négociateurs sur leurs priorités

A l’issue des premières réactions à la démarche, vous disposez probablement d’une première «prise de température» qui permet d’orienter le contenu de l’accord... sinon reprenez les thèmes favoris de la loi et interrogez votre management

Une belle occasion d’improviser un débat utile à l’entreprise. Comment les élus reçoivent-ils votre annonce? Quels sont les thèmes privilégiés qu’ils évoquent? Quelles sont les urgences?

Fixer des échéances permet toujours d’améliorer la productivité de la discussion. Annoncer publiquement ces échéances permet de contraindre l’entreprise dans une logique de production, surtout si le calendrier est court

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Si vous considérez que la politique dʼégalité est une opportunité pour lʼentreprise, vous pouvez tester les idées suivantes:

Quelques idées supplémentaire à ce stade


Faire un diagnostic égalité à 360° pour identifier les enjeux

Ce diagnostic fonctionne très simplement: chaque salarié répond à une batterie de 100 questions, de façon anonyme, sur Internet. Les managers répondent aux même questions. Pour ce faire, chacun dispose d’un code secret aléatoire. De cette façon, un diagnostic apparaît très simplement, sur les différences de perception entre salariés et managers sur l’égalité professionnelle.

Interrogez Parménide pour avoir accès à cet

outil simple

Mettre en place un forum Internet dédié

pour la politique égalité au sein de l’entreprise

Cette formule est pratique: elle permet à chacun de s’exprimer librement, sans crainte de prendre la parle en public. Pour l’entreprise, elle donne enfin accès à un espace collectif permanent où les opinions, les avis, les idées, s’échangent sur un sujet transversal à l’entreprise, sans perte de temps en réunions chronophages...

Besoin d’aide technique? Parménide vous aide à développer

votre réseau social interne, calibré pour

l’égalité professionnelle

Choisissez des ambassadeurs de l’égalité

qui animeront la démarche

Ces ambassadeurs de l’égalité sont des salariés que vous avez repérés parce qu’ils sont sensibles à la question et qu’ils ont envie de la faire progresser. Vous les chargez de vous fournir des idées après avoir interrogé leurs collègues. Une bonne façon de mettre en avant des talents que vous avez identifié et que vous souhaitez fidéliser

Pensez à leur donner une formation d’une

journée sur les techniques à utiliser... ou à leur offrir un coaching

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Voici nos préconisations pour conduire cette réunion sans stress et disposer à sa sortie dʼun premier schéma dʼaccord:

Etape 3: la première séance de négociation


1. L’entreprise doit agir pour appliquer la loi avant le

1er janvierII. Quels thèmes prioritaires?

III. Les thèmes de l’entreprise choisis par

l’employeurIV. Calendrier

Cette méthode de négociation est un peu risquée, mais efficace quand elle est bien pratiquée. Risquée car les négociateurs adverses connaissent alors le prix que vous attachez à la contrainte de calendrier. Efficace car elle vous donne le levier du PV de désaccord pour les pousser à l’action...

Donnez-leur le choix entre les différents thèmes. Interrogez-les sur leurs priorités. Ainsi, vous saurez par avance ce à quoi ils tiennent par-dessus tout.

Si vous avez déjà à l’esprit les thèmes que vous souhaitez traiter en priorité dans votre négociation, annoncez-le aux négociateurs, mais après avoir vérifié qu’ils ne l’ont pas spontanément évoqué. Dans tous les cas, laissez leur le soin de parler en premier. Tout sujet qu’ils font le choix d’évoquer est une opportunité pour vous...

Conseil: annoncez le calendrier le plus précis possible et faites-les réagir. N’oubliez pas d’expliquer que vous obéissez à la loi... Ce n’est pas vous qui choisissez d’avancer à la hussarde

CONSEIL: ne dévoilez pas forcément vos intentions immédiatement. Annoncez un diagnostic partagé avec les représentants du personnel, par exemple grâce à l’outil Parménide. Dans tous les cas, votre entreprise gagnerait à disposer d’un rapport de situation comparée...

mardi 7 août 2012



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En gestion des risques, une phase essentielle consiste à identifier les risques auxquels vous êtes exposé. Cette démarche permet de prendre conscience de dangers mal repérés jusquʼici.

Etape 4: identifier les risques et les évaluer...


Centre Terrain

Droit

Comportements

Classifications

Contrats de travail

Qualifications

Politique formation Choix

de promotion

Salaires

Recrutement

Conditions de travail

Vie privée,

vie perso

LECTURE du tableau: certains risques sont des risques juridiques et d’état-major, comme la classification des emplois au sein de l’entreprise. D’autres risques sont très décentralisés et comportementaux: par exemple, le recrutement délégué à un manager de terrain pour des emplois ordinaires, qui se transforme en espace de discrimination à l’insu de la direction de l’entreprise.ATTENTION aux procédures salariales...

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Cette phase est un peu délicate, car elle suppose: 1°) de reconnaître que des risques peuvent échapper à la maîtrise du dirigeant, 2°) de remettre en cause des pratiques parfois bien ancrées dans la vie de lʼentreprise. Voici quelques idées pour réussir cette phase:

Comment identifier les risques «cachés»?


Prenez le temps de traiter le problème avec votre comité de direction: prévoir au moins 2 heures de discussion, et d’examen du dossier

Faites-vous aider: choisissez un consultant pour sensibiliser votre encadrement, et «forcez le passage» en menant une véritable enquête auprès des managers sur la réalité des risques - utilisez l’outil de diagnostic Parménide

Préparez soigneusement la réunion en interrogeant les membres du comité à l’avance. La réunion doit se transformer en «revue des risques» objectivés autant que possible

Dressez un diagnostic partagé avec vos cadres, en «scorant» les principaux risques - par ex: risque maximal sur le recrutement des personnels d’exécution, qui est masculin à 95% et n’est pas contrôlé

Osez le diagnostic 360°... un véritable enjeu. Il vous permet de confronter vos certitudes avec la perception des salariés... un exercice décapant.

Un exercice salutaire: décomposez un ou deux processus de l’entreprise, et identifiez avec vos cadres les risques afférents

La rapport de situation comparée... une technique à laquelle la loi incite fortement, et qui peut se révéler «gagnante»...

Reprenez les éléments statistiques à votre disposition. En particulier ceux que vous tirez d’une étude spécifique ad hoc.

mardi 7 août 2012



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Une fois votre démarche dʼidentification des risques cachés achevée, vous pouvez commencer à rédiger le projet dʼaccord avec les organisations syndicales. Voici un plan type...

Etape 5: rédiger l’accord


Préambule:

Rappeler les enjeux de l’égalité professionnelle et l’attachement de l’entreprise à sa réalisation

pleine et entière

Partie 1:

Champ d’application et grands principes applicables à l’accord

Partie 2:

Thème n°1 choisi par l’entreprise - ex: le recrutement

Partie 3:

Thème n°2 choisi par l’entreprise - ex: la formation

professionnelle

Partie 4:

Thème n°3 choisi par l’entreprise - ex: la

rémunération (choix utile, qui permet de rappeler l’accord

rémunération)

Partie 5:

Dispositions «voiture-balai» du type «mixité dans les

institutions représentatives du personnel»

Partie 6:

Appareil juridique habituel: modalités de suivi + publicité

de l’accord

mardi 7 août 2012



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Dans le cadre du dialogue social habituel de lʼentreprise, le rapport de situation comparée hommes-femmes exige un effort dʼanalyse qui peut être repris dans lʼaccord égalité homme-femme. Une synthèse à réfléchir...

Rappel: le rapport de situation comparée


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mardi 7 août 2012



17

Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier dʼune subvention, grâce à une convention, pour mettre en place un plan dʼégalité professionnelle. Le circuit est le suivant:

Les subventions égalité professionnelle: une chance...


19

Que retenir du plan dans les moins de 300?

Les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une subvention de l’Etat par voie de convention pour mettre en place leur plan d’égalité professionnelle.

Le processus est le suivant:


Projet de convention avec l’Etat

Avis CE ou DP

Signature convention

CE ou DP consultés, info DS

Info DIRRECTE

La convention fixe l’objet, le contenu, le délai de réalisation, les conditions de diffusion, le

montant d’aide

L’aide ne peut dépasser 10.700!, elle est égale à 70%

des honoraires

Pouvoir de blocage dans les 2 mois (D1143-6)

samedi 14 juillet 2012

mardi 7 août 2012



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Cette étape très classique dans les entreprises peut donner lieu à quelques pannes... Voici quelques idées pour donner du contenu à votre texte en cas de blocage.

Etape 6: négocier l’accord


RECRUTEMENT: panne de CV féminins?

Indiquez les actions de communication que vous entreprendrez pour améliorer votre sourcing.Pourquoi ne pas oser le recrutement en ligne sur les réseaux sociaux pour améliorer la performance?

FORMATION: trop peu de femmes formées?

Osez le e-learning et la gratification de temps en cas de recours à celui-ci. Il permet un bon équilibre vie privée-vie familiale... Inscrivez-le dans l’accord, avec un objectif chiffré

PROMOTION: que des hommes?

Osez le schéma pluriannuel de promotion, où vous identifiez les talents futurs, dont les talents féminins, que vous préparez patiemment par une formation adaptée. Une méthode efficace pour produire reconnaissance et fidélisation

SALAIRES: des différences criantes?

Vous avez forcément pensé à l’enveloppe spéciale de «rattrapage salarial», qui permet de corriger les distorsions les plus criantes. Mais avez-vous bien affiné vos statistiques internes pour identifier les accidents de parcours qui expliquent ces différences?

VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE: trop de pression au travail?

Osez l’accord de télé-travail. Être présent au bureau 8h par jour ne se justifie plus forcément dans un grand nombre de tâches. Pensez Google, osez le temps de loisir obligatoire...

CONDITIONS DE TRAVAIL: les femmes pénalisées?

Annoncez un diagnostic transparent et anonyme. Les revendications cachent peut-être un sujet sur le stress au travail. Abordez-le sereinement, avec un objectif d’amélioration (Parménide développe des solutions express pour vous)

mardi 7 août 2012



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Si le travail en amont a été bien fait, cette étape nʼest quʼune formalité.

Quelques pièges à éviter toutefois:

Etape 7: conclure l’accord


VOULOIR CONCLURE TROP VITE!

C’est dans ces moments qu’on lâche des concessions inutiles...

NE PAS AVOIR DEFINI SA BATNA DES LE DEBUT...

Connaissez-vous le Best Alternative To a Negotiated Agreement?

SE LAISSER SURPRENDRE PAR UNE REVENDICATION DE

DERNIERE MINUTE

La plus dure à contrer, si elle prend au dépourvu

NE PAS MAÎTRISER LE RAPPORT DE FORCES ENTRE

PARTENAIRES

Attentions aux alliances et aux revirements mal contrôlés

ETRE PRIS PAR LE TEMPS

Les dernières séances de négociation sont redoutables...

maîtriser l’horloge

NE PAS MAÎTRISER LE CHIFFRAGE DES MESURES

Le plus sûr moyen de concéder des mesures coûteuses. Border le sujet

au maximum à l’avance...

mardi 7 août 2012



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Le choix de communiquer sur les résultats de la négociation est un élément important de la stratégie de lʼentreprise:

1 - il manifeste lʼimportance que lʼemployeur accorde à la réalisation du plan. Les dirigeants ne mesurent pas suffisamment lʼimpact de leur parole. Une intervention directe affirmant que lʼégalité est une priorité interne est fondamentale

2 - il produit de la reconnaissance au sein de lʼentreprise, en manifestant clairement les valeurs qui portent lʼemployeur dans son approche des salariés. Une dimension à prendre en compte

3 - il libère certain(e)s salarié(e)s de leur gêne à témoigner sur des situations qui risquent tôt ou tard de se régler devant les prudʼhommes, si elles ne sont pas exprimées. Un gain de temps pour lʼentreprise

4 - il favorise lʼimplication du management et des représentants du personnel dans lʼapplication du plan, en indiquant quʼil sʼagit dʼune «politique officielle».

Etape 8: communiquer les résultats de la démarche


Et si vous pensiez à lancer votre premier réseau colloboratif interne pour suivre l’application du plan «égalité professionnelle» en direct avec vos salariés?

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Lʼentreprise a tout intérêt à diffuser largement le plan dʼactions concret quʼelle établit à lʼissue de son accord égalité.

Ce plan dʼactions constitue un élément fort de mobilisation en interne.

Il donne une lisibilité à lʼaction du management. Il challenge de façon vertueuse les équipes, en développant du bien social et en permettant à chacun de prendre une part active à la réalisation des objectifs.

Etape 9: le plan d’actions concret


Le pari de l’innovation pour l’égalité hommes-femmes

La mise en place d’un plan d’égalité hommes-femmes peut être une magnifique opportunité pour diffuser un nouvel esprit dans l’entreprise.En particulier, le manager peut s’en saisir pour redonner une place à l’humain et à l’ambition collective dans un espace de plus en plus saturé par la logique statistique et la préoccupation financière.

Ce choix peut s’accompagner de méthodes innovantes, comme la mise en place de réseaux collaboratifs, qui créent du lien et de la cohésion dans le quotidien de l’entreprise.

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CONCLUSION


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guide pratique égalité

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