Guide du mentorat Adopté le 14 mars 2013 par le C.A.

TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION ................................................................................................................... 5

SECTION I — LES GÉNÉRALITÉS DU MENTORAT ................................................................. 7

Relation mentorale.......................................................................................................... 7

Motivations à être mentor .............................................................................................. 8

Avantages du mentorat ................................................................................................... 8

SECTION II — MENTORAT DE PERSONNE À PERSONNE ..................................................... 9

But du mentoré ............................................................................................................... 9

Relation mentorale.......................................................................................................... 9

Responsabilités spécifiques .......................................................................................... 10

Compétences requises .................................................................................................. 10

SECTION III — LE MENTORAT VIRTUEL ............................................................................. 11

La relation mentorale .................................................................................................... 11

L’apprenant ................................................................................................................... 11

Le mentor ...................................................................................................................... 11

Responsabilités .............................................................................................................. 12

Crédibilité et expérience ............................................................................................... 12

État de ressources ......................................................................................................... 12

Recommandations ........................................................................................................ 12

Suivi de l’apprentissage ................................................................................................. 12

Journal des interventions .............................................................................................. 13

SECTION IV — COMPÉTENCES ET CONNAISSANCES REQUISES ........................................ 15

Compétences méthodologiques et managériales ........................................................ 15

Compétences relationnelles et psychologiques ........................................................... 16

Connaissances du domaine municipal .......................................................................... 16

Connaissances générales............................................................................................... 16

SECTION V — COMMENT INTERVENIR AUPRÈS DE L’APPRENANT .................................. 19

Les particularités d’un apprentissage en ligne .............................................................. 19

Manque de contact humain .......................................................................................... 20

Reconnaître et savoir poser ses limites ........................................................................ 21

Conseils de mentorat .................................................................................................... 21

Différentes étapes d’une intervention .......................................................................... 22

Quoi dire ou ne pas dire ................................................................................................ 23

SOURCES ........................................................................................................................... 25

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INTRODUCTION Le mentorat est particulièrement présent dans les organismes voués au développement de l’entrepreneuriat et dans les milieux communautaires. De façon informelle, le mentorat repose sur une relation naturelle et une association spontanée entre deux personnes en regard d’attentes exprimées.

Organisé de façon formelle, il représente un mode de gestion des ressources humaines. Le mentorat vise notamment la gestion de la relève, l’intégration professionnelle et la consolidation de l’entreprise. Le mentorat formel implique une démarche structurée, appuyée par une organisation afin que des personnes qui s’y inscrivent puissent en tirer des bénéfices.

Le mentorat se définit comme une relation interpersonnelle de soutien, d’échanges et d’apprentissage, dans laquelle une personne d’expérience investit sa sagesse et son expertise afin de favoriser le développement d’une autre personne qui a des compétences à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre.

Le mentorat représente, pour l’Association des directeurs municipaux du Québec, un atout pour répondre aux besoins d’accompagnement d’une personne qui en est à ses premiers jours au poste de directeur général et secrétaire-trésorier, soit physiquement ou à distance quand celle-ci est inscrite au programme de formation en ligne. C’est un vecteur important de l’action menée par l'Association pour soutenir la relève.

Le Guide sur le mentorat de l’Association des directeurs municipaux du Québec est un outil dédié aux personnes qui souhaitent accompagner des directeurs généraux et secrétaires-trésoriers qui débutent dans leur nouvelle fonction ou des apprenants dans le cadre du programme de formation en lien avec la fonction de travail.

Le guide est divisé en cinq sections :

• Les généralités du mentorat ; • Le mentorat de personne à personne ; • Le mentorat virtuel ; • Compétences et connaissances requises ; • Comment intervenir auprès d’un apprenant?

La personne qui devient un mentor pour l’Association appuie et véhicule sans réserve la valeur d’excellence qu’elle porte auprès de ses membres, des autorités gouvernementales et municipales, et du public en général.

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SECTION I — LES GÉNÉRALITÉS DU MENTORAT Divers ingrédients sont intrinsèquement liés au mentorat : relation, expérience, accueil, soutien, échange, implication.

Comme nous l’avons mentionné auparavant, le mentorat prend la forme d’une aide personnelle et volontaire apportée par une personne pour répondre aux besoins d’une autre personne en fonction d’objectifs liés à la fonction de travail ou dans une démarche de développement de compétences à la fonction de travail.

La personne qui donne est un mentor et la personne qui reçoit est un mentoré.

• Le mentor est ici une personne d’expérience qui fournit une aide à une personne et qui partage son expérience et sa pratique de travail.

• Le mentoré représente la personne jumelée à un mentor qui bénéficie de son aide pour fonctionner diligemment à l’emploi ou acquérir graduellement des compétences et développer les bonnes attitudes pour occuper une fonction de travail.

RELATION MENTORALE

Le mentorat est une relation d’aide et d’apprentissage basée sur la confiance et le respect mutuel. Il nécessite un encadrement éthique :

• la confidentialité ;

• l’honnêteté ;

• le respect de la vie privée, du sexe, de la culture, etc. ;

• le respect dans les communications.

Elle n’est pas :

• une obligation ;

• une relation de pouvoir ou à sens unique ;

• une thérapie ;

• une activité de croissance personnelle.

Le succès de la relation mentorale repose sur certains paramètres :

• l’engagement mutuel ;

• la souplesse ;

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• la générosité et l’écoute.

MOTIVATIONS À ÊTRE MENTOR

Bien que le mentoré soit le bénéficiaire le plus apparent dans une relation mentorale, le mentor peut en tirer profit.

• Satisfaction personnelle à partager son expertise et ses expériences ;

• Contribution à la formation de directeurs généraux ;

• Participation concrète au développement de la profession ;

• Occasion d’être en contact avec la nouvelle génération de gestionnaires ;

• Situation d’apprentissage continu pour le mentor ;

• Sentiment d’utilité à sa profession et à son milieu.

AVANTAGES DU MENTORAT

Les avantages du mentorat sont nombreux pour le mentoré, mais aussi pour le mentor.

Avantages pour le mentoré Avantages pour le mentor Acquisition ou amélioration des compétences Augmentation de la confiance en soi Augmentation de la motivation Brise l’isolement Responsabilisation Discipline Gestion du temps

Davantage de possibilités de partager ses compétences et ses connaissances Davantage de possibilités de développer des compétences de leadership Augmentation du sentiment de valorisation dans le milieu de travail Appropriation de l’environnement virtuel en accompagnement

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SECTION II — MENTORAT DE PERSONNE À PERSONNE Le mentor est d’abord reconnu pour ses compétences et sa pratique professionnelle.

Le mentorat de personne à personne s’inscrit dans une démarche généralement initiée par l’employeur puisque l’on recherche à court terme des résultats en regard d’attentes signifiées. Le but ultime demeure la maîtrise fonctionnelle de compétences liées à la fonction.

C’est une relation orientée vers la tâche à accomplir. Les activités sont circonscrites autour du développement de compétences identifiées et axées sur le savoir-faire. Le lieu de travail de la personne encadrée est privilégié pour les rencontres.

Le mentor prend sous son aile un ou plusieurs individus qui professent dans le même domaine, mais qui sont à un niveau plus junior. Le mentor a analysé son propre parcours professionnel afin de pouvoir en faire profiter la prochaine génération d’employés.

Le mentor est expert en la matière et peut accélérer la courbe d’apprentissage et de développement d’autres individus moins avancés dans le domaine. Il est en mesure de détecter les problèmes et de corriger les mauvaises pratiques tout en soutenant et encourageant la personne face du développement de certaines compétences.

BUT DU MENTORÉ

Le mentoré qui fait appel à un mentor cherche différentes suggestions sur la manière de procéder dans différents contextes plus éprouvants de son domaine et une personne ressource qui l’aidera à se dépasser.

RELATION MENTORALE

Dans sa relation mentorale, le mentor est conscient que le mentoré est novice en la matière.

Le mentor sait lui faire profiter de son expertise approfondie acquise à travers de nombreuses années de service. Il lui sert d’exemple de réussite et de référence pour les diverses situations qu’affrontera l’apprenant au courant de sa carrière.

Le mentor agit par rétroaction et l’accompagne dans l’action. Des conseils sont prodigués.

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RESPONSABILITÉS SPÉCIFIQUES

Comme le mentor joue le rôle d’accompagnant envers le mentoré moins expérimenté qui passe au travers d’embuches, il lui transmet un ensemble de savoir-faire et savoir-être.

Toutefois, il s’assure que des erreurs qu’il a commises ne se répètent pas dans le cheminement de d’autres ou sont résolues plus facilement qu’à son temps.

Enfin, il s’assure que les échanges serviront à transmettre son expérience.

COMPÉTENCES REQUISES

Dans sa relation fonctionnelle a la capacité à :

• apprendre à l’autre les rudiments de la fonction ;

• poser des questions et écouter ;

• cerner les problèmes, les causes et les solutions possibles ;

• fournir des outils pour soutenir l’expérimentation ;

• partager son temps et les leçons liées à son expertise.

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SECTION III — LE MENTORAT VIRTUEL Le mentorat virtuel est en lien direct avec le programme de formation en ligne.

Le mentorat se fait à distance avec des moyens électroniques. Les échanges par le web sont synonymes d’une relation momentanée pour un cours donné. La personne acquiert graduellement ses compétences par la formation en ligne et par leur renforcement au travail.

Reconnu pour ses qualités professionnelles dans un domaine en particulier, le mentor est un guide et un motivateur pour l’apprenant. Pour une matière donnée, il l’accompagne dans le processus de développement de ses apprentissages académiques.

Plusieurs mentors peuvent intervenir auprès du même apprenant tout au long de son parcours.

LA RELATION MENTORALE

Le mentorat est orienté sur une relation vers des objectifs de formation. Il prend fin lorsque l’apprenant termine un cours à la suite d'un examen final.

Le mentor ne peut pas être un supérieur immédiat de l’apprenant puisqu’il travaille sur le savoir. Compte tenu du contexte d’apprentissage, le mentor travaille également sur les attitudes et les comportements de l’apprenant.

Le mentor n’est ni un expert en apprentissage, ni un pédagogue, ni un formateur.

L’APPRENANT

L’apprenant a l’assurance qu’il peut faire appel à une personne qui peut l’aider lorsqu’il connaît certains troubles d’apprentissage en cours de formation. Quelqu’un qui peut aussi le faire progresser dans ses apprentissages et l’aider à se dépasser.

LE MENTOR

Le mentor aide l’apprenant à la compréhension du sujet d’apprentissage en fournissant des exemples concrets pour aider la compréhension.

Le mentor guide l’apprenant vers les ressources utiles à son apprentissage.

Le mentor aide l’apprenant à progresser vers l’autonomie par rapport à l’acquisition ou l’amélioration des compétences.

Référez-vous à la section Comment intervenir auprès de l’apprenant en ligne pour la procédure d’intervention.

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RESPONSABILITÉS

Le mentor est responsable de guider l’apprenant vers les ressources nécessaires à son apprentissage. Toutefois, c’est l’apprenant qui est responsable du résultat de son apprentissage.

Le mentor s’engage à :

• Se rendre disponible selon les besoins (courriel, téléphone, vidéoconférence) ;

• Investir de son temps ;

• Vouloir faire une différence dans la démarche d’apprentissage de l’apprenant.

CRÉDIBILITÉ ET EXPÉRIENCE

Le mentor est engagé dans son rôle en raison de sa crédibilité et son expérience. À partir de son expérience, le mentor peut faire évoluer l’apprenant.

Même si le mentor a suivi un cheminement différent de l’apprenant, il est, par sa qualification, en mesure d’accompagner l’apprenant.

Il n’est pas du devoir du mentor d’avoir toutes les réponses. Il saura éclairer l’apprenant sur les ressources disponibles afin qu’il puisse trouver ses propres réponses.

ÉTAT DE RESSOURCES

Il n’a aucune obligation de résultat, mais le mentor a néanmoins l’exigence de faire cheminer l’apprenant vers des moyens, ressources et outils disponibles et utiles à son apprentissage.

En tout temps, il maintient un climat de confiance et d’empathie.

RECOMMANDATIONS

Lorsqu’il constate que les apprenants sont régulièrement en difficulté avec des portions de contenu, le mentor fait des recommandations nécessaires à la qualité du matériel pédagogique.

SUIVI DE L’APPRENTISSAGE

Le mentor s’assure que chaque apprenant dont il est responsable progresse dans la formation dans les temps requis. Des rapports de progrès sont fournis à cet effet.

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JOURNAL DES INTERVENTIONS

Un journal des interventions est tenu par le mentor : nom de l’apprenant, date, durée, nature de l’intervention, résolution et recommandations, la progression de l’apprenant.

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SECTION IV — COMPÉTENCES ET CONNAISSANCES REQUISES

Plusieurs qualités sont nécessaires pour devenir un bon mentor pour l’apprenant. Quoique plusieurs de ces dernières soient innées, il est important de tenir compte également de celles qui peuvent être acquises avec le temps et le dévouement.

Le mentor doit posséder une solide connaissance et une vaste expérience dans le(s) sujet(s) d’apprentissage pour lesquels il offre un accompagnement.

Les qualités humaines qui permettent d’établir de bonnes relations de confiance sont au cœur du travail de mentor. Il est nécessaire d’allier diverses compétences méthodologiques, managériales, relationnelles et psychologiques pour pouvoir être d’une utilité exemplaire.

COMPÉTENCES MÉTHODOLOGIQUES ET MANAGÉRIALES

Un bon mentor :

• Pousse à la réflexion grâce à sa méthodologie ; • Aide l’apprenant à prendre conscience de son schéma de pensée et à le modifier

au besoin ; • Prends le leadership lorsque cela devient nécessaire, en posant les bonnes

questions et en recadrant la discussion pour conserver toute sa capacité à guider ;

• Encourage ce que l’apprenant fait bien dans la progression de son apprentissage ;

• A une excellente capacité d’analyse et de synthèse pour garder la perspective d’ensemble de la situation ;

• Pose ses limites par rapport à son rôle de mentorat.

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COMPÉTENCES RELATIONNELLES ET PSYCHOLOGIQUES

Un bon mentor :

• Possède une grande empathie tout en restant détaché affectivement de la relation ;

− Ne pas entrer en résonnance, c’est-à-dire quelque chose qui nous a particulièrement touché dans notre pratique et pour laquelle on devient sympathique à l’apprenant plutôt que de le guider trouver ses propres solutions au niveau de son apprentissage et non au niveau de son travail quotidien).

• N’exerce pas un pouvoir, mais une influence positive ; • Écoute activement et s’implique dans la situation de l’apprenant ; • A un langage d’action et sait générer l’action intelligente ; • Motive et mobilise l’apprenant, tout en validant ses actions ; • Respecte les valeurs de l’apprenant, sans le juger ; • Crée un lien de confiance avec l’apprenant en étant son premier allié vers le

choix de ses ressources d’apprentissage.

CONNAISSANCES DU DOMAINE MUNICIPAL

• Excellente connaissance du milieu municipal, de sa réglementation, de son encadrement politique, de ses pratiques et de ses enjeux ;

• Excellente connaissance du sujet d’apprentissage abordé : lois et règlements, comptabilité municipale, rédaction de documents, etc.

CONNAISSANCES GÉNÉRALES

• Maîtrise de la communication écrite et orale qui permet des échanges clairs, rapides et précis ;

• Connaissances de base en informatique ;

• Connaissances et compétences du sujet d’apprentissage visé par le mentorat ;

• Compréhension des objectifs d’apprentissage des compétences visées dans un cours ;

• Connaissances approfondies des ressources disponibles ;

− Le matériel de cours en ligne : obligation d’avoir complété et réussi toutes les activités de formation incluant les questionnaires d’évaluation;

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− Le matériel de référence : obligation d’avoir pris connaissance de toute la documentation pertinente au programme de formation pour le(s) sujet(s) d’apprentissage concerné(s) : cahier de l’apprenant, vidéos, autres documents de référence et sites référencés.

• Connaissances des lois et règlement et de leur application dans le contexte des municipalités et du sujet d’apprentissage traité.

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SECTION V — COMMENT INTERVENIR AUPRÈS DE L’APPRENANT

Le programme de formation propose des cours de base et des activités complémentaires (obligatoires et facultatives) à ces cours, un apprentissage par compétences, c’est-à-dire en termes d’acquisition d’habiletés pour effectuer une tâche.

Les compétences sont acquises par le biais d’une formation hybride, à savoir que l’apprenant navigue individuellement entre la plateforme de formation en ligne et le cahier de l’apprenant suivant un parcours qui lui est suggéré.

Les éléments à maîtriser sont définis à partir des actions à poser plutôt qu’à partir des connaissances à posséder pour, éventuellement, réaliser des choses.

LES PARTICULARITÉS D’UN APPRENTISSAGE EN LIGNE

Pour un grand nombre d’apprenants, ceci sera leur première expérience en ligne. Ce qui implique qu’un nombre d’éléments nouveaux, autres que le contenu devra passer à travers une courbe d’apprentissage. Toutefois, la navigation1 demeure quand même très intuitive et l’apprenant sera à l’aise avec cet aspect tout de suite après le premier cours.

• À distance : évoque l’éloignement géographique entre les participants à la formation. La formation est accessible où que l’on se trouve. L’apprenant accède sa formation par ordinateur et « navigue » d’une leçon électronique à l’autre ;

• Des écrans comprenant du texte, des images, des diagrammes, des graphiques sont présentés. Une narration audio est souvent utilisée en complément d’apprentissage des différents concepts présentés ;

• Des exercices pratiques sont intégrés tout au long de l’apprentissage pour permettre à l’apprenant d’évaluer ses connaissances ;

• L’apprenant doit compléter des exercices formatifs et sommatifs ainsi qu’un examen final pour chacun des cours au programme ;

• À son rythme (autogéré) : évoque la flexibilité de la formation. L’apprenant est autonome et peut gérer le temps consacré à son apprentissage, choisissant

1 La navigation réfère au déplacement d’un écran à l’autre dans le contenu présenté en ligne, un peu comme le déplacement dans un site web.

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d’entrer ou de sortir librement de la plateforme d’apprentissage vers le cahier de l’apprenant ;

• Responsabilité individuelle : l’apprenant est responsable du progrès de ses apprentissages en ligne et dans le cahier de l’apprenant.

CONDITIONS DE L’APPRENANT DANS UN CONTEXTE VIRTUEL Avantages Désavantages

Accessibilité Flexibilité Rythme personnalisé Efficacité Révision du contenu autant de fois que nécessaire

Manque de contact humain Manque d’échanges Nécessité d’une bonne motivation Discipline de travail soutenu

MANQUE DE CONTACT HUMAIN

Un contexte d’apprentissage virtuel et le soutien à distance viennent inévitablement avec un manque de contact humain. Le mentorat brise entre autres l’isolement par l’accompagnement de l’apprenant.

Il est important de garder en tête cette réalité durant les interventions auprès d’un apprenant qui ne peut pas avoir d’autres indices que votre communication écrite (courriel), orale (téléphone) ou virtuelle (vidéoconférence) par rapport aux intentions de vos commentaires.

Quelques pistes de questionnement

• Questions ouvertes et fermées

Il est important de toujours clarifier la communication à travers des questions ouvertes qui exigeront de l’apprenant une réponse détaillée. Exemple : « Qu’est-ce que vous avez fait à date pour trouver la réponse à votre question? »

À l’opposé, des questions fermées « Avez-vous bien regardé la loi? » ne requièrent aucun effort et résultent en des réponses fermées, telles que « oui » ou « non » et leurs variantes.

Ces réponses courtes peuvent mener à des malentendus étant donné qu’elles ne vous permettent pas de valider correctement l’action qui a été prise.

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• Écoute active

Cela consiste à répéter dans ses propres mots ce qui a été dit par l’apprenant de manière à ce qu’il puisse confirmer ses dires.

• Confirmer la compréhension

Il est important de confirmer tout aspect de l’apprentissage avec l’apprenant en le questionnant et de ne pas construire ses propres conclusions sans fondements.

La confirmation de la réception et de la compréhension de votre message envers l’apprenant peut se faire à travers des questions, tels que : « Dites-moi ce que vous avez compris de notre conversation? » plutôt que « Est-ce clair? ».

RECONNAÎTRE ET SAVOIR POSER SES LIMITES

Un mentor sait reconnaître qu’il ne détient pas la vérité et la ligne de conduite parfaite à suivre dans toutes les circonstances. Le mentor apporte son vécu, mais aussi ses propres erreurs.

Il est important pour le mentor de reconnaître et de savoir poser ses limites et, le cas échéant de référer l’apprenant à d’autres ressources dans le cas de difficultés quant :

• Aux problèmes techniques avec la plateforme d’apprentissage en ligne ;

• Aux problèmes ou difficultés liées à la pratique courante des activités et actes professionnels ;

− Le mentor suggère alors à l’apprenant de consulter la ressource appropriée dans son milieu de travail ou toute autre ressource qu’il juge nécessaire ;

− Le mentor, s’il y a lieu, recommande à l’apprenant de communiquer avec l’Association : par exemple, si le mentor juge que les questions apportées par l’apprenant dépassent le cadre de l’apprentissage, ou peuvent aller à l’encontre de l’éthique professionnelle, ou ont un enjeu relationnel dans le cadre de la fonction de travail de l’apprenant.

CONSEILS DE MENTORAT

• Ne pas offrir la réponse à la question, mais aider l’apprenant à cheminer vers sa propre réponse ;

• Limiter la durée de l’échange à l’essentiel du contenu d’apprentissage visé. Vous n’êtes pas le formateur ;

• Ne pas offrir un service de consultation pour des problèmes qui dépassent largement les compétences explorées dans la formation.

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DIFFÉRENTES ÉTAPES D’UNE INTERVENTION

Ce qui suit est un exemple de procédure d’intervention de la part d’un mentor qui intervient auprès d’un apprenant.

• Clarifier la question :

Voir la section « Quelques pistes de questionnement : » de ce document ;

La question est récurrente ;

Une erreur s’est glissée dans le contenu d’apprentissage. Se référer aux responsables du programme de formation et suggérer des moyens pour apporter des correctifs, s’il y a lieu.

• Identifier les démarches déjà entreprises par l’apprenant pour essayer de résoudre le problème :

Consulter une personne ressource ;

Consulter de la documentation ;

Poser la question : « Quoi d’autre peux-tu faire qui t’aidera à répondre à cette question?».

• Proposer les moyens de communication les plus appropriés :

vidéoconférence. Skype avec un seul apprenant ou Webex pour un groupe ayant la même problématique ;

Téléphone ou Skype qui évite les interurbains ;

Courriel.

• Suggérer des ressources et références qui peuvent aider à la résolution :

Lois ;

Sites Internet ;

Documents de références ;

Autres cours du programme de formation.

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• Inviter l’apprenant à un suivi :

Proposer le mode de communication ;

Proposer un temps raisonnable pour accomplir les tâches attribuées.

• Conclure avec l’apprenant :

Questionner l’apprenant sur ce qui s’est bien déroulé de son côté durant la recherche d’une réponse à son interrogation ;

Questionner l’apprenant sur ce qui a été une difficulté de son côté durant la recherche d’une réponse à son interrogation ;

Aider l’apprenant à identifier l’aspect de son approche du contenu qu’il faudra améliorer pour une éventuelle prochaine interrogation.

• Conclure avec soi :

Voir ce qui s’est bien déroulé durant le contact avec l’apprenant ;

Voir ce qui a été une difficulté durant le contact avec l’apprenant ;

Voir ce qu’il y a à améliorer pour la prochaine interaction avec un apprenant.

QUOI DIRE OU NE PAS DIRE

Avoir une communication transparente et professionnelle

Empathique Sympathique «Vous avez le sentiment d’être impuissant face à…» ; «Vous éprouvez une frustration par rapport à…» ; «Vous ressentez un malaise face à…»

«Je vous comprends tellement. Je trouve que ça n’a pas de sens, mais on n’a pas le choix. Il faut…»

Jugement Non-jugement «Il est inapproprié de commencer un module et de ne pas y retourner pendant plus de 3 mois.»

«Ce courriel est pour vérifier si je peux faire quoi que ce soit pour supporter votre cheminement du module en cours.»

Confidentialité Divulgation «Cette question peut en effet faire référence à des cas existants, mais abordons-la dans un contexte général où…»

«En effet, cette question me rappelle la fois où le maire Untel m’a dit…»

Savoir mettre ses limites Entreprendre plus que son devoir «Je vais vous recommander au service «Je ne suis pas sûre que c’est comme ça

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Avoir une communication transparente et professionnelle

technique. Ils seront dans une meilleure position pour vous assister avec votre difficulté.»

qu’on résout ce problème technique, mais il me semble qu’il suffit de modifier cette option dans Internet… pour…»

Prendre en considération la façon de faire de l’apprenant

Imposer sa façon de faire

«Je vois. Donc nous allons nous reparler à la même heure, même journée, dans une semaine puisque c’est le rythme qui vous convient le mieux.»

«Moi si j’étais vous, je…»

Guider vers les ressources disponibles Donner la réponse «Les lois sur … seront primordiales à consulter pour pouvoir comprendre…»

«Le passage qui vous donnera la réponse à votre question se trouve exactement dans l’article …, de la loi …»

Donner juste assez d’explications pour encourager la réflexion

Donner trop d’explication peut tuer l’explication

«La Loi sur les compétences traite des compétences des municipalités. Consultez le Cahier de l’apprenant… ou le site du MAMROT…»

«La Loi sur les compétences municipales tend à favoriser une plus grande application du Code civil. Il faut savoir qu’en vertu de ce code, les municipalités peuvent exercer les droits des personnes physiques qui sont applicables. Afin d’éviter les répétitions, la loi ne traite que des règles particulières à l’exercice des droits civils par les municipalités. Elle reste muette quant aux pouvoirs inscrits dans le Code civil. Par exemple, le pouvoir général de contracter, laissant ce dernier s’appliquer. »

Favoriser l’apprentissage «juste à temps» «juste pour moi» et «juste assez»

Étaler ses connaissances au-delà de l’objectif d’apprentissage

et du besoin de l’apprenant «Prenez le temps de visiter le site du MAMROT».

«Dans mon secteur, j’ai souvent eu à utiliser ce genre d’information. Je suis donc expert en la matière pour ce qui est de…».

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SOURCES Mentorat Québec, info@mentoratquebec.org

Guide sur le mentorat pour la fonction publique québécoise Mentorat, Université de Sherbrooke, http://usherbrooke.ca/mba-mentorat/mentorat/

Ressources et développement des compétences, http://www.rhdcc.gc.ca/fra/compétence/ACE/outils_soutiens/outils_public_cible/mentorat.shtml

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