groupe france télécom premier accord sur l’équilibre vie ... · et pourtant dans les faits et...

Groupe France Télécom

Premier accord sur l’équilibre

vie privée / vie professionnelle

Le texte de l’accord d’avril 2010 et les commentaires de

Avril 2010

2

Vie privée / Vie professionnelle,Un accord de continuation de l’existant

En engageant une négociation spécifique sur la conciliation vie privée-vie professionnelle, la direction du groupe France Télécom aurait puouvrir de vraies portes aux salarié-es et afficher une véritable rupturedans l’organisation du travail en améliorant au mieux les conditions detravail de toutes et tous.

Mais cette négociation n’est pas allée assez loin dans son contenu etSUD ainsi que la CFDT et la CFTC n’ont pas signé cet accord.

Pour SUD, la notion même de vie privée a été exclue du champ de lanégociation. Malgré notre insistance, aucune discussion n’a eu lieu surl’impact de la vie professionnelle sur la vie privée ainsi que sur le tempsde travail et le lieu de travail.

L’accord proposé est essentiellement un rappel du code du travail.Fondamentalement, il n’aborde pas réellement la problématique del’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée qui est un axeimportant aujourd’hui de la maîtrise des risques psycho-sociaux.

Cet accord reste dans une logique de continuation de l’existant enl’harmonisant plutôt vers le haut (congés, ASA, DIF) mais il n’apporteaucune autre mesure particulière entre autres dans le domaine du res-pect de la vie privée au travail.

La direction n’a pas non plus voulu aborder les horaires de travail etelle a seulement accepté une expérimentation avec une négociationlocale, de même qu’elle renvoie aux bilans d’expérimentation tout ce quiconcerne l’aide à la garde d’enfants et l’assistance aux personnes àcharge.

SUD a défendu un cadrage national pour éviter les décalages entreservices et entités ainsi qu’un accord groupe. L’accord s'applique auxsociétés françaises du Groupe dont France Télécom S.A. détient direc-tement ou indirectement au moins 50% du capital. Il s'applique à l'en-semble des personnels de ces sociétés quel que soit leur statut ( fonc-tionnaires, salarié-es de droit privé et agents contractuel-les de droitpublic). Mais l’application pour les ASA, repos exceptionnels, CESU, neconcernera que les filiales relevant de la convention CCNT, pour lesautres, la direction préconise des négociations mais refuse de s’enga-ger.

3

SOMMAIREARTICLE 1. PRINCIPES GÉNÉRAUX ET CHAMP D'APPLICATION . . . . . . . . . . . . . . . . .3

ARTICLE 2. AMÉNAGEMENTS POUR FAIRE FACE À DES SITUATIONS PERSONNELLES PARTICULIÈRES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

ARTICLE 3. BONNES PRATIQUES DE TRAVAIL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

ARTICLE 4. HARMONISATION DANS LE GROUPE DES MESURES SUR LES CONGÉS ET SUR LES AUTORISATIONS SPÉCIALES D'ABSENCE LIÉS AUX ÉVÉNEMENTS DE LA VIE PRIVÉE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4

ARTICLE 5. AIDE À LA GARDE D'ENFANTS ET ASSISTANCE AUX PERSONNES À CHARGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .5

ARTICLE 6. OUVERTURE DES POSSIBILITÉS DU DROIT INDIVIDUELA LA FORMATION (DIF) À LA VIE PRIVÉE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

ARTICLE 7. ENGAGEMENT HUMANITAIRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .6

ARTICLE 8. POLITIQUE VOYAGE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .7

ARTICLE 9. RELATIONS AVEC LES PERSONNES ÉLOIGNÉES DU SERViCE . . . . . . . . .7

ARTICLE 10. HORAIRES DE TRAVAIL ET ÉQUILIBRE AVEC LA VIE PRIVÉE . . . . . . . . .7

ARTICLE 11. CESU . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

ARTICLE 12. TRANSPORTS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

ARTICLE 13. LOGEMENT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

ARTICLE 14. SUITE DE CE PREMIER ACCORD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

ARTICLE 15. SUIVI DE CE PREMIER ACCORD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

ARTICLE 16. SUIVI DE L'ACCORD DÉFINITIF . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

ARTICLE 17. DURÉE DU PRÉSENT ACCORD ET FORMALITÉ DE DÉPOT . . . . . . . . . . .9

ARTICLE 18. MODALITÉS DE RÉVISION ET DE DÉNONCIATION . . . . . . . . . . . . . . . . . .9

ANNEXE 1. CHAMP D'APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10

ANNEXE 2. HARMONISATION DES CONGÉS ET AUTORISATIONS SPÉCIALES D'ABSENCE POUR ÉVÈNEMENTS EXCEPTIONNELS.. . . . . . . . . . . . . .11

4

Accord Vie privée - Vie professionnelleArticle 1. Principes généraux etchamp d'application

L'objectif visé par les parties est d'offrir àchaque salarié un bon équilibre entre sa vieprivée et sa vie professionnelle, de lui accor-der le temps nécessaire pour faire face auxévénements majeurs de sa vie, et de tenircompte de ses contraintes personnelles dansl'organisation de son travail, dans le respectdes impératifs de l'entreprise.

Ce premier accord constitue un rapport d'éta-pe de la négociation « Equilibre Vie Privée /Vie Professionnelle ». Cette base permet à lafois :n d'acter et de mettre en ceuvre des mesuresimmédiates au bénéfice des salariésn de lancer des expérimentations dont le bilanservira à la poursuite de la négociation pourl'élaboration de politiques et de plans d'actions(petite enfance, horaires).

Le présent accord s'applique aux sociétésfrançaises du Groupe dont France TélécomS.A. détient directement ou indirectement aumoins 50% du capital, listées en annexe 1, àl'exception des dispositions définies dans lesarticles 4 et 11.

Il s'applique à l'ensemble des personnels deces sociétés quel que soit leur statut (person-nels fonctionnaires, salariés contractuels etagents contractuels de droit public.)

Les sociétés non listées en annexe 1, dontFrance Télécom S.A. pourrait à l'avenir détenirdirectement ou indirectement au moins 50%du capital pourront adhérer au présent accord.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objetni pour effet de priver les salarié(e)s des dis-positions législatives, réglementaires etconventionnelles plus favorables.

Les commentaires de SUD

La direction, dans ses principes généraux, estpleine de bonnes intentions sur la conciliationvie privée-vie professionnelle. Et pourtant dans les faits et tout au cours de lanégociation, elle a refusé d’aborder tout ce quiconcernait l’impact de la vie professionnellesur la vie privée, le temps de travail et le lieude travail. Depuis une dizaine d'années, la jurisprudencede la cour de cassation rappelle que tout-esalarié-e a droit à une vie privée au sein de sasphère professionnelle. Ainsi le personnelpeut téléphoner et recevoir des appels sur sonlieu de travail, il peut envoyer et recevoir desmails, il peut stocker des documents person-nels sur son ordinateur professionnel.De plus, les impacts des injonctions systéma-tisées de type “soyez Orange inside” où lemanagement demande aux salarié-es d’utili-ser des éléments «intimes» de leur personna-lité pour les mettre au service de l’entreprise,n’ont jamais pu être discutés. Cette forme d’in-trusion de la sphère privée du salarié-e au tra-vail doit être combattu et chaque salarié-e doitpouvoir laisser les problèmes professionnels«au travail».

On peut se féliciter que l’accord soit un accordde Groupe. Cependant, la mesure la plusconcrète et la plus positive, sur les congés etsur les autorisations spéciales d’absences ,quine sont plus soumises à nécessité de service,ne concerne dans l’immédiat que France télé-com SA. De même pour le CESU !

La direction, encore une fois, refuse la responsabilité d’imposer d’autres contraintesd’ordre social, favorables à tous les salarié-es,à ses filiales.

Article 2. Aménagements pour faireface à des situations personnellesparticulières

n le Groupe fera en sorte que les managersdisposent de l'autonomie et des moyensnécessaires pour prendre en compte les situa-tions personnelles particulières et ainsi pou-voir aménager temporairement les conditionsde travail en particulier les horaires y comprisen envisageant les possibilités de tempsconvenus.

n En cas de contraintes impérieuses indivi-duelles et ponctuelles, un aménagement deshoraires de travail sera accordé au salariépour une période déterminée. Des aménage-ments relevant de la mise en ceuvre d'unesolution ponctuelle ou temporaire de télétravailseront également envisagés.

n L'entreprise participera aux surcoûts liés àdes situations de travail exceptionnelles,notamment l'impact des horaires tardifs dusamedi voire du dimanche.

n Les mobilités géographiques permettant lerapprochement familial (avec le conjoint ycompris PACS et concubinage - et/ou avec lesenfants mineurs) seront favorisées. L'avis del'Assistant(e) Social(e) pourra être éventuelle-ment sollicité à la demande du salarié ou pourdes situations exceptionnelles.De même, sur certificat médical qualifiant lanécessité et le périmètre géographiqueconcerné pour un déménagement pour raisonde santé, la mobilité sera favorisée. Une atten-tion particulière sera accordée à la situationdes parents d'enfants hospitalisés, en longuemaladie, ou handicapés...

Le RH de proximité interviendra pour donnerles moyens aux managers pour assurer lacontinuité de l'activité en cas de départ desalariés. Le RH de l'établissement principalsera sollicité en cas de nécessité.

5

Accord Vie privée - Vie professionnelle

Le titre de cet article 2 est significatif: la directiondu Groupe n’envisage des aménagements qu’encas de situation personnelle particulière. Cetteposture de la direction a donc exclu de fait toutediscussion de portée générale et laisse une nou-velle fois y compris dans ces situations particu-lières la décision aux directions. Pour Sud, c’estun désaccord de fond dans cette négociation. Quant à l’autonomie et aux moyens néces-saires, rien n’est dit. C’est ici la seule référence aux «temps conve-nus», il a été impossible de l’aborder de maniè-re générale. La direction bloquait sur ce sujet etn’a pas voulu reconnaître dans ce dispositifprévu par l’ «accord pour tous» un moyen denature à favoriser un équilibre entre vie privéeet vie professionnelle.

Le télétravail est à nouveau proposé commealternative mais rien n’est dit sur les durées etles aménagements de travail collectifs sontexclus.

L’impact des horaires contraignants (tardifs dusamedi et dimanche) est renvoyé aux calendesgrecques et uniquement compensé par uneprise en charge financière des coûts par ailleursnon détaillée.La direction refuse toute remise en cause deces horaires, elle reconnaît leur caractèreexceptionnel mais n’aborde en rien leurs consé-quences.

Après avoir bloqué pendant quelques annéestoutes les mobilités géographiques à la deman-de du salarié-e, soit pour rapprochement fami-lial soit pour retrouver sa région d’origine ou sondépartement ou territoire d’outre-mer, la direc-tion réintroduit la notion de rapprochement fami-lial. Mais les contraintes restent faibles, larédaction de cet article est peu engageantepour la direction et ouvre une nouvelle fois laporte à l’arbitraire.

Le retour à des droits à mutation avec desrègles et un système similaire aux « fiches devoeux » antérieures, est une des dix revendica-tions d’urgence avancée par SUD au début dela négociation stress. De plus, pour la plupart denos collègues des DOM-TOM ayant fait leur vieen métropole, leurs mutations ne doivent pasêtre liées au seul rapprochement familial.

En outre, les situations personnelles des sala-riés originaires des départements et territoiresd'Outre Mer seront étudiées avec une atten-tion toute particulière. Un suivi des mobilitéssera réalisé.

Article 3. Bonnes pratiques de travail

n Lors de déplacements dans le pays de rési-dence pour une durée supérieure ou égale à 3jours (exceptionnellement 2 jours sur avismanagérial) ou à l'étranger (quelle que soit ladurée), un téléphone mobile de service serafourni au salarié qui ne dispose pas de mobilede service afin de faciliter le contact avec safamille.

n Les formations seront autant que possibleorganisées au plus près du lieu de travail dessalariés quand le nombre de salariés concer-nés permet l'organisation d'une session.

n Dans le respect du principe de conciliationvie privée et vie professionnelle, et en dehorsde cas exceptionnels, le management respec-tera des horaires de réunion compris dans leshoraires de travail de l'équipe et pour lescadres dans la plage 8h-18h. Cette plagehoraire fera l'objet d'adaptation en fonction denégociations locales dans le cas où un contex-te particulier le justifie.

n De façon à prévenir de l'usage de la messa-gerie professionnelle, le soir, le week-end etpendant les congés, il est rappelé qu'il n'y apas d'obligation à répondre pendant cespériodes et qu'il est recommandé d'utiliser lesfonctions d'envoi différé.

n Pour les réunions nécessitant un déplace-ment, le Groupe rappelle, dans le cadre de sapolitique de Responsabilité Socialed'Entreprise qu'il recommande de privilégierles transports en commun. Toutefois, lorsquel'utilisation d'un véhicule du pool d'entrepriseest nécessaire, le remisage à domicile serafacilité dès lors que les horaires de prise ourestitution du véhicule se situent en dehors dela tranche 8h - 19h.

6


Ce chapitre rappelle des pratiques de tra-vail qui n’auraient jamais du être remisesen cause. C’est bien la pratique managé-riale actuelle, que SUD ne cesse dedénoncer, qui a permis ces dérives. A mini-ma le code du travail doit s’appliquer. Deplus, ces rappels sont des principes actésdans l’accord « égalité professionnellehommes/femmes».

Article 4. Harmonisation dans leGroupe des mesures sur les congéset sur les autorisations spécialesd'absence liés aux événements de lavie privée

n Les jours de congés pour événementsexceptionnels sont harmonisés dans toutesles entités du Groupe relevant de la conven-tion CCNT, conformément au tableau de l'an-nexe 2 (harmonisation des congés pour évé-nement exceptionnel) sauf si des dispositionsplus favorables existent dans les accords deces entités.En ce qui concerne les filiales du Groupe quine sont pas sous convention collective CC NT,une négociation sera lancée avant fin juindans chacune d'entre elles afin d'adapter cesmesures sur les congés et autorisations spé-ciales d'absence liés aux évènements de la vieprivée.

n Il sera rappelé aux managers que les droitsà congé pour « garde imprévisible ou soin pourenfant à charge malade » concernent les deuxparents. La possibilité de report d'un parent àl'autre, lorsque les deux conjoints travaillentdans les entreprises concernées du périmètre,de ces droits à congé pour « garde imprévi-sible ou soin pour enfant à charge malade »est maintenue. La répartitionFemmes/Hommes des bénéficiaires d'ASAfera l'objet d'un suivi spécifique afin de s'assu-rer que les deux parents exercent bien leursdroits à la parentalité.

n Le fractionnement est possible pour lesdécès, pour les naissances-adoption dans lalimite des 15 jours suivant la naissance et pourla maladie très grave d'un proche parent. Leprincipe de fractionnement à la demi-journéepour ces cas est accepté.

n L'attribution d'un délai de route est laissée àl'appréciation, au cas par cas, du manager.

7


Cet article est la partie la plus positive del’accord.Les jours de congés pour évène-ments exceptionnels (ASA ou congé excep-tionnel) sont harmonisés et ne sont plusassujettis à des nécessités de service.Cependant, pour Sud, le refus d’engagementde la direction sur l’ensemble du Groupen’est pas acceptable. En effet, seul-es lessalarié-es des entreprises du Groupe rele-vant de la CCNT sont concerné-es. Pour lesautres ( Sofrecom, Neocles, NRS, ...) , c’estrenvoyé à des négociations entreprise parentreprise. D’autre part, les délais de route sont d’ unecertaine façon remis en cause puisqu’attri-bués au bon vouloir du manager exceptépour le décès d’un parent proche.

Le bénéfice des ASA rémunérées pour fêtesreligieuses non fériées sera étendu à l'en-semble des salariés de filiales sous conven-tion CCNT. Les fêtes concernées sont cellesfigurant dans la circulaire s'appliquant pour laFonction Publique et publiée chaque année.Une communication sera faite pour rappeler àl'ensemble du management que, conformé-ment à la loi, ces ASA ne peuvent être refu-sées que pour nécessité de service qui devraêtre clairement établie.

Le bénéfice des ASA susceptibles d'êtreaccordées aux salariés en qualité de repré-sentants des parents d'élèves défini par l'ins-truction du 9 décembre 1985 sera élargi à l'en-semble des salariés des filiales sous conven-tion collective CCNT.

Article 5. Aide à la garde d'enfants etassistance aux personnes à charge

n Une expérimentation de participation à unecrèche interentreprises par la réservation deberceaux sera lancée à Bordeaux et les parte-naires sociaux locaux y seront associés. Lelancement d'une 2ème expérimentation decrèche interentreprises à Lyon sera égalementengagé. La direction de FTSA donne sonaccord pour financer 20 berceaux danschaque site d'expérimentation mais demandeque la question du cofinancement par les CEne soit pas fermée. Un bilan sera fait d'ici unan et permettra de négocier pour définir la poli-tique dans ce domaine en tenant compte de larépartition géographique des enfants et ducontexte local.

n Pour les déménagements importants àvenir, créant une concentration de salariés surun même lieu, notamment avec des métiers dela relation clients (horaires tardifs), les direc-tions territoriales concernées intègreront, sansattendre le bilan, l'étude, pour le bassin d'em-ploi concerné, d'une crèche en concertationavec les partenaires sociaux.

n Le Groupe poursuivra son engagement enfaveur de la parentalité en mettant en place unportail répondant à de nombreux besoins juri-dico-pratiques des salariés dans ce domaine(formulaires, conseils, liens vers des sitesrépondant à des questions spécifiques,

8


Les ASA pour fêtes religieuses, sous néces-sité de service, sont élargies aux filiales sousCCNT et l’ASA pour les représentant-es desparents d’élèves (jamais supprimée mais etsurtout systématiquement refusée) est deretour.

La garde des enfants et l’assistance aux per-sonnes à charge sont des problèmes récur-rents. Le manque de structures collectivesoffertes par les collectivités territoriales et parl’Etat, les horaires de travail de plus en plusatypiques des salarié-es et les déplacementstrès longs (par l’éloignement du domicile dulieu de travail dû aux coûts immobiliers ou auxfermetures de sites), l’explosion des duréesde travail quotidiennes en particulier pour lescadres, rendent la prise en charge très diffici-le et sont souvent un casse tête pour le per-sonnel. Ce sont de plus les femmes qui subis-sent le plus souvent ces contraintes, la ques-tion du partage des tâches dans le domainedes gardes d’enfants ou de personnes à char-ge, n’ayant guère évolué dans notre société.De simples expérimentations de participa-tions à des crèches inter entreprises ou lareprise de gestion des CESU par l’entreprise,sont loin de répondre aux attentes et de faci-liter la prise en charge par les salarié-es.De même, la possibilité pour une directionterritoriale de créer une crèche d’entreprise làoù se concentrent les métiers de la relationclients avec ses horaires tardifs montre bienquelle politique sociale la direction comptemener. Encore une fois ce n’est pas le travailqui va s’adapter au salarié-e mais bien lecontraire.

annuaire par département des servicesutiles,..). Les informations seront actualisées,elles intégreront la composante spécifique dela politique de chaque entreprise du Groupe.Un accès à ce portail sera possible du lieu detravail ou de l'extérieur de l'entreprise parinternet.

n Un service complémentaire sera expérimen-té avec Mondial Assistance sur un bassind'emploi. Il permettra:v un accès à un système de « SVP parentsactifs» où l'on envoie toute question parmail et où l'on reçoit une réponse par télé-phone d'un spécialiste du sujetv une mise en relation avec des presta-taires sélectionnés par Mondial Assistancede service à domicile, garde d'enfants mala-de, soutien scolaire, aide à la prise encompte des parents âgés, etc...v un bilan sera fait après 6 mois de fonc-tionnement et permettra de décider d'uneéventuelle généralisation de ce service.

n L'entreprise s'engage à simplifier ta procé-dure de remboursement des frais de gardepour les cas prévus dans les accords égalitéprofessionnelle ainsi que ceux prévus à l'ar-ticle 2.

Article 6. Ouverture des possibilitésdu Droit Individuel à la Formation(DIF) à la vie privée

Le DIF permet au salarié d'être acteur dudéveloppement de ses compétences, de sonparcours professionnel et de réaliser un projetpartagé entre l'entreprise et lui-même. Sa miseen ceuvre relève de l'initiative du salarié, enaccord avec le Groupe. Les possibilités du DIFsont élargies aux domaines du développementpersonnel dans le cadre du catalogue de for-mations proposé par le Groupe. Certaines for-mations pourront être ouvertes hors catalogueFrance Télécom sous réserve d'une validationmanagériale et RH.

Les domaines du développement personnelproposés sont:I Projet personnel en préparation de retraiteII Anticipation de projet professionnel en

interne ou à l'externe du groupeIII Formations liées à des actions de bénévo-

lat9

Accord Vie privée - Vie professionnelleLa direction n’a aucunement l’intention demodifier les conditions de travail et unecrèche collective sur son lieu de travail, solu-tion qui peut paraitre confortable, apportesouvent plus d’inconvénients qu’autre chose :des horaires tardifs inchangés ou aggravés,des transports pour parents et enfants, …

De plus, SUD s’oppose à des concentrationsqui satisfont uniquement des objectifs finan-ciers (immobiliers, réduction des coûts trans-verses) et sont mécaniquement une causede l’aggravation des risques Psycho-sociauxpar :n l’aggravation des temps de trajet et lesdésorganisations induitesn les organisations et conditions de travailinduites par ces concentrations et en particu-lier l’industrialisation des processus de tra-vail.

Un élargissement des possibilités de forma-tion dans les domaines du développementpersonnel pourrait être bon à prendre.

Mais là encore la direction ne propose quedes formations basées sur le développementpersonnel avec tous les risques que cela com-porte (que dire d’une formation telle que“apprendre à résister au stress” par exemple).

IV Formations de langues vivantesV Le catalogue du DIF est également élargi

à d'autres thématiques telles que, parexemple, la vie quotidienne et la vie pratique,la santé et l'hygiène de vie, la vie associative.

L'entreprise sera vigilante aux contenus et auxchoix des prestataires.

Article 7. Engagement humanitairen De façon à ne pas pénaliser la carrière dessalariés qui prennent une disponibilité pourmener à bien un projet humanitaire, lesmêmes dispositions seront appliquées lors dela réintégration que celles relatives aux per-sonnes en congé parental

n Des missions dans des entités d'intérêtgénéral sur les domaines de mécénat de laFondation Orange (culture, santé, éducation,et solidarités) seront proposées via lesEspaces Développement. Ces missions serontde durée longue (plus d'un an). Elles concer-neront tous les territoires et couvriront de nom-breuses compétences. Elles pourront être pro-posées à des salariés ayant opté pour le dis-positif du Temps Partiel Seniors. Les salariésconcernés resteront rattachés à leur serviced'origine et seront payés par l'entreprise. Lesmodalités seront définies par avenant aucontrat de travail, ou protocole de mise à dis-position pour les fonctionnaires. La communi-cation sur les missions proposées et lesdémarches à effectuer seront réalisées parl'entreprise auprès des salariés concernés.

n Des missions courtes d'accompagnementde projets financés par la Fondation Orange etcorrespondant à des compétences de salariésdu Groupe pourront être prises en charge parl'entreprise et seront coordonnés et mises enceuvre par la Fondation, en lien avec les ser-vices de rattachement des salariés concernés.

n Le bénévolat sera reconnu au travers demanifestations d'échanges et d'informationsproposées aux bénévoles dans les axes demécénat de l'entreprise sur leur temps de tra-vail.

Article 8. Politique voyageLa note du 22 juillet 2009 est abrogée. La nou-velle note datée du 17 novembre 2009 en ligneest applicable.

10


Même si l’engagement humanitaire resteassez marginal, il est positif que les acquis ducongé parental (rémunération, réintégration)soient appliqués à ce type de disponibilité.

En ce qui concerne les missions dans desentités d’intérêt général mécenat : cette nou-velle possibilité est restreinte puisqu’elle neconcerne que les personnes ayant opté pourle TPS mais il est évident que les directionsd’unité auront du mal à garder sur seulement50% de leur temps d’activité ces personnes.

La direction est pleine de bonnes intentionssur les missions et bénévolat mais tout cecireste bien vague et peu concret.

C’était une demande forte revendiquée parSUD et nous nous en félicitons puisque lanouvelle note avait considérablement aggra-vée la situation des salarié-es devant sedéplacer pour le travail.

Article 9. Relations avec lespersonnes éloignées du service

En cas d'éloignement du service pour unedurée supérieure ou égale à un mois, un cour-rier sera systématiquement envoyé au domici-le du salarié afin de lui préciser ses interlocu-teurs RH de proximité, et le médecin du travailou l'Assistant(e) Social(e) qu'il peut contacterà tout moment et à sa propre initiative, ainsique le numéro de téléphone du service RHdont il dépend pour ses formalités administra-tives. La mise à jour de ces coordonnées seraeffectuée par le RH de proximité.

Article 10. Horaires de travail etéquilibre avec la vie privée

Article 10.1 : travail à temps partiel

Le Groupe mettra tout en ceuvre pourrépondre favorablement aux demandes dessalariés souhaitant travailler à temps partiel.Ces aménagements individualisés s'effec-tuent en conciliant les souhaits des salariés etle bon fonctionnement des services. LeGroupe s'engage à ce que la charge de travaild'un salarié à temps partiel soit cohérenteavec son temps de travail. Un salarié à tempspartiel doit avoir des objectifs adaptés à uneactivité à temps partiel.Tout refus devra être formalisé et motivé parécrit.

Article 10.2 : expérimentation « horaires»

Une expérimentation « horaires » sur deuxsites de relations clients (AVSC Ile de FranceSud et Est site de Chessy, CCOR RhôneMéditerranée site d'Aix en Provence) seraconduite afin d'analyser en toute objectivitéles écarts entre aspirations des personnes etcontraintes du service. Il s'agira, sans modifierl'accord pour tous ni les accords locaux, derefaire le point entre les souhaits des salariéssans contrainte initiale et les besoins du servi-ce. La constitution du tableau de service vise-ra à faire converger les deux approches entenant compte des situations complexes.

Cette expérimentation donnera lieu à négocia-tion locale.

11


Ceci fait partie des 8 engagements présentéspar S. Richard. Rien de nouveau.Mais la non prise en charge des personneséloignées des services et le fait d’être mis decôté par l’entreprise sont source de risquespsycho-sociaux. SUD demande expressem-ment que la direction mette tous les moyensenvers ces salarié-es.

Le temps partiel choisi et une transparencedans sa gestion est une revendication fortede SUD. Nous nous battons depuis long-temps pour que la charge de travail et lesobjectifs soient adaptés à la durée du tempspartiel et qu’un refus de celui-ci soit motivé etécrit.Trop de temps partiels ont été refusés sansréelle motivation ou bien en culpabilisant leou la salarié-e. Un temps partiel choisi est dedroit et est bien du ressort de la volonté dusalarié.

Sur le papier, cette expérimentation peutsembler une bonne idée, mais l’expérience amontré que les intérêts de l’entreprise sonttoujours prioritaires : ainsi, nous avons puconstater les allongements artificiels de jour-née de travail, l’augmentation des tardifs etdes contraintes de samedi et rarement d’es-pace de négociation même en cas de conflit,c’est dire que pour nous, le doute est grand...

Article 11. CESU

Les parties expriment leur accord pour uneréouverture d'une négociation globale (y com-pris le budget) sur le CESU au sein de l'entre-prise FTSA.

Article 12. Transports

La direction donne son accord pour uneouverture de négociation au plan local sur lesplans de déplacement d'entreprise (POE) etles directeurs territoriaux auront les margesde manœuvre nécessaires pour conduirecette négociation.

Article 13. Logement

La direction s'engage à améliorer le fonction-nement du service Logement de la Directiondes ressources Humaines.

Article 14. Suite de ce premieraccord

L'entreprise s'engage, au-delà de ce premieraccord, à poursuivre une négociation notam-ment sur les thèmes suivants (à partir du bilandes expérimentations) :n la petite enfance,n les horaires de travail...

Article 15. Suivi de ce premieraccord1/ Le suivi de ce premier accord d'étape don-nera lieu à la création d'une Commission loca-le dans chaque établissement principal afin des'assurer de la bonne application de celui-ci.Cette commission sera constituée de deuxreprésentants par organisation syndicalereprésentative. Elle se réunira deux fois paran.2/ Une Commission de suivi nationale, consti-tuée de deux représentants par organisationsyndicale représentative, sera mise en placeafin de faire le bilan des expérimentations etde suivre l'application de ces premièresmesures décidées.

12


De nombreux CE en ont aussi fait la deman-de.

La direction n’a pas voulu aborder les tempsde trajet et l’impact sur la vie privée/vie pro-fessionnelle. Et pourtant, cet enjeu est pri-mordial pour l’équilibre des salarié-es. Nousnous battons pour que l’emploi soit au plusprès des salarié-es et sur tout le territoire.

La direction ne fait que gagner du temps, elleaurait pu déjà discuter sur ces questions. Lesnombreuses expertises des CHSCT ou rap-port des inspecteurs du travail ont déjà biendémontré que les horaires de travail font par-tie des risques psycho sociaux et sont sourcede stress. Lors des négociations sur les conditions detravail et l’organisation du travail, SUD a pro-posé des alternatives. La direction se refuse,sous prétexte qu’elle a un business à tenir, àrompre avec les horaires actuels et repousseles négociations sur les horaires tardifs et letravail des samedi, dimanche et jours fériés.

Bien que non signataire SUD pourra participeraux commissions de suivi de ce premieraccord mais pas à la commission de suivi del’accord définitif.

Article 16. Suivi de l'accord définitif

Les parties conviennent de créer une commis-sion de mise en ceuvre et de suivi de l'accorddéfinitif qui se réunira au minimum une foispar semestre.Elle est composée de 2 représentants dési-gnés par chacune des organisations syndi-cales représentatives signataires et de repré-sentants de la Direction du Groupe. Elle estprésidée par le Directeur des RessourcesHumaines du Groupe ou son représentant.

Article 17. Durée du présent accordet formalité de dépôt.

Le présent accord est conclu pour une pério-de indéterminée.Conformément aux articles L.2231-6 etD.2231-2 du nouveau Code du Travail, le pré-sent accord sera déposé auprès du secréta-riat-greffe du Conseil des Prud'hommes deParis en un exemplaire. Deux exemplairesdont une version sur support papier signéedes parties et une version sur support électro-nique seront transmis à la DDTE de Paris.En outre, un exemplaire sera établi pourchaque partie.

Article 18. Modalités de révision etde dénonciation

Les parties signataires peuvent déposer unedemande de révision de tout ou partie des dis-positions du présent accord conformément àl'article L.2222-5 du nouveau Code du Travail.Toute demande de révision. devra être portéeà la connaissance des autres signataires parlettre recommandée avec accusé de réceptionet être accompagnée d'un projet sur le ou lesarticles concernés. Les négociations com-menceront le plus rapidement possible avecl'ensemble des organisations syndicalesreprésentatives dans le champ d'applicationdu présent accord.

13


A chaque négociation, nous défendons le faitque chaque organisation syndicale représen-tative, même si elle n’est pas signataire d’unaccord, puisse faire partie de la commissionde suivi. Il n’en est pas de même pour cer-taines organisations syndicales.

14


Annexe 1Champ d'application du présent accord

Nom de la société

Almerys sasCorsica Haut Débit (ex Rapp 17)Orange Sports (ex Rapp 24)FCRSOFRECOMInnovacom gestionFrancetelGlobecast FranceGlobecast Reportages (ex FT Reportages)EGT S.A. (ex-Rapp 8)France Telecom Lease (ex Solicia)ViaccessGironde Haut Débitw-HANordnetTelefactOrange Distribution (ex FTM Distribution)Orange Promotions (ex FTM Promo.) .Etrali France (ex-Resocom Services SA)Etrali SA (à partir de 1/1/02)Orange France SA (ex FTM SA)Studio 37 (ex Rapp 27)Orange Vallée (ex NEDDI)Orange Cinéma Series (ex Rapp 35)Soft At Home (ex HNSA - ex Rapp 37)Orange Prestations TV (ex Rapp 41)Orange ConsultingData & Mobiles International (ex Rapp 44)FT MarineOrange Caraïbes (ex FCM)Orange Réunion (ex FTM La Réunion)Equant (EUR) - FranceEnora TechnologiesNetiaSPM Telecom (Saint-Pierre & Miquelon)TenCityvoxMultimedia Business Services (ex Newpoint)Neocles CorporateNetwork Related Services (ex GroupeSilicomp)Silicomp-AQLObiane (ex Silicomp Réseaux)Silicomp Management

L'ensemble des salariés du Groupe relevant de laConvention CCNT quel que soit leur statut, sanscondition d'ancienneté, bénéficie, sur justificatif,de congés exceptionnels non subordonnés auxnécessités de service, rémunères, exprimés enjours ouvrés maximum pour les événements fami-liaux prévus ci-dessous.Les clauses en vigueur relatives aux congésexceptionnels pour évènements familiaux exis-tantes dans les accords ou décisions d'entreprisedu Groupe France Télécom relevant de laConvention CCNT deviennent caduques et sontremplacées par ces nouvelles dispositions, saufdispositions plus favorables :

15


Annexe 2 : Harmonisation des congés et Autorisations spéciales d'absence pour

évènements exceptionnels

Evenement Lien de parenté Périodicité

Nb dejours

maximumouvrés de

congésattribués

Remarques Justificatif (original ou photocopie)

MariagePacs

Salarié Evénement 6 Livret de famille / attesta-tion du tribunal d'instance

Enfant Evénement 2 Livret de familleNaissance /adoptiondémarchesen vue d'une adoption

Enfant Evénement 3

Fractionnement possibledans la période de 15jours autour de la nais-sance ou de l'arrivée aufoyer

Bulletin de naissance,extrait de jugement,convocation

Décès

Enfant Evénement 5

Un temps de voyage peutêtre accordé après accorddu manager dont la duréeest laissée à l'appréciationde ce dernier - Fractionnement possible

Bulletin de décès

Conjoint (*) Evénement 5Parents Evénement 3Frère, sœur Evénement 3Grands-parents Evénement 3

Parents duconjoint (*) Evénement 3

Garde imprévisibleou soinspour enfant àcharge malade

Enfant jusqu'à 16 ans

Année civile6 + 1 parenfant en sus du 1er

Doublement des droits : - pour le parent ayant lagarde de l'enfant, dans lecas d'une situation mono-parentale; - avec un courrier certfiant l'absence de droitou le renoncement desdroits d'un des deuxparents,- dans le cas d'une gardealternée.Possibilité de report desdroits d'un parent àl'autre, lorsque les deuxconjoints travaillent àFrance Télécom.

Certificat médical ou preu-ve de l'obligation d'assu-rer momentanément lagarde de l'enfant.

Cet article est la partie la plus positive de l’accord.Les jours de congés pour évènements exception-nels (ASA ou congé exceptionnel) sont harmoni-sés et ne sont plus assujettis à des nécessitésde service.Cependant, pour Sud, le refus d’engagement de ladirection sur l’ensemble du Groupe n’est pasacceptable. En effet, seul-es les salarié-es desentreprises du Groupe relevant de la CCNT sontconcerné-es. Pour les autres ( Sofrecom, Neocles,NRS, ...), c’est renvoyé à des négociations entre-prise par entreprise. D’autre part, les délais de route sont d’ une certai-ne façon remis en cause puisqu’attribués au bonvouloir du manager excepté pour le décès d’unparent proche.

16


Evenement Lien de parenté Périodicité

Nb dejours

maximumouvrés de

congésattribués

Remarques Justificatif (original ou photocopie)

Maladie trèsgrave d'unparentproche

Enfant

Année civile

3Quelque soit l'âge del'enfant - Fractionnement possible

Certificat médical précisantla présence indispensable auprès dumalade

Conjoint (*) 3

Parents 3

Hospitalisation d'un parentproche

Enfant

Evénement1 jour àl'entrée +1 jour à lasortie

Quelque soit l'âge del'enfant, le malade doitpasser au moins unenuit à l'hôpital

Certificat d'hospitalisationConjoint (*)

parents

Soin ougarde d'unparentproche gra-vement han-dicapé

Enfant Année civile

2 fois lesobligationshebdoma-daires + 2jours

Quel que soit l'âge

Carte d'invalidité, ou copiede la décision prise enapplication d'une législa-tion de sécurité sohcialeou d'aide sociale subor-donnée à la justificationd'un taux d'incapacité aumoins égale à 80%, oucertificat médical attestantdu handicap et de lanécessité de présence

Conjoint (*) Année civile 6

Ascendant à charge Année civile 6

(*)Conjoint (e) = marié (e), pacsé (e), personne reconnue comme vivant maritalement sur la base d’un certificat deconcubinage. En cas de décès, le temps de voyage éventuellement nécessaire accordé par le manager s’ajoute àla durée du congé exceptionnel...

groupe france télécom premier accord sur l’équilibre vie ... · et pourtant dans les faits et...

Documents