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LES DÉLÉGUÉS DU

PERSONNEL

RÉALISÉ PAR :

MERIEM ELMAADRI

KAWTAR ELJOUADI

ZINEB TLEMSANI

RECHERCHE SOUS LE THÈME :

YOUNES EL-BOUZNANI

ZINEB OUZZANAI CHAHDI

ENCADRÉ PAR :

M. IRAQUI

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1

Plan :

I. Historique de l'intégration des représentants du personnel dans les entreprises.

II. Les délégués du personnel:

• Définition

• Responsabilités et droits attribués par le droit du travail

• Election

III. Relation Syndicats-Délégués du personnel.


I. Historique de l'intégration des représentantsdu personnel dans les entreprises.

les rapports du travail ont toujours été liés aux modes de production économique, or on distingue trois modes de production, le premier est le mode esclavagiste, ensuite le mode de production féodale, le dernier est le mode de production capitaliste. Il faut ( pour le Maroc ou les pays pareils ) s'arrêter sur ce qui a été appelé, le mode de production précapitaliste parce que ceci va avoir de l'influence sur le mode d'organisation du travail.

a. le mode de production esclavagiste:

Ce qui caractérise le mode de production esclavagiste, est que l'esclave n'a pas de statut particulier et qu'il est la propriété exclusive de son maître, qui en fait ce qu'il veut de son destin, de sa vie, de sa mort ou de le céder.

Ce qui nous intéresse c'est le travail humain. Dans cet angle, il n'est pas rémunéré, il n'est pas considéré comme une valeur qui attend réciproquement, une rémunération ou un prix.

b. le mode de production féodale:

En ce qui concerne le mode de production féodale, on peut dire que les rapports du travail s'inscrivent dans un statut particulier. Lorsqu'il s'agit de l'activité agricole, le seigneur qui détient des propriétés foncières et agricoles, fait travailler des cerfs qui dépendent de lui. Ils ont un mode de rémunération particulier : le métayage.

Ce qui nous intéresse, c'est pas les rapports agricoles, mais l'organisation des métiers à cette époque. Parce que l'organisation des métiers nous astreint en réalité, à nous poser des questions sur ce qui a été l'ancêtre des manufactures, des ateliers et des usines d'aujourd'hui.

Sous ce mode, les métiers étaient organisés dans des corporations. Chaque corporation est organisée selon certains usages et certaines coutumes.

Pendant cette époque, les métiers étaient organisés en corporation. Dans chaque atelier, il y a un « Maâlem » et les apprentis.

Il faut souligner que pendant le mode de production féodale, il est nécessaire de faire une différence entre les corporations de métiers en Europe au Moyen Âge, et les corporations de métiers au Maroc. En Europe, surtout en France, dans chaque atelier il y a un maître, un compagnon et des apprentis. Pour passer d'apprentis à compagnon, il faut des années d'apprentissage. Ces années d'apprentissage sont couronnées par une sorte d'examen qu'on appelle, « le chef-d'œuvre ».

3GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

À travers lui, l'apprenti démontre qu'il est devenu un compagnon. Il y avait un système de formation professionnelle à travers le chef-d'œuvre. Les compagnons sont organisés dans ce qu'on appelle le compagnonnage, qui permettait aux compagnons de sillonner le territoire, de travailler de ville en ville pour acquérir ce statut et dépasser celui d'apprentis. Ils étaient solidaires.

À travers les corporations, ils élisent leurs représentants et défendent leurs intérêts. Si nous transposons cela au Maroc, les corporations de métiers au Maroc avaient été organisées de la manière suivante : D'abord, chaque corporation de métier, élit un « Amine » qui les représente. Il organise le métier. D'un autre côté, il y a un encadrement Makhzénien officiel, c'est-à-dire un encadrement de l'administration au plan pénal notamment et notamment par l'intermédiaire du comptable .

Les renseignements qu’on peut tirer de la comparaison des organisations, des corporations de l'Europe du Moyen Âge européen et des corporations marocaines sont : D'abord, en France, les compagnons étaient organisés de telle sorte à mieux défendre leurs intérêts professionnels. La corporation était source de contestation et de revendications sociales. Elles étaient organisées d'une manière verticale.Au Maroc, les corporations étaient fortement encadrées, administrativement. On ne peut pas dire que ces corporations, avaient créé une certaine dynamique revendicative, susceptible d'influencer ou d'activer plus tard, l'apparition de syndicats professionnels. Autrement dit, on ne peut pas établir une filiation entre les corporations d'hier et les syndicats d'aujourd'hui ; que peut-être on trouve une similitude dans leur encadrement administratif.

En résumé, le Maroc d'aujourd'hui entretient toujours et en même temps, une organisation des rapports du travail, qui sont à cheval sur le mode de production capitaliste (troisième étage), et le mode de production féodale, traduit en termes de rapports du travail.

Nous dirons qu’aujourd'hui au Maroc, il y a une survivance, voire une pérennité des rapports du travail anciens notamment, dans le cadre de l'artisanat et des rapports de travail capitalistes traduits en langage d'aujourd'hui.

La loi de 1969 qui dans son champ d'application, définit les entreprises dans lesquelles ce code doit s'appliquer. Nous devons noter que le code du travail aujourd'hui, implique et englobe les entreprises artisanales ; plus que cela, il fait la distinction entre l'entreprise artisanale, qui va être soumise à toute la législation du travail (au code dans sa totalité), et les entreprises artisanales de moindre importance, qui sont organisées uniquement autour d'une famille qui ne dépasse pas cinq personnes et n'utilise pas une force motrice importante, réalise un chiffre d'affaire pas supérieure à la masse correspondant à l'IGR, et même si ils vendent leurs produits dans le commerce.


La période du protectorat que le Maroc a subit témoignait à plusieurs tentatives de règlementation du travail, soit en imposant des lois favorisant les intérêts du colonisateur ou bien en interdisant toute forme d’union ayant comme but défendre les droits des ouvriers. Par exemple : un dahir de 1946 qui réglemente la représentation du personnel dans l'entreprise (délégués du personnel), qui n'est d'ailleurs qu'une copie de l'ordonnance française de 1946 qui réglemente la représentation du personnel dans l'entreprise, ce dahir précise dans son article premier, que le système de représentation réglementé par ce texte, ne s'appliquait qu'aux entreprises et travailleurs français, et que les travailleurs marocains seraient représentés par la Jmaâ.

Un autre dahir du 29 octobre 1963, sur les délégués du personnel, est à rapprocher de l'ordonnance française de 1946.

Apres l’indépendance, l’Etat marocain a fait sortir quatre décrets dont le premier concerne l'indemnité légale de licenciement ou encore l'indemnité d'ancienneté. Le premier décret réglemente aussi l'indemnité de licenciement ou d'ancienneté et les délégués du personnel.


II. Les délégués du personnel:

a. Définition

Article 1

« Il est institué des délégués du personnel dans tous les établissements industriels, commerciaux, agricoles dans les professions libérales, ainsi que dans tous les syndicats professionnels associations, sociétés civiles et groupements de quelque nature que ce soit, employant habituellement au moins dix salariés »

Dahir n° 1-61-116 du 29 joumada I 1382 (29 octobre 1962) Relatif à la représentation du personnel dans les entreprises

Comme a décidé notre majesté chérifienne dans le dahir sus-présenté, Tous les établissements assujettis à la législation du travail, sont concernés par l'obligation d'organiser des élections des délégués du personnel.

b. Missions des délégués du personnel:

Article 2

« Les délégués du personnel ont pour mission :

- De présenter au chef d'établissement toutes les réclamations Individuelles on collectives qui n'auraient pas été directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications professionnelles et à l'application de la législation du travail en général;

- De saisir de ces réclamations, en cas de désaccord, l'agent chargé de l'inspection du travail. »

Article 432 du code de travail.

« Les délégués des salariés ont pour mission :

De présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail découlant de l’application de la législation du travail ou du règlement intérieur;

De saisir l’agent chargé de l’inspection du travail de ces réclamations, au cas ou le désaccord subsiste. »


Il résulte de l’article 432 du code de travail et de l'article 2 du Dahir Chérifien que les délégués des salariés ont pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives du personnel concernant les conditions de travail au sein de l’entreprise. Cependant, ils ont le droit de saisir l’inspecteur du travail pour toutes les questions concernant le droit social, notamment les observations relatives à l’application du droit du travail.La consultation préalable des délégués du personnel est obligatoire dans diverses domaines tels que :• l’ordre des départs en congé, • les contrats des travailleurs intérimaires conclus avec une entreprise de travail

temporaire,• la mise en place d’une répartition hebdomadaire ou annuelle de la charge de travail,• la réduction du temps de travail suite à une crise, • le règlement intérieur, • l'organisation générale de l'entreprise, • les projets de licenciement collectif pour raison économique...

Les salariés permanents mais aussi extérieurs à l’entreprise ou intérimaires peuvent saisir les délégués du personnel de leurs réclamations.

En l’absence de comité d’entreprise, l’employeur informe les délégués du personnel, une fois par an, des éléments qui l’ont conduit à faire appel, au titre de l’année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l’année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Et de par les salariés, les délégués du personnel sont consultés en l'absence de comité d'entreprise sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés), la formation professionnelle. Ils sont également consultés sur la fixation des congés payés.

En sus, les délégués du personnel sont les interlocuteurs de l’inspecteur du travail qu’ils peuvent saisir de tout problème d’application du droit du travail et accompagner, s’ils le désirent, lors de ses visites dans l’entreprise.

Au cas où un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe dans l’entreprise une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, ou aux libertés individuelles, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur, ainsi saisi, procède (ou fait procéder) sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, le salarié (ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas) saisit le conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure de référé. Le juge peut ordonner sous astreinte toutes mesures de nature à faire cesser cette atteinte.


Outre ces missions, dans certains cas, les délégués du personnel assument les missions normalement dévolues au comité d’entreprise (CE) et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent le désigner, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.

Moyens mis à disposition:

Comme tout représentant du personnel, le délégué du personnel doit disposer des moyens reconnus par la loi nécessaires à l’exercice de son mandat :

des réunions avec l’employeur. Au moins une fois par mois, l’employeur doit convoquer et recevoir les délégués qui peuvent se faire assister par un représentant syndical éventuellement extérieur à l’entreprise. Les délégués du personnel posent leurs questions par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur y répond lors de la réunion, puis par écrit dans un délai de 6 jours, sur un registre tenu à la disposition du personnel un jour ouvrable par quinzaine ;

un crédit d’heures de délégation de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés, de 10 heures par mois dans les autres, pour chaque délégué titulaire (sauf circonstances exceptionnelles justifiant un dépassement). Les heures utilisées pour l’exercice du mandat sont considérées et payées comme temps de travail. Le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit ;

• En cas d’absence du titulaire (maladie…), le délégué suppléant peut utiliser le crédit d’heures.

• un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement ;

• un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni par l’employeur ;

• l’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail, en cas d’intérim les contrats de mise à disposition des travailleurs temporaires…

Les délégués du personnel disposent d’une liberté de déplacement :

• dans l’entreprise pendant les heures de délégation ou en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les délégués du personnel peuvent circuler et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés ;

• en dehors de l’entreprise, durant les heures de délégation.

Les délégués du personnel n’ont pas à solliciter d’autorisation avant de quitter leur poste de travail. Toutefois, un délai de prévenance peut être institué dans la mesure où il reste limité et fait l’objet d’une concertation préalable entre l’employeur et les délégués.


Protection des DDP:

Principe de protection:

Le texte a institué une procédure particulière à l'effet de protéger les délégués du personnel contre les agissements répressifs de l'employeur et de leur éviter de subir, dans leur situation personnelle de salariés, les conséquences des positions qu'ils prennent dans l'exercice de leurs fonctions représentatives.

Bénéficiaires:

Sont bénéficiaires des mesures protectrices les délégués titulaires ou suppléants pendant l'exercice de leurs fonctions représentatives, les anciens délégués pendant une durée de 6 mois à partir de l'expiration de leur mandat ainsi que les candidats aux fonctions de délégués du personnel, dès l'établissement des listes électorales et pendant une durée de 3 mois à compter de l'établissement desdites listes.Les salariés demandant la mise en place d'élections ne sont pas protégés par la loi, au même titre que les délégués suppléants au lendemain de l'expiration de leur mandat.

Mise en œuvre de la protection:

• Mesures disciplinaires

Toutes mesures ayant pour effet le changement de service ou d'atelier ou d'infliger une mise à pied à l'encontre du délégué ou du suppléant ne peuvent être envisagées qu'après accord de l'agent chargé de l'inspection du travail.

• Licenciement

La procédure protectrice s'impose à l'employeur pour tout licenciement. La faute grave du salarié délégué ou suppléant n'exonère pas l'employeur du respect des dispositions spéciales prévues par le code. Elle lui permet seulement de prononcer la mise à pied immédiate en attendant la décision de l'agent chargé de l'inspection du travail. Celui-ci doit faire connaître sa décision dans les 8 jours suivant sa saisine.

• Modification du contrat de travail

Aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut être imposée au salarié protégé. En cas de refus d'une telle modification, l'employeur doit soit réintégrer le salarié protégé dans ses conditions antérieures de travail, soit engager la procédure spéciale auprès de l'agent chargé de l'inspection du travail.


c. Election:

L'article 440 du Code du travail dispose que :

« L'employeur est tenu d'établir et d'afficher les listes électorales conformément aux modalités et aux dates fixées par l'autorité gouvernementale chargée du travail. Ces listes doivent être signées conjointement par l'employeur et par l'agent chargé de l'inspection du travail ».

Calendrier des élections des DP:

Les dates et modalités d'organisation des élections des délégués des salariés auxquelles fait référence l'article 440 précité ont été publiées au Bulletin officiel n°6347 du 30 mars 2015, par Arrêté n°1048-15 du 25 mars 2015.

A ce titre, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-dessous un calendrier exposant la chronologie des différentes étapes devant être suivies dans le cadre des élections des délégués des salariés, tel que prévu dans l'Arrêté précité :

avant le 29 avril 2015 : établissement des listes électorales par l'employeur

le 29 avril 2015 : affichage des listes électorales et mise à disposition des salariés du registre de réclamation contre ces listes

du 29 avril 2015 au 6 mai 2015 : présentation des réclamations contre les listes électorales dans un délai de huit jours

réponse de l'employeur aux contestations relatives aux listes électorales et ce dans un délai de dix jours à compter du 29 avril 2015 jusqu'au 8 mai 2015

présentation des recours contre les listes électorales auprès des tribunaux de première instance, du 9 mai 2015 au 16 mai 2015

entre le 17 et le 24 mai 2015 : dépôt des demandes de candidatures à l'élection des délégués des salariés

affichage par l'employeur des listes de candidatures dans les emplacements prévus à cet effet, à compter du 25 mai et jusqu'au 31 mai 2015

le 10 juin 2015 : date du scrutin.

Collèges électoraux:

Les salariés d'un établissement sont divisés en deux catégories: ouvriers et employés d'une part et agents de maîtrise, ingénieurs, chefs de service et assimilés d'autre part. La répartition des membres salariés dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les collèges sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et les salariés. Si un accord ne peut être réalisé, l'agent chargé de l'inspection du travail est, d'office, constitué comme arbitre, ayantpour mission de prendre la décision adéquate.

Conditions d'électeurs:

Sont électeurs les salariés qui réunissent les conditions suivantes:- Avoir 18 ans accomplis;- Avoir travaillé dans l'établissement, sans interruption, depuis 6 mois;


- N'ayant encouru, sous réserve de réhabilitation, aucune condamnation irrévocable, soit à une peine criminelle, soit à une peine d'emprisonnement sans sursis prononcée pour un crime ou délit, à l'exclusion des infractions non intentionnelles.

Les salariés ne sont électeurs que dans le collège électoral auquel ils appartiennent.Ces conditions sont appréciées à la date prévue pour le déroulement des élections, étant précisé que la condition relative au travail dans l'établissement doit être interprétée comme une simple condition d'appartenance à celui-ci et non comme une condition de travail effectif. Sont donc électeurs les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour maladie, accident, congé ou même pour mise à pied.

Dans les activités saisonnières, une période de 156 jours de travail discontinu équivaut à 6 mois.

Conditions d'éligibilité:

Sont éligibles les salariés qui réunissent les conditions suivantes:- Etre de nationalité marocaine;- Etre âgé de 20 ans accomplis;- Avoir travaillé dans l'établissement, sans interruption, depuis un an au moins;- Ne pas être ascendant, descendant, frère ou allié au même degré du chef d'établissement;- Les salariés ne sont éligibles que dans le collège électoral auquel ils appartiennent.

Organisation des élections:

• Nombre de délégués

Le nombre des délégués du personnel est fixé comme suit:- De 10 à 25 salariés, 1 délégué titulaire et 1 suppléant.- De 26 à 50 salariés, 2 délégués titulaires et 2 suppléants.- De 51 à 100 salariés, 3 délégués titulaires et 3 suppléants.- De 101 à 250 salariés, 5 délégués titulaires et 5 suppléants.- De 251 à 500 salariés, 7 délégués titulaires et 7 suppléants.- De 501 à 1.000 salariés, 9 délégués titulaires et 9 suppléants.- Au-delà, 1 délégué titulaire et 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 salariés.

• Déclenchement des élections

L'initiative des élections incombe à l'employeur: celui-ci est tenu d'établir les listes électorales selon les modalités et aux dates fixées par l'autorité chargée du travail. Les listes sont affichées dans les mêmes conditions.


• Délai

Le salarié non inscrit sur les listes peut demander son inscription dans un délai de 5 jours qui suit l'affichage. Il peut, s'il est déjà inscrit, réclamer dans le même délai, soit l'inscription d'un électeur omis, soit la radiation d'une personne indûment inscrite. Ces réclamations se font sur un registre tenu à la disposition des électeurs par l'employeur. Celui-ci dispose d'un délai de 10 jours à compter de l'affichage des listes électorales pour indiquer sur le même registre la suite réservée aux réclamations. Tout salarié a le droit de former un recours contre les listes électorales, dans un délai de 5 jours commençant à courir dès l'expiration du délai de 10 jours accordé ci-dessus à l'employeur.

• Dépôt de listes

Le texte prévoit le dépôt, auprès de l'employeur, des listes de candidatures aux fonctions de délégués titulaires et de délégués suppléants, selon les modalités fixées par l'autorité chargée du travail.

• Commission électorale

Une commission dite "commission électorale" est instituée dans l'établissement et est composée du chef d'entreprise et d'un représentant de chaque liste. Cette commission, présidée par l'employeur, est chargée de vérifier les listes de candidatures. Elle désigne, en outre, les membres de bureaux de vote et leur remet les listes électorales. Les listes des candidats aux fonctions de délégués sont affichées par le chef d'établissement.

Organisation matérielle du vote:

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font l'objet de dispositions prévues par le texte. Les démarches faites par les candidats et leurs sympathisants, bien que non prévues par le texte, doivent respecter les principes généraux du droit électoral. La propagande électorale peut s'exercer par affichage; la diffusion d'un tract, le jour même du scrutin, n'est pas illicite dès lors que ce tract ne contient aucune mise en cause des candidats concurrents.

Moyens matériels du vote:

L'employeur doit mettre à la disposition des électeurs les moyens matériels pour voter: il a la charge de la fourniture et de l'impression des bulletins de vote et enveloppes; les bulletins sont établis par liste de candidats et non par candidat.L'employeur doit permettre aux électeurs d'avoir la possibilité de s'isoler avant de voter, l'installation d'isoloirs n'est pas nécessaire si le secret est assuré autrement. Les bulletins sont déposés sous enveloppe dans des urnes distinctes pour les titulaires et les suppléants.


Contrôle des élections:

Le contrôle du bon déroulement des élections s'effectue généralement par le bureau de vote. Celui-ci est constitué dans chaque collège: il veille à la régularité des opérations électorales, procède au dépouillement du scrutin, proclame les résultats et dresse le procès-verbal des élections.

Mode de scrutin:

Les élections des délégués du personnel se font au scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Il est procédé à des votes séparés pour les titulaires et les suppléants dans chaque collège. On ne doit tenir compte du premier tour de scrutin que si le quorum est atteint, c'est-à-dire si le nombre des votants est au moins égal à la moitié des électeurs inscrits. Le nombre de votants est égal à celui des suffrages valablement exprimés; les bulletins blancs ou nuls sont exclus. A défaut, un second tour doit être organisé dans un délai de 8 jours à dater du premier tour; ses résultats sont alors valablement acquis quel que soit le nombre des votants.

Proclamation des résultats et procès-verbal:

Les résultats des élections sont proclamés par le bureau de vote qui indique nominativement les élus avec le nombre de voix obtenu. Le bureau de vote dresse le procès-verbal des élections. Une copie est adressée à l'inspecteur du travail.

Contentieux électoral:

Les recours relatifs à l'électorat et à la régularité des opérations électorales sont formés devant le tribunal de première instance du lieu des élections. Le jugement ayant statué sur ce recours ne peut faire l'objet que d'un pourvoi en cassation.


III. Relation Syndicats-Délégués du personnel.

Dans une entreprise on trouve, en plus des délégués du personnel, les délégués syndicaux. Quels sont alors ces derniers ? Quelles missions jouent-ils dans l’entreprise et quelle est la relation qui les lie aux délégués du personnel? Dans un premier temps on commence par définir ce qu’est un syndicat.

Syndicat:

Un syndicat est une association de personnes dont l’objectif est la défense d’intérêts professionnels communs. Les syndicats ou associations professionnels regroupent des personnes exerçant la même profession, des métiers similaires ou connexes et ils ont pour objet exclusif l’étude et la défense des droits, ainsi que des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels des personnes visées par leurs statuts. Ils ont la capacité d’ester en justice afin d’assurer la défense de ces intérêts.

Les délégués syndicaux :

• Définition :

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement d’au moins 50 salariés, qui a constitué une section syndicale, peut désigner un délégué syndical (DS).

• Missions :

Le délégué syndical a pour mission principale de représenter son syndicat, aussi bien auprès de l'employeur que des employés.

Chaque délégué syndical doit représenter son syndicat dans ses diverses missions. Ces dernières incluent :

La transmission des revendications entre employés et employeurs.

La participation à la création voire à la modification des différents accords relatifs au droit du travail tels que :

• la convention collective ;

• l'accord de branche ;

• l'accord d'entreprise ;

• le règlement intérieur.


Le délégué syndical doit avoir accès aux différents documents relatifs à la gestion de l'entreprise mais aussi à la gestion du personnel. Il doit aussi trouver de nouveaux membres grâce à des campagnes de communication et récupérer les cotisations demandées aux salariés syndiqués.

Le rôle du syndicat et donc des délégués syndicaux au sein de l'entreprise est important. Les délégués syndicaux doivent impérativement être consultés pour tout projet ou changement de réglementation sur les thématiques suivantes :

• l'emploi ;

• la rémunération ;

• la formation ;

• les conditions de travail ;

• le travail de nuit, les week-ends et jours fériés.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n'y a pas de délégués, sauf si une convention collective ou un accord collectif prévoit sa présence. Il se peut également qu'un délégué du personnel soit désigné comme délégué syndical.

Relation entre délégués syndicaux et délégués du personnel :

Les Délégués du personnel peuvent être amenés à exercer, dans certains cas, les fonctions des Délégués syndicaux, si ces derniers sont inexistants dans l’entreprise.

Le délégué syndical conserve la mission traditionnelle de revendication qui distingue son action de celle du délégué du personnel.

Ainsi, contrairement aux délégués du personnel qui ont pour objectif de faire appliquer les décisions déjà prises concernant la marche de l’entreprise, le délégué syndical doit proposer des améliorations concernant : les salaires, l’emploi, la formation, les conditions de travail…


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