grh 342séance 11 1 Évaluation et formation grh 342 séance 11: apprentissage et transfert
TRANSCRIPT
GRH 342 Séance 111
Évaluation et formationGRH 342
Séance 11:
Apprentissage et transfert
GRH 342 Séance 112
Plan
1. Synthèse sur les théories de l’apprentissage
2. Choix des meilleures pratiques en gestion de la formation
3. Le transfert des apprentissages
4. Les méthodes de formation.
GRH 342 Séance 113
Qu’est-ce que l’apprentissage?
C’est un changement relativement permanent au niveau des capacités humaines mais qui ne résulte pas des processus habituels de croissance. Ces capacités sont reliées à des résultats spécifiques acquis en phase d’apprentissage.
GRH 342 Séance 114
Résultats de l’apprentissage Information verbale
Comprend des connaissances factuelles, des noms, des titres, des catégories, etc…
Comprend des connaissances spécialisées don’t les employés ont besoin dans leur travail
Habiletés intellectuelles Comprend des concepts et des règles à utiliser (comment
faire ?) ; Ces habiletés sont critiques pour résoudre des problèmes,
servir des clients, et/ou créer des produits
GRH 342 Séance 115
Résultats (suite)
Habiletés motrices Coordination des mouvements physiques
Attitudes Combinaison de sentiments, de connaissances et
d’émotions qui prédispose une personne à se comporter d’une certaine façon.
Importantes attitudes au travail comprennent la satisfaction, l’engagement envers l’organisation ou envers le travail
Stratégies cognitives Habiletés à organiser le processus d’apprentissage.
GRH 342 Séance 116
Théories d’apprentissage
Théories du renforcement
Théorie de l’apprentissage social
Théorie des buts
Théorie des besoins
Théorie de l’expectanceAndragogieProcessus de
traitement de l’info.
GRH 342 Séance 117
Renforcement
Selon cette théorie, les gens sont motivés à émettre ou à éviter certains comportements en raison des conséquences qui ont suivi ces comportements dans le passé : Renforcement positif Renforcement négatif Extinction Punition
GRH 342 Séance 118
Renforcement (suite)
Pour acquérir des connaissances, changer des comportements, ou développer des habiletés, on aurait besoin d’identifier quelles conséquences l’apprenant trouve positives ou négatives.
Il faudrait ensuite relier ces conséquences à l’acquisition de connaissances, d’habiletés, ou de comportements.
GRH 342 Séance 119
Taux de Renforcement
Variation des quantités Horaire fixe et taux constant Renforcement continuel Horaire et taux variables
Variation des délais Horaire à intervalle fixe Horaire à intervalle variable
GRH 342 Séance 1110
Théorie de l’apprentissage social
Cette théorie spécifie qu’on apprend en observant les autres (modèles) qu’on considère crédibles et compétents.
Elle spécifie aussi que le comportement qui est récompensé tend à être répété.
Les comportements ou les habiletés du “modèle” tendent à être adoptés par l’observateur, surtout s’ils sont récompensés.
GRH 342 Séance 1111
Apprentissage social (suite)
On apprend de nouvelles habiletés ou des comportements : En expérimentant directement les conséquences
reliées à leur utilisation , or Par le processus d’observation des autres et en
voyant les conséquences de leurs comportements Apprentissage est aussi influencé par l’auto-
efficacité d’une personne («self-efficacy») L’auto-efficacité se réfère au jugement de la
personne sur ses capacités d’apprendre de nouvelles habiletés et comportements.
GRH 342 Séance 1112
Processus d’apprentissage social
Égaler la performance
ciblée
Attention Retention Reproduction
motrice
Processus
motivationnel
•Stimuli (modèle)
•Caractéristiques des apprentis
• Codification
• Organisation
• Pratiques
• Capacité physique
• Précision
• Feedback
• Renforcement
GRH 342 Séance 1113
Théorie des buts La théorie des buts (Goal setting theory) (Goal setting theory) spécifie que
les comportements résultent des buts (et intentions) conscients d’une personne.
Les buts influencent les comportements en permettant de doser l’attention et l’énergie, en soutenant l’effort dans le temps, et en motivant la personne à développer des stratégies pour atteindre ces buts.
Les recherches suggèrent qu’en se fixant des buts spécifiques, on peut atteindre de hauts niveaux de performance si on est motivé par ces buts ou objectifs.
GRH 342 Séance 1114
Théorie des buts (suite)
La théorie des buts suggère que l’apprentissage sera facilité si les apprenants disposent de buts ou objectifs spécifiques et difficiles («smart»)
On peut voir l’influence de cette théorie dans la façon dont sont présentés les plans de cours.
GRH 342 Séance 1115
Théorie des besoins
Cette théorie aide à comprendre la valeur qu’une personne accorde à certains résultats
Selon cette théorie, on peut motiver l’apprentissage: En identifiant les besoins des apprenants, et en Communiquant comment le programme de formation peut
aider à satisfaire ces besoins. Si la formation ne permet pas de répondre aux
besoins de base des apprenants, ces derniers ne seront vraisemblablement pas motivés à apprendre.
GRH 342 Séance 1116
Théorie de l’expectance
Cette théorie suggère que les efforts (ou comportements) d’une personne sont influencés par trois variables :
1. Expectance
2. Instrumentalité, et
3. Valence
GRH 342 Séance 1117
Théorie de l’expectance (suite)
Selon cette théorie, l’apprentissage sera plus probable si les employés croient que : Ils sont capable d’apprendre le contenu du
programme (expectance) Cet apprentissage est relié à des résultats
identifiables : meilleur rendement, augmentation de salaire, reconnaissance, etc. (instrumentalité)
Ces conséquences ont de la valeur à leurs yeux.
GRH 342 Séance 1118
Motivation basée sur l’ expectance.
X X = EffortExpectanceExpectance InstrumentalitéInstrumentalité ValenceValence
Effort Performance Performance Résultats Valeur des résultats
L’apprenant est-il capable d’apprendre ?
L’apprenant croit-il qu’il peut apprendre ?
L’apprenant voit-il un lien entre l’apprentissage et des résultats promis
Est-ce que les résultats sont valorisés par l’apprenant ?
GRH 342 Séance 1119
Andragogie
L’andragogie a été développée pour répondre aux besoins spécifiques d’apprentissage chez les adultes
Elle est basée sur plusieurs postulats: Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent
apprendre quelque chose Les adultes ont besoin d’autonomie Les adultes amènent leurs expériences dans la situation
d’apprentissage Les adultes préfèrent utiliser une approche centrée sur
des problèmes Les adultes sont motivés à apprendre tant de façon
extrinsèque qu’intrinsèque.
GRH 342 Séance 1120
Implications de l’andragogie sur la formation en entreprise
Design Issue Implications
Self – concept Mutual planning and collaboration in instruction
Experience Use learner experience as basis for examples and applications
Readiness Develop instruction based on learner’s interests and competencies
Time perspective Immediate application of content
Orientation to learning Problem – centered instead of subject – centered
GRH 342 Séance 1121
Théories du traitement de l’information
Ces théories accordent de l’importance aux processus internes qui interviennent lorsque le contenu d’apprentissage est appris et retenu.
L’information peut venir d’une autre personne ou des observation par l’apprenant des conséquences des actions.
Si l’évaluation de la réponse est positive, cela fournit un renforcement à ce que le comportement soit “storé” dans la mémoire à long terme pour être utilisé dans des situations semblables.
GRH 342 Séance 1122
Les théories relatives au processus d’apprentissage
Ce matériel pose 3 questions:1. Quels sont les processus physiques et mentaux
impliqués dans l’apprentissage ?
2. Comment l’apprentissage se produit-il ?
3. Les apprenants ont-ils différents styles d’apprentissage ?
GRH 342 Séance 1123
Le processus d’apprentissage: processes mentaux et physiques
Apprentis-sage
ExpectancePerception
Mémoire vive
(à court terme)
Système de codification
Mémoire à long terme
Récupération
Généralisation
Gratification
GRH 342 Séance 1124
Les styles d’apprentissage
Adaptateur Expérience concrète Expérimentation active
Convergence Concepts abstraits Expérimentation active
• Divergence• Expérience concrète
• Réflexion de
l’observation
•Assimilateur• Concepts abstraits• Réflexion de
l’observation
Concret
Abstrait
Expérimen-tation active
Obser-
vation
GRH 342 Séance 1125
Implications
1. Employés ont besoin de savoir pourquoi ils devraient apprendre.
2. Employés ont besoin de contenu significatif .3. Employés ont besoin d’occasion de
pratiquer.4. Employés ont besoin de faire un effort de
mémoire pour retenir le contenu.
GRH 342 Séance 1126
Implications : (suite)
Employés ont besoin de feedback. Employés apprennent par :
Observation Expérience Interaction avec d’autres
Employés ont besoin que le programme soit coordonné et organisé de façon appropriée.
GRH 342 Séance 1127
Objectifs d’apprentissage On apprend mieux lorsqu’on comprend les objectifs
du programme de formation. Un objectif se réfère à la raison d’être et aux résultats
attendus des activités de formation Des objectifs de formation basés sur une bonne
analyse des besoins de formation aident les employés à comprendre pourquoi ils ont besoin de formation.
Les objectifs sont utiles pour identifier les résultats qui devraient être mesurés pour évaluer l’efficacité d’un programme.
GRH 342 Séance 1128
Trois composantes d’un objectif d’apprentissage
1. Une formulation de ce qu’on s’attend que l’employé sera capable de faire (performance ou résultat).
2. Une clarification de la qualité ou du niveau de performance qui sera considéré comme acceptable (le critère).
3. Une formulation des conditions sous lesquelles on s’attend à ce que l’apprenant ait à fournir les résultats désirés (conditions).
GRH 342 Séance 1129
Administrer la formation implique:
Communiquer les cours et les programmes aux employés
Inscrire les employés aux cours et aux programmes
Préparer le matériel requis pour les lectures et les tests préalables à la formation
Preparer le materiel qui sera utilisé en formation Organiser les locaux et les équipements Vérifier l’équipement qu’on prévoit utiliser pour la
formation.
GRH 342 Séance 1130
Administrer la formation : (suite)
Disposer d’un équipement de remplacement en cas de panne
Fournir du support pendant la formation Distribuer le matériel d’évaluation Faciliter les communications entre le formateur et
les apprenants durant et après la formation Inscrire les résultats de la formation dans les
dossiers des apprenants
GRH 342 Séance 1131
Comment rendre la formation propice à l’apprentissage ?
Créer un climat propice
Préparation
Gestion de la classe
Mobiliser les apprenantsGestion de la
dynamique de groupe
GRH 342 Séance 1132
Devis d’un programme
Paramètres du coursObjectifs
Plan de cours détailléRésumé du plan de cours
GRH 342 Séance 1133
Choisir les meilleures pratiques en gestion de la formation.
Bouteiller, Dominique (2000).
Gérer la formation dans l ’entreprise…,
partie 2, pages 33 à 56.
GRH 342 Séance 1134
Tendances dans l’utilisation des techniques de formation.
Enquête de Lee en 1991 ( p. 39) : Le benchmarking de l ’ASTD en 1991
(p.40) : conclusions relatives aux méthodes de formation (p. 40), et aux coûts de conception et de livraison des activités de formation (p. 40-41)
Sondage du Conference Board Europe en 1994 : voir p. 41 et 42.
GRH 342 Séance 1135
Tendances (suite)
Sondage du Conference Board du Canada en 1990 (p. 42).
Sondage du Centre canadien sur l ’informatisation du travail en 1990 : cette étude montre …attitude assez favorable ..à l ’égard de l ’utilisation des logiciels de formation, une méconnaissance des possibilités offertes par ces outils, et une réticence aux coûts engendrés.
GRH 342 Séance 1136
Usage plus intensif des NTIC Un virage technologique en formation : de
nombreuses grandes entreprises s ’apprêteraient à faire un virage majeur dans l ’utilisation des NTIC en formation.
Trois freins à la prolifération : 1. Temps de développement
2. Coût de développement
3. Facteur humain : importance de la dimension sociale en formation
GRH 342 Séance 1137
Les NTIC (suite) Le cas IBM (p. 47 à 50)
recours à des équipes de conception de cours. Huit méthodes/supports de livraison :
1. La classe traditionnelle,
2. La classe multimédia,
3. La classe avec tutorat vidéo,
4. La classe avec télévision interactive,
5. L ’auto-apprentissage
6. Le centre de ressources, etc...
GRH 342 Séance 1138
Conclusion1. Il n ’y a pas une seule et meilleure façon de faire les
choses…
2. Les approches classiques continuent d ’être très utilisées…
3. Innovations en matière d ’approches formatives dans les grandes entreprises…
4. Phénomène majeur de l ’introduction des NTIC
GRH 342 Séance 1139
Conclusion (suite)
Trois règles de base (selon Meignant, 1991) pour le choix d ’une méthode pédagogique :
1. Choisir parce qu ’elle est la meilleure possible en rapport coûts/avantages pour atteindre les objectifs fixés…
2. Utiliser plusieurs méthodes…3. Tenir compte, lorsque c ’est possible, des
différence individuelles…en individualisant la formation.
GRH 342 Séance 1140
«Un transfert nommé désir»
Texte de Louis Toupin (2000),
P. 284-296 du livre
Former pour performer
GRH 342 Séance 1141
Introduction
Le transfert est un processus qui nécessite une grande cohérence dans les actions posées par l’organisation, avant, pendant et après la formation
GRH 342 Séance 1142
Mesures pour maximiser le transfert (avant la formation)
1. Répondre aux aspirations de l’organisation
2. Compréhension et acceptation des employés
3. Importance d’une stratégie d’accompagnement
GRH 342 Séance 1143
Mesures (pendant la form.)
1. Méthode pédagogique en lien avec les objectifs
2. Privilégier la formation pratique
3. Contenu doit être pertinent pour les participants
GRH 342 Séance 1144
Mesures (après la form.)
1. Faciliter le retour au travail
2. Cadres = Coach
3. Cadres doivent encourager, permettre l’initiative, l’expérimentation
GRH 342 Séance 1145
Principales contraintes au transfert
1. Contraintes de temps surcharge de travail; délais et retard; manque
de renforcement et de formation complémentaire
2. Contraintes de lieu organisation du travail déficiente; culture de
formation inexistante; manque de vision et de leadership, programmes concurrents.
3. Contraintes de tâches Instabilité; roulement élevé de personnel;
manque de soutien de la direction, peu d'espace de réalisation.
GRH 342 Séance 1146
Transfert comme processus d’amélioration continue
La formation et son transfert doivent être considérés comme un processus continu
Un rôle important doit être accordé aux agents de transfert
Donner des formations plus courtes mais plus fréquentes
GRH 342 Séance 1147
Transfert et partenariat
Le transfert vu comme un processus nous permet de s’ouvrir aux réalités du partenariat
La complexité croissante des procédés fait appel à une meilleure coordination et communication.
La compétence se réfère davantage au collectif de travail. Elle se construit de plus en plus au sein d’une unité de travail.
Réunir les bonnes personnes dans de bonnes conditions pour favoriser le transfert et obtenir les résultats attendus.