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GRH 342 Séance 11 1 Évaluation et formation GRH 342 Séance 11 : Apprentissage et transfert

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GRH 342 Séance 111

Évaluation et formationGRH 342

Séance 11:

Apprentissage et transfert

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GRH 342 Séance 112

Plan

1. Synthèse sur les théories de l’apprentissage

2. Choix des meilleures pratiques en gestion de la formation

3. Le transfert des apprentissages

4. Les méthodes de formation.

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Qu’est-ce que l’apprentissage?

C’est un changement relativement permanent au niveau des capacités humaines mais qui ne résulte pas des processus habituels de croissance. Ces capacités sont reliées à des résultats spécifiques acquis en phase d’apprentissage.

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Résultats de l’apprentissage Information verbale

Comprend des connaissances factuelles, des noms, des titres, des catégories, etc…

Comprend des connaissances spécialisées don’t les employés ont besoin dans leur travail

Habiletés intellectuelles Comprend des concepts et des règles à utiliser (comment

faire ?) ; Ces habiletés sont critiques pour résoudre des problèmes,

servir des clients, et/ou créer des produits

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Résultats (suite)

Habiletés motrices Coordination des mouvements physiques

Attitudes Combinaison de sentiments, de connaissances et

d’émotions qui prédispose une personne à se comporter d’une certaine façon.

Importantes attitudes au travail comprennent la satisfaction, l’engagement envers l’organisation ou envers le travail

Stratégies cognitives Habiletés à organiser le processus d’apprentissage.

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Théories d’apprentissage

Théories du renforcement

Théorie de l’apprentissage social

Théorie des buts

Théorie des besoins

Théorie de l’expectanceAndragogieProcessus de

traitement de l’info.

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Renforcement

Selon cette théorie, les gens sont motivés à émettre ou à éviter certains comportements en raison des conséquences qui ont suivi ces comportements dans le passé : Renforcement positif Renforcement négatif Extinction Punition

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Renforcement (suite)

Pour acquérir des connaissances, changer des comportements, ou développer des habiletés, on aurait besoin d’identifier quelles conséquences l’apprenant trouve positives ou négatives.

Il faudrait ensuite relier ces conséquences à l’acquisition de connaissances, d’habiletés, ou de comportements.

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Taux de Renforcement

Variation des quantités Horaire fixe et taux constant Renforcement continuel Horaire et taux variables

Variation des délais Horaire à intervalle fixe Horaire à intervalle variable

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Théorie de l’apprentissage social

Cette théorie spécifie qu’on apprend en observant les autres (modèles) qu’on considère crédibles et compétents.

Elle spécifie aussi que le comportement qui est récompensé tend à être répété.

Les comportements ou les habiletés du “modèle” tendent à être adoptés par l’observateur, surtout s’ils sont récompensés.

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Apprentissage social (suite)

On apprend de nouvelles habiletés ou des comportements : En expérimentant directement les conséquences

reliées à leur utilisation , or Par le processus d’observation des autres et en

voyant les conséquences de leurs comportements Apprentissage est aussi influencé par l’auto-

efficacité d’une personne («self-efficacy») L’auto-efficacité se réfère au jugement de la

personne sur ses capacités d’apprendre de nouvelles habiletés et comportements.

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Processus d’apprentissage social

Égaler la performance

ciblée

Attention Retention Reproduction

motrice

Processus

motivationnel

•Stimuli (modèle)

•Caractéristiques des apprentis

• Codification

• Organisation

• Pratiques

• Capacité physique

• Précision

• Feedback

• Renforcement

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Théorie des buts La théorie des buts (Goal setting theory) (Goal setting theory) spécifie que

les comportements résultent des buts (et intentions) conscients d’une personne.

Les buts influencent les comportements en permettant de doser l’attention et l’énergie, en soutenant l’effort dans le temps, et en motivant la personne à développer des stratégies pour atteindre ces buts.

Les recherches suggèrent qu’en se fixant des buts spécifiques, on peut atteindre de hauts niveaux de performance si on est motivé par ces buts ou objectifs.

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Théorie des buts (suite)

La théorie des buts suggère que l’apprentissage sera facilité si les apprenants disposent de buts ou objectifs spécifiques et difficiles («smart»)

On peut voir l’influence de cette théorie dans la façon dont sont présentés les plans de cours.

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Théorie des besoins

Cette théorie aide à comprendre la valeur qu’une personne accorde à certains résultats

Selon cette théorie, on peut motiver l’apprentissage: En identifiant les besoins des apprenants, et en Communiquant comment le programme de formation peut

aider à satisfaire ces besoins. Si la formation ne permet pas de répondre aux

besoins de base des apprenants, ces derniers ne seront vraisemblablement pas motivés à apprendre.

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Théorie de l’expectance

Cette théorie suggère que les efforts (ou comportements) d’une personne sont influencés par trois variables :

1. Expectance

2. Instrumentalité, et

3. Valence

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Théorie de l’expectance (suite)

Selon cette théorie, l’apprentissage sera plus probable si les employés croient que : Ils sont capable d’apprendre le contenu du

programme (expectance) Cet apprentissage est relié à des résultats

identifiables : meilleur rendement, augmentation de salaire, reconnaissance, etc. (instrumentalité)

Ces conséquences ont de la valeur à leurs yeux.

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Motivation basée sur l’ expectance.

X X = EffortExpectanceExpectance InstrumentalitéInstrumentalité ValenceValence

Effort Performance Performance Résultats Valeur des résultats

L’apprenant est-il capable d’apprendre ?

L’apprenant croit-il qu’il peut apprendre ?

L’apprenant voit-il un lien entre l’apprentissage et des résultats promis

Est-ce que les résultats sont valorisés par l’apprenant ?

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Andragogie

L’andragogie a été développée pour répondre aux besoins spécifiques d’apprentissage chez les adultes

Elle est basée sur plusieurs postulats: Les adultes ont besoin de savoir pourquoi ils doivent

apprendre quelque chose Les adultes ont besoin d’autonomie Les adultes amènent leurs expériences dans la situation

d’apprentissage Les adultes préfèrent utiliser une approche centrée sur

des problèmes Les adultes sont motivés à apprendre tant de façon

extrinsèque qu’intrinsèque.

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Implications de l’andragogie sur la formation en entreprise

Design Issue Implications

Self – concept Mutual planning and collaboration in instruction

Experience Use learner experience as basis for examples and applications

Readiness Develop instruction based on learner’s interests and competencies

Time perspective Immediate application of content

Orientation to learning Problem – centered instead of subject – centered

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Théories du traitement de l’information

Ces théories accordent de l’importance aux processus internes qui interviennent lorsque le contenu d’apprentissage est appris et retenu.

L’information peut venir d’une autre personne ou des observation par l’apprenant des conséquences des actions.

Si l’évaluation de la réponse est positive, cela fournit un renforcement à ce que le comportement soit “storé” dans la mémoire à long terme pour être utilisé dans des situations semblables.

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Les théories relatives au processus d’apprentissage

Ce matériel pose 3 questions:1. Quels sont les processus physiques et mentaux

impliqués dans l’apprentissage ?

2. Comment l’apprentissage se produit-il ?

3. Les apprenants ont-ils différents styles d’apprentissage ?

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Le processus d’apprentissage: processes mentaux et physiques

Apprentis-sage

ExpectancePerception

Mémoire vive

(à court terme)

Système de codification

Mémoire à long terme

Récupération

Généralisation

Gratification

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Les styles d’apprentissage

Adaptateur Expérience concrète Expérimentation active

Convergence Concepts abstraits Expérimentation active

• Divergence• Expérience concrète

• Réflexion de

l’observation

•Assimilateur• Concepts abstraits• Réflexion de

l’observation

Concret

Abstrait

Expérimen-tation active

Obser-

vation

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Implications

1. Employés ont besoin de savoir pourquoi ils devraient apprendre.

2. Employés ont besoin de contenu significatif .3. Employés ont besoin d’occasion de

pratiquer.4. Employés ont besoin de faire un effort de

mémoire pour retenir le contenu.

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Implications : (suite)

Employés ont besoin de feedback. Employés apprennent par :

Observation Expérience Interaction avec d’autres

Employés ont besoin que le programme soit coordonné et organisé de façon appropriée.

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Objectifs d’apprentissage On apprend mieux lorsqu’on comprend les objectifs

du programme de formation. Un objectif se réfère à la raison d’être et aux résultats

attendus des activités de formation Des objectifs de formation basés sur une bonne

analyse des besoins de formation aident les employés à comprendre pourquoi ils ont besoin de formation.

Les objectifs sont utiles pour identifier les résultats qui devraient être mesurés pour évaluer l’efficacité d’un programme.

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Trois composantes d’un objectif d’apprentissage

1. Une formulation de ce qu’on s’attend que l’employé sera capable de faire (performance ou résultat).

2. Une clarification de la qualité ou du niveau de performance qui sera considéré comme acceptable (le critère).

3. Une formulation des conditions sous lesquelles on s’attend à ce que l’apprenant ait à fournir les résultats désirés (conditions).

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Administrer la formation implique:

Communiquer les cours et les programmes aux employés

Inscrire les employés aux cours et aux programmes

Préparer le matériel requis pour les lectures et les tests préalables à la formation

Preparer le materiel qui sera utilisé en formation Organiser les locaux et les équipements Vérifier l’équipement qu’on prévoit utiliser pour la

formation.

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Administrer la formation : (suite)

Disposer d’un équipement de remplacement en cas de panne

Fournir du support pendant la formation Distribuer le matériel d’évaluation Faciliter les communications entre le formateur et

les apprenants durant et après la formation Inscrire les résultats de la formation dans les

dossiers des apprenants

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Comment rendre la formation propice à l’apprentissage ?

Créer un climat propice

Préparation

Gestion de la classe

Mobiliser les apprenantsGestion de la

dynamique de groupe

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Devis d’un programme

Paramètres du coursObjectifs

Plan de cours détailléRésumé du plan de cours

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Choisir les meilleures pratiques en gestion de la formation.

Bouteiller, Dominique (2000).

Gérer la formation dans l ’entreprise…,

partie 2, pages 33 à 56.

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Tendances dans l’utilisation des techniques de formation.

Enquête de Lee en 1991 ( p. 39) : Le benchmarking de l ’ASTD en 1991

(p.40) : conclusions relatives aux méthodes de formation (p. 40), et aux coûts de conception et de livraison des activités de formation (p. 40-41)

Sondage du Conference Board Europe en 1994 : voir p. 41 et 42.

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Tendances (suite)

Sondage du Conference Board du Canada en 1990 (p. 42).

Sondage du Centre canadien sur l ’informatisation du travail en 1990 : cette étude montre …attitude assez favorable ..à l ’égard de l ’utilisation des logiciels de formation, une méconnaissance des possibilités offertes par ces outils, et une réticence aux coûts engendrés.

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Usage plus intensif des NTIC Un virage technologique en formation : de

nombreuses grandes entreprises s ’apprêteraient à faire un virage majeur dans l ’utilisation des NTIC en formation.

Trois freins à la prolifération : 1. Temps de développement

2. Coût de développement

3. Facteur humain : importance de la dimension sociale en formation

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Les NTIC (suite) Le cas IBM (p. 47 à 50)

recours à des équipes de conception de cours. Huit méthodes/supports de livraison :

1. La classe traditionnelle,

2. La classe multimédia,

3. La classe avec tutorat vidéo,

4. La classe avec télévision interactive,

5. L ’auto-apprentissage

6. Le centre de ressources, etc...

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Conclusion1. Il n ’y a pas une seule et meilleure façon de faire les

choses…

2. Les approches classiques continuent d ’être très utilisées…

3. Innovations en matière d ’approches formatives dans les grandes entreprises…

4. Phénomène majeur de l ’introduction des NTIC

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Conclusion (suite)

Trois règles de base (selon Meignant, 1991) pour le choix d ’une méthode pédagogique :

1. Choisir parce qu ’elle est la meilleure possible en rapport coûts/avantages pour atteindre les objectifs fixés…

2. Utiliser plusieurs méthodes…3. Tenir compte, lorsque c ’est possible, des

différence individuelles…en individualisant la formation.

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«Un transfert nommé désir»

Texte de Louis Toupin (2000),

P. 284-296 du livre

Former pour performer

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Introduction

Le transfert est un processus qui nécessite une grande cohérence dans les actions posées par l’organisation, avant, pendant et après la formation

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Mesures pour maximiser le transfert (avant la formation)

1. Répondre aux aspirations de l’organisation

2. Compréhension et acceptation des employés

3. Importance d’une stratégie d’accompagnement

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Mesures (pendant la form.)

1. Méthode pédagogique en lien avec les objectifs

2. Privilégier la formation pratique

3. Contenu doit être pertinent pour les participants

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Mesures (après la form.)

1. Faciliter le retour au travail

2. Cadres = Coach

3. Cadres doivent encourager, permettre l’initiative, l’expérimentation

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Principales contraintes au transfert

1. Contraintes de temps surcharge de travail; délais et retard; manque

de renforcement et de formation complémentaire

2. Contraintes de lieu organisation du travail déficiente; culture de

formation inexistante; manque de vision et de leadership, programmes concurrents.

3. Contraintes de tâches Instabilité; roulement élevé de personnel;

manque de soutien de la direction, peu d'espace de réalisation.

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Transfert comme processus d’amélioration continue

La formation et son transfert doivent être considérés comme un processus continu

Un rôle important doit être accordé aux agents de transfert

Donner des formations plus courtes mais plus fréquentes

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Transfert et partenariat

Le transfert vu comme un processus nous permet de s’ouvrir aux réalités du partenariat

La complexité croissante des procédés fait appel à une meilleure coordination et communication.

La compétence se réfère davantage au collectif de travail. Elle se construit de plus en plus au sein d’une unité de travail.

Réunir les bonnes personnes dans de bonnes conditions pour favoriser le transfert et obtenir les résultats attendus.