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RF SOCIAL - N° 106 - MARS 2011 19

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LELa communication des représentants du personnel

Les représentants du personnel ont à leur disposition, dans le cadre de leurs missions respectives, un certain nombre de moyens pour communiquer avec les salariés.

Si on pense traditionnellement aux panneaux d’affichage, aux tracts, aux réunions organisées par les représentants, il ne faut pas oublier que ceux-ci ont également la possibilité d’aller voir les salariés sur leur poste de travail ou de leur téléphoner. Par ailleurs, les moyens technologiques évoluant, les représentants peuvent parfois s’appuyer sur la messagerie électronique, sur un intranet, voire sur Internet.

Tous les représentants sont amenés à communiquer mais nous nous centrerons sur le CE, les DP et les syndicats tout en soulignant les moyens du CHSCT.

et aussi pour vous aiderFICHE PRATIQUELa communication pendant la campagne électoralePAGE 26

MODÈLEInvitation d’une personnalité extérieure à une réunion PAGE 29

01. Les supports « papier » de la communication. PAGE 20

02. Communication orale et informatique. PAGE 27

Communication des RP

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Les supports « papier » de la communication Lorsque l’on évoque la communication des représentants du personnel (RP), on pense le plus souvent aux affichages, aux tracts, aux P-V de réunion, voire au registre des DP. Cela ne va pas sans poser la question de l’obligation de discrétion des RP.

À quels affichages s’attendre ?Mise à disposition des panneaux adéquats. - L’employeur doit mettre des panneaux d’affichage distincts à la disposition des délégués du personnel (DP) et de la section syndicale (c’est par ce biais que les délégués syndicaux ou les représentants de la section syndicale peuvent procéder à des affichages) (c. trav. art. L. 2142-3 et L. 2315-7). Si aucune disposition légale ne prévoit expressément cette obligation pour le comité d’entreprise (CE), celle-ci se déduit de l’existence de panneaux distincts pour les sections syndicales et le CE (c. trav. art. L. 2142-3), de la possibilité offerte au secrétaire du CE d’afficher ou de diffuser dans l’entreprise le procès-verbal des réunions, une fois celui-ci adopté (c. trav. art. L. 2325-21), et de l’obligation annuelle d’affichage par le CE du compte rendu de sa gestion financière (c. trav. art. R. 2323-37).

Les panneaux des DP et du CE peuvent, a priori, être communs, même si l’employeur pourra préférer les différencier, qu’il y ait ou non une délégation unique du personnel (voir Dictionnaire Social, « Délégation unique du personnel »).

Tous les panneaux doivent se situer aux « porte d’entrée des lieux de travail », c’est-à-dire aux portes d’entrée et de sortie de l’entreprise et à celle des différents ateliers ou bureaux. En pratique, les emplacements sont choisis de manière à rendre possible une lecture facile des communications (cass. soc. 25 mai 1965, n° 63-12651, BC IV, n° 397).

À noter : La loi ne précise ni le nombre, ni l’aspect des panneaux (accès libre, vitré, sous clé, etc.). L’important est que les salariés puissent les consulter librement et sans perte de temps excessive. Les caractéristiques des panneaux sont générale-ment déterminées en accord avec l’employeur qui choisira parfois, tout en respectant les règles relatives à leur emplacement, de ne pas les installer sur le lieu de passage de clients, prestataires externes ou fournisseurs, etc.

Cadre de la liberté d’affichage. - Les communications affichées par les RP sur leurs panneaux doivent concerner l’exercice de leur mission, sous réserve d’abus de droit :- pour les DP, il s’agit des renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connais-sance du personnel ;

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LECommunication des RP

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- pour le CE, l’affichage porte sur ses réunions avec l’employeur (ordre du jour et procès-verbaux), sur toute information économique et sociale sur l’entreprise ou sur ses activités en matière sociale et culturelle ; - pour les DS, les informations doivent être de nature syndicale, dans le respect des dispositions relatives à la presse, c’est-à-dire essentiellement qu’elles ne peuvent être ni diffamatoires, ni injurieuses, ni provocatrices, ni mensongères (c. trav. art. L. 2142-5).

Tous ces affichages ne doivent pas être polémiques ou de nature à troubler le bon fonctionnement de l’entreprise. Cela étant, aucun contrôle préalable de l’employeur n’est envisageable, pas plus qu’une interdiction d’afficher ou un retrait (cass. crim 8 mai 1968, n° 95-65967 D ; cass. crim. 19 février 1979, n° 78-91400, B. crim. n° 73 et cass. crim. 14 octobre 1980, n° 79-93815 D).

À noter : Un exemplaire de chaque communication syndicale est remis à l’employeur simultanément à son affichage (c. trav. art. L. 2142-3).

Si l’employeur constate, a posteriori, que les renseignements affichés sortent du cadre des attributions des représentants, il peut saisir le juge (généralement en référé) pour en obtenir le retrait (cass. crim. 8 mai 1968, n° 92-65967, B. crim. n° 145 et cass. soc. 25 juin 1981, n° 80-12219, BC V n° 614). Il en est de même s’il les trouve injurieux ou diffamatoires.

Communication suite aux réunions de DPRegistre des questions de DP - Pour rappel, les réunions des DP avec l’employeur se déroulent ainsi : les DP posent leurs questions avant la réunion, l’employeur ré-pond pendant – si les questions ont été posées à temps (au moins 6 jours ouvrables avant) –, puis les réponses sont transcrites dans un registre spécial (ou annexées à celui-ci). L’employeur tient d’ailleurs ce registre à disposition des salariés, parfois via l’intranet (c. trav. art. 2315-12).

Ce registre permet donc, d’une certaine manière, d’informer sur l’activité des délé-gués du personnel, mais ceux-ci n’ont pas la maîtrise de cette communication.

Compte-rendu et P-V. - Les DP peuvent communiquer de leur propre initiative sur les échanges qui ont eu lieu durant leurs réunions avec la direction. Il leur est possible d’afficher les questions qu’ils ont posées ainsi que les réponses données.

Cette information peut prendre la forme de « comptes rendus » des réunions dans la mesure où ceux-ci sont conformes au déroulement de la réunion, respectueux de l’obligation de discrétion (voir p. 25) et qu’ils ne font montre d’aucun abus de droit.

Exemple : La consultation des DP sur le reclassement d’un salarié reconnu inapte par le médecin du travail suite à un accident du travail doit à notre sens rester confi-dentielle et une communication sur cette réunion paraît exclue.

La rédaction d’un procès-verbal (P-V) des réunions de DP n’est pas envisagée mais rien ne l’interdit. Elle peut même être prévue par un usage ou un accord col-lectif et s’imposer alors à l’employeur (cass. crim. 12 janvier 1982, n° 81-92217, B. crim. n° 12).


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Communication en l’absence de CE. - Les délégués du personnel peuvent être amenés à endosser les attributions économiques du comité d’entreprise en cas de carence de celui-ci alors que l’effectif de l’entreprise est de 50 salariés ou plus. L’employeur les informe et les consulte alors sur ces sujets pendant leur réunion mensuelle (c. trav. art. L. 2313-13). La réunion donne lieu à la rédaction d’un procès-verbal adopté lors de la réunion suivante. Les DP peuvent l’afficher une fois que l’employeur a donné son accord. Là encore, les élus sont soumis à l’obligation de discrétion mais aussi au secret professionnel pour les questions relatives aux procédés de fabrication.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les attributions supplétives des DP en l’absence de CE sont plus restreintes (ex. : suggestions sur l’organisation générale de l’entreprise, formation professionnelle). La question de leur communication sur le sujet n’est pas tranchée par la loi (un accord collectif pourrait l’organiser). Mais on peut penser que lorsque les DP doivent donner leur avis (ex. : sur le plan de forma-tion), un procès-verbal est établi. À défaut de règle légale, il paraît possible de régler la question de la rédaction, de l’adoption et de la diffusion du P-V, par exemple :- lors de la réunion concernée, après l’avoir mise à son ordre du jour ;- pour la durée du mandat par une note de fonctionnement (qui tiendrait lieu de règlement intérieur du CE).

En tout état de cause les règles habituelles à toute communication des représen-tants du personnel (exactitude, discrétion, etc.) nous semblent devoir s’appliquer.

Communication suite aux réunions de CE Possibilité de diffuser les P-V de réunion de CE. - C’est seulement une fois que le procès-verbal d’une réunion a été adopté (lors de la réunion suivante) que le secrétaire du CE peut l’afficher ou le diffuser dans l’entreprise (c. trav. art. L. 2325-21). Cette diffusion est une faculté, mais elle fait l’objet d’une pratique, à notre sens, quasi générale.

Cela étant, informer les salariés des questions évoquées en réunion ne signifie pas diffuser l’intégralité des échanges qui ont eu lieu. Les membres du CE peuvent être tenus par leur obligation de discrétion et ne communiquer qu’un P-V partiel (voir p. 25), un P-V intégral pouvant néanmoins être adressé au président du comité et aux élus.

À noter : L’employeur ne peut pas considérer toutes les informations données en réunion comme confidentielles et demander la discrétion à leur sujet. Cela se-rait abusif.

En revanche, la diffusion des P-V ne peut pas être subordonnée au contreseing ou à l’autorisation de l’employeur (cass. crim. 23 juin 1981, n° 80-93003), qui ne peut pas non plus l’interdire. En revanche, l’employeur peut saisir la justice dans ce but s’il estime, par exemple, que le P-V contient des inexactitudes flagrantes ou des informations confidentielles (cass. soc. 17 juin 1982, n° 81-10823 D).

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Modalités de diffusion des P-V. - Les modalités de la diffusion des P-V de réunion de CE sont prévues par le règlement intérieur du comité [voir Dictionnaire Social, « Comité d’entreprise (règlement intérieur) »]. En son absence ou si ce dernier ne règle pas la diffusion des P-V, cette dernière n’est pas subordonnée à une décision majoritaire du comité. Le secrétaire a alors le pouvoir de diffuser ou non le P-V (sauf décision exceptionnelle à la majorité du comité de ne pas diffuser un P-V).

En pratique, le P-V est le plus souvent affiché sur le panneau du CE, mais il est parfois distribué aux salariés ou mis à leur disposition sur l’intranet (voir p. 30).

À noter : Pour rappel, certains P-V de réunion de CE sont communiqués à l’inspec-teur du travail ou à l’administration fiscale (voir Guide « Représentants du personnel », §§ 3107 à 3109).

Communiquer hors P-V. - La diffusion du P-V supposant son adoption préalable, cela implique un certain délai. Le CE peut donc choisir d’informer plus rapidement les salariés par des notes d’information affichées sur son panneau. Les élus peuvent aussi réaliser et distribuer un journal d’entreprise, les frais de cette fabrication étant couverts par la subvention de fonctionnement du CE. Pour toutes ces diffusions, les règles générales s’imposent (exactitude, etc.) et l’utilisation de l’intranet nécessite l’autorisation de l’employeur.

Communication des DS et RSS En tant que salariés ayant adhéré à la section syndicale, le délégué syndical (DS) et le représentant de la section syndicale (RSS) peuvent afficher des communications syndicales. Les autres membres de la section et les salariés non syndiqués, mais mandatés à cet effet par une section, ont aussi ce droit. Pour autant, ils ne sont pas des représentants du personnel.

Le contenu des affichages doit être en rapport avec l’objet du syndicat. Il peut s’agir, par exemple, de notes d’information des syndicats nationaux.

COMMUNICATION DU CHSCTLe comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) peut pré-tendre aux moyens nécessaires à l’exercice de sa mission au nombre desquels l’administration inscrit le panneau d’affichage (c. trav. art. L. 4614-9 ; circ. DRT 93-15 du 25 mars 1993, voir texte intégral sur www.rfsocial.com ; Rubri-que Plus sur le net). Il peut, par exemple, y afficher la liste de ses membres même si cela fait partie des affichages obligatoires de l’employeur (c. trav. art. R. 4613-8), comment les contacter ainsi que les P-V de ses réunions.

Concernant l’accès à Internet ou la mise à disposition de l’intranet, la loi est muette mais des accords collectifs peuvent les organiser. La CNIL considère d’ailleurs que la possibilité d’accéder à l’intranet existant pour les organisa-tions syndicales, elle existe dans les mêmes conditions pour le CHSCT (CNIL, Fiche pratique du 25 mai 2004, www.cnil.fr).


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Lorsque le délégué syndical est en phase de discussion avec l’employeur dans le ca-dre d’une négociation (ex. : négociation annuelle sur les salaires), on peut imaginer un affichage informatif sur l’engagement de la négociation et le calendrier prévisionnel fixé par l’employeur (sauf accord contraire avec celui-ci).

Quant à communiquer via le panneau d’affichage en cours de négociation pour faire un état des lieux, la problématique est double. À notre sens, ces informations pourraient être diffusées à la double condition de :- rester dans la catégorie des communications syndicales ;- ne pas aller à l’encontre de la nécessité, voire de l’obligation, de négocier loyalement en créant une pression sur l’employeur.

En tout état de cause, un exemplaire de chaque communication syndicale doit être transmis à l’employeur simultanément à l’affichage (c. trav. art. L. 2142-3).

Quelle diffusion pour les tracts ?Tracts des délégués du personnel. - Les DP peuvent distribuer des tracts pen-dant leur temps de travail et au cours de leurs heures de délégation. Cette action doit avoir lieu aux heures d’entrée et de sortie des salariés et sans apporter de trouble dans l’entreprise ou de perturbation dans le travail.

Le contenu des tracts doit relever de la mission des DP dans l’entreprise. Il peut par exemple s’agir de rendre compte de l’activité des DP suite à des réunions avec la direction (cass. soc. 2 février 1972, n° 71-40102, BC V n° 87) ou de demander aux salariés leur avis, leurs suggestions ou leurs revendications sur leur vie profes-sionnelle (cass. crim. 27 septembre 1988, n° 87-81800 D). L’employeur pourrait, en revanche, s’opposer à la distribution de tracts sortant de la fonction des DP.

Tracts syndicaux distribués dans l’entreprise. - Tous les membres de la section syndicale (y compris le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale) et tous les salariés mandatés par elle peuvent distribuer les publications syndicales (notes, tracts, journaux, etc.).

À noter : Comme pour les affichages, le contenu de ces publications doit être de na-ture syndicale et respecter les dispositions relatives à la presse (c. trav. art. L. 2142-5). Là encore, l’employeur ne peut pas opérer de contrôle a priori, il ne peut que saisir les tribunaux a posteriori (au besoin en référé).

La distribution doit se dérouler dans l’enceinte de l’entreprise (c. trav. art. L. 2142-4). Tout lieu de l’entreprise est envisageable sous réserve que la distribution n’apporte pas un trouble injustifié à l’exécution normale du travail ou à la bonne marche de l’entreprise (cass. crim. 21 février 1979, n° 77-92618, B. crim. n° 81). S’il est possi-ble que les syndicats et l’employeur se mettent d’accord sur les lieux de diffusion, il est exclu que l’employeur impose un seul lieu (cass. crim. 27 novembre 1973, n° 73-90495, B. crim. n° 437).

En revanche, l’employeur peut s’opposer à ce que ces publications soient déposées en permanence dans le hall d’entrée de l’entreprise, se trouvant ainsi à la disposition des

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clients, même si cela permet de les rendre accessibles aux salariés dont les horaires sont échelonnés (cass. crim. 30 janvier 1973, n° 72-92034, B. crim. n° 55).

La distribution doit avoir lieu aux heures d’entrée et de sortie du travail, c’est-à-dire au moment où les salariés rejoignent ou quittent leur poste de travail. Sauf accord collectif ou usage contraire, elle ne peut donc pas intervenir pendant le temps de travail, les pauses (cass. soc. 8 juillet 1982, n° 81-14176, BC V n° 478) ou les repas pris à la cantine située dans l’entreprise (cass. soc. 9 juin 1983, n° 82-11087, BC V n° 316).

Pour tenir compte de la diversification des modes d’organisation du temps de travail, une réponse ministérielle prévoit que la distribution soit possible durant les plages mobiles en cas d’horaires individualisés, au moment du changement d’équipes en cas de travail par équipes et elle préconise que les conventions collectives et accords d’entreprise permettent les adaptations nécessaires à l’exercice de ces droits dans l’entreprise (rép. Montcharmont n° 6750, JO 16 mars 1998, AN quest. p. 1505).

Tracts syndicaux distribués hors de l’entreprise. - Lorsque la distribution de tracts syndicaux se déroule en dehors de l’entreprise, les conditions posées par le code du travail, et notamment les horaires de travail des salariés, ne s’appliquent pas. La diffusion peut alors même s’adresser aux clients de l’entreprise (cass. soc. 28 fé-vrier 2007, n° 05-15228, BC V n° 37). C’est par exemple le cas si elle se déroule dans le hall d’entrée du bâtiment abritant le siège social de l’entreprise, devant celle-ci ou à l’entrée des locaux d’un de ses clients où des salariés de l’entreprise effectuent des missions (cass. soc. 18 janvier 2011, n° 09-12240 D).

Cela étant, les tracts doivent néanmoins toujours être dénués de caractère diffa-matoire ou injurieux. ✖

OBLIGATION DE DISCRÉTION ET SECRET DE FABRICATION Les membres élus du comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel lorsqu’ils les remplacent ainsi que les représentants syndicaux (ex. : le DS) auprès du CE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des infor-mations présentées comme confidentielles par le chef d’entreprise (c. trav. art. L. 2325-5). L’obligation concerne les informations qui ont un caractère confidentiel et que l’employeur présente ainsi et certaines informations notamment à caractère comptable, sachant que le président du CE aura intérêt à systématiquement spécifier les données concernées (voir Guide « Représentants du personnel », § 3110).

Cette obligation interdit de mentionner ces informations dans et hors de l’en-treprise (affiches, tracts, intranet, conversations, etc.). Une version édulcorée du P-V de réunion de CE ne mentionnant pas les informations confidentielles est alors diffusée dans l’entreprise. Si le secrétaire du CE ignorait cette de-mande, l’employeur pourrait saisir le président du TGI en référé afin qu’il interdise la diffusion du P-V (cass. soc. 4 novembre 1981, n° 79-14628).

Par ailleurs, les élus et les représentants syndicaux sont également tenus au secret pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication utilisés dans l’entreprise (c. trav. art. L. 2325-5).

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Qui peut faire campagne ?Avant le premier tour des élections des délégués du personnel ou du comité d’entreprise, seules les organisations syn-dicales pouvant présenter des candidats au premier tour peuvent faire campagne [voir

Dictionnaire social, « Élections profes-sionnelles (candidats) »]. Après ce tour, tout syndicat présentant des listes mais aussi les salariés candidats libres peuvent faire campagne en vue du second tour.La campagne électorale peut être menée dans l’entreprise jusqu’au jour du scrutin inclus tant qu’elle n’est pas abusive. En d’autres termes, elle ne doit pas avoir d’influence déterminante sur les résultats et les fausser (cass. soc. 10 juillet 1997, n° 96-60338 D).

Avec quels moyens ?Pour faire campagne, les syndicats dispo-sent de leurs moyens habituels :- affichage sur le panneau octroyé à leur section syndicale pour les communications syndicales (voir p. 20) ;- distribution de tracts dans l’entreprise, aux heures de sortie et d’entrée du travail (voir p. 24) ;- organisation de réunions dans l’entre-prise en dehors des heures de travail (voir p. 28) ;- utilisation de l’intranet mis à leur disposi-tion par l’entreprise (voir p. 29).À noter : Les informations diffusées doi-vent avoir une relation avec les élections et respecter les dispositions relatives à la presse. Toute diffamation à l’égard d’une liste concurrente ou d’un autre syndicat est interdite.Des moyens spéciaux et temporaires peu-vent également être prévus par le protocole

Communiquer pendant une campagne électoraleÀ l’occasion des élections professionnelles dans l’entreprise, les candidats peuvent faire campagne. Le cadre de leur intervention est posé par les conventions collectives et les protocoles préélectoraux.

préélectoral pour le premier comme pour le second tour. Ils peuvent concerner tous les candidats ou s’adresser aux candidats libres qui, de fait, ne peuvent pas s’appuyer sur une section syndicale et les moyens de cette dernière (ex. : panneau d’affichage).

Quel rôle pour l’employeur ?Dans le cadre de l’organisation des élec-tions, l’employeur informe généralement le personnel en affichant, sur les panneaux de la direction le déroulement des élec-tions, les listes électorales, les noms des candidats et le procès-verbal des résul-tats (ou de carence) (c. trav. art. L. 2314-2, L. 2314-5, L. 2324-3 et L. 2324-8).Il doit s’abstenir de tout acte ou de toute attitude qui pourrait être interprété comme une immixtion dans la campagne électo-rale. Il ne doit exercer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation quelconque. Et il ne peut effectuer aucune discrimination dans les facilités accordées aux listes en présence.Le non-respect de cette obligation de neutralité peut entraîner l’annulation des élections.En cas de mise en place d’un vote par correspondance, le protocole préélectoral peut prévoir que l’employeur adresse aux électeurs absents, en même temps que les documents servant au vote, les documents de propagande établis par les organisations syndicales ou par les candidats. S’il ne le faisait pas, son omission pourrait être constitutive d’un délit d’entrave, quand bien même il estimerait que les tracts contiennent des affirmations diffamatoi-res et étrangères au débat syndical (cass. crim. 30 mai 1989, n° 87-83411, B. crim. n° 227). ✖

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Communication orale et informatiqueLes représentants du personnel peuvent informer les salariés en allant sur leur poste de travail, en organisant des réunions, en leur téléphonant ou en utilisant l’intranet ou Internet.

Visite du salarié sur son poste de travailLiberté de déplacement. - Les représentants du personnel peuvent se déplacer dans l’entreprise pour rencontrer les salariés sur leur poste de travail. Cette liberté de déplacement, dans le cadre de leur mandat, concerne les délégués du personnel (c. trav. art. L. 2315-5), les membres du comité d’entreprise (c. trav. art. L. 2325-11), les délégués syndicaux (c. trav. art. L. 2143-20), les représentants de la section syn-dicale (c. trav. art. L. 2142-1) et les membres du CHSCT (circ. DRT 93-15 du 25 mars 1993, voir texte intégral sur www.rfsocial.com, rubrique Plus sur le net).

L’employeur ne peut pas restreindre cette possibilité unilatéralement ou par un accord collectif ou dans le règlement intérieur (c. trav. art. L. 2141-10 et L. 2312-7 ; cass. crim. 8 mai 1973, n° 72-92386, B. crim n° 212). Tous les lieux de travail des salariés sont accessibles (sous réserve notamment de respecter les conditions d’hy-giène). Cela étant, si l’employeur ne peut pas contrôler les modalités de déplacement des représentants du personnel, il peut leur demander de justifier de leur qualité pour la sécurité de l’entreprise et la bonne marche de celle-ci (cass. crim. 10 janvier 1989, n° 87-80048, BC V n° 10).

Cadre de la visite. - Le déplacement des représentants doit avoir un lien direct avec l’exercice de leurs fonctions (cass. soc. 13 décembre 1988, n° 86-40765, BC V n° 657).

Par ailleurs, la possibilité de contacter un salarié sur son poste de travail est limitée par l’exigence de ne pas gêner de façon importante le travail des salariés afin de garantir la bonne marche de l’entreprise (c. trav. art. L. 2315-5, L. 2143-20 et L. 2325-11). Pour l’administration, aucun poste ne peut être écarté et la gêne éventuelle s’apprécie en fonction de la nature du poste et de la durée de l’entretien (circ. min. du 25 octobre 1983, JO 20 décembre).

Exemple : L’administration préconise ainsi une durée de visite réduite pour les sa-lariés en contact avec la clientèle ou le public, aux heures d’affluence.

Les visites ont lieu durant les heures de délégation ou hors du temps de travail des représentants du personnel (circ. min. du 25 octobre 1983, JO 20 décembre).


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Organisation de réunions d’informationRéunions à l’initiative du CE. - Le comité d’entreprise (CE) peut organiser des réunions pour informer les salariés. Cela se produit généralement lorsque des sujets d’actualité concernent l’entreprise au sens strict (ex. : lors de la consultation du CE sur des changements d’organisation) ou plus largement le nécessitent (ex. : restruc-turation dans le groupe auquel l’entreprise appartient, problèmes économiques dans le secteur d’activité de l’entreprise). Les questions abordées doivent nécessairement être liées à la prise en compte des intérêts des salariés par l’employeur.

Ces réunions se déroulent sans que l’entreprise ait à les autoriser (c. trav. art. L. 2325-13). Elles ont lieu hors du temps de travail des salariés, dans le local du CE. Si les dimensions de celui-ci ne le permettent pas, les membres du CE doivent demander à l’employeur de mettre à leur disposition une autre salle.

À noter : La loi ne prévoit pas que le CHSCT ou les DP organisent des réunions d’information (des accords collectifs ou des usages peuvent être plus avantageux). En l’absence de disposition de ce type, ils peuvent, à notre sens, organiser des réu-nions (sur des thèmes en lien avec leur activité) s’ils obtiennent l’autorisation de l’employeur et dans les conditions applicables aux réunions de CE.

Les élus peuvent utiliser leurs heures de délégation afin de préparer et d’animer ces réunions (c. trav. art. L. 2325-13).

Réunions à l’initiative de la section syndicale. - La section syndicale peut orga-niser des réunions mensuelles avec ses adhérents ainsi que des réunions ponctuelles à l’attention des salariés (c. trav. art. L. 2142-10).

Ces réunions ont obligatoirement un objet syndical. Elles se déroulent en dehors du temps de travail des salariés, exception faite des représentants du personnel qui peuvent utiliser leurs heures de délégation à cet effet (c. trav. art. L. 2142-11). Elles ont lieu dans le local syndical, lorsque la section en a un (voir Dictionnaire social, « Section syndicale »), ou dans un local de l’entreprise dans les conditions déterminées avec l’employeur.

Invitation de personnes extérieures à l’entreprise. - La section syndicale et le CE peuvent inviter des personnalités extérieures à l’entreprise à participer à ces réunions (voir modèle). L’employeur n’a pas à donner son accord sauf dans les cas où (c. trav. art. L. 2142-10 et L. 2325-13) :- la réunion n’a pas lieu dans le local du CE ou de la section syndicale, mais dans un local qu’il met à leur disposition ;- il ne s’agit pas de personnalités syndicales (ex. : membre de l’union locale d’un syndicat) mais de spécialistes amenés à intervenir sur des questions intéressant les élus et les salariés.

Dans cette dernière hypothèse, il peut s’agir de toute personne reconnue dans l’exercice de sa spécialité. Dans tous les cas, les intervenants extérieurs doivent se soumettre aux règles de déplacement et de sécurité en vigueur dans l’entreprise.

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Téléphone, messagerie électronique, intranetUtilisation du téléphone. - Dans l’exercice de leur mission, les représentants du personnel peuvent téléphoner aux salariés notamment lorsque ceux-ci ne sont pas physiquement dans l’entreprise (commerciaux, chantier, télétravail, etc.).

Les représentants doivent disposer, pour l’accomplissement de leur mission et la préservation de la confidentialité qui s’y attache, d’un matériel ou d’un procédé qui exclut l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants. Ainsi, lorsqu’un autocommutateur téléphonique existe dans l’entreprise, l’employeur doit mettre à leur disposition une ligne téléphonique qui n’y soit pas connectée (cass. soc. 6 avril 2004, n° 02-40498, BC V n° 104 ; délib. CNIL 2005-19 du 3 février 2005).

Utilisation de la messagerie et de l’intranet par les syndicats. - Les or-ganisations syndicales peuvent utiliser l’intranet de l’entreprise et sa messagerie électronique si un accord d’entreprise le permet (c. trav. art. L. 2142-6). À défaut d’accord d’entreprise, l’employeur peut autoriser les organisations syndicales à accéder à ces supports (cass. soc. 25 janvier 2005, n° 02-30946, BC V n° 19).

À noter : Les organisations syndicales n’ayant pas signé l’accord doivent bénéficier des droits reconnus aux syndicats signataires, à la condition de respecter les termes de l’accord et, plus particulièrement, les règles d’utilisation des outils mis à disposi-tion des syndicats (circ. DRT 2004-9 du 22 septembre 2004).

En pratique, l’accord d’entreprise définit les modalités de la mise à disposition de l’intranet ou de la diffusion par la messagerie électronique de l’entreprise, en préci-sant notamment les conditions d’accès des organisations syndicales et les règles techniques permettant aux salariés d’accepter ou de refuser un message envoyé par les syndicats (c. trav. art. L. 2142-6). L’utilisation de la messagerie doit d’ailleurs également être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau

INVITER UNE PERSONNALITÉ NON SYNDICALE

Objet : demande d’accord pour inviter une personnalité non syndicale (1)

Monsieur le Directeur,

Nous avons l’intention d’organiser une réunion dans le local syndical (ou dans la salle que vous mettez habituellement à notre disposition) sur le thème suivant : …, avec une personnalité non syndicale extérieure à l’entreprise…

Cette personnalité exerce les fonctions de … Nous vous demandons à cette occasion de bien vouloir autoriser cette personne à pénétrer dans l’entreprise et à participer à notre réunion.

Nous vous prions d’agréer, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations.

(1) Forme de la demande non précisée par la loi. Lettre simple ou, en cas de besoin pour des raisons de preuve, LRAR.


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informatique de l’entreprise et ne pas entraver l’accomplissement du travail (c. trav. art. L. 2142-6).

Par ailleurs, la CNIL préconise que (CNIL, Fiche pratique 25 mai 2004, www.cnil.fr) :- le caractère syndical du message apparaisse dans la définition de l’objet de la communication ;- l’accord assure la confidentialité des échanges entre organisations syndicales et salariés, l’employeur ne devant pas être en mesure de contrôler les listes de diffusion constituées par les syndicats ;- les adresses de messagerie électronique des salariés ne puissent pas être utilisées par les organisations syndicales pour d’autres raisons que la mise à disposition de publications ou de tracts de nature syndicale .

À noter : L’accord d’entreprise peut subordonner l’usage de la messagerie électro-nique interne à l’existence d’un lien entre les informations envoyées et la situation sociale dans l’entreprise (cass. soc. 22 janvier 2008, n° 06-40514, BC V n° 14).

Si une section syndicale venait à diffuser des tracts syndicaux par courriels sans que cela soit possible (absence d’accord collectif sur le sujet ou absence d’accord de l’employeur), l’employeur ne pourrait pas intervenir directement pour faire cesser ces envois. Il lui faudrait saisir le juge des référés (cass. soc. 25 janvier 2005, n° 02-30946, BC V n° 19).

Utilisation de la messagerie et de l’intranet par les DP et le CE. - La loi ne prévoit pas l’utilisation de la messagerie de l’entreprise ou de l’intranet de l’entreprise par les DP ou le CE. Mais cela ne leur en ferme pas l’accès, la CNIL préconise même que cet accès leur soit ouvert dans les mêmes conditions que les organisations syndicales (CNIL, Fiche pratique du 25 mai 2004). Lorsque la diffusion d’informations via ce support est possible, elle concerne les communications qui pourraient donner lieu à un affichage.

Si l’accord d’entreprise prévoit une interactivité dans les échanges entre les élus et les salariés, la confidentialité doit alors être garantie. Cela étant, la liberté d’expres-sion des salariés ne doit pas dégénérer en abus. L’employeur conserve la possibilité de sanctionner des abus (sous le contrôle des tribunaux en cas de contentieux). ✖

COMMUNICATION DES REPRÉSENTANTS SUR INTERNETLe code du travail ne réglemente pas la liberté de communication syndicale sur Internet à l’extérieur de l’entreprise. Cela n’empêche pas les syndicats de pouvoir informer le public sur un site Internet. Mais l’exercice de la li-berté de communication électronique peut être limité, notamment, par la protection de la liberté et de la propriété d’autrui (loi 2004-575 du 21 juin 2004, JO du 22, art. 1) et un syndicat ne peut pas divulguer d’informations confidentielles portant atteinte aux droits des tiers (cass. soc. 5 mars 2008, n° 06-18907, BC V n° 55). Quant à la création, par le comité d’entreprise, de son propre site Internet, rien ne s’y oppose même si cela semble peu probable dans les PME.

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