Gestion des compétences de la main-d’œuvre actuelle

Talent Management for Today’s Workforce

Linda M. Manning, Ph. D. Directrice, Faire valoir les talents des immigrants

Chercheuse, Université d'Ottawamanning@leadershipdiversity.ca

Projet Metropolis – Rencontre casse-croûte11 mars 2010

Ordre du jour

Gestion des compétences au travail – le rôle des cadres

Pour atteindre les objectifs de l’organisation en matière de productivité et de capacité de production

reconnaître les compétences du personnel

faire fructifier le capital humain

Les gens dont je parle aujourd’hui, ce sont les immigrants en milieu de travail, mais ce que je vous dis s’applique tout aussi bien aux autres membres de votre personnel

Pour de plus amples renseignements :

http://leadershipdiversity.ca2

Faire valoir les talents des immigrants - Survol Financement janvier 2007 – décembre 2009

RHDCC en partie – Initiative en matière de compétences en milieu de travail

prestations en nature pour le reste

Objectifs de RHDCC : influer sur les pratiques en milieu de travail pour accroître les compétences et la productivité

But du projet : influer sur les pratiques en milieu de travail pour mobiliser plus efficacement les ressources humaines issues de l’immigration – afin de pallier les pénuries de main-d’œuvre (en particulier en gestion)

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Faire valoir les talents des immigrants Objectifs du projet

Recenser les pratiques de l’employeur qui font que le personnel se sent oublié, sous-estimé

Pas le racisme, les préjugés, la discrimination – obstacles que l’on dresse involontairement sur la voie du succès

Mobiliser les ressources en formation pour la PMESimulation d’apprentissage par immersion (SAI) gratuite en

ligne Évaluer les ressources en formation

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Faire valoir les talents des immigrantsMes objectifs

Multidisciplinaire

Visée : la croissance économique (et non la justice sociale)

Qualités des ressources en formationMes intérêts comme chercheuse : solutions satisfaisantes

sur le plan pédagogique et axées sur la technologie

Mes valeurs : accès libre et gratuit; ressources bilingues

Passage de la recherche à la pratique

Évaluation des répercussions

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Des employeurs ouverts aux immigrants?

Immigrants Beaucoup travaillent (taux d’emploi : +80 % au Qc, en Ont.)

Beaucoup sont sous-employés, sous-estimés

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Faible taux de rétention, de promotion; salaire faibleFaible taux de rétention, de promotion; salaire faible

Aucun avancement, roulement élevéAucun avancement, roulement élevé

EntreprisesRoulement coûteux, faible productivité, pénuries de RH

Gestion des compétences : question de survie, de croissance

Sur le continuum de la diversitémd

Inconscient AccommodantAccommodant Convaincu Engagé

• Employeurs (majorité) : au stade accommodant

The Mattam Group, Toronto

• Peu soucieux des règlements et de justice sociale

Éléments livrables du projet

Pratiques qui négligent la valeur (involontairement)pratiques, comportements de l’employeur (cadre, RH)

Cadre de formation

Ressources en formation SAI pour les cadres (TalentNet)

Évaluation des répercussions

Diffusion et mise en œuvre

RECHERCHE – documentationObstacles à la rétention, l’avancement des immigrants qualifiés

Obstacles à l’embauche Langue Expérience de travail au pays Reconnaissance des compétences et de l’expérience Différences culturelles Canaux de communication, d’études, style, contenu, motivation Prestation de programmes et porteurs des messages

RECHERCHE – documentationObstacles à la rétention, l’avancement des immigrants qualifiés

• Bonnes intentionsBonnes intentions• Préjugés répandusPréjugés répandus• Cible : « changer », transformer Cible : « changer », transformer l’immigrantl’immigrant

RECHERCHE Employeur : pratiques et scénarios Québec et Ontario, en français et en anglais Groupes de discussion

spécialistes RH, cadres, immigrants hautement qualifiésdéceler les comportements, « lire » les scénariosrésultats étonnamment bons et stables

Ateliers Incident critiquecadresaccepter les comportements, peaufiner les scénariosesquisser des solutions et des stratégies

Ateliers Parole aux immigrantsimmigrants hautement qualifiés qui ont un emploiesquisser des solutions et des stratégies

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Reconnaissance des compétenceshabiletés et titres de compétences – reconnaissance officielle et reconnaissance des

acquis

Capital humain efficacité : atteindre ses buts grâce aux échanges de

vues

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Résultats de la recherche Résultats de la recherche La clé du succès : des La clé du succès : des cadres cadres à l’esprit ouvertà l’esprit ouvertRésultats de la recherche Résultats de la recherche La clé du succès : des La clé du succès : des cadres cadres à l’esprit ouvertà l’esprit ouvert

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CADRE DE FORMATIONCADRE DE FORMATIONCADRE DE FORMATIONCADRE DE FORMATION

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PRATIQUES DE GESTION PRATIQUES DE GESTION DES COMPÉTENCESDES COMPÉTENCES

PRATIQUES DE GESTION PRATIQUES DE GESTION DES COMPÉTENCESDES COMPÉTENCES

Mission 1

Mission 2

Mission 3

Objectifs (contenu et apprentissage) tirés de la recherche

Formation expérientielle fondée sur une pédagogie solide

Évaluation de l’apprentissage d’après l’observation du comportement du participant pendant la partie

Répercussions des résultats de l’évaluation sur les pratiques en milieu de travail

Le bon départ : en faire un outil d’apprentissage dans le cadre d’un programme de formation plus large

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PERFECTIONNEMENTPERFECTIONNEMENT

TalentNetTalentNet – ressource SAI pour les cadresressource SAI pour les cadres

PERFECTIONNEMENTPERFECTIONNEMENT

TalentNetTalentNet – ressource SAI pour les cadresressource SAI pour les cadres

TalentNet : ouvrir un compte pour sauvegarder les données

Phases de l’évaluationAvant la partie; après la partie; trois mois plus tard

Modèle d’évaluation de la formation de Kirkpatrick (N = niveau)

N 1 : réaction de l’utilisateur (après la partie)

N 2 : apprentissage (pendant la partie, avant et 3 mois + tard)

N 3 : changement de comportement (avant et 3 mois + tard)

N 4 : effets sur l’organisation (hors sujet et hors budget)

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ÉVALUATIONÉVALUATION

Évaluation du joueur, un élément essentiel Évaluation du joueur, un élément essentiel

ÉVALUATIONÉVALUATION

Évaluation du joueur, un élément essentiel Évaluation du joueur, un élément essentiel

Avant de voir TalentNetDimension Culture – Introduction Distance par rapport au pouvoir (hiérarchie)

distance hiérarchique faible : nous sommes tous égaux

grande distance hiérarchique : nous ne sommes pas égaux

Indépendance/interdépendanceindépendance : primauté des intérêts personnels

interdépendance : primauté des intérêts du groupe

Autres dimensions

Nous avons tous, de par notre culture, une orientation qui influe sur nos perceptions, nos attentes, nos agissements

Il est rare qu’on remette en question son comportement18

TalentNet : ouvrir un compte pour sauvegarder les données

Phases de l’évaluationAvant la partie; après la partie; trois mois plus tard

Modèle d’évaluation de la formation de Kirkpatrick (N = niveau)

N 1 : réaction de l’utilisateur (après la partie)

N 2 : apprentissage (pendant la partie, avant et 3 mois + tard)

N 3 : changement de comportement (avant et 3 mois + tard)

N 4 : effets sur l’organisation (hors sujet et hors budget)

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ÉVALUATIONÉVALUATION

Évaluation du joueur, un élément essentiel Évaluation du joueur, un élément essentiel

ÉVALUATIONÉVALUATION

Évaluation du joueur, un élément essentiel Évaluation du joueur, un élément essentiel

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21Mission 1 – Distance hiérarchique, confiance et

performanceMission 1 – Distance hiérarchique, confiance et

performance

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Avant d’entreprendre la Mission 2 Évaluation du rendement (sans caractère officiel)

Travail d’équipe en deux sous-groupes sur différents projets

un indépendant et tous les autres, des interdépendantsun interdépendant et tous les autres, des indépendantsCourriels avec les personnages; choisir les réponses

Objectifs

résultats sur le plan de la qualité du projet engagement et productivité des membres de l’équipeévaluation (non officielle) des employésRépercussions de l’indépendance, de l’interdépendance

Rétroaction reçue après chaque projet Rétroaction reçue après chaque projet 24

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Mission 2 – Optimiser le rendement de l’équipe!

Mission 2 – Optimiser le rendement de l’équipe!

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Avant d’entreprendre la Mission 2

Évaluation du rendement (officiellement) Remplir la fiche d’évaluation du rendement de 2 employés

Objectifs

établir quels sont les compétences, les talents des employésutiliser l’information recueillie pendant la partieévaluer les employés en bonne et due formeRétroaction reçue à la fin de l’exercice

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Mission 2 – Faire les évaluations du rendementMission 2 – Faire les évaluations du rendement

Mission 3 : Identifier des employés à fort potentiel

Vérifier plusieurs sources d’information sur les employésexamen de rendement de l’année précédente

information tirée des dialogues en ligne

interactions pendant les projets

comptes rendus

Annoncer : lancement d’un programme de formation sur le leadership et nomination de 2 employés à fort potentiel

Sélectionner deux employés à fort potentiel

Rétroaction reçue et SAUVEGARDE à la fin de la Mission 3Rétroaction reçue et SAUVEGARDE à la fin de la Mission 3

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Mission 3 – Identifier des employés à fort potentielMission 3 – Identifier des employés à fort potentiel

Évaluation TalentNet Modèle d’évaluation de la formation de Kirkpatrick

Niveau 1 : satisfaction de l'utilisateur

Niveau 2 : apprentissage

Niveau 3 : changement de comportement (données repères dans le jeu; sondage de suivi pour relever le changement)

Niveau 4 : effets sur l’organisation (hors sujet)

SondagesSondagesAvant la partie (données établies pour le niveau 3)Avant la partie (données établies pour le niveau 3)

Après (satisfaction de l'utilisateur et évolution des effectifs)Après (satisfaction de l'utilisateur et évolution des effectifs)

3 mois + tard (changement de comportement au travail)3 mois + tard (changement de comportement au travail)

Sondages = élément clé de l’évaluation du jeu!... Aidez-nous!

Chercher parmi les membres du personnel

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Le gestionnaire sollicite des commentaires et suggestions de la part du groupe pendant une réunion.

VALEUR CULTURELLE VALEUR CULTURELLEFAIBLE DISTANCE HIÉRARCHIQUE GRANDE DISTANCE HIÉRARCHIQUE La participation de «tous» les individus est très valorisée car elle crée un sentiment d'égalité et valorise chaque individu dans le groupe.

Les commentaires et les idées des membres de statut élevé à l'intérieur du groupe sont plus appréciés que ceux apportés par les membres de statut inférieur. Soutenir les décisions des membres de statut élevé est attendu et récompensé.

COMPORTEMENT ATTENDU AUTRE COMPORTEMENT De nombreux employés s'empressent de donner leurs opinions et commentaires. Ils comprennent que leur participation orale est attendue et que le manque de participation peut être perçu de façon négative.

Les individus peuvent être moins susceptibles de contester les membres du groupe qui ont un statut élevé. Les commentaires et les idées sont plus susceptibles d'être échangés à l'intérieur d'un groupe de même statut et de façon plus privée entre les individus plutôt que dans un groupe.

Mot de la fin

Ce n’est qu’un début!

Prêt pour la diffusion, l’expansion, l’adaptation aux besoins des utilisateurs!

Invitez-moi à jouer avec vous!

Sondages!

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Merci. Des questions?

Jouer au TalentNet

En anglais : http://lit.leadershipdiversity.ca

En français : http://litfr.leaderhipdiversity.ca

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Une partie dure combien de temps?

Cela dépend de la façon dont vous jouez.Établir la confiance seulement; dépasser la mesure de

confiance et le tableau de bord du rendement.

Utiliser l’outil comme un outil d’apprentissage; conserver vos choix et résultats; lire les documents ressources; évaluer les options, etc.; recommandé : ne faire qu’une mission à la fois.

La meilleure façon d’utiliser l’outil, c’est dans le cadre d’un programme de formation plus large. Vous constaterez qu’il reste à remplir les sections sur la gestion des compétences.

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