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© ANPE - CEFORALP 1

Enquête ANPE – CEFORALP

Novembre 2007

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L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : Perceptions & pratiques dans 100 entreprises de la Région

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epuis quelques années, l’emploi des seniors est devenu un thème au cœur des préoccupations, qu’elles soient politiques, économiques ou même sociales. Les conférences se multiplient, les campagnes s’enchaînent, les débats s’organisent… et pourtant, force est de constater que la

situation des seniors sur le marché du travail progresse peu ou en tous cas, trop lentement.

Des initiatives émergent un peu partout en France pour faire en sorte que les seniors ne soient plus exclus d’un marché du travail qui a pourtant besoin d’eux (mauvaise image, éviction de la formation, démotivation…). Ces initiatives, si bonnes soient elles, restent souvent au stade de l’expérience pilote, ne bénéficiant dans les faits qu’à un nombre de personnes très limité. Cette situation est d’autant plus insatisfaisante que de nombreux secteurs d’activité sont déficitaires en compétences éprouvées.

Lors des Assises Régionales pour l’Emploi des Seniors organisées fin 2007 par la Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle Rhône-Alpes, une large place a été faite à la communication des résultats de la présente Etude/Enquête.

Elle s’inscrit dans le prolongement d’un programme EQUAL intitulé « Entreprise Elargie : une communauté d’intérêts économiques et humains », initié par CEFORALP qui a associé l’ANPE Rhône-Alpes à l’action en direction du public Seniors. Dans le cadre de ce partenariat ANPE/CEFORALP, nous avons pris l’initiative de réaliser et de vous présenter une analyse actualisée de la situation des seniors dans les entreprises de la région pour servir de base de réflexion pour la réalisation du Plan national d’action concerté pour l’emploi des Seniors lancé en juin 2006 et se fixant l’objectif ambitieux d’atteindre un taux d’emploi des 55 – 64 ans de 50% à l’horizon 2010.

Les nombreux dispositifs proposés par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux sont une étape clé pour répondre aux divers enjeux du vieillissement démographique sans pour autant être suffisante. Pour être pleinement efficaces, ces mesures doivent être connues et surtout utilisées par le tissu économique qui est indéniablement l’acteur principal de ce grand défi. C’est uniquement par les entreprises, par leurs pratiques et par leurs comportements que l’emploi des seniors pourra véritablement devenir un moteur de la croissance économique.

Il s’agit précisément de l’objectif de cette étude : mieux comprendre d’une part les besoins et d’autre part les pratiques des acteurs de l’économie afin d’être en mesure de proposer des actions et des dispositifs qui apportent de vraies réponses.

C’est avec l’aide des entreprises et autres organismes de la Région Rhône-Alpes qui ont dédié du temps à réfléchir et à communiquer sur leurs perceptions et pratiques en matière d’emploi des seniors que cette étude prend tout son sens. Grâce aux réponses recueillies à travers un questionnaire complété par 100 acteurs de l’économie de Rhône-Alpes, des pratiques innovantes et des pistes d’action ont pu être identifiées. Il s’agit désormais de les faire vivre en les diffusant et en agissant concrètement sur les problèmes ciblés.

Bonne lecture.

Patrick LESCURE Odile MOINECOURT Directeur Régional ANPE Rhône-Alpes Directeur de CEFORALP

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A. Avant-propos

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A. Avant propos .......................................................................................................3

B. Les objectifs de l’enquête ..................................................................................7

Orientations et critères retenus pour construire l’enquête.

C. La méthodologie utilisée................................................................................. 11

Techniques d’échantillonnage, d’administration et de traitement des

questionnaires.

D. Panorama de la situation ................................................................................ 17

Etat des lieux de l’emploi des seniors en France, enjeux actuels et à venir et

synthèse des initiatives et mesures engagées durant les 10 dernières années

dans ce domaine.

E. Les résultats en bref, pour une lecture rapide .......................................... 25

Synthèse des résultats recueillis à travers les 122 entreprises interrogées.

F. Les résultats de l’enquête............................................................................... 31

Présentation détaillée des réponses chiffrées, illustrées et commentées.

G. Quelques bonnes pratiques identifiées........................................................ 93

Description de pratiques innovantes et efficaces pour l’emploi des seniors

détectées à travers les réponses.

H. Conclusions et pistes d’action....................................................................... 99

Synthèse des résultats et implications en terme d’actions à mettre en place

pour répondre aux besoins identifiés.

I. Annexes............................................................................................................ 103

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Sommaire de l’Etude

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Orientations et critères retenus pour construire l’enquête.

B. Les objectifs de l’étude

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Les objectifs de l’étude ..............................................................................................................................................................................

ieux connaître pour mieux agir, tel est l’objectif principal de l’étude « L’emploi des Seniors en

Rhône-Alpes : perceptions & pratiques ». Face aux défis de l’évolution démographique et pour

répondre aux objectifs européens incitant les états membres à accroître radicalement le taux

d’emploi de leurs salariés seniors, le temps des constats est révolu, il faut désormais agir.

Les nombreux dispositifs en faveur des seniors mis en place par l’Etat et les partenaires sociaux (contrats

spécifiques, aides financières, dispositifs de formation etc.) ont précisément pour vocation de faciliter cette

transition démographique en tentant de transformer l’emploi des seniors en une relation gagnant-gagnant entre

les acteurs de l’économie et les individus. Pourtant, bien que ces dispositifs soient ciblés et pertinents, tant qu’ils

ne feront pas partie intégrante des pratiques sur le terrain, ils n’auront pas l’effet escompté sur le marché du

travail.

Faire connaître la situation, diffuser les pratiques innovantes, alerter des risques, corriger les préjugés souvent

infondés à l’encontre des seniors… voilà autant de pistes à explorer pour permettre un véritable impact des

politiques et des actions engagées.

La présente étude sur l’emploi des seniors s’inscrit dans cette logique en dressant le « portait » de la situation

des salariés âgés auprès des acteurs de l’économie de l’une des grandes régions de l’Union européenne, à la fois

en termes de superficie, de population et de création de richesse : la Région Rhône-Alpes. Positionnée

stratégiquement au carrefour de l’Europe, riche d’un territoire attractif et d’activités économiques dynamiques, la

Région peut et doit être l’un des moteurs français du développement de l’emploi des seniors.

Le macro-objectif de l’étude

En recueillant le témoignage de plus de 100 acteurs de l’économie de Rhône-Alpes (à la fois entreprises et autres

organismes amenés à piloter des hommes), cette étude vise à comprendre les freins et leviers de l’emploi des

seniors sur la Région. Elle porte sur une analyse à la fois actuelle et prospective (à horizon 2010).

Basée sur un double objectif, elle est axée sur :

• de l’identification des besoins en matière d’emploi des seniors et de la compréhension de la situation des

seniors dans les entreprises ;

• de la détection de bonnes pratiques et d’initiatives innovantes diffusables et transférables à d’autres

entreprises.

In fine, les résultats issus de cette enquête serviront à la mise en place d’actions ciblées en réponse directe avec

les enjeux et besoins identifiés localement.

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Les objectifs spécifiques

De façon plus précise, l’étude sur l’emploi des seniors poursuit également les objectifs spécifiques suivants :

• Comprendre la place des seniors dans l’entreprise en Rhône-Alpes (répartition, type de fonctions, etc.) ;

• Détecter et combattre les préjugés et freins sur l’emploi des seniors ;

• Identifier les actions et démarches engagées par les entreprises pour les seniors ;

• Comprendre pourquoi certains blocages ou certaines difficultés persistent ;

• Situer les besoins des acteurs de l’économie pour favoriser l’allongement de la durée de vie active ou

augmenter la participation des seniors dans leur campagnes de recrutement ;

• Déterminer les fonctions / missions / domaines dans lesquels la valeur ajoutée des seniors peut

s’exprimer ;

• Evaluer l’impact des dispositifs et mesures initiés par l’Etat et les partenaires sociaux ;

• Cibler des gisements de progrès pour l’emploi des seniors.

Les objectifs par thèmes

L’enquête s’articule autour de plusieurs sous-thèmes poursuivant chacun des objectifs et enjeux spécifiques :

Thème 1 : la place et la perception des seniors

L’enjeu de ce premier thème est d’identifier la perception des seniors dans les mentalités afin de

pouvoir mieux comprendre les freins ou barrières qui entravent leur maintien ou retour à l’emploi

et in fine, orienter les actions de communication et de sensibilisation sur les éléments détectés.

Thème 2 : les pratiques existantes

L’objectif de ce second thème est d’identifier sur un certain nombre d’aspects clé de l’emploi des

seniors (recrutement, compétences, formation, usure professionnelle et conditions de travail,

relations intergénérationnelles) les pratiques existantes au sein des entreprises. Il s’agit également de repérer

d’éventuels besoins sur ces différents thèmes afin d’être en mesure de proposer des actions ciblées en

conséquence.

Thème 3 : perspectives

L’enjeu de ce troisième thème est de détecter, à travers les réponses des entreprises interrogées,

leurs besoins et attentes en matière d’emploi des seniors. Il vise également à recueillir leurs

éventuelles idées novatrices afin d’enrichir les pistes d’actions possibles.

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Thème 4 : connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors

L’objectif de ce quatrième et dernier thème est de mesurer le degré de connaissance par les

entreprises des différents dispositifs existants destinés à faciliter le maintien et le retour à l’emploi

des seniors.

L’enquête sur l’emploi des seniors : une première étape

Si l’enquête est une première étape indispensable, elle n’est pas une fin en soi et devra être exploitée et

transformée en actions concrètes et ciblées pour prendre tout son sens.

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Techniques d’échantillonnage, d’administration et de traitement des questionnaires.

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C. La méthodologie utilisée

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La méthodologie utilisée ..............................................................................................................................................................................

’étude « L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : perceptions & pratiques » a été administrée auprès de 100

entreprises de la Région Rhône-Alpes. La présente section décrit les techniques et méthodes utilisées

tout au long de la réalisation de l’enquête.

Synthèse générale sur l’enquête

Macro-objectif : Etude sur les freins et leviers de l’emploi des seniors en Région Rhône-Alpes

Objectifs spécifiques : Comprendre la place des seniors dans l’entreprise en Rhône-Alpes (répartition, type de

fonctions, etc.)

Détecter et combattre les préjugés et freins sur l’emploi des seniors ;

Identifier les actions et démarches engagées par les entreprises pour les seniors ;

Cibler des gisements de progrès pour l’emploi des seniors.

Utilisateurs : Ensemble des institutionnels amenés à travailler avec et pour les seniors.

Utilisation : Aide à la prise de décision concernant la mise en place d’actions destinées à l’emploi des

seniors

Délimitation : Périmètre géographique de l’étude : Région Rhône-Alpes

Période de référence : Enquête sur la position actuelle (2007) et prospective (3 années à venir) des entreprises

(à moyen terme, notamment en ce qui concerne les problématiques de transmission de

savoirs et de compétences)

Nature de la population : Entreprises et autres organismes de la Région Rhône-Alpes, tous secteurs d’activité

Retours : 100 questionnaires complétés

22 entretiens semi-directifs en face à face effectués

Terminologie utilisée : Le mot senior est entendu dans cette étude comme faisant référence aux personnes des

plus de 50 ans.

La construction du questionnaire

Une questionnaire basé sur des questions ouvertes et fermées a été mis au point en juillet 2007. Il a été construit

autour de 4 thèmes principaux à savoir : l’identité des répondants, la place et la perception des seniors, les

pratiques existantes (en matière d’emploi des seniors), les préconisations et perspectives et enfin, les

connaissances en matière de dispositifs spécifiques seniors.

Chaque thème a été lui-même construit autour d’un certain nombre de sujets, choisis pour permettre de dresser

une description complète de la situation des seniors en entreprises. Cette sélection a été faite notamment en

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Etude A

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dressant l’état de l’art en matière d’emploi des seniors c’est-à-dire en étudiant les résultats d’études ou de

publications antérieures sur le sujet.

La section 1 : identité des répondants aborde les points suivants :

• Informations générales • Répartition des effectifs • Recrutement

La section 11 : place et perception des seniors traite les points suivants :

• Aptitudes des seniors • Frein à l’embauche • Valeur ajoutée • Missions / postes particulièrement adaptés

La section 111 : pratiques existantes s’articule autour des points suivants :

• Compétences et savoirs • « Maintenance » des compétences et formation • Usure professionnelle et conditions de travail • Relations intergénérationnelles

La section 1V : préconisations et perspectives aborde les points suivants :

• Préconisations en matière d’emploi des seniors • Préconisations en matière d’amélioration des

fins de carrière

La section V : connaissances en matière de dispositifs spécifiques seniors

• Connaissance des dispositifs liés au recrutement • Connaissance des dispositifs liés à la retraite • Connaissance des dispositifs liés aux

compétences • Connaissance des dispositifs liés aux conditions

de travail

Le questionnaire ainsi construit a notamment servi de base de travail pour la conduite d’entretiens semi-directifs

en face à face, permettant d’aller plus loin dans les réponses et de traiter des sujets ou problématiques qui

n’auraient pas été abordées dans le questionnaire.

Le questionnaire est présenté en Annexe (Annexe i.).

L’échantillonnage

• L’unité d’échantillonnage de l’enquête (ou base de sondage) est l’entreprise.

• L’unité déclarante (c’est à dire les répondants) sont les personnes en charges des ressources humaines

ou les membres de la Direction (lorsqu’il n’existe pas de service du personnel).

• L’unité de référence est le senior dans le sens personne de plus de 50 ans.

Pour l’enquête « L’emploi des Seniors en Rhône-Alpes : perceptions & pratiques », la technique d’échantillonnage

dite non probabiliste a été utilisée en l’absence d’une liste exhaustive de l’ensemble des entreprises et autres

organismes de la Région Rhône-Alpes. L’objectif prioritaire de l’enquête étant de définir des grandes tendances,

de trouver des pistes de réflexion sans chercher un fort degré de précision, la technique non probabiliste était

adapté à la fois aux ressources disponibles et à la vocation de l’étude.

En ce qui concerne la sélection des entreprises (et autres structures), les envois de questionnaires ont été ciblés

par la méthode des quotas, c’est en dire en tentant de représenter le plus fidèlement possible la répartition des

emplois en Rhône-Alpes1 comme suit :

1 Source : INSEE, estimations départementales d’emploi, 3/12/2004

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Secteur Industrie BTP Commerce Services Total Part de l’emploi en Rhône-Alpes

21% 6% 14% 59% 100%

Nombre d’envois électroniques 462 132 308 1298 2200

Réponses obtenues 52 (52%) 7 (7%) 7 (7%) 34 (34%) 100

Ce découpage des secteurs d’activité est celui utilisé par l’INSEE sous l’appellation de champs ICS2 Le taux de

réponses a fortement varié en fonction du secteur d’activité ce qui explique la différence observée entre

l’échantillon de départ (entreprises et autres organismes auxquels le questionnaire a été envoyé) et le panel

effectif de 100 entreprises, majoritaires dans l’industrie bien que ce secteur ne représente que 21% de l’emploi

salarié de Rhône-Alpes.

A noter : les entreprises du secteur des services en Rhône-Alpes sont plus de 93%3 à compter moins de 10

salariés. Or, les entreprises de moins de 10 salariés sont très peu représentées dans l’étude car leur nombre de

seniors est marginal et elles ne se sentent pas concernées par la problématique.

Les contacts ont été recueillis à partir de plusieurs annuaires d’entreprises dont :

• Fichier CEFORALP

• L’annuaire Acteurs de l’Economie

• L’annuaire de la Sous-traitance industrielle Rhône-Alpes

• L’annuaire de l’ANDCP

• Le journal de l’Emploi

• Le répertoire des entreprises de MECA BOURG

• L’annuaire des entreprises TECHLID

L’administration des questionnaires

La plupart des questionnaires ont été administrés par voie électronique par l’intermédiaire d’un e-mail (courrier

d’accompagnement présenté en Annexe i.i.). Quelques retours ont été réalisés en face à face ou encore, par

téléphone, fax ou courrier.

Cette méthode a permis à moindre coût de toucher un

grand nombre d’entreprises et de faciliter les phases de

relance.

En marge des 100 questionnaires recueillis, des

entretiens semi-directifs en face à face ont été conduits

parallèlement auprès de 22 entreprises. Ces rencontres

2 Champ ICS : l'ensemble des secteurs marchands de l'industrie, de la construction, du commerce et des services. Ce champ, utilisé par exemple dans les études sur la démographie des entreprises et des établissements, ne prend pas en compte notamment l'agriculture, les services financiers, l'administration, les activités associatives et la location de biens immobiliers. 3 Source : INSEE, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005

Face à face6%

Téléphone1%

Electronique84%

Autre8%

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ont principalement permis d’alimenter les bonnes pratiques et les pistes de réflexion en allant au-delà des

possibilités descriptives des questionnaires.

Les réponses ont été collectées entre le 10 septembre 2007 et le 30 novembre 2007 (2 mois et 3 semaines).

Chaque envoi a été suivi d’une relance dans les 15 jours suivants.

Le traitement des réponses

Le traitement des réponses a été réalisé conformément à un plan de tri préalablement construit. Le plan de tri

est disponible en annexes (Annexe i.i.i.). L’analyse statistique et la génération de graphiques et de schémas ont

été réalisé à l’aide du logiciel de traitement statistique Ethnos.

Le plan de tri détermine les objectifs poursuivis par chacun des tris. Il propose une série de tris à plat (lecture

simple et directe d’une question) complétée par une série de tris croisés (croisement de variables – plusieurs

questions – pour mettre en évidence les liens qu’elles peuvent avoir entre elles). Les tris croisés définis en amont

de l’analyse (et proposés dans le plan de tri joint en annexe) ne sont pas tous présentés dans les résultats de

l’enquête. Certains d’entre eux se sont révélés non pertinents ne mettant en évidence aucun type de corrélation.

La plupart des tris croisés présentés dans cette étude sont liés aux secteurs d’activité des entreprises sondées.

L’objectif de ces croisements était de voir si les comportements, pratiques et perceptions diffèrent en fonction

des grands secteurs d’activité. Pour des raisons de représentativité, les résultats relatifs aux secteurs du

commerce et des BTP (7% du panel chacun) doivent être analysés avec précaution.

Pour améliorer la lisibilité de l’enquête, certaines questions ont fait l’objet de modifications telles que :

• Le regroupement par classes dans le cadre de questions ouvertes présentant un grand nombre de

modalités similaires (exemple : question sur les freins à l’embauche de seniors)

• Le regroupement de classes dans le cadre de questions où un trop grand nombre de réponses peu

significatives alourdissait fortement la représentation visuelle du tri (exemple : classe Autres de la

question sur la valeur ajoutée des seniors qui regroupe 2 réponses)

Enfin, le traitement des réponses a également été enrichi des résultats des entretiens en face à face (non basés

sur des questionnaires), des résultats d’enquêtes et d’études antérieures (confrontation avec des résultats à

l’échelle régionale ou nationale), d’analyses statistiques (éclairage des réponses par des données statistiques) et

d’informations complémentaires (illustrations des mesures et dispositifs présentés).

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Etat des lieux de l’emploi des seniors en France, enjeux actuels et à venir et synthèse des initiatives et mesures engagées durant les 10 dernières années dans ce domaine.

D. Panorama rapide de la situation

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Panorama rapide de la situation ..............................................................................................................................................................................

a France vieillit. Ce phénomène, renforcé par la conjugaison d’une espérance de vie croissante au

vieillissement des générations du baby-boom, n’est pas ou plus une surprise. Largement médiatisé sur

toutes les scènes, il fait désormais parti des préoccupations à la fois d’ordre économique, politique et

sociale.

Comment peut-on, si l’on vit de plus en plus longtemps alors que la proportion de la population active stagne

voire même diminue dans les projections démographiques pessimistes, tenir les engagements en matière de

financement des retraites, trouver de la main d’œuvre dans des filières désaffectées par les jeunes, maintenir le

niveau de croissance et de compétitivité de l’économie ?

Ces enjeux posés par le vieillissement démographique ne se limitent pas à la population des seniors. Il ne s’agit

pas de régler un « problème qui concerne les anciens » mais de repenser tout un système, depuis l’intégration

des plus jeunes dans la vie active. Si l’emploi des seniors soulève aujourd’hui de nombreuses questions, c’est aussi

parce que le renouvellement de la main d’œuvre n’est plus assuré dans certains emplois, parce qu’ils ont

accumulé tout au long de leur vie professionnelle des déficits en matière de formation qui nuisent à leur

employabilité, ou encore parce que les mentalités n’ont pas évoluées avec le changement de contexte

démographique.

Les seniors souffrent d’un double phénomène d’exclusion, dans l’emploi où l’on estime souvent trop tôt qu’ils ne

sont plus apte à créer de la valeur, et au chômage, où le chemin du retour à l’emploi se transforme la plupart du

temps en parcours du combattant.

La situation en quelques chiffres

La population totale augmente et vieillit tandis que la population active stagne

Selon les dernières projections de l’INSEE4 en matière de population active, l’âge moyen des français atteindra

42,6 ans en 2030 (contre 39 ans en 2005). Celui de la Région Rhône-Alpes sera sensiblement inférieur à la

moyenne avec 41,6 ans (contre 38,2 ans en 2005). En 2050, une personne sur 3 aura plus de 60 ans en France.

Le poids des actifs au sein de la population totale est appelé à diminuer. Le rapport d’actifs sur la population en

âge de travailler devrait passer de 54% en 2005 à seulement 50% en 2020. Dans le même laps de temps, le

rapport entre les actifs et inactifs âgés chutera de 2,2 à 1,5. Entre 1970 et 2050, le nombre d’actifs par retraités

se verra divisé par deux…

Des chiffres sans appel : moins d’actifs, plus de retraités

En 2005, l’âge moyen de sortie du marché du travail constaté en France était de 58,8 ans5 soit 8 ans de moins

qu’à la fin des années 60 où il était alors de 67 ans. Cette même année, l’âge moyen d’entrée dans la vie active

4 Source : INSEE, Projections de population active : 2006-2050

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était de 22 ans soit 4 ans après l’âge moyen également constaté à la fin des années 60. En l’espace d’un peu plus

de 35 ans, la durée de vie active a perdu en moyenne 12 ans.

Parallèlement, la France présente l’une des espérances de vie les plus longues avec 77 ans pour les hommes et 84

ans pour les femmes6, augmentant constamment la durée d’inactivité après le départ effectif à la retraite.

Les écarts se creusent, de moins en moins d’actifs doivent soutenir une population retraitée de plus en plus

nombreuses, et pourtant, les seniors continuent à quitter l’entreprise trop tôt et les entreprises, à craindre leur

recrutement de « fin de carrière ».

Augmenter le taux d’emploi des seniors à tout prix

Avec un âge moyen de sorti du marché du travail d’un peu moins de 59 ans en 2005, la France se place, avec la

Pologne, parmi les pays Européens où les seniors quittent l’entreprise le plus tôt (voir carte ci-dessous, source

Eurostat).

En toute logique avec cet indicateur, le taux d’emploi des salariés âgés de 55 à 64 ans en France figure également

parmi les plus faibles au sein des pays de l’Union avec seulement 37,6% constaté en 20067 (moyenne UE27 :

43,6% en 2006). La Commission européenne s’est fixé l’objectif d’atteindre un taux d’emploi de 50% de cette

même tranche d’âge d’ici 2050. Les délais sont courts, l’objectif ambitieux.

Il semble y avoir une grande marge de progression en France où le taux d’emploi des seniors doit

impérativement être revu à la hausse dans les années à venir que ce soit en facilitant leur réinsertion sur le

marché du travail ou en les incitant à y rester plus longtemps.

Zoom sur le chômage des seniors : une réinsertion particulièrement difficile

En Rhône-Alpes, d’après le bilan d’activité 2006 de l’ANPE8 les personnes âgées de 50 ans et plus ont représenté

13,1% des demandeurs d’emploi. Leur taux de chômage en France pour l’année 2006 était de 6%, légèrement

inférieur à la moyenne tous âges confondus de 8,8%.

5 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi 6 Source : INSEE, Espérance de vie à la naissance et taux de mortalité infantile, 2006 : données provisoires 7 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Taux d’emploi des travailleurs âgés, 2006 : données provisoires 8 Source : ANPE, Fiche Régionale Rhône-Alpes, chiffres bilan d’activité 2006

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Même si le taux de chômage des salariés seniors est proportionnellement moins élevé que celui des autres

tranches d’âge, il ne fait pas apparaître la réalité des demandeurs d’emploi seniors. En effet, les plus de 50 ans

sans emploi sont nombreux à être dispensés de recherche d’emploi et donc, à ne pas figurer directement dans

les chiffres (390 790 dispensés d’emplois en octobre 2007)9.

Moins exposés à la perte d’emploi que les salariés plus jeunes, les seniors ont, une fois au chômage, plus de

difficultés à réintégrer le monde du travail. Ils sont en majorité des chômeurs de longue durée.

D’après une étude conduite par l’Observatoire de l’ANPE10 (au niveau national) sur les demandeurs d’emploi

parue en mars 2006, un demandeur d’emploi senior sur deux était au chômage de longue durée en 2004 et un

sur trois, depuis plus de deux ans. Sur la Région Rhône-Alpes la même année, le poids du chômage de longue

durée parmi les seniors atteignait les 49,9%.

Cette même étude a permis de calculer, toujours à partir des données de l’année 2004, un « risque de chômage

de longue durée » estimé à 45% pour les seniors (en retranchant les personnes qui vont sortir pour dispense de

recherche d’emploi dans les 2 ans suivant leur inscription). A titre de comparaison, ce risque a été évalué à 12,9%

pour les moins de 25 ans et respectivement à 27,9% pour les personnes âgées entre 25 et 49 ans.

En ce qui concerne l’origine de cette réinsertion particulièrement difficile, elle est notamment imputée à la

contribution Delalande, bien que cette mesure ait été mise en place dans l’objectif inverse : celui de freiner les

licenciements de salariés seniors. En augmentant le coût du licenciement de ces derniers, cette contribution a eu

comme effet collatéral de dissuader les entreprises de les recruter, de peur de se voir tenu de payer des

pénalités en cas de rupture de contrat.

D’autres causes de ce chômage longue durée des seniors résident dans le décalage souvent constaté entre les

aspirations des demandeurs d’emploi seniors (un emploi stable) et les offres des entreprises (majoritairement

d’emplois temporaires ou occasionnels) ou encore dans les réticences des entreprises à « investir » sur des

salariés âgés.

Les initiatives et mesures engagées

Rapide chronologie des évènements liés au vieillissement démographique

Début des

années 2000

Prise de conscience et diagnostic partagé en France sur les risques et enjeux du vieillissement

démographique

Mars 2000

Stratégie de Lisbonne lancée par les chefs d’Etats ou de gouvernements européens pour

relancer la croissance et l’emploi et faire de l’Europe la zone la plus compétitive dans le monde

d’ici 2010. Objectif spécifique pour les seniors : atteindre un taux d’emploi minium de 50% des

55-64 ans.

Point de repère : en 2000, le taux d’emploi des 55-64 ans en France est de 29,9%11

9 Source : Données de l’Unedic 10 Source : Observatoire de l’ANPE, Les demandeurs d’emploi seniors, mars 2006 11 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi

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Août 2003

Loi Fillon sur la réforme du système des retraites en France avec 4 orientations principales :

• « assurer un haut niveau de retraite, par l'allongement de la durée d'activité et de la durée d'assurance ;

• préserver l'équité et l'esprit de justice sociale de nos régimes de retraite ; • permettre à chacun de construire sa retraite, en donnant davantage de souplesse et

de liberté de choix ; • garantir le financement des retraites d'ici 2020 »12

Avril 2004

Lancement du Plan Santé au Travail 2005-2009 par Jean-Louis Borloo et Gérard Larcher en

concertation avec les partenaires sociaux. Objectif : améliorer durablement la prévention des

risques professionnels en les faisant reculer et en encourageant la diffusion d’une « culture de l

prévention dans les entreprises ». 4 orientations principales :

• « Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel

• Renforcer l’effectivité du contrôle • Reformer les instances de pilotage et décloisonner les approches des administrations • Encourager les entreprises à être acteur de la santé au travail »13

Ce plan intègre les objectifs d’accès ou de maintien dans l’emploi des salariés seniors.

Mai 2004

Accord national interprofessionnel et loi sur la formation tout au long de la vie et le dialogue

social. Objectifs : lutter contre les inégalités d’accès à la formation (et notamment en ce qui

concerne les salariés seniors), renforcer la crédibilité de la formation continue comme

processus d’acquisition de qualification alternatif à la formation initiale, améliorer la lisibilité du

système de formation, permettre d’anticiper les phénomènes de rupture dans les parcours

professionnels.


Janvier 2005

Loi de programmation pour la cohésion sociale en France pour « préparer l’avenir et créer les

conditions d’une croissance plus forte ». 4 axes majeurs :

• « la rénovation de l’effort collectif en faveur des demandeurs d’emploi • une politique dynamique en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes,

notamment par une relance de la formation en apprentissage • la mise en œuvre, au profit des titulaires de minima sociaux, d’un contrat d’activité • diverses mesures en faveur du développement de l’activité économique et de la

création d’entreprises. »15

Octobre 2005

Accord national interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors pour promouvoir leur

maintien et leur retour à l’emploi.


Juin 2006 Présentation du Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors 2006-2010

12 Source : Extraits du projet de loi sur la réforme des retraites déposé le 28 mai 2003 13 Source : Extraits du Plan Santé au Travail 2005-2009 du Ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion Sociale 14 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi 15 Source : Extraits du projet de loi de programmation pour la cohésion sociale déposé le 15 septembre 2004 16 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi

Etude A

NPE - CEFORALP



2008

Prévision d’une nouvelle réforme des retraites : vers l’allongement progressif de 40 à 41 ans de

la durée de cotisations des salariés, fonctionnaires, professions libérales et travailleurs

indépendants. Cette mesure fait suite à une évaluation dont les résultats, rendus publics en

octobre 2007, démontrent la nécessité de cotiser plus longtemps pour maintenir le rapport

constaté en 2003 entre l’espérance de vie à l’âge de 60 ans et le nombre d’années de

cotisation exigées.

Le Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors

Suite à une négociation nationale interprofessionnelle initiée en octobre 2005 pour promouvoir le retour et le

maintien dans l’emploi des seniors, un Plan d’Action National Concerté sur l’Emploi des Seniors a été présenté

en juin 2006. Ce Plan, à horizon 2010, vise l’accroissement de la proportion des seniors sur le marché du travail

tout en luttant contre les causes de leur exclusion, en augmentant leur employabilité et en sécurisant leurs

parcours professionnels.

Il se fixe pour ambition d’atteindre l’objectif de la Stratégie de Lisbonne d’ici 2010 à savoir un taux d’emploi des

55-64 ans de 50% et s’articule, pour se faire, autour de 5 axes de travail18 :

• L’évolution des représentations socioculturelles et des mentalités (objectif 1) • Le maintien dans l’emploi des seniors (objectif 2) • Le retour à l’emploi des seniors (objectif 3) • L’aménagement des fins de carrière (objectif 4) • Le suivi tripartite de l’emploi des seniors dans la durée (Etat, syndicats de salariés, syndicats

d’employeurs et organisations professionnelles) (objectif 5)

Chacun de ces axes de travail est concrétisé par une série d’actions (31 actions retenues) pour permettre

d’atteindre les objectifs fixés.

Un an après le lancement du plan, certaines actions ont déjà été mise en œuvre avec notamment :

• « Notre avenir se construit à tout âge » : campagne de communication nationale (télé,

radio, presse régionale, Internet et brochure d’information) lancée en octobre 2006 et

en février 2007. Cette campagne a reçu la médaille d’argent au prix Top Com dans la

catégorie « publicité d’intérêt général » (prix organisé par l’Expansion, le 7 février 2007).

Selon une étude du CSA sur l’impact de la campagne, 75% des seniors et 81% des chefs

d’entreprise et responsables des ressources humaines seraient satisfaits de cette campagne. Cependant,

cette même étude dévoile également que les seniors se reconnaissent peu à travers les portraits dressés

dans la campagne et que les messages n’ont suscité que très peu de demandes d’informations via le site

internet dédié ou le numéro de téléphone « info emploi » (seulement 1% des 55-65 ans interrogés dans

l’enquête ont appelé).

17 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi 18 Source : Texte du Plan d’Action National Concerté pour l’Emploi des Seniors 2006-2010

Etude A

NPE - CEFORALP


• Adoption de plusieurs mesures législatives (loi de financement de la sécurité sociale pour 2007 et loi

pour le développement de la participation et de l’actionnariat salarié) ; assouplissement des règles de

cumul emploi-retraite pour les bas salaires et les salariés à la retraite (décret en préparation) ;

suppression de la contribution Delalande (effective en janvier 2008).

• Adoption de plusieurs mesures réglementaires dont l’introduction du CDD pour les plus de 57 ans dans

le code du travail ; l’élargissement de l’accès à la retraite progressive ; la majoration de la surcote et la

mise en place d’une aide au conseil dans le cadre de l’introduction de GPEC dans les entreprises.

• Plusieurs rencontres au niveau régional et national pour mobiliser les acteurs locaux et engager des

actions concrètes sur le terrain.

Assises régionales axées sur l’emploi des seniors (rencontre en Rhône-Alpes organisée le 25

octobre 2007 par la DRTEFP à Lyon sous le titre « Les seniors, l’entreprise et le travail :

repenser les parcours professionnels »). Ces assises ont été l’occasion, en marge des

restitutions d’analyses et de données statistiques, de donner la parole à des responsables

d’entreprises et partenaires sociaux en laissant une large place aux échanges de bonnes

pratiques et à l’identification de pistes d’action.

Colloque national intitulé « Emploi et travail des seniors : des connaissances à l’action »

organisé le 13 mars 2007 par la DARES. Objectif : actualiser les principales données concernant

la situation des quinquagénaires sur le marché du travail.

Assises nationales organisées le 20 mars 2007 par le Conseil Economique et Social. Objectif :

dresser un bilan d’étape de la mise en œuvre opérationnelle du plan national concerté.

Un groupe permanent de suivi du plan d’action national concerté a été installé en février 2007 par Gérard

Larcher. Ce groupe devra, conformément à l’objectif 5, assurer un suivi tripartite dans la durée. La tâche ne sera

pas aisée car, même si de nombreuses mesures ont été effectivement mise en œuvre depuis le lancement du plan,

le taux d’emploi des seniors en 2006 a légèrement diminué par rapport à 2005 (37,6% contre 37,9%19)…

Les autres initiatives

A d’autres niveaux, des initiatives se mettent également en place pour favoriser le retour ou le maintien dans

l’emploi des seniors. De nouvelles pratiques ont été mise en place et diffusées pendant les dernières années à

l’échelle des branches professionnelles, des entreprises et des territoires (conditions de travail, formation,

gestion des carrières, aménagements fin de carrière, coopération intergénérationnelle).

A titre d’exemple, le Fonds Social Européen (fonds structurels communautaire) a permis de financer en France

via le programme Equal depuis 2001 plus de 50 projets destinés à expérimenter des solutions et pratiques

innovantes dans le domaine du vieillissement actif. Ces projets ont notamment permis de rassembler des

partenariats mixtes (entreprises, associations, centres de formation, universités, collectivités etc.).

19 Source : Eurostat, Office statistique des communautés européennes, Indicateurs structurels sur l’emploi

Etude A

NPE - CEFORALP


Dans les années à venir, la thématique du vieillissement actif restera un axe majeur des politiques européennes

dont l’objectif « compétitivité régionale et emploi », en vigueur sous la nouvelle ère de programmation

communautaire 2007-2013, contribuera au financement d’actions en faveur de l’emploi des seniors (tutorat,

aménagement des conditions de travail, aide au conseil, bilans de mi-carrière).

De l’action aux résultats

Les constats sont dressés et la prise de conscience des enjeux et risques du vieillissement démographique est

largement partagée. L’Etat et les partenaires sociaux sont d’ores et déjà fortement mobilisés sur la généralisation

du vieillissement actif.

La condition sine qua non pour que les résultats des nombreuses initiatives en faveur de l’emploi des seniors

prennent du sens, c’est leur appropriation par les acteurs de l’économie sur le terrain. Tant que ces mesures et

pratiques resteront marginales ou à l’état de « courant de pensée », l’emploi des seniors restera problématique.

Etude A

NPE - CEFORALP


Synthèse des résultats recueillis à travers les 122 entreprises interrogées.

E. Les résultats en bref, pour une lecture rapide

E. L

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Etude A

NPE - CEFORALP


Les résultats en bref ..............................................................................................................................................................................

es seniors dans les entreprises de Rhône-Alpes : des atouts issus de l’expérience clairement perçus qui

contrastent avec des pratiques rares pour faciliter leur maintien ou leur retour dans l’emploi.

100 entreprises de la Région Rhône-Alpes témoignent

L’enquête sur l’emploi des seniors a porté sur un panel de 100 entreprises et

autres organismes issus principalement des secteurs de l’industrie (52%) et des

services (34%) mais aussi du commerce (7%) et des BTP (7%). Ces entreprises

représentent un total cumulé de 70 730 salariés dont 13 626 ont plus de 50 ans20

et 2 237 cesseront leur activité professionnelle dans les 3 ans à venir.

Principalement issus des services de gestion du personnel, les répondants représentent des structures aux

effectifs très divers : de la très petite entreprise (TPE, - de 10 salariés) au grand groupe (+ de 500 salariés).

En ce qui concerne la situation économique des entreprises sondées, alors que la grande majorité est en phase

de croissance (73%), elles sont seulement 46% à déclarer prévoir une augmentation de leurs effectifs à court

terme. Le contexte qu’elles décrivent est en concordance totale avec les tendances sectorielles de la région avec

notamment la forte diminution des effectifs dans l’industrie qui souffre simultanément de la double problématique

de la désaffection des filières techniques par les jeunes et des départs massifs à la retraite.

Avec tout de même 40% du panel présentant une moyenne d’âge de plus de 41 ans, seulement 27% des

entreprises déclarent avoir mis en place une réflexion ou des actions spécifiques aux seniors. Qu’en est-il alors

de l’anticipation des départs, des transferts de connaissance ou encore des incitations à rester plus longtemps

dans l’entreprise ?

Le recrutement : de la rareté des profils aux craintes sur l’avenir

Une grande majorité des entreprises (62%) connaissent des difficultés à l’heure de recruter des profils qu’elles

jugent trop rares sur le marché du travail. Ces contraintes, conjuguées aux localisations géographiques peu

attractives des sites de 17% des entreprises du panel, semblent toucher une grande diversité de métiers (du

conducteur de machines au commercial) et à tous les niveaux (de l’ouvrier qualifié au cadre).

A la question « l’entreprise prévoit-elle une pénurie de main d’œuvre pour le futur ? », 47% du panel a répondu

oui, en « dévoilant » ainsi ses craintes sur l’évolution de la main d’œuvre régionale dans les années à venir.

Une perception ambivalente : des seniors experts mais démotivés

Si elles associent majoritairement les salariés seniors a des compétences et atouts

tirés de leur expérience (expertise 22%, autonomie 22%, maturité 14%), les

entreprises sont tout de même 36% à percevoir le vieillissement démographique

20 Dans cette enquête, le terme senior s’applique aux personnes âgées de 50 ans et plus

L

Etude A

NPE - CEFORALP


comme un risque pour leur activité.

Les a priori habituels sur les seniors perdurent dans les perceptions des entreprise sondées qui continuent à

penser, malgré les différentes campagnes de communication, que l’âge rime avec difficulté d’adaptation, avec

démotivation ou encore immobilisme. 54% des répondants estiment qu’il est plus difficile pour les seniors (par

rapport aux autres tranches d’âge) d’être motivé au travail et respectivement 52%, d’être source de solutions

innovantes.

Le coût élevé des salaires reste le frein à l’embauche des seniors le plus souvent cité (30%). Bien qu’il ait été

démontré que le rapport productivité salaire ne diminue pas avec l’âge21 (que ce soit dans l’industrie, le

commerce ou les services), le coût des salaires ne semble pas, aux yeux des entreprises interrogées, être

compensé par la valeur ajoutée de l’expérience.

En ce qui concerne la motivation, elle est également souvent perçue comme faible parmi les seniors qui, selon les

entreprises, semblent souvent vouloir travailler pour répondre à une nécessité alimentaire plus que par envie de

s’investir et de se mobiliser dans un projet.

Questionnés sur la valeur ajoutée des seniors, les répondants ont majoritairement souligné leur expertise (46%)

mais aussi leur maturité (16%) qui a été exprimée sous différentes formes (sagesse, respect des personnes et du

travail, capacité à prendre du recul, crédibilité etc.).

Parmi les 80% du panel d’entreprises qui déclarent avoir déjà recruté au moins une personne de plus de 50 ans,

62% attribuent ce choix à la recherche de compétences spécifiques et 23% à la recherche d’aptitudes liées à l’âge

telles que la maturité, l’expérience et l’expertise.

Des postes qui valorisent les atouts de l’expérience

Les entreprises du panel pensent que les seniors devraient être en priorité orientés vers des postes où

l’expérience apporte une véritable valeur ajoutée :

• fonctions d’encadrement (17%) : pour l’autorité naturelle, la crédibilité et l’effet pondérateur ;

• missions de conseil ou projets transversaux (11%) : pour la vision globale et l’expertise ;

• formation interne ou tutorat (11%) : pour le transfert de l’expérience, des savoirs et savoir-faire.

Compétences clé et seniors : guérir plutôt que prévenir ?

La quasi totalité des entreprises du panel (96%) ont conscience du caractère

critique de certaines compétences et savoirs détenus par les salariés. Cette

compréhension est notamment liée à l’existence (ou l’introduction) de systèmes de

gestion de la qualité au sein des entreprises sondées (78% des cas) qui orientent

fortement les entreprises vers une réflexion sur les besoins et disponibilités

internes en matière de compétences.

21 Source : Aubert et Crépon (2004), La productivité des salariés âgés : une tentative d’estimation, Economie et Statistique, n°368, INSEE

Etude A

NPE - CEFORALP


L’échantillon d’entreprises a également conscience de la diversité des formes de compétences clé (intellectuelles,

méthodologiques, sociales ou encore de communication) qui dans les faits, ne sont pas toujours aisées à

formaliser ou à transmettre.

Dans un peu plus d’une entreprise sur quatre (26%), ces compétences critiques sont essentiellement détenues

par des seniors et par conséquent, peuvent disparaître avec leur départ à la retraite. Le risque induit est souvent

perçu par les entreprises qui sont pourtant peu nombreuses à mettre en place des systèmes formalisés pour la

transmission des savoirs. Seulement 25% des entreprises interrogées forment les seniors au transfert de leur

expérience.

Pour suivre l’évolution de leur pyramide des âges, les entreprises du panel adaptent essentiellement leurs

recrutements aux tranches d’âge déficitaires (34%) ou encore, utilisent des mécanismes de gestion prévisionnelle

des compétences (26%) même s’ils ne sont pas toujours formalisés. Le « jeunisme » (14%) semble toujours

d’actualité dans certaines entreprises qui l’attribuent en majorité à une volonté de rééquilibrer leur pyramide des

âges vieillissante, à une activité à forte pénibilité ou encore, au désir d’associer l’entreprise à des valeurs jeunes.

A l’heure du départ d’un senior occupant un poste clé ou stratégique, 33% du panel d’entreprises gèrent le

remplacement par promotion interne ce qui autorise plus facilement les transferts de savoirs. Cependant, dans

les faits, peu de temps y est généralement dédié, essentiellement pour des contraintes de productivité. A noter,

11% des entreprises interrogées déclarent chercher des personnes expérimentées (ou seniors) à l’externe pour

remplacer des seniors « clé ».

Coopération intergénérationnelle : entre efficacité et source de conflits

La coopération intergénérationnelle est souvent perçue comme un outil efficace

mais difficile à mettre en œuvre. 22% des entreprises du panel estiment qu’elle

peut donner lieu à des tensions ou conflits, une sorte de concurrence interne

entre les intérêts des plus jeunes et les aspirations des plus anciens (choc des

cultures, langages différents etc.).

Conditions de travail : des aménagements qui bénéficient aux seniors sans leur être destinés

Parmi les entreprises interrogées, peu ont véritablement engagé des actions pour améliorer spécifiquement les

conditions de travail des seniors. Les aménagements réalisés sont principalement destinés à l’ensemble des

salariés, quel que soit leur âge.

Les domaines les plus concernés par les améliorations au sein de l’échantillon sont la manutention de charges

lourdes (32%), l’orientation vers des postes d’expertise ou de conseil (24%) ou encore, l’aménagement des

temps de travail pour les rendre plus flexibles (21%).

En terme d’employabilité, peu d’entreprises gèrent les carrières sur un plan individuel (25%) ou en prenant en

compte le facteur âge (6%). La formation reste un domaine où, bien qu’elle soit en théorie offerte de la même

manière à tous les salariés, peu de seniors en bénéficie (37%). Seulement 3% des entreprises sondées proposent

des formations spécifiques au public des seniors.

Etude A

NPE - CEFORALP


Des préconisations axées sur les aides financières

A la question « quels sont selon-vous les propositions qui peuvent jouer un rôle

favorable en matière d’emploi des seniors ? », les réponses des entreprises ont

principalement été relatives à l’attribution d’aides financières supplémentaires

(réduction des charges à 17% et aides financières à 13%), à l’augmentation du

recours au temps partiel (14%), à une meilleure communication sur la valorisation

de l’expérience (13%) ou encore au développement de contrats spécifiques plus attractifs (14%).

Sur ces deux derniers points, force est de constater qu’il semble y avoir un manque de visibilité sur les initiatives

existantes en la matière, au niveau des entreprises. D’une part, les contrats spécifiques aux seniors et plus

précisément le CDD Senior et le CIE – Contrat Initiative Embauche sont totalement inconnus de 37% et

respectivement de 22% des entreprises interrogées. D’autre part, une grande campagne nationale de

communication a été lancée dans le cadre du Plan National Concerté pour l’Emploi des Seniors en 2006,

justement pour mieux valoriser les atouts de l’expérience…

En matière d’amélioration des fins de carrières, les entreprises du panel préconisent essentiellement le

développement du contenu et de l’intérêt des missions confiées aux seniors (20%).

Bien que l’on pense souvent aux problèmes de santé lorsqu’il s’agit de l’emploi des seniors, la pénibilité du travail

(qu’elle soit physique (13%) ou liée à la charge mentale (10%)) n’arrive qu’en quatrième position dans les

priorités d’action désignées par les entreprises interrogées.

Vous avez-dit dispositifs spécifiques aux seniors ?

Qu’il s’agisse de dispositifs liés au recrutement, à la retraite ou encore aux conditions de travail des seniors, le

constat est le même : les entreprises sondées y ont très peu recours et souvent, ne les connaissent même pas. Le

CDD Senior est par exemple inconnu de 37% du panel, l’ADE (Aide Dégressive à l’Employeur), de 49% du panel

ou encore la surcote, de 46% du panel.

Seuls les mécanismes liés au développement des compétences (bilan de compétences : utilisé à 66%, contrat de

professionnalisation : utilisé à 67% et période de professionnalisation : utilisée à 51%) sont largement connus et

utilisés des entreprises de l’échantillon. Ceci s’explique par le fait que le développement des compétences, bien

qu’important dans le cadre du maintien de l’employabilité des seniors, est un sujet qui concerne l’ensemble des

salariés, quel que soit leur âge.

Des incompréhensions qui persistent

Bien que 91% des entreprises du panel se déclarent prêtes à recruter des seniors dans les années à venir et que

la plupart d’entre elles (62%) se trouvent dans une situation où la main d’œuvre se fait rare, dans les faits, les

seniors continuent à être isolés du marché de l’emploi ou sortis des entreprises,

alors qu’ils pourraient encore travailler et être source de valeur ajoutée.

Si les entreprises sont persuadés des aptitudes et compétences des seniors à la fois

experts et jouissant d’une forte autorité naturelle, elles ont majoritairement le

Etude A

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sentiment que ces derniers n’ont plus envie de travailler, ne veulent plus se mobiliser pour l’entreprise. Elles sont

67% à penser que les seniors sont contents de quitter le monde professionnel à l’heure de la retraite et 35% a

déclarer que les départs en préretraite sont à leur initiative.

L’entreprise a le sentiment que les salariés seniors veulent partir, les salariés seniors pensent que l’entreprise les

juge obsolètes et dépassés…

Etude A

NPE - CEFORALP


Présentation détaillée des réponses chiffrées, illustrées et commentées.

F. Les résultats de l’Enquête

F. L

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Etude A

NPE - CEFORALP


Les Résultats de l’Enquête .........................................................................................................................................................................................................................................................................

1. Identité des entreprises interrogées La fonction des répondants au sein des entreprises interrogées. 81 réponses

Cadres Fonction Personnel64%

Direction (DG, PDG)21%

Président6%

Finance (DAF, RAF etc.)6%

Autres2%

A noter :

• Une grande majorité (64%) des répondants sont issus de fonctions RH. Ces personnes étaient particulièrement bien placées pour répondre au questionnaire, principalement basé sur des éléments relatifs à la politique de ressources humaines de l’entreprise.

• Dans 21% des cas, ce sont des dirigeants d’entreprises eux-mêmes qui ont répondu à l’enquête, souvent en raison de l’inexistence d’un service dédié au personnel dans leur organisation.

Etude A

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1. Identité des entreprises interrogées Le secteur d’activité des entreprises interrogées. 98 réponses

Industrie52%

Services34%

Commerce7%

BTP7%

A noter :

• Les secteurs de l’industrie (52% soit 51 entreprises) et des services (34% soit 33 entreprises) sont les plus représentés au sein de l’échantillon.

• Les secteurs du commerce et des BTP ne sont représentés qu’à hauteur de 7% (soit 7 entreprises pour chaque secteur).

• Cette situation s’explique notamment par le fait que le commerce est constitué en Rhône-Alpes à 92%22 d’établissements de – de 10 salariés dans lesquels la question de l’âge n’est pas suffisamment significative pour faire l’objet d’une réflexion.

• En ce qui concerne les BTP, ce secteur représente respectivement 6,4%23 de l’emploi et 12%24 des entreprises en Rhône-Alpes. Il est donc cohérent que sa représentation dans l’échantillon soit faible.

Pour la cohérence de l’étude, les secteurs des BTP et du commerce ne sont pas analysés de manière autonome : leur représentation est insuffisante pour dégager des tendances sectorielles.

22 Source : Insee, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005 23 Source : Insee, Estimations départementales d’emploi, 31/12/2004 24 Source : Insee, Répertoire des Entreprises et des Etablissements, 1/01/2005

Etude A

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1. Identité des entreprises interrogées Les effectifs des entreprises interrogées 96 réponses

- de 104%

11 à 25043%

251 à 50020%

+ 50033%

A noter :

• L’échantillon présente un bon équilibre au niveau des effectifs des entreprises (de la très petite entreprise au grand groupe), à l’exception des – de 10 personnes qui représentent seulement 4% des interviewés.

• Pour les mêmes raisons que dans le secteur du commerce, les entreprises de faibles effectifs ont peu répondu car pour ces dernières, le retour ou le maintien à l’emploi des seniors est un sujet qu’elles abordent au cas par cas et de façon trop marginale pour engager une réflexion.

A titre d’information : répartition des établissements de Rhône-Alpes selon les effectifs25 :

- de 10 pers. 10 à 499 pers. 500 pers. et +

91,80 % 8,15 % 0,04 %

25 Source : INSEE, Répertoire Sirene, données relatives à l’année 2005

Etude A

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1. Identité des entreprises interrogées L’évolution des effectifs prévue dans les entreprises interrogées à court terme. 98 réponses

Croissance46%

Stagnation46%

Régression7%

A noter :

• Sur les 98 réponses des entreprises interrogées, les prévisions d’évolution des effectifs à court terme sont essentiellement à la hausse (46%) ou à l’identique (46%). Seulement 7% des répondants estiment que les effectifs se verront diminués dans les années à venir.

A titre d’information : évolution du nombre de salariés en région Rhône-Alpes et en France entre l’année 2005 et l’année 200626 :

Rhône-Alpes France Tous secteurs +1,47% +1,5%

Industrie -0,7% -1,4% BTP +4,8% +4,5%

Tertiaire (Commerce & Services) +1,9% +2,1%

• On observe les même tendances d’évolution dans les secteurs du BTP et de l’industrie au niveau de l’échantillon interrogé : alors que les BTP sont à 83% dans une optique de croissance ; 12% des entreprises industrielles anticipent une régression de leurs effectifs.

26 Source : Etude UNEDIC, Statistiques annuelles des effectifs salariés affiliés au 31 décembre 2006 (Etude publiée le 24 juillet 2007)

En fonction des secteurs d’activité

Croissance Stagnation Régression

83%

17%

BTP41%

47%

12%

Industrie

Etude A

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1. Identité des entreprises interrogées La moyenne d’âge des entreprises de l’échantillon. 100 réponses

< à 35 ans

de 35 à 40 ans

de 41 à 50 ans

15%

45%

40%

A noter :

• 40% des entreprises interrogées présentent une structure d’âge dont la moyenne est supérieure à 41 ans. Dans ces entreprises, la question du vieillissement de la population active (pénibilité, usure professionnellement, allongement de la durée de travail etc.) et du transfert intergénérationnel des savoirs et compétences se pose à court terme.

• Peu d’entreprises ont une moyenne d’âge inférieure à 35 ans (15%). Il s’agit essentiellement de petites entreprises (50% des – de 10 personnes ont une moyenne d’âge inférieure à 35 ans).

• Le manque de salariés jeunes est particulièrement vrai dans le secteur de l’industrie (seulement 6% d’entreprises à la moyenne d’âge inférieure à 35 ans) où la faible attractivité des métiers auprès des jeunes s’ajoute au problème du vieillissement des actifs.

Les 100 entreprises interrogées représentent un cumul de 70 730

salariés dont 13 626 plus de 50 ans et 2 237 amenés à quitter l’entreprise

dans les 3 années à venir.

Etude A

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1. Identité des entreprises interrogées L’appartenance à un groupe des entreprises de l’échantillon. 100 réponses

Oui55%

Non45%

A noter :

• Parmi les 100 entreprises interrogées, plus de la moitié (55%) appartiennent à un groupe.

• Cela signifie que pour une grande partie des répondants, la politique de recrutement ou encore de gestion des carrières est décidée à un niveau supérieur, parfois au sein de maisons mères dont les sièges sont à l’étranger (Etats-Unis 14% ; Suède 9% ; Allemagne, Suisse et Grande Bretagne 7%).

• Les implications de cette situation sont significatives car, en marge des obligations légales en vigueur au niveau national, certaines de ces entreprises dépendent de grands groupes et disposent d’outils ou de pratiques différentes de celles traditionnel-lement utilisées en France.

France60%

Etats-Unis13%

Suède8% Allemagne

6%

Suise6%

Autres4%

Grande Bretagne4%

Les entreprises de l’échantillon présentent des années de création très diverses (de 1816 pour la plus ancienne

à 2005 pour la plus récente)

Nationalité du groupe

Etude A

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1. Identité des entreprises interrogées L’existence d’un système qualité formalisé au sein des entreprises sondées. 98 réponses

Oui ou En cours78%

Non22%

A noter :

• 78% des entreprises interrogées disposent ou sont en cours de mise en place d’un système qualité formalisé (Iso dans 73% des cas).

• Dans ces entreprises (et plus spécifiquement dans le cas des systèmes ISO 9000 – Version 2000), la gestion des ressources humaines fait souvent l’objet d’une réflexion spécifique, qui permet notamment de faire l’état des lieux des compétences requises et acquises, de visualiser à court, moyen et long terme les compétences nécessaires au bon fonctionnement des processus.

Dans ce contexte, les risques de pertes de compétences (liés aux départs de seniors) ou de faible employabilité des salariés les plus âgés peuvent être mieux anticipé et mieux gérés. Ils sont, a priori, détectés au fil de l’eau grâce au système qualité en place.

Etude A

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1. Identité des entreprises interrogées L’évolution récente de l’activité des entreprises interrogées. 97 réponses

Croissance73%

Stagnation20%

Régression7%

A noter :

• Une très grande majorité des entreprises de l’échantillon (73%) déclarent être en phase de croissance de leur activité. Seulement 7% d’entre elles signalent une phase de régression.

• Il est intéressant de rapprocher ces réponses aux prévisions d’évolution des effectifs exprimées par les répondants. Bien que 73% des entreprises déclarent connaître une augmentation de leur activité, seulement 46% prévoit un accroissement de leurs effectifs.

Etude A

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1. Identité des entreprises interrogées L’apparition de changements notables au sein des entreprises de l’échantillon durant les dernières années. 97 réponses

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70% 68%

Structuration de l'entreprise

66%

Organisation du travail

45%

Techniques et technologies

45%

Produits et services offerts

31%

Niveaux de qualification

4%

Autre

A noter :

• Une grande majorité (77%) de l’échantillon d’entreprises déclare avoir connu des changements notables au cours des dernières années. Ceci est cohérent avec l’évolution du contexte économique français et mondial (concurrence accrue, pression sur les coûts, les délais et la qualité etc.) qui impose aux entreprise d’être flexibles et de s’adapter rapidement au changement.

• Parmi les sources de changement les plus souvent citées, la structuration de l’entreprise [fusions, acquisitions, restructurations] (68%) et l’organisation du travail [processus, lignes de production etc.] (66%) arrivent en tête.

• Cette multiplicité des changements avec lesquels les entreprises doivent composer plaide parfois en défaveur des seniors, souvent perçus comme peu réactifs et capables de s’adapter aux évolutions (voir thème 2. Place et perception des seniors).

Etude A

NPE - CEFORALP



1. Identité des entreprises interrogées La préoccupation des entreprises pour leur structure d’âge. 97 réponses

Oui, de façon générale29%

Oui, mais seulement au cas par cas38%

Non33%

A noter :

• Bien qu’un total de 67% des entreprises sondées se soient déjà interrogées sur l’évolution de l’âge de leurs effectifs, 38% d’entre elles ne l’ont fait que de manière individuelle et spécifique, pour traiter le cas de certains salariés.

• Un tiers des entreprises de l’échantillon (33%) ne s’est jamais intéressé particulièrement au facteur âge.

• Cette tendance diffère en fonction de la taille des entreprises sondées. En toute logique, plus les entreprises sont petites, moins les risques liés au vieillissement démographique et donc, le besoin de s’intéresser à l’évolution des âges sont forts.

Oui, mais seulement au cas par cas

Non

Oui, de façon générale

25%

75%

- de 10

44%

41%16%

+ 500

En fonction des effectifs des répondants

Etude A

NPE - CEFORALP



11. La place & la perception des seniors La perception du vieillissement démographique par les entreprises sondées. 98 réponses

une opportunité22%

une évolution sans conséquence particulière42%

un risque36%

A noter :

• Seulement 22% des entreprises interrogées estiment que le vieillissement démographique et par conséquent, l’allongement de la durée de vie active peut se révéler être une opportunité pour leur activité. 36% d’entre elles considèrent même ce phénomène comme un risque.

• Cette perception du risque est sensiblement plus forte dans le secteur de l’industrie (38% contre 24% dans les services), ce qui s’explique notamment par la faible attractivité du secteur envers les jeunes ou encore par l’importance des phénomènes d’usure professionnelle dans ces métiers. Dans ce contexte, le vieillissement démographique engendre des conséquences qui requièrent de l’attention et peuvent générer des craintes.

• Les entreprises qui estiment que l’emploi des seniors ne représente pas un atout évoquent essentiellement le coût des salaires trop élevé, l’apparition fréquente de nouvelles technologies que seules les plus jeunes maîtrisent, la pénibilité du travail ou encore le besoin de rééquilibrer une pyramide des âges vieillissante.

une opportunitéune évolution sans conséquence particulièreun risque

20%42%

38%

Industrie33%

42%24%

Services


Etude A

NPE - CEFORALP



11. La place & la perception des seniors La mise en place d’une réflexion ou d’actions spécifiques aux seniors. 98 réponses

Oui27%

Non73%

A noter :

• Seulement 27% des entreprises sondées déclarent avoir mis en place des actions ou une réflexion spécifiques à la population des seniors.

• Dans l’industrie, la proportion d’actions et/ou de réflexion engagées est légèrement plus forte que dans le secteur des services (28% contre 24%) ce qui s’explique une fois de plus par la situation plus sensible dans ce secteur au sujet de la disponibilité de la main d’œuvre.

Etude A

NPE - CEFORALP



11. La place & la perception des seniors La perception des aptitudes et compétences des seniors par rapport aux autres tranches d’âge. 95 réponses

Il est….

De :

Plus facile Aussi facile Moins facile

posséder des compétences spécifiques 86 % 3 % 11 %

partager et transférer son expérience 44 % 42 % 14 %

encadrer et diriger une équipe 24 % 51 % 25 %

évoluer vers d’autres missions ou postes 14 % 39 % 47 %

être source de solutions innovantes 6 % 42 % 52 %

accroître et diversifier ses compétences 12 % 38 % 50 %

être motivé au travail 10 % 36 % 54 %

A noter :

• Les aspects liés à l’expérience et à l’expertise (posséder des compétences spécifiques : plus facile à 86% et partager & transférer son expérience : plus facile à 44%) sont clairement valorisés par les entreprises sondées et perçus comme des atouts propres aux seniors.

• A l’inverse, la motivation (moins facile à 54%), la capacité d’innovation (moins facile à 52%), d’apprentissage (moins facile à 50%) et d’adaptation (moins facile à 47%) sont des éléments sur lesquels les entreprises interrogées pensent que les seniors sont moins performants que les autres tranches d’âge.

Etude A

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11. La place & la perception des seniors Les adjectifs cités par les entreprises pour définir les seniors au travail (3 adjectifs possibles). 95 réponses

Experts

Autonomes

Matures

Opérationnels

Peu flexibles

Coûteux

DisponiblesMoins dynamiques

Autre

22%

22%

14%

13%

8%

8%

6%6%1%

A noter :

• Il est intéressant de noter que parmi une liste équilibrée d’adjectifs (10 propositions dont 5 à connotation positive et 5 à connotation négative), les 4 adjectifs les plus souvent cités par les entreprises pour décrire les salariés seniors sont positifs et peuvent représenter des atouts différenciateurs (experts à 22%, autonomes à 22%, matures à 14% et opérationnels à 13%).

• Le coût élevé des salaires (8%) et la faible flexibilité (8%), souvent décrits comme freins majeurs à l’emploi des seniors, n’arrivent qu’en 6ème et 7ème positions.

« Les séniors contribuent beaucoup à l'équilibre intergénérationnel indispensable dans l'entreprise et au delà. »

Etude A

NPE - CEFORALP



11. La place & la perception des seniors Les freins à l’embauche des seniors cités par les entreprises interrogées. 88 réponses

Coût élevé des salaires30%

Faible flexibilité / adaptation au changement / NTIC23%

Autres13%

Faible motivation / dynamique11% Aucun

11%

Santé (risques maladie) / usure physique & mentale9%

Investissement peu pérenne5%

A noter :

• Bien que la question était ouverte, les réponses apportées par les entreprises interrogées concernant les freins à l’embauche des seniors ont quasiment toutes abordé une série de thèmes similaires (coût des salaires, faible flexibilité, faible motivation etc.)

• 30% des répondants estiment que le frein principal se trouve être le coût élevé des salaires (qui n’est pourtant cité qu’en 6ème position des traits caractéristiques des salariés seniors – cf. question précédente).

• La faible motivation (11%) traduit souvent le sentiment que le retour à l’emploi des seniors est plus dicté par une « nécessité alimentaire » que par une volonté de travailler.

• 1 répondant sur 10 estime qu’il n’y a pas de freins à l’embauches des seniors (aucun : 11%).

• Dans les autres réponses, ont été cités comme freins à l’embauche des seniors : le jeunisme pour rééquilibre les effectifs (4%), la faible mobilité des seniors (3%), la rigidité des licenciements (2%), la contribution de Lalande (2%) et enfin, les risques de conflits intergénérationnels (2%).

« L'image que l'on s'en fait encore aujourd’hui malgré toutes les campagnes d'incitation au recrutement des séniors ».

Etude A

NPE - CEFORALP



11. La place & la perception des seniors La valeur ajoutée des seniors. 90 réponses

Expérience / expertise46%

Maturité / Prise de recul / Valeurs16%

Compétences techniques spécifiques10%

Stabilité / Autorité naturelle8% Opérationalité /

Pragmatisme/ Autonomie7% Autres

5%Savoir-faire5%

Capacité à transmettre son savoir5%

A noter :

• L’expérience et l’expertise (46%) sont clairement en tête des réponses citées par les entreprises interrogées bien que la maturité (16%), exprimée sous des formes diverses (prise de recul, valeurs, sagesse, respect du travail et des personnes, sérénité…) semble également jouer un rôle clé dans les atouts des seniors.

• Dans les autres réponses, ont également été citées la fidélité à l’entreprise (3%) et la capacité à manager ou encadrer des équipes (1%).

• Enfin, interrogées sur les aspects différenciateurs des seniors, plusieurs entreprises ont fait apparaître dans leurs réponses les risques liés aux départs massifs à la retraite en correspondance avec ces acquis de l’expérience, pas toujours faciles à transmettre aux autres générations.

« L'expérience de leur parcours professionnel qui ne doit pas être mis à la poubelle de manière brutale, sans transmission aux plus jeunes. il y a beaucoup de gâchis de

compétences, et ceci affaiblit l'entreprise ».

Etude A

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11. La place & la perception des seniors Les postes, fonctions et missions particulièrement adaptés aux salariés seniors. 67 réponses

Encadrement / management17%

Missions à forte expertise16%

Tous types16%

Missions à forte autonomie13%

Conseil / projets transversaux11%

Tutorat / formation11%

Postes en interface clients6%

Autres6%

Direction5%

A noter :

• La plupart des missions / fonctions citées par les entreprises comme étant particulièrement adaptées aux seniors permettent de valoriser les acquis de l’expérience : encadrement / management (17%, crédibilité, effet pondérateur, bonne perception des individus) ; forte expertise (16%) ; forte autonomie (13%, maturité et recul) ; conseil et projets transversaux (11%, vision globale, regard expert) et tutorat / formation (11%, transfert d’expérience, rôle de mentor).

• 16% des répondants estiment qu’il n’y a pas de fonctions ou de postes spécialement adaptés aux seniors, notamment parce que la diversité des personnalités empêche la généralisation.

• Par ailleurs, il est intéressant de noter que plusieurs entreprises ont indiqué que les postes et missions affectés aux seniors doivent exclure les activités source de stress, source de pénibilité physique ou encore demandant une certaine mobilité et flexibilité. Les préjugés semblent persister…

• Enfin et en ce qui concerne les postes en interface clients (6%), plusieurs entreprises ont mis en avant les atouts des seniors pour assumer ce type de fonctions. La maturité, l’autorité naturelle et la sérénité semblent leur conférer un certain avantage dans ce domaine.

« Missions de tutorat auprès des jeunes, missions d'expertise sur des domaines pointus, membres actifs d’équipes projet ou tout simplement maintien dans leur poste actuel, etc. Il apparaît primordial de

capitaliser sur l'expérience acquise par les séniors et d'assurer ce transfert de compétences auprès des générations les plus jeunes et de perpétuer ainsi le développement de l'entreprise ».

« Toutes les fonctions transversales ou les fonctions relatives au mangement de projet.

Raisons : leur expérience de l'entreprise et leur vision globale ».

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises A. En matière de recrutement 100 réponses

L’existence de difficultés de recrutement dans les entreprises interrogées.

Oui62%

Non38%

A noter : • Plus de 6 entreprises sur 10 interrogées déclarent

connaître des difficultés de recrutement (62%). Ceci est en cohérence totale avec l’augmentation constante de la tension sur la demande d’emploi27 (entre 2005 et 2006, forte augmentation des offres d’emploi enregistrées +5,8% et régression du nombre de demandeurs d’emploi inscrits -1,8%). Les difficultés des entreprises à pourvoir les emplois sont à la hausse aux niveaux national et régional, et ce, dans toutes les branches professionnelles.

• Dans l’échantillon d’entreprises interrogées, les difficultés de recrutement sont exprimées de façon plus massives dans les secteurs des BTP (86%) et des services (64%).

A titre d’information : ratios de flux d’entrée (offres enregistrées par rapport aux demandeurs d’emploi inscrits) en Rhône-Alpes, 12-200628 :

Secteur professionnel Ratio de flux d’entrée

Industrie 83,8% (+11,3 points depuis 2005)

BTP 82,7% (+0,5 points depuis 2005)

Services 65,7% (+3 points depuis 2005)

27 Source : Les difficultés de recrutement en Rhône-Alpes, Actualisation Décembre 2006, ANPE - DRTEFP Rhône-Alpes, parution en mai 2007 28 Source : Les difficultés de recrutement en Rhône-Alpes, Actualisation Décembre 2006, ANPE - DRTEFP Rhône-Alpes, parution en mai 2007

86%

14%

BTP64%

36%

Services

Oui Non


Etude A

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Les difficultés de recrutement en fonction de la taille des entreprises interrogées.

A noter :

• Plus les entreprises sont grandes, plus elles rencontrent des difficultés de recrutement. Les structures de moins de 10 salariés sont seulement 25% a déclarer connaître des difficultés à l’heure de recruter alors que celles de plus de 500 salariés sont presque 60% (59%) à être dans cette situation.

• Il semble y avoir une corrélation entre les entreprises ayant déclaré se préoccuper de leur structure d’âge et celles devant faire face à des difficultés de recrutement.

Parmi les entreprises ayant déclaré se préoccuper de manière générale de l’évolution de la structure d’âge de leurs effectifs (29% de l’échantillon),, 75% rencontrent des difficultés de recrutement.

Parmi les entreprises ne prêtant pas d’attention particulière aux âges de leurs salariés (33% de l’échantillon), seulement 47% déclarent connaître des problèmes de recrutement.

Etude A

NPE - CEFORALP




L’origine des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises interrogées.

Profils rares / inexistants74%

Localisation géographique17%

Salaires peu attractifs4%

Pression fiscale3%Dureté des conditions de travail1%

A noter :

• En tout premier lieu, les entreprises interrogées imputent leurs difficultés de recrutement à la rareté voire à l’inexistence de certains profils, de certaines qualifications ou compétences (74%). Elles déplorent souvent une offre de formation limitée pour préparer à l’exercice de certaines fonctions à forte expertise (cf. question page 48 sur les métiers en tension).

• La localisation géographique des entreprises est identifié dans 17% des cas comme la cause principale des difficultés de recrutement.

• Plusieurs entreprises de la Région, frontalières de la Suisse, ont évoqué le problème des salaires moins attractifs en France qui rendent la recherche de main d’œuvre difficile.

• Enfin, de nombreuses réponses ont attiré l’attention sur la désaffection par les jeunes des filières techniques, à l’origine d’une grande rareté de ce type de profils sur le marché de l’emploi.

« Profils inexistants, manque de main d'œuvre, rémunération peu attractive, manque d'avantages ( pas de CE), pas de plan de carrière... tous les inconvénients liés aux petites structures et à la pénibilité du

travail en atelier sans que l'entreprise puisse offrir une compensation pécuniaire… »

Etude A

NPE - CEFORALP




La prévision de pénuries de main d’œuvre par les entreprises interrogées.

Oui47%

Non53%

A noter :

• Presque la moitié des entreprises sondées (47%) sont pessimistes quant à l’avenir de leurs recrutements et pensent qu’elles devront faire face à des pénuries de main d’œuvre pour certains métiers / postes.

A titre d’information : selon une récente étude prospective de la DARES intitulée « Les métiers en 2015 »29 :

- 80% des postes à pourvoir d’ici 2015 seraient consécutifs à des départs en fin de carrière ;

- Les services devraient continuer leur progression (plus de cadres et d’emplois peu qualifié) ;

- L’industrie devrait poursuivre son déclin.

Extraits du tableau « les postes à pourvoir par famille professionnelle d’ici à 2015 » (en milliers d’emplois) :

Famille professionnelle Créations 2005-15

Départs 2005-15

Postes à pourvoir

BTP 116 413 529 Industries de process 20 306 327

Mécanique & travail métaux -35 332 296 Electricité & électronique -31 76 45 Services aux particuliers 416 790 1206

Commerce & vente 194 453 647 Informatique 149 58 207

Banques et assurances -14 189 175

29 Source : Etude DARES conjointement avec le Commissariat général du Plan, Les métiers en 2015, Rapport publié en janvier 2007

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises

A. En matière de recrutement 42 réponses (& 65 métiers cités)

Les métiers / postes sur lesquels les entreprises interrogées craignent une pénurie de main d’œuvre dans les années à venir.

Listes des métiers / postes cités : Personnel de la mécanique de l’électricité et de l’électronique

opérateurs de production agents d’usinage

électriciens câbleurs / câbleurs électromécaniciens chaudronniers spécialisés conducteurs de machines conducteurs qualifiés chimie mécaniciens / mécaniciens poids lourds tuyauteurs agents de maintenance soudeurs qualifiés régleurs machines monteurs mécaniciens monteurs industriels

caristes

Personnel des autres industries conducteurs offset imprimeurs sur étoffes au cadre à plat monteurs sur machines à coudre brodeurs sur machines à coudre

piqueurs sur machines à coudre massicotiers

Personnel des services administratifs et commerciaux commerciaux

Techniciens industriels / cadres techniques de l’industrie deviseurs

monteurs / monteurs mécaniciens hydrauliciens techniciens spécialisés

techniciens CFAO techniciens conception techniciens de maintenance techniciens de BE techniciens génie climatique

Cadres administratifs et professionnels ingénieurs conception

ingénieurs hydrauliciens ingénieurs spécialistes ingénieurs développement ingénieurs informaticiens ingénieurs JAVA scientifiques experts encadrement de la production

Cadres commerciaux responsables marketing

diplômés de gestion

Professionnels de la santé médecins / médecins produits paramédical

drug-safety pharmacovigilance aides à domicile

Conseil consultants & consultants seniors

Personnel de l’industrie hôtelière cuisiniers professionnels métiers de bouche

Personnel du bâtiment, des travaux publics et de l’extraction

maçons chauffeurs poids lourds conducteurs d'engins

Professionnels de la formation enseignement technique

Agents de maîtrise, techniciens et cadres techniques hors industrie chefs de chantier gros œuvre encadrement général dans le bâtiment

A noter :

• Le plus grand nombre de postes / métiers cités se réfèrent à l’industrie (en toute logique car ce secteur représente 52% de l’échantillon et connaît de fortes tensions en matière d’emploi).

• Il est intéressant de relever que :

Bien qu’il s’agisse essentiellement de postes d’ouvriers qualifiés, toutes les catégories de salariés, des ouvriers aux cadres en passant par les agents de maîtrise sont concernées ;

Les métiers et postes cités sont, dans leur grande majorité, très spécialisés (ce qui explique notamment le manque de formations pour s’y préparer) ;

Les pénuries envisagées tournent beaucoup autour des métiers de production mais touchent également d’autres domaines tels que le commercial ou encore la logistique.

A titre d’information : les postes cités par les entreprises de l’échantillon correspondent pour la plupart aux métiers où sont signalées les plus fortes difficultés de recrutement dans une étude de l’Unedic sur les besoins en main d’œuvre en 200730.

30 Source : Enquête Besoins en main d’œuvre 2007, Rapport de l’Unédic – Assédic, Vallées du Rhône et de la Loire & Alpes

« On assiste à une véritable guerre des talents »

Etude A

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Le recrutement de seniors au sein des entreprises interrogées.

Déjà recruté une personne de + de 50 ans80%

Jamais recruté une personne de + de 50 ans20%

A noter : • 8 entreprises interrogées sur 10 (80%) déclarent avoir

déjà recruté au moins une personne de plus de 50 ans.

• Même si la plupart des entreprises (62%) ont embauché des plus de 50 ans pour leur détention de compétences spécifiques, 23% d’entre elles l’ont fait en raison de leur âge c’est à dire des acquis spécifiques de leur expérience (expertise, savoir faire, savoir être, maturité etc.). Etre senior peut donc être, en soi, un atout aux yeux des recruteurs.

• La recherche de la maturité et de l’expertise des seniors est plus marquée dans les grandes entreprises. Elle représente 33% des raisons invoquées pour l’embauche d’une personne de plus de 50 ans dans les entreprises de plus de 500 salariés.

A titre d’information : ces chiffres sur les recrutements de seniors déclarées par les entreprises sondées contrastent avec les bilans sur l’emploi des seniors en région Rhône-Alpes. Les plus de 50 ans représentaient encore en décembre 2006 13,1%31 des demandeurs d’emploi inscrits à l’ANPE de la région et leur durée de chômage était (et reste) nettement supérieure à celle des autres tranches d’âges. Ceci s’explique notamment par le fait que bien que les entreprises recrutent des personnes de plus de 50 ans, il s’agit encore bien souvent de recrutements exceptionnels ou marginaux, qui ne touchent que très peu de personnes.

31 Source : Chiffres bilan d’activité ANPE 2006, fiche régionale Rhône-Alpes

Autres raisons15%

L'âge, l'expérience et l'expertise23%

Ses compétences spécifiques62%

Les raisons du recrutement d’un senior

Etude A

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A. En matière de recrutement 96 réponses

Les intentions des entreprises interrogées en ce qui concerne le recrutement de seniors à l’avenir.

Oui91%

Non9%

A noter : • 91% des entreprises sondées se déclarent prêtes à

recruter des personnes de plus de 50 ans à l’avenir.

• La proportion de répondants envisageant l’embauche d’un senior est plus forte au sein des grandes entreprises (94% pour les plus de 500) que dans les petites structures (75% pour les moins de 10).

• Ceci s’explique notamment par le fait que les atouts des seniors sont essentiellement liés à leur maturité, leur expertise, leur prise de recul et leur caractère stabilisateur, autant d’éléments qui prennent plus de poids dans des grandes entreprises.

• Les entreprises qui ne se déclarent pas prêtes à recruter des seniors dans les années à venir mettent en cause :

La pénibilité des postes disponibles ; Le gel des embauches à court terme ; La crainte d’une mauvaise intégration du (des)

senior(s) dans l’entreprise ; Ou encore, la mise à disposition des postes à

responsabilité (souvent recherchés par des seniors en fin de carrière) uniquement en interne.

A titre d’information : selon une enquête nationale réalisée par l’observatoire de l’ANPE32 (février 2005), sur un panel de 14 000 établissements, seuls 55% étaient alors prêts à recruter des personnes de plus de 50 ans.

32 Source : Enquête annuelle réalisée par l’ANPE auprès d’un panel de 14 000 établissements, Les Essentiels, l’Observatoire de l’ANPE, février 2005

75%

25%

- de 10

94%

6%

+ 500

Oui Non

En fonction des effectifs

« [Pour recruter un senior,] il faudrait qu’il se produise une rupture dans la montée en responsabilités des moins séniors ou une grosse difficulté à recruter un profil

moyen de 24 à 35 ans, ou un poste de direction non pourvu en interne. »

Etude A

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Le suivi de la pyramide des âges de leurs effectifs par les entreprises interrogées.

Suivi des âges réalisé71%

Suivi des âges non réalisé29%

A noter : • Une grande majorité des entreprises interrogées

(71%) suivent avec attention l’évolution de la pyramide des âges de leurs effectifs. Cette tendance est plus forte dans les grandes entreprises (84% pour les plus de 500 salariés) que dans les plus petites structures (62% pour les entreprises de 11 à 250 salariés).

• On observe également une corrélation forte entre le suivi de la pyramide des âges et l’apparition de changements dans l’organisation ou les technologies des entreprises. Il semble que les entreprises ayant connu des changements significatifs de leur environnement dans les dernières années soient plus attentives à l’évolution de leur pyramide des âges que les autres (82% contre seulement 32% de suivi des âges).

82%

18%

Changements

32%

68%

Pas de changements

En fonction de l’apparition de changements notables dans l’environnement de l’entreprise

Etude A

NPE - CEFORALP





Les techniques et méthodes employées par les entreprises interrogées pour suivre de l’évolution de la pyramide des âges de leurs effectifs.

Maintien équilibre par recrutement adapté34%

GPEC / anticipation recrutements26%

Embauches de jeunes diplômés14%

Planification des départs10%

Analyses du bilan social / études d'impact8%

Autres8%

A noter : • La technique la plus souvent utilisée par les

entreprises sondées pour suivre et maîtriser l’équilibre de leur pyramide des âges est le recrutement de personnes dans les tranches d’âge déficitaires (34%). Dans de nombreux cas, les entreprises ont précisé l’importance du maintien de la mixité intergénérationnelle, nécessaire à leur bon développement.

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou plus simplement, l’anticipation des recrutements (pour permettre le transfert des savoirs) sont également souvent employés (26%) par les entreprises sondées.

• Les entreprises ayant témoigné de leur volonté d’embaucher des jeunes diplômés (14%) ont précisé qu’il s’agit pour elles de rééquilibrer des effectifs vieillissants.

• Parmi les autres réponses proposées, ont également été citées comme outil au service de l’équilibre des âges : le pilotage interne des carrières et la sensibilisation de l’encadrement à ce sujet.

• Les entreprises qui déclarent ne pas suivre l’évolution de leur pyramide des âges ne le font pas car elles estiment que les compétences et le professionnalisme priment sur l’âge (qui n’est donc pas un facteur à prendre en compte dans les recrutements) ou encore, elles se trouvent dans une phase de stagnation des effectifs et ne disposent d’aucun leviers d’action dans ce domaine.

« Une étude a été faite sur les effectifs dans la perspective de départs liés au Papy-boom. »

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises B. En matière de compétences et de savoirs 95 réponses

L’existence de savoirs clé au sein des entreprises interrogées.

Existence de savoirs clé97%

Pas de savoirs clé3%

A noter :

• La quasi totalité des entreprises interrogées (97%) estiment qu’il existe des savoirs clé ou critique dans leur activité.

• Cette tendance est la même quel que soit la taille des répondants (de la très petites à la très grande entreprise) ou encore leur secteur d’activité (industrie, BTP, services ou commerce).

• En ce qui concerne la répartition des savoirs, les entreprises sondées déclarent qu’il s’agit à 62% de savoirs d’ordre pratique et à 38% d’ordre théorique. Si les savoirs théoriques sont relativement aisés à transmettre (notamment lors du départ à la retraite de ses détenteurs), les savoirs pratiques posent plus de difficultés dans leur transfert au sein de l’entreprise.

Savoirs pratiques62%

Savoirs théoriques38%

Répartition des savoirs clé

Etude A

NPE - CEFORALP




L’existence de compétences clé au sein des entreprises interrogées.

Existence de compétences clé96%

Pas de compétences clé4%

A noter :

• Au niveau des compétences critiques, la même tendance s’est révélée au sein des entreprises interrogées : 96% des répondants estiment qu’il existe des compétences clé nécessaires au bon fonctionnement de leur structure.

• Cette prise de conscience massive du caractère clé des compétences au sein des entreprises sondées s’explique notamment par le nombre croissant de structures utilisant un système de gestion de la qualité (78% de l’échantillon) qui les amène à se poser la question des compétences critiques (besoins, acquis et projections).

• Les différents types de compétences clé cités par les entreprises (personnelles et sociales, de communication, intellectuelles et méthodologiques) sont relativement équilibrés. Les entreprises ont conscience d’une part, du caractère critique des compétences de leurs hommes et d’autre part, de la diversité de ces dernières. Une fois de plus, ce résultats pose la question du transfert au sein de l’entreprise : s’il est relativement facile de travailler sur la transmission de compétences méthodologiques ou intellectuelles, qu’en est-il des compétences personnelles et sociales ?

Répartition des compétences clé

Intellectuelles39%

Méthodologiques29%

Personnelles et sociales16%

De communication16%

Etude A

NPE - CEFORALP




La proportion de compétences critiques détenues par des seniors dans les entreprises interrogées.

Compétences critiques détenues par des seniors26%

Compétences critiques non détenues par des seniors74%

A noter :

• Au sein des entreprises interrogées, environ un quart (26%) des compétences clé ou critiques sont essentiellement détenues par des salariés seniors

• Cette situation souligne l’existence, pour ces structures, d’un risque de pertes de connaissances et de compétences essentielles qui pourrait survenir dans un futur proche avec l’augmentation du nombre de départs à la retraite.

• Ce risque est encore plus marqué dans le secteur de l’industrie où 33% des compétences clé des entreprises interrogées sont principalement détenues par des salariés seniors. Dans ce secteur où la faible attractivité des métiers a rendu la main d’œuvre rare (et plus particulièrement celle des jeunes), cette situation soulève et soulèvera dans les prochaines années un double problème :

De très nombreux départs à la retraite (liés à des structures d’âge vieillissantes) de salariés détenteurs de compétences clé

Dans le même temps, peu (ou pas) de renouvellement d’effectifs pour assurer le transfert et la transmission de ces compétences…

Dans le secteur de l’industrie

33%

67%

Industrie

Etude A

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C. En matière de départs à la retraite 94 réponses

Le mode de remplacement des seniors qui occupent des postes clé dans les entreprises interrogées.

Promotion interne33%

Anticipation du recrutement et binôme pour le transfert31%

Embauche externe d'une personne expérimentée / d'un senior11%

Recherche d'un candidat après le départ du senior7%

Pas de règle, fonctionnement au cas par cas18%

A noter : • La promotion interne est le mode de remplacement

le plus répandu au sein des entreprises de l’échantillon (33%). De nombreuses structures procèdent également par anticipation (31%) en recrutant un remplaçant avant le départ de la personne et en permettant ainsi un transfert de compétences.

• En toute logique, le fonctionnement au cas par cas est plus répandu dans les petites structures qui n’ont pas de stratégie RH définie (67% pour les moins de 10) et l’anticipation des recrutement, plus répandu dans les grandes entreprises où il est plus facile de faire face au surcoût temporaire de salaires (39% pour les plus de 500).

• Seulement 11% de l’échantillon d’entreprises recherchent spécifiquement un remplaçant expérimenté suite au départ d’un senior.

A titre d’information : selon la rapport du groupe « Prospective des métiers et qualifications » (CAS et DARES)33, les départs dans l’emploi seront :

très nombreux dans les domaines des banques & assurances, des professions administratives & juridiques, des industries légères et de l’électricité et l’électronique ;

modérés dans les domaines de l’informatique et de la communication.

33 Source : Synthèse des principales données sur l’emploi des seniors, Fiche E : Les Départs en Fin de Carrière, Document d’Etudes, DARES, 13 mars 2007

« [Le départ d’un senior] est souvent l’occasion de revisiter l'organisation et permet de faire progresser les éléments valeureux

lorsqu’il s’agit d’un poste à responsabilité »

« Après un repositionnement interne important réalisé en 1997, la tendance actuelle est plus aux recrutements externes : intégrer de

nouvelles compétences, rajeunir les effectifs. »

Etude A

NPE - CEFORALP



111. Les pratiques existantes au sein des entreprises C. En matière de départs à la retraite 90 réponses

Le recours à la préretraite dans les entreprises interrogées.

Oui27%

Non73%

A noter :

• 27% des entreprises sondées ont recours à la retraite anticipée.

• Cette tendance est sensiblement identique dans les secteurs des services et de l’industrie avec respectivement 26% et 28%.

A titre d’information : extrait de la synthèse de la DARES34 sur les principales données sur l’emploi des seniors, au sujet des préretraites (étude au niveau national) :

« Les entrées dans l’ensemble des dispositifs de préretraites ont fortement diminué : elles ont été divisé par trois entre 2001 et 2006, pour s’établir à la fin de l’année dernière à environ 15 000 personnes. Cette politique de limitation du recours aux cessations anticipées d’activité se poursuivra dans les prochaines années avec notamment l’arrêt des entrées en préretraites progressives. Ces évolutions sont conformes à l’action 10 du plan national d’action concertée pour l’emploi des seniors, présenté en juin 2006. La réduction des effectifs en préretraites financées par l’Etat a pour contrepartie le développement d’autres dispositifs de sortie anticipée d’activité : les dispenses de recherche d’emploi se développent et la possibilité de liquider sa retraite de façon anticipée pour carrière longue est largement utilisée. »

34 Source : Synthèse des principales données sur l’emploi des seniors, Fiche I : Préretraites, Document d’Etudes, DARES, 13 mars 2007

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises C. En matière de départs à la retraites 20 réponses

Les raisons du recours à la préretraite dans les entreprises interrogées.

Volonté du senior35%

Pénibilité / usure professionnelle30%

Limiter les licenciements lors de réorganisations15%

Intérêt financier de l'entreprise / politique groupe15%

Rajeunissement de l'entreprise5%

A noter :

• Parmi les entreprises de l’échantillon qui ont recours à la préretraite, la raison la plus souvent invoquée est le désir du senior lui-même (35%), sa volonté de quitter son activité professionnelle afin de pouvoir se consacrer à son épanouissement personnel.

• La pénibilité et l’usure professionnelle (30%) viennent en deuxième place des raisons invoquées.

• Il est intéressant de voir que l’utilisation de la retraite anticipée comme réponse aux restructurations industrielles n’est plus aussi massive qu’il y a quelques années ; seulement 15% des entreprises répondantes déclarent avoir recours à la retraite anticipée pour limiter les licenciements dans le cadre de réorganisations.

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises C. En matière de départs à la retraites 92 réponses

Le comportement des seniors à l’heure de partir à la retraite dans les entreprises interrogées.

Sont contents de quitter l'entreprise67%

Pas de tendance22%

Voudraient continuer et cherchent d'autres options8%

Voudraient continuer mais craignent que les contraintes légales ne se durcissent3%

A noter :

• Pour une grande majorité des entreprises interrogées (67%), les seniors semblent contents de quitter le monde professionnel à l’heure de la retraite, et désireux de s’épanouir personnellement.

• Seulement 8% d’entre elles pensent que leurs salariés seniors aimeraient poursuivre leur activité professionnelle et cherchent différentes options ou alternatives pour rester actif.

• 3% des entreprises sondées estiment que certains de leurs salariés seniors souhaiteraient travailler plus longtemps mais préfèrent s’arrêter, de peur que le système des retraites évolue en leur défaveur et leur impose, à l’avenir, des conditions plus dures.

• Dans les plus petites entreprises (- de 10 personnes), la tendance est relativement différente, moins de seniors sont perçus comme contents de quitter le monde professionnel (33% contre 67% tous secteurs confondus) et plus de seniors semblent désireux de travailler plus longtemps (33% contre 11% tous secteurs confondus).

33%

33%

33%

- de 10

Dans les petites entreprises

Etude A

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C. En matière de départs à la retraites 93 réponses

Les initiatives engagées par les entreprises interrogées pour allonger la durée de vie active de leurs salariés seniors.

Initiatives engagées13%

Initiatives prévues13%

Pas d'initiatives74%

A noter : • Peu d’initiatives ont été engagées à ce jour par les

entreprises interrogées pour permettre l’allongement de la durée de vie active des salariés seniors (13% d’initiatives engagées et 13% d’initiatives planifiées).

• L’engagement d’initiatives diffère en fonction de la taille des entreprises. Si les plus de 500 salariés sont 37% a avoir réalisé ou planifié des actions en faveur de l’allongement de la durée de travail des seniors, elles ne sont que 20% dans les entreprises de 11 à 250 salariés et aucune dans les moins de 10. Plus les entreprises sont grandes, plus elles disposent facilement de moyens et de structures propices au développement de ce type d’actions.

• La réorientation vers de nouvelles missions ou fonctions est une initiative souvent retenue par les entreprises pour allonger la durée de vie professionnelle des seniors. Ces missions permettent de valoriser l’expérience des seniors avec par exemple :

La conduite de missions de conseil en interne (valorisation de l’expertise) ;

La participation à des projets transversaux (valorisation de la vision globale et de la capacité de prise de recul) ;

L’animation de sessions de formation en interne (transmission des savoirs, savoir-faire et savoir-être).

80%

100%

- de 10

20%

17%

63%

+ 500

10%

10%

11 à 250

6%

18%

251 à 500

76%

En fonction de la taille des entreprises

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises D. En matière de formation 91 réponses

L’offre de formation au public des salariés seniors dans les entreprises interrogées.

Formation identique pour tous les salariés59%

Formation identique pour tous les salariés mais en pratique peu de seniors y font appel37%

Formation spécifique aux seniors3%

A noter :

• Peu d’entreprises (3%) proposent des formations spécifiques aux seniors. Parmi les autres entreprises, dans 37% des cas, l’offre de formation est identique pour toutes les classes d’âge mais en pratique, peu de seniors en bénéficient.

A titre d’information : selon le rapport du Conseil d’Analyse Economique35 (2006) (étude au niveau national), « les salariés âgés accèdent moins fréquemment que leurs cadets aux formations financés par leur employeur. La diminution du taux d’accès à la formation est particulièrement forte à partir de 55 ans et est observée à chaque niveau de qualification. » Facteurs explicatifs proposés :

Faibles perspectives de mobilité professionnelle ; Faible rendement de la formation (investissement « peu

rentable ») ; Faible demande de la part des seniors eux-mêmes.

35 Source : Rapport du Conseil d’Analyse Economique (2006), Les seniors et l’emploi en France, n°58

Etude A

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La mixité des âges au sein des sessions de formation & les sujets le plus souvent sollicités par les seniors.

Sessions mixtes95%

Sessions spécifiques aux tranches d'âge5%

94%

6%

251 à 500

93%

7%

+ 500

A noter :

• Dans 95% des cas, les sessions de formation proposées dans les entreprises interrogées mélangent des publics d’âges différents.

• Seulement 5% des entreprises sondées déclarent proposer à leurs salariés des sessions de formation spécifiques à leur tranche d’âge.

• Ce chiffre (sessions de formation spécifiques aux tranches d’âge) est sensiblement plus élevé dans les entreprises les plus grandes (6% pour les entreprises de 251 à 500 salariés, 7% pour les plus de 500). Ceci s’explique par le fait que pour segmenter ainsi les salariés en fonction de leur âge, il est nécessaire de réunir un nombre suffisant de seniors, ce qui est souvent difficile dans les petites structures.

En fonction de la taille des entreprises

Etude A

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Les domaines de formation auxquelles participent les seniors dans les entreprises interrogées.

Techniques37%

Sur le management22%

Il n'y a pas de tendance19%

Basés sur les NTIC19%

Autres domaines3%

A noter :

• Même si 19% des entreprises sondées estiment qu’il n’y a pas de tendance particulière en ce qui concerne les domaines de formation plébiscités par les seniors, les formations basées sur la technique (37%), sur le management (22%) ou encore sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication (19%) semblent souvent être destinées au public des salariés seniors.

A titre d’information : dans son ouvrage « Les seniors entre formation et éviction »36, Behagel décrit un phénomène d’ «.éviction sélective » des seniors, souvent écartés des environnements sujets au changement technologique et organisationnel.

L’évolution et la diffusion rapide des technologies auraient accéléré l’obsolescence des compétences des seniors et réduit la valeur de l’expérience, désormais formalisée et transmise en grande partie grâce aux systèmes d’information.

Les formations sur les techniques et technologies d’organisation ou encore sur les technologies de l’information et de la communication peuvent permettre à ces publics de palier à des déficits de connaissance réduisant fortement leur niveau d’employabilité.

36 Source : Behaghel, Les seniors entre formation et éviction, 2006, Connaissance de l’Emploi, CEE, n°14

Etude A

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L’existence de plans de carrières individuels pour les salariés dans les entreprises interrogées.

Plan de carrière individuel25%

Pas de plan de carrière individuel75%

A noter :

• Un quart des entreprises (25%) de l’échantillon déclarent qu’il existe un plan de carrière individuel pour leurs salariés.

• Cette proportion est plus forte dans les grandes entreprises (42% dans les plus de 500 contre seulement 17% dans les entreprises de 11 à 250 salariés et aucun dans les moins de 10). Ceci s’accorde une fois de plus avec les différences de ressources disponibles en fonction de la taille des entreprises : les grandes structures disposent généralement d’un service dédié au personnel qui peut consacrer du temps au suivi de l’évolution de chaque salarié au fil des années.

• Enfin, l’existence de plans de carrières individuels varie également en fonction des secteurs d’activité des entreprises de l’échantillon. Il semble que cette pratique soit plus répandue au sein des entreprises de service (33%) que de celles du secteur industriel (20%).

20%

80%

Industrie

33%

67%

Services


Etude A

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D. En matière de formation 95 réponses

La prise en compte du facteur âge dans la gestion des carrières par les entreprises interrogées.

Gestion des carrières spécifique aux âges6%

Gestion des carrières indépendante des âges94%

A noter : • Le facteur âge est rarement pris en compte dans la

gestion des carrières par les entreprises interrogées (6%).

• Là encore, les résultats diffèrent en fonction des secteurs (plus de prise en compte dans l’âge dans les services : 12%) et en fonction de la taille des entreprises interrogées (10% dans les plus de 500 salariés).

• Exemples de systèmes de gestion de carrières spécifiques aux tranches d’âge cités par les entreprises :

Des dispositifs de suivi du projet professionnel réservés à certaines catégories de personnel (juniors / seniors, femmes, handicapés, etc.)

La gestion de la promotion horizontale, particulièrement adaptée aux salariés seniors qui peuvent ainsi valoriser leur capacité de prise de recul et de vision globale et être à nouveau mobilisés dans un projet d’évolution.

A titre d’information : selon le rapport du Conseil d’Analyse Economique37(2006) (étude nationale), les inégalités en matière de formation se creusent tout au long de la carrière des individus. En fin de parcours professionnel, après de longues périodes d’absence d’entretiens de compétences et dans un contexte changeant, il devient coûteux et difficile de rattraper le retard accumulé .

37 Source : Rapport du Conseil d’Analyse Economique (2006), Les seniors et l’emploi en France, n°58

« Tous les salariés ont un entretien annuel d'évaluation au travers duquel sont exprimés les souhaits d'évolution et de formation. Ces souhaits sont étudiés et pris en compte, autant que faire se peut, afin de permettre l'évolution professionnelle et le développement de

chaque collaborateur. »

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises E. En matière d’usure professionnelle & de conditions de travail 100 réponses

Les aménagements des conditions de travail destinés spécifiquement au public des seniors dans les entreprises interrogées.

NonOui

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

32%

68%

100%

24%

76%

100%

21%

79%

100%

10%

90%

100%

10%

90%

100%

9%

91%

100%

5%

95%

100%

Manutention de charges

lourdes

Orientation vers des postes

d'expertise

Temps de travail plus

f lexibles

Ergonomie Nuisances sonores

Mobilité fonctionnelle

Matériel informatique

A noter :

• Peu d’aménagements des conditions de travail ont été réalisés à destination spécifique des seniors jusqu’à présent dans les entreprises interrogées.

• Lorsque des aménagements ont eu lieu, ils concernent essentiellement la manutention de charges lourdes (32%), la mobilité interne vers des postes d’expertise type conseil ou formation interne (24%) ou encore l’aménagement des temps de travail pour les rendre plus flexibles (21%).

• Le travail sur l’ergonomie des postes de travail n’est cité que dans 10% des cas.

A titre d’information : selon une enquête de la DARES en mars 2002 (au niveau national)38, parmi les personnes de plus de 50 ans, 15% des actifs occupés estiment que leur capacité de travail ou de déplacement se trouve limitée par leur état de santé. Ce chiffre s’élève à 20% pour la population spécifique des ouvriers.

Depuis 15 ans, malgré le progrès technique, les pénibilités physiques ne diminuent pas en entreprise et dans le même temps, les rythmes de travail et facteurs de charge mentale augmentent.

38 Source : Enquête complémentaire à l’Enquête Emploi auprès des personnes ayant des problèmes de santé de longue durée ou un handicap, 2002, DARES

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises E. En matière d’usure professionnelle & de conditions de travail 93 réponses

Les projets aménagements des conditions de travail destinés spécifiquement au public des seniors dans les entreprises interrogées.

Projets d'aménagement en cours14%

Pas de projets d'aménagement en cours86%

A noter :

• De la même manière que peu d’aménagements ont été jusqu’à présent réalisés à destination des seniors dans les entreprises sondées, peu de projets dans ce sens sont actuellement en cours dans ces mêmes entreprises (14%).

• Le faible nombre de projets d’amélioration des conditions de travail des seniors s’explique en grande partie par le fait que ce type de projets sont généralement conduits à destination de l’ensemble des effectifs, quel que soit leur âge. Ils ont pour objectif de lutter contre la pénibilité et l’usure professionnelle et ne sont donc pas mis au point de façon spécifique pour la population senior.

• Les projets cités par les entreprises concernent essentiellement l’évolution des postes (réorientation vers de nouvelles missions) et leur aménagement (plus d’automatisation, travail sur l’ergonomie avec des pathologies potentielles identifiées par le médecin du travail, flexibilité des temps de travail etc.)

« Préserver le plus longtemps possible le capital santé des plus de 50 ans nécessite une prise de conscience de la réalité des situations du terrain afin de rechercher une stratégie

efficace d’amélioration des conditions de travail. »

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises E. En matière de coopération intergénérationnelle 93 réponses

Les mécanismes utilisés par les entreprises interrogées pour favoriser la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.

Utilisé de façon formalisée Utilisé de façon spontanée

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

46%

54%

100%

39%

61%

100%

25%

75%

100%

26%

74%

100%

Le tutorat senior - junior L'identification de bonnes pratiques

La formation d'équipes en fonction de

l'expérience

La formation à la transmission de

l'expérience

A noter :

• Parmi les 4 types de mécanismes de transmission des savoirs et des compétences proposés, les plus utilisés par les entreprises interrogées sont : l’identification de bonnes pratiques (utilisée dans 82% des cas) et le tutorat junior-senior (utilisé dans 78% des cas)

• Le degré de formalisation de ces mécanismes de transmission est relativement faible : bien que les entreprises utilisent ces dispositifs, elles le font la plupart du temps de façon spontanée, sans les formaliser.

• Le tutorat senior-junior est l’outil le plus souvent en place de manière formelle (46%) suivi de l’identification de bonnes pratiques (39%).

• Bien que 68% des entreprises sondées déclarent former leurs seniors à la transmission de leur expérience, elles ne sont que 26% à le faire de façon formalisée.

Etude A

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111. Les pratiques existantes au sein des entreprises E. En matière de coopération intergénérationnelle 92 réponses

L’existence de tensions ou d’une concurrence interne liée à la coopération intergénérationnelle dans les entreprises interrogées.

Tensions ou conflits22%

Pas de tensions ou conflits78%

A noter : • 22% des entreprises sondées estiment que la

coopération entre les générations peut faire l’objet de conflits et de tensions au sein de l’entreprise. Cette tendance est sensiblement plus forte dans les plus petites entreprises (26% dans les 11 à 250 salariés contre 16% dans les plus de 500).

• Ces tensions sont souvent imputées à un sentiment de concurrence interne entre les intérêts des plus jeunes et les aspirations des plus anciens, notamment lorsque des postes à responsabilité sont confiés à des jeunes au détriment de seniors ou encore dans les cas où les jeunes veulent évoluer rapidement et ressentent la présence des seniors comme une barrière à leur progression.

• Elles sont également attribuées au choc des cultures et des valeurs entre juniors et seniors, qui ne parlent souvent pas le même langage.

• Il a été souligné que le Dirigeant (ou le Service RH) joue un rôle primordial dans l’efficacité de la coopération intergénérationnelle : c’est lui qui peut par son impulsion la transformer en facteur d’émulation. L’importance d’expliquer aux salariés les raisons de cette coopération intergénérationnelle a été mise en avant à plusieurs reprises, notamment afin d’éviter les interprétations hasardeuses souvent sources de conflits et de tensions.

« Nous veillons à ce que les seniors et les plus jeunes aient envie de travailler ensemble en pointant ce qu'ils s'apportent mutuellement et il

n'est pas difficile de les convaincre. Lorsque le dirigeant agit dans ce sens, cela marche bien et tout le monde en est satisfait, se respecte et tire

l'entreprise dans la même direction. »

« Les séniors sont peu enclins à transmettre leur savoir car pour eux, les juniors ne sont pas assez investis, ne portent que peu d'importance à leur

expérience et ne respectent ni le temps qui leur est consacré ni les explications qu’ils considèrent comme dépassées. »

Etude A

NPE - CEFORALP



1V. Perspectives Les propositions des entreprises interrogées en faveur de l’emploi des seniors. 92 réponses

La réduction des charges

Le développement de contrats spécifiques seniors plus attractifs

Le temps partiel

Les aides financières

Une meilleure communication sur la valorisation de l'expérience

Le temps partagé

Une meilleure communication sur les avantages de la mixité

La création d'équipes intergénérationnelles

La formation continue

17%

14%

14%

13%

13%

10%

7%

6%

6%

A noter :

• Une série de 9 propositions ont été présentées aux entreprises interrogées. Elles ont sélectionné celles qui selon elles peuvent jouer un rôle favorable en matière d’emploi des seniors.

• Bien que les réponses ne traduisent pas la prédominance de certaines mesures sur les autres propositions, elles témoignent de la diversité des champs sur lesquels les entreprises aimeraient disposer d’outils et d’aide.

• Parmi les réponses les plus souvent citées, deux sont liées au domaine financier (la réduction des charges 17% et les aides financières 13%).

• En ce qui concerne le développement de contrats spécifiques aux seniors (14% des réponses), il est intéressant de constater que ce type de contrats existent (CDD Seniors, CIE Contrat Initiative Emploi) mais qu’ils sont peu connus des entreprises (voir thème 1V, niveau de connaissance des dispositifs liés au recrutement et aux contrats spécifiques aux seniors).

Etude A

NPE - CEFORALP



1V. Perspectives

Les propositions des entreprises interrogées en matière de formation à destination des salariés seniors. 92 réponses

Il existe des thèmes particulièrement adaptés aux seniors16%

Il n'existe pas de thèmes particulièrement adaptés aux seniors84%

A noter : • Peu d’entreprises interrogées (16%) estiment qu’il

existe des thèmes ou des modes de formation particulièrement adapté au public des seniors.

• Ce chiffre diffère sensiblement en fonction des secteurs d’activité des entreprises sondées. Si dans l’industrie, elles ne sont que 10% à penser qu’il existe des modes ou thèmes de formation mieux adaptés aux seniors, elles sont 25% à penser la même chose dans le secteur des services.

• Des propositions de thèmes de formation pour les seniors :

Formation à la transmission de l’expérience (coaching, tutorat etc.) ;

Formation aux NTIC pour réduire l’écart avec les plus jeunes générations ;

Formation au management et notamment, au management de personnes plus jeunes pour adopter un même langage ;

Préparation à la retraite.

• Des propositions de modes de formation pour les seniors :

Axés sur l’expérience plus que sur la théorie ; Laissant de la place à la discussion et au débat ; Permettant de valoriser le rôle des seniors dans

l’entreprise.

« Formations aux techniques les plus modernes, telles que toutes celles qui touchent aux outils informatiques, pour qu'ils ne se sentent pas en décalage, avec les plus jeunes.

Accompagnement psychologique qui permettent de valoriser leur rôle indispensable dans l'entreprise et de montrer l’importance qu’ils ont. »

Etude A

NPE - CEFORALP



1V. Perspectives

Les thèmes prioritaires pour améliorer les fins de carrière et mobiliser les seniors au delà de 60 ans pour les entreprises interrogées. 95 réponses

Contenu et intérêt du travail

Transmission du savoir

Temps et organisation du travail

Pénibilité du travail liée à la charge physique

Pénibilité du travail liée à la charge mentale

Sens et finalité du travail

Accès à la retraiteDéroulement de carrière

MobilitéAutre

20%

18%

15%

13%

10%

9%

7%4%3%2%

A noter : • Le contenu et l’intérêt du travail sont, selon 20% des

entreprises sondées, des pistes d’action prioritaires pour améliorer les fins de carrière des seniors.

• Bien que l’on dresse souvent une équation simplifiée de la problématique de l’emploi des seniors en la réduisant à la pénibilité du travail (à la fois physique et mentale), la motivation et l’envie de poursuivre son activité professionnelle semblent être, pour les entreprises interrogées, un domaine dans lequel des améliorations doivent être apportées.

• Ce constat va dans la même direction que les réponses apportées par les entreprises sondées au sujet de leur perception de la motivation des seniors au travail (estimée à 54% comme moindre par rapport aux autres tranches d’âges).

• Dans les autres réponses apportées par les entreprises sondées, la transmission du savoir (18%) et l’aménagement du temps et de l’organisation du travail (13%) peuvent également jouer un rôle important dans l’amélioration des fins de carrière.

Etude A

NPE - CEFORALP



V. Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors


Niveau de connaissance général, toutes entreprises confondues.

A noter : • Note de lecture pour les 15 graphiques suivants :

L’échelle : 1. + + 2. + 3. - 4. - - permet de mesurer le niveau de connaissance des entreprises sondées sur les différents dispositifs proposés. 1. + + : signifie que l’entreprise connaît la mesure

et l’a déjà appliquée 2. + : signifie que l’entreprise connaît la mesure &

son fonctionnement sans l’avoir jamais appliquée 3. - : signifie que l’entreprise connaît seulement le

principe général de la mesure (et ne l’a jamais appliquée)

4. - - : signifie que l’entreprise ne connaît pas du tout la mesure

• Le niveau de connaissance de ces dispositifs varie fortement en fonction de la taille des entreprises interrogées (plus l’entreprise est petite, moins elle a connaissance de ces dispositifs).

• En ce qui concerne les dispositifs liés au recrutement et aux contrats de travail, le niveau de connaissance général des entreprises interrogées est relativement faible. 37% des entreprises n’ont jamais entendu parlé du CDD Senior et 49%, de l’ADE.

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau du CDD Senior – Contrat à Durée Déterminé Senior : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • 67% des entreprises de moins de 10 salariés déclarent

ne pas connaître le CDD Senior. Elles ne sont que 35% dans la même situation au niveau des entreprises de plus de 500 personnes.

• Seules quelques entreprises de plus de 500 salariés ont déjà utilisé le CDD senior (3% d’entre elles).

A titre d’information : présentation du CDD Senior (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)39 :

« Un contrat à durée déterminée d'une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d'une convention de reclassement personnalisé. »

39 Source : www.travail.gouv.fr/semploi-seniors/599.html

35%

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau du CIE – Contrat Initiative Embauche : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • Sur cette mesure, les écarts de niveau de connaissance

en fonction de la taille des entreprises interrogées sont moins importants, bien que la part d’entreprises ne connaissant pas le CIE est la plus forte dans les entreprises de moins de 10 salariés (25%) et celles entre 11 et 150 salariés (24%).

• Il est intéressant de constater que parmi les entreprises de moins de 10 salariés, 50% ont déjà utilisé le CIE. Cette remarque est à nuancer étant donner la faible représentativité de ce segment dans l’échantillon global (seulement 4%).

A titre d’information : présentation du CIE – Contrat Initiative Embauche (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)40 :

« Destiné à permettre un retour rapide à l'emploi durable des personnes rencontrant des difficultés importantes d'accès à l'emploi, ce contrat ouvre droit, pour les employeurs concernés, à une prise en charge par l'Etat d'une partie du coût de l'embauche et pour les salariés embauchés en CIE à un accompagnement, à de la formation, ou de la VAE en tant que de besoin. »


40%

24%

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau de l’ADE – Aide dégressive à l’employeur : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • L’ADE est très mal connue des entreprises de

l’échantillon et ce, quel que soit leurs effectifs.

• 47% des entreprises de plus de 500 salariés et 50% de celles entre 251 et 500 salariés n’ont jamais entendu parlé de cette mesure.

A titre d’information : présentation de l’ADE – Aide Dégressive à l’Employeur (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)41 :

« Afin de faciliter l'embauche des demandeurs d'emploi indemnisés au titre de l'assurance chômage, une aide financière versée par l'Assédic peut être accordée à l'employeur.

L'embauche doit être réalisée en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d'au moins 12 mois et n'excédant pas 18 mois, à temps plein ou à temps partiel. »


46%

34% Etude A

NPE - CEFORALP




B. En matière de retraite 94 réponses


A noter : • En ce qui concerne les dispositifs liés à la retraite,

le niveau de connaissance général des entreprises interrogées est également relativement faible.

• Le dispositif le moins connu auprès des entreprises de l’échantillon est la surcote. Presque la moitié (46%) des entreprises sondées ne le connaissent pas et seulement 4% l’ont déjà mis en œuvre.

• Les principes du cumul emploi-retraite et de la retraite progressive bénéficient d’une meilleure connaissance des répondants. 1 entreprise interrogée sur 5 (20%) à déjà eu recours au cumul emploi-retraite et un peu plus d’1 entreprise interrogée sur 4 (26%), à la retraite progressive.

26%

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau de la surcote : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • En matière de surcote, le niveau de connaissance

augmente clairement avec les effectifs des entreprises interrogées. Parmi les structures de moins de 10 salariés, elles sont 75% à ne pas connaître le dispositif contre seulement 26% parmi les plus de 500 salariés.

• Le nombre d’entreprises ayant déjà utilisé la surcote est relativement faible et se concentre essentiellement parmi les grandes entreprises.

A titre d’information : présentation de la surcote (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)42 :

« La surcote est une majoration de la pension de retraite de base dont bénéficient les assurés qui continuent de travailler après 60 ans et au-delà de la durée d'assurance nécessaire pour une retraite à taux plein (soit 160 trimestres d'assurance pour les pensions liquidées actuellement). »


61%

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau de la retraite progressive : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • La retraite progressive est, parmi les 3 dispositifs liés à

la retraite proposés, le plus utilisé au sein des entreprises de l’échantillon. 35% des entreprises de plus de 500 salariés, 24% des entreprises de 251 à 500 salariés et 26% des entreprises de 11 à 250 salariés l’ont déjà utilisé.

A titre d’information : présentation de la retraite progressive (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)43 :

« La retraite progressive permet aux salariés âgés d'au moins 60 ans de travailler à temps partiel tout en bénéficiant d'une fraction de leur pension de retraite (retraite de base et complémentaires). Depuis le 1er juillet 2006, les conditions pour bénéficier du dispositif ont été assouplies : la retraite progressive est désormais ouverte aux salariés justifiant de 150 trimestres validés au titre de l'assurance vieillesse. »


23%

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau du cumul emploi-retraite : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • Le cumul emploi-retraite bénéficie d’un niveau de

connaissance relativement similaire à celui de la retraite progressive auprès des entreprises interrogées.

• Parmi les entreprises de 251 salariés et plus, 29% ont déjà eu recours au cumul emploi-retraite.

A titre d’information : présentation de la retraite progressive (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)44 :

« Pour percevoir sa pension de vieillesse, un assuré doit normalement cesser son activité professionnelle. Il existe cependant des possibilités de cumuler une pension de retraite et un emploi selon des modalités qui dépendent du régime de retraite dont relève l'assuré. Pour les retraités qui relèvent du régime général ou du régime des salariés agricoles et dont les pensions ont pris effet après le 1er janvier 2004, il est possible de reprendre une activité professionnelle à condition de ne pas dépasser un plafond de revenu. En outre, il est nécessaire d'attendre un délai de six mois à compter de la liquidation de sa retraite avant de pouvoir reprendre une activité chez son dernier employeur (un délai spécifique sera fixé s'il s'agit de reprendre, chez le dernier employeur, des activités de tutorat d'un ou plusieurs salariés. »


31%

Etude A

NPE - CEFORALP




C. En matière de compétences 95 réponses


A noter : • En ce qui concerne les dispositifs liés aux

compétences, le niveau de connaissance général des entreprises interrogées est beaucoup plus haut que pour les autres dispositifs.

• Ceci s’explique en grande partie par le fait que ces dispositifs, relatifs au développement des compétences, sont adaptés aux seniors mais aussi aux autres tranches d’âge des effectifs.

• Parmi les 3 dispositifs présentés, le bilan de compétences est le plus connu au sein des répondants : 66% des entreprises sondées l’ont déjà utilisé.

• La période de professionnalisation est le dispositif le moins bien connu des trois bien qu’il soit utilisé par les entreprises interrogées à 51%.

66%

67%

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau du bilan de compétences : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • Le bilan de compétences est une pratique très utilisée

par les entreprises sondées (jusqu’à 94% des entreprises de plus de 500 salariés y ont recourt).

• Quand il n’est pas utilisé, il est tout de même bien connu des entreprises interrogées qui sont également nombreuses à déclarer connaître son fonctionnement (41% des 11 à 250 salariés et 24% des 251 à 500 salariés).

A titre d’information : présentation du bilan de compétences (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)45 :

« Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l'entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l'employeur ou mis en œuvre à l'initiative du salarié, dans le cadre d'un congé spécifique. »


64%

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau du contrat de professionnalisation : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • En ce qui concerne le contrat de professionnalisation,

la tendance est différente de celle observée pour les autres dispositifs en faveur des seniors : plus les effectifs des entreprises sondées sont réduits, plus leur niveau de connaissance ou d’utilisation du contrat de professionnalisation est grand.

• Ainsi, si les entreprises de plus de 500 salariés sont 13% a n’avoir jamais entendu parlé du contrat de professionnalisation, elles ne sont que 5% des entreprises de 11 à 250 salariés a être dans la même situation.

A titre d’information : présentation du contrat de professionnalisation (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)46 :

« Le contrat de professionnalisation s'adresse à tous les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus et aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus. Son objectif est de leur permettre d'acquérir une qualification professionnelle et de favoriser leur insertion ou réinsertion professionnelle. Les salariés âgés de 26 ans et plus perçoivent une rémunération qui ne peut être ni inférieure au SMIC ni à 85 % du salaire minimum conventionnel. Ce contrat ouvre droit pour l'employeur, dans certaines limites, à une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale quand il s'agit d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans ou plus. »


Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau de la période de professionnalisation : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • Le niveau de connaissance de la période de

professionnalisation est relativement similaire selon la taille des entreprises interrogées.

• Cet outil, de même que le bilan de compétence, est utilisé par la plupart des répondants (68% des entreprises de plus de 500 salariés ou encore 56% des entreprises de 251 à 500 salariés).

A titre d’information : présentation de la période de professionnalisation (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)47 :

« Le périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l'emploi des salariés en contrat à durée indéterminée, notamment ceux qui comptent 20 ans d'activité professionnelle ou qui sont âgés d'au moins 45 ans et disposent d'une ancienneté minimum d'un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie. »


Etude A

NPE - CEFORALP




D. En matière de conditions de travail 94 réponses


A noter : • En ce qui concerne les dispositifs relatifs aux

conditions de travail, les deux propositions à savoir le Compte Epargne Temps et le Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail sont connus auprès des entreprises sondées de manière très inégale.

• Alors que le Compte Epargne Temps jouis d’une bonne connaissance et d’un fort taux d’utilisation (41%), le Fonds d’Amélioration des Conditions de Travail est inconnu de 66% des entreprises interrogées.

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau du CET – le Compte Epargne Temps : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • Le Compte Epargne Temps est bien connu des

entreprises interrogées qui, si elles ne l’utilisent pas, connaissent son principe et son fonctionnement dans la plupart des cas.

• Une fois encore, la connaissance de ce dispositif est plus répandue au sein des grandes entreprises (plus de 500 salariés) qui sont 77% à l’utiliser.

A titre d’information : présentation du Compte Epargne Temps (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)48 :

« Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre aux salariés d'accumuler des jours de congés rémunérés ou une épargne en argent. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l'utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d'inactivité, soit pour bénéficier d'une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail. »


16%

Etude A

NPE - CEFORALP





Au niveau du FACT – le Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail : niveau de connaissance en fonction des effectifs des entreprises interrogées.

A noter : • Le Fonds d’Amélioration pour les Conditions de

Travail est très peu connu au sein des entreprises interrogées, tous effectifs confondus.

• Jusqu’à 76% des entreprises entre 251 et 500 salariés ne connaissent pas du tout ce dispositif.

• Le nombre d’entreprises y ayant déjà eu recourt est marginal (6% des plus de 500 salariés et 3% des 11 à 250 salariés).

A titre d’information : présentation du Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (issue du site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement)49 :

« Le Fonds pour l'amélioration des conditions de travail (FACT) a pour objet d'inciter et d'aider les entreprises, au moyen de subventions, et dans le cadre de démarches participatives, à concevoir et à mettre en œuvre :

des actions de prévention des risques professionnels prenant à la fois en compte les facteurs techniques, organisationnels et humains des situations de travail ;

des actions liées à la gestion des âges prenant en compte les facteurs de pénibilité des métiers et l'exercice de ces métiers tout au long de la vie. »

49%

Etude A

NPE - CEFORALP

© ANPE - CEFORALP 93 Que

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Description de pratiques innovantes et efficaces pour l’emploi des seniors

détectées à travers les réponses.

G. Quelques bonnes pratiques identifiées

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Etude A

NPE - CEFORALP


Quelques bonnes pratiques identifiées ..............................................................................................................................................................................

ien que l’objectif principal de l’enquête était de comprendre les pratiques des acteurs de l’économie en

matière d’emploi des seniors, il s’agissait dans le même temps de détecter des pratiques et initiatives

innovantes ou efficaces afin de pouvoir les diffuser et les transférer au sein d’autres structures. Au fil des

questions et des différents thèmes abordés dans le questionnaire ou en direct, lors des entretiens en face à face,

plusieurs initiatives et dispositifs originaux ont été identifiés. La présente section de l’étude en fait une

description.

La taille des entreprises, leur secteur d’activité, leur contexte d’évolution sont autant de facteurs qui influencent

directement leur capacité d’action et ressources disponibles pour la gestion des âges. Pour cette raison, il est

nécessaire de lire les différentes pratiques présentées ci-après dans leur contexte spécifique afin d’en apprécier le

caractère transférable.

Pour favoriser le vieillissement actif (allongement des durées de vie active)

Identité entreprise Pratique / initiative

Secteur : industrie Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : stagnation

Mise en place d’un dispositif d’entretiens de seconde partie de carrière avec le

DRH. Objectif : dresser un bilan de parcours et définir un nouveau projet

professionnel. En fonction du projet, adaptation d’un plan de formation pour

acquérir les compétences éventuellement manquantes et orientation vers un

nouveau poste ou une nouvelle mission.

L’entreprise peut également accompagner les salariés seniors dans la création

d’un projet professionnel en dehors de la structure.

Secteur : industrie Effectifs : 11 à 250 Evolution effectifs : croissance

Mobilisation des salariés seniors après leur départ de l’entreprise en les faisant

intervenir en tant qu’experts externes, consultants.

Secteur : BTP Effectifs : NC Evolution effectifs : NC

Orientation des seniors vers la fonction de formateur interne pour favoriser la

transmission de connaissances et valoriser les acquis de l’expérience.

Secteur : services Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : croissance

Mise en place de plan d’actions en 2007 destinés à anticiper sur les difficultés

rencontrées par certains salariés seniors sur leur poste de travail afin d’améliorer

leur conditions de travail et de leur permettre ainsi de rester plus longtemps en

activité.

Secteur : industrie Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : croissance

Propositions de mobilité grâce à l’appartenance à un groupe offrant des

possibilités diverses en matière d’emploi et notamment, en matière de postes où

la valeur ajoutée de l’expérience peut être utilisée (expertise, tutorat etc.).

B

Etude A

NPE - CEFORALP




Dans une entreprise de services, orientation des salariés seniors vers les postes

en interface directe avec des clients. La maturité, l’autorité naturelle et leur

caractère « rassurant » sont autant d’atouts qui facilitent la qualité de leurs

contacts.

Secteur : BTP Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : stagnation

Orientation des seniors vers des postes qui demandent plus de précision et

moins d’efforts physiques.

Pour permettre la formation tout au long de la vie


Secteur : services Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : stagnation

Formation des seniors axées sur le management car ils sont nombreux à n’avoir

jamais bénéficié d’apports théoriques sur le sujet (approche intuitive, formation

sur le terrain) et surtout, cela leur permet d’adopter un langage commun avec

les autres générations et donc, de faciliter les relations.


Formation des seniors aux nouvelles technologies pour réduire l’écart ou

« fracture numérique » avec les autres générations.

Valorisation de l’expertise et du rôle clé des seniors dans le cadre des différentes

sessions de formation (leur faire prendre conscience de leur importance dans

l’entreprise).


Formation des seniors à la préparation de la retraite pour accompagner le

changement et faciliter la continuité en anticipant les ruptures (aspects

administratifs, choix et enjeux, aspects financiers, aspects humains etc.). Ces

formations peuvent également accompagner la création de nouveaux projets.

Secteur : commerce Effectifs : 251 à 500 Evolution effectifs : stagnation

Lors des formation destinées aux seniors, plus de place est laissée au débat et à

la discussion, aux échanges d’expérience à la fois valorisants pour les individus et

à forte valeur ajoutée pour l’entreprise.


Formation des seniors basée sur l’expérience plus que sur la théorie : faire appel

à des expériences pratiques qui ont un réel écho auprès des seniors en poste

depuis de nombreuses années.

Secteur : services Effectifs : 251 à 500 Evolution effectifs : croissance

Formation des seniors à la transmission de leur expérience, au coaching, au

tutorat et parfois à la formation interne.

Cette pratique a également été citée par d’autres entreprises, issues des secteurs de

l’industrie et du BTP.

Etude A

NPE - CEFORALP


Pour améliorer les conditions de travail


Secteur : industrie Effectifs : 11 à 250 Evolution effectifs : régression

Un étude a été conduite à l’échelle de l’entreprise, en collaboration avec le

médecin du travail, pour détecter des pathologies potentiellement développées

par les salariés. Suite à l’étude des aménagements des postes de travail ont été

réalisés.

Secteur : industrie Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : croissance

Automatisation dans la mesure du possible des postes de travail pour limiter

l’usure professionnelle. Cette initiative est destinée à l’ensemble des salariés,

quel que soit leur âge, mais s’agissant d’un problème qui apparaît au fil des

années, c’est également une action préventive pour permettre aux seniors de

demain de travailler plus longtemps dans de meilleurs conditions.


Aménagement des temps de travail, plus de flexibilité et d’adaptation aux

possibilités, ressources et désirs des salariés seniors.


Réflexion en cours sur l'aménagement de la fin de carrière afin d'optimiser le

ratio performance/temps de travail des seniors.

Pour lutter contre les préjugés à l’encontre des seniors



Mise en place d’un « accord à vivre » ou philosophie commune à toute

l’entreprise destinée à lutter contre toutes formes de discrimination y compris

celle liée à l’âge.

Secteur : services Effectifs : 251 à 500 Evolution effectifs : stagnation

Sensibilisation du mangement à travers des revues personnalisés des effectifs.

Secteur : BTP Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : stagnation

Participation des équipes à un congrès organisé par la branche du bâtiment et

des travaux publics sur les thèmes spécifiques de l’emploi des seniors et de la

pénibilité des postes.

Pour favoriser la coopération intergénérationnelle



Incitation des générations à travailler ensemble et à coopérer en mettant en

avant les bénéfices mutuels qu’ils peuvent en tirer. Ceci implique un message fort

de la part du dirigeant (ou le cas échéant du service RH) et permet de s’assurer

que les salariés « tirent » tous l’entreprise dans la même direction.

Etude A

NPE - CEFORALP




Communiquer sur les raisons qui poussent la direction ou le management à faire

travailler ensemble plusieurs générations afin de désamorcer les potentiels

conflits et d’éviter les interprétations erronées sources de tensions (sentiment

de « mise au placard » pour les seniors, impression d’être bloqué dans

l’évolution au sein de l’entreprise pour les plus jeunes etc.).


Réflexion interne menée actuellement dans l’entreprise pour trouver des

moyens de concilier la mixité générationnelle et d’en tirer tous les avantages.

Pour mettre en place une gestion de tous les âges


Secteur : services Effectifs : + 500 Evolution effectifs : croissance

Recrutement des personnes externes dans les tranches d’âge déficitaires de la

pyramide de l’entreprise pour maintenir la mixité et l’enrichissement

intergénérationnel nécessaires à son développement.

Cette pratique est largement répandue au sein des entreprises, toutes tailles et tous

secteurs confondus. Citée 17 fois dans le panel, elle est souvent exprimée sous la

forme de recherche d’un équilibre des âges.


Mise en place d’un système de prévision des départs à la retraite, révisé

mensuellement pour être en mesure d’anticiper sur les ruptures possibles.

Secteur : industrie Effectifs : 11 à 250 Evolution effectifs : stagnation

Utilisation d’un système de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des

Compétences (GPEC) qui permet d’identifier les compétences nécessaires mais

également les compétences manquantes ou qui pourraient manquer à court ou

moyen terme (équilibre en termes de compétences).


Constitution d’équipes en fonction des âges pour créer des effets de synergie

entre les générations et surtout, éviter les cloisonnements liés aux différences de

culture et d’aspirations entre les équipes.

Secteur : services Effectifs : + de 500 Evolution effectifs : stagnation

Anticipation des recrutements dans le cadre du départ de seniors « clé » pour

faciliter le passage de relais ou le transfert de connaissances par l’intermédiaire

d’une phase de tutorat.

Cette pratique est en place dans 4 des entreprises du panel dont 3 sont issues du

secteurs des services et 1, du secteur de l’industrie (effectifs divers, de 11 à 250 jusqu’à

plus de 500 salariés).

Secteur : industrie Effectifs : 11 à 250

Entretiens systématiques de gestion de carrière à partir de 45 ans (pilotage,

Etude A

NPE - CEFORALP



Evolution effectifs : régression

formation, réorientations éventuelles et meilleure visibilité sur l’avenir).

Secteur : industrie Effectifs : 11 à 250 Evolution effectifs : stagnation

Conduite d’une étude sur les compétences critiques des salariés seniors.


Conduite d’une étude sur les effectifs (interne à l’entreprise) dans la perspective

des départs liés au baby-boom.


Maintien d’une dynamique avec le recrutement de personnes externes dont

l’ancienneté, plus réduite, permet un regard neuf sur l’activité.


Réflexion autour des plans de succession (suite aux départs de salariés seniors)

lors des réunions annuelles.


Analyse de l’évolution des âges à travers la réalisation annuelle du bilan social.


Promotion à la fois verticale et horizontale des salariés. La promotion horizontale

permet, dans le cas spécifiques des salariés seniors, de gérer leur parcours

professionnel en les remobilisant sur une nouvelle mission, en les orientant vers

des postes plus transversaux où leur vision globale est un atout.


Dispositifs de pilotage interne des carrières tout au long de la vie professionnelle

des salariés et plus spécifiquement aux « âges charnière ». Etude des souhaits

d’évolution et de formation exprimés par les salariés et prise en compte dans la

mesure du possible.

Etude A

NPE - CEFORALP


Synthèse des résultats et implications en terme d’actions à mettre en place pour répondre aux besoins identifiés.

H. Conclusions & pistes d’action

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Etude A

NPE - CEFORALP


Conclusions & pistes d’action ..............................................................................................................................................................................

arler de compétences plus que de l’âge des salariés

Des entreprises ont souligné que le simple fait de parler des «seniors » est déjà une forme de discrimination ou de marginalisation. A l’heure où de nombreux efforts sont portés sur la lutte contre les

différentes formes de ségrégation (sexe, handicap, âge etc.), plusieurs entreprises ont émis le souhait que la législation, les pouvoirs publics et souvent même les recruteurs arrêtent de stigmatiser l’âge en créant de véritables « castes ».

Les entreprises préfèrent aborder les personnes sous l’angle de leurs compétences que celui de leur âge et aimeraient voir disparaître cette ségrégation « cultivée », notamment à travers des campagnes de communication qui marginalisent les seniors.

Cette position, bien qu’idéale dans un contexte où l’accès au marché du travail ne poserait pas de problèmes pour certaines catégories de la population, est difficile à adopter puisque l’éviction des seniors du monde professionnel est une réalité contre laquelle il est difficile de lutter sans la nommer… Peut-être serait-il intéressant de travailler sur des actions de communication qui permettraient de trouver un équilibre en permettant de mettre en valeur les seniors du point de vue de leurs compétences spécifiques (acquis de l’expérience, expertise, maturité etc.) sans pour autant les marginaliser.

Une démotivation perçue qui prend le dessus sur l’expérience

Le manque de motivation des salariés seniors est la problématique la plus souvent exprimée par les entreprises sondées à travers cette enquête. Elle sont nombreuses à penser qu’avec l’âge, les personnes ne désirent plus s’investir dans une mission ou sur un poste et qu’elles ne s’y soumettent que sous une certaine forme de contrainte financière, afin de subvenir à leurs besoins.

Les entreprises pensent souvent que les seniors ne veulent pas ou plus travailler ce qui les pousse à ne pas les recruter ou encore à les faire quitter l’entreprise le plus tôt possible. Les salariés seniors estiment qu’ils ne sont pas valorisés au sein des entreprises qu’ils désirent quitter dès qu’ils en ont la possibilité (cotisations suffisantes, propositions de départs anticipés etc.).

En ce qui concerne l’âge de cessation d’activité professionnelle, plusieurs entreprises ont mis en évidence une réalité psychologique qu’il faut prendre en compte dans les messages ou actions adressées aux seniors. De nombreux seniors ont, dans leur entourage plus ou moins proche, l’exemple de personnes ayant quittées l’entreprise relativement tôt (départs en préretraite massifs dans les années 80) et « profitant » de nombreuses années disponibles pour se consacrer à leur épanouissement personnel. Ces carrières professionnelles « écourtées » ont souvent fait l’objet de projections de la part des seniors toujours en poste qui, consciemment ou non, désiraient et continuent à désirer partir au même âge que les autres…

Ces croyances sont hélas ancrées dans les mentalités depuis plusieurs années et il faudrait certainement du temps et des générations pour qu’elles laissent place à une volonté de travailler plus longtemps, plus cohérente avec la réalité démographique actuelle (espérance de vie plus longue, vieillissement de la population, réduction du rapport actifs / inactifs etc.).

Une solution pourrait résider dans les démarches de cessation d’activité progressives, qui permettent d’assurer une transition plus en douceur et de réaliser une sorte de compromis entre les aspirations de départ et les nécessités économiques.

La discrimination à l’encontre des seniors : une prise de conscience à deux vitesses

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à réaliser les écarts entre les préjugés à l’encontre des seniors et la réalité de leurs aptitudes et compétences. Certaines dénoncent l’image injuste de personnes perçues comme « sur le chemin de l’inutilité à la société » ou pire encore, comme des « charges potentielles pour la société ».

Cependant, et malgré ces discours dénonciateurs, les seniors sont toujours majoritairement perçus comme peu mobiles, flexibles ou adaptables à des environnements ou logiques de travail qui évoluent constamment.

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Etude A

NPE - CEFORALP


Le poids de l’usure physique et de la détérioration de la santé, bien que souvent intégré dans les débats liés à l’emploi des seniors, apparaît peu dans cette étude qui met plus en évidence l’usure dite mentale des seniors.

Le décalage entre l’offre et la demande

Les entreprises déclarent rencontrer de nombreuses difficultés de recrutement essentiellement liées à la rareté de certains profils spécialisés sur le marché du travail. Et pourtant, le retour ou le maintien dans l’emploi des seniors reste problématique…

L’échec de ces rencontres de l’offre et de la demande est parfois expliqué par les entreprises par l’absence de profils seniors dans leurs campagnes de recrutement spontané. La visibilité des seniors sur le marché du travail est-elle suffisante ?

De plus, certaines entreprises imputent les difficultés d’emploi rencontrées par les seniors à un contexte national défavorable où la croissance ne permet pas de satisfaire toutes les demandes et par conséquent, lèse les populations situées aux extrémités (les plus jeunes et les plus âgés).

De la complexité des mesures et aides pour l’emploi des seniors

Les entreprises préconisent le développement de dispositifs pour faciliter le retour ou le maintien dans l’emploi des seniors (retraite progressive, contrats spécifiques, fonds d’aide etc.) alors que ces derniers existent pour la plupart et ne sont pas ou peu connu et donc utilisés sur le terrain.

Plusieurs PME ont souligné la complexité et l’opacité des aides existantes en la matière, qu’elles ne savent pas ou n’osent pas solliciter.

Quelques pistes d’action supplémentaires

Diffuser et encourager les initiatives destinées à allonger la durée de vie active des seniors (améliorer les fins de carrière, assurer le transfert des compétences et savoirs clé etc.) :

Peu d’initiatives ont été engagées à ce jour pour l’emploi des seniors bien que de nombreuses entreprises présentent des structures d’âges vieillissantes. Ces initiatives marginales doivent être diffusées pour permettre leur transfert à d’autres structures (accord à vivre, étude d’impact du papy-boom, entretien de 2ème partie de carrière etc.)

Mieux communiquer sur les dispositifs destinés à faciliter l’embauche des seniors :

Il apparaît essentiel de mieux communiquer sur les dispositifs existants en matière d’emploi des seniors. Ces dispositifs ne sont pas suffisamment connus des entreprises qui ne peuvent donc pas, en toute logique, les utiliser.

Développer des initiatives destinées à mettre en avant les acquis de l’expérience (missions de conseil, projets transversaux, formation interne)

Les initiatives destinées à mettre en avant les acquis de l’expérience des seniors par l’intermédiaire de missions de conseil et de formation, de conduite de projets transversaux doivent être développées et diffusées.

Exemples :

• La formation de « Consultant Interne Pilote de Progrès » destinée à fournir aux seniors les démarches méthodologiques et outils nécessaires à la conduite de missions de progrès en entreprise ;

• L’amélioration de l’accès des seniors au recrutement par simulation via les plateformes de vocation de l’ANPE ;

• La mise en place d’entretiens spécialisés destinés au recueil de profils de compétences adaptés aux seniors.

Proposer d’avantage de solutions de cessation d’activité progressive pour permettre des transitions plus en douceur entre les aspirations des seniors et les besoins économiques.

Faciliter la rencontre entreprise / seniors notamment en améliorant la visibilité de ces derniers dans les campagnes de recrutement.

Etude A

NPE - CEFORALP


Etude A

NPE - CEFORALP


i. le questionnaire ii. le mail d’accompagnement de l’envoi du questionnaire iii. le plan de tri de l’enquête

I. A

nnex

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I. Annexes

Etude A

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Etude A

NPE - CEFORALP


Annexe i

Enquête SENIORS : le questionnaire

La situation des seniors en entreprise Dans le contexte actuel de vieillissement démographique, la France et notamment la Région Rhône-

Alpes, doivent faire face à un taux d’emploi des seniors (+ de 50 ans) des plus faibles en Europe

menaçant à la fois l’emploi et la compétitivité des entreprises.

La présente enquête, destinée aux dirigeants et responsables RH des entreprises de la Région

Rhône-Alpes a pour objectif de comprendre la situation des seniors dans ces dernières afin de

pouvoir engager et mettre en place des actions d’amélioration efficaces et adaptées.

L’enquête permettra ainsi :

• De comprendre la place des seniors dans les entreprise en Rhône-Alpes ;

• De détecter les freins à l’emploi des seniors ;

• D’identifier les actions et démarches engagées par les entreprises pour les seniors ;

• De déterminer les fonctions / missions / domaines dans lesquels la valeur ajoutée des

seniors peut s’exprimer ;

• De cibler des gisements de progrès pour l’emploi des seniors.

Date interview : .................... / ........ / ........ Interview réalisée par :............................................................................................................................. Mode administration : Face à face Téléphone Electronique Autre

Note : « senior » est entendu dans cette enquête comme une personne de plus de 50 ans

1. Identité de l’entreprise interviewée

A. Général Fonction interviewé : ..................................................................................................................................

Secteur d’activité : Industrie BTP Commerce Services

Effectifs : - de 10 11 à 250 251 à 500 + de 500

Evolution des effectifs prévue à CT: Croissance Stagnation Régression

Année de création entreprise : ...................................................................................................................

Appartenance à un groupe ? Oui Non

Si oui, nationalité du groupe : .....................................................................................................................

Etude A

NPE - CEFORALP


Evolution récente de l’activité : Croissance Stagnation Régression

Existence d’un système qualité formalisé : Oui Non En cours

Si oui, lequel : .............................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Votre entreprise a-t-elle connu des changements notables durant les dernières années ?

Oui Non

Si oui, à quel(s) niveau(x) ? Techniques et Technologies utilisées

Produits et services offerts

Organisation du travail, processus

Structuration de l’entreprise (fusions, acquisitions,

restructurations etc.)

Niveaux de qualifications des salariés

Autre

La question de l’âge a-t-elle déjà été posée dans l’entreprise ?

Oui, de façon générale

Oui, mais seulement au cas par cas

Non

Avez-vous mis en place une réflexion particulière ou des actions spécifiques sur la gestion des plus

de 50 ans ?

Oui

Non

Pensez-vous que l’emploi des seniors représente un potentiel pour votre entreprise ?

Oui Non

Si non, précisez pourquoi : .........................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

B. Répartition des effectifs Merci de compléter le tableau ci-dessous dans la mesure du possible :

Effectifs Hommes Effectifs Femmes

- de 35 ans

De 36 à 49 ans

+ de 50 ans (seniors)

Je ne dispose pas de cette information

Moyenne d’âge de l’entreprise : < 35 ans 35 à 40 ans 41 à 50 ans + 50 ans

Répartition des seniors (+50 ans) (en %) : Cadres Non cadres

Nombre de seniors (+50 ans) dont le départ à la retraite interviendra dans les 3 ans à venir :

Etude A

NPE - CEFORALP

DR ANPE RA - CEFORALP


C. Recrutement

L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés de recrutement ? Oui Non

Si oui, pour quelles raisons (profils inexistants, manque de main d’œuvre, localisation géographique,

etc.) ?..........................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

L’entreprise prévoit-elle une pénurie de main d’œuvre pour le futur ? Oui Non

Si oui, pour quels métiers / postes ? ..........................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le vieillissement démographique plutôt comme :

une opportunité ?

une évolution sans conséquence particulière ?

un risque ?

Etude A

NPE - CEFORALP



2. Place et perception des seniors A votre avis, concernant les salariés seniors de + de 50 ans dans votre entreprise, il est : (cochez la

case appropriée) :

Plus facile Moins facile Aussi facile qu’avant

NSP

De partager et transférer son

expérience

D’encadrer et de diriger une équipe

D’être source de solutions innovantes

D’accroître et de diversifier ses compétences

De posséder des

compétences spécifiques

D’être motivé au travail D’évoluer vers d’autres

postes / d’autres missions

Merci de cocher les 3 adjectifs qui qualifient selon vous au mieux les seniors :

Autonomes Disponibles Matures Expertise Opérationnels

Coûteux Moins performants Peu flexibles Obsolètes Moins dynamiques

Quels sont selon-vous les freins à l’embauche d’un senior ?..................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Quelle est, sont selon-vous, la valeur ajoutée des seniors pour une entreprise ? ...................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Etude A

NPE - CEFORALP



Quels types de postes / de fonctions / de missions vous semblent particulièrement adaptés aux

salariés seniors et pour quelles raisons ? ..................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

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....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Etude A

NPE - CEFORALP



3. Pratiques existantes

A. Compétences

Compétences et savoirs clé Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? Oui Non

Si oui, de quel(s) type(s) sont-ils ?

Savoirs pratiques

Savoirs théoriques

Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences clé ? Oui Non

Si oui, de quel(s) type(s) sont-elles ?

Compétences d’ordre intellectuel (exploiter l’information, résoudre des problèmes, exercer

un jugement critique, mettre en œuvre sa pensée créatrice etc.)

Compétences d’ordre méthodologique (se donner des méthodes de travail efficaces,

exploiter les TIC etc.)

Compétences d’ordre personnel et social (structurer son identité, coopérer etc.)

Compétences de l’ordre de la communication (communiquer de façon appropriée etc.)

Si oui, sont-elles essentiellement détenues par des seniors ? Oui Non

Remplacement de seniors De quelle(s) manière(s) sont remplacés les seniors occupant des postes clé / stratégique ?

Promotion interne

Anticipation du recrutement avant le départ et fonctionnement en binôme pour assurer le

transfert

Embauche externe d’une personne expérimentée / d’un senior

Recherche d’un candidat (externe ou interne) après le départ du senior

Pas de règle, fonctionnement au cas par cas

Commentaires ............................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Compétences

Employabilité

Usure professionnelle

Recrutement

Relations Inter-générations

Etude A

NPE - CEFORALP



Retraites Si vos ressources vous le permettent, avez-vous recours à la retraite anticipée ?

Oui Non

Si oui, merci d’en indiquer les raisons :......................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Selon vous et de manière générale, les seniors qui arrivent à l’âge de la retraite dans votre entreprise:

Sont contents de quitter le monde professionnel et de pouvoir consacrer plus de temps à

leur épanouissement personnel ;

Aimeraient travailler plus longtemps mais craignent que les changements réglementaires

deviennent à l’avenir plus contraignants ;

Aimeraient travailler plus longtemps et cherchent des alternatives pour poursuivre une

activité qu’elle soit économique ou sociale ;

Il n’y a pas de tendance.

Avez-vous engagé des initiatives pour prolonger la durée de vie professionnelle des salariés

seniors ? Oui

Non, mais des initiatives dans ce sens sont prévues

Non

Si oui, lesquelles :.......................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

B. « Maintenance » des compétences La formation Dans votre entreprise, l’offre de formation durant les 2 dernières années pour les seniors a été :

Identique à celle proposée aux autres tranches d’âges ;

Identique à celle proposée aux autres tranches d’âges mais dans les faits, peu de seniors

y ont font appel ;

Spécifique aux besoins des seniors.

Les sessions de formation mixent-elles les âges ? Oui Non

Les domaines des formations auxquelles participent les seniors sont plutôt :

Techniques

Basés sur les nouvelles technologies de l’information et de la communication

Sur le management

Autres domaines, à préciser :.................................................................................................

.....................................................................................................................................................

Il n’y a pas de tendance

Etude A

NPE - CEFORALP



La gestion des carrières Existe-t-il un plan de carrière individuel pour les salariés ? Oui Non

La gestion des carrières est-elle spécifique aux tranches d’âges ? Oui Non

Si oui, en quoi ?..........................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

C. Usure professionnelle (physique et mentale) & conditions de travail Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail destinés spécifiquement aux

seniors ? Cocher les cases appropriées :

Oui Non Au niveau du mobilier (ergonomie) Au niveau du matériel informatique

Au niveau des nuisances sonores Oui Non

Au niveau de la manutention de charges lourdes Temps de travail plus flexibles

Mobilité fonctionnelle Orientation vers des postes d’expertise / de conseil / de

formation interne

Travaillez-vous actuellement sur des projets d’amélioration des conditions de travail, destinés aux

seniors ? Oui Non

Si oui, en quoi consistent-ils ? ..................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

D. Recrutement Prêtez-vous attention à l’évolution de votre pyramide des âges ? Oui Non

Si oui, de quelle manière ? .........................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Si non, pour quelle(s) raison(s) ? ...............................................................................................................

....................................................................................................................................................................

....................................................................................................................................................................

Etude A

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Avez-vous déjà recruté une personne de plus de 50 ans ? Oui Non

Si oui, était-ce un choix motivé par :

L’âge, l’expérience et l’expertise de la personne

Ses compétences spécifiques

Autre, à préciser : ......................................................................................................

........................................................................................................................................

........................................................................................................................................

........................................................................................................................................

........................................................................................................................................

Etes vous prêt, à l’avenir, à recruter des personnes de plus de 50 ans ? Oui Non

Si non, pour quelles raisons ? ..................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

E. Relations intergénérationnelles

Parmi les mécanismes suivants, lesquels sont utilisés dans votre entreprise pour favoriser la

capitalisation et la transmission de savoirs et de compétences entre les générations ? Cochez les

cases appropriées :

Utilisé de façon formalisée Utilisé de façon spontanée La formation d’équipes en fonction de

l’expérience L’identification de bonnes pratiques

Le tutorat senior - junior La formation à la transmission de

l’expérience

Autres, à préciser : ...................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

Pensez-vous que la coopération de plusieurs générations dans votre entreprise soit parfois vécue

comme une concurrence en interne ? Oui Non

Commentaires : ........................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

Pensez-vous que cette coopération intergénérationnelle soit vecteur de tensions particulières ?

Oui Non

Commentaires : ........................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

Etude A

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4. Perspectives

Merci de cocher les propositions qui, selon vous, peuvent jouer un rôle favorable en matière d’emploi

des seniors :

Le temps partiel Les aides financières

Le temps partagé La réduction des charges

La formation continue La création d’équipes intergénérationnelles

Le développement de contrats spécifiques seniors plus attractifs

Une meilleure communication sur les avantages de la mixité

Une meilleure communication sur la valorisation de l’expérience

Existe-t-il selon vous des thèmes ou modes de formation particulièrement adaptés aux seniors ?

Oui Non

Si oui lesquels ? .......................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

..................................................................................................................................................................

Quels sont selon vous les thèmes prioritaires pour améliorer les fins de carrières et mobiliser les

seniors au-delà de 60 ans :

Contenu et intérêt du travail

Temps et organisation du travail

Déroulement de carrière

Pénibilité du travail liée à la charge mentale

Pénibilité du travail liée à la charge physique

Sens et finalité du travail

Accès à la retraite

Mobilité

Transmission du savoir

Autre, à préciser : ...................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

.....................................................................................................................................................

Etude A

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5. Connaissances des dispositifs spécifiques aux seniors

Merci de cocher la case appropriée pour chacune des mesures ci-dessous :

En matière de recrutement / contrats

Vous connaissez… … seulement le

principe général

… le fonctionnement sans y avoir eu

recours

...le fonctionnement et y avez déjà eu

recours

… pas du tout la mesure

le CDD senior : Contrat à Durée

Déterminée Seniors

le CIE : Contrat Initiative

Emploi

l’ADE : Aide Dégressive à l’Employeur pour l’embauche des

demandeurs d’emploi

En matière de retraite


principe général


recours


recours


la surcote la retraite

progressive le cumul emploi-

retraite

En matière de compétences


principe général


recours


recours


le bilan de compétences le contrat de

professionnalisation la période de

professionnalisation

En matière de conditions de travail


principe général


recours


recours


le CET : Compte Epargne

Temps

le FACT : Fonds pour

l’Amélioration des Conditions de Travail

Etude A

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6. Commentaires libres

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Pour plus d’informations concernant l’ANPE, consulter le site Internet à l’adresse suivante :

www.anpe.fr

Pour plus d’informations concernant les dispositifs mentionnés dans le présent questionnaire,

consulter le site Internet du Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement, dédié à

l’emploi des seniors :

http://www.travail.gouv.fr/emploi-seniors/599.html

Etude A

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Annexe ii

Enquête SENIORS : mail d’accompagnement de l’envoi du questionnaire Objet : les entreprises et l’ANPE se mobilisent ensemble pour les seniors Bonjour, CEFORALP, mandaté par le MEDEF et les branches professionnelles de la Métallurgie et de la Chimie s’est vu confié la réalisation d’une enquête par la Direction Régionale de l’ANPE Rhône-Alpes, pour comprendre la situation des seniors dans les entreprises. Parce que l’identification des besoins réels et la détection de pratiques innovantes et de pistes de réflexion ne peuvent se faire sans connaître votre avis et votre expérience sur ce sujet, nous vous transmettons en pièce jointe le questionnaire construit dans cet objectif. Vous pouvez nous le retourner par voie électronique ([email protected]) ou par courrier à : CEFORALP 66 Avenue Jean Mermoz BP 8048 69351 Lyon Cedex 08 Nous ne manquerons pas de vous tenir informé(e) des résultats de cette enquête et vous remercions par avance de votre collaboration qui sera déterminante dans la réussite de cette étude. Avec nos meilleures salutations. Odile Moinecourt Directrice de CEFORALP Pour en savoir plus, contactez Fanny Lépinay au 04 78 77 06 04

Etude A

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Etude A

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Annexe iii

Enquête SENIORS : plan de tri

Note : les questions non présentées dans les tableaux ci-dessous sont soit des questions de contrôle / gestion de l’enquête, soit des questions de type texte qui ne seront pas exploitées sous forme de tri mais sous forme d’analyse qualitative.

1. Les tris simple - à plat (TS) # Questions 4 Fonction de l’interviewé 5 Secteur d’activité de l’entreprise 6 Effectifs 7 Evolution des effectifs prévu à CT 9 Appartenance à un groupe 11 Evolution récente de l’activité 12 Existence d’un système qualité formalisé 14 Votre entreprise a-t-elle connu des changements notables durant les dernières années ? 15 Si oui, à quels niveaux ? 16 La question de l’âge a-t-elle déjà été posée dans l’entreprise ? 17 Avez-vous mis en place une réflexion particulière ou des actions spécifiques sur la gestion des + de 50 ans ? 18 Pensez-vous que l’emploi des seniors représente un potentiel pour votre entreprise ? 20 Disposez-vous d’informations sur la répartition des effectifs de votre entreprise ? 27 Moyenne d’âge de l’entreprise 28 Répartition des seniors cadres (%) 29 Répartition des seniors non cadres (%) 30 Nombre de seniors dont le départ à la retraite interviendra dans les 3 ans à venir 31 L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés de recrutement ?

Etude A

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# Questions 33 L’entreprise prévoit-elle une pénurie de main d’œuvre pour le futur ? 35 Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le vieillissement démographique comme…. ? 36 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) de partager et transférer son expérience 37 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’encadrer et de diriger une équipe 38 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’être source de solutions innovantes 39 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’accroître et de diversifier ses compétences 40 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) de posséder des compétences spécifiques 41 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’être motivé au travail 42 Concernant les salariés seniors il est (+ facile, - facile, aussi facile qu’avant) d’évoluer vers d’autres postes / missions 43 Les 3 adjectifs qui qualifient selon vous au mieux les seniors 47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? 48 Si oui, de quels types sont-ils ? 49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences clé ? 50 Si oui, de quels types sont-elles ? 51 Si oui, sont-elles essentiellement détenues par des seniors ? 52 De quelles manières sont remplacés les seniors occupant des postes clé / stratégiques ? 54 Si vos ressources vous le permettent, avez-vous recours à la retraite anticipée ? 56 Selon vous et de manière générale, les seniors qui arrivent à l’âge de la retraite sont… [contents / aimeraient travailler plus / mitigés… ] ? 57 Avez-vous engagé des initiatives pour prolonger la durée de vie professionnelle ? 59 L’offre de formation durant les 2 dernières années pour les seniors a été… [identique / différente…] ? 60 Les sessions de formation mixent-elles les âges ? 61 Les domaines de formation auxquelles participent les seniors sont plutôt… [techniques / management / autres domaines etc.] ? 62 Existe-t-il un plan de carrière individuel pour les salariés ? 63 La gestion des carrières est-elle spécifique aux tranches d’âges ? 65 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Au niveau du mobilier 66 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Au niveau du matériel informatique 67 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Au niveau des nuisances sonores 68 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Au niveau de la manutention de charges lourdes 69 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Temps de travail plus flexibles 70 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Mobilité fonctionnelle 71 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ? Orientation vers des postes d’expertise / conseil / formation interne 72 Travaillez-vous actuellement sur des projets d’amélioration des conditions de travail destinés aux seniors ? 74 Prêtez-vous attention à l’évolution de votre pyramide des âges ? 77 Avez-vous déjà recruté une personne de plus de 50 ans ? 78 Si oui, était-ce un choix motivé par… (expérience / compétences / autre) ? 79 Etes-vous prêt à l’avenir, à recruter des personnes de plus de 50 ans ?

Etude A

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# Questions 81 Mécanismes utilisés pour la transmission / capitalisation : formation d’équipes en fonction de l’expérience 82 Mécanismes utilisés pour la transmission / capitalisation : identification de bonnes pratiques 83 Mécanismes utilisés pour la transmission / capitalisation : tutorat senior – junior 84 Mécanismes utilisés pour la transmission / capitalisation : formation à la transmission de l’expérience 85 Pensez-vous que la coopération de plusieurs générations dans votre entreprise soit parfois vécue comme une concurrence en interne ? 87 Pensez-vous que cette coopération soit vecteur de tensions particulières ? 89 Merci de cocher les propositions qui selon vous peuvent jouer un rôle favorable en matière d’emploi des seniors 90 Existe-t-il selon vous des thèmes ou modes de formation particulièrement adaptés aux seniors ? 92 Quels sont, selon vous, les thèmes prioritaires pour améliorer les fins de carrières et mobiliser les seniors au-delà de 60 ans ? 93 Connaissez-vous ? Le CDD seniors 94 Connaissez-vous ? Le CIE 95 Connaissez-vous ? L’ADE 96 Connaissez-vous ? La surcote 97 Connaissez-vous ? La retraite progressive 98 Connaissez-vous ? Le cumul emploi-retraite 99 Connaissez-vous ? Le bilan de compétences 100 Connaissez-vous ? Le contrat de professionnalisation 101 Connaissez-vous ? La période de professionnalisation 102 Connaissez-vous ? Le CET 103 Connaissez-vous ? Le FACT

2. Les tris croisés (TC) # Question 1 # Question 2 Objectif du TC

16 La question de l’âge a-t-elle déjà été posée dans l’entreprise ?

Savoir s’il existe des tendances différentes en fonction des secteurs d’activité

17 Avez-vous mis en place une réflexion particulière ou des actions spécifiques sur la gestion des + de 50 ans ?

Savoir s’il existe des comportements différents en fonction des secteurs d’activité

27 Moyenne d’âge de l’entreprise Les pyramides des âges sont-elles spécifiques aux secteurs d’activité ?

31 L’entreprise doit-elle faire face à des difficultés de recrutement ?

Savoir s’il existe des tendances différentes en fonction des secteurs d’activité

5 Secteur d’activité de l’entreprise

35 Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le vieillissement démographique comme….

La perception du vieillissement est-elle liée aux secteurs d’activité ?

Etude A

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# Question 1 # Question 2 Objectif du TC [opportunité / évolution / risque]

47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? Savoir si la prise de conscience du caractère essentiel des savoirs est différente en fonction des secteurs d’activité

49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences clé ?

Savoir si la prise de conscience du caractère essentiel des compétences est différente en fonction des secteurs d’activité

51 Ces compétences sont-elles essentiellement détenues par des seniors ?

Savoir si le « risque âge » est plus présent dans certains secteurs d’activité

54 Si vos ressources vous le permettent, avez-vous recours à la retraite anticipée ?

Le recours à la retraite anticipée est-il plus commun dans certains secteurs d’activité ?

63 La gestion des carrières est-elle spécifique aux tranches d’âges ?

Y a-t-il un lien entre les secteurs d’activité et l’existence de mécanismes de RH spécifiques aux tranches d’âges ?

71 Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail pour les seniors ?

Existe-t-il un lien entre les secteurs d’activité et les actions concrètes engagées dans l’entreprise par les seniors ?

78 Avez-vous déjà recruté une personne de + de 50 ans ?

Y a-t-il un lien entre les secteurs d’activité et le recrutement de seniors ?


La question de l’âge a-t-elle une réalité différente en fonction de la taille des entreprises ?

18 Pensez-vous que l’emploi des seniors représente un potentiel pour votre entreprise ?

La perception des seniors comme potentiel diffère-t-elle en fonction de la taille des entreprises ?


Est-il plus difficile pour les petites structures de recruter des personnes correspondant à leurs besoins ?

47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? Savoir si la prise de conscience du caractère essentiel des savoirs est différente en fonction de la taille des entreprises


Savoir si la prise de conscience du caractère essentiel des compétences est différente en fonction de la taille des entreprises

51 Ces compétences sont-elles essentiellement détenues par des seniors ?

Savoir si le « risque âge » est plus présent dans les plus petites entreprises

6 Effectifs

56 Selon-vous, les seniors qui arrivent à l’âge de la Existe-t-il un lien entre la taille des entreprises et

Etude A

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# Question 1 # Question 2 Objectif du TC retraite… [contents / désireux de poursuivre / mitigés]

l’état d’esprit des seniors à l’heure du départ à la retraite ?

57 Avez-vous engagé des initiatives pour prolonger la durée de vie professionnelle ?

La volonté d’allonger de la durée de vie active diffère-t-elle selon la taille de l’entreprise ?

77 Avez-vous déjà recruté une personne de + de 50 ? L’attitude réelle (au-delà des déclarations) diffère-t-elle selon la taille de l’entreprise ?

78 Pourquoi avez-vous recruté une personne de + de 50 ?

La motivation au recrutement de seniors est-elle liée à la taille de l’entreprise ?

93 103

Connaissance des dispositifs spécifiques aux seniors

Connaît on mieux les possibilités existantes en matière d’emploi des seniors dans les grandes structures ?

59 Dans votre entreprise, l’offre de formation durant les 2 dernières années pour les seniors a été… [identique / spécifique…]

Est-ce que l’appartenance à un groupe plus vaste permet plus facilement aux entreprises de proposer à leurs salariés seniors des formations adaptées ? 9 Appartenance à un groupe 63 La gestion des carrières est-elle spécifique aux

tranches d’âges ? Est-ce que l’appartenance à un groupe plus vaste permet plus facilement aux entreprises de gérer les carrières de leurs salariés en fonction de leurs âges ?

47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? L’existence d’un système qualité entraîne-t-elle systématiquement une identification des savoirs clé ?


L’existence d’un système qualité entraîne-t-elle systématiquement une identification des compétences clé ? 12 Existence d’un système qualité

formalisé ? 52 De quelles manières sont remplacés les seniors

occupant des postes clé / stratégiques ? Quelle est l’influence du système qualité sur l’anticipation des départs à la retraite ? Si les compétences / savoirs clé sont identifiés, existe-t-il une meilleure anticipation des départs ?

27 Moyenne d’âge de l’entreprise Les évolutions significatives dans les entreprises rendent-elles obsolètes les compétences des seniors et amènent-elles par conséquent les entreprises à se séparer des salariés les plus âgés ?

14 Votre entreprise a-t-elle connu des changements notables durant les dernières années ?

35 Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le vieillissement démographique comme…. [opportunité / évolution / risque]

Dans une entreprise dont le métier / les technologies / les processus changent beaucoup, le fait d’être senior est-il perçu comme un

Etude A

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# Question 1 # Question 2 Objectif du TC handicap ?

52 De quelles manières sont remplacés les seniors occupant des postes clé / stratégiques ?

Dans une entreprise dont le métier / les technologies / les processus changent beaucoup, les seniors sont-ils systématiquement remplacés par des plus jeunes ?

56 Selon-vous, les seniors qui arrivent à l’âge de la retraite… [contents / désireux de poursuivre / mitigés]

Dans une entreprise dont le métier / les technologies / les processus changent beaucoup, les seniors sont-ils plus désireux de quitter l’entreprise que dans des contextes plus stables ?

74 Prêtez-vous attention à l’évolution de votre pyramide des âges ?

L’intérêt porté à la pyramide des âges est il plus marqué dans les entreprises connaissant plus de changements ?

87 Pensez-vous que cette coopération [intergénérationnelle] soit vecteur de tensions particulières ?

La coopération intergénérationnelle est-elle un sujet plus sensible dans les entreprises connaissant plus de changements ?


Le questionnement sur l’âge des effectifs est-il lié à l’existence de difficultés de recrutement ?

47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? 49 Dans votre entreprise, existe-t-il des compétences

clé ?

Les entreprises qui se préoccupent de l’âge de leurs effectifs sont-elles celles qui ont clairement identifié des savoirs / compétences menacés ?

50 Avez-vous engagé des initiatives pour prolonger la durée de vie professionnelle ?

Les entreprises s’étant posé la question de l’âge sont-elles plus nombreuses à avoir engagé des initiatives pour allonger la durée de vie active ?

65 71

Avez-vous réalisé des aménagements des conditions de travail ?

Les entreprises s’étant posé la question de l’âge sont-elles plus nombreuses à avoir engagé des initiatives pour aménager les fins de carrière ?


77 Avez-vous déjà recruté une personne de plus de 50 ans ?

Les entreprises s’étant posé la question de l’âge sont-elles plus facilement amenées à recruter des personnes de plus de 50 ans ?

35 Dans le cadre de votre activité, percevez-vous le vieillissement démographique comme…. [opportunité / évolution / risque]

Les entreprises plus jeunes perçoivent-elles le vieillissement démographique comme une menace ou un risque ?

47 Dans votre entreprise, existe-t-il des savoirs clé ? 27 Moyenne d’âge de l’entreprise


Les entreprises plus jeunes se préoccupent-elles des savoirs / compétences clé ?

Etude A

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