Médiation en entreprise et Risques Psycho-Sociaux

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Contexte juridique en France

La médiation juridique a été introduite dans le droit français par la loi du 8 février 1995, la

médiation en entreprise s'inscrit dans le cadre défini par cette loi.

Différents lois et règlements l'ont depuis complétée et plusieurs accords nationaux et

interprofessionnels l'évoquent.

Par ordonnance du 16 novembre 2011 suivie de son décret d'application du 20 janvier 2012, la

directive européenne sur les professions de la médiation a fait son entrée dans le droit français

et autorise le médiateur à résoudre des litiges entre personnes, y compris en entreprise.

La médiation en entreprise est un outil de gestion et de prévention des risques psychosociaux,

elle concerne plutôt des conflits internes impliquant des membres de l'entreprise.

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a consacré dans l'article 1152-6 du code du

travail le harcèlement moral, cet article définit la médiation comme une procédure destinée à

concilier les parties en vue de mettre fin au harcèlement. Elle prévoit que l'une ou l'autre partie

peut demander une médiation soit avant toute procédure soit en cours de procédure, le juge

pouvant lui-même en recommander l'usage.

Un accord national interprofessionnel ANI sur le harcèlement et la violence au travail a été

signé à l'unanimité par les partenaires sociaux le 26 mars 2010, ce texte invite les entreprises à

mettre en place une procédure de médiation ayant pour but d'identifier et gérer les problèmes

de harcèlement et de violence au travail (art 4-2).

Mais cette médiation est facultative, l'article 1152-6 du code du travail n'a aucun caractère

obligatoire et l'ANI ne retient aucune formule impérative et précise seulement que la médiation

peut être mise en œuvre, elle peut donc ne pas l'être.

Ces textes posent donc seulement une possibilité de recours à la médiation curative en cas de

harcèlement moral et de violence en ce qui concerne l'ANI.

La médiation peut intervenir à titre préventif dès l'apparition des difficultés relationnelles,

l'employeur a légalement l'obligation d'assurer la santé de ses salariés. Il sera responsable en

cas d'action en justice même s'il prouve qu'il a pris les mesures nécessaires pour faire cesser le

harcèlement. Même s'il prouve qu'il a mis en place une procédure de médiation, cela ne

l’exonère pas de sa responsabilité lorsque le salarié agit sur le fondement de cette obligation

Il est cependant à noter que si les mesures qu'il prend permettent effectivement d'apporter une

solution au conflit, sa responsabilité ne pourra être engagée.

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Quelles sont les chances de succès d'une médiation ?

La médiation ne répond à aucune obligation de résultat mais les chances de parvenir à un

apaisement du conflit sont d'autant plus grandes que le conflit est traité tôt, la médiation est

dans ce cas préventive, c'est là l'objectif à atteindre pour l'employeur qui remplit son obligation

de protéger la santé de ses salariés.

La médiation peut être utilisée pour traiter d'autres risques psychosociaux comme le mal être,

le stress, les difficultés relationnelles, les mésententes, les malentendus, les ruptures de

communication.

La médiation peut également intervenir pour dynamiser une équipe, il s'agit d'une médiation

dite organisationnelle, elle a pour but dans ce cas de faciliter le dialogue et favoriser la qualité

de vie au travail (un accord interprofessionnel ANI sur la qualité de vie au travail a été signé le

19 juin 2013)

Le médiateur est dans ce cas un facilitateur, la médiation fait croître dans ce cas le sentiment de

reconnaissance des salariés.

D'après la cour de cassation, l'employeur a une obligation de sécurité de résultat à l'égard de

ses employés ( la protection de la santé de ses salariés) si le résultat n'est pas atteint , même s'il

a tout fait pour l'atteindre , sa responsabilité peut être mise en jeu.

Parmi les mesures à sa disposition, il y a la médiation.

Pour la chambre sociale de la cour de Cassation, l'employeur a une obligation de réactivité

immédiate et d'efficacité face à un conflit relationnel impliquant ses salariés. Son immobilisme

est condamné.

Il doit agir de façon à ce que le mal-être d'un salarié cesse.

Il doit également s'enquérir du bien-être de ses salariés et anticiper une situation de souffrance

potentielle.

Pour la cour de cassation le message est le suivant : pas de mal-être au travail.

Dans l'accord national interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013,

l'employeur doit mettre en place des dispositifs de dialogue permettant à tout salarié d'exposer

au plus vite un malaise relationnel et lui proposer des solutions adéquates.

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Contexte juridique en Europe

1. Textes sur les R.P.S

Bonnes conditions de travail et prévention des RPS = main d’œuvre en bonne santé > viabilité financière

du modèle social européen et renforcement de la cohésion sociale.

Directive-cadre sur la SST1 (Santé et Sécurité au Travail) 89/391 du 12 juin 1989, Commission

européenne

- Exigences minimum et principes fondamentaux : prévention et évaluation des risques,

responsabilité des employeurs et des employés. Obligation des employeurs à évaluer les risques

SST > RPS à inclure dans la gestion des risques.

- Transposition de la Directive en droit national par les Etats-membres.

Spécification plus détaillée au niveau national > approche adaptée à la situation nationale >

différences significatives de législation selon les Etats-membres.

Accord-cadre européen sur le stress au travail2 (2004) - S'applique aux entreprises de plus de 50 salariés.

- Réalisation d'un diagnostic permettant d’identifier et de quantifier le stress au travail ainsi que

les facteurs de stress.

- Reconnaissance de l’importance des RPS par les partenaires sociaux européens. « […] attirer leur

attention sur les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de stress au travail ».

- Engagement pour le développement et l’application de leur contenu au niveau national.

Accord-cadre européen sur le harcèlement et la violence au travail (2007) - Appliqué par les partenaires sociaux et les organisations nationales des pays signataires.

- « Sensibiliser les employeurs, les travailleurs et leurs représentants au harcèlement et à la

violence sur le lieu de travail et améliorer compréhension qu’ils en ont »

- « Fournir aux employeurs, aux travailleurs et à leurs représentants à tous les niveaux un cadre

proposant des actions concrètes pour reconnaître, prévenir et gérer les situations de

harcèlement et de violence sur le lieu de travail. »

Cadre stratégique de l'UE en matière de santé et de sécurité au travail (2014-2020), Commission

européenne3 (hors cadre juridique)

1 https://osha.europa.eu/fr/legislation/directives/the-osh-framework-directive/1 2 http://www.dgdr.cnrs.fr/drh/protect-soc/documents/fiches_rps/ue_accord_cadre_8_octobre_2004.pdf

3 http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=151&langId=fr

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Vise à mieux protéger les 217 M de travailleurs en Europe.

3 défis :

1. Meilleure application des règles existantes en matière de santé et de sécurité au travail

2. Amélioration de la prévention des maladies liées au travail

3. Prise en compte du vieillissement de la main-d'œuvre européenne.

7 objectifs :

1. poursuivre la consolidation des stratégies nationales en matière de santé et de sécurité, par

exemple par la coordination des politiques et l’apprentissage mutuel;

2. apporter un soutien pratique aux petites entreprises et aux microentreprises pour les aider à

mieux respecter les règles en matière de santé et de sécurité. Les entreprises bénéficieraient

d’une assistance technique et d’outils pratiques, tels que l’évaluation des risques en ligne (OiRA),

une plateforme web fournissant des outils sectoriels d’évaluation des risques;

3. améliorer le contrôle du respect de la législation par les États membres, par exemple grâce à

une évaluation du fonctionnement des inspections nationales du travail;

4. simplifier la législation existante, s’il y a lieu, afin de supprimer les charges administratives

inutiles, tout en préservant un niveau élevé de protection de la santé et de la sécurité des

travailleurs;

5. tenir compte du vieillissement de la main-d’œuvre européenne et améliorer la prévention des

maladies liées au travail pour lutter contre les risques existants et nouveaux, par exemple dans

les secteurs des nanomatériaux, des technologies vertes et des biotechnologies ;

6. améliorer la collecte de données statistiques pour disposer de meilleurs éléments d’information

et élaborer des instruments de suivi ;

7. renforcer la coordination avec les organisations internationales, telles que l’Organisation

internationale du travail (OIT), l’Organisation mondiale de la santé (OMS) et l’Organisation de

coopération et de développement économiques (OCDE), ainsi qu’avec d’autres partenaires afin

de contribuer à réduire le nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles et à

améliorer les conditions de travail partout dans le monde.

2. Textes sur la médiation Directive 2008/52/CE du Parlement européen et du Conseil du 21 mai 2008, sur certains aspects

de la médiation en matière civile et commerciale (y compris le droit du travail et le droit de la consommation)

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- Fait suite au Livre vert de 2002 de la Commission sur les modes alternatifs de résolution des conflits et au Code de conduite pour les médiateurs rédigé en octobre 2004.

- Processus extrajudiciaires de résolution des conflits, à l'exclusion de l'arbitrage proprement dit. L'arbitrage est très réglementé sur le plan national et international et s'apparente davantage à une procédure juridictionnelle.

- Moyen améliorant l'accès à la justice.

- Promouvoir le développement d'un réseau paneuropéen de praticiens, d'organes professionnels et d'autres parties intéressées

- Propose qu'un Livre vert complémentaire étudie un futur code type à l'échelle de l'Europe offrant au moins les garanties minimales de procédure

- Sensibiliser l'opinion publique et de promouvoir l'utilisation de l'ADR par des campagnes d'information.

Code de Conduite Européen pour les Médiateurs (Commission européenne - 2004):

"Série de principes que les médiateurs peuvent volontairement s’engager à respecter, sous leur propre responsabilité. Il peut être utilisé par les médiateurs intervenant dans tout type de médiation en matière civile et commerciale. "

S'adresse aux : Médiateurs Organismes proposant des services de médiation : codes plus détaillés, adaptés à des

domaines particuliers (par exemple, médiation familiale). "Le respect du code est sans préjudice de la législation ou des dispositions nationales régissant telle ou telle profession. "

- Compétence : formation de départ puis tout au long de sa carrière (normes en vigueur). Expérience. Mode rémunération à définir avant le début de la médiation. Promotion des services de médiateur de manière " professionnelle, honnête et digne ".

- Indépendance et impartialité : obligation de divulguer toutes les circonstances pouvant affecter l'indépendance du médiateur (intérêt financier, relation d'ordre privé ou professionnel avec l'une des parties, …). Servir les parties de manière équitable.

- Procédure : compréhension des caractéristiques de la procédure et du rôle du médiateur, équité de la procédure (participer effectivement"). Fin de procédure : compréhension des dispositions et consentement en connaissance de cause.

- Confidentialité : par rapport aux informations mais aussi sur le fait que la médiation doit avoir lieu ou bien a eu lieu.