Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

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ADF-812 Séminaire international La performance humaine comme outil d’amélioration de la productivité dans les terminaux portuaires Sébastien Lambert Stéphane Morency Nathalie Paré Sylvie

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Page 1: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

ADF-812 Séminaire international

La performance humaine comme outil d’amélioration de la

productivité dans les terminaux portuaires

Sébastien LambertStéphane MorencyNathalie ParéSylvie Robidoux

Page 2: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Plan de la présentation

■ Présentation du contexte■ L’entreprise cliente■ Identification de la problématique■ Cheminement de notre recherche

■ Méthodologie■ Objectif■ Schéma intégrateur■ Recension des écrits■ Limites■ Balisage■ Recommandations

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Page 3: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Le Port de Montréal

Administration portuaire de Montréal

APM(Gère le territoire)

Association des employeurs maritimes

AEM(Gère le personnel)

Compagnie

d’arrimage

Compagnie

d’arrimage

Compagnie

d’arrimage

Compagnie

d’arrimage

Compagnie

d’arrimage

Compagnie

d’arrimage

Compagnie

d’arrimage

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Page 4: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Problématique d’atteinte des résultats

■ Un des membres de l’AEM qui emploie 70 % de la main-d’œuvre avait identifié une problématique au niveau de l’atteinte de ses résultats escomptés, qu’il associait à un problème de perte de temps de production.

■ Nouvelle compétition des États-Unis (construction d’un nouveau chemin de fer)

■ Croissance

■ Climat économique♦ Coût de la main-d’œuvre qui est passé de 59,53 $

par heure en 2003 à 69,78 $ par heure en 2007♦ (17 % d’augmentation)

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Page 5: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Perte d’avantage compétitif appréhendé

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Page 6: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Méthodologie Problématique

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Méthodologie Sondage de satisfaction

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■ Climat de travail : positif à assez positif : 85 % des répondants

■ Insatisfaction reliée à : horaire de travail, vie familiale et superviseurs dans chaque cas environ 18 % de mécontentement  

■ 97 % sont très fiers de leur métier de débardeur (culture très ancrée)

Page 8: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Méthodologie Observations terrain

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Grand total de non-productivité

(par quart de travail)

73 min par grue73 min par camion58 min par chariots

élévateurs pour conteneurs

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Méthodologie Entrevues réalisées

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8 entrevues réalisées :le demandeur,

3 directeurs des opérations 4 conseillers en relations de

travail

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Facteurs identifiés suite aux entrevues

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Page 11: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Objectif de recherche

Identifier les facteurs humains, organisationnels et culturels favorisant l’amélioration de la

productivité dans les terminaux portuaires

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Méthodologie Recension des écrits

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28 articles utilisésUne méta-analyse

Alison Coleman, Philip Hunter et Jane Simms (2004)Appelbaum, E. T. (2000)Bloom, M., Burrows, M., Bélanger, J. (2000)Lafleur, B., Squires, R (1997)Campbell, Alison, Gagnon, Natalie, Bloom, Michael (2001)Dale Jorgenson et Eric Yip (1998)Drucker, Peter (1999)Dunlop, John T.Harris, Richard G (1999)Ichniowski, C. K. (1997)Osterman, P. (2000)Lipsey, Sparks et Steiner (1979)Locke, Edwin A., Latham, Garry P. (2002)Lowe, Graham S. (2002)Stansfield, Longenecker (2006)

Page 13: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Évolution de la vision de notre problématique

■ Notre problématique de départ■ Vol de temps dans les terminaux portuaires, perte

de temps de production, perte de production, perte de revenus, productivité dans les terminaux portuaires

■ Notre vision de la problématique à la suite de la revue de littérature■ La performance humaine comme outil

d’amélioration de la productivité dans les terminaux portuaires

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Page 14: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Définitions de la productivité…■ La productivité est la quantité de produits (ce qui est

créé) par unité de facteur de production utilisée. La productivité est difficile à mesurer, car en général les produits et les facteurs de production sont très variés et eux-mêmes difficiles à mesurer. Une mesure simple et souvent utilisée est le produit intérieur brut (PIB) réel par heure-personne travaillée dans l’économie.

(Statistique Canada, avril 2004)

■ De façon générale, la productivité est définie comme le rapport entre la production d’un bien ou d’un service et l’ensemble des intrants nécessaires pour le produire. Elle constitue, en fait, une mesure de l’efficacité avec laquelle une économie met à profit les ressources dont elle dispose pour fabriquer des biens ou offrir des services.

(MIT Dictionary of Modern Economics, 1992)

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Absence de consensus sur la définitionTangen (2002) et Forrester (1993)

■ Malgré l’apparente simplicité de cette définition, la productivité s’avère cependant une notion dont les effets et les déterminants sont difficiles à cerner. (Bureau international du travail,1969)

■ Les termes de la performance et de la productivité sont rarement adéquatement définis ou expliqués et souvent confondus avec les termes d’efficacité, d’efficience et de profitabilité. (Chew, 1988; Jackson et Petersson, 1999; Koss et Lewis, 1993; Sink et Tuttle, 1989; Sumanth, 1994; Thomas et Baron, 1994)

■ D’autres facteurs doivent aussi être considérés tels « l’investissement en matériel et outillage, le développement des compétences et l’ouverture au commerce et à l’investissement ». (Harris, 1999)

■ La notion de productivité, définie dans les travaux de la tradition « tayloriste », doit être reconsidérée compte tenu que l’intangibilité des extrants a considérablement augmenté : « L’appréciation de la contribution d’un employé ou d’un groupe d’employés dans la performance de l’organisation peut devenir la clé de la gestion ». (Drucker, 1999)

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Page 16: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Basé sur les propos de l’économiste John T. Dunlop (1969) « Le résultat final d’un processus social complexe qui fait entrer en ligne de compte la science, la recherche et la mise au point, l’enseignement, la technique, la gestion, les installations de production, les travailleurs et les organisations syndicales. »

Notre définition… Rapport entre la performance attendue des employeurs afin d’obtenir les résultats visés en fonction d’objectifs à atteindre et celle produite par les employés en tenant compte des éléments environnementaux et perturbateurs.

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Page 17: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Performance humaine

■ L’efficacité humaine serait la capacité de l’individu ou de l’unité de travail à « assumer sa part de responsabilités », « à moduler son action » pour la réalisation des objectifs économiques et de flexibilité organisationnelle... la capacité des hommes à s’engager dans les objectifs économiques et de flexibilité organisationnelle est déterminée par l’aptitude du management à gérer les récompenses de l’efficacité prouvée, en connaissance des besoins et des attentes de chacun.

Irlbeck (2002) de l’Université du Minnesota © 2009 Lambert, Morency, Paré, Robidoux

Page 18: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

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Développementdes

compétences

Pratiques RH

Infrastructures technologiques

Engagement

Climat de confiance

Culture

Facteurs économiques

PRODUCTIVITÉ

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L’engagement

■ « L’engagement de l’individu et la satisfaction et l’enthousiasme au travail. »

Harter, Schmidt et Hayes (2002)

■ « L’extension dans laquelle les gens valorisent, apprécient et croient en ce qu’ils font. »

Development Dimensions International (2005)

■ « La volonté et les habiletés à aider son organisation à atteindre le succès en fournissant des efforts soutenus. »

Towers Perrin’s (2005)

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Page 20: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Le climat de confiance

■ La confiance est un facteur qui améliore l’efficacité du travail d’équipe et qui a un impact sur la performance de l’entreprise.

Erdem, Ozen et Atsan (2003)

■ Il y a également l’envers de la médaille■ Dans quelques situations par exemple, un excès de

confiance entre les individus peut causer un manque de regard critique face au travail à accomplir.

Manz et Neck (1997)

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Le développement des compétences

■ Le capital humain représente de nos jours un atout, de même qu’une des plus importantes sources de croissance économique au pays et que les compétences et le savoir sont les facteurs clés du succès, ainsi que de la productivité et de la compétitivité continue d’un pays, d’une entreprise et d’un individu.

Industrie Canada (2002)

■ « Les employeurs qui appuient la croissance et le perfectionnement de leurs employés – au moyen d’une multitude d’initiatives de formation et de développement des compétences – sont les plus susceptibles de réussir et de demeurer concurrentiels. »

Conference Board of Canada (2005)

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Le développement des compétences

■ … pratiques innovatrices de gestion des ressources humaines (GRH) – dont la formation des nouvelles recrues et des employés constants constituait deux des cinq pratiques de GRH. Au Danemark, les entreprises ayant intégré des innovations en matière de processus et de produits, de pair avec une formation ciblée, étaient plus susceptibles de rapporter une croissance de la production (11 % par rapport à 4 %), et une croissance de la productivité du travail (10 % par rapport à 4 %) que celles n’ayant pas intégré ces innovations.

Conference Board of Canada

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Pratiques RH Qualité de l’encadrementLa communication des objectifs et la rétroaction :

Locke, Latham (2002 méta-revue)

■ Les objectifs améliorent la performance de quatre façons

■ Dirige l’attention vers les activités importantes (goal relevant activities)

Rothkopf et Billington (1979), Locke et Bryan (1969)■ Fonction énergisante, bon objectifs = bon effort

Bandura et Cervone (1983)■ Améliore la ténacité, une personne déploiera

beaucoup d’efforts pour atteindre un objectif difficile LaPorte et Nath (1976)

■ Dirige vers l’action à partir des savoirs et des stratégies

Wood et Locke (1990)

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Page 24: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Facteurs limitatifs

■ Engagement des employés envers les objectifs

■ Importance accordée à l’objectif■ Sentiment d’efficacité personnelle

Seitjs et Latham (2000)Lock et Latham (1988)

■ Absence de feedbackBandura et Cervone (1983)

Stansfield et Longenecker (2006)

■ Trop grande complexité de la tâche■ Objectif de performance■ Objectif d’apprentissage

Wood, Mento et Locke (1987)Winters et Latham (1996)

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La culture■ La culture se manifeste non seulement par les agissements

des employés entre eux, mais également entre les employés et les clients ainsi que les fournisseurs.

Hang-Yue Ngo et Raymond Loi (2008)

■ La culture d’une entreprise peut énergiser et motiver les employés, unifier autour d’un même objectif et, finalement, guider les comportements de ces derniers. La culture d’une entreprise est considérée comme une ressource unique et inimitable; ce qui peut, jusqu’à un certain point, devenir un avantage concurrentiel.

Daft (2007)

■ Il y a un lien direct entre la culture de l’entreprise et la performance organisationnelle.

Chan, Shaffer et Snape (2004)

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Page 26: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Limites

■ Documentation limitée sur la dimension :■ Multi-employeurs

La dimension des employés travaillant pour de multiples employeurs et la façon de gérer ces relations est très peu couverte par la littérature. Ces derniers tentent de satisfaire les différents employeurs ainsi que la clientèle, ce qui soulève des questionnements quant à leur loyauté et à leur engagement et peut laisser entrevoir des conflits avec les superviseurs qui proviennent de différents employeurs. Il y a un besoin d’exploration quant à l’implication et à l’engagement des employés envers ces organisations, quand dans la littérature présente l’identification envers l’entreprise comme la clé de l’engagement des travailleurs. (Guest, 1998b : 5)

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Balisage Critères de sélection

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■ Reconnues pour ♦ être performantes♦ l’organisation du travail♦ leurs pratiques RH

■ Entreprises syndiquées

■ Plus de 400 employés

■ Une entreprise de transport (concurrente)

■ Une entreprise de production

■ Une entreprise de services

Page 28: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Un balisage qui en dit long

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■ Les trois entreprises ♦ évaluent la performance de leurs employés et de

l’entreprise♦ ont des processus d’organisation du travail qui

améliorent la performance♦ ont des pratiques RH novatrices qui améliorent la

performance♦ ont des programmes de développement des

compétences des employés♦ fixent des objectifs de performance aux employés♦ affirment que la culture améliore la performance

Page 29: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Facteurs individuels peu évalués

■ 2 compagnies sur 3 n’évaluent pas les facteurs individuels comme l’engagement et le climat de confiance

■ Seule la compagnie de services évalue le rendement des gestionnaires en fonction du niveau d’engagement des employés

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Recommandations

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■ Structurer une gestion de la performance tant au niveau des employés de production que des superviseurs

■ Développer une culture de communication bidirectionnelle

■ Développer des objectifs atteignables en fonction des différentes opérations présentes dans un terminal portuaire

■ Développer une formation sur mesure pour les superviseurs en fonction des réalités portuaires avec une approche coaching

■ Travailler à bâtir des équipes de production flexible

Page 31: Étude proposée sur la perte de temps de production sur les

Questions

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