Étude de terrain : institut laue-langevin « système de classification des emplois et de promotion...

Étude de terrain : Institut Laue-LangevinÉtude de terrain : Institut Laue-Langevin

« Système de classification des emplois et de promotion »« Système de classification des emplois et de promotion »

Solène BATTISTON

Adrian CASOINIC

Julie COGNE

Nicolas DEL BARRIO

Halima MIRAOUI Étude terrain ILL MSGO 2 RH

Plan

I. Diagnostic de l’existantI. Diagnostic de l’existant

1.1 Méthodologie1.2 Diagnostic points perfectibles/points forts des

systèmes1.3 Orientations et éléments à prendre en compte

II. PréconisationsII. Préconisations

2.1 Méthodologie2.2 Préconisations concernant le système de classification2.3 Préconisations concernant le système de promotion

III. Retour des OSIII. Retour des OS

3.1 Pour la classification3.2 Pour la promotion3.3 Facteurs clés de succès

Étude terrain ILL MSGO 2 RH

• Présentation de l’Institut Laue LangevinPrésentation de l’Institut Laue Langevin - Société civile de droit privé français fondée en 1967

par l’Allemagne et la France puis par le Royaume-Uni (1973), qui financent et gèrent l’ILL.

- Objectif : concevoir une source de neutrons très intenses pour la recherche fondamentale civile.

- Huit pays partenaires : l’Espagne, la Hongrie, l’Italie, la République Tchèque, l'Autriche, la Russie, la Suisse, la Suède.

- Neutrons et infrastructures mis au service de la communauté scientifique des pays associés : plus de 800 expériences effectuées chaque année (1500 chercheurs).

Introduction


Introduction

• Présentation de l’Institut Laue LangevinPrésentation de l’Institut Laue Langevin - Organigramme :

- Service RH : 19 personnes soit 11 personnes en équivalent temps plein et gère environ 480 salariés.


Introduction

• Présentation de la missionPrésentation de la mission

– Contexte :• Système de classification qui date de 1970, assez obsolète

et complexe.• Avril 2006 : renégociation de la convention collective. • Engagement d’une réflexion sur le système de classification

en parallèle avec le système de promotion.

– Mission :

Formuler une proposition de simplification du système de classification et de promotion (grille unique pour les cadres et non cadres).


1. Diagnostic de l’existant

• 1.1. Méthodologie1.1. Méthodologie

– Lecture et analyse des documents internes : convention collective actuelle, effectifs présents par filière, document sur les carrières.

– Entretiens avec trois représentants des organisations syndicales : CGT, CFDT, SA ILL.

– Entretiens avec trois chefs de service

Objectifs :Objectifs : Bien connaître le système de classification et de promotion actuel de l’ILL, avoir les points de vue des Organisations Syndicales et chefs de services : Qu’en pensent-ils ? Que souhaiteraient-ils voir évoluer ?


1.2. Les points perfectibles/ points forts des systèmes de 1.2. Les points perfectibles/ points forts des systèmes de promotion et de classification :promotion et de classification : (Selon les OS et chefs de service)

Systèmecompliqué

Pour les étrangers : difficulté de compréhension distinction cadres/non cadres

Trop grande importance accordée au diplôme

Souvent perçu comme trop rigide par les salariésSystème qui privilégie

certaines filières

Chaque personne avance indépendamment des résultats qu’elle obtient

Avancement en moyenne tous les deux ans

Bonne relation avec les OS

Importance de revoir ces systèmes

Réajustements de la Commission Paritaire

1.3. Orientations et éléments à prendre en compte1.3. Orientations et éléments à prendre en compte

Orientations :Orientations :

Classification : - Supprimer et regrouper le nombre de niveaux et de filières Réduire le nombre de qualifications

- Fondre les grilles non cadre et cadre Faciliter la lecture et décloisonner les deux annexes cadres/non cadres, mais aussi faciliter la gestion de carrières

Promotion : - Donner plus de liberté aux managers et baser la

promotion sur le mérite.


1.3. Orientations et éléments à prendre en compte1.3. Orientations et éléments à prendre en compte

Éléments à prendre à compte :Éléments à prendre à compte :

- La faisabilité technique du projet

- L’acceptabilité du projet par les organisations syndicales et les hiérarchiques

- La prise en compte de la culture d’entreprise

- Les effets sur la masse salariale

- Le maintien ou l’amélioration du sentiment d’équité.


2. Préconisations

2.1.Méthodologie2.1.Méthodologie•LittératureLittérature

Différents systèmes de classification : leur histoire, leurs avantages et inconvénients … Des apports théoriques permettant de prendre du recul sur les systèmes existants.

• Entretien avec M. Dubois, professeur à l’IAEEntretien avec M. Dubois, professeur à l’IAE

Eclairages sur le système actuellement en place et conseils

• BenchmarkingBenchmarking

Etude des bonnes pratiques en matière de classification et de promotion dans deux centres de recherche partenaires de l’ILL (CEA et ESRF) et dans deux entreprises privées (MGE UPS Systems et GEG).


2.1.Méthodologie

CEA3 niveaux d’avancement

+ réduction nombre de filières

Gaz Electricité GrenobleVersion graphique de la classification

MGE UPS SystemsPromotion basée sur le mérite

+ valeur minimale d’un avancement

ESRF Réunification des grilles

cadres et non cadres+ réduction nombre de filières

ILL

2.2. Classification

Nouveau système de classificationNouveau système de classification : :

Les filières professionnelles

&

les niveaux de qualification

Tableau des filières professionnelles.xls


2.2. Classification

Nouveau système de classificationNouveau système de classification ::

La réforme LMD

&

les coefficients de paiement

Grilles de classification.xls


2.3. Promotion

1. Détermination du budget global1. Détermination du budget global

[(Effectif total cadre x 25 points) + (effectif total non cadre x 9 points)] x 60%

2. Détermination des valeurs d’avancement2. Détermination des valeurs d’avancement

Pour les non cadres : fourchette de points entre 7 et 11 pointsPour les cadres : fourchettes de points entre 20 et 30 points

Deux possibilités : soit 3 valeurs (7;9;11) et (20;25;30) soit liberté de choix.Dans les 2 cas, 70% des promotions de chaque division devrait s’effectuer à la valeur médiane.


2.3. Promotion

3. Remplacement des groupes d’avancement par un budget en points3. Remplacement des groupes d’avancement par un budget en points

Objectif de simplification et de transparence

4. Règle d’avancement minimum 4. Règle d’avancement minimum

Un salarié devra bénéficier d’un avancement au moins tous les 3 ans, durée négociable.

5. Réserve de points 5. Réserve de points

Réserve de points sur le budget global servant à récompenser les personnes ayant participé à des projets exceptionnels ou d’envergure ou à des personnes particulièrement méritantes « avancement exceptionnel ».

6. Acteurs du système de promotion6. Acteurs du système de promotion


2.3. Promotion

CHEFS DE SERVICEProposent les salariés qui selon eux méritent un avancement et le nombre de points souhaités pour chacun d’entre euxJustifient leurs choix par rapport à des critères de performance

CHEFS DE DIVISION Effectuent les arbitrages nécessaires pour conserver une certaine cohérence avec le budget de leur division Soumettent leur proposition finale à la CPC

COMMISSION PARITAIRE DES CARRIERES Etudie la cohérence globale et les cas particuliers Donne son avis à la Direction

DIRECTION DE L’ILL Prononce les avancements

3. Retour des OS3.1. Classification3.1. Classification

• La filière « agent de gestion »

• Les cadres débutants et le regroupement des niveaux 1 et 2

3.2. Promotion3.2. Promotion

• Refus d’un système de personnalisation des carrières

• Avantages du système actuel et attachement aux contingents

3.3. Facteurs clés de succès3.3. Facteurs clés de succès

• Gérer et accompagner le changement

• Former les utilisateurs à la solution produite

• Mettre en place des critères de performance par métierÉtude terrain ILL MSGO 2 RH

Conclusion

• Difficultés rencontrées:Difficultés rencontrées:– Technicité du sujet – Temps relativement court

• Réussites:Réussites:– Finalité : Système de classification qui …

• … s’appuie sur une grille unique• … simplifie et améliore la gestion du personnel• … prend en compte les évolutions des emplois, des effectifs,

ainsi que celles des pratiques de recrutement

– Sentiment d’un travail bien accompli– Cohésion de l’équipe


Conclusion

• Enseignements tirés:Enseignements tirés:

Acquisition d’expérience dans le domaine de la classification des emplois et de la promotion

Familiarisation avec le monde professionnel

Nouvelles opportunités et horizons ouverts à notre parcours professionnel



Merci de votre attention !

Et place aux questions ...

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