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Leadership & Management

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« Le recrutement éthique. Bonnes pratiques pour une démarche responsable », par Louis-Simon Faure,

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  • 1. ressources humaines Le recrutement thique Bonnes pratiques pour une dmarche responsable Louis- Simon FAURE
  • 2. Maquette intrieure : Catherine Combier et Alain Paccoud Couverture : Didier Thirion/Graphir Design Photos couverture : Didier Thirion/Graphir Design Mise en pages : Nord Compo Dunod, Paris, 2014 ISBN 978-2- 10-071715-6
  • 3. 1. Le recrutement responsable des tudes concrtes et relles, qui savrent la fois indispensables et utiles car elles ont fait la preuve de leur efficacit. Les 5 engagements des entreprises signataires de la Charte de la diversit En 2004, est n en France le label galit , visant au respect de lgalit pro-fessionnelle entre les femmes et les hommes et en 2006, celui1 sur la diversit . 1. Sensibiliser et former dirigeants et collaborateurs impliqus dans le recrutement, la formation et la gestion des carrires, aux enjeux de la non-discrimination 18 et de la diversit. 2. Respecter et promouvoir lapplication du principe de non- discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les tapes de gestion des ressources hu-maines que sont notamment lembauche, la formation, lavancement ou la pro-motion professionnelle des collaborateurs. 3. Chercher reflter la diversit de la socit franaise et notamment sa diver-sit culturelle et ethnique dans leffectif, aux diffrents niveaux de qualification. 4. Communiquer auprs de lensemble des collaborateurs lengagement en faveur de la non- discrimination et de la diversit, et informer sur les rsultats pratiques de cet engagement. 5. Faire de llaboration et de la mise en oeuvre de la politique de diversit un objet de dialogue avec les reprsentants des personnels. 1 Ainsi, les proccupations thiques, humanistes et non discrimi-nantes continuent se propager et imposer un retour lhumain. La lutte contre les discriminations savre essentielle pour la russite de lentreprise. Lthique contre les discriminations Quest- ce que la discrimination ? La Haute autorit de lutte contre les discriminations et pour lgalit, galement connue sous le nom de Halde, tait une autorit adminis-trative indpendante franaise cre en 2005 et dissoute en 2011. Elle agissait contre toutes les discriminations, directes ou indirectes, prohi-bes par la loi ou par un engagement international auquel la France fait partie , cre par la loi n 2004-1486 du 30 dcembre 2004 (journal offi-ciel, 31 dcembre 2004). La loi a t complte par le dcret n 2005-215 1 www.charte- diversite.com : six articles pour sengager et passer lacte.
  • 4. Dunod - Toute reproduction non autorise est un dlit. du 4 mars 2005 qui fixe lorganisation gnrale et administrative et les procdures applicables. La Halde a t dissoute le 1er mai 2011, et ses missions transfres au dfenseur des droits. Toutefois un collge spci-fique est cr pour prendre en charge la lutte contre les discriminations 19 et de la promotion de lgalit. La Halde a tabli une liste des critres de discrimination prohibs par la loi : lge, lapparence physique, lappartenance ou non une ethnie, lappartenance ou non une nation, lappartenance ou non une race, lappartenance ou non une religion dtermine, ltat de sant, liden-tit sexuelle, lorientation sexuelle, la grossesse, la situation de famille, le handicap, le patronyme. Ces discriminations sont absolument illicites dans tous les domaines notamment lemploi, le logement, lducation. Le nom discrimination vient du nom latin discrimen qui signifie ce qui spare , ce nom a donc une connotation ngative, dans son essence mme. Dans le monde de lentreprise, comme dans la socit en gnral, des normes sont tablies soit arbitrairement, soit dans un souci dquilibre dans un contexte social donn. Ensuite deux cas de figures se prsentent. Dans le premier cas de figure : la personne qui recherche un emploi entre dans les normes et donc, elle ne fera lobjet daucune discrimination, a priori, son cas sera tudi au mme titre que tous ceux qui rpondent aux mmes normes. Ltude de sa candidature se fera de faon objective. Dans le deuxime cas de figure : les candidats nentrent pas dans ces normes prtablies pour des raisons diverses dont ils ne sont pas res-ponsables directement. Ces diffrences entranant des discriminations peuvent tre lies leur ethnie, leur sexe, leurs diffrences culturelles, sexuelles, confessionnelles, politiques. Ces candidatures seront consi-dres, parfois inconsciemment, de faon subjective car ces personnes nentrent pas dans les normes prtablies. La discrimination est contraire lthique car cest un acte dexclu-sion. La discrimination ne reconnat pas lautre dans sa diffrence, dans son altrit. Elle refuse toute comprhension de ce qui est considr, arbitraire-ment, hors norme. La discrimination rend vulnrables ceux qui en sont lobjet, cela entrane souffrance, stress et angoisse et renforce le sentiment de fra-gilit, par consquent, la discrimination engendre un sentiment din-scurit.
  • 5. 1. Le recrutement responsable La discrimination est une attitude ngative qui renie toute humanit et qui rejette les diffrences. Elle engendre le mpris et la dvalorisation de lhomme. Le respect qui confre de la dignit ltre humain est incompatible dans une situation de discrimination. Les discriminations sont assez clairement tablies, en revanche, les strotypes et les prjugs relvent du subjectif et sont plus difficiles dterminer. Chasser les strotypes et les prjugs Le strotype est une croyance partage ou non sur les caractris-tiques personnelles, traits de personnalit et/ou comportements dun 20 groupe de personnes 1 Le prjug est une attitude qui comporte une dimension valuative lgard dun groupe de personnes. Le terme prjug signifie jug avant autrement dit, juger sans examen, donner prmaturment une opinion sur quelquun. Les strotypes apparaissent alors comme une dfinition du groupe et cela apparat souvent comme une ralit, alors le strotype apparat comme opinion, une reprsentation concernant un groupe des membres. Cest la consquence la plus flagrante et mme la plus dangereuse, cest la gn-ralisation abusive. Les caractristiques gnrales dun groupe social donn prvalent, ainsi le strotype supprime tout ce qui instaure la particularit et la singularit des individus. Limpact principal des strotypes et de la gnralisation rside dans la construction de prjug, et repose en grande partie sur la notion de rification, qui consiste faire dune abstraction un objet concret, et apprhender un concept comme une ralit tangible 2. Les strotypes consistent Formuler un jugement pralable, dfinitif sur une personne ou un groupe de personne, sans possder de connaissances suffisantes pour valuer la situation . Ils sont dfi-nis comme une opinion htive et prconue souvent impose par le milieu, lpoque, lducation, ou due la gnralisation, dune exp-rience personnelle ou dun particulier 3. Le strotype apparat comme une croyance, une opinion, une reprsentation, concernant un groupe et ses membres, alors que le prjug dsigne lattitude adopte envers les 1 Leyens, Yzerbyt & Schadron, 1996. 2 Guy Tisserant, Le handicap en entreprise : contrainte ou opportunit ?, Pearson, 2012. 3 Ruth Amossy, Anne Herschberg Pierrot, Strotypes et clichs.
  • 6. Dunod - Toute reproduction non autorise est un dlit. membres du groupe en question. Harding voit dans le prjug comme une attitude envers les membres dun groupe extrieur ou une ten-dance lvaluation ngative prdominent (Harding, 1968)1. Exemples de strotypes sur les fonctionnaires Impossible pour tout fonctionnaire de travailler dans le priv, il ne tiendrait pas le rythme. Exemples de strotypes sur les minorits Les personnes des minorits sont fainantes. ; Les Chinois travaillent beau-coup. 21 Exemples de strotypes sur les seniors Les candidats de 48 ans et plus ne sont pas adaptables et ne se remettent pas en cause. Exemples de strotypes sur le handicap Le vrai problme avec les travailleurs handicaps, cest le retour sur investisse-ment car ils ne sont pas productifs. Exemples de strotypes sur les patrons Les managers sont tyranniques et exploitent leurs quipes. Les prjugs et strotypes sont bannir car ils peuvent tre un frein la diversit quil est pourtant opportun de valoriser. Favoriser et grer la diversit En toute fin du XXe sicle, les entreprises simpliquent dans la lutte contre la discrimination lembauche travers leurs processus de recrutement. Alors que jusque dans les annes 1990, des critres de slection sur le sexe, la situation familiale ou la nationalit apparaissaient souvent sur les annonces doffres demploi, larticle L122 du Code du travail, modifi par une loi en fvrier 2005, stipule quaucun candidat ne peut tre cart dune procdure de recrutement ou de laccs un stage ou une priode de formation en entreprise [] en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son ge, de sa situation de famille, de ses caractristiques gntiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou suppose, une ethnie, une nation ou une race, 1 John Harding, Lencyclopdie internationale des sciences sociales, 1968.