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Diane-Gabrielle Tremblay

EMPLOI ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS L’ÉCONOMIE DU SAVOIR

Avec la collaboration de Siham Abouaissa

et Nadia Lazzari Dodeler

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Diane-Gabrielle Tremblay


Avec la collaboration de Siham Abouaissa et Nadia Lazzari Dodeler

Catalogage avant publication de Bibliothèque et Archives nationales du Québec et Bibliothèque et Archives Canada

Tremblay, Diane-Gabrielle

Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

Comprend des références bibliographiques.

ISBN 978-2-7605-4170-2

1. Personnel – Direction. 2. Économie du savoir. I. Titre.

HF5549.T73 2014 658.3 C2014-941860-4

Les Presses de l’Université du Québec reconnaissent l’aide financière du gouvernement du Canada par l’entremise du Fonds du livre du Canada et du Conseil des Arts du Canada pour leurs activités d’édition.

Elles remercient également la Société de développement des entreprises culturelles (SODEC) pour son soutien financier.

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Imprimé au Canada

Je tiens à remercier les personnes qui m’ont aidée dans la réalisation de cet ouvrage. Je remercie d’abord le Conseil de recherches en sciences humaines du Canada qui, depuis de nombreuses années, finance mes recherches sur l’éco-nomie du savoir et sur plusieurs des enjeux présentés dans les chapitres, dont la conciliation travail-famille, les nouvelles formes d’emploi et le vieillissement de la main-d’œuvre. Je veux remercier le programme des Chaires de recherche du Canada, qui a financé ma chaire sur les enjeux socioorganisationnels de l’économie du savoir, ainsi que le programme des ARUC (Alliance de recherche université-communauté), qui a financé mon ARUC sur la gestion des âges et des temps sociaux.

Je veux remercier Siham Abouaissa et Nadia Lazzari Dodeler, qui ont travaillé à la recherche et à la rédaction préliminaire des chapitres, ainsi que le service de la documentation de la Télé-université, qui nous a aidée dans la recherche documentaire. Des remerciements s’adressent enfin à Dominique Dorion et à Jacqueline Chevalier, qui ont travaillé à la révision linguistique.

AVIS AU LECTEURDans le présent document, le générique masculin est utilisé sans discrimination et uniquement dans le but d’alléger le texte.

REMERCIEMENTS

Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . VII

Liste des figures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XVII

Liste des tableaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXI

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

CHAPITRE 1.L’économie du savoir et les travailleurs du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61 .1 . Le contexte de l’émergence de l’économie du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1 .1 .1 . Le modèle productif fordiste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 .1 .2 . La crise du fordisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71 .1 .3 . Le toyotisme comme nouveau paradigme productif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1 .2 . Qu’appelle-t-on innovation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 .2 .1 . L’innovation de procédé et de produit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111 .2 .2 . La création de connaissances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

1 .3 . Les failles du modèle postfordiste . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141 .4 . Les notions de connaissance et d’information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 151 .5 . L’organisation apprenante et les communautés de pratique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171 .6 . Qui sont les travailleurs du savoir ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

1 .6 .1 . Les horaires de travail des travailleurs du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211 .6 .2 . La part de l’emploi selon l’intensité des savoirs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 .6 .3 . Le poids de la formation selon le genre et l’âge . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 .6 .4 . Les variations de l’emploi par secteur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 321 .6 .5 . L’indice des possibilités d’emploi hautement qualifié (IPEHQ) . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 .6 .6 . Les travailleurs du savoir et l’économie du savoir en Europe . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

1 .7 . Les défis et les enjeux liés à la gestion des ressources humaines contemporaine dans l’économie du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

TABLE DES MATIÈRES

X Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

CHAPITRE 2.Les carrières dans l’économie du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 522 .1 . Les conséquences de la mondialisation sur les organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . 522 .2 . La relation d’emploi à l’ère de l’économie du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

2 .2 .1 . Les deux formes de contrat psychologique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 542 .2 .2 . Le concept d’employabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 552 .2 .3 . Le concept de compétence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

2 .3 . La notion de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 572 .4 . Le concept de succès de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 582 .5 . Les étapes de carrière et les ancres de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 63

2 .5 .1 . Les étapes de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 632 .5 .2 . La théorie des ancres de carrière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69Annexe 2 .1 . Les marchés internes du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

CHAPITRE 3.L’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 823 .1 . Les éléments de problématique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82

3 .1 .1 . La séparation entre le travail et la communauté . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 823 .1 .2 . Les nouveaux modèles productifs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

3 .2 . Le concept d’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 833 .2 .1 . Les différentes cibles de l’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 833 .2 .2 . Les différentes approches de l’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 843 .2 .3 . L’engagement organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85

3 .3 . Les mesures de l’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 863 .4 . Le portrait mondial de l’engagement des salariés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 873 .5 . Les objectifs de l’engagement du point de vue de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . 88

3 .5 .1 . Le modèle sociotechnique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 883 .5 .2 . Les déterminants de l’engagement chez les travailleurs du savoir . . . . . . . . . . . . . 893 .5 .3 . Les pratiques de gestion des ressources humaines . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91

3 .5 .3 .1 . La mobilisation des employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 913 .5 .3 .2 . L’influence des pratiques de développement des compétences

sur l’engagement affectif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 923 .5 .3 .3 . La communication interne engageante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 933 .5 .3 .4 . La reconnaissance financière et non financière . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 933 .5 .3 .5 . Le sens du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 943 .5 .3 .6 . Une politique de GRH qui vise le renforcement

des liens avec les employés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 953 .5 .3 .7 . Le soutien organisationnel perçu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 963 .5 .3 .8 . L’importance du style de leadership . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 963 .5 .3 .9 . Le lien entre engagement, équipe de travail et gestion de projet . . . . . . 98

XITable des matières

3 .6 . Les côtés sombres de l’engagement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 99Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100Annexe 3 .1 . Le travail en équipe, l’engagement et la responsabilisation . . . . . . . . . . . . 102Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

CHAPITRE 4.L’autonomie et l’autoorganisation dans l’économie du savoir . . . . . . . . . . . 117

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1184 .1 . L’autonomie au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 118

4 .1 .1 . Quelques définitions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1184 .1 .2 . Le paradoxe de l’autonomie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

4 .2 . Les objectifs de l’autonomie au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1234 .3 . La mise en œuvre et l’évaluation de l’autonomie au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

4 .3 .1 . Les conditions pour la mise en œuvre de l’autonomie au travail . . . . . . . . . . . . . . 1244 .3 .1 .1 . L’autonomie et la compétence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1254 .3 .1 .2 . L’autonomie et la responsabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1254 .3 .1 .3 . L’autonomie et l’apprentissage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1254 .3 .1 .4 . L’autonomie et l’autonomation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1264 .3 .1 .5 . L’autonomie et la stabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1264 .3 .1 .6 . L’autonomie et la hiérarchie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1274 .3 .1 .7 . L’autonomie du sur mesure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1274 .3 .1 .8 . L’autonomie et la rétribution . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1274 .3 .1 .9 . L’autonomie et les partenaires sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1284 .3 .1 .10 . L’autonomie et les règles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1294 .3 .1 .11 . L’autonomie et la division du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1294 .3 .1 .12 . L’autonomie et la coordination . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1294 .3 .1 .13 . L’autonomie et les systèmes d’information . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 130

4 .3 .2 . L’évaluation des effets de l’autonomie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1314 .4 . Les limites et les difficultés de l’autonomie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

CHAPITRE 5.La participation au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1385 .1 . La participation au travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

5 .1 .1 . La participation dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1385 .1 .1 .1 . La définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1385 .1 .1 .2 . Les types de participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1395 .1 .1 .3 . La participation aux décisions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 140

5 .1 .2 . Les objectifs de la participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1415 .1 .3 . Le paradoxe de la participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

XII Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

5 .2 . Les méthodes participatives dans les organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1455 .2 .1 . Le modèle japonais . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1455 .2 .2 . Le modèle suédois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1465 .2 .3 . Les cercles de qualité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1475 .2 .4 . Les équipes autonomes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

5 .3 . Les conditions de mise en œuvre de la participation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1515 .3 .1 . Les facteurs de succès d’un programme de participation au travail . . . . . . . . . . . . 1515 .3 .2 . Les principes de fonctionnement des cercles de qualité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1525 .3 .3 . Le processus de mise en place des équipes autonomes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153

Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156Annexe 5 .1 . La diffusion et les effets des formes de participation . . . . . . . . . . . . . . . . . 157Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

CHAPITRE 6.Les nouvelles modalités d’apprentissage dans l’économie du savoir . . . . 167

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1686 .1 . L’apprentissage organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168

6 .1 .1 . La définition du concept . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1686 .1 .2 . Les objectifs de l’apprentissage du point de vue de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . 169

6 .1 .2 .1 . La formation et l’apprentissage : quelle différence ? . . . . . . . . . . . . . . . . 1696 .1 .2 .2 . Un bref portrait de la formation en entreprise au Québec . . . . . . . . . . . . 170

6 .2 . Les composantes d’un programme favorisant l’apprentissage . . . . . . . . . . . . . . . . . 1736 .3 . Les différents types d’apprentissages fondés sur le travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 174

6 .3 .1 . Le mentorat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1746 .3 .1 .1 . Les définitions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1756 .3 .1 .2 . L’objectif du mentorat dans les organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1766 .3 .1 .3 . L’élaboration, la mise en œuvre et l’évaluation

d’un programme de mentorat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1776 .3 .1 .4 . Les facteurs de succès du mentorat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1796 .3 .1 .5 . Quelques retombées et statistiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180

6 .3 .2 . Le coaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1846 .3 .2 .1 . La définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1846 .3 .2 .2 . L’objectif du coaching dans les organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1866 .3 .2 .3 . L’élaboration, la mise en œuvre et l’évaluation du coaching . . . . . . . . . . 1886 .3 .2 .4 . Les facteurs de succès du coaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1896 .3 .2 .5 . Quelques retombées et statistiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

6 .3 .3 . La communauté de pratique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1916 .3 .3 .1 . La définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1916 .3 .3 .2 . L’objectif de la communauté de pratique dans les organisations . . . . . . . 1936 .3 .3 .3 . L’élaboration, la mise en œuvre et l’évaluation

de la communauté de pratique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1946 .3 .3 .4 . Les facteurs de succès de la communauté de pratique . . . . . . . . . . . . . . 1956 .3 .3 .5 . Quelques retombées et statistiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

XIIITable des matières

6 .3 .4 . L’autoformation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1996 .3 .4 .1 . La définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1996 .3 .4 .2 . L’objectif de l’autoformation dans l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2006 .3 .4 .3 . L’élaboration, la mise en œuvre et l’évaluation de l’autoformation . . . . . 2006 .3 .4 .4 . Les facteurs de succès de l’autoformation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2036 .3 .4 .5 . Quelques retombées et statistiques . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203

6 .4 . La position des acteurs sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 205Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 207

CHAPITRE 7.Les nouvelles formes d’organisation du travail dans l’économie du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2127 .1 . Les nouvelles formes d’organisation du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 212

7 .1 .1 . La définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2127 .1 .2 . Le classement et l’identification des NFOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 214

7 .1 .2 .1 . Les formes d’organisation du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2147 .1 .2 .2 . La diversité des NFOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2157 .1 .2 .3 . La présence des NFOT dans les entreprises au Québec . . . . . . . . . . . . . . 217

7 .2 . Les composantes d’un programme favorisant les NFOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2207 .2 .1 . Les objectifs des NFOT du point de vue de l’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2207 .2 .2 . L’élaboration et la mise en œuvre des NFOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222

7 .3 . Les retombées des NFOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2237 .3 .1 . Pour les entreprises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2247 .3 .2 . Pour les travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2247 .3 .3 . La position des acteurs sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227


CHAPITRE 8.La précarisation des emplois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 233

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2348 .1 . La précarisation des emplois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 234

8 .1 .1 . La définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2348 .1 .2 . Les caractéristiques de l’emploi précaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235

8 .2 . Les entreprises et la précarisation des emplois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2368 .2 .1 . Les causes de l’augmentation de l’emploi précaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2368 .2 .2 . Les catégories de travailleurs touchés par la précarisation des emplois . . . . . . . . 238

8 .2 .2 .1 . Les jeunes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2388 .2 .2 .2 . Les femmes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2398 .2 .2 .3 . Les travailleurs de plus de 50 ans . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241

XIV Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

8 .3 . La précarisation de l’emploi : conséquences et solutions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2428 .3 .1 . Les conséquences de la précarisation sur les travailleurs et la société . . . . . . . . . 2428 .3 .2 . La flexicurité : une solution viable pour limiter la précarisation ? . . . . . . . . . . . . . . 246

8 .3 .2 .1 . Quelques définitions de la flexicurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2468 .3 .2 .2 . L’origine, les composantes et les effets potentiels de la flexicurité . . . . . 2478 .3 .2 .3 . Des options de rechange à la flexicurité ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 249

8 .4 . La position des acteurs sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 251Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 254

CHAPITRE 9.L’intensification du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2589 .1 . L’intensification du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258

9 .1 .1 . Qu’est-ce que l’intensification du travail ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2589 .1 .2 . Les différentes formes d’intensification du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 259

9 .2 . L’intensification du travail dans les organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2649 .2 .1 . Les causes de l’intensification du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2659 .2 .2 . Les conséquences de l’intensification du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265

9 .2 .2 .1 . Pour les organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2669 .2 .2 .2 . Pour les travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266

9 .2 .3 . Quelles solutions pour limiter l’intensification ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2709 .3 . La position des acteurs sociaux . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 273Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 274Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275

CHAPITRE 10.Le temps de travail et le présentéisme dans l’économie du savoir : engagement ou autoexploitation ? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27810 .1 . Le temps de travail et les temps sociaux à l’ère de l’économie du savoir . . . . . . . 27810 .2 . Le portrait général de la durée du temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280

10 .2 .1 . Le portrait mondial de la durée du travail excessive . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28110 .2 .2 . La durée du temps de travail au Canada et au Québec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283

10 .3 . Les différents contextes où les heures de travail sont longues . . . . . . . . . . . . . . . . 28710 .3 .1 . Les secteurs à longues heures . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28710 .3 .2 . Le télétravail : une forme d’organisation où les heures de travail

peuvent être longues . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29210 .4 . Le présentéisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 299

10 .4 .1 . Comment identifier le présentéisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30010 .4 .2 . L’ampleur du présentéisme et ses formes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30110 .4 .3 . Les coûts du présentéisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 302

XVTable des matières


CHAPITRE 11.Les défis de l’articulation vie professionnelle et vie personnelle/familiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 311

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31211 .1 . Quelques éléments de contexte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31211 .2 . L’évolution lexicale de la question de l’articulation

de la vie privée et de la vie professionnelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31611 .2 .1 . Le conflit entre travail et famille . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31711 .2 .2 . Le concept de satisfaction et la théorie de l’autodétermination . . . . . . . . . . . . . . . 320

11 .3 . Les positions de l’État et des acteurs sociaux en matière d’articulation vie professionnelle et vie personnelle/familiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32111 .3 .1 . Le cas de l’Europe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32211 .3 .2 . L’Amérique du Nord et le Québec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 323

11 .4 . L’intervention des entreprises en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32511 .4 .1 . La voie du dossier de décision . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32611 .4 .2 . La déclinaison de l’articulation entre vie professionnelle

et vie personnelle/familiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32711 .5 . Quelques régimes de travail offerts au Québec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33011 .6 . Le soutien organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332Conclusion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 334Bibliographie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 336

CHAPITRE 12.La gestion des âges et la perspective du parcours de vie . . . . . . . . . . . . . . . 341

Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34212 .1 . Le portrait démographique de la population canadienne

et québécoise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34212 .1 .1 . Le portrait canadien . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34212 .1 .2 . Le portrait québécois . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34412 .1 .3 . Le portrait démographique européen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34512 .1 .4 . Le taux d’emploi dans différents groupes d’âge dans les pays de l’OCDE . . . . . . . 347

12 .2 . Les politiques mises en œuvre . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34912 .2 .1 . Les objectifs des politiques européennes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34912 .2 .2 . Les politiques canadiennes et québécoises . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 351

12 .3 . La gestion des âges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35212 .3 .1 . La gestion des âges, un concept flou . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35412 .3 .2 . Qu’est-ce qu’un salarié âgé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 354

XVI Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

12 .4 . L’évolution des parcours de vie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35612 .5 . Les programmes et pratiques de gestion des âges et des parcours de vie . . . . . . 357

12 .5 .1 . Les pratiques portant sur les politiques globales de gestion des âges de la vie . . . . 35712 .5 .2 . Les pratiques en matière de santé, de bien-être et de motivation au travail . . . . . 35912 .5 .3 . Les pratiques en matière de gestion du temps de travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35912 .5 .4 . Les transitions entre vie professionnelle et retraite . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 362

12 .6 . La question liée aux générations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36512 .6 .1 . La transmission intergénérationnelle des savoirs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36912 .6 .2 . Le soutien organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 370


FIGURE 1 .1 . Modèle linéaire et modèle interactif . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 FIGURE 1 .2 . Quatre modes de conversion de connaissances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13 FIGURE 1 .3 . Spirale de création de connaissances organisationnelles . . . . . . . . . . . . . . . 14 FIGURE 1 .4 . Pourcentage de salariés ayant fait l’objet d’infraction

(heures supplémentaires) selon le secteur (moyenne 2008) . . . . . . . . . . . . . 22 FIGURE 1 .5 . Répartition de l’emploi au Québec, en 2004, selon le niveau de savoir . . . . 23 FIGURE 1 .6 . Création et perte d’emploi selon le niveau de savoir au Québec,

1987 à 1993, 1993 à 2000 et 2000 à 2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24 FIGURE 1 .7 . Taux de croissance annuel composé de l’emploi, selon le niveau

de savoir, Québec, Ontario et Canada, 1987-2004 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25 FIGURE 1 .8 . Taux de croissance annuel composé de l’emploi, selon le niveau

de savoir, RMR de Québec, Québec et Canada, 2002-2013 . . . . . . . . . . . . . . 25 FIGURE 1 .9 . Évolution de l’emploi dans les secteurs à savoir élevé et moyen,

RMR de Québec, Québec et Canada, 2002-2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26 FIGURE 1 .10 . Variation annuelle de l’emploi sectoriel de 2009 à 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . 32 FIGURE 1 .11 . IPEHQ par niveau de compétence 2004-2009, 1996 = 100 . . . . . . . . . . . . . . . 33 FIGURE 1 .12 . IPEHQ par champs de compétence, 2004-2009, 1996 = 100 . . . . . . . . . . . . . 34 FIGURE 1 .13 . Ressources humaines en science et technologie (RHST), par profession,

en 2010, en pourcentage de l’emploi total . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36 FIGURE 1 .14 . Ressources humaines en science et technologie par secteur d’activités,

2008, en pourcentage de l’ensemble des employés de la branche . . . . . . . . 37 FIGURE 1 .15 . Croissance des ressources humaines en science et technologie

par secteur d’activité, 1998-2008, taux de croissance annuel moyen . . . . . . 38 FIGURE 1 .16 . Chômage des RHST et des non-RHST, par sexe, en milliers

et en pourcentage de la population active correspondante, dans UE-27 . . . . 39 FIGURE 2 .1 . Deux dimensions de la carrière nomade selon Sullivan et Arthur . . . . . . . . . 62 FIGURE 2 .2 . Modèle ABC de carrière kaléidoscopique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68 FIGURE A2 .1 . Représentation des marchés interne et externe d’une entreprise . . . . . . . . . 73 FIGURE 3 .1 . Dimensions de la mobilisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 FIGURE 3 .2 . Modèle conceptuel de l’engagement des employés

dans une perspective de communication . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

LISTE DES FIGURES

XVIII Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

FIGURE 3 .3 . Modèle des caractéristiques de l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95 FIGURE A3 .1 . Progression des responsabilités . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 110 FIGURE 4 .1 . Échelle de mesure des niveaux d’autonomie proposée par Everaere . . . . . . 132 FIGURE 5 .1 . Fréquence des pratiques de travail à haut rendement

selon la taille de l’emplacement, 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149 FIGURE A5 .1 . Formes de participation dans les milieux de travail canadiens . . . . . . . . . . . 158 FIGURE A5 .2 . Pourcentage des employés qui ont déclaré une augmentation

de l’indicateur dans leur entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 FIGURE A5 .3 . Contribution des diverses mesures de participation à l’amélioration

des coûts (réduction des coûts) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159 FIGURE A5 .4 . Contribution des diverses mesures de participation à l’amélioration

de la productivité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160 FIGURE A5 .5 . Contribution des diverses mesures de participation à l’amélioration

de la croissance des ventes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161 FIGURE A5.6. Contribution des diverses mesures de participation à l’amélioration

de la qualité des produits . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162 FIGURE A5 .7 . Contribution des diverses mesures de participation à l’amélioration

de la satisfaction des clients . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163 FIGURE A5.8. Contribution des diverses mesures de participation à l’amélioration

de la rentabilité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 164 FIGURE 6 .1 . Dimensions de l’apprentissage organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173 FIGURE 6 .2 . Probabilités de promotion pour les mentors et les mentorés . . . . . . . . . . . . . 181 FIGURE 6 .3 . Probabilités d’augmentation de salaire pour les mentors et les mentorés . . . . 181 FIGURE 6 .4 . Probabilités de quitter l’entreprise pour les mentors et les mentorés . . . . . . 182 FIGURE 6 .5 . Efficacité du mentorat dans les organismes offrant un programme officiel . . . 183 FIGURE 6 .6 . Raisons du recours au coaching par les organisations . . . . . . . . . . . . . . . . . . 186 FIGURE 6 .7 . Attentes des cadres vis-à-vis du coaching . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 FIGURE 6 .8 . Phases de développement d’une communauté de pratique . . . . . . . . . . . . . . 192 FIGURE 6 .9 . Types d’activités d’autoformation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 204 FIGURE 7 .1 . Définition du système des NFOT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 213 FIGURE 7 .2 . Fréquence des pratiques d’organisation du travail, 2001 . . . . . . . . . . . . . . . . 218 FIGURE 7 .3 . Fréquence des changements organisationnels, 2001 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 FIGURE 7 .4 . Changements organisationnels par taille d’emplacement . . . . . . . . . . . . . . . 219 FIGURE 7 .5 . Déterminants des nouvelles formes d’organisation du travail . . . . . . . . . . . . 221 FIGURE 8 .1 . Entreprise flexible . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237 FIGURE 8 .2 . Taux de présence de l’emploi atypique dans l’emploi total

selon le groupe d’âge, 2001 et 2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 238 FIGURE 8 .3 . Répartition de l’emploi typique et atypique selon le sexe, 2009 . . . . . . . . . . 240 FIGURE 8 .4 . Indice de la croissance de l’emploi atypique

selon le groupe d’âge, 2001-2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 241 FIGURE 8 .5 . « Triangle d’or » de la flexicurité danoise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248

XIXListe des figures

FIGURE 9 .1 . Augmentation des contraintes de rythme de travail entre 1984 et 2005 (salariés subissant au moins trois contraintes de rythme de travail) . . . . . . . 259

FIGURE 9 .2 . Travail à la chaîne des ouvriers et ouvrières entre 1984 et 2005 . . . . . . . . . . 260 FIGURE 9 .3 . Augmentation et stabilisation du rythme de travail

selon les contraintes entre 1984 et 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 FIGURE 9 .4 . Renforcement des contraintes techniques entre 1984 et 2005 . . . . . . . . . . . 261 FIGURE 9 .5 . Contraintes physiques stables et en développement entre 1984 et 2005 . . . 262 FIGURE 9 .6 . Accroissement de la vigilance au travail entre 1984 et 2005 . . . . . . . . . . . . 262 FIGURE 9 .7 . Horaires de travail atypiques en 1991, 1998 et 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264 FIGURE 9 .8 . Présentéisme en fonction de sa durée, du genre, et pour l’ensemble

des travailleurs québécois de 2007-2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 267 FIGURE 9 .9 . Prévalence des TMS selon la fréquence de la douleur, Québec 2007-2008 . . . 267 FIGURE 9 .10 . Proportion estimée de travailleurs ayant été victimes d’au moins

un accident du travail à leur emploi principal au cours des 12 mois précédant l’enquête, Québec 2007-2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 268

FIGURE 9 .11 . Prévalence de la détresse psychologique modérée et élevée selon l’insécurité d’emploi et la précarité contractuelle, Québec 2007-2008 . . . . . 269

FIGURE 9 .12 . Prévalence du harcèlement psychologique selon la catégorie professionnelle et le sexe, Québec 2007-2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 270

FIGURE 10 .1 . Pourcentage d’hommes dont la durée du travail est excessive (2010 ou année la plus récente, emploi rémunéré et emploi indépendant) . . . . . 282

FIGURE 10 .2 . Pourcentage des femmes dont la durée du travail est excessive (2010 ou année la plus récente, emploi rémunéré et emploi indépendant) . . . . . 283

FIGURE 10 .3 . Évolution de la proportion des horaires habituels des secteurs de l’économie du savoir de 2001-2009 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 286

FIGURE 10 .4 . Salariés pratiquant le télétravail plus de 8 heures par mois, période 2000-2010, en pourcentage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293

FIGURE 10 .5 . Présentéisme en fonction de sa durée, du genre, et pour l’ensemble des travailleurs québécois de 2007-2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 301

FIGURE 10 .6 . Modèle du présentéisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 303 FIGURE 11 .1 . Répartition de l’emploi à temps partiel et à temps plein,

selon le genre au Québec (2001-2011) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 314 FIGURE 11 .2 . Les formes d’horaires de travail, selon le sexe, en 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . 330 FIGURE 11 .3 . Travail à domicile, selon les catégories professionnelles, 1999, 2001,

2003 et 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 331 FIGURE 11 .4 . Accessibilité à des horaires flexibles, à la possibilité d’échanger

des heures et à une banque d’heures selon le sexe, salariés de 15 ans ou plus, Québec, 2007-2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 332

FIGURE 12 .1 . Pyramides des âges (en valeur relative) de la population canadienne, 2009 et 2036 (scénario M1) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343

FIGURE 12 .2 . Taux de chômage des jeunes (de 15 à 24 ans) en 2011, dans les pays membres de l’OCDE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343

XX Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

FIGURE 12 .3 . Pyramide des âges, Québec, 1er juillet 2012 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 344 FIGURE 12 .4 . Projection de l’âge médian de la population et tendances

démographiques dans le monde (en années) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 345 FIGURE 12 .5 . Taux total de l’emploi dans les pays de l’OCDE,

en pourcentage de 15 à 64 ans en 2011 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 347 FIGURE 12 .6 . Taux d’emploi par groupe d’âge, selon l’indice de classification,

taux moyen 2005-2011, en pourcentage de la population . . . . . . . . . . . . . . . 349

TABLEAU 1 .1 . Principales caractéristiques du fordisme et du postfordisme . . . . . . . . . . . 10 TABLEAU 1 .2 . Répartition de l’emploi salarié et autonome (secteur public et privé)

selon le genre, en 2009 au Québec . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27 TABLEAU 1 .3 . Professions à base de connaissances selon le sexe,

secteur public, 1971-1996 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28 TABLEAU 1 .4 . Professions à base de connaissances selon le sexe,

secteur des entreprises, 1971-1996 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 TABLEAU 1 .5 . Population active selon le niveau de gestion et de compétence

et le sexe, Québec, 1991 et 2006 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29 TABLEAU 1 .6 . Population active selon le niveau d’études et le sexe,

Québec, 2002-2012 (en milliers) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 TABLEAU 1 .7 . Proportion d’employés âgés de 50 ans et plus dans l’ensemble

de l’emploi, résultats croisés selon le sexe, le niveau de compétence et le secteur d’appartenance, Québec, 1997 et 2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

TABLEAU 1 .8 . Emploi dans l’industrie du savoir, UE-15, 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35 TABLEAU 1 .9 . Part de l’emploi des industries du savoir UE-15, 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . 35 TABLEAU 1 .10 . Taux de chômage des RHST et des non-RHST, UE-27,

par pays (de 2003 à 2012) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40 TABLEAU A2 .1 . Mise en place et effets des marchés internes du travail . . . . . . . . . . . . . . 75 TABLEAU 3 .1 . Différents points de vue de l’engagement selon quelques auteurs . . . . . . 86 TABLEAU 3 .2 . Taux d’engagement des salariés en 2011 et en 2010,

en fonction des différentes régions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87 TABLEAU 3 .3 . Déterminants individuels de l’engagement

chez les travailleurs du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 TABLEAU 3 .4 . Déterminants organisationnels de l’engagement

des travailleurs du savoir . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90 TABLEAU 3 .5 . Caractéristiques de la gestion de projet et répercussions

sur les aspects humains de l’organisation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 TABLEAU A3 .1 . Quatre modèles canoniques d’organisation du travail en équipe . . . . . . . . 105 TABLEAU A3 .2 . Travail en équipe par rapport à l’organisation du travail traditionnelle . . . 106

LISTE DES TABLEAUX

XXII Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

TABLEAU 5 .1 . Pourcentage des entreprises ayant recours aux équipes de résolution de problèmes en 1999 et en 2005, par taille d’entreprise . . . 148

TABLEAU 5 .2 . Pourcentage des entreprises ayant des équipes autonomes en 1999 et en 2005, par taille d’entreprise . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

TABLEAU 6 .1 . Taux de participation à la formation selon le type et l’orientation de la formation, au Canada et au Québec en 2002 (population totale de 25 ans et plus) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

TABLEAU 6 .2 . Taux de participation à la formation liée à l’emploi selon le type de formation, au Canada et au Québec en 2002 (population en emploi de 25 ans et plus) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171

TABLEAU 6 .3 . Taux de participation à la formation informelle liée à l’emploi selon le secteur d’activité de l’entreprise, au Canada et au Québec en 2002 (population en emploi de 25 ans et plus) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 172

TABLEAU 6 .4 . Facteurs de mise en œuvre d’un programme de mentorat en entreprise . . . . 177 TABLEAU 6 .5 . Différence entre coaching et mentorat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184 TABLEAU 6 .6 . Avantages des coachs externes et internes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185 TABLEAU 6 .7 . Ancien et nouveau paradigme organisationnel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187 TABLEAU 7 .1 . Distribution des NFOT dans les entreprises québécoises . . . . . . . . . . . . . . 219 TABLEAU 8 .1 . Situations professionnelles et contextes de travail propices

à la détérioration de la santé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 243 TABLEAU 9 .1 . Interruptions au travail entre 1984 et 2005 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263 TABLEAU 10 .1 . Durée du travail réelle en heures par année selon le genre, le groupe

d’âge, le niveau d’études, le régime de travail et le statut de l’emploi, pour l’ensemble des employés au Québec (2012) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 285

TABLEAU 10 .2 . Nombre d’heures de travail par semaine (comparaison 2004-2009) . . . . . . 289 TABLEAU 10 .3 . Le télétravail au Canada et selon la province ou région . . . . . . . . . . . . . . . 294 TABLEAU 10 .4 . Pourcentage de personnes effectuant du travail à domicile,

selon certaines caractéristiques, 2008 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 295 TABLEAU 10 .5 . Indicateurs de présentéisme . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 300 TABLEAU 11 .1 . Taux d’activité (pourcentage) selon le sexe et le groupe d’âge

au Québec (2001-2011) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 313 TABLEAU 11 .2 . Taux de présence des femmes dans le secteur des services

et des industries au Québec (2001-2011) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 315 TABLEAU 11 .3 . Modification des congés parentaux 2013-2016, Islande . . . . . . . . . . . . . . . 323 TABLEAU 12 .1 . Vision traditionnelle du problème et nouvelle définition du problème

du point de vue des gouvernements, des syndicats, des employeurs et des travailleurs . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 353

TABLEAU 12 .2 . Définitions et exemple de gestion des âges ex ante et ex post . . . . . . . . . 354

Au cours des dernières décennies, l’économie s’est profondément transfor-mée et depuis quelques années, on parle d’économie du savoir (Laroche, 2001), d’économie des connaissances (Foray, 2009) ou encore de société du savoir lorsqu’on veut inclure davantage la dimension sociologique. On avait aussi parlé de « nouvelle économie » (Tremblay et Rolland, 2003), renvoyant en gros au même phénomène, mais au fil des ans, le qualificatif de « nouvelle » est devenu de moins en moins pertinent. On en est donc venu à retenir le concept d’économie du savoir (certains traitant aussi d’éco-nomie de la connaissance), pour renvoyer à un changement fondamental dans l’économie et la société. Mais de quoi s’agit-il ? Pour notre part, nous allons retenir ici cette définition :

L’économie du savoir est un stade de l’évolution de notre économie caractérisé par une progression et une prolifération accélérée de connaissances, incorporées dans des produits et techniques, et dont la complexité est maintenant telle que leur production repose sur une main-d’œuvre plus spécialisée qui doit nécessaire-ment travailler au sein d’équipes et de systèmes pour appliquer ces connaissances (Bourgeois, 2007, p . 18-19) .

Le concept de connaissances ou de savoir est ainsi fondamental dans le nouveau contexte économique et c’est ce qui nous distingue de périodes antérieures, où l’on traitait davantage de travail manuel ou encore de travail industriel. On peut ainsi considérer que nous sommes passés d’une écono-mie axée sur le secteur primaire (agriculture ou mines par exemple), vers une économie fondée sur le secteur secondaire et l’industrie manufac-turière, puis vers une économie de services, ou économie tertiaire, pour enfin passer à une économie du savoir, ou de la connaissance, que certains qualifient de quatrième secteur.

Une des caractéristiques de l’économie du savoir, c’est aussi l’impor-tance de l’innovation, de la créativité, qui amène même certaines personnes à parler d’économie de la créativité. Par ailleurs, comme on met souvent l’accent sur l’importance de la collaboration et du partage de connaissances et de savoir dans cette nouvelle économie, on peut aussi parler d’économie du partage, de la collaboration, ou d’économie contributive. Nous verrons

Introduction

2 Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

que la collaboration et le partage de connaissances, comme l’innovation et la créativité, sont au cœur de cette nouvelle économie, mais pour simplifier, nous retiendrons le terme d’économie du savoir.

Une des dimensions propres à l’économie du savoir, ou à ce nouveau modèle de production (Durand, 1994) c’est bien sûr l’importance de la connais-sance, mais cela signifie aussi que la main-d’œuvre ou le travail sont aussi fondamentaux dans les nouveaux processus de production, ou la « nouvelle économie ». Cette économie du savoir exige une main-d’œuvre qualifiée, elle requiert souvent du travail en équipe et un partage des connaissances, de sorte que l’on se trouve bien dans un tout nouveau contexte, qui exige de nouvelles modalités de gestion des ressources humaines. Ces nouvelles modalités de gestion des ressources humaines viennent aussi en réaction à des difficultés de gestion de la main-d’œuvre, qui s’accentuent au fil des ans, en raison d’une insatisfaction profonde des salariés quant à l’organisation du travail, et notam-ment du travail prescrit (Tremblay, 2013).

On peut considérer que l’économie du savoir a émergé dans les années 1970, en réaction à la crise industrielle très importante vécue à cette époque (Houben et Ingham, 1996). Non seulement observait-on alors une certaine démotivation des salariés dans le contexte de l’organisation du travail tayloriste, fondée sur une forte parcellisation des tâches ou division du travail, mais l’ensemble de l’économie s’est alors retrouvée dans un contexte de crise (sur cet historique, voir plusieurs articles de Tremblay et Alberio, 2014). En effet, la répartition des richesses qu’avait assurée l’État-providence au cours de l’après-guerre ne fonctionnant plus et des crises tant sociales qu’économiques se manifestant dans nombre de pays (Freyssinet, 2002).

C’est donc bien en lien avec la crise du modèle de production fordiste dans les années 1970, mais aussi en raison des crises successives des années 1970-1980 dues aux chocs pétroliers et aux crises financières (Boyer, 1993), que s’instaure l’économie du savoir. Piore et Sabel (1988) expliquent le passage à cette nouvelle économie, à cette économie du savoir précisément par la crise du modèle fordiste dont la dynamique organisationnelle est fondée sur des produits de masse uniformisés, alors que les exigences des consommateurs ont changé et se portent sur la qualité et sur la différenciation des produits.

Dans cet ouvrage nous nous intéressons donc à l’ensemble des transfor-mations issues du passage à cette économie du savoir, principalement aux changements touchant l’emploi et la gestion des ressources humaines.

Ainsi, après avoir bien défini ce qu’est l’économie du savoir, et qui sont les travailleurs du savoir, au chapitre 1, nous nous intéresserons ensuite aux carac-téristiques des nouvelles carrières dans cette économie du savoir, au chapitre 2.

Au chapitre 3, nous nous pencherons sur le concept de l’engagement, et nous traiterons des diverses approches et modalités d’engagement des travailleurs du savoir. Nous nous intéresserons aux motifs qui incitent les entreprises à rechercher l’engagement de leurs salariés et nous nous attar-derons aussi aux mesures de l’engagement et aux divers modèles de gestion des ressources humaines qui permettent d’obtenir cet engagement. Enfin, nous nous pencherons sur ce que nous avons appelé les « côtés sombres de l’engagement ».

3Introduction

Dans le chapitre 4, nous nous intéresserons à l’autonomie au travail. Nous définirons ce concept et nous nous pencherons notamment sur les conditions de sa mise en œuvre et sur l’évaluation des effets de l’autonomie au travail, tout comme les paradoxes du concept d’autonomie.

Nous passerons ensuite à une autre caractéristique importante de l’éco-nomie du savoir, soit la participation au travail. Tout comme l’engagement et l’autonomie, la participation est souvent recherchée par les employeurs dans le contexte de l’économie du savoir, et nous essaierons de comprendre pourquoi c’est le cas. Après avoir défini le concept, nous nous intéresserons aux divers types de participation, aux méthodes participatives existant dans le monde, en traitant des modèles japonais et suédois, mais aussi des cercles de qualité et des équipes autonomes. Nous nous pencherons sur les conditions de mise en œuvre et sur les facteurs de succès.

Au chapitre 6, nous nous intéresserons aux nouvelles modalités d’appren-tissage et notamment à l’apprentissage organisationnel. Nous nous penchons notamment sur les communautés de pratique, le mentorat, le coaching et l’auto-formation et montrons comment ces nouvelles modalités d’apprentissage sont importantes dans l’économie du savoir.

Nous passons ensuite, au chapitre 7, aux nouvelles formes d’organisation du travail caractéristiques de l’économie du savoir. Après une définition et une typologie, nous nous intéressons aux modalités de mise en œuvre et aux effets de la mise en place de ces nouvelles modalités d’organisation du travail, à la fois pour les salariés et pour les entreprises.

Au chapitre 8, nous nous penchons sur un des effets observés du déve-loppement de l’économie du savoir, soit la précarisation de certains emplois. Après avoir défini ce concept, nous voyons les catégories les plus touchées, et nous nous intéressons à une nouvelle option, soit la flexicurité, qui permet d’offrir de la flexibilité aux entreprises de l’économie du savoir, sans nécessai-rement rendre le travail précaire. Nous nous penchons sur les positions des acteurs sociaux sur cette question également.

Dans le chapitre 9, nous nous intéressons à un autre effet négatif de l’écono-mie du savoir, soit l’intensification du travail, observée dans plusieurs milieux. Nous traitons de la définition, des causes et formes de l’intensification, des conséquences pour les travailleurs comme pour les organisations, ainsi que des autres options qui pourraient être possibles, de même que de la position des acteurs sociaux.

Le temps de travail et le présentéisme font l’objet du chapitre 10. Nous nous penchons sur les heures de travail dans le contexte de l’économie du savoir, au Canada, au Québec et ailleurs dans le monde. Nous traitons de la définition du présentéisme, ainsi que de la manière dont il se présente, de son ampleur et de ses coûts. Nous abordons aussi le télétravail, car c’est là un contexte qui peut parfois aussi donner lieu à des heures de travail longues, même si on le voit parfois comme une mesure favorable à la conciliation entre les activités professionnelles et familiales, objet du chapitre 11.

En effet, le chapitre 11, traite de la conciliation entre le travail, la famille et la vie personnelle. Après avoir défini le concept et traité du conflit entre travail et famille, qui est souvent observé chez les travailleurs de l’économie du savoir,

4 Emploi et gestion des ressources humaines dans l’économie du savoir

nous nous intéressons aux aspects plus positifs, notamment la satisfaction et l’autodétermination. Nous traitons des positions de l’État et des acteurs sociaux en matière d’articulation ou de conciliation entre vie profession-nelle et vie familiale/personnelle. Nous nous intéressons enfin à l’entreprise et au soutien organisationnel sur ce plan.

Pour conclure cet ouvrage, nous nous intéressons à la gestion des âges et au parcours de vie, et nous nous interrogeons sur la manière dont cela s’ar-ticule avec l’économie du savoir. Après quelques données démographiques, nous nous intéressons à la transmission intergénérationnelle des savoirs, aux politiques de gestion des âges et aux politiques plus précises en matière de santé, bien-être et motivation au travail, qui peuvent être importantes dans le contexte de la gestion des parcours de vie dans l’économie du savoir.

L’ensemble de ces thèmes permet d’établir un portrait assez complet de l’économie du savoir, tout en mettant en évidence un certain nombre d’en-jeux reliés à ce contexte particulier, notamment les risques d’intensification du travail, de présentéisme, de précarisation. Ces éléments permettent de mieux comprendre les défis liés à l’emploi dans l’économie du savoir, mais aussi pour les gestionnaires de ressources humaines, d’envisager des pratiques favo-rables à la santé, au mieux-être, à la motivation, comme à une meilleure gestion des âges et des travailleurs sur l’ensemble de leur parcours de vie dans le contexte de l’économie du savoir.

Bibliographie

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Depuis la crise du modèle fordiste dans les années 1970, l’économie s’est profon-dément transformée, évoluant vers une économie du savoir qui repose essen-tiellement sur une main-d’œuvre plus spécialisée, qui doit collaborer et partager ses connaissances afi n de viser l’innovation. Cet ouvrage porte sur les nombreux changements issus du passage à cette économie du savoir, principalement sur ceux touchant l’emploi et la gestion des ressources humaines.

Après avoir décrit ce qu’est l’économie du savoir et qui sont les travailleurs du savoir, l’auteure se penche sur les caractéristiques des nouvelles carrières de cette économie. Elle s’intéresse ensuite aux concepts d’engagement et d’autonomie, valeurs prônées dans les environnements de travail, et à leurs effets, parfois négatifs. Elle expose aussi les conditions de mise en œuvre d’une culture de participation au travail, de même que les nouvelles modalités d’apprentissage et les récentes formes d’organisation du travail. Elle aborde également certains effets préoccupants du développement de l’économie du savoir, comme la précarisation de l’emploi, l’intensifi cation du travail et le présentéisme. Elle élargit enfi n sa réfl exion aux enjeux de la conciliation entre le travail, la famille et la vie personnelle, pour conclure par une analyse de la gestion des âges et des parcours de vie au regard de l’économie du savoir.

L’ensemble de ces thèmes permet de mieux comprendre les défi s liés à l’emploi dans l’économie du savoir, mais aussi, pour les gestionnaires de ressources humaines, d’envisager des pratiques favorables à la santé, au mieux-être et à la motivation des travailleurs et d’agir pour une meilleure gestion des âges dans le contexte de l’économie du savoir.


Diane-Gabrielle Tremblay, professeure à l’École des sciences administratives de la TÉLUQ, est directrice de l’Alliance de recherche université-communauté sur la gestion des âges et des temps sociaux (ARUC-GATS). Elle est titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur les enjeux socioorganisationnels de l’économie du savoir.

PUQ.CA

ISBN 978-2-7605-4170-2

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