du recrutement au contrat de travail
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Du Recrutement au Contrat de travail
Séminaire du 15 Juin 2010
Module 1 – SCIENTIPÔLE INITIATIVE
53 Avenue Hoche
75008 PARIS
01.48.74.28.18
1) La maîtrise du recrutement : la difficulté à trouver du personnel n’est pas une fatalité
� La préparation opérationnelle du recrutement
• Définition du poste et du profil
• Choix des moyens de recherche
� L’entretien de recrutement et le choix du candidat
2) Le choix du type de contrat
� Avantage et inconvénients
• CDI-CDD-Alternance-Intérim-Stage
• Les aides à l’emploi
� Privilégier les compétences
PlanPlan
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3) La formalisation de l’embauche et du contrat de travail
� La promesse d’embauche : son utilité et ses pièges
� Contrat de travail : articulation entre le Code du Travail, le Convention Collective applicable et les spécificités du poste et de l’entreprise
� Contrats de travail : Exemples
• Les clauses obligatoires (période d’essai, poste, rémunération, durée et lieu de travail)
• Les clauses spécifiques (confidentialité, mobilité, non concurrence, …)
� Les formalités d’embauche (D.U.E. et travailleurs étrangers)
� La gestion de la période d’essai
Plan (suite et fin)Plan (suite et fin)
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Maîtrise des techniques de recrutement
JM U
CC
IAN
I
Le processus de recrutement
Identification du besoin : Profil du candidat
Utilisation de tous les moyens de recrutement
Le cas échéant Rédaction de l’offre d’emploi
• Réception des candidatures• Tri des CV
• Présélection• Convocation
Étude des candidatures
Utilisation éventuelle d’outils complémentaires
(tests, étude graphologique, étude de cas)
Entretiens
Prise de références
Accueil et intégration
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La préparation opérationnelle du recrutement
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• La création d’un poste s’anticipe dans le temps.
• Le départ d’un salarié, qu’il soit spontané ou non, est le plus souvent prévisible :– Un salarié démotivé
– Un salarié qui ne donne pas satisfaction
• Pour se donner le temps de recruter un salarié en CDI il existe des dispositifs d’attente:
– Un aménagement provisoire de l’organisation des tâches
– Le recours à un CDD ou à de l’intérim
Un recrutement se planifie !
Un recrutement dans l’urgence, c’est dans 80 % des cas un échec avec des profils qui ne correspondent pas aux besoins
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• Définir le profil type recherché :• Définir le poste à pourvoir
• Définir le contexte du poste et ses contraintes
• Identifier les difficultés auxquelles le titulaire pourra être confronté
• Identifier les compétences et les qualités requises pour occuper le poste
La synthèse de ces informations permet de déterminer les
deux catégories de critères indispensables à rechercher chez
le candidat
Un recrutement se prépare !
Les critères objectifs :l’âge, la formation, …
Les critères subjectifs : la personnalité, la présentation, les compétences, …
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• Le recrutement en interne : une priorité lorsqu’une équipe est déjà existante !– Y a-t-il au sein de cette équipe, une ou des personnes, susceptibles de
correspondre au profil recherché, qui souhaitent évoluer ou changer de poste?
• Le recrutement en externe:– Le Pôle Emploi : parfois incontournable. En cas de recrutements réguliers, un RDV
s’impose
– Le réseau: le relationnel est important sur un marché de l’emploi difficile
– Les petites annonces locales (support régional gratuit/ selon le poste)– Les associations d’anciens des grandes écoles– Les salons et autres manifestations– Les candidatures spontanées, anciens stagiaires– Une annonce internet – Le choix du site (spécialiste ou généraliste): Annonce gratuite pour les
cadres sur le site de l’APEC
– Un cabinet de recrutement en cas de recherche d’un profil spécifique
Les moyens de recrutement
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Rédiger une offre d’emploi
Elle doit Elle ne doit pas
• Être rédigée en français
• Être claire, aérée, courte
• La dénomination du poste doit être au masculin et au féminin
• Comporter des abréviations
• Être rédigée en langue étrangère
• Contenir de mentions discriminatoires (âge minimum/maximum, sexe, ethnique, religieuse, politique, situation familiale,…)
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• Une présentation de l’entreprise, de l’activité
• L’intitulé précis du poste à pourvoir, la date de prise de fonction, le type de contrat, la durée, le lieu de travail
• Les missions qu’implique la fonction
• La formation, les compétences et les expériences nécessaires
• Les conditions de travail : les horaires si spécifiques, le salaire, les avantages éventuels
• Comment postuler
Contenu d’une offre d’emploi
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• En jouant avec la couleur, la typographie, les images (lorsque cela est possible) sur les sites internet. Le logo est toujours envisageable.
• En précisant les possibilités d’évolution de carrière, de formation continue
• En valorisant les aspects considérés comme positifs : « structure à taille humaine », « poste évolutif », …
Comment rendre attrayante son offre d’emploi ?
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• Objectifs :
––Gain de tempsGain de temps
––Obtenir un recrutement de qualitObtenir un recrutement de qualitéé
1. La sélection des CV (en réponse à une annonce ou à la suite d’une
candidature spontanée)
– Une bonne lettre de candidature
– Méthode de lecture d’un CV
2. L’entretien téléphonique– Objectifs– Plan de l’entretien– Fiche de synthèse d’entretien
Étude des candidatures
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• Contrôle du fond et de la forme : – présentation, état civil, vocabulaire, orthographe,
• Identifier rapidement les informations objectives du CV:– Formation, expériences professionnelles
• Vérifier leur cohérence:– Dates → continuité/rupture– Durée des postes → stabilité/instabilité → durée du dernier poste– Fonctions → continuité/évolution/changements brutaux
• Evaluer la capacité du candidat à se vendre
• Identifier les motivations du candidat pour l’entreprise et le poste
• Décider de la valeur du CV par rapport au profil recherché
Méthode de lecture d’un CV et d’une lettre de motivation
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• La plupart des critères sont manquants ou l’un des critères est éliminatoire
• La plupart des critères sont manquants ou l’un des critères est éliminatoire
Classer les dossiers
• La plupart des critères sont remplis mais le CV comprend quelques points négatifs non éliminatoires
• La plupart des critères sont remplis mais le CV comprend quelques points négatifs non éliminatoires
• La plupart des critères absolus sont remplis
• La plupart des critères absolus sont remplis
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L’entretien de recrutement et le choix du candidat
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• Cinq minutes d’entretien de pré-sélection au téléphone, c’est parfois économiser une demi-heure d’entretien face-à-face, voire plus
• Objectifs :
– Gagner du temps en évitant des face-à-face inutiles
– Confirmer l’intérêt de la candidature avant de convoquer le candidat
– Contrôler les informations manquantes et déterminantes pour le poste (ex. rémunération, disponibilité…)
– Se faire une première impression sur la capacité du candidat às’expliquer et à répondre aux questions embarrassantes (ex. prétentions salariales)
L’entretien téléphonique
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• Identifier l’interlocuteur
• Se présenter
• Préciser l’objet de l’appel« Nous avons bien reçu votre candidature au poste de ………….. en réponse à l’annonce du ……….. sur le……. Votre candidature est intéressante et nous aimerions vous poser quelques questions pour approfondir certains points »
• Au début de l’entretien, poser des questions simples (questions fermées)– Êtes-vous actuellement en poste ?– Où habitez-vous ?
• Ouvrir progressivement sur les points obscurs et les motivations, - Pourquoi avez-vous postulé ?- Avez-vous une expérience similaire ? De quelle durée ? Dans quelle société ?
• Faire durer l’entretien jusqu’à se faire une impression sur le candidat (voix, ton, vocabulaire)
Déroulement de l’entretien téléphonique
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• L’accueil du candidat est primordial
• Considérez-le comme un de vos clients
• Donnez-lui envie de rejoindre votre société• Proposez-lui une boisson si possible
• Choisissez un lieu tranquille, éteignez votre portable
• Arrangez-vous de manière à ne pas être dérangé
• Souriez, soyez convivial
L’entretien de recrutement
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Ce qu’il faut vérifier lors de l’entretien :Le candidat doit être en adéquation entre :
• Ce qu’il peut :
• connaissances et formation (théorie)
• Expériences (pratique)
• Ce qu’il est :
• Points forts et faibles de la personnalité
• Ce qu’il veut :
• Motivation à court et à moyen terme
L’entretien de recrutement
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L’entretien de recrutement
CE N’EST PAS C’EST
UN MONOLOGUEUNE CONVERSATIONUN INTERROGATOIREUNE INTERVIEW JOURNALISTIQUE(pas de recherche du spectaculaire et du médiatique)UNE DISCUSSION D’IDÉES(il n’est pas question de défendre ses idées ou ses opinions)UNE CONFESSION
UNE SITUATION AVEC UN BUT PRÉCIS(échanger des informations qui permettront à chacun de faire un choix)UNE SITUATION RELATIONNELLE ET INTERACTIVE(principe de l’entretien en face à face)UNE SITUATION STRUCTURÉE(Deux dimensions à prendre en compte�: la méthodologie de l’entretien + les paramètres affectifs)UNE SITUATION DYNAMIQUE
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• Ce qu’il faut aborder :- Contrôler et approfondir les informations du CV- Soulever les incohérences- Rechercher et cerner les motivations- Apprécier l’adéquation au poste et à l’entreprise- Répondre aux premières questions du candidat
Le candidat doit plus parler que le recruteur, employez-vous
donc à le faire parler
L’entretien de recrutement
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Retard sans justification et surtout sans avoir prévenu
Impolitesse, grossièreté
Mauvaise présentation
Arrogance, prétention, impatience
Embarras, ennui
Incohérence du discours par rapport au CV
Difficulté à répondre aux questions
Questions trop directes, suspicion
Curiosité malsaine
Manque d’intérêt pour le poste
Les défauts rédhibitoires d’un candidat
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• La confrontation de différents points de vue si le candidat a été vu par plusieurs personnes
• Les tests professionnels, l’étude graphologique,
• La prise de références auprès des précédents employeurs
Les aides à la prise de décision
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• Bonne appréciation des critères objectifs
• Bonne évaluation des critères personnels
• « Vendre vrai »
Accueil et Intégration de la personne recrutée
La réussite d’un recrutement
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CDI-CDD-Alternance-Intérim-Stage :Le choix du type de contrat
• Principe : Contrat à Durée Indéterminée (activité habituelle et permanente de l’entreprise)
• Exception : Contrat à Durée Déterminée, motifs possibles :� Remplacement temporaire� Accroissement temporaire d’activité� Lié à la politique de l’emploi : complément de formation, insertion� Commande exceptionnelle à l’exportation� Usage (secteurs fixés par Décret) ex= spectacle, Cafés Hôtels Restaurants� Saisonnier (8 mois maxi)
� Une prime de précarité de 10% sauf pour le CDD d’usage et saisonnier
• L’Intérim : � Pour des missions ponctuelles : soulage d’une partie des tâches
administratives� Contrat écrit et signé dans les deux premiers jours de travail� Avantages : la souplesse� Inconvénient : le coût� L’Agence d’Intérim prend sa marge en plus de la prime de précarité de 10%
identique à celle du CDD
CDI-CDD ou Autres ?
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Contrat en alternance jeuneContrat d’apprentissage
• Jeunes 16-25 ans
• Période d’essai : 2 mois
• Contrat de travail écrit avec un certain nombre de mentions obligatoires, seul le juge des prud’hommes peut le rompre
• Durée au moins égale à celle du cycle de formation ( 6 mois à 3 ans)
• Exonération totale des charges patronales et salariales pour les entreprises de moins de 11 salariés, exonération partielle pour les entreprises de plus de 11 salariés
• Aides sous certaines conditions
Contrat de professionnalisation
• Pas de limite d’âge
• Période d’essai : 1 mois
• CDD (6 mois à 2 ans), motifs de rupture : faute majeure, faute grave, d’un commun accord
• Pas d’exonération des charges sauf allégement Fillon : Maxi 28,1% du salaire
• Avantages : Abattement sur les salaires (% du SMIC ou salaire minimum conventionnel) + exonérations de charges sociales sous certaines conditions + absence de prise en compte dans les effectifs
• Inconvénients : Salarié en formation + alternance de périodes travaillées et de formation + difficultés à rompre le contrat de façon anticipée en cas de besoin 28
Convention de stage
• Ce n’est pas un contrat de travail
• Expérience pratique en entreprise réalisée dans le but d’obtenir un diplôme
• Pas de comptabilisation dans les effectifs
• Convention tripartite à signer avec l’établissement
• Gratification obligatoire dès 2 mois exonérée de charges. Le montant est au moins égale à 12,5% du plafond horaire de la Sécurité Sociale, soit 417,09€ pour 151,67 heures de stage en 2010. Jusqu’à ce montant, il n’y a pas de charges sociales. Au-delà, l’entreprisse verse seulement des cotisations URSSAF sur la différence entre la gratification octroyée et 417,09€
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• Écrit obligatoire
• Absence d’écrit pour un CDD � requalification en CDI
• Motif obligatoire pour un CDD. Absence de motif pour une � Requalification en CDI
• Absence d’écrit sur les horaires pour un CDD à temps partiel � requalification en temps complet
• Remise d’un CDD écrit dans les 48 heures suivant l’embauche, sous peine de requalification en CDI
• Période d’essai très réglementée : 1 jour par semaine de contrat limité à 15 jours pout un contrat ≤ 6 mois et sinon 1 mois. Erreur dans la durée ���� requalification en CDI
• Maxi 18 mois
• Difficile de rompre. Rupture accordée uniquement:• S’il y a accord des parties• Faute grave• Force majeure• Si le salarié justifie d’une embauche en CDI
Les dangers du CDD
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• Privilégier les compétences du candidat aux aides éventuelles
• Aides liées à l’implantation de l’entreprise : ZRR et ZRU
• Aides liées à l’effectif de l’entreprise : aide TPE pour les entreprises de moins de 10 salariés• Une déclaration à l’embauche auprès du Pôle Emploi• Un formulaire trimestriel à compléter et à expédier au Pôle Emploi• Aide valable pendant 12 mois si embauche avant le 30 Juin 2010
• Aides liées au profil de candidat : demandeur d’emploi, sexe, âge, handicap, durée d’immatriculation, diplôme préparé …
• Un interlocuteur incontournable : POLE EMPLOI
• Des démarches souvent préalables à l’embauche
Les aides à l’emploi
AIDE A L'EMPLOI
2010
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La formalisation de l’embauche et du contrat de travail
La promesse d’embauche : son utilité et ses pièges
• Offre ferme et précise
• Peut être théoriquement orale (� dangereux !) ou écrite (fortement recommandé), si écrite il est demandé au futur salarié de la signer et d’en retourner un exemplaire à l’entreprise. Mettre une date limite de retour = danger d’une promesse d’embauche « open ».
• Doit faire mention de la dénomination du poste ou de l’emploi, de la date d’entrée en fonction éventuellement , de la rémunération et des principales conditions d’emploi (statut, lieu de travail, …)
• Utile si la future recrue ou le poste à pourvoir ne sont pas disponibles immédiatement
• Attention, la promesse d’embauche ne remplace pas le Contrat de Travail
La promesse d’embauche
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• La promesse d’embauche a une réelle valeur juridique, la rompre a des conséquences !
• Si la promesse est rompue par l’entreprise :
• Et que le salarié ne l’avait pas encore acceptée, l’entreprise peut être contrainte à payer des dommages et intérêts
• Et que le salarié l’avait acceptée, l’entreprise peut être contrainte à payer des dommages et intérêts + des indemnités compensatrices de préavis
• Si la promesse est rompue par le salarié, il peut être contraint à verser des dommages et intérêts à l’entreprise
Dans les 2 cas de rupture, demande de dommages intérêts via les prud’hommes. ! Procédure lourde, longue et coûteuse
Les conséquences d’une rupture d’une promesse d’embauche
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Contrat de travail : articulation entre le Code du Travail, la Convention
Collective applicable et les spécificités du poste et de
l’entreprise
Une hiérarchie à respecter
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�En principe, c’est le Code du travail qui régit les rapports entre employeurs et salariés.
�Toutefois, de nombreuses branches professionnelles sont couvertes par une convention collective qui précise certaines règles propres à une branche d’activité.Les conventions collectives ne peuvent être moins favorables aux salariés que les dispositions légales ou réglementaires. Elles mettent en place des avantages non prévus par le code du travail (salaires minimaux, régime de prévoyance, congés supplémentaires...). Dans les domaines où le code du travail ne fixe pas de règles impératives, elles peuvent organiser des règles particulières au secteur d’activité.
Une hiérarchie à respecter
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����Le contrat de travail précise des conditions spécifiques et peut contenir des dispositions plus favorables pour le salarié que l’accord ou la convention applicable à l’entreprise. Dans ce cas, le contrat de travail prime. Le contrat de travail doit respecter le Code du Travail et la Convention Collective. Le contrat de travail ne peut pas être moins favorable pour le salarié que le Code du Travail et que la Convention Collective.
Une hiérarchie à respecter
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• La convention collective traite de l’ensemble du droit du travail (contrat de travail, congés, salaires, classification, licenciement…), adaptant le code du travail à un secteur donné. L’accord de branche ne porte quant à lui que sur certains thèmes : formation professionnelle, salaires, égalité professionnelle…
• Chaque convention ou accord indique clairement - généralement dans l’article 1 - son champ d’application :- niveau géographique : national, régional, départemental,-niveau professionnel (interprofessionnel, branche, entreprise).
Convention collective
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• L’activité principale de l’entreprise détermine la convention applicable, peu importe le métier du salarié (sauf les V.R.P. et les journalistes qui ont un statut spécial). L’activité principale est celle pour laquelle l’entreprise emploie le plus grand nombre de salariés ou réalise le chiffre d’affaires le plus important. Généralement, cette activité est exprimée par les codes A.P.E. (ActivitéPrincipale Exercée) indiqués par le bulletin de paie.
• Elle s’applique obligatoirement :
- Si l’employeur est membre d’un syndicat patronal signataire
- Si une convention collective a fait l’objet d’un arrêté d’extension ou d’élargissement
- Si l’employeur en a fait volontairement application dans ses rapports avec les salariés ou s’y réfère dans un document officiel tel que les bulletins de salaire
Convention collective
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• Il peut exister des accords d’entreprises ou d’établissement qui complètent la loi ou la convention collective.
• Les accords d’entreprise permettent d’adapter les dispositions des accords de branche aux conditions particulières de l’entreprise, par exemple sur la durée du travail. Si l’entreprise n’est pas couverte par une convention collective, la négociation peut porter sur l’ensemble des conditions de travail, d’emploi et des garanties sociales des salariés.
• En principe réservé aux entreprises de plus de 50 personnes dotés de délégués syndicaux, mais la loi évolue! Il commence à exister des possibilitéde conclure un accord d’entreprise sans délégués syndicaux
… À SUIVRE ….
Accord collectif dit « Accord d’Entreprise »
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• Les usages sont une source informelle du droit assez répandue dans les entreprises. C’est une règle non écrite, qui résulte d’une pratique constante et généralisée de la part de l’employeur et qui crée des droits aux salariés. Il peut s’agir par exemple d’une prime, d’une pause ou d’un congé supplémentaire.
• Il y a 3 conditions à réunir pour que la gratification acquière la valeur contraignante d’un usage. Ces 3 conditions sont cumulatives, il ne faut donc pas qu’une de celles-ci manque si on veut prouver qu’il y a usage :
� Généralité :
Cela implique que l’avantage bénéficie à l’ensemble des salariés ou à une catégorie déterminée de salariés (par exemple aux cadres ou aux employés seulement).
Usages
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� Constance :
L’avantage doit être attribué un certain nombre de fois aux salariés d’une manière continue. Il n’y a pas de durée minimale, les juges appréciant au cas par cas, mais s’ils observent que les salariés n’ont bénéficié d’un usage qu’une ou deux fois, il est évident que ce critère de constance est absent.
� Fixité :
L’avantage doit être fixe, tant dans les conditions auxquelles les salariés de l’entreprise peuvent y prétendre, que dans ses modalités de calcul. Les conditions d’attributions doivent répondre à des règles arithmétiques précises préétablies. En bref, il faut que ce soit à chaque fois le même avantage.
Usages
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• Si ces 3 critères sont réunis, le salarié peut en réclamer l’application ; mais c’est celui ou celle qui invoque l’usage qui doit en établir l’existence et l’étendue. Si un de ces 3 critères manque, on ne parlera pas d’usage : c’est alors une simple libéralité de l’employeur qui ne donnera aucun droit au salarié et aucune obligation à l’employeur.
• L’application de l’usage ne dépend que de la seule volonté de l’employeur. Celui-ci a donc toujours la possibilité de revenir unilatéralement sur un usage d’entreprise en le dénonçant.
Usages
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Les usages peuvent être dénoncés:• Il faut respecter 3 formalités, elles aussi cumulatives :
� Information individuelle et personnalisée des salariés. Cette information ne peut pas se faire par voie d’affichage, ou de note de service.
� Information des institutions représentatives du personnel s’ils existent (CE ou à défaut, DP).
� Un délai de prévenance "suffisant" entre le moment où l’employeur décide de supprimer un usage et le moment de la suppression effective de cet usage. Il n’y a pas de délai minimum, c’est encore au cas par cas... Ce délai doit laisser aux représentants du personnel le temps d’ouvrir des négociations pour proposer des solutions alternatives, et de mesurer toutes les conséquences de la suppression de cet usage. Ce délai doit permettre au salarié de prendre toute disposition utile.
Usages
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• Si les conditions de la dénonciation de l’usage ont été respectées, celui-ci disparaîtra.
• Etant autonome du contrat de travail, le dénonciation d’un usage par l’employeur ne constitue pas une modification du contrat de travail : on ne peut donc pas le refuser sans s’exposer à un licenciement.
• En revanche, si les conditions ne sont pas remplies, la dénonciation ne peut être opposable aux salariés.
Usages
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Contrats de travail : Exemples
• Il n’existe pas un mais des contrats de travail. Oral ou écrit, indéterminé ou déterminé, à temps partiel ou à temps complet, intermittent ou continu, à domicile, à distance, sur le lieu de travail, contrat aidé ou non, pour public spécifique ou pour tous, les formes sont multiples.
• Seuls aujourd’hui le CDD et le temps partiel sont obligatoirement écrits. En l’absence de contrainte d’une Convention Collective, il est conseillé de rédiger un contrat écrit pour préciser les règles qui détermineront la relation de travail et limiter les contentieux éventuels résultant des relations sociales.
• S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée, il contient obligatoirement les mentions prévues au Code du Travail ou par le Convention Collective applicable.
• Tout autre clause peut être insérée à condition de ne pas être contraire à l’ordre public.
Le contrat de travail
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• L’identité des parties : dénomination sociale ou nom, prénom et adresse de l’employeur; numéro du code NAF; numéro SIRET; nom, prénom et nationalité du salarié; date et lieu de naissance; numéro de Sécurité Sociale du salarié.
• La période d’essai éventuelle
• Le poste de travail
• La rémunération : salaire de base, éventuellement majorations, primes, indemnités et avantages en nature
• Le lieu de travail
• Le statut collectif : intitulé de la convention collective applicable, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et éventuellement de l’organisme de prévoyance.
Attention. Pour les CDD, il faut également mentionner le motif de recours
Les clauses obligatoires
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La clause de mobilité
• Mutation géographique ou mobilité professionnelle, cette clause est licite à condition de ne pas être abusive ou déloyale et mise en œuvre pour des contraintes objectives d’organisation.
• Le secteur géographique doit s’apprécier de manière objective par l’ensemble des salariés. Pour définir ce secteur, il est possible, par exemple, de se fonder sur la distance séparant l’ancien du nouveau lieu de travail, ou encore sur la desserte en moyens de transport de l’ancien au nouveau lieu de travail.
Ex : « Par ailleurs et si nécessaire pour des raisons touchant à l’organisation et au bon
fonctionnement de la Société, celle-ci se réserve la possibilité de modifier le lieu de travail du
salarié et de le (la) muter sur une autre implantation de la Société ….(préciser si possible
géographiquement…. M (ou Mme) X accepte les termes de cette clause de mobilité.
Compte tenu de ses fonctions, M (ou Mme) X sera fréquemment amené(e) à se déplacer sur
l’ensemble du territoire national, ainsi qu’ à l’étranger. »
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La clause de non-concurrence
• Valide si elle est limitée dans le temps, dans l’espace, quant à la nature des activités professionnelles.
• Une contrepartie financière est obligatoire. Suivant l’usage ou la convention collective, elle peut variée de 15 à 50% du dernier salaire.� Utile : possibilité de la dénoncer à condition de définir un délai de dénonciation.
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La clause de non-concurrence
Ex: « Il est rappelé que M………………. est tenu par une obligation de secret professionnel et de confidentialitépour toutes les informations en général ou méthodes, savoir-faire, …., portées à sa connaissance directement ou indirectement dans le cadre de son activité. Cette obligation de discrétion restera en vigueur après la fin du présent contrat, qu’elle qu’en soit la cause.
Pendant l’exécution du présent contrat, M…………. s’engage à ne jamais tenter de détourner, de façon directe ou indirecte les clients avec lesquels il sera appelé à être en contact, soit à son profit, soit au profit d’une structure concurrente.
A la fin du présent contrat, quel que soit le motif de départ et quelle que soit la partie qui en prenne l’initiative, M ……….. s’interdit en outre :
- d’occuper, directement, indirectement, ou par personne interposée, une fonction commerciale susceptible de concurrencer la Société,
d’engager des membres du personnel de la Société ou de faire entrer directement ou indirectement et à quelque titre que ce soit, à son service ou au service d’une structure dans laquelle il aurait des intérêts financiers,
- de tenter de détourner, de façon directe ou indirecte les clients avec lesquels il aura été en contact, soit à son profit, soit au profit d’une structure concurrente.
Cette interdiction de non concurrence est valable après la cessation effective du contrat de travail de M……………, pendant une durée de …. mois, dans la zone d’influence géographique suivante ………………...
En contrepartie de cet engagement et pendant toute sa durée, la Société s’engage à verser à M……………….. une indemnité mensuelle brute de non concurrence correspondant à 33 % du dernier salaire mensuel brut de base du salarié.
La Société se réserve la possibilité de libérer le salarié de son engagement de non concurrence, sous réserve d’informer M……………… par lettre recommandée avec A.R. dans les 15 jours qui suivent la notification de la rupture du présent contrat de travail. Dans cette hypothèse, la Société se verrait dégagée du versement de l’indemnité de non concurrence. "
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La clause dédit formation
• Le salarié s’engage en contrepartie de la formation suivie dans le cadre de son contrat de travail, à rester au service de l’employeur pendant une certaine durée. En cas de départ anticipé, le salarié doit verser une indemnité à l’employeur. Une telle clause est licite à condition que :
1) elle figure par écrit sur le contrat de travail,
2) l’employeur ait investi au-delà de son obligation légale ou conventionnelle (formation particulièrement onéreuse)
3) le salarié, préalablement à chaque formation visé par la clause, ait connaissance du montant qu’il aurait à payer
4) l’indemnité prévue soit proportionnelle aux frais engagés par l’employeur
5) le salarié puisse démissionner.
La clause dédit formation est interdite dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
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La clause dédit formation
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Ex : Dans le corps du contrat de travail
Notre profession se doit de former en permanence ses salariées. Le coût des formations est nettement supérieur àl’engagement minimum légal. M………………s’engage à rester au service de la Société pendant un délai d’un an après la fin de chaque formation. En conséquence, M…………….en cas de rupture de contrat à son initiative ou en cas de licenciement pour faute, s’engage par le présent contrat à rembourser à la Société les frais de formation correspondant aux formations qu’il aurait suivies et pour lesquelles le délai d’un an ne serait pas écoulé. Le montant correspondant, qui comprend le coût pédagogique des formations à l’extérieur, lui sera présenté sous forme de justificatif, préalablement à l’engagement de chaque session de formation
Avant le démarrage de chaque formation attachée à la clause dédit formationInformation d’une formation dans le cadre de la clause dédit formation : Nous vous confirmons que vous allez suivre du ..... au ….. , une formation de ….. dispensée par….. et portant sur ….. . Pendant cette formation, votre salaire vous sera intégralement versé ainsi que les frais professionnelsLe coût de formation s’élève à ….. €HT, intégralement pris en charge par l’entreprise.Ce stage n’est pas inclus dans le plan de formation de l’entreprise.
(signature avec une mention : bon pour accord)
Les formalités d’embauche
• NOM (et nom de jeune fille) – Prénom
• Date et Lieu de naissance
• Copie de la carte de sécurité sociale (attestation format A4)
• Copie de la carte d’identité (pour les ressortissants CEE)
• Copie de la carte de travail (pour les ressortissants hors CEE) : numéro et date de validité
• Diplômes (en fonction de la qualification demandée)
• Curriculum vitae
• Relevé d’identité bancaire
• Contrat de travail à établir et à faire signer
Les éléments à recueillir et à établir
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• Concerne tous les employeurs, à l’exception des particuliers, pour toute embauche en CDI ou en CDD
• Doit être faite avant la prise de fonction effective ou la période d’essai du salarié, au plus tôt 8 jours avant l’embauche et plus tard dans la minute qui précède la prise de poste
• Permet en parallèle, le cas échéant :• De demander l’immatriculation d’un salarié au régime général de la Sécurité sociale, • La déclaration d’embauche du salarié auprès du service de santé au travail en vue de la visite
médicale obligatoire,
• Doit être transmise à l’URSSAF :- Soit par internet www.due.fr ou www.net-entreprises.fr - Soit par échange de données informatisées (EDI) ou par tout autre moyen (Fax,
courrier recommandé, …)
La déclaration Unique d’Embauche (D.U.E.)
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• Si le salarié ne prend pas ses fonctions le jour prévu, l’employeur doit annuler sa déclaration dans les deux jours ouvrables qui suivent le récépissé de l’URSSAF
• Les sanctions sont pénales (amendes pour contravention de 4ème et 5ème classe, soit de l’ordre de 200 à 900 € par infraction) applicables si l’employeur n’a pas fait de déclaration à l’embauche, ou s’il n’a pas remis au salarié les documents correspondants (pouvant être son contrat de travail comme ci-dessus expliqué).
La D.U.E. (suite)
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• L’embauche d’un CDI :• Remettre le contrat de travail la première semaine suivant
l’embauche en précisant la période d’essai
• Remplir le dossier retraite d’affiliation
• Remplir le dossier d’affiliation prévoyance et mutuelle, s’ils existent
• Effectuer la visite médicale d’embauche
• Remettre une notice d’information sur la convention et les accords collectifs applicable à l’entreprise
• Indiquer au salarié les informations importantes : sécurité, règlement intérieur, …
• Demander une copie de sa carte de travailleur handicapé, s’il en a une
Les formalités à accomplir
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• L’embauche d’un CDD :• Remettre le contrat de travail dès le premier jour, qui
précise :� la période d’essai
� la durée du contrat
� Et motive l’embauche
Les formalités à accomplir
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• Aux obligations propres à toute embauche s’ajoute celle de vérifier, auprès de la préfecture, de l’existence et de la validité de l’autorisation de travail de l’étranger.
• Adresser, dans une limite minimum de 2 jours ouvrables avant l’embauche, au préfet du département du lieu de travail une lettre datée, signée et recommandéAR ou un courrier électronique comportant une copie du titre de séjour en cours de validité du futur salarié.
• Le préfet notifie sa réponse par courrier, télécopieur ou retour de mail dans un délai de 2 jours ouvrables à compter de la réception de la demande. Sauf avis contraire, passé ce délai l’obligation est réputée accomplie.
• Trois documents ont valeur d’autorisation de travail:• La carte de résident,
• La carte de séjour temporaire,
• L’autorisation provisoire de travail.
• L’emploi d’étranger sans titre de travail constitue un délit, sanctionnépénalement par une amende de 15 000€ et par un emprisonnement pouvant aller jusqu’à 5 ans.
L’embauche d’un travailleur étranger
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La gestion de la période d’essai
La durée de la période d’essai est traitée dans le Code du Travail depuis la loi de modernisation du 27 juin 2008 qui fixe une nouvelle durée maximale en fonction des statuts des salariés :
• 2 mois pour les ouvriers et employés ;
• 3 mois pour les agents de maitrise et techniciens ;
• 4 mois pour les cadres.
Ces durées maximales sont impératives, il n'est plus possible d'instituer des périodes d'essai plus longues par contrat de travail ou accord collectif (sauf accord de branche conclu avant le 27 juin 2008 instituant une durée plus longue). En revanche, il est possible d'instituer une période d'essai plus courte.
Depuis le 1er juillet 2009, ces durées peuvent s’appliquer même si la convention collective n’a pas été revue et prévoit sur une période plus courte.
Le renouvellement est possible une seule fois à condition que ce soit prévu par un accord de branche étendu et notifié dans le contrat de travail.
Les durées d’essai renouvellement compris ne peuvent excéder : 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les agents de maitrise et techniciens et 8 mois pour les cadres.
La période d’essai
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Le contrat de travail détermine la période d’essai. La loi et la convention collective doivent être scrupuleusement appliquées.
� Pour quelque motif que ce soit, le contrat de travail ne peut comporter une période d’essai plus longue, sous peine de nullité (même avec l’accord du salarié). Conséquence et risque : une rupture de période d’essai opérée alors que la période maximum est écoulée pourrait être requalifiée en licenciement avec défaut de procédure.
� Si à l’occasion du renouvellement, l’accord écrit du salarié n’est pas sollicité (conformément àla loi et à la jurisprudence, alors que l’accord « écrit » du salarié n’est pas toujours requis par la Convention Collective), le risque est le même que ci-dessus : une rupture de période d’essai à l’issue de la période de renouvellement pourrait être requalifiée en licenciement avec défaut de procédure. La jurisprudence indique qu’aucun renouvellement de période d’essai ne peut être valable sans l’accord écrit du salarié (même si le renouvellement est prévu par la convention collective et par le contrat de travail dûment accepté par le salarié).
� La jurisprudence indique que la période d’essai doit être travaillée � toute interruption pour quelque motif que ce soit (absence, arrêt de travail, fermeture de la société…) en prolonge d’autant la durée.
La période d’essai : ses dangers
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• Délai de prévenance pendant la période d’essai. En cas de rupture de la période d'essai, le délai est :
- si c'est l'employeur qui met fin à la période d'essai, il est de 24h en deçà de 8 jours de présence, 48h entre 8 jours et 1 mois, 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois de présence.
Attention : le délai de prévenance ne doit pas avoir pour effet de prolonger la
période d'essai au-delà des minima prévus.
- si c'est le salarié qui met fin à la période d'essai : 48h avant le départ si sa présence dans l'entreprise est d'au moins 8 jours; 24h si sa présence est inférieure à 8 jours.
Les dispositions légalesissues de la loi de modernisation sociale de Juin 2008
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