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Le droit du travail au Québec: survol et conseils pratiques Par Me Orélie Landreville et Me Alexis Paquette-Trudeau Congrès ROHQ 2016

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Le droit du travail au Québec:

survol et conseils pratiques

Par Me Orélie Landreville et

Me Alexis Paquette-Trudeau

Congrès ROHQ 2016

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Plan de la formation

I. Cadre législatif québécois

II. L’embauche et le contrat d’emploi

III. Pendant l’emploi: la gestion de la performance et la gestion

disciplinaire

IV. Le harcèlement psychologique au travail

V. La cessation d’emploi

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Quelques statistiques

• Nombre d’employés au Québec: 4 097 000

• Taux de syndicalisation: 40%

• Nombre de plaintes logées à la CNESST en 2014-2015:

32 957 plaintes

– Pécuniaires: 20 465 plaintes

– Congédiement injustifié (art. 124 L.n.t.): 5 223 plaintes

– Pratiques interdites: 4 003 plaintes

– Harcèlement psychologique: 3 266 plaintes

Introduction

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I. Cadre législatif québécois

Introduction

Rapports individuels

(employeur – employé)

Rapports collectifs

(employeur – syndicat – employé)

Contrat de travail individuel Convention collective

Code civil du Québec (C.c.Q.) Code du travail (C.t.)

Charte des droits et libertés du Québec (Charte)

Loi sur les normes du travail (L.n.t.)

Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (Latmp)

Autres lois (Loi sur la santé et la sécurité du travail, Loi sur l’équité salariale,

etc.)

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II. L’embauche et le contrat de travail

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Définition

• Art. 2085 C.c.Q.

« Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié,

s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à

effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre

personne, l'employeur. »

Le contrat de travail

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Caractéristiques • Contrat synallagmatique (crée des obligations réciproques)

• Échange de consentement

• Contrat d’adhésion

• Si les stipulations essentielles du contrat ne pouvaient être librement discutées

• Sinon de gré à gré: négocié

• le contrat s'interprète en faveur de celui qui a contracté l'obligation et contre celui qui l'a stipulée.

• Prestation de travail

• Fournir du travail ou d’effectuer un travail

• Rémunération

• Paiement du travail fourni par un employé

• Lien de subordination

• Caractère intuitu personae

• Tient compte principalement de l’identité des parties contractantes

• Statut de salarié (temps plein, temps partiel, occasionnel, etc.)

Le contrat de travail

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L’entrevue d’embauche

– Non-discrimination dans l’embauche;

– Motifs illicites de discrimination selon la Charte:

• La race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge,

la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale,

la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce

handicap.

– NB. Éviter toutes questions pouvant tendre à entraîner la discrimination !

Le contrat de travail

Combien

d’enfants avez-

vous?

Avez-vous des

problèmes de

santé

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Les obligations des parties

Le contrat de travail

EMPLOYEUR

EMPLOYÉ

Permettre l’exécution de la

prestation de travail

Exécuter le travail convenu

Payer la rémunération fixée Agir avec honnêteté et loyauté

Protéger la santé, la sécurité et la

dignité du salarié

Respecter la confidentialité des

informations de l’employeur

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Les clauses particulières

• La définition des fonctions, rôles et responsabilités;

• La durée du contrat de travail;

• Les modalités d’emploi (rémunération, etc.);

• La clause de cessation d’emploi;

• Les clauses restrictives.

Le contrat de travail

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La définition des fonctions, rôles et

responsabilités

• Nom du supérieur

• Fonctions

• Titre

• Description des tâches: rôle général

Conseil: Rester dans le général et prévoir la

possibilité pour l’employeur de modifier les

tâches.

Les clauses du contrat de travail

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La durée du contrat de travail

•Durée déterminée ou indéterminée;

–Impact particulier au niveau du préavis de fin d’emploi.

Même si le contrat est à durée déterminée, le terme peut être

reconduit tacitement si, après l’arrivée du terme, le salariée

continue d’effectuer son travail durant au moins 5 jours, sans

opposition de la part de l’employeur (art. 2090 C.c.Q.)

Attention au renouvellement des contrats à durée déterminée!

Les clauses du contrat de travail

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Les modalités d’emploi et les normes minimales applicables

• Rémunération – Salaire minimum = 10,75$/heure (à compter du 1er mai 2016)

• Horaire – Semaine normale = 40 heures (art. 52 L.n.t.)

– Repos hebdomadaire = minimum de 32 heures consécutives (art. 78 L.n.t.)

– Période de repas= 30 minutes de pause si quart de travail de plus de 5 heures

(art. 79 L.n.t.)

• Vacances

Les clauses du contrat de travail

Service continu Durée des vacances Indemnité

Moins d’un an 1 jour par mois complet de service continu sans excéder 2

semaines

4%

1 an à moins de 5 ans 2 semaines continues 4%

5 ans et plus 3 semaines continues 6%

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Les modalités d’emploi et les normes minimales applicables (suite)

• Jours de maladie;

– L’employé peut s’absenter, sans salaire, jusqu’à 26 semaines sur une période de

12 mois pour cause de maladie (art. 79.1 et ss. L.n.t.);

• Modalités de conciliation travail-famille;

– L’employé peut s’absenter jusqu’à 10 jours par an, sans salaire, pour remplir ses

obligations parentales (art. 79.7 L.n.t.);

– Heures flexibles ;

– Télétravail, etc.

• Assurances collectives;

• Tout autre avantage social (congés mobiles, etc.).

Les clauses du contrat de travail

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Clause de cessation d’emploi • Prévoir le délai de congé à l’avance?

Droit à l’indemnité;

• Obligation minimale (art. 82 L.n.t.):

– Préavis écrit ou compensation monétaire:

• Obligation de mitigation des dommages

• La faute grave

Le contrat de travail

Durée du service continu Préavis

Moins d’un an 1 semaine

1 an à 5 ans 2 semaines

5 ans à 10 ans 4 semaines

10 ans et plus 8 semaines

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Les clauses restrictives

• Clause de confidentialité

• Clause de non-sollicitation et/ou de non-concurrence – Restriction quant à:

• Sa portée (nature des activités, identités des clients…);

• Sa durée;

• Le territoire couvert;

Conseil: Doit être restreinte à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.

Les clauses du contrat de travail

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L’ÉQUITÉ SALARIALE

Capsule d’information

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Qu’est-ce que c’est?

• Loi sur l’équité salariale, R.L.R.Q. c. E-12001

• Objectifs:

– « Un salaire égal pour un travail différent mais équivalent »:

vise à corriger la discrimination systémique à l’égard des

emplois traditionnellement ou majoritairement féminins

• Application:

– Applicable à toute entreprise comptant 10 employés ou plus.

L’équité salariale

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Trois obligations principales

• Réaliser l’équité salariale

• Maintien de l’équité salariale: Tous les 5 ans

• Obligation de remplir une déclaration annuelle

(DEMES);

• État de l’équité salariale dans l’entreprise;

• Infractions pénales en cas de défaut (amendes variant de

1000$ à 45 000$);

• Liste noire de la Commission de l’équité salariale.

Équité salariale

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III. LA GESTION DE LA DISCIPLINE ET

DE LA PERFORMANCE

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La gestion disciplinaire VS administrative

La distinction repose sur le caractère volontaire et non sur

les agissements reprochés

La gestion de la discipline et de la performance

Manquement volontaire Manquement involontaire

Ex. Négligence, absences

non-autorisées, retards,

insubordination, etc.

Ex. Incompétence,

absentéisme involontaire,

etc.

Processus disciplinaire

(gradation des sanctions)

Processus administratif

La mesure vise à corriger

un comportement

répréhensible

La mesure vise à améliorer

le rendement et les

compétences

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Pourquoi une telle distinction?

Au niveau de la gestion des RH

• Permet d’identifier le processus d’intervention le plus approprié à la situation;

• Permet de bien planifier les étapes d’intervention;

• Favorise l’atteinte des objectifs poursuivis.

Au niveau juridique

• Pour déterminer quels sont les pouvoirs du décideur en ce qui a trait au congédiement;

• Pour déterminer quel sera le fardeau de preuve de l’employeur pour justifier son congédiement;

• Pour déterminer par quel processus l’employeur doit passer pour justifier le congédiement.

La gestion de la discipline et de la performance

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Les mesures disciplinaires

Principes généraux

• Progression des sanctions; – Avis verbal;

– Avis écrit;

– Suspensions d’une durée croissante (1 jour, 3 jours, 5 jours);

– Congédiement.

• Proportionnalité de la sanction à la faute commise;

• Facteurs aggravants et atténuants: – Nature du poste;

– Âge;

– Ancienneté;

– Récidive;

– Dossier disciplinaire antérieur;

– Préméditation, etc.

• Non-discrimination dans l’imposition des sanctions.

La gestion de la discipline

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L’évaluation de la prestation de travail

Comment?

• L’évaluation peut se faire de plusieurs manières:

- Par l’élaboration d’une grille d’évaluation

- Par le biais d’observations quotidiennes, hebdomadaires et/ou

mensuelles

- Par la consignation de certaines observations et explications

au dossier de l’employé

• Ne doit pas être abusive, déraisonnable ou discriminatoire

La gestion de la performance

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La gestion de la performance

10%

20%

40%

20%

10%

Loi normale de la compétence au travail selon Laurence J. Peter

Super-compétentsCompétentsModérément compétentsIncompétents

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Pourquoi?

Le coût de l’incompétence Une diminution globale de la performance organisationnelle

L’employeur doit agir rapidement afin :

- De s’assurer du respect de ses attentes et de ses objectifs

- De ne pas tolérer les insatisfactions qui ne vont que s’accentuer

- D’éviter un « effet d’entraînement » sur les autres employés

La gestion de la performance

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La gestion de la non-performance

LES ÉTAPES

1. Informer l’employé des attentes et des objectifs;

2. Signaler ses lacunes à l’employé;

3. Apporter le soutien et les outils nécessaires;

4. Délai raisonnable;

5. Aviser l’employé des conséquences du défaut d’amélioration

La gestion de la performance

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Cas pratique 1

• Mireille est engagée en janvier 2015 à titre de directrice des

ressources humaines au sein d’une compagnie

• Au mois de mars 2015, l’employeur lui reproche pour la première

fois les points suivants :

Refuse d'accomplir ses tâches

déroger à des directives claires

• Quelle est la nature des insatisfactions?

• Quelle approche faites-vous auprès de Mireille?

La gestion de la discipline et de la performance

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Cas pratique 2 • Jean-Yves travaille depuis 2002 à titre de responsable des

communications dans une entreprise bien établie.

• Son employeur est insatisfait des points suivants :

de nombreuses lacunes dans le suivi de ses dossiers;

Mauvaise maîtrise des logiciels informatiques nécessaires à son

travail

un problème d'attitude intransigeante; et

son manque de collaboration avec son supérieur immédiat.

• Quelle est la nature des insatisfactions?

• Quelle approche faites-vous auprès de Jean-Yves?

La gestion de la discipline et de la performance

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IV. LE HARCÈLEMENT

PSYCHOLOGIQUE

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Qu’est-ce que c’est?

« Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié. »

(art. 81.18 L.n.t.)

Le harcèlement psychologique

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Il y a harcèlement psychologique lorsque les 5

conditions suivantes sont réunies:

1. Conduite vexatoire;

2. Gestes hostiles ou non désirés;

3. Caractère répétitif des actions;

4. Qui porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité;

5. Qui entraîne un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié.

Le harcèlement psychologique

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ATTENTION!

Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si:

Atteinte à la dignité;

Atteinte à l’intégrité ;

Impact nocif durable.

Harcèlement sexuel

La définition de la Loi inclut le harcèlement sexuel.

Le harcèlement psychologique

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Critères d’analyse

• Analyse objective

• Utilisation du point de vue:

Personne raisonnable;

Normalement diligente et prudente;

Placée dans les mêmes circonstances.

Le harcèlement psychologique

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Exemples:

1. L’isolement et le refus de communication

Mettre une personne à l’écart.

Refuser d’adresser la parole à une personne.

2. Les actions de déconsidération

Répandre des rumeurs au sujet d’une personne.

Adopter des comportements agressifs, autoritaires et irrespectueux.

3. Les actions de discrédit professionnel

Ne plus lui donner de travail sans raison valable.

Contrôler de manière excessive son travail.

Le harcèlement psychologique

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Tout ne constitue pas nécessairement du

harcèlement psychologique…

Les conflits interpersonnels

L’exercice normal du droit de gestion

Une attitude désobligeante ou

inappropriée

Les situations conflictuelles

Le harcèlement psychologique

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EN RÉSUMÉ :

Le harcèlement découle d’un ensemble de faits et non d’un

incident isolé, sauf exception;

La preuve doit démontrer des marques ou des séquelles qui

menacent l’équilibre physique ou psychologique;

Il ne doit pas s’agir de simples perceptions ou insinuations.

Le harcèlement psychologique

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L’affaire de tous…

• Obligations de l’employeur:

– Fournir un milieu exempt de harcèlement psychologique;

– Prendre les moyens nécessaires pour prévenir le

harcèlement psychologique;

– Faire cesser le harcèlement lorsque porté à sa

connaissance.

• Obligation des employés: – Ne pas harceler;

– Contribuer activement à maintenir un milieu de travail sain et

exempt de harcèlement;

Le harcèlement psychologique

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Comment faire cesser le harcèlement?

Après avoir fait enquête et conclu à l’existence d’une conduite vexatoire, il peut envisager certaines options à titre de mesures correctives :

Excuses écrites

Mutation du personnel

Encadrement du « harceleur » par une formation pour améliorer son comportement. (sessions de travail sur la gestion de la colère, etc.)

Avis disciplinaire écrit, versé au dossier

Suspension

Congédiement

Le harcèlement psychologique

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Mieux vaut prévenir que guérir

Les clefs de la prévention:

Instaurer une politique qui proscrit le harcèlement

psychologique;

Prise en charge précoce et ressources en cas de crise;

Faire enquête rapidement;

Consulter Dunton Rainville!

Le harcèlement psychologique

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Les recours

• Salariés non-syndiqués

Plainte à la CNESST;

Délai pour loger une plainte: 90 jours;

Pouvoirs de la CRT:

Réintégrer le salarié et ordonner le versement équivalant au salaire perdu

ou modifier le dossier disciplinaire;

Dommages punitifs et moraux;

Financer le soutien psychologique requis par le salarié;

Ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire

cesser le harcèlement;

Le harcèlement psychologique

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Les recours (suite)

• Salariés syndiqués

Dispositions des articles 81.18 (définition du harcèlement

psychologique), 81.19 (droit du salarié à un milieu exempt de

harcèlement psychologique), 123.7 (délai de dépôt d’une plainte – 90

jours), 123.15 (pouvoirs de la CRT) et 123.16 (lésions professionnelles)

sont réputées faire partie intégrante de la convention collective

Salariés syndiqués doivent alors utiliser les dispositions de leur

convention collective pour exercer leurs recours (griefs)

Le harcèlement psychologique

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Les recours (fin)

Selon la Loi sur les accidents du travail et des maladies professionnelles

Salariés syndiqués et non syndiqués

Il n’existe aucune définition du harcèlement psychologique dans la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles

La lésion psychologique peut faire l’objet d’une réclamation auprès de la CNESST et celle-ci sera reconnue et indemnisée par la CNESST si elle est qualifiée de « lésion professionnelle » c’est-à-dire, une blessure survenue à la suite d’un « accident du travail ».

Le harcèlement psychologique

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V. LA CESSATION D’EMPLOI

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La fin du contrat de travail

• Fin du contrat à durée déterminée;

• À l’initiative de l’employé: – Démission (caractère libre et volontaire, non équivoque);

– L’employeur a droit à un préavis de fin d’emploi raisonnable;

– L’employeur doit respecter le préavis de fin d’emploi donné par le salarié.

• À l’initiative de l’employeur: – Licenciement VS Congédiement;

– Droit à un délai-congé raisonnable;

– Faute grave ou motif sérieux;

La cessation d’emploi

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La fin du contrat de travail (suite)

• Détermination du délai congé raisonnable:

– Âge;

– Ancienneté;

– Nature du poste;

– Salaire;

– Circonstances particulières au moment de l’embauche

(représentations par l’employeur) ainsi qu’en cours d’emploi;

– Difficultés pour l’employé de se retrouver un emploi aux

conditions similaires

La cessation d’emploi

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Les recours des employés

• Employés non syndiqués:

– Devant les tribunaux de droit commun (art. 2091 C.c.Q.);

• Préavis raisonnable;

• Licenciement;

– Devant le Tribunal administratif du travail

• Plaintes pécuniaires / Harcèlement psychologique

• Pratiques interdites (122 L.n.t)

• Congédiement sans cause juste et suffisante (doit avoir 2 ans de service

continu) (124 L.n.t)

• Employés syndiqués

– Arbitrage de griefs.

Le contrat de travail

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L’entente de fin d’emploi

• Définit les modalités de la fin d’emploi et les obligations

de l’employeur et de l’employé.

• Permet d’éviter ou de mettre un terme à tout litige en lien

avec la cessation d’emploi;

La cessation d’emploi

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QUESTIONS ?

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