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Matire: gestion des ress ou rce humaines pu bliq ues
CHAPITRE 2. MESURER LES COMPTENCES, LE RENDEMENT ET
LA PERFORMANCE : CLARIFICATION DES TERMES ET
PROPOSITION D'UN MODLE INTGRATEUR de Roland FOUCHER
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dmarche
Mthodologie du travail1
Ides principales et passages critiques2
Vers une convergence de la gestiondes comptences public-priv
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I- Mthodologie du travail
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Mthodologie du travail
1-..Prsentation
globale et objecti f du
chapitre
2-..Mots cls du passage
3-..Dcoupage
du passage
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1-..Prsentation globale et objecti f du chapitre
Est-ce que les comptences et le rendement renvoient deux ralits diffrentes ?
Quels sont les liens entre les comptences et lerendement ?
les liens entre les comptences des individus, celles delorganisation et la performance de cette dernire.
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1-..Prsentation globale et objecti f du chapitre
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Un contexte marqupar :
- Laugmentation de la comptition,
- Le passage une conomie de la connaissance,
- La volatilitplus grande du marchdu travail,
- Laugmentation des problmes de sant psychologique au travail occasionns par les changements
mentionns
- Le vieillissement de la main-duvre
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1-..Prsentation globale et objecti f du chapitre
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Mthodologie
Pour rpondre ces questions lauteur propose dans un premier temps, de faire un tour
dhorizon sur les principales dictionnaires et crits a ce niveau, et dans un deuxime temps
dgager les composantes et la dynamique du modle systmique quil propose, et faire
ressortir des conclusions sur les problmes ayant trait la mesure des comptences et de
rendement pour arriv en dduire les liens entre les comptences des individus, leur
rendement, les comptences de lorganisation et la performance de cette dernire.
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2- Mots cls du passage
Rendement
comptences,
performance
gestion,
Mots cls du
passage
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3-..Dcoupage du passage
Analyse conceptuelle
Les composantes et la dynamique du modle systmique
La gestion des comptences et du rendement
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II- Ides principales et passages critiques
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1- ..Analyse conceptuelle
le concept de rendement
Lanalyse de lauteur des dfinitions a rvl trois
significations majeurs du mot rendement: La premire est celle de
produit, de rsultat ou deffet, la deuxime est celle de rapport
entre le rsultat obtenu et les moyens mis en uvre pour
produire, la troisime est celle de production value par rapport
une norme ou la ralisation dobjectifspr-tablis.
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1- ..Analyse conceptuelle
le concept de performance
Les termes quivalents celui de performance qui sont
retenus par les dictionnaires de synonymes, lauteur les regroupe
en trois catgories :
les termes les plus souvent cits, soit ceux dexploit, de record et
de prouesse.
les termes russite et succs
les termes qui ont trait au processus ou laction elle-mme, soit
ceux daccomplissement, dexcution et de ralisation
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1- ..Analyse conceptuelle
le concept de performance
En plus lauteur relve de diffrents dictionnaires divers sens:
La performance renvoie ainsi un processus.
russite dans nimportequel domaine
le rsultat obtenu par une personne une activit lors de la ralisation
dune tche spcifique dont lexcution obit des rgles particulires
Bibeau (1987) propose que la performance est lindice dun rapport entre
laccomplissement rel, savoir les rsultats obtenus, et lutilisation dun
niveau de ressources de rfrence
La performance est la mise en uvre dune aptitude et le rsultat de
cette action, partir duquel on peut dduire les possibilits dun sujet
dans un domaine particulier .
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1- ..Analyse conceptuelle
le concept de comptences individuelles
Daprs les dictionnaires consults, selon lauteur deux types de
significations sont attribus au terme comptence :
Signification se rattachant au sens de reconnaissance juridique : autorit,
ressort, pouvoir et attribution
Deuxime types ont pour significations commune des caractristiques aidant
agir : capacit, connaissance, ou savoir, aptitude, exprience et expertise.
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1- ..Analyse conceptuelle
le concept de comptences individuelles
en ce qui concerne la distinction entre la comptence et la
performance, selon les travaux de CHOMSKY, la premire fait rfrence
des caractristiques intriorises de lindividu le rendant apte agir, alors
que la seconde renvoie laction elle-mme et, plus particulirement,
son rsultat.
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1- ..Analyse conceptuelle
le concept de comptences collectives et de comptencesorganisationnelles
la dfinition de ROBY et THOMAS :
la comptence organisationnelle peut tre dfinie comme une actioncollective, finalise et intentionnelle qui combine des ressources et des
comptences de niveaux plus lmentaires pour crer de la valeur
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"" un individu ayant une faible motivation et de fortes capacits ne
russira pas rvler ces dernires dans laction, donc en comptence,
selon leur niveau rel ; en revanche, un individu dot dune forte
motivation mais de faibles capacits pourrait se montrer plus comptent
quilne lesten ralit."" Roland FOUCHER
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2-..Les composantes et la dynamique du modlesystmique
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3-.. La gestion des comptences et du rendement
lanalyse de certains dterminants de la performanceorganisationnelle
La performance dune organisation selon lauteur dpend en partie
des comptences et du rendement de son personnel, mesurindirectement par ces pratiques de gestions des ressources humaines :
La selection du personnel
La formation
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3-.. La gestion des comptences et du rendement
lanalyse de certains dterminants de la performanceorganisationnelle
En plus, daprs des travaux, lauteur souligne que plus les lments
de la gestion stratgique dfinies notamment par la vision et les objectifs,sont intgrs dans la pratique de la gestion du rendement plus la
performance organisationnelle est lev, et cela se manifeste dans la
comptitivit, la prennit, et le positionnement concurrentiel.
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3-.. La gestion des comptences et du rendement
la gestion des competences et du rendement : pour laperformance organisationnelle
LA GESTION DES COMPTENCES
Pour lauteur : la gestion des comptences consiste mettre en placediverses pratiques centres sur les comptences et visant essentiellement
leur mise en valeur et leur dveloppement dans le but de favoriser, un
niveau, lefficacit et la mobilit professionnelle des individus et, lautre,
la performance organisationnelle .
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3-.. La gestion des comptences et du rendement
la gestion des competences et du rendement : pour laperformance organisationnelle
LA GESTION PAR COMPTENCES
la gestion par les comptences introduit la ncessit de revoirlorganisation du travail et les pratiques de rmunration.
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3-.. La gestion des comptences et du rendement
la gestion des competences et du rendement : pour laperformance organisationnelle
LA GESTION DU RENDEMENT
Selon Armstrong (1999), la gestion du rendement a trois objectifsprincipaux : lintgration des objectifs organisationnels et individuels ; le
suivi rgulier du rendement ; la formation et le dveloppement. Latteinte
de ces objectifs se ralise par diverses activits : la planification du
rendement, le coaching et lvaluation du rendement (Fitt, 1992), qui
seffectuent selon un cycle et des tapes variables.
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III- Vers une convergence de la
gestion des comptences public-priv
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1- Etat de la gestion des comptences dans le secteur publicmarocain :
Plusieurs facteurs contribuent la limitation des comptences desagents de la fonction publique au Maroc :
la gestion statutaire qui a prvalu jusqu prsent relve dune logiquebase essentiellement sur les aspects rglementaires, juridiques etquantitatifs, cartant la prise en compte des comptences dagents.
Le critre exclusif retenu par le systme de la fonction publique marocainepour classer les agents dans les emplois publics est leur niveau deformation sanctionn par un diplme.
Linadquation accentues par le systme daffectation, ce qui cause une
dmotivation de certains fonctionnaires qui estime que leur travail estsans et en deca de leurs comptences
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1- Etat de la gestion des comptences dans le secteur publicmarocain
Les problmes de sous qualification dus par des embauches mal faite, etmme de dqualification subies au sein de ladministration en cours decarrire.
La politique du recrutement qui privilge les embauches massive etquantitatives au dtriment dune slection qualitative
La politique de rmunration qui ne permet pas de proposer des salairesattractifs pour les cadres possdant des potentiels fortes
La politique de lEtat qui a toujours considr lemploi dans la fonctionpublique comme un acte social permettant de rsorber le chmage, et non
comme un acte conomique rpondant a des soucis de performance
Inadquations insuffisamment corriges par le systme de formation
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1- Etat de la gestion des comptences dans le secteur publicmarocain
En matire dvaluation des performances de leurs personnels,
les administrations se limitent souvent la notation et lapprciation
gnrale prvues par le statut.
les chefs de services ne possdent aucun outil oprationnel
permettant de mesurer les qualits des agents de manires objectif.
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1- Etat de la gestion des comptences dans le secteur publicmarocain
Le nouveau systme de notation consisterait notamment :
Mettre en place un management par objectifs ngocis
Noter le personnel selon le taux de ralisation de leurs objectifs
Instituer des entretiens dvaluation
Permettre larbitrage de lautorit suprieur en cas de dsaccord avec la
hirarchie sur la note attribu
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2- Le benchmarking : Une comparaison a lchelle internationaleau niveau des pratiques de la gestion des comptences
Aux tats-Unis, le systme de gestion la performance repose surles lments suivants :
-la planification du travail et la dtermination des attentes en matire deperformance individuelle et collective.
-lvaluation des performances ( travers le dveloppement de lvaluation 360) ;
-le dveloppement des capacits individuelles et collectives travers laformation, le dveloppement des comptences et des responsabilits (travers du coaching, des formations au leadership)
-la mesure de la performance au regard des objectifs fixs dans le plan deperformance individuel ou collectif ; -la mise en place dun systme dercompense pour les bonnes performances (reconnaissance du travaileffectu, primes, incitations financires).
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2- Le benchmarking : Une comparaison a lchelle internationaleau niveau des pratiques de la gestion des comptences
Rmunrations lies aux performances
Les deux tiers des pays de lOCDE ont mis ou sont en train de mettre en
place un systme de rmunration lie la performance. Mais rares sont les
pays qui lont gnralis lensemble des services publics. Le champ
d'application varie normment. Si au Canada ou en Italie, la rmunration
lie la performance ne s'appliquait qu'aux cadres, ces dernires annes ont
t marques par son largissement toutes les catgories de personnels. De
nombreuses administrations, comme celles du Royaume-Uni ou de Finlande,
se tournent, elles, vers une approche plus collective -au niveau de l'agence ou
de l'quipe-.
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C L
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2- Le benchmarking : Une comparaison a lchelle internationaleau niveau des pratiques de la gestion des comptences
La fonction publique belge : vers une nouvelle approche du
management public, nouvelles stratgies et pratiques
La rforme entame par ce pay est une rvolution en matire deGRH dans le secteur public, il sagit dune nouvelle culture de managementdont les caractristiques sont les suivantes :
- une slection sur la base des comptences et de lexprience de terrainfonde sur des valuations.
- la cration de mandats pour 6 ans associs un statut temporaire deshauts fonctionnaires (directeurs de niveau n et n-1).
- un salaire conforme au march et aux exigences de comptences etd'exprience professionnelle.
- la mise en place d'un management par objectifs.
- Une nouvelle vision RH
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