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SESSION D’INFORMATION
Examen de promotion Cadre moyen interne
2013
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STRUCTURE1. Informations générales2. Procédure de sélection3. Epreuves de sélection4. Epreuve professionnelle5. Epreuves de personnalité6. Commission de sélection7. Commission de délibération8. Statistiques 2012
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1. Informations générales
Places vacantes :
N : ? F : ?
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Conditions
- Minimum six années d’ancienneté dans le cadre moyen à la date ultime d’inscription; - Pas de mention « insuffisant » à la dernière évaluation;-Absence d’une sanction disciplinaire lourde non effacée;- Absence d’échec définitif en formation de base INPP;- Absence de réaffectation pour cause d’inaptitude professionnelle.
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Remarque :
Les candidats qui n’ont pas réussi une sélection préalable peuvent déposer à
nouveau leur candidature.
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2. Procédure de sélection
- Un concours (notion de classement) Appel ouvert jusqu’au 06 décembre 2012
- Epr. professionnelle : 22 janvier 2013- Fin des épreuves : max. juillet 2013- Début de la formation : octobre 2013
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3. Epreuves de sélection
- L’épreuve professionnelle;- Les épreuves de personnalité;- La commission de sélection
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4. Epreuve professionnelle
- date : 22 janvier 2013- Bruxelles (salle décentralisée)- une demi-journée - classement en fonction des résultats
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Contenu
- 4 domaines distincts- Questions ouvertes, semi-ouvertes et casus (QCM = exception);- En lien avec la fonction actuelle et le niveau de formation de base de l’INP
N.B. : liste des matières à connaître publiée
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DOMAINE 1CONNAISSANCE LANGUE
3 parties
- un texte à corriger;- règles de base ;
- une relation de fait à rédiger
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Seuils de réussite
1. Connaissance langue : 50 % 2. Total épreuve professionnelle : Tscore 40
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EXEMPLES QUESTIONS
EXTRAIT AUDITION A CORRIGER
« « Ma mère n’ose malheureusement pas dénoncer la situation. Je la comprends parfois mais je réalise que c’est regretable pour son bien-être. » »
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REGLES DE BASE
Cette législation précise que ….. (tout - tous) ….. policier, ….. (quelle que, quelque, quel que) …. soit son origine doit introduire dans la BNG les informations présentant un intérêt concret pour le travail de police.
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RELATION D’UN FAIT
En rapport direct avec le travail policierEn 15 lignes maximumEn utilisant des phrases complètes
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DOMAINE 2 POLICE ADMINISTRATIVE
Vous êtes les premiers à vous rendre sur une intervention “alerte au gaz”. Quelles sont les premières mesures à prendre en votre qualité d’INP? (lien avec le GIT et la LFP)
Question ouverte
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DOMAINE 3POLICE JUDICIAIRE
• Citez quatre conditions indispensables pour qu’une visite domiciliaire sur consentement par un fonctionnaire de police compétent soit légale ?
Question semi-ouverte
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DOMAINE 4DEVELOPPEMENT ET GESTION
- Casus Excellence . FPOC + Sécurité Sociétale . Objectif : vérifier si la philosophie est comprise
- Casus Déontologie- Questions sur l’organisation policière
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5. Epreuves de personnalité
- seuls les candidats ayant réussi à l’épreuve professionnelle- une journée
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Contenu
- Inventaire informatisé de personnalité- E-tray (cf Selor – bac à courrier)- 2 épreuves comportementales (1 individuelle et 1 collective)- entretien de personnalité- questionnaire biographique
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EvaluationEvaluation
Le principe d’assessment center est utilisé afin d’objectiver les résultats. Chaque
compétence est mesurée deux fois et ce, par des évaluateurs différents et des outils
différents.
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Profil de compétence
But : vérifier si le profil du candidat correspond au modèle de compétence
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Gestion de l’informationAnalyser
Gestion des tâchesRésoudre des problèmes
Gestion des personnesDiriger des personnes
Gestion interpersonnelleCoopérer (interne) et orientation client (externe)
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Gestion personnelleS’engager
Coping
ValeursImplication et motivation
Respect des normes et intégritéAbsence d’extrémisme
Absence de psychopathologie
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Gestion de l’information
Analyser
Appréhender une problématique dans ses causes et effets en se forgeant une opinion rationnelle et critique sur base de l’information disponible et en distinguant l’essentiel de l’accessoire.
Gestion des tâches
Résoudre des problèmes
Faire face et maîtriser les situations inattendues en examinant les solutions possibles sur base de son expérience et des connaissances acquises. Agir de sa propre initiative afin de mettre en oeuvre la solution la plus appropriée.
Gestion des personnes
Diriger des personnes
Induire un comportement adapté en donnant des instructions claires, en effectuant un suivi direct et en ajustant les prestations en fonction des objectifs et des ressources.
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Gestion interpersonnelle
Coopérer (Interne)
Créer et promouvoir l’esprit d’équipe en partageant ses avis et ses idées, en s’identifiant aux objectifs communs et en aplanissant les conflits avec ses collègues.
Orientation-Client (externe)
Fournir au partenaire (citoyen et autorité) le meilleur service possible et l’accompagner vers la solution la plus opportune en entretenant des contacts constructifs.
Gestion personnelle
S’engager
S’impliquer entièrement dans le travail en donnant toujours le meilleur de soi-même et en cherchant à atteindre un niveau de qualité élevé.
Coping
Réagir aux frustations, aux obstacles et à l’opposition en se centrant sur le résultat, en restant calme, en contrôlant ses émotions et en réagissant de façon constructive à la critique.
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Valeurs
Implication-motivation
Présenter une motivation intrinsèque en manifestant de l’intérêt pour la fonction et en développant un projet professionnel.
Respect des normes-intégrité
Gagner en crédibilité en travaillant avec discipline, inscrivant ses propres principes au sein des normes et attentes de l’organisation.
Absence d’extrémisme
Respecter les droits et les libertés de l’individu. Ne pas discriminer des personnes sur base du sexe, de leurs convictions, de leur provenance ethnique, …. Ne pas juger tout comportement déviant par rapport à ses propres valeurs et rejeter toute personne le présentant.
Absence de psychopathologie
Montrer de la stabilité émotionnelle, c’est-à-dire pouvoir se maîtriser et pouvoir réprimer des impulsions émotionnelles. On peut parler de psychopathologie si le comportement dévie par rapport à une norme sociale et si ce comportement nuit ou procure une gêne à l’intéressé ou à son environnement en provoquant une perturbation de son fonctionnement social et professionnel.
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SCORESLe système d’évaluation repose sur une échelle en 9 points :• Score 9 : la compétence est très présente et constitue un
atout du candidat• Score 8 : la compétence est très présente et développée• Score 7 : la compétence est présente• Score 6 : la compétence peut être développée ; des
résultats à court terme sont à prévoir• Score 5 : la compétence peut être développée• Score 4 : la compétence peut être développée mais
constituera un point d’attention pour le candidat• Score 3 : la compétence n’est pas acquise et nécessitera de
la part du candidat un investissement important• Score 2 : la compétence n’est pas acquise et nécessitera de
la part du candidat un investissement important de longue durée
• Score 1 : la compétence n’est pas acquise
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6. Commission de sélection
Condition
Evaluation positive et/ou réussite épreuves de personnalité
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Composition - Un représentant de la DSR : Président - Un représentant de la police locale - Un représentant de la police fédérale
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Critères investigués
- Diriger les personnes- Orientation-client- Coping- Motivation - implication- Intégrité -respect des normes
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MATRICECompétences Outil 1 Outil 2 Outil 3 Scores après
pondération
C1 X11(40%) X12(60%) Score1
C2 X22(0.5) X23(0.5) Score2
C3 X31(0.4) X33(0.6) Score3
C4 X42(0.5) X43(0.5) Score4
C5 X51(0.4) X53(0.6) Score5
Evaluateurs E1 E2 E3 Global
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7. Commission de délibération
But
Déterminer si le candidat correspond au profil de compétences sur base de
l’ensemble des épreuves
![Page 33: SESSION D’INFORMATION](https://reader033.vdocuments.fr/reader033/viewer/2022061614/56813ac0550346895da2ce0d/html5/thumbnails/33.jpg)
Composition - Le chef de service de la DSRF - Un représentant de la CPPL - Un représentant de la police fédérale
![Page 34: SESSION D’INFORMATION](https://reader033.vdocuments.fr/reader033/viewer/2022061614/56813ac0550346895da2ce0d/html5/thumbnails/34.jpg)
Décisions possibles - Très apte - Apte - Inapte
![Page 35: SESSION D’INFORMATION](https://reader033.vdocuments.fr/reader033/viewer/2022061614/56813ac0550346895da2ce0d/html5/thumbnails/35.jpg)
Classement
Sur base du T-score obtenu à l’épreuve professionnelle
1. Très aptes2. Aptes
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8. STATISTIQUES CONCOURS 2012459 inscriptions avec 87 femmes et 372 hommes
L’épreuve professionnelle168 réussites 225 échecs (dont 63 « langue maternelle » et 162 « connaissances professionnelles »)
66 absentsL’épreuve de personnalité
168 candidats présents 0 échec (pas de double feu rouge)
L’entretien devant la commission 168 candidats présents
La commission de délibération109 lauréats pour 118 places vacantes
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CONSEILS
- PRENEZ CONSCIENCE QU’IL S’AGIT D’UN EXAMEN
- SOYEZ VOUS-MEMES
- DEMONTREZ VOS COMPETENCES