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Le temps en mouvementLe senior et lemploi par Christophe POLET
Le temps en mouvement(Intermdiaire)
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Le senior et lemploiSuite mes difficults retrouver un emploi, voici ma stratgie.Identification du produitChristophe POLETSon histoire, ses comptences, ses passionsAnalyse S.W.O.T. du produitSynthse du S.WO.T
Le senior et lemploi
Identification du produitChristophe POLETSon histoire, ses comptences, ses passions
Le senior et lemploi
Cest un produit n en 1961, le 6 aot, dans la ville de Lille. Ds sa naissance, et ds quil sortait, ses yeux tournaient dans tous les sens et observait; la curiosit tait ne et ne la plus quitt. A 6 ans quand sa mre au petit matin, lui demanda quel sport il fera, il rpondit: du piano; lartiste tait n de sa 1re passion: la musique.
Cest donc en tant quartiste quil continue sa vie scolaire (dou en musique, dou en dessin), et quil intgre le soir aprs les cours, le conservatoire de Lille. Au lyce (o il tait dj disc-jockey), il passe un Bac B. Dou pour les langues, il intgre la Fac de LEA quil quitte pour sadonner sa passion La musique. Cest en animant la radio et en soire quil ft repr par une St qui lembaucha comme animateur. Et cest l quil dcouvrit la vente lors de tournes avec son suprieur. Il y prit got et le vendeur tait n, la 2me passion : La vente.
Le senior et lemploi
Cest force dorganisation, de pugnacit, de rigueur et de dynamisme que les succs chiffrs se sont ensuite enchans, jusquau jour o pour pouvoir remplir ses missions il cra ce quil appela un mini-logiciel sur Excel, et que lon appelle Tableau de Bord afin danalyser pourquoi. Lanalyste tait n. De plus en plus boost et intrigu par ses rsultats via lanalyse, il dcida dutiliser sa 3me passion: LInternational. Et cest ainsi quil intgra lexport durant 3 annes (dbuts en Afrique), et quil continua son apprentissage. Vient ensuite la 4me passion: la cuisine. Et cest l quen ouvrant et lanant son propre restaurant Madagascar, il utilisa le marketing et la communication, (lancement par une campagne de Teasing dans la presse, et utilisation des confrences de presse* pour lancer ses nouveauts et vnements, analyse du march, code couleur, logo). Le Patron Manager et Marketeur tait n. Aprs la vente du restaurant, les emplois se succdent avec rsultats: Directeur dexploitation, Directeur Gnral Adjoint). Des +25% et des 12% daugmentation du CA.
Le senior et lemploi
Premire vie du produit: Animateur, Chef de secteur HRD, Chef de secteur HMS, Chef de march (Afrique Centrale), Directeur dexploitation dun restaurant, Directeur dexploitation dune chaine de magasins, Directeur commercial Directeur Gnral Adjoint.Sans emploi
Le senior et lemploi
Deuxime vie du produit: (Le Senior) Analyse SWOT
Le senior et lemploi
Directeur dexploitation :+25% sur le mois de dcembre (hors volution naturelle)
Dernier emploi : DGAObjectifs de croissance du CA prvue 5%et un dmarrage sur les 2 premiers mois 15% (Moy.)
Le senior et lemploi
Le senior et lemploi
Le senior et lemploi
Prs de 75% de positif au travers des Forces & Opportunits 25 % de ngatif au travers des Faiblesses & Menaces
Les 2 faiblesse principales sont :L geLabsence de diplme
Lge est compens par les forces en prsence Labsence de diplme est compense par lexprience
CONCLUSION
Le senior et lemploi
Articles et enqutes
Articles de presse :Confrence de presse (Restaurant Le LoungeArt)
Dsenchants, engags ou panouis Dans quel tat
desprit sont les salaris franais ?
Une tude dressant 5 portraits robot des Franais selon le leur relation au travail
vient d'tre publie par Capgemini Consulting. Rsultat : La plupart traverse une
relle crise de motivation, qui ncessite un changement radical des mthodes de
management et une mutation vers le numrique acclre.
Voici une tude qui ne va pas redonner le moral aux travailleurs franais. Prs de
deux salaris sur cinq traversent une grave crise de confiance, tant vis--vis de
l'quipe dirigeante que des reprsentants du personnel. Pour les jeunes
gnrations, le travail est d'ailleurs vu comme un simple "gagne pain", selon les
rsultats de la deuxime dition de l'enqute "Les Franais au travail" ralise par
Capgemini Consulting avec TNS Sofres.
Seul point positif : tonnamment, la satisfaction au travail progresse (+9%). Cela
s'explique par l'augmentation de la valeur d'avoir un emploi en priode de crise.
Pour raliser cette tude, 7.800 salaris (dont 3.000 en France) ont t sonds
dans 9 pays pour analyser l'volution de leur relation au travail depuis 2005, date
de la prcdente dition. Les rsultats ont permis de dresser 5 portraits robot
d'employs selon leur rapport leur job.
1. Les dsenchants (24%) : Ce sont les plus nombreux. Ils vont chaque matin au boulot par contrainte ou par
routine, ils expriment une certaine lassitude vis--vis de leur entreprise,
considrent les changements trop rapides. Il s'agit le plus souvent d'ouvriers ou de
personnes travaillant dans la distribution, le commerce, le high-tech ou les
tlcoms.
2. Les distancis tranquilles (23%) : Ils voient leur emploi comme un gagne-pain scurisant, sont plutt optimistes
quant l'avenir mais s'avrent souvent critiques envers leur manager. Ils sont
souvent employs dans le secteur priv.
3. Les engags (19%) : Ils sont prts faire des sacrifices pour leur vie professionnelle, adhrent aux
orientations stratgiques de l'entreprise. Ces "bons soldats" occupent souvent des
postes de dirigeants, travaillent dans les secteurs des services aux entreprises, de
la construction ou du BTP.
4. Les angoisss (17%) : Souvent dus et mfiants vis--vis de leur entreprise, ils sont trs pessimistes
mme s'ils apprcient les contacts humains nous au bureau. Ils sont souvent
techniciens, salaris dans des entreprises de plus de 5.000 personnes, dans le
secteur public.
5. Les panouis (17%) : Ils se sentent utiles la socit, vivent leur travail comme une vocation. On les
trouve davantage dans les administrations publiques, l'enseignement ou les
personnes ayant manager des petites quipes.
Les dmotivs (soit les dsenchants, les distancis et les angoisss) forment donc
le gros des troupes (64%), la moiti d'entre eux voudrait d'ailleurs changer de job.
La re-motivation passe par le renforcement des managers de proximit en lien
direct avec leurs quipes et qui sont donc les plus enclins faire changer les tats
d'esprit.
Autre enseignement intressant de cette tude : les salaris travaillant pour des
groupes trangers semblent plus confiants. Selon l'institut de sondage TNS Sofres,
cela s'explique par une meilleure responsabilisation des quipes : davantage de
libert dans l'organisation du travail, la possibilit de mettre en uvre de
nouvelles ides, une communication interne et managriale plus au point.
La rsistance au changement n'est pas l o on l'attend. Le conservatisme semble
encore plus marqu dans le haut de nos pyramides organisationnelles que dans le
bas, commente l'tude. Pour preuve, plus 50% des top managers sonds dans les
six autres pays de ltude voient la mutation numrique d'un trs bon il
notamment pour amliorer leur performance, contre seulement 20% des top
managers franais.
Cessons de compliquer les organisations. On a construit des organisations
matricielles ultra-compliques qui dresponsabilisent et incitent au
dsengagement, il faut revenir un fonctionnement plus simple et plus
responsabilisant, insiste Patrick Benoit. Il est vraiment temps pour nombre
dquipes dirigeantes franaises de penser et conduire le changement autrement
!". A bon entendeur...
Laccs lemploi et les seniors
Rapport dune tude mene entre octobre 2013 & mars 2014
Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France
De Lutilit de cette tude
Suite la premire enqute sur Les Seniors et l'accs l'emploi ,A Comptence Egale lance un baromtre annuel consacr aux trois parties prenantesdu recrutement :
Les candidat-e-s Les recruteurs en entreprise Les consultant-e-s en cabinet
Chaque anne, ils ont la parole sur un ou plusieurs sujets touchant une problmatique
d'employabilit sur des populations potentiellement discrimines.
mai 2014 2
De Lutilit de cette tude
Les rsultats de ces enqutes servent de base de travail nos commissions qui serunissent pour rflchir et produire des outils en faveur de l'ouverture del'accs l'emploi. Ils permettent non seulement de rendre les perceptions plustangibles mais il permet aussi et surtout de pouvoir agir pour un recrutementplus juste
Chose mal aise que d'accder au march de l'emploi pour certains publics : les juniors et les seniors restent les plus touchs par le chmage et la prcarit
salariale.
Quelle perception a-t-on de l'ge des seniors dans l'accs l'emploi ?
mai 2014 3
45 ANS, un tournant pour entrer dans la catgorie des
seniors Selon les seniors
En moyenne, 40% des sonds estiment 45 ans
lge pour accder la catgorie des seniors.
45 ans
SENIOR
On remarque nanmoins que plus on est jeune et plus on fixe ce seuil tt (40 ans). Inversement, les populations plus ges considrent que le qualificatif de senior est atteint plus tard (50 ans).
40 ans
SENIOR55 ans
50 ans
SENIOR
mai 2014 4
Il est plus jeune selon la perception des recruteurs en entreprise.
CABINET
50 ans
43%
ENTREPRISE
45 ans
39%
En moyenne, le senior est plus vieux selon la perception des recruteurs en cabinet.
Un ECART de perception chez les recruteurs
Les femmes recrutant en cabinet sont cependant plus nombreuses sepositionner sur les crneaux 45 & 50 ans (79% cumuls), tandis que leshommes se situent en grande majorit sur les ges 50 & 55 ans (74% cumuls).
mai 2014 5
Lge du senior chez le recruteur en entreprise
F.O.C.U.S
Une analyse plus approfondie permet de dgager lesPROFILS des recruteurs en entreprise percevant lGE dun SENIOR
diffrent niveau :
45 ANS 50 ANS 55 ANS
Prs d1 FEMME sur 2 (48%)
Plus d1 HOMME sur 3(34%)
+ de la majorit des recruteurs issusdENTREPRISE de + 250 SALARIS
(57%)
Autant de FEMMESque dHOMMES
(29% & 30%)
2 fois plus d HOMMESque de FEMMES(28% contre 14%)
Plus d1 recruteurs sur 3 issus de TPE
(35%)
mai 2014 6
Les diffrentes perceptions de lGE du senior chez les recruteurs
Recruteurs en ENTREPRISE
Les interprtations de lge dentre dans la catgorie des Seniors varient sensiblement selon que lon soit homme ou femme, ou que lon soit PME ou grande entreprise.
Ainsi, les femmes (avec 18 points dcart) considrent que lon devient Senior ds lge de 45 ans. Les hommes, 30%, situent le seuil 50 ans.
Les TPE sont plus nuances que les grandes entreprises. Quand les premiresestiment pour 35% dentre elles 55 ans lge pour devenir Senior, les groupes fixentquant eux la barre 45 ans, ceci de faon plus radicale (57%).
CONCLUSION
ETAPE
mai 2014 7
Les diffrentes perceptions de lGE du senior chez les recruteurs
Recruteur en CABINET
Malgr la progression constante de lesprance de vie et surtout de la meilleure condition physique des salaris, 50 ans demeurent pour 43% des recruteurs en cabinet lge auquel on devient senior.
Les femmes sont cependant plus nombreuses se positionner sur les crneaux 45 & 50 ans (79%), tandis que les hommes se situent en grande majorit sur les ges 50 & 55 ans (74% ), soit un dcalage de 5 ans plus vieux.
CONCLUSION
ETAPE
mai 2014 8
Le regard des seniors sur laccs lemploi des seniors
49% des personnes ayant rpondu accepteraient une mobilit gographique pour dcrocher un travail.
Quelle que soit la tranche dge des personnes interroges (de 40 60 ans +), + de 90% dentre elles accepteraient de changer de fonction.
Preuve que lintrt du travail prime sur la rmunration,
75% des seniors accepteraient une diminution de leur salaire.
Cette flexibilit salariale est plus importante chez les cadres (80%) que chez les non-cadres (prs d1/3 dentre eux ne serait pas prt revoir leur salaire la baisse).
75%
90%
49%
mai 2014 9
Un cart de perception significatif sur le critre de lge comme critre de slection
Il en EXISTE pour
SENIOR
91%
Il nen NEXISTE PAS au sein de leur entreprise/cabinet
CABINETENTREPRISE
58% 59%
Ce rsultat indique la ncessit dtre plus transparents sur les mthodes didentification et dvaluation des comptences
mai 2014 10
Les critres dembauche : mesurer la slection & la discrimination
SENIOR
Critres de slection perus comme tant les plus utiliss par les recruteurs :
1. Lge 2. Les comptences3. Lexprience
CABINET
0
1. Lge 2. Le genre3. Lorigine
Critres de discrimination les plus frquemment
demands par leurs clients :
mai 2014 11
Les recruteurs restent proactifs sur laprsentation de profils seniors
Plus de la moiti des recruteurs (en cabinet et enentreprise confondus) ayant prsents des seniorsaux clients/managers qui navaient pas envisag cetype de profil a priori affirment quils-elles ont trecrut-e-s.
94% des recruteurs en cabinet dclarentavoir dj propos un profil senior unclient qui nenvisageait pas de recruter cetype de profil.
mai 2014 12
COT
Difficult tre manag-e
Temps restant travailler dans lentreprise
Le COT : premier frein cit par des seniors pourtant prts revoir leur salaire la baisse
SENIOR
75% des seniors accepteraient une diminution de leur salaire.
mai 2014 13
Des recruteurs plutt en phase avec les freins cits par les seniors
Rsistance au changement
Surdimensionnement
Temps restant travailler
Rsistance au changement
Cot
Difficult tre manag-e
ENTREPRISECABINET
Cits par les SENIORS
mai 2014 14
LEXPRIENCE : premier atoutcit par des seniors qui mettent aussi en avant leur
autonomie et leur capacit de recul
EXPRIENCE
AutonomieCapacit de recul, danalyse de risque
SENIOR
mai 2014 15
LEXPERTISE : dans le top 3 des principaux atouts pour les recruteurs, non cit par les seniors
ENTREPRISECABINET
Autonomie
EXPRIENCE
Expertise
EXPERTISE
Capacit de recul, danalysede risque
Exprience
Cits par les SENIORS
mai 2014 16
Les atouts des seniors
F.O.C.U.S
Tous les publics rpondant cette tude positionnent le got de transmettre dans la partie haute de leur classement :
un LEVIER pour les CONTRATS DE GENERATION, les GPEC & les politiques RH
Atout : LE GOT DE TRANSMETTRE
TOP 5 des RECRUTEURS
TOP 10des SENIORS
mai 2014 17
Les recruteurs sont unanimes quant laide des politiques publiques dembauche
*Obligation de mettre en place un plan daction sur le maintien dans lemploi ou le recrutement de senior
La Loi de 2009* a-t-elle facilit le recrutement de seniors ?
Le contrat de gnration vous permet-il de favoriser le maintien dans lemploi des seniors ?
NON
ENTREPRISE CABINET
ENTREPRISE CABINET
87%
71% 64%
74%
A noter que les recruteurs issus de groupe de + 250 salaris sont moins catgoriques :37 % dentre eux pensent que les contrats de gnration, en vigueur depuis 6 mois au moment de ltude, ont une action positive sur le maintien des seniors dans lemploi, soit 15 points de plus que les PME.
mai 2014 18
Comprendre la diffrence de perception : une cl dans la problmatique de laccs lemploi
des seniors
Pour les rpondants, 45 ans est un tournant pour entrer dans la catgorie des seniors. Pour les recruteurs,lge du senior type ne trouve pas de consensus et se situerait plutt dans la tranche 45-50 ans .
Lambigut demeure sur la perception du mot Senior, tantt employ comme terme pudiquepour une personne en fin de parcours professionnel, tantt pour un salari dont lexpertise estreconnue.
Cependant, tre senior nentame pas leur volont daccder de nouveaux dfis professionnels en tantprt reconsidrer leurs prtentions salariales, bien quils se dclarent moins enclin dmnager pourtrouver un nouveau travail.
Un dsaccord fondamental subsiste quant lexistence de freins lembauche de seniors : les recruteurs sont encore en grande majorit penser quil nen existe pas, un avis qui nest pas partag par les seniors.
CONCLUSION
GENERALE
mai 2014 19
Comprendre la diffrence de perception : une cl dans la problmatique de laccs lemploi
des seniors
Le consensus est atteint pour les trois publics : lexprience est lun des principaux atouts des seniors. Plusquun profil avec de lexprience, les recruteurs recherchent des experts dans leur domaine. Cette tudervle que ce nest pas un atout forcment mis en avant par les seniors. Parmi les freins les plusfrquemment cits, figurent le cot, la rsistance au changement et le temps limit restant effectuer danslentreprise.
Ce dernier argument est plutt surprenant car il est peu frquent dentendre des employeurs sedclarer disposs sengager long terme (le turnover des salaris en 2013 est de 13,7% daprs leschiffres dune tude mene par Hay Group).
Alors que le temps de travail a tendance sallonger, la plupart des recruteurs fixent lge de la catgorie desseniors entre 45 et 50 ans et dclarent que le temps restant travailler dans lentreprise constitue un frein lembauche des seniors :
Selon les secteurs et les fonctions, le senior type dfini par les recruteur a pourtant encore 10 20 ansde travail effectif devant lui.
CONCLUSION
GENERALE
mai 2014 20
Le Profil des RpondantsEtude mene auprs de 2076 seniors, 182 cabinets, 152 entreprises.
Avec le soutien de Regionsjob, le Centre des Jeunes Dirigeants & le Medef Ile de France
Le profil type du rpondant senior
2076
SENIORS
Est un Homme ou une Femme entre 50 & 60 ans
(81%)
Ne vivant pas en Ile de France
(84%)
Travaillant dans le secteur tertiaire
(46%) Est un cadre
(56%)
A la recherche dun emploi(84%) en CDI (68%)
2076
mai 2014 22
Le profil type du recruteur en cabinet interrog
2076
Est un Homme ou une FemmeConsultant-e (72%)
Dirigeant-e (17%)Charg-e de recherche (5%)
Travaillant en Ile de France (68%)
Dans un cabinet de+100 salaris (67%)
-20 salaries (24%)20 50 salaris (9%)
Issu dun cabinet du tertiaire (51%)
Les cabinets recrutantpar annonce & par approche directe
(79%)
MembredA Comptence Egale
(96%)
182
CABINETS
mai 2014 23
Le profil type du recruteur en entreprise interrog
2076
Est un Homme ou une Femme Dirigeant (41%)DRH/RRH (33%)
Ne travaillant pas en Ile de France (70%)
Issus dune PME (35%)Dun Groupe (33%)
Ou dune TPE (32%)
152
ENTREPRISESTravaillant dans le secteur Tertiaire
(53%)
mai 2014 24