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7/21/2019 Rapport de Stage S- Patard Droit Social
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Master II Droit social
Anne universitaire 2008/2009
LA DEMISSION SANALYSANT EN UNE PRISE
DACTE DE LA RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL
Rapport de stage prsent par
Sophie Patard
Rdig sous la direction
de Monsieur Ren De Qunaudon
Stage ralis au sein du Cabinet davocats Leva Strasbourg
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REMERCIEMENTS
Je tiens vivement remercier Monsieur Ren De Qunaudon pour sa disponibilit
et pour ses prcieux conseils.
Je remercie Matre Monique Leva pour mavoir accueillie au sein de son cabine t,
mavoir forme et guide tout au long de ces six mois de stage.
Je remercie galement toute lquipe du Cabinet davocats Leva pour leur accueil
et leur soutien.
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SOMMAIRE DETAILLE
REMERCIEMENTS ............................................................................................................. 2SOMMAIRE DETAILLE ...................................................................................................... 3INTRODUCTION GENERALE : ........................................................................................ 5PREMIERE PARTIE :PRESENTATION DU STAGE EN CABINET DAVOCATS .......................................... 7
Section I : Prsentation du cabinet davocats...................................................... 81 Lhistorique du cabinet davocats................................................................ 8
2 La composition actuelle du cabinet davocats............................................. 8A. Les avocates ......................................................................................... 9B. Les secrtaires ...................................................................................... 9
Section 2 : Les travaux raliss dans le cadre de mon stage ........................... 101 Les activits de conseil ............................................................................. 10
A. La rception de clients ........................................................................ 11B. Les recherches juridiques ................................................................... 12C. La rdaction de consultations et de notes ........................................... 13
2 Les activits de contentieux ...................................................................... 13A. La rdaction de conclusions ................................................................ 14B. La rdaction de courriers .................................................................... 16C. La plaidoirie et sa prparation ............................................................. 17D. Le traitement complet dune affaire..................................................... 18
Conclusion......................................................................................................... 20SECONDE PARTIE : LA DEMISSION SANALYSANT EN UNE PRISE DACTEDE LA RUPTURE .............................................................................................................. 21
Introduction........................................................................................................ 22Section 1 : Larticulation entre dmission et prise dacte de la rupture par lesalari : lassimilation jurisprudentielle de la dmission une prise dacte....... 26
1 Le droit de la dmission : un mode de rsiliation autonome ..................... 26A. Dfinition et critres de qualification.................................................... 26
1. Une volont libre, consciente et licite .............................................. 272. Une volont claire et non quivoque : ............................................. 29B. La contestation de sa dmission par le salari antrieurement auxarrts des 15 mars et 13 dcembre 2006................................................... 31
1. La contestation de la dmission en raison dun vice du consentement 322. La requalification de la dmission en raison de manquementsimputables lemployeur........................................................................ 34
C. Les suites de la dmission du salari .................................................. 361. La situation du salari dmissionnant de manire abusive ............. 362. La rtractation du salari suite sa dmission ................................ 37
2 Lirruption dun nouveau mode de rsiliation: la prise dacte.................... 38A. Notion et porte de la prise dacte....................................................... 38
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1. La notion de prise dacte : un mode de rupture de plus en plusfrquent : ................................................................................................ 382. La porte de la prise dacte: ........................................................... 44
B. Larticulation entre prise dacte et autres modes de rupture du contratde travail ..................................................................................................... 46
1. La prise dacte et les autres modes de rupture linitiative du salari 462. La prise dacte et les modes de rupture linitiative de lemployeur50
Section 2 : Le rgime juridique de la dmission sanalysant en prise dacte..... 531. Les conditions de la dmission sanalysant en prise dacte..................... 53
A. La dmission motive par des griefs reprochs lemployeur............ 531. Loffice du juge: lapprciation de la gravit des griefs................... 532. La preuve en matire de prise dacte.............................................. 56
B. Labsence de motivation de la dmission: lapport des arrts du 9 mai2007 ........................................................................................................... 60
1. Limportance des circonstances entourant la dmission................. 60
2. Un dlai raisonnable respecter entre la dmission et sacontestation ............................................................................................ 63
2. Les effets de la dmission sanalysant en prise dacte............................ 64A. La prise dacte produisant les effets dun licenciement sans causerelle et srieuse ........................................................................................ 64
1. Le versement des indemnits dues au salari ................................ 652. Lattribution de dommages et intrts pour licenciement sans causerelle et srieuse .................................................................................... 68
B. La prise dacte sanalysant en une dmission ..................................... 691. Le paiement par le salari dune indemnit compensatrice de pravis lemployeur .......................................................................................... 692. Un risque financier important pour le salari ................................... 71
CONCLUSION ................................................................................................................... 74BIBLIOGRAPHIE ............................................................................................................... 78
Ouvrages gnraux ........................................................................................... 78Articles de Doctrine ........................................................................................... 78Jurisprudence .................................................................................................... 80
ANNEXES ........................................................................................................................... 84PRINCIPALES ABREVIATIONS ..................................................................................... 85
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INTRODUCTION GENERALE
Elve lEcole Rgionale des Avocats du Grand Est (Promotion 2008), jai choisi
deffectuer un Master II Droit Social voie professionnelle dans le cadre de mon
projet pdagogique individuel.
Le Master II Droit Social de la Facult Robert Schuman sachve par un stage
dune dure de trois mois minimum, que les tudiants peuvent effectuer au sein de
la structure de leur choix.
En tant qulve avocate, je me devais deffectuer ce stage dans un cabinet
davocats, ce stage devant se drouler sur une priode de six mois.
Cest pourquoi, ds le mois de juillet 2008, jai intgr le cabinet davocats LEVA,
cabinet dominante sociale, afin deffectuer un stage qui sintgrerait la foisdans le cursus de lERAGE et dans celui du Master II.
La seconde partie de mon stage sest droule de mars juillet 2009.
Le prsent rapport a pour objectif de prsenter mon stage au sein du cabinet mais
galement de proposer une tude juridique portant sur un thme trait durant
cette priode.
La seconde partie sera consacre ltude dun thme quil ma t donn de
traiter au travers de plusieurs dossiers. Matre Leva ne ma impos aucun thme
prdtermin et cest ensemble que nous avons rflchi au choix de mon sujet, en
tenant compte la fois de lintrt juridique du thme et du nombre de dossiers
que jai eu loccasion de traiter le concernant.
Ainsi, dans une premire partie, je mattacherai prsenter le cabinet davocats
ainsi que les missions qui mont t attribues.
Cest donc la prise dacte de la rupture qui a retenu mon attention, et plusparticulirement la dmission sanalysant en une prise dacte.
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En effet, ds le mois de juillet 2008, jai travaill sur trois dossiers ayant trait la
prise dacte. Jai encore eu loccasion dapprhender ce thme lors de la seconde
partie de mon stage et dassister aux plaidoiries des dossiers que javais prpars
durant lt 2008, ce qui me permet davoir aujourdhui une vision globale de la
procdure prudhomale relative la prise dacte.
Jai galement eu accs aux archives du cabinet, ce qui ma permis de me
pencher sur des dossiers dont le jugement a t dj t rendu et dapprhender
la faon dont le conseil des prudhommes puis la cour dappel traitent des litiges
relatifs la prise dacte.
Le fractionnement de mon stage en deux priodes ma ainsi donn loccasion de
traiter de dossiers dans leur intgralit, de la rception du client la plaidoirie et
pour certains au prononc du dlibr.
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PREMIERE PARTIE :PRESENTATION DU STAGE
EN CABINET DAVOCATS
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Avant dexposer lensemble des missions qui mont t attribues (II), il convient
de prsenter la structure qui ma accueillie pendant la dure de mon stage (I).
Sec tion I : Prsen tat io n du cabinet davocats
Nous nous attacherons retracer lhistorique du cabinet davocats LEVA (1)
avant que de prsenter sa composition actuelle (2).
1 Lhistorique du cabinet davocats
Inscrite au Barreau de Strasbourg, Matre Monique Leva exerce comme avocatelibrale, ayant cr son propre cabinet en 1980.
Madame Agns Morel travaille aux cts de Matre Leva depuis 1974 en qualit
de secrtaire juridique. Elle a t rejointe ce poste par Madame Jeanine Muller
en 1992.
En fvrier 1999, Matre Laurence Delanchy a intgr la structure en tant que
collaboratrice librale.
Originairement situ Rue Louis Apffel, le cabinet a t transfr Rue Auguste
Lamey en 1998, ce qui constitue une position stratgique puisque situ deux
pas du conseil des prudhommes de Strasbourg, non loin du tribunal de grande
instance ainsi que du tribunal administratif et proximit des transports en
commun afin de rejoindre rapidement le conseil des prudhommes de Schiltigheim
ainsi que lannexe du tribunal de grande instance situe Place dIslande
Strasbourg.
Le cabinet a t ramnag en 2007 et accueille depuis lors des uvres dune
artiste peintre et plasticienne, Flore Sigrist.
2 La composition actuelle du cabinet davocats
Le cabinet est compos de six personnes : quatre avocates, dont deux sont en
communaut de bureaux (A) et deux secrtaires (B).
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A. Les avocates
Matre Monique Leva :
Matre Monique Leva est titulaire dune spcialisation en Droit social. De ce fait,
bien que le cabinet soit une structure gnraliste qui traite de tous les contentieux,
un volume important des dossiers concerne des litiges relatifs au droit du travail.
Matre Leva conseille autant les entreprises que les particuliers et exerce la fois
une activit de conseil et de contentieux.
Matre Laurence Delanchy :
Matre Laurence Delanchy intervient aux cts de Matre Leva en qualit de
collaboratrice depuis fvrier 1999.
Titulaire dun DESS de Droit des Affaires, elle traite autant de dossiers de droit du
travail que de droit de la famille, de droit de la rparation du prjudice corporel
etc
Matre Saida Bouchti et Matre Isabelle Huet-Duranton :
Ces avocates travaillent en communaut de bureaux, ce qui signifie quelles
profitent des locaux et notamment de la salle dattente pour les clients en
contrepartie dun loyer.
Elles ont cependant une activit totalement indpendante de celle de Matre Leva
et Matre Delanchy.
B. Les secrtaires
Le secrtariat est assur par Mesdames Agns Morel et Jeanine Muller.
Leurs horaires de travail sont tels que les clients sont accueillis en continu du lundi
au vendredi de 8 heures 18 heures, ce qui constitue un atout considrable pour
un cabinet davocats.
Mesdames Morel et Muller soccupent aussi bien de laccueil tlphonique que de
la rception des clients, de la saisie informatique des mmoires et courriers, de
lmission et du recouvrement des factures, des reproductions ou encore de la
mise jour des dossiers, autant de tches indispensables et qui assurent aucabinet sa prennit.
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Durant mon stage, jai pris conscience de la charge trs importante de travail des
secrtaires qui sont sans cesse amenes jongler entre diffrentes tches.
Leur travail demande une rigueur toute particulire. A titre dexemple, ce sont les
secrtaires qui prennent note des dates daudience et ce sont galement elles quirceptionnent les courriers dhuissiers suite la signification des jugements et
notent les dlais dappel ou de cassation. Or pass ce dlai, toute initiative serait
forclose, si bien quune responsabilit importante repose sur les secrtaires.
Sec tio n 2 : Les trav aux raliss d ans le cadr e de mon st age
Il sagissait de mon premier stage de longue dure dans un cabinet davocats1.
Matre Leva ma pourtant immdiatement accord sa confiance en mattribuant
des dossiers sur des thmes trs varis de droit social, me laissant une trs
grande autonomie dans la gestion des dossiers.
Mon activit au sein du cabinet a t trs diversifie, ce qui ma permis denrichir
mes connaissances juridiques mais galement de dcouvrir les aspects pratiques
de la profession davocat.
Jai particip aussi bien aux activits de conseil (1) quaux activits de
contentieux (2).
1 Les activits de conseil
Matre Leva ma rapidement intgre dans ses relations avec la clientle, en me
permettant dassister la rception de clients (A) mais galement en me
chargeant de les renseigner au travers de recherches juridiques (B) et de la
rdaction de consultations leur attention (C).
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Auparavant javais effectu un stage de dcouverte de deux semaines dans un cabinet davocats dominante sociale dans les Ardennes, ainsi quun stage chaque vendredi lors de ma formationinitiale dans un cabinet gnraliste dans lequel je navais trait que peu de dossiers de droit social
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A. La rception de clients
Matre Leva et Matre Delanchy mont permis dassister des entretiens avec
leurs clients, en droit du travail comme dans dautres matires. Cela a t
loccasion pour moi de dcouvrir deux manires de mener des entretiens.
En droit du travail, la rception des clients se droule bien videmment
diffremment selon quil sagisse dune entreprise ou dun particulier et selon que
le client se trouve en demande ou en dfense.
Lorsque lon reoit pour la premire fois un salari qui souhaite introduire une
demande devant le conseil des prudhommes, il est primordial de lui poser
certaines questions telles que :
la date de la signature de son contrat de travail,
la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, CNE, Contrat
dintrim)
le climat au sein de lentreprise et notamment lors de la rupture du
contrat de travail
la raison de son licenciement le cas chant,
la convention collective applicable dans lentreprise
ses revendications quant aux indemnits sollicites.
Le client doit imprativement nous transmettre les pices indispensables la
rdaction de la demande introductive dinstance2.
La rception du reprsentant dune entreprise savre diffrente puisque souvent
lemployeur se trouve en dfense. Il sagit alors dtablir avec lui une stratgie dedfense mais galement de lui demander de nous transmettre le cas chant des
attestations de tmoins, des tableaux indiquant les performances du salari, des
documents justifiant de la situation conomique de la socit
Il est primordial de demander ds le premier entretien, voire en amont lors de la
prise de rendez-vous, la transmission de tous les documents qui permettront
lavocat dassurer une dfense efficace de son client.
2Telles que ses derniers bulletins de salaire, son contrat de travail et les ventuels avenants, son
certificat de travail, son solde de tout compte etc
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Jai notamment eu loccasion dassister des entretiens avec des reprsentants
dentreprises qui nous consultaient pour connatre la procdure suivre dans le
cadre dun plande sauvegarde de lemploi, ou encore des salaris qui avaient
entendu parler de la prise dacte de la rupture et souhaitaient en connatre les
risques ainsi que la procdure suivre.
Cela ma permis de mettre en pratique les connaissances que jai acquises durant
ma formation de Master II Droit social et jai pu percevoir quel point il est
important de matriser lensemble du droit social afin de rpondre aux nombreuses
questions que les clients peuvent nous poser.
Lavocat se doit de ractualiser constamment ses connaissances afin de
conseiller au mieux ses clients, autant en droit social que dans les autres
branches du Droit, ce qui reprsente une charge de travail dont je navais pas
conscience avant de dbuter mon stage3.
Jai galement eu lopportunit de mentretenir seule avec un client une
entreprise reprsente par son Directeur des ressources humaines dans les
locaux de lentreprise, ce qui a t une exprience extrmement enrichissante et
pour laquelle je le remercie encore. Javais prpar mes questions et ai eu la
possibilit dinterroger le Directeurdes ressources humaines qui ma rpondu de
faon trs complte et ma fait part de sa vision de la prise dacte de la rupture, de
son intrt pour le salari et de ses limites. Nous avons ainsi eu un vritable
change, ce qui a t pour moi loccasion de me glisser dans la peau dune
avocate et de prendre conscience de limportance de chaque question et de la
manire dont on la pose.
B. Les recherches juridiques
Matre Leva ma demand plusieurs reprises deffectuer des recherches sur un
point de droit prcis. Il arrivait par exemple quun client se trouve dans son bureau
et quil faille rechercher rapidement la convention collective applicable pour
indiquer au client lindemnit de licenciement laquelle il pouvait prtendre.
3
Matre Leva est abonne de nombreuses revues juridiques, ce qui lui permet de se trouverinforme de la dernire jurisprudence et ainsi dtre trs ractive dans le traitement de sesdossiers, ce qui ma beaucoup impressionne
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Entre autres, jai d rechercher quel est le dlai dont le salari licenci dispose
pour demander bnficier de la convention de reclassement personnalise dans
le cadre dun plan de sauvegarde de lemploi, ce dlai ayant t allong 21 jours
depuis le mois davril 2009.
Jai ainsi appris matriser les bases de donnes telles que Lexisnexis, Lamyline
ou encore Dalloz et rechercher des dispositions des conventions collectives sur
le site web www.legifrance.fr ou lidentit de socits sur le site
www.societes.com.
C. La rdaction de consultations et de notes
Au cours de mon stage, jai plusieurs reprises eu loccasion de rdiger des
consultations lattention des clients du cabinet. Plusieurs entreprises ont en effet
sollicit Matre Leva sur des questions de droit particulires, et il mappartenait de
leur exposer de manire simple et prcise les rgles de droit applicables.
Jai notamment eu loccasion de conseiller des entreprises qui souhaitaient mettre
en uvre un plan de sauvegarde de lemploi. Il mappartenait de leur exposer le
calendrier de la procdure ainsi que les risques de recours de la part des
institutions reprsentatives du personnel. Jinsistais beaucoup sur les mesures
daccompagnement qui devaient tre insres dans le plan.
Lun des clients du cabinet a ensuite prpar un plan de sauvegarde de lemploi et
nous la soumis pour vrification.
Cest un exercice qui sest rvl trs instructif car je devais mefforcer de
rpondre trs prcisment aux sollicitations du client, en tant trs concrte et en
leur prparant une feuille de route suivre.
2 Les activits de contentieux
Jai suivi lavancement des affaires au contentieux en ayant en charge la rdaction
de conclusions (A) ainsi que des divers courriers sy rapportant (B). Jai ensuite
prpar des dossiers de plaidoirie et eu la possibilit de plaider plusieurs dossiers,
autant en rfr quau fond devant le conseil des prudhommes (C). Jai
galement eu loccasion de moccuper dun dossier dans son intgralit (D).
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A. La rdaction de conclusions
La rdaction de conclusions a constitu une grande partie de mes activits au sein
du cabinet.
Rdiger des mmoires aussi bien en demande quen dfense, hau teur de
conseil des prudhommes comme dappel ma normment apport puisque ce
travail demande la fois des connaissances juridiques solides, une grande
capacit de synthse mais galement de la patience et de la persvrance.
En effet, il arrive que le dossier semble perdu davance. Il nous appartient
malgr tout de rechercher le point de droit sur lequel la partie adverse peut
achopper, ou la circonstance de fait qui nous donnera gain de cause. Il arrivegalement que la condamnation de notre client soit invitable et dans ce cas il
appartient lavocatde tout faire pour que les consquences soient moindres.
Plusieurs fois, jai eu le sentiment que je ne parviendrais pas trouver largument
qui convaincrait le conseil des prudhommes et Matre Leva a toujours russi me
remotiver en trouvant un moyen de droit pertinent ou une faille dans la
stratgie adverse. Jai compris durant mon stage que lavocat se doit de toujours
persvrer et quil ne lui est pas permis de se laisser aller au dcoura gement.
Quimporte le dlibr, chaque dossier est un combat.
Jai eu la chance grce Matre Leva de travailler sur des dossiers toujours
diffrents. Elle essayait constamment de me donner des affaires mettant en
lumire un nouveau problme de droit, ce qui fut trs enrichissant. Jai ainsi eu
loccasion de prparer des conclusions autant pour des salaris que pour des
employeurs, et dans presque tous les domaines du droit du travail.
Au dbut de mon stage, je procdais ltude des dossiers sans vritable
mthode. Puis jai demand Matre Delanchy de mexpliquer son approche des
dossiers que jai reprise mon compte et qui ma fait gagner beaucoup de temps.
Lapproche dun dossier peut se dcouper ainsi:
1. lecture de lensemble des actes de procdure (acte introductif dinstance,
conclusions, jugement)
2. tude des pices
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3. tude approfondie des conclusions de la partie adverse auxquelles il
convient de rpondre
4. recherche des rgles lgales et jurisprudentielles
5. rdaction des conclusions
6. relecture et correction avec Matre Leva
7. envoi des conclusions la juridiction, la partie adverse et au client.
La phase de correction et de discussion avec Matre Leva est trs importante car il
marrivait de ne pas avoir envisag certains aspects du dossier et de passer sous
silence certains arguments dterminants. Par exemple, il mest arriv dans un
dossier de vouloir rdiger trop rapidement sans prendre le temps de la rflexion.
Jai ainsi omis de mattarder sur la question de la distinction entre visite de reprise
et de pr-reprise en cas dinaptitude, ce qui aurait conduit le salari en demande
voir sa procdure aboutir si Matre Leva navait pas vu ce point de droit qui nous
tait favorable.
Jai galement pu dcouvrir la particularit des conclusions rdiges hauteur
dappel. Matre Leva ma expliqu quil tait inutile de demander lexcution par
provision devant la cour dappel car cela tait automatique ou encore quil ne fallait
pas dans le dispositif des conclusions demander aux juges de se dclarer
comptents pour liquider lastreinte dans la mesure o seul le juge de lexcution
est comptent.
Rdiger des conclusions, cest galement admettre dans certains cas quil serait
plus avantageux pour le client de transiger. Il mest arriv dans un dossier de
rdiger un courriel lattention de ladversaire en lui proposant de transiger sur les
dommages et intrts que nous demandions car lemployeur avait tard
communiquer les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout
compte). Ladversaire a refus et la procdure sest poursuivie devant le conseil
des prudhommes statuant en rfr.
La proposition de transaction intervient surtout lorsque lissue du litige parat
compromise pour notre client. Il mest ainsi arriv de chiffrer le montant des
dommages et intrts et indemnits diverses auxquels le salari pourrait
prtendre devant le conseil des prudhommes et de proposer lemployeur detransiger moindre cot.
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B. La rdaction de courriers
Mon travail ne sest pas limit la rdactionde conclusions. En effet, lorsque ces
dernires sont prtes, il convient encore de les mettre en forme et de les adresser
la fois au conseil des prudhommes ou la cour dappel, mais galement de les
notifier la partie adverse ainsi qu notre client titre de projet ou dinformation.
Lavocat de la partie adverse doit tre destinataire de deux jeux de conclusions
auxquels il convient dajouter encore la premire page sur laquelle nous apposons
le tampon A nous retourner . Lorsque ce document nous revient sign, nous
pouvons considrer que le principe du contradictoire a t respect.
La partie adverse doit galement tre destinataire des pices que lavocat entendproduire. Il sagit de photocopier lensemble des pices sur lesquelles lon
souhaite sappuyer et de les envoyer lavocat de la partie adverse
accompagnes dun bordereau de communication de pices, dont lavocat nous
retourne la premire page afin de nous signifier quil en a bien pris connaissance.
Ces travaux qui accompagnent la rdaction des conclusions sont trs fastidieux et
occupent beaucoup de temps lavocat. Cest pourquoi, ils sont en gnral
accomplis par les secrtaires, lesquelles doivent faire preuve dune trs grande
rigueur afin de nomettre aucune tape dans la transmission des documents.
La capacit dadaptation des secrtaires ma vraiment impressionne puisquil
peut leur tre demand de rdiger un courrier, puis dans les minutes suivantes
denvoyer un fax ou de recevoir un client. Jai ainsi pu percevoir quel point leur
travail est primordial pour le cabinet.
Durant mon stage, jai galement rdig des courriers lattention de nos clients,
pour les informer dun renvoi daudience, pour leur demander de nous transmettre
des pices ou encore pour leur soumettre un projet de conclusions.
Dans ce dernier cas, il arrive souvent que le client donne son accord en vue du
dpt du mmoire tout en se livrant certaines modifications, concernant la
chronologie des faits par exemple, ou ajoutant certains dtails dont il avait omis de
nous faire part lors de nos entretiens.
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C. La plaidoirie et sa prparation
Jai eu la chance de pouvoir la fois assister des plaidoiries de Matre Leva et
Matre Delanchy et de plaider moi-mme plusieurs dossiers.
Avant toute plaidoirie, il convient de prparer des cotes de plaidoirie qui seront
remises au conseil des prudhommes.
Ces cotes ont deux objectifs : aider lavocat dans sa plaidoirie et faciliter le travail
danalyse de la juridiction.
La phase de rdaction des cotes permet en e ffet lavocat de se remmorer le
dossier, qui tait peut-tre en sommeil depuis plusieurs mois, et de rechercher les
dernires jurisprudences. Mais cest galement pour lui le moyen de ne pas
perdre le fil de ses ides lors de la plaidoirie en elle-mme. Do la tradition de
prparer de nombreuses chemises sur lesquelles sont rsumes les grandes
tapes de largumentation dployer et lintrieur desquelles sont glisses les
pices importantes dont lavocat entend faire usage lors de sa plaidoirie.
Lorsque lavocat a fini de plaider, il remet ses cotes au conseil des prudhommes
qui lui restituera ses pices une fois le dlibr rendu.
La plaidoirie est un moment particulier pour lavocat comme jai pu le ressentir.
En tant quobservateur, jai pris conscience de limportance de la clart des propos
que doit tenir lavocat. Lenchanement des ides doit tre trs fluide si lavocat ne
veut pas garer le conseil des prudhommes. Lexpression orale joue galement
un rle primordial, notamment le vocabulaire, la syntaxe, le registre de la langue.
Lavocat au conseil des prudhommes est un orateur mais nen oublie pas pour
autant dtre un excellent juriste qui rappellera le dernier tat de la jurisprudence.
La plaidoirie est galement un moment o lavocat doit faire preuve dune grande
souplesse desprit. Ce fut notamment le cas un matin o le conseil des
prudhommes avait un rle extrmement charg et a demand Matre Delanchy
dtre trs rapide. Il convenait alors daller lessentiel sans pour autant ngliger
de rappeler les faits puisque la juridiction navait pas connaissance des
circonstances du litige.
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Il arrive aussi que le conseil des prudhommes donne des directives trs prcises
aux avocats quant au droulement de leur plaidoirie. Ce fut par exemple le cas
dune juridiction qui, avant que les avocats ne commencent plaider, leur a enjoint
de dcouper leur plaidoirie de la manire suivante : 1 les faits ; 2 les lments
de preuve ; 3 les demandes avec leur fondement juridique et le calcul des
montants mis en compte
Mes premires plaidoiries ont t des moments remplis dmotion: revtir la robe
davocat, sapprocher du prtoire, se lancer, poser sa voix, ralentir, sexprimer
clairement, terminer sa plaidoirie, remettre ses pices.Lon prpare sa plaidoirie
durant de longues soires et finalement en quelques minutes le conseil des
prudhommesest convaincu ou ne lest pas. Puis lon attend le dlibr qui serarendu quelques semaines plus tard en rfr et aprs plusieurs mois lorsque le
Conseil statue au fond.
Jai eu loccasion de plaider la fois en rfr et au fond, pour des employeurs et
des salaris, en demande et en dfense. Cela a t une exprience trs
enrichissante et je remercie encore Matre Leva de mavoir permis de la vivre.
D. Le traitement complet dune affaire
Il ma t donn loccasion durant mon stage de traiter un dossier dans son
intgralit, de la rception du client la plaidoirie devant la formation de rfr du
conseil des prudhommes.
Il sagissait dassurer la dfense dun salari licenci pour faute grave, auquel
navaient pas t remis les documents de fin de contrat (certificat de travail, solde
de tout compte, attestation Assedic) et qui navait pas t rembours le billet
de train pour se rendre lentretienpralable stant droul au sige social de
lentreprise situ en rgion parisienne.
Si les demandes du salari ntaient pas trs consquentes, il nen reste pas
moins quil sagissait de montants importants eu gard ses revenus et que le
temps mis pour lemployeur pour lui remettre les documents de fin de contrat avait
eu des consquences nfastes puisque son inscription auprs de Ple Emploi
avait t retarde de ce fait. Lenjeu tait davantage de reconnatre que les droits
du salari avaient t bafous que dobtenir des sommes importantes.
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Je me devais donc de tout mettre en uvre pour que la demande du salari
aboutisse, que ses documents de fin de contrat lui soient remis, et qu dfaut de
dommages et intrts, il obtienne tout le moins une indemnit sur le fondement
de larticle 700 du Code de procdure civile lui permettant de rembourser ses frais
davocats et dhuissier engags pour la signification de la demande introductive
dinstance.
Aprs que le client meut remis les documents en sa possession et expliqu les
circonstances de la cause, je me suis attele la rdaction de la demande
introductive dinstance. Jai choisi de proposer au pralable une transaction
lemployeur, ce quil a refus. Ds lors, jai demand au conseil des prudhommes
que soient remis au salari les documents de fin de contrat sous astreinte ainsique le remboursement de son billet de train. En accord avec le dernier tat de la
jurisprudence, jai galement sollicit que lemployeur soit condamn au paiement
de dommages et intrts pour remise tardive des documents de fin de contrat4
ainsi quau paiement de 1.000 euros sur le fondement de larticle 700 du Code de
procdure civile pour que soient couverts ses frais davocats.
La plaidoirie fut un moment trs important de mon stage car il sagissait de la
premire fois que je plaidais en situation relle
5
.
La formation de rfr du conseil des prudhommes tait compose de deux
conseillers ainsi que dune greffire et une lve greffire. Comme jtais en
demande, je plaidais la premire. Mapprochant du prtoire, je sentais la tension
son maximum alors que jtais demeure particulirement calme jusqu lors. La
plaidoirie fut relativement courte, notamment car mon dbit de paroles tait un peu
trop rapide du fait de lapprhension. Daprs ma prparation elle devait staler
sur une dizaine de minutes or elle na dur que prs de cinq minutesJen ai tir
la leon puisque mes plaidoiries suivantes furent plus poses et moins agites.
En dfense, lavocat de lemployeur insistait avant tout sur labsence de prjudice
subi par mon client du fait de la remise tardive des documents de fin de contrat.
4La jurisprudence admet de manire constante que la dlivrance tardive dun certificat de travail
donne lieu dommages et intrts lorsque cela a caus un prjudice au salari en rapport aveccette circonstance, voir par exemple Cass. Soc. 11 janvier 2006, n 04-41.231)5Ayant dj plaid dans le cadre dexercices organiss par lERAGE durant la formation initiale
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Le dlibr fut rendu prs de trois semaines plus tard et notre client obtint gain de
cause sur le fond mais lemployeur fut uniquement condamn au paiement de
larticle 700 du Code de procdure civile et non des dommages et intrts.
Il fallut encore rdiger un courrier lattention du client lui expliquant que laffaireavait t juge et lui demander de rgler les honoraires du cabinet.
Le traitement de ce dossier, sans prtention juridique particulire, fut nanmoins
pour moi un tremplin dans mon autonomie car depuis jai eu loccasion de plaider
plusieurs autres dossiers de plus grande importance relativement aux enjeux
financiers et de matteler au traitement de dossiers plus complexes.
Conclus ion
En dfinitive, mon stage a t extrmement diversifi et enrichissant autant sur le
plan personnel que professionnel car jai eu loccasion de rencontrer des
personnes la fois trs riches humainement et dune comptence juridique
extraordinaire mais galement dapprhender lensemble des aspects du droit du
travail et de mintgrer dans la vie quotidienne dun cabinet davocats.
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SECONDE PARTIE : LA DEMISSION SANALYSANT ENUNE PRISE DACTE DE LA RUPTURE
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Int roduct ion
Bien quil soit conclu sans limitation de dure, le contrat de travail dure
indtermine nimpose aucune obligation irrversible de travail pour le salari, niobligation irrversible demploi pour lemployeur. Chacun deux dispose du droit de
mettre un terme tout moment au contrat de travail, et ce notamment par la voie
du licenciement pour lemployeur ou de la dmission pour le salari.
Le droit de rsilier unilatralement le contrat de travail dcoule lorigine de
larticle 1780 du Code civil et trouve sa source dans le principe civiliste de
prohibition des engagements perptuels. Il a ensuite t introduit par le lgislateur
dans le Code du travail sous la seule rserve du respect dun dlai-cong ,
lauteur de la rupture tant indiffrent.
Si au dpart, le droit du licenciement et de la dmission taient encadrs de
manire similaire, une rupture sest progressivement dessine dans les annes
1960 avec linstauration dune vritable procdure de licenciement.
Cette dissymtrie sest encore accentue dans la mesure o les textes relatifs la
dmission sont rests peu nombreux et tout le moins lacunaires, ne connaissant
pas de modification fondamentale, tandis que le droit du licenciement sest sans
cesse renforc, tant sur le fond que sur la forme.
Si lon se restreint la simple lecture du Code du travail, le droit de la rupture du
contrat de travail semble trs simple, sarticulant autour dune structure bicphale:
dun ct rupture linitiative du salari et de lautre rupture linitiative de
lemployeur. Le contrat conclu sans limitation de dure peut cesser linitiative
dune des parties contractantes aux termes de larticle L 1231-1 du Code du
travail : si la rupture est le fait de lemployeur, ellesapparente un licenciement;
si elle est linitiative du salari, lon est en prsence dune dmission.
Le contrat de travail, soumis au droit commun, se voit galement appliquer les
modes de rupture des contrats ordinaires (rupture dun commun accord, force
majeure, et surtout rsolution judiciaire).
Malgr cette dichotomie de faade , le droit positif, tel quil rsulte de la
jurisprudence de la Cour de cassation, scarte sensiblement de cette lecture des
textes.
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En effet, la jurisprudence restreint les modes de rupture la disposition de
lemployeur, en le cantonnant au seul droit de licencier, le privant notamment de la
prise dacte de la rupture ou de la rsiliation judiciaire.
A linverse, elle protge avec vigueur le salari, estimant que la dmission ne luipermet pas de rompre le contrat de travail aux torts de lemployeur, et donne ainsi
la dmission une dfinition trs troite tout en autorisant le salari prendre
acte de la rupture de son contrat aux torts de lemployeur, la prise dacte tant
reconnue comme un mode de rupture autonome, ou encore en permettant au
salari de solliciter du juge la rsiliation judiciaire du contrat.
En dfinitive, si lemployeur ne peut mettre fin au contrat de travail que par la voie
du licenciement, le salari dispose quant lui de trois modes de rupture
autonomes : la dmission, la prise dacte, et la demande en rsolution judiciaire du
contrat de travail.
Lvolution des modes de rupture du contrat de travail sest accompagne dune
innovation jurisprudentielle qui a consist distinguer initiative et imputabilit de la
rsiliation du contrat de travail.
Dsormais, la requalification de la rupture du contrat de travail en dmission ne
dpend plus uniquement de lauteur de lacte, cest--dire de la partie qui a pris
linitiative de rompre le contrat de travail, contrairement lapproche civiliste
pendant longtemps dominante et qui se trouvait lorigine de larticle L 1231-1 du
Code du travail6.
Depuis plusieurs annes en effet, la jurisprudence tend le champ dapplication
du droit du licenciement des situations qui auraient d relever du droit de la
dmission, considrant que la rupture du contrat de travail linitiative du salari
ne peut rsulter que dune manifestation de volont libre, consciente, licite, claire
et non quivoque de sa part. Par exemple, le salari qui refuse une modification
de ses conditions de travail par opposition une modification du contrat de
travail selon une jurisprudence de 1996 bien tablie depuis lors nest plus
6Aux termes de larticle L 1231-1 du Code du travail le contrat de travail dure indtermine
peut tre rompu linitiative de lemployeur ou du salari dans les conditions prvues par lesdispositions du prsent titre. Ces dispositions ne sont pas applicables pendant la priode dessai(ancien article L 122-4 C. trav.)
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considr comme dmissionnaire mais comme ayant commis une faute
disciplinaire, motif de licenciement personnel.
La jurisprudence tend aujourdhui limiter la qualification de dmission aux seules
hypothses dans lesquelles il est avr que la volont du salari de rompre soncontrat de travail est libre, consciente, claire et non quivoque. Le droit du
licenciement est considr par la jurisprudence comme le droit commun de la
rupture du contrat de travail dure indtermine, laissant une place rsiduelle au
droit de la dmission.
Sous-estimer limportance du droit de la dmission serait toutefois une erreur,
puisquelle demeure un mode autonome de rupture du contrat de travail
linitiative du salari, dont les conditions et les consquences sont spcifiques.
Le droit pour le salari de mettre un terme son contrat de travail de manire
unilatrale apparat comme une libert fondamentale dont il ne saurait se voir
priv, notamment par linsertion dans son contrat de travail ou dans un accord
collectif qui lui serait applicable dune clause restreignant cette libert. Cest ainsi
que la clause de ddit-formation qui permet lemployeur dexiger du salari quil
lui rembourse les frais de formation engags en cas de dmission est strictement
encadre par la jurisprudence7.
Paralllement, lemployeur ne peut prendre acte de la dmission du salari durant
certaines priodes, notamment en cas de suspension du contrat de travail dure
indtermine pour cause de maladie professionnelle ou daccident du travail,
quand bien mme le salari manifesterait une volont claire et non quivoque de
dmissionner.
Il convient encore de rappeler que le droit de la dmission ne concerne que la
rsiliation unilatrale de son contrat de travail par le salari titulaire dun contrat
dure indtermine. La rsiliation dun contrat de travail dure dtermine ou
dun contrat de travail temporaire ne peut intervenir de manire anticipe que dans
des hypothses strictement dfinies par la loi.
7Selon un arrt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation le 17 juillet 1991, les
clauses de ddit-formation sont licites dans la mesure o elles constituent la contrepartie dun
engagement pris par lemployeur dassurer une formation entranant des frais rels au-del desdpenses imposes par la loi ou la convention collective et o elles nont pas pour effet de priver lesalari de la facult de dmissionner (Cass.soc. 17 juillet 1991, n 88-40.201)
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Ces dernires annes, la jurisprudence est alle plus loin encore dans sa volont
de protger le salari contre lui-mme en laborant le concept dune dmission
qui serait ensuite requalifie en prise dacte. Le mcanisme est le suivant : 1 un
salari dmissionne de ses fonctions parce quil reproche son employeur des
manquements graves ses obligations contractuelles ; 2 il saisit le conseil de
prudhommes en vue de voir requalifier sa dmission en prise dacte; 3 la
juridiction prudhomale fait produire la dmission requalifie en prise dacte soit
les effets dun licenciement sans cause relle et srieuse, soit ceux dune
dmission selon que les griefs invoqus par le salari lencontre de son
employeur sont suffisamment graves ou non.
Laboutissement de cette construction prtorienne sest fait avec les arrts du 9mai 2007, par lesquels la Cour de cassation admet quune dmission donne sans
aucun grief puisse tre par la suite requalifie en prise dacte si les circonstances
dans lesquelles elle a t donne la rendaient quivoque, produisant les effets
dun licenciement sans cause relle et srieuse ou dune dmission selon que les
griefs invoqus par le salari sont suffisamment graves ou non.
Il convient ainsi de sinterroger dans un premier temps sur larticulation entre
dmission et prise dacte de la rupture par le salari et de mettre en lumire lamanire dont la jurisprudence a progressivement imbriqu ces deux modes de
rupture autonomes afin de rquilibrer les rapports entre employeur et salari
(Section 1). Cela nous conduira analyser dans un second temps quel est le
rgime juridique de ce nouveau mode de rupture sui generis quest la dmission
requalifie en prise dacte (Section 2).
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Sect ion 1 : Larticulation entre dmission et prise dacte de la
rupture par le salar i: lassimilation jurisprudentielle de la
dmission une prise dacte
Le salari dispose aujourdhui de trois modes de rupture du contrat de travail : la
dmission, la prise dacte et la demande en rsiliation judiciaire. La
reconnaissance du second a eu des rpercussions sur chacun. En particulier, la
jurisprudence a progressivement assimil certaines dmissions des prises
dacte (2) alors que ce mode de rupture tait au dpart autonome (1).
1 Le droit de la dmission : un mode de rsiliation autonome
La dmission consiste dans la rupture du contrat de travail linitiative du salari.
Mais toute rupture linitiative du salari nest pas une dmission, ce qui implique
de dfinir juridiquement et avec prcision la notion de dmission (A). Il convient
ensuite denvisager les hypothses dans lesquelles la dmission peut treconteste en tant que telle ou requalifie (B).
A. Dfinition et critres de qualification
La jurisprudence dfinit la dmission comme la dcision ou lacte unilatral par
lequel le salari manifeste de manire libre, consciente et licite (1), sa volont
claire et non quivoque (2) de mettre fin au contrat de travail dure indtermine
quil a conclu avec son employeur8.
Il dcoule de cette dfinition que pour prendre valablement acte de la dmission
du salari, lemployeur doit vrifier au pralable que lensemble de ces critres
sont remplis. Il est galement important quil se mnage tous les moyens de
preuve qui lui permettront le cas chant, de dmontrer la ralit de la volont du
salari de rompre son contrat de travail.
8Voir notamment Cass. Soc. 5 nov. 1987 : Bull. civ. V n 621
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1. Une vo lon tlibr e, co ns cien te et licit e
La jurisprudence exprime une tendance gnrale ne pas se rfrer
expressment lexigence dune volont libre (a), consciente (b) et licite (c),
comme condition de validit de la dmission. En revanche, elle souligne avec
insistance limportance dune volont claire et non quivoque.
a) Un acte de volont libre :
Caractriser la volont du salari de dmissionner suppose de vrifier que sa
dcision a t prise librement, cest--dire sans contrainte de la part de son
employeur et sans tre victime dune erreur qui aurait guid son choix.
Absence de contrainte signifie avant tout absence de violence physique ou
morale. Ainsi, ne constitue pas une dmission valable, la dcision du salari
exprime dans une situation intimidante, par exemple la suite dun entretien
avec lemployeur9. De mme, il a t jug que ne constitue pas un acte de volont
libre le fait que le salari ait dmissionn sous la menace dun licenciement pour
faute grave10ou de poursuites pnales11.
Absence de contrainte signifie galement absence de harclement moral. Ne
constitue pas une dmission valable la dcision du salari de rsilier son contrat
de travail lorsque cette dcision est intervenue suite des brimades ou des
mesures vexatoires de lemployeur12ou la suite de reproches incessants que la
nouvelle direction de lentreprise a adresss pendant plusieurs mois au salari, qui
lont dstabilis de manire importante et qui ont trouv leur paroxysme dans
lenvoi dune lettre davertissement nonant linstabilit comportementale et
linsuffisance professionnelle du salari13.
Dans un certain nombre de dossiers quil ma t donn de traiter, jai pu constater
que sans que soient caractriss des faits de harclement moral, lattitude de
lemployeur lgard du salari constituait un lment dterminant de sa dcision
de dmissionner.
9Cass. Soc. 6 nov. 1996, Juris-data n 1996-004342
10Cass. Soc. 25 avril 2001, Juris-data n 2001-009460
11
Cass. Soc. 13 avril 1988, pourvoi n 86-41.98312Cass. Soc. 1
eroct 1996, Juris-data n 1996-003652
13Cass. Soc. 13 janvier 1999, Juris-data n 1999-000258
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La difficult vient toutefois du fait que conformment larticle 1315 du Code civil,
il appartient au salari de prouver que sa dcision de dmissionner a t prise
sous la contrainte de son employeur, ce qui suppose que le salari puisse
dmontrer la ralit des actes commis par lemployeur. Cette probatio diabolica
est aujourdhui compense par la construction jurisprudentielle de la prise dacte
de la rupture.
b) Un acte de volont rel et srieux :
La volont du salari de dmissionner ne sera caractrise qu la condition
quelle soit relle et srieuse. La jurisprudence exige que le salari ait eu
pleinement conscience de la signification et de la porte de son acte. Ainsi ne
constitue pas une volont relle et srieuse la dcision du salari de rsilier son
contrat de travail exprime dans un mouvement de colre14, notamment parce que
son employeur venait de lui annoncer son licenciement imminent15.
De la mme manire, ne constitue pas une volont relle et srieuse de
dmissionner, la dcision du salari de rsilier son contrat de travail, donne alors
quil tait sous lempire dun dsarroi, occasionn par un accident quil a
provoqu16ou dans un tat dpressif de nature altrer son jugement17.
Les juges semblent plus exigeants pour caractriser cette volont relle et
srieuse lorsquil sagit de salaris dont la situation sociale est prcaire ou fragiles
psychologiquement ou encore dans le cas de salaris peu qualifis18. A linverse
lapprciation des juges est moins rigoureuse lorsque le niveau de qualification du
salari est lev. Indpendamment du niveau de qualification, la jurisprudence
refuse de manire constante dadmettre la validit de la dmission du salari
lorsquau moment o cette dcision est intervenue, lemployeur a exerc des
pressions ou us de manuvres frauduleuses envers le salari et na pas
respect ses obligations son gard pour le pousser dmissionner.
14Cass.soc. 30 janvier 1985, n 82-42.784
15Cass.soc. 4 mars 1998, Juris-Data n 1998-001158
16
Cass.soc. 10 janvier 1991, pourvoi n 87-41.51717Cass.soc. 1
erfvrier 2000, pourvoi n 98-40.244
18CA Besanon, 8 mars 1994 : RJS 7/1994 n 937
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c) Un acte de volont licite :
Les juges vrifient galement que la dcision du salari ne soit pas frauduleuse,
notamment en le privant de tout ou partie des droits quil tient de dispositions
dordre public. A propos dun salari qui avait accept, avant son dpart en
vacances, dtre considr comme dmissionnaire au cas o il ne reprendrait pas
son travail lissue des congs pays annuels, la Cour de cassation a jug que
le salari ne pouvait renoncer, par avance, au bnfice des dispositions dordre
public concernant le licenciement 19.
La volont du salari se doit aussi dtre claire et non quivoque afin que les juges
admettent de donner effet sa dmission.
2. Une vo lo n tclai re et non quivoque :
Les juges vrifient que la volont du salari est claire (a) et non quivoque (b).
a) Un acte de volont clair :
La jurisprudence reconnat sans difficult la validit des dmissions exprimes par
crit ou devant tmoins, la volont du salari apparaissant dans ce cas expresse.
En revanche, la Cour de cassation est hostile admettre la validit de dmissions
tacites, moins que lemployeur se soit pralablement assur de la relle volont
du salari, et ce de manire formelle, le formalisme semblant devenir une vritable
condition de validit de la dmission et non un simple mode de preuve de celle-ci.
En pratique, la dmission crite est la forme de dmission la plus utilise par les
salaris. Jai eu loccasion de constater, au travers des dossiers traits, quen
gnral, le salari rdige une lettre lattention de son employeur par laquelle il
linforme de sa dcision de mettre un terme son contrat de travail. Cette lettre
est tablie, date et signe par le salari et adresse lemployeur par la voie
postale principalement, ou ventuellement par remise en main propre contre
rcpiss.
Il arrive galement que le salari exprime verbalement sa volont de dmissionner
son employeur. Cela est relativement rare daprs ce que jai pu cons tater. Le
19Cass.soc. 27 avril 1989 : RJS 6/1989 n 482
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plus souvent, si le salari sexprime oralement, il confirme sa volont par un crit
quil adresse son employeur par la suite.
Dans cette hypothse, lavocat de lemployeur conseillera souvent son client
dadresser au salari une lettre recommande avec accus de rception serfrant lentretien au cours duquel le salari a donn sa dmission, en lui
signalant les effets juridiques dune telle initiative et en lui laissant un dlai pour
revenir sur sa dcision le cas chant et reprendre le travail20.
En effet, la difficult est grande pour lemployeur de dterminer si la volont du
salari est certaine lorsque celui-ci fait part oralement de sa volont de
dmissionner. Il nest pas rare quune dmission soit exprime dans un moment
de colre et que le salari ne se prsente plus sur son lieu de travail durant
plusieurs jours.
Face une telle situation, lenvoi dune lettre recommande de mise en demeure
de la part de lemployeurpermettra ce dernier de se protger en cas de litige. Si
le salari est absent sans motif et sans excuse et quil tente par la suite de revenir
sur sa dcision donne oralement, lemployeur pourra le licencier pour faute grave
en raison de son abandon de poste.
Lemployeur a galement tout intrt se mnager une preuve de la ralit et du
srieux de la dmission du salari en obtenant des attestations de tmoins
prsents lors de la dclaration verbale du salari.
Une question fondamentale sest pose en jurisprudence : en dehors de toute
manifestation de volont, lemployeur peut-il dduire de tel ou tel comportement
du salari son intention de dmissionner ? De manire constante, la Cour de
cassation refuse dadmettre la validit des dmissions tacites, insistant sur le fait
que la dcision de dmissionner ne se prsume pas21. Ainsi il a t jug que la
volont de dmissionner ne saurait tre dduite de labandon par le salari de son
poste de travail ou de son dpart de lentreprise sans autorisation de
lemployeur22.
Enfin, la Cour de cassation considre comme fondamental le fait que lacte de
volont du salari ne soit pas quivoque.
20
Cela ma t expliqu par Matre Leva21Cass. Soc. 4 fvrier 1981, Bull. civ. V n 102
22Cass. Soc. 6 mai 2002, pourvoi n 00-43.991
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b) Un acte de volont non quivoque :
Pour que la dmission du salari soit caractrise, il faut encore que celui-ci ait
exprim sans quivoque sa volont de mettre fin au contrat de travail. Aucune
ambigut ne doit subsister sur limputabilit au salari de la rupture de son contrat
de travail. Par exemple, apparat comme non quivoque la dcision du salari de
dmissionner lorsquil a remis son chef sa dmission crite aprs avoir
manifest oralement plusieurs reprises sa volont de dmissionner,
lengagement ultrieur dune procdure de licenciement lencontre du salari
nayant aucune incidence sur la rupture dj intervenue du contrat de travail23. A
linverse t considre comme quivoque la dcision du salari qui tait la
consquence du non-paiement leur chance de lintgralit des rmunrationsdues au salari24ou qui faisait suite la modification de son secteur gographique
de prospection pour un VRP25.
Rcemment, la Cour de cassation a considr comme quivoque la dmission
dune copilote dhlicoptre qui, aprs plusieurs avertissements, fait connatre par
un premier courrier en date du 9 juillet sa dcision de dmissionner la fin dun
pravis de trois mois puis par une lettre du 17 du mme mois prcise que cette
dcision est provoque par le harclement moral dont elle faisait lobjet. La Hautejuridiction a estim quelle avait t dboute tort de sa demande de dommages
et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse, le courrier envoy
son employeur sept jours aprs lenvoi de sa lettre de dmission expliquant quelle
tait provoque par un harclement moral26.
B. La contestation de sa dmission par le salari antrieurement
aux arrts des 15 mars et 13 dcembre 2006
Depuis que la jurisprudence a donn toute sa puissance au concept de dmission
sanalysant en une prise dacte, la contestation a posteriori de sa dmission par le
salari est rendue bien plus aise. Quen tait-il avant lintroduction de ce
mcanisme ? Le salari pouvait ventuellement contester sa dmission en raison
23Cass. Soc. 3 avril 1997, Juris-Data n 1997- 001762
24
Cass.soc. 21 janvier 2003, pourvoi n 00-44.50225Cass. Soc. 23 janvier 2001, Juris-Data n 2001-007968
26Cass. Soc. 4 juin 2009, pourvoi n 07-45239
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dun vice du consentement, mais les chances daboutir taient faibles (1). Il avait
galement la possibilit de remettre en cause sa dmission en raison de
manquements quil imputait son employeur, anctre du concept de
dmission sanalysant en prise dacte (2).
1. La contestat ion de la dmission en raison dun vice du
consentement
Le contrat de travail demeure avant tout un contrat soumis au droit des
obligations, si bien quil peut tre ananti dans lhypothse o il serait affect dun
vice du consentement (a), entranant son annulation ou sa requalification (b).
a) Lexistence dun vice du consentement
La Cour de cassation rappelle de manire constante que la dmission est un acte
juridique qui doit tre exempt de tout vice du consentement, erreur, dol ou
violence27 susceptible dentraner la nullit de lacte, en application des articles
1108 et suivants du Code civil.
Il en dcoule quil ny a pas dmission sil y ava it altration des facults mentales
du salari au moment o elle a t exprime28. De mme, il ny a pas dmission si
celle-ci a na pas t donne librement mais sous la contrainte, cest--dire par
une pression exerce sur la volont dune des parties pour la dterminer par la
menace accomplir un acte juridique29. Il en est ainsi de la menace physique
directe ou de la violence morale mais surtout du harclement moral, comme jai eu
loccasion de le constater au travers des dossiers traits et des changes avec
des praticiens du Droit.
A lanalyse de la jurisprudence, une question fondamentale apparat : o se situe
la frontire entre le vice du consentement et la faute de lemployeur? En effet, il
arrive frquemment que les pressions patronales exerces pour obtenir la
dmission du salari prennent la forme de violence morale (telle que le
27Pour un exemple de violence morale, gnratrice dun vice du consentement: Cass. Soc. 13
novembre 1986 : Bull Civ. 1986 n 520 ou de dol lorsque lemployeur fait signer un salari nesachant ni lire ni crire un document dont il ne comprend pas la porte : Cass. Soc. 22 mai 2002,pourvoi n 00-41.70828
Cass. Soc. 26 septembre 2006, pourvoi n 05-40.75229J. Flour, J-L Aubert et E. Savaux, Droit civil, Les obligation ILacte juridique, A. Colin 2004, n
216 et s.
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manquement de lemployeur ses obligations qui se manifeste par le non
paiement des salaires dus ou lattitude vexatoire ou injurieuse de lemployeur),
laquelle rend lemployeur responsable de la rupture. Dans cette hypothse, le vice
du consentement ne sera retenu que si la violence a prsent un caractre
dterminant dans la dcision du salari de rompre son contrat de travail. Si tel
nest pas le cas, il sera seulement possible de retenir la faute de lemployeur qui
aura pour consquence la requalification de la dmission en licenciement sans
cause relle et srieuse. Il est ds lors loisible de sinterroger sur le point de savoir
si lon invoquera uniquement la faute de lemployeur, qui aboutit un licenciement
sans cause relle et srieuse ou si lon ira plus loin en soutenant quil y a eu une
atteinte au consentement avec demande de rintgration dans une logique
fondamentalement civiliste.
Il est encore intressant de procder une comparaison avec le Droit allemand
qui admet que le salari puisse se prvaloir des dispositions sur les vices du
consentement, lesquelles sappliquent galement aux actes juridiques
unilatraux30. Toutefois, la Cour fdrale du travail ne reconnat quavec une
grande parcimonie les cas derreur sur la porte de la dclaration de dmission.
Cest ainsi quelle refuse la qualification de tromperie dolosive lorsque
lemployeur sest abstenu dinformer le salari des consquences ngatives de la
dmission du point de vue de la Scurit sociale31.
b) Les consquences de la reconnaissance dun vice du consentement:annulation ou requalification ?
Dans la grande majorit des cas, la nullit de la dmission nest pas la solution
retenue par la jurisprudence. Ds 1975, la Cour de cassation apparat rticente
prononcer la nullit de la dmission, ayant lpoque considr que doit tre
cass larrt qui considre quune dmission est nulle pour vice du consentement
sans se prononcer sur lexistence et la gravit des fautes imputes au salari par
lemployeur et sans vrifier si elles taient de nature justifier son licenciement
immdiat dfaut dune dmission32.
30Cf. 119 du BGB
31
P. Rmy, M. Zumfelde, Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salari,Revue de droit du travail 2006, p. 19632
Cass. Soc. 20 nov. 1975 Bull. Civ. 1975 n 553
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Plusieurs questions demeurent aujourdhui en suspens relativement aux
consquences de la nullit : y aura-t-il rintgration du salari, poursuite du
contrat de travail, comme en cas de licenciement nul ? A dfaut, comment calculer
lindemnit revenant au salari?33
En dfinitive, le dol de lemployeur, sil est avr, aboutit la nullit de la
dmissiontout comme le dol du salari conduira la nullit du contrat de travail
tandis que si le fait reproch ne peut tre tenu que pour une faute, le
manquement de lemployeur sera lorigine dun licenciement sans cause relle et
srieuse.
Durant mon stage, je nai pas eu loccasion de traiter de dossier dans lequel un
salari aurait remis en cause sa dmission en raison dun vice du consentement. Il
est vrai que le mcanisme de la prise dacte et plus prcisment de la dmission
sanalysant en prise dacte a peu peu supplant les modes alternatifs de
contestation de sa dmission par le salari.
2. La requ alif icatio n de la dmiss ion en raiso n de
manquements imputables lemployeur
En tant quacte unilatral de rsiliation du contrat de travail dure indtermine,
la dmission entrane la rupture immdiate du contrat de travail et conduit le
salari en assumer lensemble des consquences. La validit de la dmission
nest donc pas subordonne son acceptation par lemployeur commele rappelle
de manire constante la Cour de cassation. Toutefois, le droit de la dmission
diffre de celui du licenciement dans la mesure o les effets de la dmission
peuvent se voir remis en question et la dmission prive deffet lorsque le salari
procde sa rtractation ou la dnonciation de sa dcision (a), emportant des
consquences importantes sur la situation des parties au contrat de travail (b).
a) La fausse dmission requalifiable en licenciement
Ds lors que lemployeur prend acte de la dmission du salari au vu de
circonstances qui ne caractrisent pas la volont de celui-ci de dmissionner, il
33
Questions souleves dans ltude mene par Monsieur Patrick Pochet, La remise en cause dela dmission fonde sur des faits imputables lemployeur La Semaine Juridique Sociale N 30,24 juillet 2007, 1577
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commet une faute contractuelle envers ce salari et se rend responsable de la
rupture du contrat de travail, qui nest plus qualifie de dmiss ion mais de
licenciement. Le salari sera ainsi fond saisir la juridiction prudhomale afin de
faire requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement sans cause relle et
srieuse.
Cest le cas notamment lorsque lemployeur aura pouss le sa lari quitter son
emploi en recourant des actes de violence ou des manuvres dolosives, ou
encore lorsquil aura prcipit sa dmission, la dmission tant considre dans le
premier cas comme force et dans le second comme htive 34.
Faisant application au contrat de travail des dispositions de larticle 1315 du Code
civil, il appartient au salari de prouver que les circonstances dans lesquelles il a
rompu son contrat de travail ne caractrisaient pas une relle volont de mettre fin
son contrat de travail. Il devra donc rapporter la preuve que sa volont ntait
pas libre ou quelle ne ressort pas de manire claire et non quivoque de son
comportement.
Les juges du fond apprcieront souverainement le comportement de chaque partie
au contrat. Si le salari ne rapporte pas la preuve qui lui incombe, la dmission
sera confirme par le conseil des prudhommes avec toutes les consquences
que cela engendre pour le salari. Si au contraire, la juridiction prudhomale fait
droit aux demandes du salari, la dmission est requalifie en licenciement, ce qui
permettra au salari de se prvaloir du droit du licenciement lgard de son
employeur mais galement des organismes sociaux assurant la gestion des
assurances chmage.
b) Les consquences de la requalification :
Lorsque le salari a rompu son contrat de travail, soit lon se trouve en prsence
dune dmission non quivoque et dans ce cas le salari sera considr comme
ayant pris linitiative de la rupture de son contrat de travail, soit, au contraire, lon
est en prsence dune fausse dmission et dans ce cas la sanction sera la
requalification de la dmission en licenciement. Or celle-ci se fera ncessairement
au prjudice de lemployeur et lexpose se voir condamn pour licenciement
34JurisClasseur Travail Trait, Fasc. 30-20
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sans cause relle et srieuse et irrgulier en la forme. Il ne semble pas quil existe
de situation intermdiaire contrairement ce que soutiennent certains auteurs35.
Il en sera par exemple ainsi lorsquun employeur se sera prvalu tort de la
dmission dun salari en cas dabandon de poste ou dabsence injustifie. Dansces hypothses, la rupture sera requalifie en licenciement ncessairement sans
cause relle et srieuse car lemployeur qui se borne se prvaloir de la
dmission nnonce aucun motif.
Il convient encore denvisager lhypothse dans laquelle un salari dmissionne
dans des conditions manifestant un abus de droit et celle dans laquelle il se
rtracte aprs avoir inform son employeur de sa dcision de dmissionner.
C. Les suites de la dmission du salari
1. La si tuatio n du salaridmissi on nan t de manire abu si ve
Si le salari est considr comme dmissionnaire par la juridiction prudhomale, il
pourra tre condamn une sanction pcuniaire lorsque sa dmission est
intervenue de manire abusive36. Il nen sera ainsi que sil a manifest une
intention de nuire ou une lgret blmable, ce quil reviendra lemployeur de
prouver.
En effet, dans la mesure o le salari est libre de quitter lentreprise sans motif, les
cas dabus de droit sont relativement rares en jurisprudence et ne seront
caractriss quen cas de comportement dlibrment fautif. Il en est ainsi par
exemple du voyageur reprsentant placier qui avait dmissionn de faon brutale
pour un motif fallacieux, sans respect du pravis et simultanment lensemble
des reprsentants de la socit37. Ltude de la jurisprudence montre que si le
juge prend en considration le caractre brutal de la dmission, il retient avant tout
la dsorganisation de lentreprise qui sen est suivie.
Il convient de rappeler que cest lemployeur, en sa qualit de demandeur
linstance, de rapporter la preuve du dommage et de son quantum38.
35Y. Aubree, JurisClasseur Travail Trait, Fasc. 30-20
36
Art. L 1237-2 C. trav.37Cass. Soc. 12 janvier 1972, Bull. Civ. V n 20
38Cass. Soc. 14 novembre 1963, Bull. Civ. IV n 788
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Sans manifester dabus de droit aucun, il arrive au salari dmissionnaire de se
rtracter. Quelles consquences emportent ce revirement de situation ?
2. La rtr ac tati on du salar isuit e sa dmis s io n
Lorsque la dmission rsulte dune volont claire et non quivoque, la rtractation
du salari est sans effet. Une fois donne, la dmission est en principe dfinitive.
Il est nanmoins des situations dans lesquelles la volont du salari de
dmissionner na pas t clairement exprime, le salari se ravisant par la suite
pour faire connatre son intention vritable. La rtractation peut aussi rsulter dun
comportement tel que la reprise du travail et nest soumise aucune forme.
Dans cette hypothse, les juges rechercheront sil est dmontr que la dmission
ne refltait pas la volont claire et non quivoque du salari de dmissionner.
Encore faut-il que la rtractation soit intervenue dans un bref dlai suivant la
dmission.
Le salari a donc tout intrt matrialiser par un crit sa rtractation.
Un rcent arrt de la Cour de cassation illustre cette difficult39. En lespce, un
salari, permanent juridique, dmissionne en remettant en mains propres unelettre de dmission son employeur. Le mme jour, il se rtracte en reprenant son
travail. Trs rapidement cependant, lemployeur prend acte de sa dmission et lui
remet les documents de fin de contrat (certificat de travail et solde de tout compte
notamment). Le salari saisit la juridiction prud homale afin que soit requalifiesa
dmission en rupture linitiative de lemployeur. Les juges ont considr que
lemployeur ne pouvait agir de la sorte. En effet, si une rtractation intervient
rapidement aprs la dmission, elle peut traduire une absence de volont claire et
non quivoque du salari de rompre son contrat de travail. Les juges ont encore
soulign que le salari se trouvait dans un tat dpressif li au stress (en raison
dune surcharge de travail suite la dmission dun collgue) et tait confront
des difficults personnelles (sparation avec sa compagne). Par consquent, la
rupture du contrat de travail fut requalifie en licenciement sans cause relle et
srieuse.
39Cass. Soc. 11 mars 2009, n 07-42.090
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En dfinitive, si la dmission quivoque du salari pouvait tre remise en cause en
cas de vice du consentement ou de faute de lemployeur, lirruption dun nouveau
mode de rsiliation du contrat de travail, la prise dacte, a rendu plus aise la
possibilit pour le salari de mettre un terme son contrat en raison de
manquements imputables son employeur. La jurisprudence, soucieuse de
protger toujours davantage le salari, qui se trouve dans une position de
faiblesse contractuelle, a par la suite admis quune dmission donne sans
rserve puisse tre requalifie en prise dacte.
2 Lirruption dun nouveau mode de rsiliation: la prise dacte
La prise dacte intervient lorsque le salari met fin son contrat de travail et en
tient lemployeurpour responsable. Issue de la jurisprudence, ce mode de rupture
du contrat na cess de voir son rgime juridique voluer. Il convient denvisager
dans un premier temps la notion et la porte de la prise dacte (A) avant que de
sinterroger sur son articulation avec dautres modes de rupture (B).
A. Notion et porte de la prise dacte
Le droit de la prise dacte tant en continuel mouvement, il est important de
sattarder sur le contenu de la notion, la fois dans le droit franais mais
galement dans les diffrents Etats voisins (1) avant que denvisager la porte de
ce mode de rupture (2).
1. La notion de prise dacte: un mod e de rupture de plus en
p lu s frquen t :
La prise dacte de la rupture par le salari est un mode de rupture du contrat de
travail dont les contours ont fortement volu (a). Le salari qui souhaite prendre
acte de la rupture de son contrat doit suivre une procdure particulire (b).
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a) Une notion en constante volution :
Antrieurement aux arrts rendus par la Cour de cassation le 25 juin 200340, le
droit de la prise dacte de la rupture sarticulait autour de deux principes
fondamentaux mis en exergue par la jurisprudence : 1 la dmission ncessite une
volont claire et non quivoque ; 2 en labsence dune telle volont, la rupture
sanalyseen un licenciement.
Le 26 septembre 2002, la Haute juridiction a rendu un arrt qui a dclench une
vritable polmique41. En effet, elle a considr que lorsquun salari prend acte
de la rupture de son contrat de travail en invoquant des griefs lencontre de son
employeur, la rupture sanalyse en un licenciement sans cause relle et srieuse,
quand bien mme les manquements imputs lemployeur ne sont pas confirms.
Cet arrt a donn lieu de vives critiques de la part de la doctrine, qui lui a
reproch de constituer pour les salaris un ssame pour lautolicenciement42
ou de mener une quation infernale 43.
Par quatre arrts du 25 juin 2003, la Cour de cassation a procd un vritable
revirement, se prononant la fois sur la prise dacte linitiative du salari et de
lemployeur. Elle a dans un premier temps ferm la porte la prise dacte de la
rupture par lemployeur44. Ds lors, lemployeur qui prend linitiative de rompre le
contrat de travail doit mettre en uvre la procdure de licenciement, et cela mme
sil considre le contrat comme rompu par le salari. A dfaut, la rupture sanalyse
en un licenciement sans cause relle et srieuse. Ainsi, la Cour de cassation
sinscrit dans le droit fil de sa jurisprudence qui interdit lemployeur tout autre
mode de rupture que le licenciement 45. Dans un second temps, la Haute
juridiction a opr un revirement relatif la prise dacte de la rupture par le salari,
abandonnant la solution de larrt Mocka. Elle considre dsormais que laprise
dacte linitiative du salari produit les effets, soit dun licenciement sans cause
relle et srieuse si les griefs invoqus lencontre de lemployeur le justifiaient,
soit dans le cas contraire, dune dmission. Le juge a donc un rle fondamental
40Cass. Soc. 25 juin 2003, n 01-42679 Bull.civ. V n 203
41Cass. Soc. 26 septembre 2002, Mocka, n 00-41.823, Bull. civ. V n 284
42J-E Ray, Le droit lautolicenciement? Liaisons sociales n 34, p. 52, janvier 2003
43
P-Y Verkindt, Lamy social, Bull. N 167, mars 200344A. Martinel, Ruptures du troisime type Semaine sociale Lamy, 18 septembre 2006 n 1274
45ibidem
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jouer puisquil lui revient de dcider si la rupture peut ou non tre qualifie de
dmission au regard des griefs invoqus.
Rcemment, la jurisprudence a encore franchi un pas supplmentaire en matire
de prise dacte de la rupture, en permettant un salari dclar inapte de prendreacte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. La Cour de
cassation a en effet considr dans un arrt en date du 21 janvier 2009 que les
dispositions lgislatives protectrices des victimes daccident du travail ne font pas
obstacle ce quun salari dclar inapte prenne acte de la rupture du contrat de
travail en raison de faits quil reproche son employeur46.
Lvolution du cadre de la prise dacte en droit national sest faite en parallle avec
celle des autres Etats. Ainsi, le droit du travail allemand admet la dmission
extraordinaire du salari en cas de motif grave, laquelle doit intervenir dans un
dlai de deux semaines suite la prise de connaissance des faits. Parmi les
fautes contractuelles de lemployeur qui sont susceptibles de justifier une
demande de rparation du salari en cas de dmission extraordinaire, il convient
de citer par exemple le retard dans le paiement des salairesau minimum un mois
de retard selon la jurisprudence allemande- ou encore les violences et atteintes
lhonneur telles que le harclement moral
47
.
Aux Etats-Unis, la constructive discharge est relativement ancienne puisquelle
a t instaure dans les annes 1930 propos daffaires dans lesquelles les
employeurs foraient les salaris dmissionner, en crant souvent des
conditions de travail intolrables, en raction lengagement des salaris dans
des actions collectives 48. Ce mode de rupture intervient souvent en cas de
harclement sexuel, lorsque des salaris harcels dmissionnent pour chapper
au harclement, mais galement en rponse des discriminations ou un
comportement fautif de lemployeur49.
46Pourvoi n 07-41.822, JSL 10 mars 2009, n 251-4
47P. Rmy, Matre de conferences lUniversit Paris I et M. Zumfelde, Juge du travail en
Allemagne, Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salariRevue de droit dutravail 2006 p. 19648
Pennsylvania State Police v. Suders, 2004 542 U.S. 129 (United States Supreme Court)49
D. B. Oppenheimer, Professeur la facult de droit de Golden Gate University (San Francisco) Prise dacte et rupture du contrat de travail linitiative du salari, Revue de droit du travail2006, p. 196
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En Espagne, la dmission force est prvue par les articles 49 j) et 50 du Statut
des travailleurs . Toutefois, la diffrence du droit franais, ce mode de rupture
ne permet au salari de cesser dexercer ses fonctions quaprs que le juge ait
rendu sa dcision. Ce nest que dans des cas exceptionnels, tels quune violation
des rgles de sant et scurit au travail ou des atteintes importantes la dignit
du salari, que les tribunaux ont admis que le salari pouvait cesser le travail
pralablement au prononc de la dcision judiciaire50.
Enfin, il est intressant de sarrter un instan t sur le droit en vigueur au Royaume-
Uni qui a introduit en 1974 le constructive dismissal dfini comme le fait pour
le salari de rompre le contrat qui le lie lemployeur (avec ou sans pravis)
dans des circonstances qui lautorisent rompre le contrat sans pravis en raisondu comportement de lemployeur51. En 1978, dans un arrt de grande
importance, les juges britanniques ont opt pour une lecture du constructive
dismissal consistant procder un test contractuel afin de rechercher si
lemployeur est lauteur dun comportement constitutif dun manquement
substantiel, touchant le cur du contrat de travail52. Afin de permettre au salari
dinvoquer le constructive dismissal, les juges ont dvelopp la clause implicite
de confiance mutuelle implied contractual term of mutual trust and
confidence .Un employeur sera ainsi considr comme inexcutant cette clause
si, sans motif raisonnable, il se conduit dune manire qui conduit rompre la
relation de confiance entre employeur et salari53.
b) La procdure suivre par le salari
En thorie, la prise dacte de la rupture par le salari nest soumise aucun
formalisme, comme la rappel la Cour de cassation dans un arrt du 4 avril
200754. Cest ainsi quelle a admis quun salari prenne acte de la rupture de son
contrat de travail par le truchement de son conseil qui a rdig et expdi la lettre
de rupture. Selon Matre Michel Pierchon, avocat la Cour, cette solution parat
50J. L. Forteza, Professeur lUniversit Complutense de Madrid, Prise dacte et rupture du
contrat de travail linitiative du salari, Revue de droit du travail 2006 p. 19651
Section 95 1) c) ERA 199652
Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp 1978 QB 761)53
C. Kilpatrick, London School of Economics, ibidem54
Cass. Soc ; 4 avril 2007, 05-42.847 : la prise dacte de la rupture du contrat de travail nestsoumise aucun formalisme et peut valablement tre prsente par le conseil dun salari au nomde celui-ci
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toutefois dlicate au regard des principes de dontologie qui gouvernent la
profession davocat. En effet, aux termes de larticle 8 du Rglement intrieur
national, lavocat se doit de rappeler la partie adverse, dans la lettre de prise
dacte la facult de consulter un avocat et doit linviter lui en faire connatre le
nom 55.
En pratique, la procdure suivre par le salari diffre selon quil prend acte de la
rupture de faon formelle ou quil dmissionne pour ensuite se tourner vers le
conseil des prudhommes et demander que cette dmission soit analyse en une
prise dacte de la rupture de son contrat de travail.
La prise dacte de la rupture opre en seul trait de temps par le salari appelle
peu de commentaires puisquil sagit dun cheminement simple consistant pour le
salari exprimer de faon expresse sa volont de prendre acte de la rupture de
son contrat en raison de manquements quil impute son employeur. La prise
dacte de la rupture nest soumise aucun formalisme. Elle peut tre notifie
lemployeur par le salari lui-mme ou par son conseil56. Le salari cesse alors
dexercer ses fonctions (sans excuter de pravis) puis saisit la juridiction
prudhomale afin que la rupture de son contrat soit requalifie en licenciement
sans cause relle et srieuse.
La procdure est en revanche plus complexe lorsque le salari dmissionne puis
saisit le conseil des prudhommes aux fins de voir sa dmission requalifie en
prise dacte, laquelle produira les effets, soit dun licenciement sans cause relle
et srieuse, soit dune dmission.
Dans un premier temps, le salari notifie lemployeur sa volont claire et non
quivoque de mettre fin au contrat de travail, invoquant des griefs son encontre.
Il se rapproche ensuite57 dun avocat qui adresse un courrier lemployeur par
lequel il prend acte de la rupture du contrat ses torts (lintervention dun avocat
nest pas ncessaire mais rend plus facile la dmarche du salari daprs ce que
jai eu loccasion de constater). Le salari sollicite en gnral loctroi dune
indemnit de licenciement, de pravis et de congs pays sur pravis ainsi que
des dommages et intrts pour licenciement sans cause relle et srieuse. Il lui
55M. Pierchon, Prise dacte de la rupture: elle ne doit tre utilise qu trs bon escient , JS
Lamy 30 mars 2009, p. 456Cass. Soc. 4 avril 2007, n 05-42.847
57Cela peut tre trs rapide comme prendre plusieurs mois.
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arrive galement de rclamer paiement dune indemnit pour non respect des
rgles de forme. Cest aussi loccasion de solliciter le paiement dheures
supplmentaires ou de primes non verses. Dans la majorit des cas, lemployeur
ne donne pas de suite favorable la demande du salari et la procdure se
poursuit devant la juridiction prudhomale.
Mme si la reprsentation par avocat nest pas obligatoire devant le conseil des
prudhommes, la procdure tant orale, jai constat quune majorit de salaris se
tournent vers un avocat pour les aider dans leur dmarche. Le conseil du salari
procde la rdaction des actes, le premier tant