Download - Les cahiers - Accueil...Les cahiers des fps N 5 - Décembre 2006 C e numéro des Cahiers FPS est marqué par les Assises de la Prévention. Cette manifestation a un rôle tout à fait

Les cahiersdesfps Prévenir ensemble

les risques d’atteinte psychologique au travail

Revue tri-annuelleNuméro 5 - Décembre 2006

Editorial

Approcheinstitutionnelle

Méthodologie

Outils

Expériencesd’entreprises

Point de vue d'acteurs

CHSCT

Point sur les savoirs

L e s f a c t e u r s p s y c h o -s o c i a u x e n r é g i o n :b i l a n e t p e r s p e c t i v e s

U N E É T U D E S U R L E S T R E S S D A N S L ES E C T E U R D E L A M É T A L L U R G I E

LES ACTIONS DEL'OBSERVATOIRE RÉGIONAL DELA SANTÉ PROVENCE-ALPES-CÔTE D'AZUR DANS LE DOMAINEDE LA SANTÉ AU TRAVAIL ET DELA SOUFFRANCE MORALE AUTRAVAIL

“FORMER LES ÉLUS D'UN CHS POURLES AIDER À COMPRENDRE LES SITUA-TIONS DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL”

P R I S E E N C O M P T E D U R I S Q U E D E V I O -L E N C E S S U B I E S P A R L E P E R S O N N E L E NS E C T E U R P S Y C H I A T R I Q U EU N E X E M P L E D E C O O P E R A T I O NE N T R E L E C H S C T E T L E S E R V I C E D ES A N T E A U T R A V A I L

" B i e n v i e i l l i r a u t r a v a i l t o u t e n r e s t a n t p e r f o r m a n t : u nr i s q u e p s y c h o s o c i o l o g i q u e r é e l o u u n e m o d e p r é c a i r e ? "

H a r c è l e m e n t m o r a l : E t a t d e l a j u r i s p r u d e n c e a c t u e l l e ( 2 0 0 6 )

CONSEIL EN ANALYSE DU TRAVAILETUDES ET INNOVATION SOCIAL

facteurs

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A p r o p o s d e l a m a n i f e s t a t i o n" F a c e à l a s o u f f r a n c e m o r a l e d e ss o i g n a n t s , c o m m e n t r e n f o r c e r l er ô l e d e s C H S C T ? "

Les cahiers des fpsLe Vénitien

27 bd Charles Moretti13014 Marseille

Tél. : 04 91 62 74 09Fax : 04 91 62 72 45

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publication tri-annuelleun hors-série par an

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professionnelleProvence-Alpes-Côte d’Azur

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IMPRIMEUR

Espace ImprimerieMarseille

Dépôt légal : février 2005ISSN : 1772-7642

Sommaire N° 5Décembre

2006

Méthodologie

Outils

Les facteurs psychosociaux en région :bilan et perspectives

Une étude sur le stress dans le secteur de lamétallurgie

Former les élus d'un CHS pour les aider à comprendre les situations de souffrance au travail

CHSCT

Approche institutionnelle

A propos de la manifestation "Face à la souffrancemorale des soignants, comment renforcer le rôledes CHSCT ?"

La souffrance au travail :quelle collaboration entre les personnels d'encadre-ment et le chsct ?

Point de vue d’acteurs

Bien vieillir au travail tout en restant performant :un risque psychosociologique réel ou une modeprécaire ?


Critères actuellement retenus dans la recherchepour établir un diagnostic de harcèlement moralau travail

Editorial1

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Les actions de l'Observatoire régional de la santéProvence-Alpes-Côte d'Azur dans le domaine de lasanté au travail et de la souffrance morale au travail.

Harcèlement moral :Etat de la jurisprudence actuelle (2006)

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Expériences d’entreprises

Prise en compte du risque de violences subies parle personnel en secteur psychiatrique :Un exemple de cooperation entre le chsct et leservice de sante au travail

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édi tor ia l

édito

(tableaux de bord, activité de recherche…). Nous pensonsqu'il y a là une ressource significative pour bon nombre depréventeurs. F. Sala du CERAM nous donne à lire unecontribution fort intéressante et originale sur la question duvieillissement. Notamment en interrogeant les postures devie relatives à cette thématique qui va aller s'amplifiant aufil des années. Le colloque du CERAM a donné lieu à laproduction d'un ouvrage collectif présenté dans le numéro.Enfin P. Sotty déroule une approche historique du déve-loppement de la prévention dans les FPS, ce qui est une cléd'entrée nécessaire pour saisir les enjeux actuels dans ledéveloppement des méthodologies de prévention.

Par ailleurs, et cette fois-ci en dehors des Assises, N. Fraixchargé de mission à ARAVIS rend compte de la réalisationd'une action de formation auprès d'un CHSCT. C'est unapport très utile quand on veut réfléchir à la conceptiond'actions de ce type. Là aussi l'enjeu est de taille.C. Bonafons, sur la thématique du Harcèlement Moral, meten évidence au niveau international le développement d'unquestionnaire reconnu sur l'identification des questions deHarcèlement, le NAQ. Enfin, F. Bontemps, référent juri-dique à la DRTEFP PACA traite de la jurisprudence sur leharcèlement Moral. Le panorama qui s'en dégage peutinduire une réflexion sur la conduite à tenir de la part dessalariés… Quelle est la bonne stratégie ?

On le voit, nous avons une palette assez large de contribu-tions ancrées dans des réflexions la plupart du temps opé-rationnelles. Nous sommes par ailleurs fidèles au souci dediversité des acteurs qui participent à nourrir chaquenuméro, ce qui est un des principes fondateurs des Cahiers.Nous souhaitons également que chacun puisse nous fairepart de ses remarques, positives ou négatives, qui nousaideront dans l'élaboration des futurs numéros. N'hésitezdonc pas à nous adresser vos réflexions. Il est égalementpossible de réagir à tel ou tel texte. Il ne faut pas oublierqu'une de nos vocations est favoriser le débat, sinon de lesusciter.

F. Martini Directeur de Publication

Les cahiers des fpsN° 5 - Décembre 2006

Ce numéro des Cahiers FPS est marqué par lesAssises de la Prévention. Cette manifestation a unrôle tout à fait important et original dans le déve-loppement des stratégies d'action, de l'échange

d'expérience, de la coopération des acteurs dans le domainede la prévention des risques professionnels. Nous avons lachance au niveau régional de pouvoir bénéficier de ce typed'initiative qui produit de multiples effets, et en particulierfavorise la rencontre et les collaborations entre acteurs d'ori-gines diverses. On peut espérer que les manifestations pré-vues seront un moyen utile pour faire avancer la réflexionmais contribueront également à la création de réseaux pluri-professionnels.

Plusieurs manifestations ont été organisées autour de la thé-matique des FPS : le colloque du CERAM sur le vieillisse-ment, celle centrée sur le rôle des CHSCT dans les métiers dela santé organisée par la CGT et FO à Avignon, la manifesta-tion de l'ORS sur la Souffrance morale au travail, enfin"Prévenir les risques FPS" mise en place par CATEIS. Onpeut citer également la "Qualité de vie au travail dans lesHCR" menée par la DDTEFP 06. Tout cet ensemble conver-gent, unique par sa densité sur une zone territoriale et sur unedurée restreinte, aura un impact positif sur la constructiond'une culture partagée sur la thématique. C'est un travail defond, lent mais nécessaire, qui s'accomplit. Bien entendu ilfaudra encore d'autres efforts et beaucoup de temps pour queles FPS deviennent un objet plus familier que ce qu'ils sontpour les acteurs de la prévention. Comme il est dit dans undes textes : "Aujourd'hui on en est encore aux balbutiements.Sur le plan de la méthode on ne sait pas encore appréhenderces questions".

Il est naturel que les Cahiers réservent dans leur contenu uneplace particulière aux Assises de la Prévention. Le numéro estainsi largement construit autour de contributions en lien avecles diverses manifestations. Nous avons ainsi trois textesissus des métiers de la Santé. Mme Vapillon, secrétaire ducomité de liaison inter-CHSCT de FO éclaire les enjeux liésaux CHSCT dans son secteur. Mme Morland, secrétaireCHSCT de la Timone (AP-HM) apporte un regard complé-mentaire, lié au secteur hospitalier public, et met en avant lesdimensions essentielles selon elles impliquées dans la montéeen puissance des FPS. Sur un versant plus méthodologique,Mme Torresani, médecin du travail au CHS Montperrin,développe une expérience concrète relative à la violence autravail menée en coopération avec le CHSCT de son établis-sement. La méthode employée, les outils, y sont présentés demanière à ce que cette expérience puisse être partagée avecd'autres préventeurs.

Mme Lanusse-Cazalé, médecin du travail également, rendcompte d'une étude sur le stress menée dans les entreprisesdu secteur de la métallurgie, étude remarquable par lenombre de questionnaires renseignés. Le lien entre stress etcharge de travail y apparaît de manière très évidente. Sur unautre registre les Assises donnent l'occasion de mettre enlumière les actions de l'Observatoire Régional de la Santé

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externes (médecins du travail, inspecteur du travail, ingénieur CRAM,consultants) doivent être améliorées et la communication doit être facili-tée. Certains soulignent en effet l'importance de gérer rapidement cessituations avant qu'elles ne se cristallisent."

On voit ainsi pointer non seulement la nécessité d'uneapproche du problème par l'organisation et les collectifs detravail, mais aussi l'importance des interventions coordon-nées entre acteurs de l'entreprise et préventeurs externes.

Les Assises de la prévention 2003 ont permis d'ancrer forte-ment les enjeux et les pistes d'actions qui se situent pour unelarge part dans l'organisation du travail et dans le cadre d'uneapproche pluridisciplinaire où les médecins du travail et lesreprésentants du personnel ont toute leur place. Ainsi, lesfacteurs psychosociaux prendront place, en 2005, dans lePlan National "Santé - Travail", qui invite les services desanté au travail à se mobiliser pour mieux prévenir les risquespsychosociaux.

Ce plan indique que : "La prégnance des risques psycho-sociaux surle lieu de travail (stress, , violence, …) est de plus en plus fréquemmentprésentée comme constituant une menace sérieuse pour l'intégrité phy-sique et mentale des salariés.

Les partenaires sociaux européens ont conclu un important accord surle stress au travail le 8 octobre 2004, qui témoigne d'une réelle sensi-bilisation des acteurs du monde du travail. Le phénomène tend às'étendre : les facteurs psycho-sociaux arrivent en tête des risques pro-fessionnels auxquels les actifs s'estiment le plus exposés."

Les conséquences sont :

- "d'abord sanitaires : troubles musculo-squelettiques, angoisses ettroubles dépressifs, maladies cardio-vasculaires peuvent en découler.

- mais aussi économiques : les risques psycho-sociaux sont de plus enplus souvent à la source d'une diminution de la productivité, personnel-le et collective, et engendrent une multiplication des arrêts de travail (desétudes européennes indiquent que le stress au travail serait directementlié à plus de 50% des journées de travail perdues dans l'Union euro-péenne).

Une large part des solutions est à rechercher dans les domaines de l'or-ganisation du travail."

Cette orientation sera reprise dans le Plan Régional pour laSanté au Travail, qui en 2005 contenait plusieurs démarches :actions en entreprises, étude, information et formation.Parmi ces actions, on peut citer la recherche menée parI. Niedhammer de l'INSERM qui traite de la violence psy-chologique au travail comme facteur de stress majeur enmilieu de travail. Sur la base d'une approche scientifique dusujet, elle estime la prévalence de salariés exposés à la vio-lence au cours des 12 derniers mois à 10 % sur l'ensemble de

L’objectif de cette contribution est de faire un point d'éta-pe sur nos acquis, notre présent et nos perspectives en

matière de prévention des risques liés aux facteurs psycho-sociaux au travail. Ce texte repose avant tout sur nos écritsdepuis une dizaine d'années. Ils permettent de mettre enperspective les réflexions et actions menées. Notamment cequi a été réalisé depuis le milieu des années 90 et qui a per-mis de "construire" le risque, tant sur le plan social, que deson expertise, que du droit afférent. De ce fait, ce texte n'am-bitionne pas de retracer l'histoire du sujet en France, maissimplement de montrer comment les différentes actionsmenées en région ont pu contribuer à cette construction.

Nous aborderons le sujet en trois parties. La première nousamènera jusqu'à aujourd'hui, c'est-à-dire ce que nous appel-lerons la légitimation et la mise en mots du problème. Laseconde, nous permettra de dresser une photographie desactions en cours. Enfin, la troisième ouvrira la porte auxperspectives d'actions.

De 1998 à aujourd'hui : La mise en mots et la légi-timation du sujet

En 1998, ce sujet figurait déjà en bonne place dans laSemaine Européenne pour la Santé au Travail, préfigurationdes Assises de la prévention actuelles. Dans les actes de cettemanifestation, Franck Martini évoque les différents termespour évoquer le problème et les différentes formes d'expres-sions des difficultés induites. Il parle aussi des difficultés dedémontrer l'origine du trouble qui "jouent contre la recon-naissance de la réalité du phénomène."

D'ores et déjà, les experts du sujet pointent la nécessité d'ap-préhender les solutions curatives et préventives plus auniveau collectif et de l'organisation du travail, qu'au niveaude l'individu.

Les Assises de la prévention 2000 ont permis de conforterles enjeux, avec davantage d'actions présentées et surtoutbeaucoup plus d'implications des organisations syndicales(plus particulièrement CGT et CFDT) et des acteurs de laprévention. Plusieurs études sont présentées. Elles permet-tent elles aussi d'étayer la question.

Une action collective menée par des médecins du travail etdeux experts conclue que "Les médecins impliqués dans ce grou-pe de travail notent d'une façon très appuyée qu'une amélioration de laqualité de leur intervention passe par la participation active des autrespréventeurs internes ou externes à l'entreprise. Ainsi, les responsablesdoivent-ils prendre conscience de l'existence d'une réelle problématiqueautour du stress au travail et de la charge mentale et s'impliquer dansla recherche de solutions. De même, les relations entre préventeursinternes (chargés de prévention, DRH, Directeur) et les préventeurs

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réalité. Sa mise en mots n'est plus un obstacle et mêmequelques fois il arrive de pêcher par excès : toute difficultérelationnelle n'est pas du harcèlement et il convient de"requalifier" le problème.

Parmi les principales difficultés, la plus importante est sansdoute liée à la faiblesse des démarches de prévention.Combien de Document Uniques d'évaluation des risquestraitent-ils du sujet ? Trop peu. La deuxième difficulté touchecertains aspects des facteurs psychosociaux comme le harcè-lement, dont la solution est trop souvent le départ, voire lelicenciement du salarié harcelé.

On peut enfin décrire nos interrogations actuelles par cettequestion de M Jourdan "L'expression de la souffrance au travail neserait-elle pas aussi une "sonnette d'alarme" tirée pour exprimer lemanque de reconnaissance du plaisir à travailler, c'est-à-dire des com-pétences et de l'intelligence des travailleurs ?"

Les perspectives : construisez les avec nous lorsdes Assises de la prévention

Les progrès dans l'approche des facteurs psychosociaux autravail sont indéniables, on peut les résumer ainsi : le problè-me est aujourd'hui reconnu comme tel et l'on sait le mettreen "mots". Des méthodes et outils de prévention existent.Pour autant, la prévention est trop rarement au rendez vouset la solution curative trop souvent le licenciement. Il fautdonc continuer à progresser surtout dans la mise en œuvredes solutions. La définition des modalités d'action pourcontinuer à progresser est l'affaire de tous.

Elle sera abordée lors de chaque manifestation des Assises,traitant des FPS afin de co-construire avec vous les suites decette action.

Pour une lecture plus complète et retrouver l'ensemble destextes cités concernant les travaux réalisés ces dernièresannées, le lecteur est invité à se rendre sur le site internetrégional de la prévention : www.sante-securite-paca.org1 Extrait des Actes des Assises de la prévention 2000 : Stress et travail : Quoi de neuf docteur ?témoignages de médecins du travail.2 Enquête IPSOS, réalisée en septembre 2000, pour le compte du ministère chargé du travail.3 Source : Tableau de bord régional sante - sécurité - conditions de travail. ORS PACA.4 A propos du film "Ils n'en mouraient pas tous, mais tous étaient frappés". Les cahiers des facteurs psy-chosociaux n° 4. pp 27-28.

l'échantillon (9 % chez les hommes et 11 % chez les femmes).

Une autre initiative mérite d'être citée : celle de la DirectionDépartementale du Travail (DDTEFP) des Alpes Maritimesqui a permis notamment la formation conjointe des préven-teurs institutionnels que sont les médecins du travail et lesagents de l'inspection du travail, afin de construire desmodalités d'actions concertées.

Pour mémoire, on citera les autres actions intégrées auPRST :

- une démarche de deux services de santé au travail (AME-TRA 06 et GEST 05) dont l'objectif "est de comprendre etvisualiser les dimensions qui expliquent les atteintes de typestress, les pathologies par appareil et ce en lien avec la pro-fession."

- la formation pluridisciplinaire de l'ensemble des acteurs(Ergologie / APST)

- la formation des représentants du personnel (InstitutRégional du Travail)

- une approche méthodique ciblée vers le diagnostic précocedes souffrances morales -mentales et le suivi médical par l'in-teraction du réseau médical (AISMT 83)

Cette construction de la prévention des risques liés aux fac-teurs psychosociaux a vite nécessité la création d'un supportde communication. Ainsi est née la présente revue : lescahiers des "facteurs psychosociaux". Dès sa création, ellevisait à faire en sorte que ces questions ne soient plus l'affai-re uniquement des thérapeutes, mais aussi pleinement celledes préventeurs, parmi lesquels les médecins du travail etl'inspection du travail sont les plus sollicités.

Dans son éditorial du n° 1 de la revue, le directeur régionaldu travail (DRTEFP) pointe néanmoins toujours "la difficultéd'appréhender ces "facteurs", de les caractériser et donc de les mettre enmots, pour laquelle les acteurs sont démunis et ont besoin de réflexion,de méthode et d'outils."

Par ailleurs la revue témoigne largement de l'action desCHSCT, qui s'intéressent de plus en plus à cette question.

Un problème bien posé, mais encore des difficul-tés à agir

Au terme des quatre premiers numéros, la revue " FPS " acontribué à la diffusion d'une multitude d'études et dedémarches de nombreux acteurs : CHSCT, médecins du tra-vail, inspection du travail, expert, universitaire… Ainsi, leproblème parait bien posé et plus personne ne conteste sa

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PP.. SSoottttyyIngénieur de Prévention

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Ouvrage collectifPérennité au travail, âge, bouleversements et performance

Editions Chroniques Sociales 7 rue du Plat 69002 Lyon

Sous la direction de :

Florian Sala, Directeur Scientifique du Mastère Ressources Humaines et Lyvie Gueret-Talon, Responsable de laMajeure Management du Service, tous deux professeurs de Management au CERAM, Centre d'Enseignement et deRecherche Appliqués au Management à Sophia Antipolis.

Qu'est-ce qui pousse encore les sujets humains vieillissants à se développer et à créer, à prendre et reprendre, à acheteret innover, à changer de voie ? Quelles sont les forces politiques à l'œuvre dans la performance économique, sociale ethumaine ? Le vieillissement et l'usure irrémédiable physique et psychique des individus sont-ils des freins à la pérenni-té au travail ? Quelles causes engendrent des échecs, mais aussi des réussites au sein des salariés vieillissants ? Qu'est-ce qui conduit aussi les individus au travail à obéir, à se soumettre à la volonté de quelqu'un, à céder à une incitation, àun sentiment, à une révolte, à ne surtout pas bouger en attendant l'illusoire retraite ? Qui pousse le sujet à accomplirencore une nouvelle action performatrice visant, ou pas, à réduire une tension personnelle ou institutionnelle ?

Autour de la question postmoderne du "bien-être au travail", cet ouvrage apporte des éléments de questionnement etdes pistes prometteuses.

Il propose un collectif de travail et de réflexion sur les ruptures ou les transformations de notre siècle interrogeant lerapport à la norme en matière de gestion des âges et des temps de travail à travers l'Europe.

Les Contributeurs :

David Ansiau, Professeur de Management, Marc Augier, Professeur de Management des Systèmes d'Information ,Liliane Boitel, Médecin du Travail, Daniel Delanoë, Psychiatre, anthropologue, Jean Léon Donnadieu, Professeurhonoraire, Delphine Foucaud, Responsable du service Euro Info Centre, Patricia Gillardo, Consultante DDC, LyvieGueret-Talon, Professeur Management Stratégique, François Jabot, Médecin du Travail, Anne-Laure Leuba,Etudiante en Master 2, Sciences de l'Information et de la Communication, Eléonore Marbot, Maître de conférence ,Jean-Claude Marquié, Directeur de Recherche CNRS , Sylvie Martinaud, Psychologue du travail, Natacha Pijoan,Doctorante, Laurent Pina, Inspecteur du travail, Odile Pons, Consultante en Ressources Humaines, PhilippePresseq, Médecin du Travail, Peter Ribeaux, Psychologue du travail, Régis Ribette, Ancien Directeur Général deDanone, Nicolas Rolland, Professeur en stratégie, Florian Sala, Directeur Scientifique , Gérard Valin, Expert finan-cier auprès de la Cour d'Appel de Paris, professeur de finances.

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Méthodologie

les niveaux de production de l'entreprise), les Médecins duService Inter-entreprises EXPERTIS ont lancé une étudesur le stress au sein des entreprises.

En premier lieu il est apparu indispensable de faire une éva-luation des niveaux de stress au sein des établissements. Puis,en fonction des résultats et de leur analyse, de mettre enplace un programme d'action pour améliorer la gestion dustress.

Nous cherchons enfin à faire une cartographie, en fonctiondes différents métiers de la métallurgie. Ceci dans le butd'adapter au mieux nos actions de prévention du stress.Mais nous n'en sommes pas encore là. Le présent texte ad'abord pour ambition de présenter quelques-uns uns desrésultats obtenus et de donner à voir comment s'estconstruite l'étude.

CONSTRUIRE L'ÉTUDE

La plupart des études réalisées à ce jour reposent sur deséchantillonnages de population faible - moins de 500 per-sonnes - et ont souvent ciblé des personnes en état de crise.

Notre propos est d'étudier le stress au sein d'une populationde plusieurs milliers de personnes dans le cadre de leur tra-vail et particulièrement dans l'industrie de la métallurgie.Nous n'avons pas trouvé de références dans des études simi-laires antérieures. Aussi dans un premier temps il a semblénécessaire de faire un état des lieux et de quantifier dans lamesure du possible la sensibilité au stress des personnes.L'étude a pour cadre le personnel des secteurs d'activité sui-vis par Expertis (ascensoristes, mécanique de précision,maintenance industrielle, microélectronique, sociétés de ser-vices, secteur tertiaire…). Une des caractéristiques de cepanel d'entreprises réside sur des variations importantesquant à la croissance économique selon les différents sec-teurs.

Une des difficultés majeures en médecine du travail consistedans le fait que l'on ne peut prendre en charge trop long-temps nos "patients", car le temps de visite est pris sur letemps de travail. Il est donc exclu pour l'instant de suivre unepersonne toutes les semaines régulièrement dans le cadre dutravail.

Ceci pourrait être envisageable dans le cadre d'une entrepri-se avec un service autonome, mais pas du tout dans un ser-vice inter-entreprises. Le quota de personnes à voir chaqueannée par un médecin du travail, calculé selon les normeslégales, varie selon les services entre 2 500 et 4 000 salariés.Nous sommes donc soumis par la législation à voir les per-

Il y a 40 ans le mot "stress" commençait à peine à êtreconnu. Maintenant, c'est une réalité que plusieurs considè-

rent comme un problème normal de la vie moderne. Lestress est le lot quotidien d'une majorité de personnes dansleur travail, mais parfois aussi dans leur vie privée. Il atteintégalement les enfants, les adolescents et les personnes âgées.

Les coûts du stress de plus en plus élevés se manifestent sousforme d'absentéisme, de perte de productivité, de rotationdu personnel, d'accidents, de frais médicaux et légaux directsainsi que d'assurances et de compensations. Cette situations'aggrave d'année en année.

On ne peut plus ignorer le stress ou simplement le tolérer enattendant que la situation devienne moins exigeante. Lespressions ne disparaîtront pas, elles font partie de notre viequotidienne 'normale'.

Nous avons été interpellés par la fréquence des symptômesrévélateurs de mal être de certains salariés lors des visitesmédicales ; ceci nous a parfois amené à prononcer une inap-titude temporaire.

Parmi les éléments qui sont issus des consultations on peutnoter de nombreuses thématiques. Nous pouvons citer, sansvolonté d'exhaustivité : manque de reconnaissance au/dutravail, problèmes d'organisation (les projets changent tropvite, excès de réunions…), manque de communication(rétention d'information, problèmes liés à la gestion des e-mails), problèmes familiaux (garde d'enfants, divorce, pro-blèmes générés par le travail en équipe…), surcharge de tra-vail, délais de production, contact difficile avec la clientèle…Et pour les plus anciens : difficulté de parler une autrelangue, d'utiliser l'informatique.

OBJECTIFS

Lors de réunions avec des DRH nous avons pu à maintesreprises attirer l'attention sur la fréquence importante desymptômes révélateurs de mal-être relevés au cours des

entretiens annuels du person-nel, avec comme conséquencedans certains cas la prononcia-tion d'une inaptitude tempo-raire. Mais dans toute entre-prise, il faut quantifier…

Or le schéma classique de visite et le rapport annuel d'activi-té ne permettent pas de répondre à une telle demande. Nousavons donc essayé de construire un outil adapté. Après ana-lyse des arrêts maladie, de leur fréquence, des accidents dutravail, de l'absentéisme (et en conséquence de l'impact sur

En premier lieu il estapparu indispensable

de faire une évalua-tion des niveaux de

stress au sein des établissements

Une étude sur le stress dans le secteur de la métallurgie

le test de Bortner. Ce test tiré de "méthodes et échellesd'évaluation des comportements" permet de classifier lapopulation selon le type de comportement des personnes.

les Echelles de Cungi. La mise en œuvre en est aisée ; lesquestions semblent adaptées à une population très diverse ;la durée du test réduite. Au cours de l'entretien médical, ceséchelles permettent de cibler immédiatement les problèmesde sommeil, de fatigue, liés au travail, à la famille et d'entrerdans le vif du sujet très rapidement.

Pour des raisons de présentation nous ne donnerons dans lecadre de cette contribution que des indications sur les stres-seurs, c'est à dire relatives aux résultats obtenus avec l'échel-le de Cungi.

Pour faciliter l'exploitation des résultats, pour pouvoirconstituer des sous-groupes dans la population et soucieuxde préserver l'anonymat, nous récupérons de chaque per-sonne des informations classiques : année de naissance, iden-tification du sexe, statut du salarié, horaires de travail (deuxhuit, nuit, week-end), date du test. De plus nous avons inclusune question pour mesurer en toute spontanéité l'intérêt dupersonnel à des séances de gestion du stress.

Très rapidement, en exploitant les questionnaires au cours dela visite médicale et pour une meilleure analyse ultérieure estapparue la nécessité d'inclure de nouvelles rubriques : traite-ment médical actuel, activités de loisir, sport, détente.

D'une manière générale les personnes pratiquant des activi-tés sportives semblent présenter une meilleure maîtrise deleur comportement. Mais il convient encore de vérifier lajustesse d'une telle assertion.

A l'évidence cette batterie detest se révèle très précieusedans le cadre des entretiensmédicaux. La lecture d'échellesde Cungi permet de mettre enévidence ou de cibler très rapi-dement les difficultés vécues par les salariés, qu'elles soientd'ordre professionnel, familial, social ou médical. Ainsi notreefficacité au cours d'entretiens médicaux se trouve largementaccrue. C'est une aide précieuse qui permet au médecin decerner rapidement d'éventuels problèmes personnels ou pro-fessionnels qui sont imbriqués et indissociables et qui ont unimpact sur la santé des personnes.

sonnes une fois par an en visite annuelle dans le cas d'unesurveillance médicale renforcée, une fois tous les deux ansdans les autres cas, à assurer les visites d'embauche, plus lesvisites de reprise après arrêt maladie ou accident du travail.Le temps imparti à ces visites correspond théoriquement àdeux tiers de notre temps de travail, le dernier tiers étantconsacré aux études des conditions de travail et activitésconnexes. Pour le médecin du travail la disponibilité et le tra-vail d'écoute restent très importants. Malheureusement, il estdifficile de quantifier le temps nécessaire à l'écoute… et dansune entreprise on demande des indicateurs.

Pour évaluer une population,l'utilisation des tests paraît l'ap-proche la plus judicieuse. Unedifficulté, qu'il faut résoudre,réside dans la faible disponibili-té du personnel. De plus, nousn'avons aucune référence pource type d'étude et ne pouvonspas mesurer l'impact d'unevariation des stresseurs au

cours du temps.

Toute convocation du personnel pour une épreuve de testdans une même unité de temps se révèle ici utopique. Eneffet nous nous heurtons à des problèmes de faisabilité (lieude réunion, arrêt des chaînes de production, etc.). Pourtantcette approche aurait permis de traiter le point évoqué ci-dessus.

L'objectif premier étant d'obtenir que le personnel passe destests, un des rares moments de disponibilité s'avère être celuiconsacré à la visite médicale annuelle. En conséquence nousavons mis en œuvre une évaluation par des questionnaires,sur une période de quelques mois, ceci permettant d'avoir unéchantillon plus que représentatif. Les questionnaires sontremis au salarié lors de la visite médicale et sont remplis surle mode du volontariat.

LE CHOIX DES TESTS

Au cours des dernières années, de multiples approches dustress ont été développées. Nous avons à notre dispositiondes outils pour repérer ses mille visages. Il existe une multi-tude de tests et d'échelles de valorisation pour quantifier lesagents stresseurs et le stress. Après examen nous avons déci-dé d'utiliser des tests d'auto évaluation qui semblent très lar-gement utilisés par les médecins psychiatres et les universi-taires :

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Méthodologie

A l'évidence cette bat-terie de tests se révèletrès précieuse dans lecadre des entretiensmédicaux


Pour évaluer unepopulation, l'utilisa-tion des tests paraît

l'approche la plusjudicieuse. Une diffi-

culté, qu'il fautrésoudre, réside dansla faible disponibilité

du personnel.

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N° 5 - décembre 2006

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LES RÉSULTATS

2 718 salariés ont répondu. Leur répartition est la suivante :


Salariés Nombre %agents de maîtrise 512 18,8%cadres 1060 39%employés 876 32,2%

ouvriers 876 10%

Les causes de stress (H&F)

Les causes de stress : Hommes / Femmes

PANEL EXPERTIS

PANEL EXPERTIS

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Les stresseurs : Hommes / Femmes

Les stresseurs (H&F)

PANEL EXPERTIS

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N° 5 - décembre 2006 11

Méthodologie


Quelques caractéristiques émergent de ces tableaux.

Tout d'abord on semble avoir affaire à une population per-fectionniste. On peut souligner également l'importance rela-tive des personnes qui se disent affectées par de la fatigue,des troubles corporels, qui sont sujettes à de l'émotivitéet/ou de l' irritabilité.

La surcharge de travail apparaît comme une des causes laplus significative de stress. Remarquons qu'elle peut être sou-vent associée à d'autres difficultés, notamment dans la com-munication. Paradoxalement, on ne relève pas de corrélationentre surcharge de travail et insatisfaction au travail. L'autreélément majeur concerne les situations traumatiques anté-rieures. On note tout de même une différence notable entrehommes et femmes à ce niveau. Ces dernières ont de touteévidence une sensibilisation plus importante aux situationstraumatiques antérieures. Par ailleurs 60% du panel souhaiteapprofondir la gestion du stress.

CONCLUSIONS

Il reste maintenant à savoir quelles sont les mesures de pré-vention qui seront les plus adaptées… Ces actions, telles quenous pouvons les envisager sont diverses. Elles sont soitindividuelles soit collectives :

Sur les aspects individuels on peut noter : conseils pourune meilleure hygiène de vie (alimentation, sommeil, tabac,alcool, sport…), groupes d'affirmation de soi, formationadaptée : (thérapie comportementale et cognitive parexemple), amélioration des techniques de communication,sensibilisation de certains manageurs stresseurs à demeilleures méthodes de management…

Sur les aspects collectifs : modifications en terme d'organi-sation du travail, de communication dans les différentsniveaux de l'entreprise, en relation avec les services desRessources Humaines et les chefs de service concernés (lemédecin du travail est le conseiller de l'employeur).

Il reste maintenant à déterminer les meilleurs modes d'actionet de sensibilisation.

DDrr BB.. LLaannuussssee--CCaazzaallééEn collaboration

avec le Dr Y Note et les Médecins

du Service Inter-entreprise de Santé au Travail Expertis.

Si vous souhaitez valoriser une expé-rience menée dans une entreprise concer-nant les Facteurs Psycho-sociaux, ou sivous avez un projet de contribution n'hési-tez pas à contacter la revue :Les cahiers des FPS

CATEISManagement des organisations et santé autravailwww.cateis.fr

Le Vénitien - 27 Bd Charles Moretti13 014 MarseilleTel : 04 91 62 74 09Fax : 04 91 62 72 [email protected]

Document pour le médecindu travail

TF 146Devenir socioprofessionnel de patients en situa-tion de harcèlement moral présumé

PAOLILLO A-G., HAUBOLD B., LEPROUST H.,D'ESCATHA A., SOULA M., AMEILLE J.

L'unité de pathologie professionnelle de l'hôpitalRaymond Poincaré de Garches a mis en place uneconsultation "souffrance et travail". L'importancedes répercussions professionnelles observées et larareté des données françaises publiées à ce sujet ontconduit les intervenants de cette consultation àmener une étude pour améliorer les connaissancessur le pronostic socioprofessionnel des situations deharcèlement moral présumé.

Etudes et enquêtesRéférence : TF 146Année de publication : 2006Pagination : 12 pagesCe document n'est pas diffusé sous forme papier

Page extraite du site www.inrs.frCopyright - INRS

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Méthodologie

Ecouter la souffrance, c'est un premier pas vers l'action.Ecouter la personne "en souffrance" n'est pas une activitéréservée à des spécialistes, la difficulté réside dans le fait d'ac-cepter l'inconfort dans lequel cela peut mettre celui à quis'adresse la demande, les paroles de celui qui ne tient pluspouvant déstabiliser la résistance de celui qui justementprend sur lui pour tenir.

Analyser, du point de vue du travail, le fonctionnementet l'histoire du service : Quelle est l'histoire du collectif ?Comment fonctionne-t-il ? Comment réagissent les uns etles autres face à une situation supposée de violence ? Quedisent-ils de la qualité du travail, des valeurs de travail ? Lesdébats, les conflits portent-ils sur le travail ou sur les per-sonnes ?

BILANS ET ENSEIGNEMENTS

La formation continue des membres d'un CHSCT doit leurpermettre d'acquérir des connaissances, méthodes et outilssur tous les sujets qui concernent la santé et la sécurité dessalariés. Le champ est vaste et le temps limité. Comment dèslors aborder la question de la souffrance au travail sans enrester à un niveau de généralités ?

Trois conditions nous paraissent tracer quelques pistes pos-sibles :D'une part, il faut éviter un exercice de la définition destermes. Par exemple, plutôt que de s'attacher à définir leterme "stress", nous préférons considérer qu'il est porteur àla fois d'un ressenti que quelque chose ne va pas, tout enmarquant l'impossibilité de mieux le caractériser. Dès lors ilfaut entendre qu'une souffrance est dite, qu'un besoin decomprendre ce qui se passe est exprimé.

D'autre part, il nous paraît essentiel d'amener la réflexiondans le champ du travail là où tout ne semble plus qu'affairede comportements ou de relations entre personnes.

Enfin, il faut pouvoir imaginer des modalités de formationqui favorisent un travail collectif.

LE CONTEXTE ET LA DÉMARCHE

Dans le cadre de la formation continue de ses membresreprésentant le personnel, le Comité d'Hygiène et de Sécuritéd'une collectivité territoriale sollicite Aravis pour les aider àaborder les situations de souffrance au travail vécues par lesagents de la collectivité.

Le parti - pris de cette formation courte consiste à s'appuyersur les difficultés rencontrées par les représentants des sala-riés pour se saisir des questions de souffrance au travail.Après une première journée de formation consacrée à desapports théoriques, les élus du CHS souhaitent approfondirleur réflexion. Deux journées de formation sont alors orga-nisées, au cours desquelles alternent apports théoriques, ettravail d'analyse collective de situations rencontrées par lesmembres du CHS.

CE QUI A ÉTÉ FAIT

Malgré une expérience forte du rôle de représentants dessalariés, les membres du CHS expriment, sur les problèmesde la souffrance au travail, un sentiment d'indignation oud'impuissance à agir. Ce sentiment est nourri par les résis-tances qu'ils rencontrent (les autres agents qui ne veulent pasd'ennuis, le chef de service qui ne veut pas s'en mêler, lesélus locaux qui ne savent pas quoi faire) et qui les oriententvers des hypothèses d'explications univoques (les salariés"qui avaient déjà des problèmes personnels", ou le chef deservice "qui ne sait pas bien manager"). Ainsi chacun d'euxse retrouve à adopter une attitude de personnalisation des

problèmes, attitude qu'ilsdénoncent par ailleurs.

La formation ne vise pas àagir directement dans lessituations amenées par lesparticipants mais à les soute-

nir dans un travail de "débroussaillage" afin de dégagerquelques hypothèses d'explication et quelques pistes d'ac-tion. L'analyse collective de problèmes a permis de faire lespremiers pas d'un travail d'investigation des liens entre orga-nisation du travail et souffrance qui reste à poursuivre avecles salariés concernés. A partir de là, ont été abordées lesbases d'une démarche centrée sur le travail :

Considérer que tout comportement a un sens, et qu'il nes'agit pas tant de condamner ou de modifier le comporte-ment que d'en comprendre le sens. Mais ce sens n'est pasaccessible "de l'extérieur", il ne peut apparaître que dans unediscussion en confiance avec les personnes concernées.

Former les élus d'un CHS pour les aider à comprendre les situations de souffrance au travail

NN.. FFrraaiixx Chargé de Mission

[email protected]

Ce texte a été préalablement publiésur le site de l'ANACT (www.anact.fr)

les membres du CHSexpriment, sur les pro-blèmes de la souffran-ce au travail, un senti-

ment d'indignation oud'impuissance à agir

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Méthodologie

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L'INRS organise un colloque sur les risques psychosociaux.

Un colloque sur le thème "le stress au travail, une réalité. Quelle prévention, quels acteurs et quels outils ?" estorganisé par l'INRS en février 2007 à Nancy. Il y sera notamment question d'évaluation des risques dits psycho-sociaux et de prévention de leurs effets, à travers témoignages et analyses.

Les acteurs du monde du travail - dirigeants, salariés, préventeurs et chercheurs - sont de plus en plus souventinterpellés au sujet du stress et, plus largement, de la santé mentale. La loi fait aujourd'hui obligation à l'employeurd'évaluer tous les risques, y compris psychosociaux, et de préserver non seulement la santé physique mais aussi lasanté mentale des salariés.Depuis plusieurs années, des institutionnels (ARACT, CRAM, Médecine du travail, Inspection médecine du tra-vail, Université, INRS, etc.) se penchent sur ces questions. Des actions de prévention du stress ou d'autres risquespsychosociaux ont été engagées dans des entreprises, des services publics, etc. expériences et savoir-faire ont étécapitalisés. Le moment est venu de dresser un premier état des lieux.Le programme du colloque a été conçu de façon à combiner témoignages et analyses. Des actions de préventionsmenées à leur terme seront illustrées par les regards croisés des responsables d'entreprise, des salariés et des pré-venteurs. Des mises en perspectives seront proposées par des experts. Chacune des étapes d'une démarche de pré-vention sera ainsi détaillée et suivie d'un temps de discussion et d'échanges avec la salle.Responsables d'entreprise, salariés ou préventeurs, sont invités à venir partager, à partir des expériences rappor-tées, les réflexions et les analyses.

Page extraite du site www.inrs.fr Copyright - INRS

Le stress au travail, une réalité.Quelle prévention, quels acteurs etquels outils ?

Dates : 1er et 2 février 2007Lieu : Palais des congrès de NancyContact : [email protected] : en ligne


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OutilsLes actions de l'Observatoire régional de la santéProvence-Alpes-Côte d'Azur dans le domaine de la santéau travail et de la souffrance morale au travail.

Elle révèle notamment que les problèmes de harcèle-ment moral et de stress au travail constituent une pré-occupation forte des médecins praticiens. Une secon-de en quête, quantitative, auprès de 600 médecinsgénéralistes de ville et spécialistes est en cours etdevrait permettre de préciser les résultats de l'enquêtequalitative.

Enfin, le constat d'une sous-déclaration importantedes maladies professionnelles et d'une faible sensibili-sation des médecins praticiens aux problèmes de santéliés au travail en France et en région PACA ontconduit la DRTEFP PACA et le Conseil régionalPACA à demander à l'ORS PACA de mettre en placeune intervention auprès des médecins praticiens de larégion. Un programme a été développé depuis 2004dans le cadre du contrat de plan état-région : le "SIS-TEPACA", Système d'Information en Santé, Travail etEnvironnement en PACA. Son objectif est double :

1) fournir aux médecins des outils afin de les aider àrésoudre ou prendre en charge les différents pro-blèmes qu'ils rencontrent dans le domaine santé tra-vail (repérage d'une maladie professionnelle, sa décla-ration, suivi post-professionnel…) ;

2) permettre et favoriser des échanges avec les méde-cins du travail et plus largement avec les profession-nels de la prévention dans ce domaine. Dans le cadrede cette intervention, qui a débuté en 2004, le problè-me de la souffrance morale au travail et du harcèle-ment moral ont là encore été soulevés à de multiplesreprises par les médecins praticiens.

1. ACTIVITÉS D'OBSERVATION :

LE TABLEAU DE BORD RÉGIONAL "SANTÉ, SÉCU-RITÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL", ÉDITION 2006

L'importance de la souffrance morale au travail estrévélée par plusieurs indicateurs et enquêtes.L'enquête SUMER 2003 est une enquête nationaletransversale sur les conditions de travail, représentati-ve de 80 % des salariés. Les données sont recueilliespar questionnaire par les médecins du travail lors del'entretien médico-professionnel avec le salarié aucours des visites périodiques et sont exploitées par laDARES. Selon ses résultats, près d'un salarié sur 5 tra-vaillait en 2003 en situation de tension psychique. Parailleurs, 12% des salariés déclaraient être en situationde stress et manquer de soutien social.

L'observatoire régional de la santé Provence-Alpes-Côte d'Azur (ORS PACA) est une association loi

1901 créée en 1984. L'une de ses principales missionsest de rassembler les données statistiques produitespar différents organismes dans le domaine de la santé,de les analyser, les synthétiser, les mettre en perspec-tive et les diffuser, notamment sous la forme detableaux de bord, auprès des décideurs et des profes-

sionnels de santé afin d'ai-der à la définition de prio-rités et de politiques desanté publique. L'ORSPACA conduit aussi desenquêtes et des travaux derecherche dans le domaine

de la santé en collaboration étroite avec l'unité 379 del'INSERM "Epidémiologie et sciences sociales appli-quées à l'innovation médicale" et l'Institut Fédératifde Recherche "Sciences humaines économiques etsociales appliquées à la santé, Aix- Marseille".

Dans le domaine de la santé au travail, le programmede travail de l'ORS PACA suit trois axes : l'observa-tion, l'amélioration des connaissances et l'interven-tion. En ce qui concerne l'observation, un premierétat des lieux des problèmes de santé au travail a étéréalisé à partir des données régionales disponibles, dèsla création de l'ORS-PACA. Depuis 1999, à la deman-de de la Direction régionale du travail, de l'emploi etde la formation professionnelle (DRTEFP) PACA,l'ORS PACA publie un tableau de bord régional santé,sécurité et conditions de travail, qu'il réactualise tousles trois ans environ. La dernière édition a été publiéeen 2006 ; elle peut être consultée sur le site Internet"www.orspaca.org". La souffrance morale au travail yfait l'objet d'un chapitre spécifique dans lequel sontprésentés les résultats de deux enquêtes, l'une natio-nale, l'autre régionale.

Par ailleurs, l'ORS PACA conduit des travaux derecherche en collaboration avec l'unité 379 del'INSERM afin d'améliorer les connaissances sur lesopinions, pratiques et besoins des médecins praticiensdans le domaine de la santé au travail. Cette recherche,qui se déroule dans le cadre de l'appel à propositions2004 du Ministère de l'emploi, du travail et de la cohé-sion sociale, a pour finalité d'aider à définir le conte-nu et les modalités des formations et interventionsauprès des médecins dans ce domaine. Dans cet objec-tif, une enquête qualitative a été réalisée en 2005auprès d'une vingtaine de médecins praticiens et pro-fessionnels de la prévention exerçant dans la région.

L'ORS PACA publie untableau de bord régio-nal santé, sécurité etconditions de travail,qu'il réactualise tousles trois ans environ.

En région PACA, 30,5 % des actifs déclarent être sou-vent dans l'obligation de se dépêcher, 28,5 % être dansl'obligation de faire plusieurs choses à la fois, 29,1 %devoir fréquemment s'interrompre dans le travail, 25,3% devoir supporter les exigences du public et enfin9,5 % être dans l'impossibilité de quitter leur travaildes yeux ou de s'interrompre (Graphique 2).

Graphique 2 : Proportion d'actifs déclarant une charge men-tale positive au travail en région PACA et en France*

*Les modalités de réponse sont les mêmes pour chaque question : nonconcerné / concerné sans difficulté / concerné avec difficulté et pénibilité.

-Source : enquête décennale santé 2003 - exploitation ORS PACA

Lorsque des analyses sont réalisées à âge, sexe, catégo-rie socioprofessionnelle et secteur d'activité identiques,aucune différence n'est observée entre la région PACAet le reste de la France, pour la charge mentale positivecomme pour la charge mentale négative.

L'âge est associé de façon négative à la fois à la char-ge mentale positive et à la charge mentale négativemais son effet est faible : une personne qui vieillitdéclare une charge mentale positive et une chargementale négative moindres. Cela peut s'expliquer parune certaine lassitude dans le travail avec l'âge (chargementale positive diminuant avec l'âge) et une implica-tion moindre dans les contraintes mentales liées autravail (charge mentale négative diminuant égalementavec l'âge). Les avantages psychologiques du travailsont plus souvent déclarés par les hommes que par lesfemmes, alors qu'il n'y a pas de différence liée au sexeen ce qui concerne la charge mentale négative.

Concernant les catégories socioprofessionnelles, plusle niveau social est faible, moins la charge mentalepositive est élevée, de même pour la charge mentalenégative, à secteur d'activité, âge et sexe identiques. Ilsemble donc que la déclaration d'avantages et d'incon-vénients psychosociaux importants liés au travail soit

L'enquête décennale sur la santé et les soins médicauxa bénéficié en 2003 d'une extension régionale enrégion PACA, permettant des analyses sur un échan-tillon régional représentatif. Dans cette enquête, dixquestions permettent d'évaluer la charge mentale autravail. La charge mentale peut être définie comme lecoût d'un certain enrichissement du travail, qui n'estpas nécessairement le signe d'une dégradation desconditions de travail. Sa mesure subjective est utiliséepour évaluer le degré de difficulté ressentie face à unesituation de travail. Les données de l'enquête décen-nale santé contiennent deux types d'information sur lacharge mentale au travail : la charge mentale positive,étudiée par cinq questions sur les "avantages liés auposte" et la charge mentale négative, étudiée par cinqquestions sur les "inconvénients liés au poste". Cesquestions sont inspirées en partie du questionnaire deKarasek et en partie des enquêtes "Conditions de tra-vail" menées par la Dares.

La grande majorité de la population active déclarebénéficier "tout à fait" ou "plutôt" de conditions psy-chologiques positives dans son travail. En régionPACA, 84,3 % des actifs déclarent avoir les moyenspour faire un travail de bonne qualité, 83,5 % un tra-vail permettant d'apprendre des choses, 82,6 % despossibilités d'entraide et de coopération suffisantes,81,7 % la possibilité de choisir leur façon de procéderet, enfin, 81,3 % déclarent avoir un travail varié(Graphique 1).

Graphique 1 : Proportion d'actifs déclarant une charge men-tale positive au travail en région PACA et en France*

*Les modalités de réponse sont les mêmes pour chaque question : oui tout àfait / plutôt oui / plutôt non / non pas du tout.

-Source : enquête décennale santé 2003 – exploitation ORS PACA

Les conditions psychologiques négatives du travail sontmoins fréquemment déclarées que les conditions psycholo-giques positives, en France comme en région PACA.

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Les actions de l'Observatoire régional de la santé Provence-Alpes-Côte d'Azur dans le domaine de la santé au travail et de la souffrance morale au travail.


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surtout le fait de personnes occupant des postes deresponsabilité. Les employés et les professions inter-médiaires déclarent également une charge mentalepositive plus faible que les cadres, mais pas pour lacharge mentale négative. Quant aux artisans et com-merçants, leurs déclarations ne diffèrent pas significa-tivement de celles des cadres pour la charge mentalepositive, comme pour la charge mentale négative.

L'enquête décennale santé confirme également le lienentre conditions de travail et risque de dépression. Aâge et sexe identiques et même état de santé perçu, lerisque de dépression est significativement lié auxconditions de travail. En effet, il croît lorsque lenombre cumulé de contraintes physiques au travail,actuelles et passées, augmente et lorsque la chargementale négative au travail est plus élevée. Par contre,il diminue lorsque la charge mentale positive au travailaugmente.

Ces différentes enquêtes,comme celle réalisée parIsabelle Niedhammer en2004 en région Paca (cfles cahiers fps n°4) leconfirment ; la souffrancemorale au travail toucheaujourd'hui de très nom-

breux salariés et est devenue un problème de santépublique. Elle pose le problème de l'évolution de l'or-ganisation du travail mais met également en jeu demultiples facteurs. Si de nombreuses actions ont étéentreprises en France et en PACA pour sensibiliser lesemployeurs, elles doivent être soutenues et étendues àl'ensemble des secteurs à risque.

2. ACTIVITÉS DE RECHERCHE :

UNE ENQUÊTE QUALITATIVE SUR LES OPI-NIONS, PRATIQUES ET BESOINS DES MÉDECINSPRATICIENS EN RÉGION PACA

L'enquête s'est déroulée entre octobre et novembre2005 par des entretiens semi-directifs réalisés par unesociologue auprès d'un échantillon de médecins exer-çant dans le Sud-Est de la France (médecins praticiensgénéralistes et spécialistes, médecins du travail, méde-cin-conseil de la Sécurité Sociale). Parallèlement, desprofessionnels investis dans la prévention ou la priseen charge non médicale des problèmes de santé au tra-vail ont été interrogés à titre comparatif afin d'appré-hender d'éventuelles spécificités du groupe de méde-

cins, d'enrichir et de diversifier les différentes concep-tions. Au total, l'échantillon comprenait 19 profes-sionnels.

La souffrance morale au travail a été fréquemmentévoquée de manière spontanée par la plupart desacteurs interrogés, majoritairement sur la base de casconcrets. Le vocabulaire pour la désigner était souventhétérogène ou globalisant : les personnes interrogées,quelle que soit leur appartenance professionnelle,employaient les termes "souffrance morale", "harcèle-ment moral", "dépression" de manière indifférenciéeou les résumaient par des termes génériques ("pro-blèmes de santé mentale", "troubles d'ordre psy-chique", "personnes saturées par leur poste"). Parailleurs, elles mentionnaient plus souvent des facteursde stress ("pressions hiérarchiques", "conflits","stress") plutôt que des conséquences (dépression).

Les médecins généralistes ont insisté sur les difficultés àrelier la souffrance psychique aux conditions de travaildu fait de son caractère subjectif et multifactoriel, deleur méconnaissance des conditions de travail despatients et de l'absence de tableau de maladie profes-sionnelle correspondant.

Ces résultats soulignent les besoins en formation de différentsacteurs sur le problème de la souffrance morale au travail. Ladiversité terminologique utilisée pour désigner la souffrancemorale au travail peut suggérer que les professionnels concer-nés sont confrontés à des manifestations variables de la souf-france morale au travail. Cependant, il apparaît plus largementque l'utilisation qui est faite des concepts révèle un mélange descauses et des conséquences (le harcèlement moral et le stresspeuvent être des facteurs de souffrance morale alors que ladépression peut en être la conséquence). Ce point est impor-tant à signaler en terme de responsabilité médico-légale,puisque le harcèlement moral fait l'objet d'une définition juri-dique (agissements répétés du harceleur sur une personne qui :(i) altèrent ses conditions de travail, (ii) portent atteinte à sadignité, (iii) altèrent sa santé physique ou psychique, et (iv)compromettent son avenir professionnel).

3. INTERVENTION :

LE SISTEPACA, SYSTÈME D'INFORMATION ENSANTÉ, TRAVAIL ET ENVIRONNEMENT PACA

Le SISTEPACA est le fruit d'une collaboration entrel'ORS PACA et les médecins inspecteurs régionaux dutravail et de la main d'œuvre, divers médecins du tra-vail et services de santé au travail, un médecin conseil

Les cahiers des fps

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A âge et sexe iden-tiques et même état de

santé perçu, le risquede dépression est

significativement liéaux conditions

de travail


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FICHE DE CONDUITE À TENIR POUR LES MÉDE-CINS TRAITANTS SUR LA SOUFFRANCE MORA-LE AU TRAVAIL, DISPONIBLE SUR LE SITEWWW.SISTEPACA.ORG

Cette fiche propose des éléments concrets pour aider le médecindans les différentes étapes de prise en charge.

Repérer, devant une souffrance morale, son lien avec le tra-

vailLa spécificité du contexte professionnel pourra être appréhendéepar des questions telles que : "Et au travail comment ça va ? Etavec vos collègues ? Et avec les responsables ? Y a-t-il eu deschangements dans l'entreprise ? Dans quel esprit allez-vous autravail ? Quel est votre statut professionnel ?"

Identifier les principales causes de souffrance morale

au travail :conditions de travail, facteurs humains et relationnels, méthodesde management, harcèlement moral… : rôle essentiel du médecindu travail.

Evaluer l'état psychique et la réactivité du patient, leséventuelles répercussions sociales et au travail : le DADSMOPpeut être utilisé à cette fin.

Définir la conduite à tenirLes indications de l'arrêt de travail : avantages (soustraction du

patient à la cause de sa souffrance, reconstitution de ses res-sources psychologiques…) et inconvénients (risque de débou-cher sur une éviction de l'entreprise…) ;

Prise en charge médico-psychologique : éviter de "victimiser" lepatient dans le but de favoriser son retour à l'emploi ; conseillerau salarié de rechercher des soutiens extérieurs, notammentauprès du médecin du travail de l'entreprise, en sollicitant unevisite de pré-reprise ou une visite occasionnelle ; ce dernier pour-ra éventuellement intervenir au sein de l'entreprise sur les rela-tions professionnelles ou les conditions de travail ;

Conseils spécifiques en cas d'éléments évoquant la possibilitéd'un harcèlement moral.

de la Direction Régionale du Service Médical de laCNAMTS et la Consultation de pathologies profes-sionnelles de la Faculté de médecine de Marseille. LeSISTEPACA, dédié aux médecins généralistes et spé-cialistes, s'inscrit dans la démarche globale de préven-tion des risques professionnels telle que définie dans laloi de Santé Publique de 2004 et les plans nationauxSanté-Environnement et Santé-Travail. Le SISTEPACAvise à (i) sensibiliser les médecins aux problèmes desanté liés au travail (ii) favoriser les échanges et syner-gies entre médecine du travail et médecine praticienne ;(iii) aider le médecin praticien à identifier les patients etles situations à risque, à faire le lien entre maladie etmétier exercé afin d'améliorer le repérage et, le caséchéant, la déclaration des maladies professionnelles,dans sa pratique quotidienne.

Le SISTEPACA s'appuie d'abord sur un site Internetwww.sistepaca.org qui propose (i) des fiches deconduite à tenir établissant des liens entre les princi-paux métiers ou situations de travail à risque et cer-taines maladies graves ou fréquentes ; (ii) une aidepour la déclaration de maladie professionnelle ; (iii)des conseils à proposer au patient en cas de problèmelié au travail (suivi post-professionnel).

Des séances de formation médicale et de rencontressur diverses thématiques en santé au travail sont orga-nisées pour réunir des médecins praticiens généra-listes et spécialistes, des médecins du travail et desmédecins conseils, en collaboration avec des associa-tions loco-régionales de médecins. Environ 20réunions ont été organisées depuis 2004 sur différentsbassins d'exercice (Marseille, La Ciotat, Toulon,Avignon, Nice) et près de 250 médecins ont participéà une ou plusieurs d'entre elles.

Le thème de la souffrance morale au travail s'est révé-lé faire l'objet d'une très forte demande des médecinspraticiens qui font face à des demandes d'arrêt de tra-vail répétitives pour cette raison. Les réunions organi-sées sur ce thème montrent le besoin d'outils pour lesmédecins praticiens. Ainsi, le SISTEPACA propose-t-il une fiche de conduite à tenir sur la souffrance mora-le au travail disponible sur le site www.sistepaca.org(Encadré 1). Il est aussi possible de télécharger, sur cesite, un outil élaboré en collaboration avec l'AIST 83pour aider au diagnostic précoce et au suivi des souf-frances morales d'origine professionnelle : le Dossierd'Aide au Diagnostic des Souffrances Moralesd'Origine Professionnelle (DADSMOP).

17N° 5 - décembre 2006

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DDrr AAllaaiinn Viiaauu,, DDrr SSaannddrriinnee AArrnnaauudd,,

DDrr PPiieerrrree VeerrggeerrObservatoire régional de la santé

Provence-Alpes-Côte d'Azur (ORS PACA)

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Harcèlement moral : Etat de la jurisprudence actuelle (2006)

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de compromettre son avenir professionnel ;

la condition relative aux conséquences du harcèle-ment moral est démontrée par la justification d'attes-tations médicales. Il s'agit le plus souvent de troublesanxio-dépressifs.

Le juge caractérise le plus souvent le lien entre cestroubles et les comportements de harcèlement, l'ab-sence de lien entre l'état psychologique et la situationau travail devant conduire à écarter la qualification deharcèlement moral. La Cour d'Appel de Paris - 18èmeChambre A du 7 décembre 2004 a rejeté la qualifica-tion du harcèlement moral dès lors que le trouble dusalarié résultait du traumatisme subi par celui-ci aprèsune agression dans son immeuble).

Dans le même sens, la Cour d'Appel de Toulouse danssa décision du 3 novembre 2004 a énoncé "qu'un sala-rié peut, jusqu'à subir une altération de sa santé, malvivre des contraintes de son travail sans que cela soitforcément imputable à son employeur, même s'il y aconflit de personne".

La jurisprudence des juges du fond se montre en effetvigilante et distingue les faits constitutifs de harcèle-ment des situations de tension ou de stress inhérent àla vie professionnelle. Tout le problème du harcèle-ment moral se situe donc dans la reconnaissancepuisque le harcèlement est avéré à partir du momentoù les effets sur la personne sont constatés et non auregard de l'acte et de son auteur. L'établissement dulien de causalité n'en est que plus dur à prouver.

Les juridictions exigent des preuves objectives altérantles relations de travail comme par exemple des sanc-tions injustifiées pouvant se manifester par une rétro-gradation, une mise à pied conservatoire, un incidentavec un supérieur hiérarchique.

A défaut, le salarié devra étayer son dossier par desattestations de collègues, un certificat du médecin dutravail ou de son psychiatre (un certificat établi parson médecin traitant sera systématiquement écarté !).

La jurisprudence établit que les éléments de preuve etde faits caractérisent le harcèlement moral sont passésau "crible" de l'analyse des juges du fond. La Cour deCassation n'opérant qu'un contrôle léger de motiva-tion des éléments de preuve soumis à son appréciation(Cass. Soc. 19 octobre 2005), en se retranchant derriè-re l'appréciation souveraine de ces derniers juges.

Des situations qui pourraient relever du harcèlement

La présente note propose un panorama sur l'appli-cation faite par les juridictions de cette notion

introduite par la loi du 17 janvier 2002, dite de moder-nisation sociale puis par la loi du 3 janvier 2003 modi-fiant les règles relatives à la preuve du harcèlementmoral.

Les décisions des juges de fond sont relativementnombreuses, ce qui n'est pas le cas des arrêts de laCour de Cassation. Les tableaux retranscrits en annexereprennent uniquement l'année 2005 pour des ques-tions de présentation.

I - AU CIVIL

Les décisions retenant l'existence d'un harcèlementmoral le sont la plupart du temps par des comporte-ments constitutifs d'abus ou de détournement du pou-voir de direction de l'employeur.

La plupart des décisions retenant l'existence d'un har-cèlement moral conduisent à l'attribution au salarié dedommages et intérêts parfois substantiels réparant leplus souvent le dommage lié à la rupture irrégulière ducontrat de travail et celui du préjudice moral subi àraison du comportement réitéré et vexatoire et/ouhumiliant.

La quasi-totalité des décisions partent du constatd'une situation non contestée de troubles psycholo-giques, syndrômes anxio-dépressifs consécutifs auxactes de harcèlement subis par le salarié.

La notion de harcèlement moral est définie par l'ar-ticle L. 122-49 du code du travail : "des agissementsrépétés qui ont pour objet ou pour effet une dégrada-tion des conditions de travail susceptible de porteratteinte à des droits et à sa dignité, d'altérer sa santéphysique ou mentale ou de compromettre son avenirprofessionnel". Il s'agit donc d'une notion précisejuridiquement bornée, exigeant la réunion de plusieursconditions cumulatives :

des agissements ayant pour objet ou effet une dégra-dation des conditions de travail ;

des agissements répétés : un fait unique ne caracté-rise par le harcèlement moral (cf. Cour d'appel.Rennes, 26 octobre 2004) ;

des agissements susceptibles de porter atteinte à sesdroits et à sa dignité, sa santé physique ou mentale ou

Criminelle peut s'expliquer par le fait de l'introductionrécente du délit de harcèlement moral dans le code dutravail (L. 122-49) et dans le code pénal (L. 222-33-2)combinée au délai judiciaire. La Cour de Cassations'était déjà prononcée en 2005 sur le sujet mais ils'agissait de la Chambre Sociale qui du reste a rejeté lepourvoi d'un salarié pour insuffisance de preuve.

Pour information, dans les Bouches-du-Rhône, 8 pro-cès-verbaux ont été relevés par l'inspection du travaildepuis 2003, qui ont fait l'objet de deux condamna-tions et deux appels. Les 4 arrêts de la ChambreCriminelle visent l'article du code pénal (222-33-2) etnon les articles L. 122-49 et L. 152-1-1 du code du tra-vail, ce qui nous laisse à penser que l'inspection dutravail n'est pas à l'origine des affaires.

De plus, la sanction pénale prévue par l'article 222-33-2 du code pénal est plus forte que celle prévue au L.152-1-1 du code du travail (15 000 € contre 3 755 €).Cependant, au regard des nombreuses décisions de laCour d'Appel, il y a lieu de penser que la ChambreCriminelle, sera amenée à se reprononcer de façonplus significative.

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N° 5 - décembre 2006 Les cahiers des fps19

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FF.. BBoonntteemmppss Référent juridique Régional

DRTEFP PACA


moral ont été qualifiées différemment par les jugesainsi la Cour d'Appel de Paris - 8ème Chambre arendu le 27 septembre 2007 un arrêt intéressant qui,en rejetant la qualification de harcèlement moral rete-nu par le Conseil des Prud'hommes, a retenu la quali-fication de manquement de l'employeur à ses obliga-tions contractuelles à raison du comportement de cedernier (les faits : un salarié ayant 17 ans d'anciennetémaintenu pendant plus d'un an sans lui fournir de tra-vail effectif dans le cadre d'une procédure conduisantà l'aggravation de l'état dépressif du salarié et à desdifficultés familiales condamnant l'employeur à desdommages et intérêts (53 200 €) sur le fondement del'article 1147 du code civil.

Dans le même sens : Cour d'Appel de Montpellier - 11février 2004 : retrait des responsabilités d'un chefd'atelier privé également de son bureau, victime d'uncertain ostracisme, qualification de harcèlement moralnon retenu mais qualification de manquement caracté-risé et suffisamment grave à ses obligations contrac-tuelles. Le tableau de jurisprudence ci-joint fait étatdes cas où les juges ont admis le harcèlement moral etceux où ils ont rejeté cette qualification. L'examen dedécisions visées au tableau montre un portrait peuavenant des déviances dans le monde du travail !

II - AU PENAL

Les 4 décisions de la Chambre Criminelle de la Courde Cassation ne permettent pas de faire un commen-taire exhaustif de la position de la Haute Cour.Toutefois, le caractère intentionnel du délit (intentionde nuire) doit être nécessairement démontré ainsi"pour que le délit de harcèlement moral, à raison dedécisions concernant l'aménagement des horaires etdes congés ainsi que la définition des attributions dusalarié et les appréciations portées sur la qualité deson travail puisse être constitutif, il est nécessaire dedémontrer que ces mesures ont été prises dans l'inten-tion de nuire au salarié, de dégrader ses conditions detravail ou de l'humilier" (Cour Crim. - 11 mai 2005 -n° 04.86-774).

L'arrêt du 21 juin 2005 présente un intérêt tout parti-culier puisqu'il admet que les agissements "qui ontrevêtus cumulativement un caractère individuel et col-lectif sont susceptibles de caractériser le délit de har-cèlement".

Le nombre peu élevé de décisions de la Chambre


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sont habituellement ceux de personnes travaillantensemble de façon "sédentaire" dès lors qu'il n'y a pasabus et que les télécopies litigieuses ne traduisaientpas l'expression de reproches systématiques mais seu-lement des exigences liées au soucis de veiller à laconcurrence sévère que se livrent les laboratoirespharmaceutiques, ne comportaient aucun proposinsultants et contenaient même pour certaines destermes laudatifs et encourageants difficilement com-patibles avec l'intention malveillante prêtée à sondirecteur par la salariée.

C. App Paris 18eme CH. A 28 septembre2005 jurisdata n° 283825 :Ne constitue pas un harcèlement moral l'augmenta-tion de charge de travail d'un salarié doublé d'unemutation géographique imposée.

C. App Riom 8 novembre 2005 jurisdatan°285616 :Agissement de l'employeur de nature à porter atteinteà la dignité du salarié :-Manœuvre sur les bulletins de paye attestant de lamesquinerie de l'employeur,-Difficultés du salarié pour obtenir sa médaille du tra-vail,-Deux lettres de convocation à un entretien préalableen mois de deux moisDommages et Intérêts : 20 000 €

C. App Rennes 27 octobre 2005 jurisdatan°86295 :Salarié victime du mépris affiché du directeur généralet de multiples agressions verbales ; ces attaques insi-dieuses et incessantes contre son état de santé et salenteur portaient atteinte à sa dignité et dégradaientses conditions de travail.Ces faits étaient susceptibles d'affecter son équilibremental, une réflexion, anodine pour un collaborateuréquilibré, ayant du reste pris des proportions démesu-rées en raison de la dégradation déjà acquise. Dans lemême temps, aucune procédure disciplinaire ni aucu-ne remarque constructive n'a été formulée à l'encontredu salarié, que le directeur préférait manifestementatteindre dans sa personne plutôt que dans son travail(un neuro-psychiatre ayant mis en évidence un syn-drome dépressif majeur, une grande fatigabilité intel-lectuelle et physique et des altérations cognitives).

C. app. Nîmes 3 janvier 2005 jurisdatan° 269199 3 : Ecartant la qualification de harcèlement moral à rai-son du caractère occasionnel des faits considérés.

C. App Lyon 20 mai 2005 jurisdatan° 279328 :Ecartant la qualification de harcèlement moral notam-ment au motif à notre sens critiquable que "les élé-ments qu'elle invoque pour caractériser le harcèlementmoral ne la concernent pas exclusivement, l'ensemblede ses collègues ayant été affectés par le comporte-ment excessif d'autorité" de la directrice de l'établis-sement scolaire.

C. App Reims 1er juin 2005 jurisdata n°282734 :Ne constitue pas un harcèlement moral la lettre adres-sée au salarié par l'employeur ; en effet, ce courrierconstitue une mise au point sur un certain nombre dedifficultés professionnelles évoquées par le salariédans un précédent courrier, accompagné certes de cri-tiques et de mises en garde mais toujours exprimé entermes corrects à l'égard du salarié.

C. App Nîmes 20 juin 2005 jurisdatan° 279660 :Ne constitue pas un harcèlement moral la nouvelleaffectation professionnelle d'un salarié sur un autrelieu de travail, situé dans la même localité, sans réper-cussion spécifique sur ses conditions de travail, et réa-lisé conformément au pouvoir d'organisation de l'em-ployeur dans le respect de l'accord collectif en vigueurdès lors que cette affectation n'a pas été décidée à titrede brimade.

C. App Paris, 18eme CH. E 30 septembre 2005jurisdata n° 283467 :Ne caractérise pas un comportement de harcèlementau travail l'envoi de télécopies par un directeur à sondomicile le week-end, méthode en elle-même quelquepeu intrusive dans la vie personnelle de la salariée,étant inhérent aux relations et conditions de travaildes salariés, qui en raison de leurs fonctions "itiné-rantes" et dispersées, s'agissant de visiteurs médicaux,ne disposaient pas des moyens de communication qui

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N° 5 - décembre 2006 21

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Travail intenableRésister collectivement à l'intensification du travail

Juin 2006 - Entreprise & société

Le travail a changé : entre idéologies managériales, contraintes économiques et reconfiguration des entre-prises privées ou des services publics, normes et objectifs soumettent de plus en plus les travailleurs austress et aux tensions de toutes natures. L'allongement probable de la vie au travail va encore durcir unesituation qui semble avoir atteint un point de rupture. Comment réagir collectivement face à cette intensi-fication ? C'est à cette question qu'entend répondre ce livre, dont l'ambition est d'élaborer un diagnosticcritique et de tracer des voies pour l'action. Les auteurs y restituent de façon particulièrement vivante lesrésultats d'un travail de recherche de dix-huit mois ayant réuni scientifiques et syndicalistes sous le patro-nage du Fond social européen : la parole des experts vient relayer l'enquête menée par une vingtained'équipes syndicales issues d'univers professionnels très différents.L'observation des situations a ainsi permis de retrouver des repères, de comprendre l'intensification pourse donner les moyens d'y résister et d'explorer de nouvelles pratiques militantes en associant les salariés àl'action collective.

Laurence Théry

Dommages et Intérêts : 5 000 €

C. App Rennes 6 octobre 2005 jurisdata n°86294 : Harcèlement moral du nouveau directeur, qui :- n'a cessé de faire régner la terreur au sein du per-sonnel comme parmi les élèves d'un établissement deformation professionnelle,- a eu à l'égard du salarié un comportement inaccep-table, à l'origine de plusieurs arrêts de travail pour étatdépressif et d'un traitement médicamenteux,- lui a adressé de nombreuses notes de services vexa-toires et humiliantes,- l'a isolé en lui interdisant tout contact avec les four-nisseurs,- lui a imposé des mesures de contrôles excessives etadressé des propos inacceptables et déplacés.Dommages et Intérêts : 2 500 €

C. App Besançon 27 septembre 2005 juris-data n° 287719 :Constitue un harcèlement moral :- non pas le fait de refuser d'attribuer à un salarié une

qualification supérieure suite à l'obtention d'une qua-lification d'ingénieur, refus qui se rattache au pouvoirde direction de l'employeur,- mais celui de signifier à celui-ci à plusieurs reprisesson insuffisance professionnelle en qualité de techni-cien, de réitérer cette appréciation défavorable dansun courrier à l'inspection du travail et dans le cadre dela présente procédure sans énoncer aucun fait objectifet précis et sans en tirer les conséquences qui s'impo-sent au regard de la poursuite du contrat de travail,comportement présentant un caractère vexatoire etattentatoire à la dignité du salarié et ne peut s'expli-quer que par une volonté d'humilier celui-ci en vue decouper court à toute revendication et de la pousser àla démission.Dommages et Intérêts : 10 000 €

C. App Metz 30 mai 2005 jurisdata n°280822 :Constitue un harcèlement moral le fait de reprocher àla salariée d'être trop souvent absente pour cause demaladie, de la réprimer de manière systématique etparticulièrement brutale dès qu'elle parlait à des col-


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des retraits de certains cours, se voit imposer des nou-velles matières étrangères à sa fonction, de tels chan-gements ne peuvent être considérés comme anodins ;-est pris à partie par le fils du président de la futureassociation, circonstance constitutive d'une manœuvrede déstabilisation et sanctionné pour des comporte-ments (injures prétendus à élèves) alors que les faitsn'étaient pas établis.Dommages et Intérêts : 3 414 €

C. App Paris 21eme CH. B 24 mars 2005jurisdata n° 267150 :La mise à l'écart d'une salariée secrétaire de directionet d'insertion dans une association tendant à favoriserla politique pénale du département et à aider les vic-times d'infraction qui a été rétrogradée puisque affec-tée à l'accueil, l'association ne pouvant justifier queces décisions tendant à la réduction des responsabili-tés de la salariée sont justifiées par des objectifs étran-gers à tout harcèlement.Dommages et Intérêts : 5 000 €

C. App Paris 22eme CH. B 22 mars 2005jurisdata n°267142 : Le harcèlement moral estdémontré, en l'absence de justification de l'employeur,par la réunion des faits suivants : retrait progressif detous les dossiers de la salariée, absence d'invitationaux réunions professionnelles, isolement du salarié oucartons d'archives ouverts et en partie vidés de leurcontenu.Dommages et Intérêts : 15 000 €

C. App Agen 8 mars 2005 jurisdata n°271465 :Le harcèlement moral est caractérisé par l'acharne-ment verbal injustifié et outrageant de l'employeur,l'existence d'un climat de peur qui règne dans l'entre-prise, les comportements humiliants, insultants etvexatoires de l'employeur ayant pour effet une dégra-dation des conditions de travail susceptible de porteratteinte aux droits et à la dignité de la salariée.Dommages et Intérêts : 50 000 €

C. App Aix en Provence 9eme CH. A 17février 2005 jurisdata n° 272292 : Constitue un harcèlement moral le fait d'exiger sansjustification précise d'un salarié de consigner sur un

lègues, de lui faire grief de se rendre trop souvent auxtoilettes et en comptabilisant le temps qu'elle y passaitpour ensuite lui imposer en contre partie de travaillerquinze minutes supplémentaires par jour, comporte-ments réitérés voire incessants caractérisant une atti-tude manifestement offensive et vexatoire.Dommages et Intérêts : Indemnité de résiliation auxtorts de l'employeur : un an de salaire en considérationdes difficultés pour retrouver un emploi (50 ans) et dela persistance des troubles psychologiques

C. App Angers 17 mai 2005 jursdata n°281360 :Constitue un harcèlement moral le fait, pendant l'arrêtmaladie du salarié, d'avoir transféré son bureau dansune partie de la chapelle de la maison de retraite dontelle avait la direction, sans ordinateur ni téléphone (lacoupant des éléments d'information contenus dansl'ordinateur resté dans son précédent bureau et la pri-vant de toute faculté d'exercer ses fonctions) alorsqu'un transfert de bureau dans les conditions nor-males suppose que le local soit préalablement aména-gé pour préserver la continuité de l'activité de la sala-riée, de lui avoir demandé de ne plus intervenir sur lacomptabilité et de lui avoir délivré deux avertisse-ments coup sur coup, et ce, sans que l'employeur nepuisse expliquer raisonnablement traduisant plus lavolonté de l'employeur de déstabiliser sa salariée quel'exercice loyal par celui-ci de son pouvoir.Dommages et Intérêts : 25 000 €

C. App Aix en Provence 9eme CH. A 2 mai2005 jurisdata n° 271384 :

Constitue un harcèlement moral le fait pour l'em-ployeur d'avoir mis à l'écart le salarié en s'abstenant delui fournir du travail et d'avoir refusé de le recevoir enle laissant attendre une entrevue pendant plusieursheures, comportements ayant conduit à une dégrada-tion de son état de santé.Dommages et Intérêts : 60 000 € pour la rupture ducontrat imputable à l'employeur et l'indemnisation duharcèlement moral

C. App Bordeaux 19 avril 2005 jurisdata n°275578 :Est victime de harcèlement moral le salarié formateurqui, très proche de l'ancienne direction :-subit, à compter de l'arrivée de la nouvelle directiondes modifications de ses attributions pédagogiques,

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N° 5 - décembre 2006 23

cahier tous les travaux effectués ainsi que leur heured'exécution ainsi que le fait réitéré d'émettre desordres et contre-ordres.Dommages et Intérêts : 8 000 €

C. App Montpellier 2 février 2005 jurisdatan° 279659 :Constitue un harcèlement moral les faits suivants :l'absence de réponse au salarié sollicitant une muta-tion pour lui permettre de réduire ses trajets, récla-mant le paiement de sa prime semestrielle ainsi quedes heures supplémentaires ; l'existence de conditionsde travail déplorables et notamment la pression exces-sive, l'impossibilité de récupérer les heures supplé-mentaires, l'attitude dévalorisante des supérieurs hié-rarchiques; l'exigence de réalisation d'heures supplé-mentaires non rémunérées.Dommages et Intérêts : 5 000 €.

Si vous souhaitez recevoir lescahiers des FPS, merci d’en fairela demande à la DRTEFP Pacaauprès de : [email protected]

Dorothée RamautJournal d'un médecin du travailTémoignageLa souffrance au travailEdition du Cherche-Midi (2006)

Le journal tenu par le docteur Rabaut, de juin 2000 à mars 2006, est un témoignage unique. Il relate, au jour le jour,de l'intérieur, la vie d'une grande surface et décrit les souffrances subies par ses salariés au nom d'un mode de gestionimpitoyable, qui les détruits l'un après l'autre sous prétexte d'ascension sociale puis les rejette, lorsque, épuisés ourévoltés, il ne peuvent plus le supporter. Jadis, les entreprises licenciaient, aujourd'hui, elles torturent moralement lesindésirables pour les pousser à la démission - en réalité, à la maladie. Le docteur Rabaut, scandalisée par cesméthodes qu'elle juge "contraires aux droits de l'homme", et dont elle a failli, elle-même, être victime après avoirtenté de les combattre, est le premier médecin du travail à rompre la loi du silence.

Ce récit met à nu un problème de société qui nous concerne tous. L'impact économique de la santé, de la sécurité etdes maltraitances au travail coûterait à la France entre 45 et 70 milliards d'euros par an.

23 Rue du Cherche-Midi 75006 Paris

[email protected]

24Les cahiers des fps N° 2 - septembre 2005

E x p é r i e n c e sd’entreprises :

La vocation de larubrique "Expériencesd'entreprises" est de

valoriser des démarches, in-novations ou actions de pré-vention mises en œuvre dansdes structures de grande oude petite taille.

Sont privilégiés ici la plurali-té des points de vue d'acteurset le caractère concret dessituations présentées.

Dans ce dossier, le CHSMontperrin a developpé uneforme de coopération fécon-de entre CHSCT et Médecinedu travail. Le texte reprend lagenèse et les outils de cettecollaboration.

En 1998 l'analyse desaccidents du travailen réunion de CHSCTmet en évidence desrisques profession-nels sur lesquels onpourrait intervenir demanière préventive. Ildécoule de ce constatun projet de mise enplace d'une fiche designalement des inci-dents...

Deux tiers des incidents sontliés à la violence des patients,allant des insultes aux coups.Ces fiches sont analysées parle médecin du travail et pré-sentées à chaque réunion duCHSCT. Des mesures correctives sont apportées quand celaest possible, par exemple achat de gants recouvrant mieuxles avants-bras, vérification des thermostats des fours ; rem-placement de berlingots par des flacons à bouchons vissés.

En ce qui concerne la violence subie par le personnel, lespremiers résultats montrent que les incidents ont lieu essen-tiellement dans l'intra-hospitalier adulte (il s'agit despavillons d'admission) et dans 30% des cas au moment de lamise en CI (chambre d'isolement) du patient. Le protocolede mise en chambre d'isolement est donc réévalué par lecorps médical en 2001. Des précisions sont apportées sur lenombre de soignants devant intervenir, la part d'effectifmasculin, la fouille du patient. Cette mesure permet de fairechuter le taux de violence à la mise en CI.

Ces fiches concernent essentiellement les infirmiers, mais onretrouve aussi en très petit nombre d'autres catégories depersonnel : médecins, cadres de santé, aides-soignants, ASH,éducateurs, psychologues, assistantes sociales, agents admi-nistratifs, secrétaires médicales.

Pour améliorer la prévention il nous semble important dedisposer de plus de précisions, et comme le nombre defiches d'incidents reste stable au fil du temps, il est décidé enréunion de CHSCT de créer une fiche spécifique liée à la vio-lence des patients. Cette nouvelle fiche, dont la rédaction etla diffusion suivent la même méthodologie que la premièreest mise en service à compter du 31 octobre 2002. Elle com-prend :

Des renseignements concernant le patient (initiales,mode d'hospitalisation, délai d'admission, secteur d'origine,prise éventuelle de toxiques)

Des renseignements concernant les circonstances del'incident : la nature de l'incident avec 6 items distincts maisplusieurs pouvant être cochés (insultes, menaces verbales,menaces avec arme ou objet, coups reçus au cours d'une agi-tation, agression ciblée, autre), l'effectif infirmier présent.

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Expériences d’entreprisesPRISE EN COMPTE DU RISQUE DE VIOLENCES SUBIES PAR LE PERSONNEL

EN SECTEUR PSYCHIATRIQUE :UN EXEMPLE DE COOPERATION ENTRE LE CHSCT ET LE SERVICE DE SANTE

AU TRAVAIL

Le centre hospitalier Montperrin est un établissement spé-cialisé en psychiatrie. Il est situé à Aix en Provence. En

2005 il compte environ 1100 salariés et 528 lits et places.

En 1998 l'analyse des accidents du travail en réunion deCHSCT met en évidence des risques professionnels sur les-quels on pourrait intervenir de manière préventive. Il décou-le de ce constat un projet de mise en place d'une fiche designalement des incidents. Un petit groupe de travail éma-nant du CHSCT composé d'un membre du CHCST, dumédecin de travail et d'un médecin psychiatre représentantles médecins en CHSCT élabore une première fiche quicomprend les items suivants : date, heure et lieu précis del'incident ; nom, prénom, fonction, affectation de l'agent ;circonstances détaillées de l'incident. Elle est validée enCHSCT, mise en service à partie de l'année 1999 accompa-gnée d'une note d'information de la direction. Les agentssont priés de retourner la fiche par fax au service de méde-cine du travail, et à la direction des soins, mais pas auCHSCT car ce dernier n'a pas de local qui lui est propre. Lesmembres du CHSCT pourront consulter les fiches reçuespar le service de médecine du travail. A cette époque, iln'existe pas de cellule de prévention et gestion des risques.

Le retour de ces fiches souligne deux grandes catégories deproblèmes. Un tiers des déclarations concerne des incidentsdivers, comme des brûlures des avant-bras en sortant les bar-quettes de repas des fours dans les unités d'hospitalisationou la projection de javel dans les yeux lors de l'ouverture desberlingots pour les ASH.

Deux tiers des inci-dents sont liés à la

violence des patients,allant des insultes aux

coups

Année 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Nombretotal dedéclara-tions

132 117 174 197 165 152 214

Incidentsliés auxmaladesagités

100 77 121 146 115 98 161

Incidentsautres 32 40 53 51 50 54 53

Evolution du nombre de déclaration d'incidents au cours du temps Depuis la création de la fiche d'incident, 1999, le nombre de déclara-tions s'est maintenu, bien que les salariés ne reçoivent pas souvent unaccusé de réception et que peu de communication dans l'établissementsoit faite sur les actions apportées. Il semble que cette déclaration demeu-re importante pour eux, car elle permet de garder une trace, des évène-ments vécus, qui les rassure.


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nant le patient sont prises. En ce qui concerne l'item "natu-re de l'incident", nous avons constaté une graduation crois-sante dans les actes de violence et n'avons retenu pourchaque fiche que l'item le plus fort.

Dans moins de la moitié des cas les violences ne dépassentpas le stade d'insultes ou menaces.

Mais pour l'autre moitié desdéclarations les violencessubies par le personnel vontjusqu'à l'agression physique.Il est à noter qu'en moyenne10% des fiches d'incidentssont suivies d'une déclarationd'accident de travail. Les déclarations d'incidents autres,comme la détérioration de matériel restent minoritaires.

Au total, c'est à partir d'une volonté de prévention, en amontd'un accident, qu'ont été conçues ces fiches d'incident. Unebonne coopération entre tous les acteurs présents en réuniondu CHSCT a permis à ces fiches de continuer à exister pen-dant plusieurs années. Elles ont mis en évidence le poids dela pathologie mentale (agression d'un soignant par un patientou suicide d'un patient) ; le ressenti de la violence (que l'on

Nous recherchons par l'intermédiaire de ces renseignementsdes facteurs qui pourraient être facilitateurs de la violence.L'hospitalisation sous contrainte (HO : hospitalisation d'of-fice ou HDT : hospitalisation à la demande d'un tiers) génè-re-t-elle plus de violence que l'hospitalisation libre ? Unpatient hospitalisé depuis peu serait-il plus violent, car enphase "aigüe" de sa pathologie ? L'hébergement d'un patientdans un secteur autre que celui dont il dépend génère-t-il dela violence ? Les situations de travail en effectif minimumsont-elles génératrices de violence ? Malheureusement il nenous a pas été possible de répondre à ces questions car enmoyenne seulement 20% des fiches sont renseignées en tota-lité.

Par contre, nous avons pu mettre en évidence grâce à l'item"initiales du patient" que certains patients pouvaient à euxseuls générer de nombreuses fiches d'incident. Dans ce cas-là c'est au sein même du service que des décisions concer-


Répartition des incidents entre l'intra et l'extra hospitalierLa plus grande partie des déclarations émane des unités d'hospitalisa-tion adultes.Les structures extrahospitalières, centre médico-psychologique (CMP),centre d'accueil thérapeutique à temps partiel (CATTP), hôpitaux dejours, accueillent des patients stabilisés et donc moins violents.Il y a peu de violence en pédopsychiatrie ou si celle-ci a lieu, elle est demoindre gravité. En 2003, un afflux de déclarations émanant d'agentsadministratifs travaillant à la banque des malades a permis de noter lesdysfonctionnements et d'y remédier.

Pourcentage dedéclarations

2001 2002 2003 2004 2005

Intra hospitalier 93,3% 91,2% 84% 86,4% 88%

Extra hospitalier 6,6% 8,8% 16% 13,6% 12%

Pourcentage d'incidents se produisant en chambred'isolement (CI) La réactualisation du protocole de mise en Chambre d’Isolement en2001 a permis de faire diminuer la violence subie par les soignantsautour de cet acte.

Année 2000 2001 2002 2003 2004 2005

Nombre de décla-rations liées auxmalades agités

77 121 146 115 98 161

Nombre d'inci-dents survenus enCI

23 13 22 12 9 26

% Incidents en CI 30 10,7 15 10,4 9,2 16

Il est à noter qu'enmoyenne 10% des

fiches d'incidents sontsuivies d'une déclara-

tion d'accident de travail

Année 2001 2002 2003 2004

Nombre dedéclarationsagents

146 124 110 180

Insultesseules 19,2%

45,7%

8%

43,6%

5,5%

27,4%

3,4%

25,6%Menacesverbales 20,5% 34% 15,5% 20,5%

Menacesavec objet 6% 1,6% 6,4% 1,7%

Coups reçusau coursd'une agita-tion

36,5%46,8%

18,6%47,6

23,6%68,1%

28,9%6%

Agressionciblée 10,3% 29% 45,5% 36,7%

Autre(détériora-tion dematériel)

7,5% 8,8% 8,8% 4,5% 4,5% 8,8% 8,8%

Les différentes formes de violence subies

Pour les années 2004 et 2005, la proportion de violences physiques aaugmenté

PRISE EN COMPTE DU RISQUE DE VIOLENCES SUBIES PAR LE PERSONNEL EN SECTEUR PSYCHIATRIQUEUN EXEMPLE DE COOPERATION ENTRE LE CHSCT ET LE SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL

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N° 5 - décembre 2006 27


Cette fiche sera informatisée,certains champs seront obli-gatoires, son analyse en serafacilitée et un plan d'actionpourra être instauré.

En dehors du poids de lapathologie mentale la souf-france des soignants est due aussi à bien d'autres causes dontla liste ne saurait être exhaustive :-La pénurie de médecins-Le diplôme d'état d'infirmier unique, qui entraîne une bais-se de la formation en psychiatrie et des difficultés dans lerecrutement en secteur psychiatrique-La diminution du nombre d'étudiants infirmiers et l'intro-duction des aides-soignantes pour pallier le problème d'ef-fectif mais qui sont encore moins formées à l'abord dupatient psychiatrique-La mise en place de la RTT, l'augmentation de la charge detravail (tâches administratives, augmentation des déplace-ments à l'extérieur)-L'augmentation de la file active (nombre de patients vus aumoins une fois dans l'année) qui a doublé en 10 ans.-L'émergence de pathologies nouvelles, de plus en plus detoxicomanes et de détenus.-Des durées de séjours courtes, d'où des hospitalisations ité-ratives.-L'augmentation du nombre des hébergements. Le manqueconstant de lits.

Tout cela donne le sentiment de travailler dans l'urgence, dene pas avoir le temps d'écouter le patient, d'effectuer un tra-vail de qualité non satisfaisante et a pour conséquence unturn-over du personnel qui prend diverses formes (passage àtemps partiel : "cela me permet de récupérer", passage denuit : "je suis plus éloigné des dysfonctionnements", change-ment de service, départ en libéral), une "fatigue" avec uneaugmentation du nombre de jours d'arrêt de travail. Cettesouffrance au travail se répercute dans le comportement del'agent : irritabilité, sentiment d'inutilité, usure qui font qu'onsupporte moins les contraintes et peut déclencher desconflits.

soit victime ou témoin) et la souffrance qui en découle sousforme de sentiment d'abandon de l'agent avec une banalisa-tion des risques du métier ou encore de sentiment de culpa-bilité de l'agent : "je n'ai pas eu la bonne réaction ou je nesuis pas intervenu pour aider mes collègues" ou "j'ai le sen-timent que l'on me reproche de ne pas avoir fait ce que l'onattendait de moi."

Actions entreprises au sein de l'établissement

Dotation de BIP de sécurité pour le personnel de nuit

Mise en place de formation à la gestion de la violence."Agressivité, violence et situations professionnelles" (2 fois 4jours), "Adaptation à la fonction d'infirmière en psychiatrie,appréhender les situations de violence et d'agressivité, repé-rer la juste distance relationnelle en situation duelle" (4jours),(formations obligatoires). "Conflit, agressivité et violencepour les non-soignants" (4 jours), "Urgence, évaluation etgestion de crise" (3 jours) (formations non obligatoires).

Un budget est alloué à tous les services pour la mise enplace de supervisions qui permettent aux salariés de parlerde leur vécu au travail. Cependant pour diverses raisons, cessupervisions ne sont pas pratiquées partout.

Création en 2005 à l'initiative d'un psychiatre de l'établisse-ment d'un lieu de parole pour les soignants ("le funambule").Une réunion collective est organisée tous les 2 mois, descomptes-rendus de ces réunions sont diffusés dans l'établis-sement.

En janvier 2005 il est créé un 10% de temps de poste depsychologue rattaché au service de santé au travail. Sa mis-sion est le suivi des agents victimes de violences liées auxmalades, (des soignants essentiellement). Il s'agit de débrie-fing individuel. En 2006 les missions de la psychologue sontélargies : "traitement" de la souffrance au travail d'unemanière plus large. Elle s'adresse donc à tout le personnel.Selon les situations, la personne est orientée vers une priseen charge extérieure. Plus globalement le travail réalisé ausein du service de santé au travail est un travail d'équipe entrel'infirmière, la psychologue, le médecin du travail, la secrétai-re et l'assistante sociale du personnel.

Entre temps a été créée au sein de l'établissement une Cellulede Gestion et Prévention des Risques, dont le secrétaire duCHSCT et le médecin de Santé au Travail font partie. Cettecellule se charge actuellement mettre en place une nouvellefiche de signalement d'événements indésirables unique.

En dehors du poids dela pathologie mentale

la souffrance des soi-gnants est due aussi à

bien d'autres causesdont la liste ne saurait

être exhaustive

MMmmee FF.. TToorrrreessaannii Médecin du Travail CHS Montperrin

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FICHE D'INCIDENT ET D'ACCIDENT LIÉ AUX MALADES AGITÉS


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En effet, les soldes de per-sonnel sont annuelles enmatière d'emploi et de préca-rité. Le pire, jugé impossiblehier, est aujourd'hui plus queprobable et finement mis enœuvre par nos leaders et leursystème de gouvernance libé-ral et néo-conservateur. Bienvieillir au travail tout en res-tant performant représente-t-il un risque psychosociologique, une ultime manipulation desesprits les plus revêches, une obligation légale, un effet demode ou de manche ? Parler de la notion de risque est rela-tivement récent en GRH. Peu de professions ont connuautant de changements dans les trois dernières décenniesDans les années 60 et 70, le chef du Personnel (titre ô com-bien significatif de celui qui est appelé à prendre des risques)était un spécialiste des relations industrielles, voué à faireface aux conflits du travail et à négocier des accords souventtendus avec les partenaires sociaux. Au début des années 80,son principal rôle était d'organiser, de muter, de recycler oude faire partir les salariés en surnombre au risque parfois desupprimer son propre poste. Les années 90 ont vu cette crisese développer encore davantage. Les années 2000 semblentplus complexes car, après un redémarrage de l'activité éco-nomique, on assiste de nouveau à des conjonctures plus oumoins difficiles selon les secteurs d'activités. La vague du"Papy-boom" n'est pas uniquement un thème médiatique. Lagestion des risques dans le domaine commence à se structu-rer, mais les universités ne fournissent pas encore aujour-d'hui de modèles théoriques suffisants pour répondre à lademande de plus en plus forte du monde économique. Enmatière de gestion des âges, de fin de carrières des seniors etde vieillissement actif et performant, les recherches sont encours et rien ne permet encore d'imaginer des solutionsinnovantes et opérationnelles dans la gestion toute particu-lière de ce type de population qui devient statistiquementdominant.

Qu'est-ce qui pourrait bien pousser les sujets humainsvieillissants à se développer et à créer, à prendre des respon-sabilités et reprendre des apprentissages, à innover, à chan-ger de voie ? Quelles sont les forces politiques à l'œuvre dansla performance économique, sociale et humaine ? Le vieillis-sement et l'usure irrémédiable physique et psychique desindividus sont-ils des freins à la pérennité au travail ? Quellessont les causes des échecs et des réussites des salariés vieillis-sants ? Qu'est-ce qui pousse les individus au travail à obéir, àse soumettre à la volonté de quelqu'un, à céder à une incita-

1. LE SENIOR DÉTAXÉ

La gestion des ressources humaines (GRH) donne le vertigepar le nombre de forces qu'elle combine et par la profusiondes discours qui l'enveloppent. La publication d'ouvragesscientifiques et professionnels dans ce domaine a été parti-culièrement prolifique lors de la dernière décennie. Les asso-ciations académiques et professionnelles se sont multipliéeset elles apportent chaque année une production de savoirs etde pratiques tout à fait considérables et très utiles aux diri-geants et aux syndicalistes. Rechercher les niveaux logiquesde la politique des ressources humaines dans les entreprisesrevient en conséquence à gérer et donc à appréhender unecomplexité de la connaissance sans cesse croissante. L'enjeude cette recherche est de taille car l'intelligence humaine et lesavoir qu'elle génère seront très probablement la seule etvéritable ressource du 21ème siècle. L'Homme au travailn'est pas une ressource parmi d'autres. Il possède de nom-breuses ressources personnelles, cognitives et affectives àdévelopper sans cesse pour le plus grand intérêt de la collec-tivité. Cependant dans nos sociétés modernes, cetHomme au travail vieillit inexorablement et ce seniorest parfois malmené et souvent détaxé.

Ainsi la France détiendrait lerecord européen en matièred'exclusion des personnelsâgés. Depuis le début desannées 70, autour des chocspétroliers successifs, la réduc-tion des effectifs s'est accom-pagnée d'une gestion desseniors très particulière sup-

posée favoriser l'intégration de travailleurs plus jeunes. 2007,année présidentielle en France, se présente d'ores et déjàcomme une date clef caractérisée par une hausse très signi-ficative du taux d'activité des 55-65 ans. N'importe quel can-didat à la présidence cherchera à sentir les tendances et àproposer des solutions à ce problème national crucial. Dansce contexte cette question, intégrée dans celle plus large dela santé au travail, apparaît donc comme un enjeu socialdévastateur et risqué. Cette interrogation collective très à lamode se déroule cependant sur des plans différents. Etrebien au travail permet-il de se développer, de créer son entre-prise, de se maintenir en emploi, d'appartenir à un collectifhumain, de créer une œuvre, d'atteindre et de maintenir unhaut niveau de compétence et de performance ? Le senior àla mode serait-il détaxé après avoir été surtaxé ? La précaritépour tous et surtout pour les plus anciens d'entre nous est-elle inéluctable ? Les quinquas doivent-ils rester les parias del'emploi ?

Bien vieillir au travail tout en restant performant : un risque psychosociologique réel ou une mode précaire ?

Point de vued’acteurs...


2007, année présiden-tielle en France, se pré-sente d'ores et déjàcomme une date clefcaractérisée par unehausse très significati-ve du taux d'activitédes 55-65 ans

Bien vieillir au travailtout en restant perfor-

mant représente-t-il unrisque psychosociolo-

gique, une ultimemanipulation des

esprits les plusrevêches, une obliga-

tion légale, un effet demode ou de manche ?

tion, à un sentiment, à une révolte et à ne surtout pas bou-ger en attendant l'illusoire retraite ? Parfois, les femmes et leshommes "seniors de ce troisième millénaire" chercheront àmieux s'exprimer dans toutes les dimensions, malgréquelques désespérances et limitations physiques. EnOccident, la pénibilité du travail est fort différente selon quel'on soit cols blancs ou cols bleus.

Qu'est-ce qui pousse en avant tel ou tel acteur social, écono-mique ou politique, sur le devant de la scène de l'emploi,réelle ou imaginaire ? Qui pousse le sujet à accomplir unenouvelle action performatrice visant ou pas à réduire unetension personnelle ou institutionnelle ? Faut-il résister, tenirbon, supporter sans faiblir ces anciens insupportables, sur-tout s'ils ont dépassé la cinquantaine ? Comment les rupturesou les transformations de notre siècle interrogent-elles lerapport à la norme en matière de gestion des âges et destemps de travail à travers l'Europe ? Quels sont les défis dela génération 55-65 sur le marché du travail ? La raison n'ajamais fini d'exclure ce qu'elle exclut avouait Hegel ; lesseniors n'en finissent donc pas de partir même si les loisrécentes sur les retraites ne leur sont plus favorables.

Un regain créateur accompagne toujours la crise d'en-trée dans la vieillesse. Alors profitons-en et présentons lesfaits, l'écriture sur ceux-ci, la question risquée du genre dansle vieillissement et enfin concluons sur les enjeux et lesrisques psychosociologiques encourus par nos dirigeants quine penseraient pas ce phénomène inéluctable avec suffisam-ment de précaution. Ne pas prévoir c'est toujours gémir. Letravail reste une mort lente malgré l'évolution récente de lareprésentation sociale de ce mot.

2. LES FAITS RASSEMBLEURS

Même si nous savons tous que les faits, quantitatifs ou qua-litatifs, sont toujours lus en fonction d'un cadre théorique ouidéologique, d'une hypothèse ou d'une croyance, il n'en restepas moins que le retour aux faits et aux chiffres a le grandmérite d'établir que le monde n'est pas d'emblée accessibledans sa pleine réalité. Dans le domaine particulier des étudesactuelles sur la gestion des âges, il nous faut donc acquérirprogressivement des connaissances sur le sujet et les parta-ger sans plus de craintes ou de contraintes. En matière depeurs contemporaines, il est des mots que l'on préfère igno-rer ou ne pas prononcer : ainsi en est-il de la mort, de la

maladie et du vieillissement.Les expressions "vieillisse-ment" ou "santé des seniorsau travail" semblent gêner, au

point que d'aucuns leur préfèrent les notions d'activité desseniors, d'apprentissages tout au long de la vie et même devieillissement actif ou de pérennité dans l'activité. Il n'enreste pas moins que cette logique gestionnaire génère dessouffrances chez ceux qui travaillent et ceux qui en sontexclus. Celui qui travaille reste celui qu'on n'a pas encore mis

à mort. Il a toujours le droit de se taire, malgré le temps quipasse, le devoir de consommer et maintenant de vieillir sansplus déranger son monde.

Les principaux chiffres, rendant compte du vieillissementdes actifs au France, sont aujourd'hui bien connus. La partdes actifs de plus de 50 ans est en augmentation régulière etatteint aujourd'hui 25% de la population active. L'espérancede vie à la naissance dépasse 80 ans (76,7 ans pour leshommes et 83,8 ans pour les femmes). Pour les hommes,l'espérance de vie à 60 ans tend vers 21 ans alors qu'il atteint26 ans pour les femmes.

En matière d'espérance de vie, l'INSEE rappelle l'existenced'inégalités sociales. Ces inégalités, qui ont tendance à aug-menter, tiennent principalement au phénomène d'usure pro-fessionnelle qui diffère d'une activité professionnelle àl'autre. L'âge moyen de cessation d'activité se situe légère-ment au dessus de 58 ans. En 2004, seulement 37,3% des 55-65 ans français travaillaient alors que la moyenne européen-ne s'établissait à 41%. Cette même tranche d'âge représente15% des demandeurs d'emploi inscrits à l'ANPE. Ainsi, laprobabilité d'embauche de la classe d'âge des plus de 50 ansest-elle plus de deux fois inférieure à celle des 30-49 ans etseulement un tiers des demandeurs d'emploi "âgés" retrou-vent une stabilité professionnelle, contre plus de la moitiédes moins de 50 ans.

Entre les jeunes dans la galère et les vieux dans la misère ilnous faut choisir. Nos concitoyens se passeraient volontiersde ces deux maux intolérables. Ceux qui doivent attendre latrentaine pour cotiser enfin côtoient ceux qui parviennent àretrouver un emploi en cumulant une faible période passéeau chômage et un niveau de formation plus élevé. Ce niveaude qualification s'exprime souvent par l'écriture dont nousparlerons maintenant.

3. L'ÉCRITURE QUINQUAGÉNAIRE

Avec le triplement de l'espérance de vie en deux siècles etdemi, l'écriture sur le phénomène du vieillissement connaîtun succès médiatique et par voie de conséquence écono-mique. Les articles scientifiques et les livres de tous bordsfont florès. Pourtant la vie n'est pas une question d'âge.Certains d'entre nous meurent très âgés et en bonne santécomme disent les poètes. D'autres disparaissent très vite dela circulation des entreprises et d'ailleurs comme l'écriventles démographes. La seule question qui compte, au bout duvoyage de nos nuits, est bien celle du sens de l'existence. Letemps ne fait rien à l'affaire disait le poète Brassens en 1961.Il avait tout compris dans sa comparaison entre les jeunes dela dernière averse et ceux des neiges d'antan. Il savait, davan-tage que le scientifique, que le plus important est de récon-cilier les Hommes entre eux malgré leurs violences privées,organisationnelles ou même sportives.

Je ne m'autorise à écrire que parce que je pense que cela


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Celui qui travaille restecelui qu'on n'a pasencore mis à mort.

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lentement extraordinaire. Ecrire c'est se penser et penserc'est se parler et donc trouver enfin un sens à ce que l'on dit.

Si l'écriture c'est l'homme selon Buffon, qu'en reste-t-il envieillissant ? Peu de choses à vrai dire. Le sujet pleure sur sonsort et s'endeuille de lui-même à partir de cette identificationau père mort. Mais alors si le père est mort et que lui c'estmoi je suis peut-être déjà mort en tant que père. Haïr le pèreou l'aimer peut aller jusqu'au comble de se détruire, ce qui estplus simple finalement pour résoudre l'énigme du sens deson existence sauf à remettre en cause notre propre connais-sance et nos découvertes et donc à laisser libre place à lachance comme le suggèrent certains grands linguistescontemporains américains alternatifs.

L'écrit n'a de valeur que s'il fait voir quelque chose de neuf,inutile autrement de déranger le lecteur senior dynamique oujeune endormi, jeune des neiges d'antan, senior de la derniè-re averse. Mais Freud répète et se répète. Alors que dire, à cepère symbolique, sur ce sujet ? L'effet de rappel est bien utileaux fils de ce père mais également aux fils rouges de l'exis-tence. Ce qui semble une répétition n'en est jamais tout à faitune. La répétition est bien du côté de la pulsion de mort.Freud conseillait de jouer avec ce concept si controversé. Ilavait raison. C'est pourquoi nous écrivons : pour jouer avecelle, la mort, et avec nos pulsions du même genre. Le réel del'écriture pour soi et pour les autres est ce qui existe endehors de nous et ce qui nous résiste. Le genre risqué dusujet, plus que le sexe réducteur, peut-il nous aider ?

4. LE GENRE RISQUÉ

Si je ne m'autorise à écrire que pour les autres concernés,penser est en revanche une toute histoire. C'est une entre-prise déraisonnable, compliquée, douloureuse et hasardeuse.L'acte de penser peut en effet basculer dans la fumée et s'en-fouir dans la cendre. Penser au féminin, penser au masculin,voilà bien une étrange affaire, celle du genre qui revient trèssouvent sur la scène du spectacle de nos vies encore et tou-jours plus que celle de l'âge et du vieillissement. Tout finale-ment n'est qu'une histoire d'ombre et de lumière pour lecommun des mortels comme pour les politiques les pluscélèbres.

En matière d'encadrement et d'émergence, les femmes sem-blent penser que les hommes sont virils et sûrs d'eux. J'ail'impression inverse. Je les trouve, les hommes, de plus enplus submergés par leurs difficultés, de plus en plus inca-pables de conduire leurs vies en toute indépendance. Ilssouffrent, ne réussissent pas leurs vies et, pour un nombrede plus en plus importants d'entre eux, ils ne réussissent pasnon plus dans la vie. Ils ne savent qu'en faire de et leurs sen-timents de fin de vie professionnelle ne sont guère positifspour eux-mêmes et pour leurs proches. Ils ne maîtrisent plusni leurs pulsions ni leurs plaintes nostalgiques et souventmysogines même si heureusement certaines femmes veillentsur eux.

concerne aussi les autres qu'ils aient mon âge ou non. Oui lesautres, ceux qui s'opposent et résistent, ceux qui me ressem-blent malgré leurs rides ou leurs teints diaphanes. Le pour-quoi de l'écriture a d'ailleurs, peu ou prou, quelque chose àdire au vieillissement accompagné ou pas d'une retraiteacceptable et précaire, pour ne pas dire prescrite par les pro-grès supposés de nos sociétés violentes de sur-consomma-tion.

Ce n'est pas parce qu'il y a toujours des cicatrices de ce quenous avons vécu de violent dans notre histoire de vie que cestraces constituent l'écriture du sujet. J'ai toujours eu du malà écrire et surtout à faire écrire les femmes et les hommes demon entourage personnel et professionnel, que je savaisintelligents et cultivés et susceptibles de contribuer positive-ment, par leurs témoignages de terrain, à la compréhensionde notre réalité phénoménale et phénoménologique. Letemps ne fait donc rien aux affaires humaines qu'elles soientéconomiques ou sociales. Rien de brutal dans le phénomènedu vieillissement n'est constaté, tout au moins dans la litté-rature connue sur ce sujet, sauf peut-être dans les patholo-gies liées au partage d'un héritage et en particulier à celles dela succession dans les PME-PMI.

Les êtres humains ne s'autorisent pas à écrire sauf par le biaisdes blogs. Ils ont peur d'écrire et peur de l'écriture même,qu'elle soit vraie ou fausse. Est-ce que cette fausse écriturequ'est le trauma, cette marque, va nous scarifier au pointde constituer notre destin ? La structure psychique du sujethumain ne se révèle finalement qu'à deux conditions : d'unepart lors de la casse de la maladie ; mais d'autre part lors etdans l'acte d'écriture. Sur l'écriture personnelle, celle d'unhomme quinquagénaire, j'ai pris conscience depuis quelquesannées de sa vacuité et surtout du fait qu'elle n'était pas com-prise au sens strict du terme (ni entendue, ni traduite ni donctrahie). Avec l'âge, le temps se fait rare et il faut laisser lechamp libre à tout ce qui peut venir de notre jardin que nousdevons cultiver. La traduction justement, souventes fois tra-hison, même pour les plus grands professionnels du métier,a toujours des effets dont il est nécessaire de s'aviser. Toutacte de langage est une traduction, une construction inégaledu monde, une praxis quotidienne, une négligence quasi-totale, une intuition fiable. Les écrits font mal et alourdissentla démarche des personnes. Chaque individu doit se débar-rasser du poids de son passé et de ce qu'il a emprunté à la viemais mal traduit pour se laisser aller et lâcher prise. Dansl'écriture, il est toujours question du père et de sa fonctionsymbolique.

Ecrire est toujours du côté du père et en particulier dupère mort et c'est pour cette raison qu'il est si difficile d'écri-re : soit parce que cette réalité est insupportable, soit parceque prendre sa place c'est accepter d'être soi même mort.L'écriture ressemble à une sorte de passage. La mélancoliedu sujet quinquagénaire souvent tyrannique laisse place à lagenèse de son histoire personnelle en sa racine paternelle.C'est pourquoi l'écriture est si brutale et le vieillissement si

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L'homme en crise de milieude vie (CMV) comme celui enfin de vie professionnelle(FVP) est mutatis mutandisplus fragile que les femmes sion en croit les études récenteset les sites Internet qui fois-sonnent sur ce sujet. La CMV

ou la FVP au masculin est plus douloureuse qu'au féminin.La dépression des hommes de ces âges, liée à un sentimentd'inutilité et de vacuité accompagné d'ennui et d'échec, est aubout du voyage. La pérennité de leurs activités n'est plus biensûre. Les hommes se portent moins bien que lesfemmes qui sont, elles, capables d'une vraie remise en ques-tion, prêtes à la découverte et à la transformation. Leursfuturs sont strictement liés aux destins de leurs pulsions. Despistes de solutions existent pourtant ; nous en proposonstrois de nature très différente.

La première piste met l'accent sur le fait que l'Homme nepeut survivre aux risques mortels de l'existence sociale sansun minimum de sécurité et de protection. Le managementdes risques en GRH peut intégrer ce paradoxe où justementl'Homme doit risquer sa sécurité intime et ses repères per-sonnels pour survivre. Les réflexions à mener sur les chan-gements à vivre nous font passer par une étape de désordreporteuse d'insécurité. C'est sur cette étape, incontournableque les responsables des domaines touchant aux ressourceshumaines doivent porter toute leur attention. Leur gestionopérationnelle des âges de leurs collaborateurs s'en trouveramoins spéculative.

La deuxième piste se trouve dans la dimension sociale elle-même de la gestion des risques. Trois populations co-exis-tent en entreprise : ceux qui font, qui créent, qui changentet qui osent, en opposition avec ceux qui résistent, qui frei-nent, ou qui s'opposent et enfin les plus nombreux, ceux quiregardent, qui subissent, qui critiquent, qui assistent au spec-tacle. L'appréhension de ces trois populations dans l'entre-prise impacte directement sur le niveau de risques à prendreet sur les attitudes de précaution. Nous pensons, contraire-ment à d'autres auteurs, que les seniors se trouvent dans lestrois populations et qu'en conséquence cet équilibre doit êtreintégré à toute gestion future des âges. L'attitude de précau-tion est équivoque, elle est la marque d'une prudence néces-saire qui risque de paralyser l'initiative.

La troisième piste est en lien avec les changements d'orga-nisation qui se développent dans les entreprises. Les fonc-tionnements en réseau, en logique matricielle, en conduite deprojet, accroissent les niveaux de risque pour l'entreprise. Eneffet, tout risque pris dans l'une des composantes du systè-me impacte sur l'ensemble de l'entreprise. La notion de ges-tion des risques, trop souvent liée à un individu, devient uneprise de risque collective. Le réseau crée du collectif de tra-vail alors que la démarche elle-même est une démarche indi-viduelle. Le management des risques en GRH concerne l'en-

semble des acteurs de l'entreprise et doit s'intégrer naturelle-ment dans une logique de projet transversal. Mais le challen-ge qui nous est donné par ce management des risques enGRH est quant à lui à la hauteur des ambitions de l'Hommevivant et créateur, âgé ou pas.

5. LA CONCLUSION MALAISÉE

Dans Malaise dans la civilisation Freud écrivait que faute debonheur, les hommes se contentent d'éviter le malheur.En règle générale l'observateur de la vie humaine dans lesentreprises n'est ni suffisant ni objectif même s'il lui arrivede mesurer. En règle particulière l'observateur psychanalystedoit rendre compte des cas analysés sans en faire des cas jus-tement. L'âge et l'expérience ne sont plus perçus comme despasseports de la compétence et de la performance.

Vieillir pose une vraie question souvent rejetée à plus tard :les seniors sont anxieux, la flexibilité ne va pas toujours avecla sécurité souhaitée par les plus anciens, la vitesse ne va pasavec le principe de précaution choisi par les plus âgés, lanotion de carrière à vie sur lelong terme a vécu et, enfin, lafameuse gestion préventive etprévisionnelle des emplois etdes compétences en est enco-re à ses balbutiements.Travailler oui, plus longtemps et mieux, c'est possible maispas dans n'importe quelles conditions. Si le déclin profes-sionnel de nos contemporains semble se dessiner à partir de40 ans, pourquoi et comment tenir jusqu'à 65 ans et au-delàselon certaines prévisions européennes ? Sur l'ensemble deces questions, nous pensons que la psychanalyse apporte unegrille de lecture intéressante en particulier parce qu'elle per-met de nous confronter à l'étrange, à l'étranger et à l'autre.Alors comment faire pour aider les seniors ? La réponse esttoute simple : en les écoutant sans crainte ni tabou. Ainsi ils'agira de réfléchir pragmatiquement et humainement à laquestion de la gestion des carrières et de sa progression.Comment la soutenir aussi longtemps ? Le senior perfor-mant coûte cher, plus cher que les jeunes pour le même tra-vail.

Bien sûr les plus sceptiques diront que la psychanalyse est unart de faire avec des passions tristes, avec ce qui assombritnotre humeur et notre existence. Cet art ne supprime pas cequi fait souffrir dans la vie. La psychanalyse n'est pas unephilosophie dans le sens où elle ne développe pas une théo-rie du bien, du mal, ou de la liberté qui s'adresserait à tous leshommes. Elle est une pratique, une clinique du sujet et rienque du sujet. Spinoza enseignait que l'on ne vit bien qu'encultivant les passions joyeuses, c'est-à-dire en favorisant lesrencontres avec les autres dont la composition interne secompose bien avec la nôtre. Alors que les passions joyeusesaugmentent notre puissance (d'agir et de penser), les pas-sions tristes engendrent la haine, le regret, et nous détruisent.


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L'homme en crise demilieu de vie (CMV)comme celui en fin devie professionnelle(FVP) est mutatismutandis plus fragileque les femmes

Travailler oui, pluslongtemps et mieux,

c'est possible mais pasdans n'importe quelles

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6. BIBLIOGRAPHIE INDICATIVE

ANDCP, 2006 - "Gestion des âges", Les cahiers, mai, N°69,148 pages.

Dejours, Christophe & al., 2005 - "Travaux préparatoires àl'élaboration du plan Violence et Santé, CommissionViolence, Travail, Emploi, Santé", Rapport final en mars2005, 139 pages.

Gaullier, Xavier, 1999 - "Les Temps de la vie", Emploi etretraite, Ed.Esprit, 258 pages.

Gilles, Marion & Loisil, Florence, 2003 - "La gestion desâges", Pouvoir vieillir en travaillant, Editions Liaisons, Anact,120 pages.

Guérin, Serge & Fournier, Gérard, 2004 - "Manager les quin-quas : des pistes pour en finir avec une France en pré-retrai-te", 242 pages.

Imbert, Joëlle, 2005 - "Manager les carrières des seniors :vers de nouvelles pratiques de GRH", Ed. Insep Consulting,163 pages.

Krivine, Alain, 2006 - "Ca te passera avec l'âge",Flammarion, 399 pages.

Marbot, Eléonore & Peretti, Jean-Marie, 2004 - "Les seniorsdans l'entreprise", Pearson Education France, VillageMondial, 170 pages.

Sala, Florian, 2004 - "Un psy chez les DRH", Editionsd'Organisation, 208 pages.

Sala, Florian & Gueret-Talon, Lyvie, 2006 - "Pérennité autravail, âge, bouleversements et performance", ChroniqueSociale Lyon, à paraître novembre 2006, 290 pages.

Tubiana, Maurice, 2003 - "Le Bien-Vieillir, la révolution del'âge", Editions de Fallois, 333 pages.

Vincenot, Alain, 2006 - "Quinquas, les parias de l'emploi",Editions Belfond, 3000 pages.

D'où l'absolue nécessité de développer des idées adéquates,favorisant les bonnes rencontres, l'amour et le bonheur àtous les âges.

La psychanalyse, en particulier dans le monde du travail,continue à combattre les entreprises modernes qui donnentdes illusions et qui promettent un bonheur égal pour tousmais dans lequel chaque individu a le droit et surtout ledevoir de ne pas manifester sa souffrance ni ses diverstroubles de la personnalité. Les chercheurs pensent que lepathologique n'est pas l'échec ou le manque de performan-ce, mais plutôt le fait de dire à quelqu'un qu'il n'a pas le droitde ne pas être performant en entreprise. Il n'y a pas de plusgrande violence dans les organisations de travail, de plusgrand divorce entre nos perceptions et l'expérience. La psy-chanalyse restaure l'idée que l'homme est libre de sa parole etque son destin n'est pas limité à son être biologique. Nous nesaisissons consciemment qu'une modeste partie des raisonset des conséquences de nos actes liés à nos structures de per-sonnalité. Ce qui compte, ce n'est pas la position que l'onoccupe vis-à-vis de l'employeur, du collègue ou du subor-donné, mais bien ce que nous sommes. Hors de l'environne-ment de travail, le sujet humain peut retrouver rapidementson équilibre, sa personnalité et un certain bien-être.

Le modèle social français se distingue par une concentrationde la vie active aux âges intermédiaires : pas de solutionsavant 30 ans et rien après 50. Dans un tel contexte les sala-riés concernés se trouvent le plus souvent dans un état d'in-compréhension totale, sans aucun élément pour com-prendre, ni aucune aide humaine réelle, les enjeux expliciteset implicites de leurs belles entreprises. Ils ressentent, dansces moments là, un grand sentiment de solitude ; ils sontseuls à faire face jusqu'au jour où ils demandent une aidepsychologique et où ils essaient de parler et de briser le dou-loureux face à face avec eux-mêmes. Les symptômes avantcoureurs sont bien connus : égocentrisme, arrogance, méga-lomanie, violence, forte émotivité, blessure narcissique,plainte caractérielle. DRH, attention, soyez sensibles et sen-sibilisés à la CMV et à la FVP de vos collaborateurs fémininset masculins. Mais portez la plus grande attention aux sujetsmasculins ; ce sont les plus fragiles !

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FFlloorriiaann SSAALLAAProfesseur de Management

& Ressources HumainesDirecteur scientifique du Mastère Spécialisé

Ressource Humaine et Changement SocialCCEERRAAMM SSoopphhiiaa AAnnttiippoolliiss

Rue Dostoïevski - BP 085 - 06902 Sophia Antipolis. Cedex. France

Tél : 04 93 95 45 72 Fax : 04 93 95 44 [email protected]

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A propos de la manifestation "Face à la souffrance moraledes soignants, comment renforcer le rôle des CHSCT"

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tion de facilité, celle qui évite d'avoir à se poser des ques-tions. Parfois même ce sont des élus qui raisonnent commeça. Il y a une éducation à faire !

L'IMPACT DES STRUCTURES

Dans le privé il y a beaucoup de petites structures. Or dansces entreprises il est très difficile d'avancer sur les conditionsde travail, très difficile de jouer son rôle de représentant dupersonnel. Les brimades, les discriminations sont nom-breuses (pas de formation, pas d'évolution de carrière…).Dans ce type de société les Facteurs Psychosociaux sont à lafois réels, comme partout, mais très très loin des préoccupa-tions quotidiennes.

Selon les entreprises on voit le meilleur ou le pire. Lesgrosses entreprises et les groupes investissent généralementdans la formation, les conditions de travail… Il y a unevolonté, ils sont à cheval sur l'hygiène et la sécurité. LeDocument Unique par exemple prend en compte lesFacteurs Psychosociaux dans les entreprises de grande taille.Dans les petites c'est en fonction de la volonté des patrons.On respecte la loi, mais au minimum. C'est pour cela quepour nous les décrets, les exigences règlementaires sont unappui indispensable. Ils fixent une limite, un socle sur lequelon peut s'appuyer.

Les structures plus importantes, elles, vont souvent au-delàde la réglementation, cela se voit sur la formation parexemple.

On a aussi des effets inatten-dus de démarches organisa-tionnelles. Ainsi avec l'accré-ditation les auditeurs ont véri-fié que le DU est convenable-ment fait. Ils ont veillé à cequ'il soit vivant. Il y a eu de ce point de vue un rôle positifde l'accréditation.

Les modes de management ont également leur importance.Des cadres de santé diplômés c'est mieux que des infirmièresmises là par la force des choses. Les cadres "à l'ancienne" onttendance à fonctionner à l'affectif, aux sentiments. Cela peutavoir des résultats catastrophiques. Le diplôme a amené unprogrès manifeste. Dans certains groupes ils ont des stagesde management. La formation a fait évoluer les mentalités.Cela a un impact notable sur la qualité des relations au tra-vail.

Par ailleurs les préoccupations du personnel sont variablesen fonction de leur niveau de carrière. On est dans un sec-

LE NIVEAU DE PRISE EN COMPTE AUJOURD'HUI

Concernant les Facteurs Psycho-sociaux dans le secteurprivé on a du mal à faire passer le message, peut-être plusque dans le public. Pour être directe il n'y a quasiment aucu-ne prise en compte de cette dimension. C'est malheureuse-ment une question de priorité. Pour les CHSCT des chosesde base sont à mettre en place. Déjà les CHSCT ne fonc-tionnent pas partout de façon satisfaisante. Il faut encoreformer, expliquer les fondements, le droit de retrait… Et lesFacteurs Psychosociaux c'est après, quand le reste est résolu.

Le caractère immatériel de ces risques est également un freinà la prise en compte, en lien avec le coût. Quitte à investir surles conditions de travail le réflexe est souvent d'investir surce qui se voit, est palpable. Du matériel par exemple, ou del'aménagement des locaux.

Il y a en plus d'autres difficul-tés. Ce n'est pas au senspropre une volonté d'ignorerla réalité de ce type de risque,mais on l'appréhende mal.

On est pas assez formés là-dessus. Cela pose toute une sériede problèmes. D'abord on ne peut y consacrer suffisammentde temps dans les formations obligatoires, il y a déjà telle-ment à voir sur les aspects règlementaires, le fonctionnementdu CHSCT, les principes de prévention… En trois jours iln'est pas possible d'avoir un temps qui permette ne serait-cequ'un éclairage sur ces questions. Ce manque de connaissan-ce et de sensibilisation a bien entendu des conséquences.Avec un CHSCT renouvelable tous les deux ans il faut sansarrêt presque repartir à zéro sur la formation, la sensibilisa-tion… Le manque de formation des élus sur la souffrance autravail est patent. On ne pourra progresser sans avancer surce point.

Un exemple parmi d'autres : j'ai connu un service de cancé-rologie doté d'un psychologue pour les patients et lesfamilles. On connaît la difficulté au plan émotionnel de cesservices. Rien n'était prévu pour le personnel. Ce n'était pasqu'imputable à la direction, le personnel lui-même ne leréclamait pas. On prend sur soi. Le stress va se gérer à l'ex-térieur du travail, certains agents voient un psychologue ouun psychiatre en dehors de l'entreprise. Ce stress s'évacuequelque part mais n'est pas pris en compte dans le travail.

Très souvent lorsqu'une personne est en souffrance on a ten-dance spontanément à en trouver la cause dans sa vie horstravail "il (elle) a des difficultés dans son couple / avec sesenfants…" Ainsi si une personne ne va pas bien l'explicationest liée à sa vie personnelle : "il est arrivé ceci ou cela… puisil (elle) met tout sur le compte de l'entreprise". C'est la solu-

Le manque de forma-tion des élus sur lasouffrance au travailest patent

Les cadres "à l'ancien-ne" ont tendance à

fonctionner à l'affectif,aux sentiments. Celapeut avoir des résul-tats catastrophiques

Par ailleurs on a également une usure professionnelle qu'ilfaut prendre en compte et qui est très spécifique. Là aussi unexemple : le rapport des salariés avec la mort. Certains ontencaissé ça sous les formes les plus terribles pendant desannées. Un jour, on ne sait pas pourquoi, ils ne peuvent plus,c'est le trop plein. Un jour, comme ça. Il ne s'est rien passéde plus. La personne ne peut plus travailler là, dans ce servi-ce, en lien constant avec des situations de fin de vie. Celapeut engendrer de très gros problèmes. Les salariés concer-nés deviennent dépressifs. Ils se posent des questions sureux-mêmes, en viennent à douter : " c'est ma faute… j'arriveplus à assumer… " Cela fait boule de neige sur la vie privée.

Dans une grande entreprise il est toujours plus facile d'envi-sager une mobilité, mais dans une petite structure c'est toutà fait autre chose. Quand il n'y a pas de solution les dégâtspsychologiques peuvent être énormes et amener la personneà ne plus pouvoir travailler.

Un autre point sur lequel il faut avancer : le lien entre lesFacteurs Psychosociaux et la charge de travail. Quand onparle de charge on ne pense qu'à la quantification du travail.Ce n'est que lorsque les salariés en arrivent à être très stres-sés et que cela a des conséquences manifestes et lourdes quel'on fait le lien avec la charge. Les aides soignantes ont un tra-vail très physique (signalons tout de même que l'on a faitbeaucoup de progrès sur la manutention des patients lourds).Au bout d'une longue journée, avec la fatigue et les multiplessollicitations comment ne pas être agressif ? Lorsque l'ontravaille en binôme cela peut se transformer en conflits, endifficulté internes aux équipes. Pour prévenir cela il faut unecompétence réelle, une régulation de la part de la hiérarchie.

Dans le privé nous n'avons pas de problèmes d'agressionou de violence du public. Par contre il existe souvent descraintes par rapport à l'avenir. Il y a des dépôts de bilan. Va-t-on être repris ? Quand passe-t-on au tribunal de com-merce ? Quel est l'avenir de la structure et donc de notreemploi ? Voilà le type de questions que l'on peut se poseret qui peuvent miner les salariés. Ensuite on peut se trou-ver dans des situations où la direction explique que des éco-nomies doivent être faites. Pour sauver l'emploi tout lemonde s'y met. Et on finit par accepter des conditions detravail dégradées.

Des inquiétudes existent aussi quant aux externalisations.Celles-ci induisent en plus pas mal de difficultés pour lesCHSCT. Les CSHCT doivent intervenir pour tous les sala-riés du site. Quand il y a trois ou quatre sociétés sur placevous imaginez la difficulté, ne serait-ce que pour mener uneenquête accident du travail.

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teur où il y a de gros problèmes de recrutement et de turn-over pour le personnel soignant. C'est moins vrai pour lesadministratifs et les techniciens. Essentiellement c'est unproblème de salaire. Le personnel soignant jeune tournebeaucoup plus pour voir diverses pathologies et privilégie leniveau de salaire. Il arrive souvent que des salariés deman-dent à travailler en 12 heures pour cumuler différentes acti-vités, au détriment de leurs conditions de travail. Ce n'est queplus tard que les salariés se fidélisent. Ils cherchent un lieu oùexiste un équilibre entre difficultés et conditions de travail. Ace moment là la recherche de la qualité de vie au travail estplus importante.

LE RISQUE FPS : UNE VARIÉTÉ DE MANIFESTATIONS

Le harcèlement pose des questions particulières. Sous leterme harcèlement on a du mal à savoir s'il s'agit d'un pro-blème ponctuel ou autre, s'il s'inscrit dans la durée ou non, sic'est simplement un conflit ou si c'est autre chose. Lesmembres de CHSCT sont franchement embêtés face à cettequestion. Le harcèlement, on ne sait pas par quel bout leprendre. On a du mal à identifier le problème, à savoir si onest ou pas dans du harcèlement. Il faut souvent écouter les

salariés concernés pendant denombreuses heures poursavoir ce qui se passe.

Dans les petites structures lesrapports sont plus durs ce quin'arrange rien. Dans les

entreprises plus grandes il y a souvent des problèmes de har-cèlement horizontal. Les salariés ont du mal dans ce cas àimaginer qu'ils peuvent prévenir le CHSCT. Pour eux leCHSCT c'est uniquement en cas de problème avec la direc-tion ! De toutes façon les CHSCT doivent progresser surleur légitimité. Avec AZF on s'est aperçus que les élus deCHSCT peuvent avoir des comptes à rendre.

Aux prud'hommes d'expérience je sais que l'on a énormé-ment de mal à prouver un harcèlement, ce n'est peut-êtremême pas une fois sur dix. Il faut des traces du harceleur,traces que l'on ne retrouve presque jamais. Il faut une attein-te physique. En fait il faut que cela soit flagrant.

Plus généralement sur les Facteurs Psychosociaux on peutdire que le degré d'exposition va dépendre du type de servi-ce dans lequel on travaille. La charge émotionnelle qu'ilsgénèrent est plus ou moins importante. Par exemple on peutconsidérer que la chirurgie est moins lourde de ce point devue que les soins palliatifs ou la gériatrie.

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Aux prud'hommesd'expérience je saisque l'on a énormé-ment de mal à prouverun harcèlement

A propos de la manifestation " Face à la souffrance morale des soignants, comment renforcer le rôle des CHSCT "


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Aujourd'hui on en est encore aux balbutiements. Sur le plande la méthode on ne sait pas encore appréhender correcte-ment ces questions. On cherche un cadre d'action. Souventun secrétaire de CHSCT veut investir ce domaine. Mais com-ment ? Que fait-on? Comment faire cesser des pratiques har-celantes ? Comment limiter le stress généré par certainessituations de travail ? Au fond comment agir pour préserverla santé psychologique des salariés ?

EN CONCLUSION …

La manifestation que nous organisons avec la CGT doitnous permettre de faire un état des lieux de la thématique, desavoir ce qui se fait dans le public et que l'on ne connaît pas.De cet échange nous attendons des retours de CHSCT quinous permettront de mieux cerner les questions que lesCHSCT se posent, de mieux saisir les moyens qu'ils ont pourrépondre à la demande, d'identifier des démarches et desoutils.

D'ici dix ans nous aurons progressé sur les FacteursPsychosociaux. Il existe une réelle volonté d'avancer.

MMmmee Vaappiilllloonn Secrétaire du Comité de Liaison

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Stress et troubles musculo-squelettiques chez les préposés aux appelsd'urgence 9-1-1

Montréal, le 2 novembre 2006 - Les troubles musculo-squelettiques et le stress physique et psychosocial sont présents chez lespréposés aux appels d'urgence 9-1-1 du Québec.L'évidence de ces maux a été mise en relief par une étude menée par des scientifiques de l'Institut de recherche Robert-Sauvé ensanté et en sécurité du travail (IRSST) et de l'Université Laval, en collaboration avec le personnel de cinq centres d'urgence 9-1-1 etl'Association paritaire pour la santé et la sécurité du travail du secteur affaires municipales (APSAM).

En fait, au moment de l'étude, 96 % des préposés des centres d'urgence 9-1-1 déclaraient avoir ressenti des douleurs musculo-sque-lettiques importantes à au moins une région de leur corps au cours de l'année précédente. De plus, la moitié du personnel de cescentres présente un niveau de détresse psychologique élevé. Quoiqu'en moins grand nombre, ces phénomènes ont été égalementconfirmés chez le personnel de différents centres d'appel de service de téléassistance, de dépannage ou de télémarketing, dont lenombre croit depuis quelques années. Aucune étude n'ayant à ce jour mesuré l'ampleur de ces problèmes dans les centres d'appelsd'urgence, le rapport de l'IRSST apporte un premier éclairage sur ce phénomène.

Entre risque et symptômeLes auteurs décrivent les caractéristiques spécifiques du travail des préposés aux appels 9-1-1, la prévalence des symptômes de TMS,de santé psychologique et de facteurs de risques physiques et psychosociaux. En plus de proposer des axes d'invention, les cher-cheurs documentent les liens entre ces facteurs de risques et les symptômes de TMS et de santé psychologique.

Dans une deuxième étape, ceux-ci veulent identifier les éléments qui favorisent ou font obstacle au contrôle des exigences postu-rales, cognitives, émotionnelles et sociales, susceptibles de constituer des facteurs de protection ou de risques. Ils souhaitent décrirele contexte de prise en charge de la prévention dans les centres d'urgence 9-1-1 participent au projet de recherche et les élémentsfacilitant la mise en place d'un plan d'action destiné à diminuer la prévalence des facteurs de risques physiques et psychosociaux etdes symptômes de TMS et de santé psychologique dans ces centres.

Pour télécharger le rapport de recherche gratuitement :http://www.irsst.qc.ca/files/documents/PubIRSST/R-472.pdf

Pour informationGeorges ToulouseDirection de la recherche et de l'expertiseIRSST - 514 288-1551

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(médecins, médico-techniques, "logistiques", "techniques"nécessitant souvent des dépassements d'horaires pour faire"le travail non terminé"

Le management. Les personnels d'encadrement subissentles mêmes pressions que les autres et reproduisent ce qu'ilssubissent. Ils entretiennent l'exécution des tâches au détri-ment de la professionnalisation, ce qui contribue à ne pasdonner du sens au travail. Chacun des acteurs à l'hôpital vitdans un stress permanent et les problèmes qui auparavantpouvaient être réglés au sein même des unités ne peuventplus l'être aujourd'hui.Les changement de services, les demandes de départ pourmutation, les demandes de formation, entraînent soit desrefus soit des retards préjudiciables pour les personnels, lesmotifs restant toujours les mêmes : "effectifs insuffisants".

Le crédit accordé au CHSCT par les Directions Les directions organisent les réunions de CHSCT commecela est prévue dans la législation, mais ne mettent pas tou-jours en œuvre de manière prioritaire les décisions prisent aucours de ces réunions. Cette non reconnaissance de la partdes Directions, les membres du CHSCT la rencontrent éga-lement dans les services auprès des cadres, qui vivent notrevenue comme une intrusion.Par ailleurs, il est toujours plus facile de constater qu'unappareil pourrait être dangereux, alors que tenter de com-prendre les motifs de départs des agents dans un service pré-cis serait source de difficultés supplémentaires.

QUELLE COLLABORATION ENTRE LES PERSON-NELS D'ENCADREMENT ET LE CHSCT ?

Certains personnels d'encadrement ont compris la nécessitéd'aider les agents à exprimer leurs difficultés face à une situa-tion, un événement… Cette constatation à été à l'origine degroupes de paroles au sein de l'hôpital de La Timone. Cetteexpérience a été soutenue par la Direction et est en cours deréactivation. Ces groupes ont été axés plus particulièrementsur les contraintes dans l'exercice professionnels (maladie,souffrance, mort, etc.). Le public ciblé a été les soignants etmédico-techniques.Les séances au nombre de 10 ont lieu tous les 15 jours (cetespace étant nécessaire en raison de "l'effet retard" desséances, correspondant à une maturité psychologique). Leurdurée est de 3 heures.La méthode choisie a été l'étude de cas centrée sur une pro-blématique rencontrée dans la pratique, avec aide à la com-préhension, prise de recul face aux situations anxiogènes. Cedispositif a été pris en charge par la Formation Continue.

Plusieurs facteurs ont engendré depuis plusieursannées des modifications importantes au sein des ins-titutions hospitalières, et ceci n'est pas sans consé-

quences sur l'ensemble des personnels. Toutefois les diffi-cultés rencontrées sont loin d'être clairement identifiées parles acteurs qui ne les évoquent qu'à l'occasion de la visitemédicale annuelle, ou lors d'un accident, ou d'une maladie.Quelles sont les modifications qui engendrent ce mal être ?

LES ÉVOLUTIONS ET LE MAL-ÊTRE

Donner du sens au travail. A l'hôpital, les personnels onttoujours eu l'habitude de travailler en équipe avec un objec-tif commun, quelle que soit la catégorie socio-profession-nelle : le malade. La répartition des tâches, les services hyperspécialisés (techniques, administratifs et soignants), l'écartqui existe entre les études d'infirmier et la réalité quotidien-ne ne permettent pas aux personnels de donner du sens àleur travail. L'augmentation du nombre de tâches adminis-tratives crée également un déséquilibre inacceptable pour lespersonnels.

La cohésion de groupe. Elle ne peut plus exister du faitmême des nouvelles organisations ou plus exactement par lefait de l'adaptation aux difficultés liées aux sous-effectifs(remplacements impromptus, maladies, départs non rempla-cés, personnels venant d'autres secteurs…). Cette polyvalen-ce, souhaitée, voisine avec une hyper spécialisation indispen-sable, ce qui génère un paradoxe. L'accueil des nouveaux nepeut plus se faire dans les mêmes conditions qu'avant car lapersonne qui arrive doit être opérationnelle immédiatement.

Les rythmes de travail. Aujourd'hui de nombreux établis-sements sont à la recherche d'organisation avec des rythmesdifférents pour pallier aux sous-effectifs (10 Heures, 12Heures, horaires tournants jour/nuit, heures supplémen-taires). Mais tout cela entraîne un mal être très important etun clivage générationnel. Ces modifications ne permettentplus aux équipes de travailler ensemble sur certains thèmesqui donnaient antérieurement l'occasion de faire progresserles différentes professions. De plus, la durée d'hospitalisationa été considérablement diminuée, ce qui oblige les person-nels à travailler toujours dans l'urgence.

L'organisation. Comme je l'ai évoqué plus haut les rythmesde travail ne permettent plus les temps de réflexion sur l'or-ganisation, mais la gestion à flux tendus est également res-ponsable des pertes de temps engendrées pour obtenir lesproduits manquants. La répartition du travail matin / aprèsmidi, reste très figée en raison des multiples intervenants,

La souffrance au travailquelle collaboration entre les personnels d'encadrement et le chsct ?

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CONCLUSIONLes hôpitaux sont dans une situation extrêmement difficile,les personnels les plus qualifiés fuient ces institutions, et mal-gré cela il faut continuer à faire face à la demande de soins.Dans quelques années un grand nombre de personnelsseront en retraite et la formation n'aura certainement pas pucombler le déficit. La souffrance vécue aujourd'hui ne peutque croître si nous ne trouvons pas des remèdes efficaces.Les personnels d'encadrement sont des acteurs incontour-nables et sans des actions communes nous ne pourrontenrayer ce phénomène de la souffrance au travail. Il est indis-pensable que nous tous, travaillions enfin sur la santé autravail.

Cette expérience qui a été trèspositive pour les participantsest en train d'être réactivée.Elle me semble intéressantepour deux raisons. Il s'agitd'expériences profession-nelles douloureuses qui n'ont

pu être parlées au sein des équipes et ce pour les multiplesraisons évoquées plus haut, mais également parce qu'il estbeaucoup plus facile de parler de ces difficultés ailleurs quedans son service où les influences et enjeux de pouvoir sontprésents.La nature de l'activité n'est pas la seule raison qui justifie lemal-être et nous voyons combien l'organisation, les rythmes,le travail en équipe sont capitaux dans les causes de la souf-france au travail. Pouvoir s'exprimer sur les difficultés dansun cadre précis tel que les groupes de paroles, permet auxpersonnels de prendre du recul.Nous avons pu voir à quel point les personnels d'encadre-ment sont impliqués dans la santé (ou non ) au travail, ilssont donc incontournables, eux-mêmes pouvant être vic-times du système.

Lorsque les agents sont bien dans leur activité profession-nelle ils sont efficaces, disponibles, inventifs, et l'ensembledes acteurs aurait tout à gagner de la bonne santé des per-sonnels. C'est pourquoi il me semble essentiel qu'il y ait unecollaboration des personnels d'encadrement (et du CHSCT)dans ce domaine.Mais comment faire ? Tout d'abord il est essentiel que leCHSCT retrouve sa crédibilité auprès de tous les acteurs(décisions suivies d'effet, informations visites compte-ren-dus largement diffusés, etc.). La création de groupes deparoles pour diminuer les souffrances reste une évidence etce dans le cadre institutionnel.Il serait extrêmement utile de repérer les services en difficul-tés (turn-over, absentéisme, accidents du travail, plaintes desagents auprès de la médecine du travail, ou des syndicats)afin d'en rechercher les raisons. Cela devrait se faire en col-laboration (encadrement, CHSCT et Direction) et permet-trait de faire ensuite des propositions d'action réalisables.Il est bien évident que l'un des problèmes essentiels reste lesous-effectif et que dans ce domaine nous ne pourrons trou-ver des solutions miraculeuses. Il faut du temps pour formerdes personnels. Eviter de mettre des agents en difficultés enles positionnant dans des services dont ils ne maîtrisent pasla spécialité pourrait être, par exemple, l'une des résolutionsà prendre.

Nous avons pu voir àquel point les person-nels d'encadrementsont impliqués dans lasanté (ou non ) au tra-vail

MMmmee LLyyddiiaa MMoorrllaann FO La Timone AP-HM

[email protected]

Démarche de prévention dustress au travail. La réalisationd'un diagnostic organisationnel.

FRANCOIS M., LIEVIN D.

Des préventeurs, en particulier de médecins du travail, se sonttournés vers l'INRS pour des conseils et une aide à la prise encharge du stress dans leur entreprise : ces demandes concer-naient les outils de diagnostic et leur utilisation, le contenu etles modalités de mise en oeuvre d'une démarche préventive dustress, voire même la réalisation d'interventions.Pour ces raisons, le laboratoire d'ergonomie et de psycholo-gie appliquées à la prévention (EPAP) du départementHomme au travail de l'INRS a développé une méthode dediagnostic qui permet, dans une entreprise : d'identifier lesgroupes exposés au stress et les principaux facteurs suscep-tibles d'en être à l'origine, de sensibiliser les différents acteursaux liens entre conditions de travail et santé mentale, et cedans une version de prévention des risques professionnels.Cette méthode de diagnostic est développée dans cet article.

Etudes et enquêtesRéférence INRS : TF 150Année de publication : 2006Pagination : 11 pagesCe document n'est pas diffusé sous forme papier

Extrait du site www.dmt-prevention.frCopyright - INRS

LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL QUELLE COLLABORATION ENTRE LES PERSONNELS D'ENCADREMENT ET LE CHSCT?


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tionnelle aboutisse à une surestimation de la prévalencedu harcèlement. Par exemple, dans une étude menée parHoel et Cooper en 20001, 38% des répondants avaient étéexposés à au moins un acte négatif de façon hebdoma-daire ou quotidienne durant les six derniers mois, alorsque seulement 10,6% des répondants affirmaient être vic-times de harcèlement.

Le NAQ : une mesure de l'exposition perçue

Afin de voir quelle méthode est la plus utilisée par leschercheurs, nous avons assisté aux deux derniers congrèsinternationaux sur le harcèlement moral6. Ce congrès setient tous les deux ans et rassemble des chercheurs dumonde entier, qui viennent présenter les résultats de leursderniers travaux.

A partir des abstracts des congrès de Bergen (2004) et deDublin (2006), nous avons sélectionné tous ceux qui pré-sentaient une étude. Nous avons ensuite établi une listedes critères qui avaient été retenus pour déterminer si lespersonnes avaient été harcelées ou non.

Sur toutes les interventions présentées à Bergen, nous enavons retenu 15. Celles-ci ont été menées dans 13 paysdifférents, sur des échantillons très hétérogènes. En effet,ceux-ci vont d'un échantillon composé de personnes quidisent être harcelées à un autre composé de personnesayant eu plusieurs entretiens dans un centre spécialisédans le harcèlement, en passant par un échantillon de per-sonnes à qui on a fait passer un questionnaire. Les ques-tionnaires utilisés sont : le NAQ3 (voir annexe) dans 5cas, le Bullying Questionnaire de Mathiesen (2000) dansun cas et le LIPT4 dans un cas.

Parmi les interventionseffectuées à Dublin, nous enavons retenu 30. Celles-ciincluaient des études effec-tuées dans 18 pays diffé-rents. Cette fois, on constateune hétérogénéité nettementmoins prégnante, puisque dans plus de la moitié des cas(16 sur 30), c'est le NAQ qui a été utilisé. Dans les autresétudes, les méthodes employées pour constituer les échan-tillons consistent en des entretiens cliniques, des auto-estimations (des personnes viennent et s'affirment harce-lées) ou encore d'autres questionnaires.

On constate donc qu'en l'espace de deux ans, le NAQs'est imposé comme l'outil le plus reconnu par les spécia-

Les méthodes de mesure du harcèlement

En comparant la prévalence du harcèlement dans diffé-rents pays et différents secteurs de travail, les chercheurspeuvent acquérir une vision plus profonde du phénomè-ne de harcèlement au travail. Cependant, effectuer detelles comparaisons est une tâche complexe dans la mesu-re où différentes façons de mesurer le harcèlement ont étéemployées dans les études antérieures (Hoel, Rayner &Cooper, 1999). Généralement, les chercheurs emploientdeux méthodes de mesure : la première pourrait être qua-lifiée de "subjective" (Einarsen, 2000a), et consiste à don-ner à une personne une définition du harcèlement moralau travail, puis à lui demander si elle se sent ou non har-celée. Une étude norvégienne menée selon cette méthodesur 4700 personnes a montré que 5,3% des sujets s'étaientsentis exposés au harcèlement pendant les six mois quiavaient précédé (Einarsen, Raknes, Matthiesen, &Hellesøy, 1994).

La seconde méthode de mesure du harcèlement est appe-lée "méthode opérationnelle", et mesure la fréquence àlaquelle les répondants ont été sujets à divers types d'actesnégatifs durant les six derniers mois. D'après Leymann(1996), une personne est harcelée si elle est exposée à aumoins un acte défini comme négatif par semaine, et cependant au moins six mois. Sur la base de ces critères, il aestimé le pourcentage de victimes de harcèlement au seinde la population active suédoise à 3,5%.

Dans la mesure où les évaluations effectuées selon laméthode opérationnelle s'intéressaient à l'exposition à desactes négatifs sans demander aux répondants d'identifierces comportements comme du harcèlement, cette métho-de semble moins susceptible de susciter une réactionémotionnelle ou cognitive du répondant. Puisqu'une telleréaction pourrait affecter les réponses (voir Frese & Zapf,1988), on peut avancer que les études basées sur la métho-de opérationnelle offriront des estimations plus "objec-tives" de la prévalence du harcèlement. D'un autre côté,quand on demande aux répondants d'indiquer s'ils se sen-tent ou non harcelés sur la base d'une définition donnée,il peut en résulter un certain degré de sous-estimation(Einarsen, 2000 b), car le rôle de victime implique de lafaiblesse et de la passivité - attributs qui ne concordentpas avec l'image que la plupart des gens se font d'eux-mêmes (Einarsen, Raknes, & Matthiesen, 1994).

Cependant, il peut aussi arriver que la méthode opéra-

Critères actuellement retenus dans la recherche pour établir un diagnostic de harcèlement moral au travail

On constate doncqu'en l'espace de deux

ans, le NAQ s'estimposé comme l'outil

le plus reconnu par les spécialistes

Ce texte est extrait d’une étude plus large menéepar les auteurs à partir d’un travail comparatif depublication internationales

times d'un groupe de 118 travailleurs danois ont affirméavoir été exposées à au moins une sorte de comportementnégatif sur une base hebdomadaire ou quotidienne, aucundes répondants du groupe de contrôle n'a rapporté uneexposition aussi fréquente à des comportements de har-cèlement.

Cependant, il est importantde préciser que le NAQ estun instrument destiné auxenquêtes et non un réel outilde mesure. En effet, on peuty déceler certaines failles. Bien que le harcèlement soitconçu comme un processus d'escalade, la méthode demesure du NAQ ne distingue que deux groupes d'indivi-dus : les harcelés et les non-harcelés. La recherche suggè-re également que les comportements de harcèlement nesont pas tous aussi nuisibles les uns que les autres. Deplus, les actes négatifs ne sont pas répartis de la mêmefaçon : certains sont plus fréquents que d'autres. Enfin, larecherche suggère l'existence d'une discordance/disparitéentre la définition opérationnelle et la façon dont les per-sonnes interrogées se jugent elles-mêmes.

Conclusion

Aujourd'hui, l'expression "harcèlement moral" possède denombreuses significations différentes. Le harcèlement,dans le sens où l'entendait Marie-France Hirigoyen dansson premier ouvrage, découlait d'un processus pervers,voire de la mise en œuvre de celui-ci par un pervers. Lemobbing, précédemment décrit par H. Leymann, ren-voyait plus à la notion d'exclusion d'un individu par legroupe. Les harcèlements stratégique et institutionnelsont venus s'ajouter à cette typologie. Ainsi, le harcèle-ment moral est devenu le terme générique de ces réalitésdifférentes.

Dans le domaine de la recherche internationale, onconstate qu'en l'espace de deux ans, le NAQ s'est imposécomme l'outil le plus reconnu par les spécialistes, et leplus fréquemment utilisé pour mesurer le harcèlementmoral. Même si le rôle des médecins du travail est moinsde diagnostiquer le harcèlement, ce qui constitue déjà unéchec en soi puisqu'il implique une incapacité à prévenirson apparition et son développement, il nous semblequ'en présence de cas de harcèlement, l'utilisation duNAQ pourrait présenter plusieurs avantages.

D'une part, dans une perspective de recherche, son utili-sation permettrait peut-être d'harmoniser tous les travaux


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listes, et le plus fréquemment utilisé pour mesurer le har-cèlement moral. Témoins de ce succès, plusieurs traduc-tions du questionnaire ont été réalisées dans le monde(version portugaise, version française5, etc.). Il noussemble donc essentiel de présenter cet outil afin d'analy-ser en profondeur ce en quoi il consiste, quelles sont sesqualités et quelles sont ses failles.

Le NAQ a été créé afin de mesurer l'exposition perçue auharcèlement moral au travail. Dans sa version originale ennorvégien, il était constitué de 21 items dérivés de l'étudedes recherches et d'entretiens avec des victimes de harcè-lement. Dans sa version anglaise révisée, il est constituéde 29 items qui décrivent différentes sortes de comporte-ments susceptibles d'être considérés comme du harcèle-ment s'ils ont lieu régulièrement. Tous les items sont rédi-gés dans des termes purement comportementaux, sans lamoindre référence au terme de harcèlement. Ceci présen-te l'avantage de laisser les participants répondre à chaqueitem sans avoir à se déterminer comme étant harcelées ounon. Cependant, après que les personnes ont répondu àces items, on introduit une définition du harcèlementmoral au travail, et les répondants doivent indiquer s'ils seconsidèrent ou non comme étant harcelés au regard decette définition. Dans cette question, le harcèlement estdéfini comme "une situation où un ou plusieurs individusse perçoivent, de façon persistante et sur une certainedurée, comme faisant l'objet d'actions négatives de la partd'une ou plusieurs personnes, dans une situation où lacible du harcèlement éprouve des difficultés à se défendrecontre ces actions. Un incident unique n'est pas du harcè-lement."6

L'échelle semble avoir une fiabilité satisfaisante et unevalidité conceptuelle (Einarsen et al., 1996 ; Einarsen &Raknes, 1997 ; Hoel, Coopper & Faragher, 2001 ;Mikkelsen & Einarsen, 2001 ; 2002a, 2002b). Des étudesont montré que cette échelle est liée aux évaluations de lasatisfaction au travail, aux mesures de la santé psycholo-gique et du bien-être ainsi qu'aux mesures des plaintespsychosomatiques. Dans la mesure où le harcèlement estthéoriquement considéré comme étant une source sérieu-se de stress social au travail, ces résultats viennentappuyer la validité conceptuelle de l'échelle. De plus, lesdispositions liées à la personnalité ne jouent que partielle-ment un rôle de médiateur dans les relations entre le har-cèlement tel qu'il est mesuré par le NAQ et les mesures desanté et de bien-être.

Par ailleurs, les victimes de harcèlement moral au travaildiffèrent des personnes non harcelées de façon significa-tive sur tous les items du NAQ. Alors que toutes les vic-


le NAQ est un instru-ment destiné aux

enquêtes et non unréel outil de mesure


Les

cahi

ers

des

fps

N° 5 - décembre 2006 41

qui peuvent être faits en France. Actuellement, non seule-ment les chercheurs ne travaillent pas sur les mêmes défi-nitions, mais en plus, les recherches sont effectuées surdes critères d'inclusion différents selon les pays, et mêmeen France. On ne sait donc pas, par exemple, quelsseraient les traitements les plus efficaces.

D'autre part, il permettrait aussi de donner aux médecinsdu travail un indicateur pour pouvoir agir rapidement encas de harcèlement.

1 Hoel H. & Cooper C.L. Destructive conflict and bullying at work. Manchester, UK School ofManagement, University of Manchester, Institute of Science and Technology, 2000.

2 Bergen, Norvège, 2004 et Dublin, Irlande, 2006.

3 Negative Acts Questionnaire (Einarsen & Raknes, 1997; Einarsen & Hoel, 1999), voir chapitre sui-vant.

4 Leymann Inventory of Psychological Terrorization (1996). Liste des actes constitutifs de mobbingavec critères de fréquence et de durée. Les critères de durée et de fréquence pour un diagnostic deharcèlement sont : au moins 1 agissement, au moins une fois par semaine, pendant au moins 6 mois.

5 Voir version française du NAQ en annexes

6 "A situation where one or several individuals persistently over a period of time perceive themselvesto be on the receiving end of negative actions from one or several persons, in a situation where thetarget of bullying has difficulty in defending him/herself against these actions. An one-off incidentis not bullying."

CC.. BBoonnaaffoonnss Conseiller en entreprise sur les problèmes

de harcèlement moral,[email protected]

LL.. JJeehheell Médecin psychiatre

responsable de l'unité psychiatrique de psychotraumatisme de l'hôpital Teunon,

ParisAA.. CCoorroolliieerr--BBééqquueett

Avocat spécialisé en droit des affaires,Quimper


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Negative Acts Questionnaire (Einarsen &Raknes, 1997 ; Einarsen & Hoel, 1999)

Point sur les savoirsLe

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ERRATUM

Un problème malencontreux rencontré lors de publication dans le numéro 4 de l'article de MarcFavaro "l'intervention en santé mentale : une lecture interactionniste" a fait que les notes de bas depages n'ont pas été reproduites. De ce fait la version parue est une version tronquée. Nous nous enga-geons à adresser à chaque lecteur qui nous en fera la demande la version complète du texte. Avec nosexcuses à l'auteur.

Les CCahiers ddes FFPS

Adaptation en langue française par Guy Notelaers,Université Catholique de Louvain, département de psycho-logie, Belgique

CONSEIL EN ANALYSE DU TRAVAILETUDES ET INNOVATION SOCIAL

facteurs

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