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LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES
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POURQUOI UN MANAGEMENT DES COMPÉTENCES ?
• Pour assurer sa croissance• Pressions de l’environnement• Nécessaire adaptation des collaborateurs aptitude de l’organisation à les préparer en
tenant compte de leurs aspirations & potentialités
• Pour asseoir l’autorité managériale • à partir de la manière d’enrichir/développer les
compétences de ses collaborateurs
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DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE …
• La logique de la qualification
Centrée sur le poste de travail Progression à l’ancienneté Contexte économique stable
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DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE …
• La logique compétence Centrée sur les compétences des salariés
Prise en compte des efforts des salariés (polyvalence et réactivité)
Contexte économique concurrentiel et instable
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LE MANAGEMENT DES COMPÉTENCES
• Mode de pilotage de l’organisation
Compétences des salariés=
Vecteur majeur de la performance et de la création de valeur de l’entreprise
=Enjeu stratégique et avantage concurrentiel
• Approche dynamique des ressources de l’entreprise
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DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE …
L’entreprise qui délaisse la logique de qualification au profit d’une logique de compétences est qualifiée d’entreprise apprenante :
elle apprend de son expérience
elle tire les bénéfices des compétences qu’elle acquiert
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DE LA QUALIFICATION À LA COMPÉTENCE …
• Une organisation apprenante peut être définie comme une organisation qui : Se conçoit comme un système d’apprentissage
collectif qui construit en permanence son futur Crée, capitalise et diffuse des connaissances et
des savoir-faire nouveaux Améliore les compétences de ses membres S’auto-évalue et se compare aux meilleurs
(bench-marking)
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PRÉALABLES À LA DÉMARCHE
• Préalable organisationnel : Tous les individus ont le potentiel pour
contribuer à l’essor de l’entreprise tout en développant leur qualification individuelle
• Préalable individuel : Les individus ne doivent pas considérer leur
savoir comme un pouvoir privé
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LA FONCTION RH
Doit veiller à la mise en place des pratiques suivantes :
un management par les compétences :
connaissance des activités et compétences existantes dans l’organisation
analyse des activités et compétences à :• Maitriser
• Développer
• Acquérir
la formation continue de tous les salariés, l’instauration d’un environnement favorable à
l’échange des savoirs, au développement des connaissances (KM)
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LA NOTION DE COMPÉTENCE
l’ensemble des savoirs (connaissances) savoir-faire (capacités) et savoir-être (comportements)
qui combinés, mobilisés, dans l’action (en situation de travail),
permettent la réalisation d’une performance.
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Exemple: Analyse du poste
de contrôleur dans l’industrie électrique
Les compétences
approchées par le
métier
LES SAVOIRS
Connaissance des lois
électriques et électroniques
Les notions de « mesures »
LES SAVOIR-FAIRE
Maîtriser l’utilisation
des équipements de contrôle
LES SAVOIR-ETRE
Faire preuve d’initiative
D’autonomie dans l’organisation
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LES CARACTÉRISTIQUES DE LA COMPÉTENCE
La compétence est : • Finalisée• Combinatoire• Contextuelle • Transposable• Un processus de construction permanente • Observable
Deux types de compétences : • Les compétences indispensables • Les compétences distinctives
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LES ÉLÉMENTS CONSTITUTIFS DE LA COMPÉTENCELA MÉTAPHORE DE L’ICEBERG*
20% VISIBLE
80% CACHE
Concepts de soi (estime de soi, confiance en soi)
Traits de caractère (que l’on peut appréhender en
entretien ou test de personnalité)
Motivation (moteurs individuels)
Savoir
Savoir-faire
Savoir-être
* « Les outils des RH » S.Guerrero
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LES ÉTAPES DE CONSTRUCTION DE LA COMPÉTENCE*
1- Aptitudes
2. Traits de personnalité
3. Connaissances
Ces 3 éléments accélèrent l’acquisition de la compétence
2 actions renforcent les connaissances :
• La capitalisation
• Le transfert
• Expériences sur le terrain indispensables pour acquérir la compétence
• Projets
• Missions
Compétence
acquise
Con
texte
et
en
viro
nn
em
en
t
* « La boîte à outils des RH » A.Haegel
PERFORMANCES
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LE MANAGER, DÉVELOPPEUR DE COMPÉTENCE
Le manager = premier RH de son équipe « tous DRH »
•Stratégiecompétences nouvelles = atouts compétitifs
•Organisation du travail missions et tâches réparties en fonction des compétences
disponibles
•Managementdétecter les compétences de leurs collaborateurs pour les
affecter au mieux
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ORGANISATION D’UN SYSTÈME DE GESTION DES COMPÉTENCES
Référentiel
Activité
Référentiel
Compétence
Diagnostic
Formation
Évaluation
Recrutement
Rémunération
Gestion parcours
De carrière
Poste ou fonction
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DIAGNOSTIC DES COMPÉTENCES
• C’est l’objectif de la gestion des compétences pour l’entreprise :• Équipes• Ateliers• Entreprise
• Ce diagnostic permet la liaison avec la FPC :
Compétences à acquérir
Compétences acquisesCompétencesrequises
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LES AUTRES OUTILS DE LA GESTION DES COMPÉTENCES
• La détection et le développement des hauts
potentiels et des talents
• Le plan de succession
• L’entretien professionnel
• Le bilan de compétence
• Le 360°
• Validation des acquis
de l’expérience (VAE)