Université de Lorraine
ISAM-IAE de Nancy
Mémoire professionnel
en vue de l’obtention du
Master2 Administration
des entreprises
Le recrutement de la génération Y
présenté par Maria MISHUKOVA
09/2014
1
Sommaire
Sommaire
Introduction …………………………………………………………………………….5
Remerciements………………………………………………………………….………6
I. La génération Y………………………………………………………………..……..7
1.1 L’arrivée de la génération Y.………………………………………………...7
1.2 La génération Y en quelques mots…………………………………..……..9
1.2.1 Connecté et……………………………………..………………………...9
1.2.2 …en communication constante…………..……………………….….9
1.2.3 Peter Pan…………………………………………………………..……...9
1.2.4 Individualisme…………………………………………………..……...10
1.2.5 Impatient……………..…………………………………………..……...10
1.2.6 LOL et d’autres smileys……………………………………………..…10
1.2.7 Assuré et optimiste…………………………………………………..…10
1.2.8 Créativité…………………………………………………..………….....10
1.2.9 La société des apparences……………………………………….……11
1.2.10 Liberté et stabilité………………………………………………..…..11
1.2.11 Travail en équipe…………………………………………………..…12
1.2.12 Feedback…………………………………………………..……….…..12
1.3 La génération X…………………………………………………..……….…..13
II. Les différences entre générations dans le monde du travail…………....15
2.1 Des différences intergénérationnelles profondes……………………..15
2.2 Attitude au travail………………………………………………..………..…16
2.3 Attitude à la formation………………………………………………..……,18
2.4 Attitude à la rémunération…………………………………………..…….19
2.5 Attitude à la communication…………………………………………..…..19
2.6 Attitude à la vie de bureau…………………………………………..…..…20
2.6.1 Feedback et Reconnaissance individuelle, Développement de
l’humain………………………………………………………………….…20
2.6.2 La relation à l’autorité………………………………………….…21
2.6.3 La notion du temps………………………………………..…….…22
2
2.6.4 Valeur du travail………………………………………….…….…23
2.6.5 La langue anglaise………………………………………..…….…23
2.6.6 L'accès à l’information………………………………………..…..25
2.7 Management de la génération Y……………………………………..…...27
2.7.1 Il doit être positif……………………………………..………………...27
2.7.2 Il doit être pragmatique……………………………………..…….….28
2.7.3 Il doit être courageux……………………………………..…………..28
III. Adapter le processus d'embauche à la génération Y………..……………32
3.1 Attirer la génération Y……………………………………..………………..32
3.1.1 Soigner l’image de marque.……………………..…………………..32
3.1.2 Bien placer l’annonce………………………..……………………….33
3.1.3 Jouer la carte de l’authenticité lors du recrutement…………..33
3.1.4 Adopter la culture de la génération Y..…………………………...34
3.1.5 Cultiver une bonne ambiance de travail..…………………….….35
3.1.6 La langage……………………………………..…………………….….35
Exemple: les annonces tournées vers la génération Y
Master of Data !
KIFFE notre projet !
KIFFE notre entreprise !
TE KIFFER !
Les avantages
Developpeur Android (background C++) – Monde de la 3D grand public
Les avantages
3.1.7 Le comportement du recruteur durant l’entretien d’embauche39
3.1.8 La nomination des jeunes diplômés………………………………..39
3.1.9 Stage………………………………………………..……………………..39
3.1.10 Formation………………………………………..……………………..40
3.1.11 Tout et tout de suite…………………………..………………….…..40
3.2 Attentes de la génération Y………………………..………………….…....41
3.2.1 Être écouté et créatif………………………..………………….…......41
3.2.2 Être leader………………………..………………..……….…………...41
3.2.3 Être innovant………………………..………………….…………….,,.42
3.2.4 Être différent……………………..………………….…………….,,.42
3
3.2.5 Être décideur de leur destin…..………………….…………….,,.42
3.3 Motiver et fidéliser la génération Y.………………….…………….,,..44
3.3.1 La surprenante science de la motivation…….……….…….,,..44
3.3.2 On veut bien accomplir le travail……………….…………….,,..45
3.3.3 On donne du sens au travail……………….…………………..,,..45
3.3.4 On implique la valeur……………….…………….,,...................46
Exemple : les valeurs d’entreprise de BNP Paribas
3.3.5 On va jouer ! Gamification du processus du travail quotidien..47
3.3.6 Un contact constant……………….…………….,,......................48
3.3.7 L’attention à l’encouragement et à la sanction....................49
3.3.8 La formation continue…………….…………….,,......................49
3.3.9 Le développement horizontal….…………….,,........................49
3.3.10 L'intérêt et Fun….…………….,,............................................50
3.3.11 L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle..50
3.3.12 Le bureau créatif et écologique..........................................50
3.3.13 Adoption des méthodes de la génération Y....................,.....51
3.3.14 Authenticité et empathie…….,,...........................................51
3.3.15 Être rassuré….…………….,,.................................................51
3.3.16 Objectivité….…………….,,...................................................51
3.3.17 Humanisme.…………….,,....................................................52
Conclusion.…………….,,..........................................................................53
Bibliographie.…………….,,......................................................................54
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Introduction
Dans les médias, dans les départements marketing des grandes entreprises, les
sociologues, les chargés de recrutement, les chasseurs de têtes… tout le monde a
commencé à parler de la génération qui vient d’arriver sur le marché du travail.
Son pouvoir d’achat est en augmentation, elle attire l’attention. Cette génération Y
est le casse-tête des responsable, des scientifiques ; parce que nous sommes
contradictoires.
La génération Y est toujours connectée : avec un téléphone portable, sur les
réseaux sociaux, mails. Mais on n’apprécie pas vraiment la communication
off-line, car l’échange sur internet est juste un complément, pas le remplacement
de la communication de vive voix.
On peut changer souvent de travail pour élargir ses compétences, pour trouver le
bonheur, pour trouver la place de s’épanouir. Mais si on est intéressé, on va
travailler à fond, on ne va jamais rejeter l’entreprise où on se sent impliqué. On
cherche le feedback, pas les trophées, contrairement à ce que nos collègues aînés
peuvent penser. La reconnaissance joue un rôle important.
Pourquoi « on » ? Parce que je suis une représentante de la génération Y et j’ai
écrit ce mémoire au nom de la génération Y.
J’ai pris comme problématique le recrutement de la génération Y, car mon projet
professionnel est de devenir chargée de recrutement. Prenant en compte
l’arrivée massive de la génération Y sur le marché du travail, il est indispensable
d’avoir connaissance de la génération Y, de ses différences avec la génération
précédente, des spécificités du processus d’embauche de la génération Y, de ses
attentes et des moyens de la motiver et fidéliser.
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Remerciements
Je remercie mon tuteur pédagogique pour ses précieux conseils.
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I. La génération Y
1.1 L’arrivée de la génération Y
En 1991, deux historiens américains William Strauss et Neil Howe ont écrit une
oeuvre « Generations: The History of America’s Future, 1584 to 2069 ».
En analysant des générations depuis la création des États-Unis, ils ont conclu que
des événements identiques se produisent tous les quatre-vingts ans.
Les historiens ont identifiés quatre cycles - quatre générations - avec des valeurs
spécifiques qui se succèdent dans une rotation.
· Les artistes (les vétérans ou traditionalistes) : Loyaux et prudents, ils ont
connu l'époque où la qualité du travail était un art, ils ont vécu la période
de la crise et de la guerre.
· Les prophètes (les baby-boomers) : Matérialistes, idéalistes, ils ont grandi
après la guerre, profité des possibilités exceptionnelles en rentrant sur le
marché du travail
· Les nomades (les X) : Pragmatiques et cyniques, ils ont vécu la guerre
froide, la chute du mur de Berlin, la crise pétrolière.
· Les héros (Les Y) : Énergiques et curieux, ils sont toujours protégés par
leurs parents.
La génération Z, qui vient après la génération Y, a les caractéristiques des
traditionalistes. Il ont déjà connu la crise lors de leur enfance, mais protégés par
leurs parents, ils ont la possibilité de se développer sans limites.
Dans ce mémoire on va parler principalement de la génération Y. Aussi, on va
comprendre pourquoi cette génération était appelée « Y ».
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Les sociologues américains ont nommé cette génération par la lettre Y, car une
des caractéristiques de ces personnes est l’envie de connaître les détails en posant
la question : Pourquoi ? En anglais Why? se prononce comme la lettre de
l’alphabet « Y ».
La génération Y, ce sont les gens qui sont nés entre environ 1980 et 1995. Selon
les pays, les années peuvent être différentes, ça dépend de la situation politique,
économique, sociale... On peut appeler les représentants de la génération Y les
digital natives. On a grandi avec l’évolution des nouvelles technologies, la
naissance et la transformation d’Internet, les jeux vidéo.
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1.2 La génération Y en quelques mots
1.2.1 Connecté et…
Ce sont les gens qui commencent leurs matin avec la vérification des mails,
facebook, twitter.
On boit du café en regardant l’actualité sur facebook, les photos de la dernière
soirée, mais aussi les nouvelles de la politique, de l’économie, de la culture.
Maintenant, ce n’est plus obligatoire d’allumer la télévision pour être au courant
du monde qui nous entoure, il suffit d’avoir une application sur ton téléphone
portable.
1.2.2 …en communication constante
Sms, mails, tweets, statuts sur facebook, on parle avec le monde autour de nous.
On a besoin de créer des liens, d’être dans la connexion émotionnelle toujours
sans aucune rupture.
1.2.3 Peter Pan
Avec la crise économique, le prix du logement élevé, la situation politique
instable, on comprend bien que le monde entier est inconstant. On préfère être
un adolescent le plus longtemps possible. Pourquoi louer un studio si on peut
habiter chez ses parents ? C’est moins cher et beaucoup plus pratique. Oui, on
peut faire de la colocation, mais c’est plus compliqué. Les centres d'intérêt sont
toujours les mêmes : les jeux vidéo, les séries, les BD. On préfère prolonger les
études, pour avoir plusieurs diplômes et être rassurés en arrivant sur le marché
du travail. On finit l’université, on cherche un premier emploi, on passe le
permis, mais si on a du mal, si on a des problèmes, on demande l’aide de nos
parents.
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1.2.4 Individualisme
On est différents, chacun a une personnalité. On veut se réaliser et devenir
soi-même. On n’a pas peur de changer d’activité, de parcours, de spécialisation
pour faire ce que l’on préfère vraiment.
1.2.5 Impatient
On ne sait pas attendre, on n’a pas l’habitude d’attendre. Si on a besoin
d’information, on la trouve rapidement sur Internet. On est pressé pour
apprendre, pour découvrir, pour se cultiver, pour échanger, et les réseaux
sociaux, Internet, les sites pour parler avec des natives speakers pour améliorer
les langues, google maps pour voir où habite notre nouvel ami australien, twitter
pour être plus près de notre acteur préféré, tout cela en même temps, on n’a pas
besoin d’attendre. On est online.
On veut voir les résultats du travail tout de suite.
1.2.6 LOL et d’autres smileys
On ne communique plus sans ces grimaces diverses. Les messages sans ces
images animées ont l’air trop sérieux.
1.2.7 Assuré et optimiste
On est sûr de soi, on sait que, avec des efforts, on peut obtenir ce que on veut. Et
même après un échec, on reprend le projet, la mission, les études.
1.2.8 Créativité
On est créatif, on imagine, on ose, on fait des projets extraordinaires et
exceptionnels. On anime la réalité car on ne supporte pas la vie grise et
monotone.
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1.2.9 La société des apparences
Instagram, flikr, tumblr, facebook… on crée l’apparence de soi sur les réseau
sociaux, on veut être connu par la vie sociale saturée et riche. Pour ça, on ne sort
pas de chez soi sans téléphone portable. Tu es cool si c’est un iphone 5s, parce que
l’iphone est populaire, tout le monde veut avoir un tel téléphone portable, pour se
créer une réputation. Le service marketing des grands groupes a compris que,
pour améliorer les ventes, il faut rendre son produit populaire en faisant de la
publicité sur les réseaux sociaux. Il faut rendre son produit populaire sur
Internet. Si tu vois que tous tes amis ont acheté une tablette, tu n’as pas le choix,
tu vas faire pareil et acheter une tablette, pour ne pas paraître différent. On
essaie de créer l’image d’une personne chanceuse et à la mode. Mais quand juste
on suit la mode, on ne réfléchit pas si on a besoin de tel ou tel produit, le
marketing pense à notre place.
1.2.10 Liberté et stabilité
On grandit et vit dans un monde sans frontières et démocratique. On a un accès
illimité à Internet, avec de l’information sur n’importe quel sujet. On n’imagine
pas les interdictions. On a envie de découvrir, voyager, apprendre : participer
aux programmes tel que « Job and travel » aux États-Unis, faire du bénévolat en
Australie, apprendre les langues étrangères en parlant avec des locuteurs natifs.
On est libre de bouger, de choisir, de penser. On a envie de la liberté sécurisée,
sans surprise désagréable.
En même temps, on a envie de stabilité, les relations sérieuses sont toujours une
priorité.
Mais, même avec plein de sites de rencontres, il est de plus en plus difficile de
rencontrer la bonne personne. On fait connaissance avec beaucoup de personnes
mais les chances qu’un de ces rendez-vous aboutisse à une relations sérieuse sont
très faibles. De plus, le problème d’un tel site est qu’on devient rapidement
accroché au site, et il devient difficile de le quitter. On peut se dire qu’on cherche
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la meilleure candidature, mais est-ce possible de la trouver ? On perd le fil du
temps et on revient pour le perdre.
Dans le monde du travail, on procède de manière similaire : pour ne pas
s’engager, on se dit que l’on ouvrira sa propre boîte un jour, mais que pour
l’instant on apprend.
On doit garder à l’esprit que toutes ces caractéristiques ne sont pas applicables à
chaque personne de la génération Y. Il y a des personnes qui sont opposés à
Facebook, car ils le trouvent trop hypocrite.
La génération Y au bureau n’est pas comme les générations précédentes. Pour le
manager qui n’est pas prêt à gérer les représentants de la génération Y, il est fort
possible que ces nouveaux salariés seront un casse-tête. Mais il ne faut pas
prendre la génération Y pour des nuls. On est créatif, plein d’énergie et prêt à
travailler jusqu’à l’aube si on est inspiré. C’est pourquoi il faut savoir comment
motiver la génération Y.
1.2.11 Travail en équipe
On comprend que même bardés de diplômes, on est moins compétents que nos
collègues plus âgés. C’est pourquoi on choisit de travailler en équipe, pour
échanger les expériences, pour apprendre, pour s’améliorer, pour être plus
efficaces et rapides.
1.2.12 Feedback
Au travail, on cherche à être évalués. On fait un travail et on attend que les
résultats de celui-ci soient appréciés, que le responsable juge les efforts et la
réussite du projet. Comme on a pris le temps, qu’on a utilisé l'expérience et les
savoir-faire, on attend que le responsable fasse de même en donnant des retours
sincères. Dans ce cas là, le travail obtient le sens et la valeur qu’on recherche.
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1.3 La génération X
Pour montrer plus clairement que la génération Y est différente des générations
précédentes, on décrit généralement la génération la plus proche des Digital
natives : c’est la génération X .
Ce sont les gens qui sont nés entre 1960 et 1980.
Les valeurs de cette génération X sont une volonté de changement,
l'individualisme, le désir d'apprendre durant toute leur vie, l'informalité des
regards, l’espoir juste sur soi-même, la recherche de l'émotion, le pragmatisme,
l'espoir, l'égalité des sexes, unisexe.
Pour la génération X la famille joue un rôle extrêmement important. Comme
leurs parents n’ont pas passé assez de temps avec eux, ils cherchent un
partenaire pour remplir ce manque d’amour.
Dans le portrait psychologique d'un représentant de la génération X, on trouve
des envies telles que le désir d’avoir le choix et la possibilité de l’utiliser.
Les psychologues soulignent que les représentants de la génération X, même bien
installés dans la vie, peuvent être sujets à l'angoisse et à l'inquiétude, et sont plus
fréquemment dans la dépression.
Sur le plan émotionnel, les gens X aspirent à la sincérité des sentiments, à la
fidélité, à l'amitié et aux relations familiales. Ils sont prêts à assumer la
responsabilité pour leurs proches, même au détriment de leurs propres intérêts.
L'un des principaux problèmes de la génération X est la fatigue. C'est cette
génération qui a dû apprendre à se restructurer sous l'influence des
circonstances extérieures, pour avoir du succès dans de nouvelles conditions.
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Beaucoup ont reçu des études supérieures pour changer d'activité et ont travaillé
comme des fous. En conséquence, ils ont un niveau incroyablement élevé de
crises cardiaques, de dépressions nerveuses et d'autres problèmes. Par exemple,
l’augmentation du nombre de divorce : souvent, ils transmettent les problèmes de
la vie professionnelle à la vie de couple, commencent à faire des reproches au
partenaire, pour des choses qu’ils n’auraient même remarquées auparavant.
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II. Les différences entre générations
dans le monde du travail
2.1 Des différences intergénérationnelles
profondes
On peut remarquer qu’il y a des sociologues qui réfutent la théorie d'existence de
la génération Y. On trouve autant de perception du monde que d’individus.
Le monde entier change : toutes les composants sont en train de changer aussi.
Telle époque a besoin de telles personnes, l’époque construit l’environnement
technique, politique, social, culturel, les gens en grandissant s’adaptent. Chaque
nouvelle génération est différente de la précédente, et en s’imposant dans le
monde, elle le change. Et pourtant, on croit que la génération du millénaire est
très spéciale. Il s'avère qu'ils ne sont pas comme les générations précédentes.
Dans la plupart des études universitaires consacrées à la génération Y, on trouve
l’idée que « les représentants de cette génération Y ne sont pas comme tout le
monde », on mentionne que la génération Y est différente de la génération
précédente, en général les générations varient - il suffit que les représentants des
générations précédentes oublient ce qu'ils ont été dans leur jeunesse. Quand la
génération X a terminé les études supérieures, elle a eu telles humeurs sociales,
elle a aussi eu tendance à coopérer, ils avaient absolument besoin de
l'approbation de l'autorité, mais croyaient qu’ils étaient vraiment libres du joug
du passé et ont dépassé les regards des patrons idiots.
Et pourtant, certaines études indiquent que les différences intergénérationnelles
sont plus profondes que jamais. Les gens de la génération Y sont plus dépendants
émotionnellement et encore plus égocentriques, car leurs parents s'inquiétaient
pour eux et les isolaient davantage du monde pour leur sécurité.
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Les jeunes gens de la génération Y sont plus impartiaux, ils comprennent plus
facilement des personnes dissemblables à eux-mêmes (plus facile que les
premiers baby-boomers, aux yeux de qui a été un exemple de hippies), et pour
l’instant, ils ont accumulé moins des connaissances. C’est pourquoi ils apprécient
l'expérience et l'intuition. Ils passent facilement d'une idée à l'autre et voient la
valeur d'une communication ouverte. Ils sont capables de mieux démocratiser la
société.
Bien sûr, tout peut se terminer tout à fait différemment. On se souvient des plus
inspirés des baby-boomers, qui ont proclamé le slogan « vivre pour soi », en
faisant d'énormes efforts pour atteindre l'égalité raciale et sexuelle, axée sur
l'idée de la mondialisation. Parmi eux il y avait les partisans de l'idéologie de « la
cupidité est bonne pour les affaires » et « le principe du volontariat est bon ». Ils
ont déjà beaucoup vécu et ont beaucoup changé. Oui, avec le temps, ils ont
beaucoup changé, bien que certaines qualités sont restées. Et la génération du
millénaire va se changer.
2.2 Attitude au travail
La génération X se rappelle bien des deux chocs pétroliers, de la crise, du
chômage, de l’arrêt de la croissance, du communisme, de la chute du mur de
Berlin, du SIDA. C’est pourquoi un travail stable et bien payé est l’essentiel pour
la génération X . La génération Y commence à comprendre la vie à partir 2000
quand la situation s’est stabilisé.
De plus les parents de la génération Y ont fait tout pour que leurs enfants vivent
sans besoins. De là, chez eux, il y a une peur faible de la perte de travail, et le
refus de tolérer péremptoirement des règles strictes d'employeurs.
Les représentants de la génération X et la génération Y prennent différemment la
destination du travail.
Pour les “X” le travail à la première place, c’est la source du revenu et après le
lieu pour s'épanouir. Les “Y” le trouve comme le moyen pour se développer, se
réaliser, évoluer.
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Au lieu de grimper vers le haut sur un escalier sélectionné, le représentant de la
génération Y va essayer d'obtenir une expérience dans plusieurs domaines. La
richesse, l'influence et le pouvoir sont moins intéressants que la diversité de
l'expérience émotionnelle.
Lors du choix d’une société, les représentants de la génération Y font attention à
la beauté de la publicité pour attirer du personnel, à la renommée et à la
notoriété de l'employeur, ainsi qu’à la possibilité de commencer le travail sans
expérience. Ils privilégient les postes avec des opportunités de formation.
D'autres avantages sont assez simples, la technologie et la possibilité de faire
carrière. Même dans ces sociétés, il doit régner une atmosphère confortable pour
« Y », c'est-à-dire l’équipe - la famille. Et mieux encore, ils seront en mesure de
choisir des horaires de travail (disponible à temps partiel) et de l'espace du
travail.
Le refus de travailler dans un système de hiérarchie rigide - une autre
caractéristique de la génération Y. "X", par exemple, a l'habitude d’être autonome
– à partir de leur enfance ils ont pris l’habitude de compter juste pour
eux-mêmes. Au travail, ils aiment aussi l'autonomie, peu enclins à partager
l'information (l'information est une valeur). Mais pour les jeunes "Y", cette
attitude est contraire : pour eux, il est important de coopérer. Souvent, ils
contestent les règlements adoptés. Par exemple, une grande entreprise a formulé
des valeurs et les a présenté à la réunion d'équipe. Soudain un représentant de la
génération Y se lève et dit : « Je n'ai rien compris ». Le dirigeant est étonné, mais il
explique à nouveau les valeurs. Après quoi, le jeune déclare : « Permettez-vous de
choisir d’autres valeurs ? ». Les gestionnaires sont choqués : les aînés (les
représentants de la génération X et les baby-boomers) ont pour habitude de
garder le silence, de ne pas remettre en question l’autorité, même si quelque
chose ne convient pas. Mais « Y » doit comprendre ce qu'il fait et pourquoi il le
fait.
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2.3 Attitude à la formation
La génération X aime apprendre au fur et à mesure. Et la génération Y arrive
tout de suite à l’enseignement indispensable. C'est une habitude très pratique. On
étudie les aspects qui sont nécessaires pour un travail spécifique. En général, la
génération Y n’a pas d’enseignement systématique, mais beaucoup de diplômes
spécialisés.
Pour la génération X, la connaissance a une valeur. C'est pourquoi l'enseignement
de la génération X est plus systématique. La génération X a bien passé le bac,
après bien terminé les études supérieures. Le travail quotidien leur a donné
l’habitude d’apprendre. Ils continuent à lire beaucoup, à se développer sur le
plan professionnel et personnel.
Les gens de X sont des tuteurs et des experts excellents. Ils peuvent facilement
décrire le fonctionnement du système, à la création de laquelle ils participent. Et,
ce qui est très précieux pour les employeurs, ils sont consciencieux et
responsables.
Les représentants de la génération X ont choisi plusieurs disciplines, soit
intéressantes, soit qu’ils estiment qu'au moins « une part de ces connaissances
leur seront utiles ». À son tour, Y montre le plus souvent un intérêt seulement
pour obtenir des qualifications, qui sont obligatoires dès maintenant. Voici donc,
dans l'idéal, l'entreprise qui apprend .
De nombreux représentants de la génération X sont démotivés par la charge qui
s’est abattue sur leurs épaules au cours des dix dernières années. De plus, la
génération X doit enseigner et éduquer les « Y », transmettre leurs expériences et
connaissances.
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2.4 Attitude à la rémunération
À la différence de la génération X, la génération Y est beaucoup plus ambitieuse.
On veut participer à des projets globaux, on veut que nos actions aient des
résultats significatifs.
Et cela se traduit notamment en termes de rémunération. Les Y attendent un
salaire plus élevé que leur expérience et leurs compétences leur permettent
d’avoir.
2.5 Attitude à la communication
Avant c’était le règne du téléphone fixe, puis du portable. Maintenant la
communication passe par les sms, le chat sur facebook ou les groupes sur twitter.
Pourquoi appeler plusieurs fois si on peut laisser le message une seule fois sur
facebook. En outre des appels constants détruisent de l’ambiance de travail.
“It's a lot easier than yelling across the room and more conducive to creating a
focused working environment” - Ms. Liu co-founder of the start-up 1
Avec des programmes comme skype, on peut faire des conférences en dehors du
bureau, comme en voyage d’affaires par exemple. Pour les cas urgents, on peut
discuter du problème avec son interlocuteur comme si on était en face à face.
Cela anime la conversation. Cela donne l’idée de la présence de toute l’équipe.
2.6 Attitude à la vie de bureau
1 http://www.crainsnewyork.com/article/20120304/smallbiz/303049987/gen-y-execs-shake-up-office-culture
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Les managers ne peuvent pas se comporter de manière identique avec des
représentants des différentes générations, car elles n’ont pas les mêmes attitudes
envers la vie de l’entreprise.
2.6.1 Feedback et Reconnaissance individuelle, Développement de l’humain
Les ordres directs, sans explications, ne marchent plus. Le mentalité a changé.
Avant, les évaluations se faisaient de manière peu fréquente : une fois par année,
un briefing concernant les résultats annuels pouvait suffire, le responsable
transmettait les missions à réaliser, et alors seuls les résultat comptaient.
Maintenant, la situation change avec l'arrivée de nouveaux joueurs dans
l’entreprise.
À partir de ce moment, la transmission des missions et la récupération des
résultats n’est plus suffisante, on a besoin de beaucoup plus. Pendant l’enfance,
on a appris que l’on est important, l’on est spécial et unique, on n’est pas comme
le reste du monde. C’est pourquoi on a besoin de relations particulières. On ne
peut pas être le plancton de bureau. On exige la reconnaissance individuelle. Et le
meilleur outil est le feedback. Cela peut être des retours à la fin du projet, ou être
un briefing hebdomadaire. Le principal est d’être évalué, de sentir que tous les
efforts ne sont pas vains. C’est de savoir que tu as choisi de bonnes méthodes et
d’avoir des conseils sur comment améliorer les performances, obtenir de
meilleurs résultats, d’être plus efficace.
En discutant du projet avec un supérieur, il est possible d’évoquer les
problématiques que l’on n’avait pas envisagées auparavant. Le feedback est le
partage de différents points de vue, c’est un échange. La vérité naît dans la
discussion.
On peut non seulement faire des remarques sur le projet mais encore souligner
les efforts que le salarié a fait. Ce sera encore plus précieux, si on apprécie la
créativité, l’innovation, l’approche extraordinaire, on comprend que c’était une
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personne compétente qui a rédigé de le rapport/le projet, qui a accompli la
mission.
C’est vraiment important pour la génération Y d’être reconnue et appréciée. On
veut que le responsable devient le tuteur qui va nous dire ce qui est bien fait, ce
qui ne l’est pas, ce qui peut être améliorer dans la performance, comment on peut
s’améliorer. Les conseils, les remarques, les souhaits sont écoutés et notés. On est
prêt pour apprendre. Cela est d’autant plus important s’il s’agit du premier
emploi : en cas de manque de retours, ce ne sera pas la peine de rester dans
l’entreprise. Le premier emploi sert à élargir, à approfondir les connaissances.
Mais si on n’est pas remarqué dans le service où on travaille, ce n’est pas une
bonne idée de rester : le représentant de la génération Y est sûr qu’il va trouver
un poste plus intéressant avec les opportunités qu’il cherche et un supérieur prêt
à lui donner des retours.
Ce n’est pas seulement le responsable du service qui peut juger le travail d’un Y,
mais aussi ses collègues. La gamification est devenue populaire : il est maintenant
courant de faire une partie du travail avec le format des jeux. Par exemple, les
résultats peuvent être diffusés sur l’intranet de l’entreprise pour que tout le
monde puisse voir le classement des meilleures performances de la semaine. Ou
utiliser les réseaux sociaux, où chacun peut laisser un commentaire.
2.6.2 La relation à l’autorité
La génération Y respecte le responsable, non pas pour sa position de chef, mais
parce que il est compétent pour son poste. On va mettre en cause le statut du
responsable si on sent que cette personne n’est pas assez compétente pour le
poste occupé.
Les jeunes attendent d’avoir la possibilité de parler directement avec le
responsable. On veut parler avec lui facilement et, comme avec les autres
collègues, on veut le tutoyer. On ne comprend pas si le chef est toujours dans son
bureau avec la porte fermée. Il est là mais il n’est pas accessible. Alors pourquoi
devrait-on le respecter si on ne le connaît pas. Ce n’est qu’un nom sur la porte.
21
2.6.3 La notion du temps
Une des caractéristiques de la génération Y est l’impatience. On a l’habitude de
trouver l’information à laquelle on a besoin immédiatement sur Internet. On
essaye de faire les projets plus rapidement possible, parce que tout ce dont on a
besoin est sur internet. Les cours de la faculté se trouvent sur l’intranet de
l’université. C’est pourquoi on a l’impression que le monde vit avec la rapidité de
l’internet. On oublie qu’il faut parfois attendre pour obtenir ce qu’on veut. C’est la
différence avec les générations précédentes, qui se rappellent bien qu’il faut
attendre avant de l’obtenir.
Comme on a l’habitude que les amis répondent tout de suite aux messages, on
attend la même chose au bureau, on ne comprend pas que le chef peut être
occupé, qu’il a des choses à faire, des projets plus importants que l'émail d’un
nouvel stagiaire, mais comme l’émail lu, on s’attend à ce qu’il soit répondu tout
de suite, on a besoin de la réponse, une demande doit être satisfaite. Si un
appareil prend du temps pour faire une commande, il est en pane. On change les
appareils qui ne marchent pas tout de suite, on n’aura pas le temps pour
attendre, on est pressé de vivre ici et maintenant. On n’a pas le temps pour le
perdre avec les machines qui ne marchent pas, on profite de la vie.
2.6.4 Valeur du travail
Comme la génération Y fait beaucoup d’attention à l'équilibre de la vie
professionnelle et de la vie personnelle. Ils veulent pas se brûler sur le poste du
travail, de se suicider au bout de 30 ans, déprimer car les résultats ne satisfassent
pas le responsable.
Pour eux, la vie professionnel doit être l’outil pour le bonheur. Le travail n’est pas
une galère, c’est un endroit pour se réaliser, faire connaissance avec des
personnes différentes, c’est la place pour obtenir de nouvelles connaissances,
22
compétences et expérience. On veut travailler dans une ambiance amicale et
savoir que notre travail a un sens, de la valeur. On ne travaille pas pour rien, il
doit y avoir une finalité.
Les jeunes sont prêts a travailler beaucoup s’ils connaissent le sens de leur
travail. Le travail est l’outil pour l'épanouissement personnel.
2.6.5 La langue anglaise
On a commencé à apprendre cette langue à partir de 7 ans. Nos parents
connaissent quelques mots en anglais : ce sont les mots les plus courants, les mots
que l’on peut entendre dans la publicité par exemple. Nos grands-parents
pensent que leur langue maternel est suffisante.
L’anglais nous accompagne toute la vie, on apprend cette langue à l’école, mais
aussi en jouant aux jeux vidéo, en écoutant de la musique, en regardant des films
en VO, en surfant sur Internet, etc. Avec la mondialisation, il n’est plus possible
d’imaginer le monde autour de soi sans la langue anglaise.
La langue anglaise est devenue la langue internationale. On ne peut pas voyager
sans savoir les phrases de base : s’informer de la porte d’embarquement pour son
vol, demander comment se rendre à tel endroit ou se renseigner à l’office du
tourisme.
En voyage, on rencontre des gens de divers pays. Dans la plupart des cas, on va
parler l’anglais, car tout le monde le connaît au moins assez pour parler ou
expliquer les choses courantes.
On participe également aux programmes comme Work and travel ou Erasmus.
Une année en Angleterre permet de vraiment améliorer son niveau d’anglais. De
plus, c’est une belle ligne sur le CV. Ou un été sur les plages de California, où on
parle l’anglais avec les étudiants de monde entiers.
Encore, il y a un moment quand on ne veut pas attendre la traduction d’un
nouveau film, d’un nouvel épisode de sa série américaine préférée, d’un nouveau
jeu vidéo, la connaissance de la langue nous sauve la situation. On regarde en
version originale. Même si on ne comprend pas tout, on comprend au moins le
23
sens général et les principales actions. De plus si c’est un film/dessin
animé/épisode, l’image sur l'écran nous aide. Et en même temps, on pratique la
langue et on s’améliore.
De plus, cela fait plus chic de dire que tu as lu Harry Potter ou The lord of the
rings en version originale.
Si on peut regarder le film pour plaisir, pourquoi pas regarder le film pour
élargir tes connaissances concernant la crise économique/le thème sur lequel ton
responsable travaille en ce moment/l’entreprise pour laquelle tu veux postuler.
De plus en ce moment la une grande partie d’entreprise font leurs site en version
française et anglaise. Et c’est bien possible de trouver les différences entre ces
deux versions. Ce sera un vrai plus pour l’entretien d’embauche si on peut dire
que oui votre site en version anglaise est vraiment impeccable et riche en
information.
Ça devient plus et plus populaire les réseaux sociaux mondiale ou la langue
pratique c’est l’anglais. Par exemple LinkedIn, même la plupart des pages des
employeurs français la bas sont en anglais. On peut remarquer le niveau
diffèrent de l’anglais entre représentants de différentes générations. Même pas
niveau mais la lexique utilisée, le style, comment la personne fait les phrases.
Ayant un bon niveau de l’anglais on a plus de chance de trouver un travail plus
vite, de plus peut-être un poste dans une grande entreprise transnationale, car
dans les entreprises transnationales la langue de travail c’est l’anglais. Si tu pas
encore une famille/une copine avec les relations sérieuse, tu aura vraiment la
possibilité de travailler dans une autres pays ou passer le stage au filiale
américain/anglais/australien/canadien. Par exemple dans les entreprises comme
KPMG c’est la pratique annuelle d’envoyer les employées aux États-Unis pour un
bloque de cours de perfectionnement. Mais ça fonctionne non seulement pour
élargir les connaissances des salariés, mais aussi comme la motivation de se
développer. Parce que pour participer à cet programme il faut gagner le concours
dans la filiale natale, pour après être envoyé au bureau au Chicago, par exemple.
Alors les connaissances de la langue anglaise ne joue pas le dernier rôle.
24
Et bien sur l’anglais c’est la langue d’internet. Oui maintenant on peut trouver la
version française de tous les réseaux sociaux,comme facebook, twitter, linkedin,
flikr, tumblr, vimeo. Mais à la base, c’étaient des sites américains, et la plupart
des jeunes parlent là bas en anglais, parce que dans ce cas là tu peux discuter un
film/épisode/acteur/événement avec les fans de pays étrangers, et il est vraiment
étonnant de discuter les séries que tu regardes avec une personne qui vient du
Japon, par exemple. Parce que maintenant avec la mondialisation et le streaming,
tu peux regarder depuis la France un épisode de séries en ligne qui passe sur
BBCone et le discuter sur skype avec des amis russes.
Pour les personnes aînées, c’est difficile de comprendre tout ça, et de reprendre
les cours d’anglais pour être au niveau des jeunes. Avec la génération Y qui arrive
sur le marché du travail, ne pas sans savoir parler anglais est vraiment un
désavantage conséquent.
2.6.6 L'accès à l’information
On a pas besoin de se rappeler tout et un peu plus, si on peut trouver
l’information exigée sur Internet tout de suite. Les générations précédentes ont
utilisé des encyclopédies dans plusieurs tomes pour garder le source de
l’information chez eux.
C’était 2007 étudiante a la première année faculté de la traduction je me rappelle
bien, que on a utilisé les dictionnaires de papier, mais plus tard tout le monde
vont commencer utiliser leurs ordinateur portable parce que c’est plus vite et
pratique. C’était un vrai boom. On a compris que le dictionnaire électronique est
beaucoup plus pratique que le dictionnaire de papier, de plus la version
électronique peut corriger tes fautes d'orthographe et donner les liens aux
articles concernant.
Les professeur de l’ancienne école (baby-boomers) les utilisent encore. C’est
vraiment intéressant de voir les groupes des étudiants avec plusieurs ordinateurs
plus les smartphones, un cherche la traduction, un autre peut voir si ce mot est
utilise dans un tel contexte. Et les professeurs dans ce cas la vont faire plus
confiance a un dictionnaire de papier et un encyclopédie.
25
26
2.7 Management de la génération Y
Comment on peut manager cette génération, qui est assez différente de le
génération précédente et qui va occuper la bonne partie du marché vers 2020 ?
On peut indiquer deux types de comportements dans ce cas : le manager décide
de ne pas changer de style de gestion avec les jeunes qui sont embauchés depuis
pas très longtemps ; et la deuxième possibilité, le manager va essayer de s’adapter
pour la génération des digitales natives.
Par exemple, le premier est un représentant de la génération des baby-boomers,
et le deuxième est un représentant de la génération X qui a reçu une promotion
récemment, qui veut être moderne, qui suit la tendance, qui comprend qu’on ne
peut pas appliquer le management par les ordres sur les jeunes, qu’ils ne vont pas
accepter ce style du management.
Le premier peut expliquer sa position par le fait que, si le jeune veut travailler et
gagner sa vie, il va travailler dans tous les cas, ce n’est donc pas obligatoire
d’adapter le système pour lui. Si ça y était avant, pourquoi cela ne fonctionnerait
plus maintenant ?
Le deuxième est au courant de la génération Y. Et il veut être un bon manager
pour de nouveaux salariés.
On peut commencer par les qualités qu’un bon manager doit avoir.
2.7.1 Il doit être positif
On comprend bien que le manager n’est pas une machine, qu’il peut avoir ses
problèmes professionnels, personnels. Il peut juste avoir une mauvaise humeur
parce qu’il pleut, qu’il a perdu son parapluie, qu’il n’a pas bu son café le matin,
qu’il était en retard et que son responsable l’a remarqué. Mais un bon manager a
réussi à mettre tous ces problèmes de côté et à serrer la main de chacun des
membres de son équipe, à les motiver pour une journée productive. C’est clair
que, si on voit depuis le matin une grimace de mécontentement de son manager,
27
on n’a pas envie de travailler. Aussi, il est préférable pour le manager de
commencer la journée avec une touche d’humour.
Parce que un bon manager est un exemple.
Notamment pour la génération Y, qui ne va pas apprécier le manager qui n’arrive
pas à contrôler son humeur, la manière dont il va gérer l’équipe. Les jeunes
prennent le manager comme un exemple. Ils évaluent son comportement, et en
cas de insatisfaction, le manager va perdre le respect des jeunes.
2.7.2 Il doit être pragmatique
On attend que le manager soit une source de décisions applicables et sages,
c’est-à-dire pragmatiques, qui vont faire bien avancer l’équipe. Il doit avoir une
vision claire des missions.
Le manager est la source des conseils et solutions.
Cependant être juste pragmatique n’est pas suffisant. Il faut développer d’autres
compétences, comme par exemple la vision du futur, la connaissance des gens
pour mieux les gérer, ou encore les compétences humains. Aussi, les faits
d’apprendre et de se renseigner jouent un rôle important dans la gestion des
ressources humaines.
2.7.3 Il doit être courageux
Le manager ne doit pas seulement gérer l’équipe, mais aussi annoncer les
informations, positives comme négatives, comme il est le représentant de
l’administration de l’entreprise. Et c’est évident que c’est le manager qui va
transmettre les informations en tout genre : les primes annuelles, les
licenciements économiques, etc. Aussi, le manager doit savoir comment il peut
jouer le rôle de coach, trouver les mots pour expliquer au salarié pourquoi il y a
des défauts à son projet, c’est-à-dire qu’il faut savoir donner du feedback, positif
ou négatif.
Une autre mission importante du manager pour laquelle il faut être une
personne courageuse est de défendre les intérêts de l’équipe devant le
28
responsable, le conseil général, le directeur, ou l’administration de l’entreprise.
Un bon manager n’a pas de salariés préférés et il est disponible pour toute
l’équipe. Sa porte est ouverte et il ne joue pas au big boss, qui est toujours occupé
et qui n’a pas de temps pour les simples salariés.
Pour la gestion de tous les imprévus, le manager doit non seulement résister au
stress mais aussi avoir le courage de prendre des décisions impopulaires, de
choisir les méthodes qui ne vont pas être acceptées par toute l’équipe. De plus, la
décisions porte souvent un certaine risque. Un bon manager arrive à accepter la
critique négative, les reproches des collègues, de l’équipe, du responsable. Pour
les représentants de la génération Y, il est important de voir que le manager
mérite son poste, qu’il décide des stratégies en utilisant ses compétences,
connaissances, expériences.
Cependant, c’est non seulement important d’avoir ses qualités, mais aussi de
savoir les utiliser pour manager la génération Y.
Néanmoins il faut encore comprendre la génération Y, sa culture, ses attentes,
comment elle fonctionne, essayer de préparer l’organisation pour mieux intégrer
les jeunes, d’établir des contacts intergénérationnels pour que chaque côté se
sente mieux avec l’autre. On peut commencer par la présentation de la
génération Y en expliquant que les jeunes ne sont pas si mauvais qu’on peut
penser. Ils sont créatifs, ont plein d’idées et d’énergie pour changer le monde et
faire avancer l’organisation où ils vont travailler. Il faut juste bien indiquer la
direction et explique pour quel but est fait tel ou tel projet.
Alors la première chose qu’il faut faire, avant de déléguer le projet au
représentant de la génération Y, c’est donner du sens à son travail, pas de donner
des ordres.
On comprend bien que la mission sert à quelque chose, mais on veut savoir à
quoi exactement. On a besoin de détails, de précisions, de comprendre pour quoi
on prend le temps. On veut que les efforts et le temps pris aient de la valeur. Cela
va motiver la génération Y, car ils vont savoir que leur projet sert à améliorer la
29
performance de l’équipe par exemple, que leur mission est la brique essentielle
dans le grand projet. C’est très motivant de savoir que tu es irremplaçable.
Une autre chose que le manager peut faire pour améliorer la performance du
représentent de la génération Y est de donner un cadre puis de le laisser
travailler. On dit souvent que la génération ne respecte pas l’autorité, mais ce
n’est pas toute la vérité. On veut être au même niveau que le chef, on a besoin du
chef–coach, qui va définir les objectifs de la mission, préciser les rôles, exprimer
ses attentes et demander la vision du salarié, recommander la personne qui peut
aider en cas de force majeur et la personne qui peut indiquer la destination dans
le cas où on se perdrait, énumérer ce que l’on peut faire ou ce que l’on ne peut
pas faire.
Ayant toutes ces informations pratiques, le salarié de la génération Y veut avoir
son autonomie pour réaliser le projet à sa façon.
Déléguer les missions pour que les jeunes se sentent impliqués dans leur travail
et valorisés par leur manager.
Comme dit précédemment, il est important pour les salariés de la génération Y
d’avoir un manager qui sera source d’enseignements, qui sera plutôt un coach
qui va acheminer le salarié. On veut un responsable qui soit disponible et ouvert
aux propositions, idées, projets, qui va donner les paroles aux jeunes, qui va être
à l’écoute, qui va être non seulement le chef, mais aussi le collègue d’un projet
commun.
C’est important d’encourager la coopération en équipe. Même si on entend
souvent que les jeunes sont individualistes, c’est mieux de travailler ensemble
quand on n’est pas assez expérimentés, et de demander des conseils aux
collègues plus âgés.
Pour réussir à manager la génération Y, il faut investir dans la relation avec elle.
Une des idées fixes de la génération Y est la connexion émotionnelle via la
communication instantanée.
30
On attend d’être au même niveau avec la hiérarchie pour communiquer
facilement, échanger, partager des idées. Pour être de la même vague, pour
mieux se comprendre.
31
III. Adapter le processus d'embauche
à la génération Y
3.1 Attirer la génération Y
On peut commencer par le fait que pour les entreprises c’est plus intéressant et
plus profitant d’embaucher les talents de la génération Y, mais au début on doit
comprendre comment attirer la génération Y en général.
De plus pendant les prochains années les Y vont présenter la force significative
sur le marché de travail, les recruteurs ne pourront pas ignorer les spécificités
des Y.
3.1.1 Soigner l’image de marque.
« Alors la dernier update du site… 2005… Nope ça ne va pas. Next »
En passant vraiment beaucoup de temps sur Internet, on finit par chercher du
travail là bas aussi. On regarde les annonces, on passe des heures sur Viadeo et
LinkedIn pour voir les profils des futurs possibles collègues, mais bien sûr, on
commence la recherche d’information par le site officiel.
On fait très attention aux valeurs de l’entreprise. On regarde cette page juste
après la présentation générale de l’entreprise. On compare les valeurs de
l’organisation avec les propres valeurs. C’est la première vision de l’entreprise, la
vision de base.
Pour que l’entreprise soit attirante aux yeux des représentants de la générations
Y, le site doit être à jour, les actualités doivent être récentes, les liens sur les
articles doivent marcher.
32
Si on peut trouver les liens vers les pages de la société sur facebook, twitter,
Viadeo, LinkedIn, c’est un avantage vraiment apprécié. Si le site est disponible
dans plusieurs langues, on va regarder toutes les versions des langues qu’on
maîtrise, en comparant les versions, car l’information peut ne pas être la même.
Une autre rubrique qui joue est comment se rendre au bureau avec l’indication
sur google maps, l'arrêt du métro ou du bus et leurs numéros.
C’est un point positif du site s’il est facilement consultable sur un smartphone.
3.1.2 Bien placer l’annonce
Les représentants de la génération Y cherchent du travail ou un stage sur les
jobboards. Mais maintenant, ils utilisent aussi les réseaux sociaux professionnels
Viadeo, LinkedIn, et non professionnels comme Facebook ou Twitter. C’est
pourquoi il est intéressant de mettre les offres sur les pages professionnelles, sur
Facebook ou twitter, où les jeunes peuvent les voir et les likées. De plus, ils
peuvent mettre les annonces sur leur page pour que tous leurs amis qui sont en
train de chercher un poste puissent aussi consulter cette annonce. Ainsi,
l’entreprise va voir deux ou trois fois plus de candidatures. Cela est profitable
pour les deux côtés.
3.1.3 Jouer la carte de l’authenticité lors du recrutement
Lors de l’entretien le représentant de la génération Y veut échanger avec le
chargé du recrutement comme les égaux. La génération Y ne supporte pas les
comportements arrogants. De plus, le charge de recrutement va être le visage de
l’entreprise : la première impression doit être remarquable.
L'authenticité, pour la génération Y, passe par être mis au même niveau que le
supérieur.
L'authenticité est ce qu’on attend dans le monde de l’entreprise, ce qu’on veut
sentir à partir dès le premier entretien.
33
3.1.4 Adopter la culture de la génération Y
Un des moyens d’attirer la génération Y est d’adapter sa culture et faire preuve
d’intérêt envers l'environnement des Digital natives. Comment peut-on adopter
les valeurs de la génération Y ? On peut donner la possibilité de télé-travailler, de
travailler à mi-temps, ou encore d’avoir des horaires flexibles. Cela va permettre
d'équilibrer la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Les représentants de la génération Y passent beaucoup de temps sur les réseaux
sociaux. Aussi, l’interdiction de les utiliser au bureau est très frustrante.
On attend que les missions soient bien et clairement définies. On attend d’avoir
des retours pour chaque projet exécuté. Le simple « Merci » par émail n’est pas
suffisant, on attend le feedback pour le travail. Ce feedback peut comprendre les
conseils, les aspects du problème pas très développés, ou l'approbation du travail.
On a besoin de se sentir apprécié et respecté.
On voudrait travailler avec un supérieur compétent, qui a eu sa promotion par
ses connaissances et savoir-faire, pas grâce à son ancienneté dans l’entreprise ou
en faisant jouer ses relations.
On aimerait bien d’avoir la possibilité de contacter le supérieur facilement.
Un autre point auquel les représentants de la génération Y font attention est le
dress-code, si les cravates sont obligatoires ou même si les T-shirts sont
acceptables.
Comme on a l’habitude de travailler sur un bon ordinateur chez soi, on en attend
de même dans l’entreprise. C’est pourquoi si l’entreprise a économisé sur les
logiciels et les ordinateurs, c’est un défaut. On ne peut pas travailler correctement
avec des machines anciennes, qui sont lentes et font des erreurs toutes les 5
minutes.
Si on veut fidéliser la génération Y, il faut unir l'équipe, par exemple, par diverses
activités de team building.
Et un moyen classique pour fidéliser les Y consiste à les respecter et à être
patient.
34
3.1.5 Cultiver une bonne ambiance de travail
Voici un nouvel outil pour attirer la génération Y : construire une ambiance de
travail amicale.
On cherche non seulement le travail pour développer les compétences
professionnelles, mais le lieu de l'épanouissement personnel.
Pour la génération Y, il est important de créer des connexions émotionnelles avec
ses collègues et son supérieur. Ça joue, on peut amener le dialogue informel avec
les collègues notamment pendant de différentes activités hors travail.
3.1.6 La langage
La première chose qu’on voit quand on cherche du travail ou un stage est
l’annonce sur le jobboard. On lit, on analyse l’offre. On fait attention au style
d’annonce, si le recruteur a utilisé un langage des jeunes, comment il a décrit
l’entreprise et le poste, sur quels aspects il attire l’attention.
Exemple: les annonces tournées vers la génération
Y
Master of Data ! 2
Freelance Paris, France (télétravail possible)
● ruby
● rubyonrails
● aws
● architecture
2 http://jobs.humancoders.com/ruby/jobs/570-master-of-data
35
KIFFE notre projet !
Nous sommes un comparateur, intelligent , révolutionnaire, pratique pour faire
ses courses sur internet .
Nous recherchons un "MASTER OF DATA" , expert confirmé dans les domaines
suivants
- scraper , crawler, récupérer de l'information
- stocker l'information
- déterminer la meilleur structure de base de données
- mettre en place architecture adéquate, pérenne, flexible , performante, capable
de monter en charge rapidement
KIFFE notre entreprise !
Nous sommes une jeune start up, ambitieuse, toujours à la recherche de talents.
Nous valorisons l'initiative, le travail accompli, et somme faisons tous pour
mettre en valeur le travail de nos developpeurs.
TE KIFFER !
Nous recherchons une personne expérimenté dans le domaine, compétente,
rigoureuse.
Mais aussi, passionnée, force de proposition, qui a le sens du défi et du " devoir"
accompli.
Les avantages
CDI à la clef, télétravail possible, ambiance jeune et dynamique, projet d'avenir
Note: derniers projets réalisés présentant les compétences recherchées.
36
Developpeur Android (background C++) – Monde de la 3D grand public 3
CDI Paris
● android
● C++
● 3d
Je suis recruteuse indépendante et voici le poste que je vous propose chez un très
bel éditeur de logiciel (n’hésitez pas à m’envoyer un petit mail pour connaître
l’identité de mon client) :
La société : éditeur de logiciel spécialisé dans la 3D, ambiance start-up, adossé à
un grand groupe
● Web grand public
● Environ 25 personnes avec un Lab R&D d’une 15aine de personnes
● Gros focus sur l’expérience utilisateur
● Ambiance start-up pizzas, baby foot, et soirée Laser quest !
● Forte ambition technique (moteur de rendu 3D, modeleur géométrique,
cloud massif), vous serez embauché pour produire de la valeur
technologique et développer des composants réutilisables
● Base de code très large (1 millions de lignes de code)
● Beaucoup de matchs avec complexité algorithmique car sujets 3D
Le poste : Développeur Androïd sur un sujet totalement neuf et pointu
● Equipe bas-niveau (Windows, Mac, iOS, Android)
● Vous devrez faire en sorte que le framework technique fonctionne sur
Android.
● Il ne s’agit pas d’un sujet classique pour faire une petite application. C’est
un sujet pointu car le framework est large, il va falloir traiter le rendu 3D,
le multithreading. Il y a beaucoup d’usages, beaucoup de code qui repose
3 http://jobs.humancoders.com/android/jobs/364-developpeur-android-background-c-monde-de-la-3d-gr
37
sur une plateforme et il faut que tout marche (volume élevé : 1 million de
lignes de code C++ à transposer en Android).
Le profil : pas quelqu’un qui cherche à faire l’application de demain, mais un vrai
geek
● Ingénieur
● Bon background en C++ qui vous permette d’avoir une certaine autonomie
● 1 à 2 ans en développement d’applications android
Si ce poste situé dans le 92 (nord-ouest) avec probable déménagement pour la fin
de l’année à Paris 8e vous intéresse, alors n’hésitez pas, envoyez-moi votre CV :
Les avantages
Baby Foot, Laser Quest, Pizzas !
Esprit start-up mais sécurité grand groupe
3D
Du travail de Geek !
Note: Le mieux c'est de m'envoyer un CV détaillé avec une rubrique spéciale
projets persos, compte Github, Stackoverflow etc.
38
3.1.7 Le comportement du recruteur durant l’entretien
d’embauche
On trouve important le comportement du chargé de recrutement parce que il est
le visage de l’entreprise. On demande les détails de la poste proposée, on regarde
sa réaction, si il s’est bien préparé pour l’entretien. On évalue l’entreprise comme
elle évalue les candidats.
3.1.8 La nomination des jeunes diplômés
On attire directement les représentants de la génération Y quand c’est les
entreprises qui cherchent les talents, qui proposent les opportunités à travailler
chez eux.
C’est efficace de commencer à travailler avec les étudiants des dernières années à
l’université. Les entreprises peuvent proposer des séminaires ouverts pour
attirer les étudiants qui sont intéressés par le domaine où l’entreprise travaille.
Les entreprises développent également , en collaboration avec les facultés, des
programmes spécialisés pour les étudiants, pour former les cadres à partir du
début.
Par exemple, KPMG intervient à la faculté d’économie et de finance pour
proposer le concours pour un poste de stagiaire au sein de KPMG. C’est une vraie
possibilité pour les étudiants qui veulent travailler dans une grande société
d’audit. Après plusieurs étapes, les étudiants sélectionnés vont se voir proposer le
poste de stagiaire, pour commencer leurs carrière dans ce groupe international.
3.1.9 Stage
Un des moyens d’attirer les représentants de la génération Y à l’entreprise c’est
proposer le stage de longue durée. Chaque année pas mal d’étudiants cherchent
le stage de fins d’études. On espère qu’on trouve non seulement le stage pour
valider le diplôme mais aussi le premier emploi parce que c’est gagnant pour
l’étudiant et pour l’entreprise. Pendant le stage le Y apprend; découvre le métier;
39
l’entreprise prend le temps et de l’argent pour le former. C’est pourquoi quand
l’entreprise le garde après, le période d’essai et d’éducation ne sont pas
obligatoire.
3.1.10 Formation
L’entreprise qui ne va pas demander des années d'expérience va attirer un
nombre significatif des jeunes diplômés. La cause est simple : pas tous les jeunes
diplômés ont eu la possibilité de passer un bon stage, d’apprendre la base du
métier. C’est pourquoi l’entreprise qui n’exige pas une expérience, mais propose
de former en début de carrière au poste attendu, a plus de chance d’attirer de
nombreuses candidatures.
3.1.11 Tout et tout de suite
Pour attirer les représentants de la génération Y, il est important de bien préciser
les perspectives pour le futur proche. Les Y ne cherchent pas la stabilité ou de
longues perspectives, ils veulent profiter de tout et tout de suite, ils cherches les
bénéfices à partir de la première journée au bureau.
La solution idéale consiste à passer par des missions courtes, pour que les Y
puissent voir les résultats des efforts appliqués.
40
3.2 Attentes de la génération Y
3.2.1 Être écouté et créatif
Les représentants de la génération Y sont créatifs et inspirés par leur travail.
Mais si c’est pour s'asseoir en face d'un ordinateur et répondre aux courriers, ou
de rédiger des mails tous les jours, ils ne vont pas trouver cela inspirant.
Cependant, on peut les laisser travailler tranquillement et utiliser leur créativité
et imagination. On peut donner aux « Y » plus de tâches diverses, la chance de
travailler avec des clients, ou favoriser une meilleure compréhension des
objectifs confiés. Et on leur laisse choisir la manière de les atteindre. Cela
pourrait rendre les jeunes plus heureux et plus épanouis. Personne ne veut
s'asseoir au bureau et font les mêmes tâches tous les jours. On veut les animer
par la créativité et des idées fraîches.
C’est pourquoi on attend que les idées soient écoutées et prises en comptes, qu’on
puisse changer le mode de pensées de l’entreprise. On veut avoir diverses
responsabilités au sein du poste et de ne pas être limité à une ou deux tâches
répétitives. Aussi, on attend la possibilité d’apporter des idées et trouver des
solutions créatives à des problèmes. On ne veut certainement pas travailler pour
une entreprise qui broie la création ou n'accorde pas de valeur à nos opinions.
3.2.2 Être leader
Les représentants de la génération Y veulent être des leaders. On demande une
chance de montrer les compétences en leadership.
On veut être des leaders dans toutes les sphères de la vie. C’est pourquoi on veut
motiver les personnes, proposer des idées, non seulement au bureau mais en
dehors aussi. Ainsi, on veut partager ses propres idées, créer du business, le
développer en choisissant ses méthodes.
41
Dans la position d’un leader les représentants de la génération Y voient plus des
opportunités de se réaliser : utiliser la créativité, proposer les outils pour
atteindre les objectifs. On comprend être leader comme être libre de ces
décisions. On décide les manières d’atteindre les objectifs fixés, ce qui donne de
la valeur et du sens au travail.
3.2.3 Être innovant
Les représentants de la génération Y veulent être innovants. On veut travailler
dans les entreprises qui soutient l'innovation. En fait, un grand nombre de
jeunes ont été influencés par le niveau de l’innovation de l’entreprise quand ils
ont décidé d’y travailler, mais la plupart disent que leur employeur actuel n'en
fait pas assez pour les encourager à penser de façon créative. Ils pensent que les
plus grands obstacles à l'innovation sont les structures opérationnelles et les
procédures, les compétences de l'employé, les attitudes, et le manque de diversité.
3.2.4 Être différent
Les jeunes de la génération Y veulent faire une différence. On croit que le succès
d'une entreprise doit être mesuré en des termes plus justes que de sa
performance financière, avec un accent sur l'amélioration de la société.
Mais l'amélioration c’est une des choses importantes qu'on doit chercher à
atteindre.
3.2.5 Être décideur de leur destin
Les représentants de la génération Y sont prêts à suivre leur propre chemin. On
veut s’épanouir au travail. Les entreprises qui ne parviennent pas à répondre à
ces préoccupations peuvent s’attendre à perdre des professionnels qualifiés dans
les années à venir. La majorité des membres talentueux de la génération Y
préférera quitter les grandes organisations pour travailler pour eux-mêmes. Près
de 70% des candidats de la génération Y se voient travailler de manière
42
indépendante à un certain point de leur vie professionnelle, plutôt que d'être
employé à l'intérieur d'une structure organisationnelle traditionnelle.
43
3.3 Motiver et fidéliser la génération Y
Pourquoi motiver et fidéliser, pourquoi ne les sépare-t-on pas ? Parce que en
motivant, on fidélise la génération Y à l’entreprise. Comme un des principaux
moyens de fidéliser la génération Y est de rendre leur travail enrichissant pour
leur personnalité, on est fidèle a l’entreprise où on s'épanouit.
3.3.1 La surprenante science de la motivation
Dan Pink dans sa présentation « La surprenante science de la motivation » parle
de trois axes de la motivation, que l’entreprise doit appliquer au 21ème siècle.
Avant, la récompense et la punition ont marché parfaitement, mais ce n’est plus
le cas maintenant. L’entreprise doit trouver d’autres moyens pour motiver les
employés.
Dan Pink énumère : l’autonomie, la maîtrise et l’objectif.
● L’autonomie - le désir de diriger nos propres vies de la façon dont nous
l’entendons.
● La maîtrise - l'aspiration de donner le meilleur de soi-même.
● L’objectif - l’envie de faire ce que nous faisons au service de quelque chose
qui nous dépasse.
Ces trois motivations conviennent parfaitement à la génération Y. Les
représentants de la génération Y veulent travailler avec des indications précises
et entières sur l’objectif à atteindre. En même temps, on veut travailler en
autonomie, sans que personne ne soit en train de surveiller la manière dont on y
parvient. On veut se diriger, être libre dans le choix des moyens pour atteindre
un objectif fixé.
La liberté ouvre la porte de la créativité. Quand on comprend qu’on peut choisir
les méthodes, les stratégies.
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Pour un exemple, on peut parler de la pratique de Google, les salariés là-bas ont
l’opportunité de travailler pendant 20 % du temps sur leurs propres projets. Cette
possibilité a donné suite à plusieurs services connu de Google comme Gmail.
Aussi, on peut prendre l’autonomie pour répondre à un défi. Un exemple est
Atlassian, une société australienne de logiciel, qui lance un défi pour ses
collaborateurs : ils ont 24 heures pour travailler n’importe où, n’importe
comment, en utilisant les méthodes et stratégies qu’ils veulent, pour présenter
après, lors de la soirée, les résultats de cette journée d’autonomie complète.
Pendant ces 24 heures les employées inventent les produits qu’on ne crée jamais.
Les Y estiment que leur travail aura du sens et de la valeur. On ne veut pas être
une simple vis dans la machine, mais que nos actions aient de la valeur. Par
exemple, si on est destiné pour donner un coup de main, proposer de nouvelles
idées sur un projet qui dérape.
3.3.2 On veut bien accomplir le travail
Le levier financier ne marche pas parfaitement avec la génération Y, du moins
pas comme il a pu marché avec les générations précédentes. Parce que les
valeurs ont changées. Pour la génération X, il était plus important de savoir
combien une personne gagne. Maintenant, c’est comment on gagne cet argent qui
est devenu plus important. La génération Y ne veut pas juste gagner sa vie, elle
veut s'épanouir au travail, ne pas avoir de dépression en faisant des tâches sans
but. C’est pourquoi, il faut donner du sens et de la valeur aux missions, pour que
les Y aient plaisir à les exécuter.
3.3.3 On donne du sens au travail
Pour motiver les Y, il faut donner la direction, un objectif à atteindre. Avant, on
opérait sur les chiffres, par exemple combien on gagne si on accomplit tel projet.
Ils sont clairs, précis et compréhensibles mais, franchement, ils ne donnent
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aucune motivation pour les représentants de la génération Y, car ceux-ci ne
s’intéressent pas aux chiffres. On s'intéresse au rêve, à l’ambition, au challenge.
On ne formule pas la motivation comme l’envie de doubler le chiffre d’affaires,
mais par celle de prendre la première place sur le marché. On ne revendique pas
de baisser notre consommation de papier pour baisser les coûts, mais on
participe au programme de Green Peace et on diminue notre utilisation du papier
pour aider à sauver les forêts d’Amérique du Sud.
3.3.4 On implique la valeur
Compte tenu de l’accélération des changements, le management par les valeurs et
les principes de collaboration devient plus efficace que la gestion par les règles et
les procédures.
Les valeurs sont affichées par de nombreuses entreprises, que l’on peut classer
en deux catégories :
- les valeurs terminales, orientées vers les clients : qualité de service,
disponibilité, beauté…
- les valeurs instrumentales, orientées vers les salariés : solidarité, réactivité,
innovation…
Exemple : les valeurs d’entreprise de BNP Paribas 4
Le site officiel de BNP Paribas indique quelles sont les valeurs de l’entreprise.
Toutes sont placées sous l’égide de la signature et du logo de BNP Paribas, la
courbe d’envol aux 4 étoiles, symbole de dynamisme et de progrès.
Réactivité
4 http://www.bnpparibas.com/nous-connaitre/culture-dentreprise/valeurs-bnp-paribas
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○ Être rapide dans l’évaluation des situations et des évolutions comme
dans l’identification des opportunités et des risques
○ Être efficace dans la prise de décision et dans l’action
Créativité
○ Promouvoir les initiatives et les idées nouvelles
○ Distinguer leurs auteurs
Engagement
○ S’impliquer au service des clients et de la réussite collective
○ Être exemplaire dans ses comportements
Ambition
○ Goût du challenge et du leadership
○ Volonté de gagner en équipe une compétition dont l’arbitre est le client
Pour les Y, être impliqué consiste à prendre du plaisir à son travail.
Confier un travail qui mobilise les sources de plaisir à un représentant de la
génération Y augmente son envie de s’engager et sa satisfaction une fois le travail
accompli. Il ne s’agit donc pas de confier des activités au regard de ce que la
personne sait faire mais de ce qu’elle aime faire.
3.3.5 On va jouer ! Gamification du processus du travail
quotidien
La génération Y apporte dans les entreprises une nouvelle tendance, qui consiste
à utiliser des éléments de jeu dans les activités quotidiennes de l’entreprise. Les
aspects généraux des jeux sont :
● La dynamique - l'utilisation de scénarios de jeux, impliquant les
utilisateurs dans le processus d'intervention rapide en cas d'événement ;
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● La mécanique - l’utilisation des éléments courants de jeux, tels que des
récompenses, les statuts, les notes, les biens virtuels ;
● L'esthétique – la création et le partage d'expérience du jeu, de l'atmosphère
émotionnelle dynamique ;
● L'interaction social - l’interaction active entre les salariés.
Les jeux étaient initialement introduits dans le marketing, puis dans les fonctions
administratives, la culture d'entreprise et dans la gestion du personnel : les
gestionnaires peuvent utiliser l'humour dans les interfaces, proposer la
possibilité d’encourager les collègues en leur donnant des notes pour les tâches
exécutées ; les portails d'entreprise ont les traits des réseaux sociaux ; le
recrutement utilise des scénarios pour attirer du personnel.
3.3.6 Un contact constant
La plupart des représentants de la génération Y ont grandi avec des parents qui
les ont adorés. Ils les ont soutenus et ont souvent prétendu que leur enfant est
très intelligent, très sportif et a de nombreuses autres qualités. Conséquemment à
cette attitude, les jeunes ont besoin de l’approbation. C’est pourquoi, si on veut les
garder dans l’entreprise, il ne faut pas essayer de les changer, mais garder
contact avec eux constamment. Ils en ont besoin. Le briefing, les réunions, il faut
discuter des missions et des projets avec les jeunes assez souvent.
3.3.7 L’attention à l’encouragement et à la sanction
Les représentants de la génération Y sont très sociables, juste entre les amis. Ils
gardent contact, aiment bien fêter les succès ensemble et comparent leurs acquis.
Les Y prennent leurs collègues pour des amis, on partage avec eux les pensées
professionnelles et personnelles, les hésitations, les peurs, les espoirs.
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Si un des salariés Y n’a pas eu une promotion que ses collègues ont eue, la
meilleur solution consiste à lui expliquer en détails les raisons pour lesquelles il
n’a pas été promu. Ils sont assez matures pour accepter les échecs professionnel.
C’est pourquoi il faut être clair et sincère avec eux.
Néanmoins, on attend que le responsable soit franc et explique les erreurs. On
peut accepter les fautes si on comprend bien où on les a faites et pourquoi. On est
prêt à évoluer et se développer.
3.3.8 La formation continue
Les jeunes préfèrent apprendre au travail. C’est pourquoi à la place de laisser le
salarié se débrouiller tout seul avec un nouveau logiciel par exemple, ce sera plus
agréable si le manager propose les cours, ou si les salariés ont la possibilité de les
choisir par eux-mêmes. Les jeunes vont apprécier votre attention. Encore mieux
si c’est possible de l’envoyer dans une autre filiale pour une grande entreprise.
Les jeunes aiment bien découvrir et bouger. C’est enrichissant de voir comment
le même service travaille dans une autre filiale et peut-être dans une autre ville.
3.3.9 Le développement horizontal
Pour les représentants de la génération Y, se développer sur le niveau où on
travaille actuellement est plus intéressant que d’avoir une promotion pour un
poste du manager.
Le développements horizontal permet d’apprendre de nouvelles compétences,
connaissances, promet plus de diversités dans sa vie professionnelle. Et les Y
aiment bien ajoutent à leurs études des programmes d’enseignement de courte
durée.
C’est pourquoi on aime bien recevoir différents formations pour un ou deux
jours, pendant lesquels on peut apprendre un maximum et recevoir beaucoup de
nouvelles informations pratiques.
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3.3.10 L'intérêt et Fun
Pour les Y c’est important d’avoir un intérêt constant envers leur travail. C’est
comme le carburant pour continuer le projet, les missions, les taches a réaliser.
L'intérêt c’est inspiration. C’est le désir de travailler jusqu’à l’aube, travailler sans
aucun limites de temps, de possibilités, travailler jusqu’à l'achèvement. L’intérêt
donne de la vigueur, même quand on n’a pas de force de bouger le souris.
L’intérêt c’est quand on frissonne de l’impatience de commencer le projet.
L’intérêt fait se concentrer au fond sur la mission.
3.3.11 L'équilibre entre la vie professionnelle et la vie
personnelle
Les Y ont souvent vu comment leurs parents sont épuisés après le travail. Et les Y
ne veulent pas reproduire cette situation. Alors, ils font l’attention à l'équilibre de
la vie personnelle et professionnelle. On limite le temps de travail, pour ne pas
oublier que il y a encore une vie en dehors du travail.
3.3.12 Le bureau créatif et écologique
Un bureau confortable, écologique et avec une décoration créative donne envie
de rester travailler encore un peu plus. On se rappelle bien des bureaux de
Google.
Dans les grande entreprises, les designs des lieux de travail sont faits pour
stimuler la créativité des collaborateurs. Notamment dans les lieux où les
objectifs principaux sont créer, inventer.
3.3.13 Adoption des méthodes de la génération Y
La meilleure politique consiste à ne pas essayer de changer la génération Y mais
à découvrir ses méthodes de travail comme, par exemple, l’utilisation efficace des
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réseaux sociaux, les conférences sur skype, l’affichage des documents sur grand
écran et l'économie de papier.
3.3.14 Authenticité et empathie
Pour fidéliser la génération Y, il faut être sincère avec ses représentants. Dès le
début, les Y attendent que le manager soit franc et attentif avec eux, que le
manager prenne le temps pour écouter les idées, expliquer le projet, les missions,
que le manager soit à l'écoute avec un nouveau salarié, qu’on fasse attention aux
besoins, attentes et émotions.
Si on veut garder ce nouveau talent, on doit remplir ses attentes. Sans connexion
émotionnelle, les jeunes vont fuir l’entreprise.
3.3.15 Être rassuré
Encore un levier émotionnel pour garder les Y dans l’entreprise : donner la
possibilité de se sentir sûr de soi. Le Y peut se positionner comme une personne
qui est sûr de soi. Mais ce n’est pas vrai. On attend d'être guidés, que le manager
explique les limites de la responsabilité, d’avoir la possibilité d'échanger avec le
supérieur sur le même niveau, d’adulte à adulte.
3.3.16 Objectivité
On ne fait pas de reproches sur la personnalité d’un représentant de la
génération Y mais sur des faits observables, sur ses actions. Notamment en
donnant des retours sur le travail accompli. Remettre en question les
compétences et connaissances professionnelles est perçu comme quelque chose
de grave. Un tel comportement peut créer un complexe d'infériorité.
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3.3.17 Humanisme
On est plutôt dans le système « l'être » que « l’avoir ». On souligne l’importance
du respect de l'être humain. Chacun doit avoir le droit, pour montrer son
individualité, de prouver son importance. Parce que la génération Y veut être
écoutée et entendue.
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Conclusion
La génération Y est compliquée, spécifique, elle n’est pas comme les générations
précédentes. Les entreprises sont obligées de changer leurs méthodes de gestion,
formation, motivation et fidélisation du personnel pour les représentants de la
génération Y. On a d’autres attentes, attitudes envers le travail, envies
professionnelles.
Avant, l’entreprise appliquait des méthodes financières pour motiver le
personnel. Mais maintenant, il est temps d’écouter ce que les sociologues disent,
parce que d’autres méthodes de motivation et fidélisation des salariés se sont
développées. Et c’est le moment de les appliquer, parce que les Y n’acceptent pas
d’avoir une seule source de motivation. On attend d’être motivés par des leviers
différents.
On peut motiver, fidéliser, engager la génération Y si on fait attention à ses points
forts, ses principes, ses valeurs. La génération Y n’est pas aussi difficile à motiver
et à fidéliser qu’on pourrait le penser. Dans un monde du travail qui est en plein
essor, comme pour les technologies, on peut bénéficier des « Y », qui sont plein de
nouvelles idées. Ce n’est pas difficile de se placer au même niveau que les « Y ».
C’est pourquoi les entreprises doivent profiter de cette nouvelle génération, parce
qu’il y a pas mal de qualités qu’on peut apprendre chez les Y, comme être vif,
inspiré profondément par de nouvelles idées, être flexible et ouvert. Les Y ont des
expériences réussies dans des domaines divers. Si on les écoute plus
attentivement, on peut apprendre beaucoup de choses.
Les Y sont prêts à partager leurs idées, à travailler à fond, être à l’écoute, mais on
demande en retour la même chose à l’entreprise. On est pour l'échange équilibré
et constant.
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