decouverte des reformes estivales 2008 animée par maître laurent cruciani capstan avocats 67, rue...

DECOUVERTE DES REFORMES ESTIVALES 2008

Animée par Maître Laurent CRUCIANI

CAPSTAN Avocats67, rue d’Angleterre59045 LILLE CEDEX

Tél : 03.20.13.01.07 – Fax : 03.20.31.47.48

CCI de Béthune – Intervention du mardi 14 octobre 2008

PLAN

Partie I : La nouvelle rupture conventionnelle – Focus sur le salarié protégé

Partie II : La réforme de la démocratie sociale

Partie III : La réforme de la durée du travail

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PARTIE I :

La nouvelle rupture conventionnelle

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- Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

- Décret n° 2008-715 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail

- Décret n° 2008-716 du 18 juillet 2008 portant diverses mesures relatives à la modernisation du marché du travail

- Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée modifié par l’arrêté du 28 juillet 2008

- Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l’examen de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée

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L’employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

Cette rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle doit résulter d’une convention signée par les parties au contrat. Son régime est encadré, afin que soit garantie la liberté du consentement des parties.

Attention : ces dispositions ne sont pas applicables aux ruptures de contrats de travail résultant :

• Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

• Des plans de sauvegarde de l’emploi

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Procédure de rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle du contrat de travail (art. 5)

Contentieux

L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif, à l’exception des litiges concernant les salariés protégés qui relèvent de la compétence administrative.

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Régime fiscal et social des indemnités de rupture

Lorsque le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, les indemnités de rupture conventionnelle sont exonérées d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans la limite :

Soit de deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de six fois le plafond de sécurité sociale ;

Soit du montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

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Bénéfice des allocations chômage

Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d’une rupture conventionnelle bénéficient du versement des allocations d’assurance chômage dans les conditions de droit commun, dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par l’autorité administrative compétente.

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Rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé

La procédure suivante doit être respectée :

- un ou plusieurs entretiens avec le salarié protégé,

- le cas échéant, consultation du comité d’entreprise,

Consultation du comité d’entreprise si le salarié concerné est dans l’une des situations suivantes :

- délégué du personnel (mandat en cours, candidat, ancien délégué) ;

- membre du comité d’entreprise (mandat en cours, candidat, ancien membre) ;

- membre du CHSCT (mandat en cours, ancien membre) ;

- représentant syndical au comité d’entreprise (mandat en cours, ancien membre) ;

- salarié ayant demandé l’organisation des élections.

Object de la réunion : recueil de l’avis des membres du CE sur le projet de rupture conventionnelle du contrat de travail de l’intéressé

Réunion ordinaire ou extraordinaire

Rappel : respect d’un délai de 3 jours entre la remise de la convocation aux membres du CE et la tenue de la réunion

Lors de cette réunion, audition de l’intéressé

Avis du comité d’entreprise à bulletin secret

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Rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié protégé

- Signature de la convention de rupture conventionnelle avec l’intéressé

Après un délai de 15 jours calendaires qui court à compter de la signature de la convention de rupture, demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail compétent de rompre conventionnellement le contrat de travail.

A joindre à cette demande d’autorisation :

- Convention de rupture conventionnelle ;

- Formulaire de rupture conventionnelle ;

- Procès verbal de la réunion du CE.

- Rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié concerné au plus tôt le lendemain de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail.

L’inspecteur du travail compétent dispose d’un délai de 15 jours qui court à compter de la réception de la demande d’autorisation de rupture conventionnelle pour rendre sa décision.

Cependant, prolongation possible lorsque les nécessités de l’enquête le justifient.

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PARTIE II :

Rénovation de la démocratie sociale

A. Réforme des règles de représentativité

B. Nouvelle représentativité et élections professionnelles

C. Section syndicale et représentant de la section syndicale : un nouveau cas de protection

D. Nouvelles modalités de désignation du délégué syndical

E. Nouvelles conditions de validité des accords d’entreprise

F. Modalités dérogatoires de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

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A - Réforme des règles de représentativité

Définition de nouveaux critères de représentativité

(art. 1er ; C. trav., art. L. 2121-1 nouveau) :

Reprenant la Position commune signée par les partenaires sociaux, la loi définit sept critères de représentativité syndicale. Il s’agit d’une part de quatre des cinq critères légaux issus de la loi du 11 février 1950 (codifiés à l’article L. 2121-1 du code du travail) précisés ou combinés avec le critère jurisprudentiel d’influence, d’autre part de trois nouveaux critères actualisant ou complétant les anciens critères.

Remarque : ces critères se substituent à la présomption irréfragable de représentativité instaurée au bénéfice de certains syndicats et sont cumulatifs.

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Ces critères sont :

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Respect des critères légaux Audience Remarques

Entreprise et établissement(représentativité catégorielle

possible)(C. trav., art. L. 2122-1 à L. 2122-3

nouveaux)

Impératif

10% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou DUP ou DP (quel que soit le nombre de votants).

Si liste commune : répartition sur la base indiquée lors du dépôt de liste ou, à défaut, à parts égales entre organisations.

Groupe (tout ou partie)(C. trav., art. L. 2122-4 nouveau)

Impératif

Comme entreprise et addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises ou établissements concernés

Branche professionnelle (représentativité catégorielle

possible)(C. trav., art. L. 2122-5 à L. 2122-7-1)

Impératif+

Implantation territoriale équilibrée au niveau de

la branche

8% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux CE ou DUP ou DP (quel que soit le nombre de votants), additionnés au niveau de la branche.

Mesure de l’audience tous les 4 ans (3).

Niveau national et interprofessionnel

(représentativité catégorielle possible)

Impératif+

Représentativité à la fois dans des branches

de l’industrie, de la construction, du

commerce et des services

8% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires aux CE ou DUP ou DP (quel que soit le nombre de votants), additionnés au niveau de la branche.

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Une représentativité appréciée par niveau de négociation (art. 2) (1) (2)

B – Nouvelle représentativité et élections professionnelles

Les dispositions relatives aux élections professionnelles découlent des nouvelles règles de représentativité. Elles ouvrent plus largement l’accès au premier tour des élections au sein de l’entreprise afin de permettre à de nouveaux syndicats de faire la preuve de leur implantation.

Participation de toutes les organisations syndicales aux élections professionnelles

Peuvent désormais présenter des candidats à l’élection des délégués du personnel l’ensemble des organisations syndicales dont le champ professionnel ou géographique couvre l’entreprise concernée, soit potentiellement tout syndicat, sous la double condition d’être légalement constitué depuis au moins deux ans et de satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.

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Syndicats intéressésMode d’information et invitation à négocier le

protocole d’accord préélectoral

Organisations syndicales dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné : -qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance-légalement constituées depuis au moins deux ans

Affichage

Organisations syndicales :-reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, -ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement -syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel

Courrier

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Validité du protocole (art. 4)

La validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est désormais subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.

Scrutin

Au premier tour de scrutin, chaque liste est établie par les organisations syndicales mentionnées ci-dessus. Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs inscrits, il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin, pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale.

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C – Section syndicale et représentant de la section syndicale : un nouveau cas de protection

Constitution d’une section syndicale

A partir du moment où la représentativité n’est plus irréfragable, il faut donner aux organisations syndicales les moyens de la prouver. Deux outils visent à satisfaire cet objectif : la section syndicale d’entreprise et son représentant, nouvelle figure du militantisme syndical.

Dès lors qu’ils ont plusieurs adhérents dans l’entreprise, chaque syndicat qui y est représentatif, chaque syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel ou chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans dans l’entreprise et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée peut constituer au sein de l’entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres.

Créer une section syndicale donne le droit de collecter des cotisations syndicales dans l'entreprise, d'afficher librement des communications sur des panneaux réservés à cet usage, de diffuser des publications et tracts aux travailleurs de l'entreprise au sein de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail et, pour les adhérents du syndicat, de se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors de locaux de travail.

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Représentation de la section syndicale

Désignation

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement de cinquante salariés ou plus peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

Les dispositions relatives aux conditions de désignation du délégué syndical, à la publicité, à la contestation, à l’exercice et à la suppression de son mandat sont applicables au représentant de la section syndicale.

Fonctions

Le représentant de la section syndicale bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Il dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, ce temps étant au moins égal à quatre heures par mois.

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Cessation du mandat

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin automatiquement, à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

Remarque : il s’agit d’empêcher qu’un salarié ne parvenant pas à faire établir la représentativité de son organisation aux élections continue de bénéficier de tous les droits et protections liés au statut de représentant de section, alors même que les salariés refusent de lui accorder la représentativité.

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Dispositions spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés

Dans les entreprises qui emploient moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

Remarque : comme les délégués du personnel sont par définition élus, il est inutile de leur appliquer la condition des 10%.

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Préalable : faculté de constitution d’une section

syndicale

- Syndicat représentatif- Syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau

national et interprofessionnel- Organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs

républicaines et d’indépendance et légalement constituée depuis au moins deux ans dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée

- Ayant plusieurs adhérents

Faculté de désignation d’un représentant de la section

syndicaleSyndicat non représentatif constituant une section syndicale

Condition d’effectifEntreprise ou établissement ≥ 50 salariésDans les entreprises < 50 salariés : DP peut être désigné pour la durée de son mandat

Salarié pouvant être désigné

Tous (dès lors qu’adhérent ?) sauf salarié ayant perdu son mandat après élections professionnelles postérieures à sa désignation, établissant l’absence de représentativité du syndicat, et ce, jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections professionnelles suivantes

Moyens Crédit d’heures : 4 h par mois par représentant

Cessation du mandatElections professionnelles postérieures à sa désignation, établissant l’absence de représentativité du syndicat

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D – Nouvelles modalités de désignation du délégué syndical

Désignation d’un délégué syndical

Ce n'est que dans les entreprises de cinquante salariés et plus que les syndicats qui y sont représentatifs peuvent désigner un délégué syndical.

Désignation d’un délégué syndical d’entreprise ou d’établissement

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement de cinquante salariés ou plus, qui constitue une section syndicale, désigne, parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

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Remarque : la désignation du délégué syndical procède donc d’une double légitimité

•il devra avoir été désigné par une organisation syndicale représentative au sens de la loi, c’est-à-dire par un syndicat qui aura recueilli au moins 10% des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections des représentants du personnel au comité d’entreprise ou des délégués du personnel ;

•il devra lui-même être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10% des suffrages exprimés.

S'il ne reste, dans l'entreprise ou l'établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplisse les conditions mentionnées ci-dessus, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l'entreprise ou de l'établissement.

NB : en l’état actuel du texte, rien n’interdit à une organisation syndicale de désigner un délégué syndical même s’il a été élu sur une liste d’un autre syndicat.

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Faculté de désignationOrganisation syndicale représentative constituant une section syndicale

Condition d’effectif Entreprise ou établissement ≥ 50 salariés

Salarié pouvant être désigné

Candidat aux élections professionnelles ayant recueilli 10% au moins des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections du CE ou DUP ou DPA défaut : autres candidats ou, à défaut, adhérent

Cessation du mandatQuand les conditions de désignation ne sont plus remplies (syndicat plus représentatif, salarié n’ayant pas recueilli suffisamment de suffrages, etc.)

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Synthèse délégué syndical

E – Nouvelles conditions de validité des accords collectifs

Signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives

Absence d’opposition

Accord interprofessionnel (accord catégoriel possible)

30% au moins des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants)

Dans les 15 j d’une ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants)

Convention de branche ou accord professionnel

(accord catégoriel possible)

30% au moins des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants)

Dans les 15 j d’une ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés (quel que soit le nombre de votants)

Accord d’entreprise (accord catégoriel possible)

30% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE ou DUP ou des DP (quel que soit le nombre de votants)

Dans les 8 j d’une ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés ayant recueilli (quel que soit le nombre de votants)

Accord de groupe

30% au moins des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires des CE ou DUP ou des DP (quel que soit le nombre de votants)

Dans les 8 j d’une ou plusieurs OS représentatives ayant recueilli dans le même périmètre la majorité des suffrages exprimés ayant recueilli (quel que soit le nombre de votants)

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Conditions de validité des accords en fonction du niveau de négociation

NB : pour l’accord catégoriel, les conditions s’appliquent dans la catégorie concernée

F - Modalités dérogatoires de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical

Entreprise avec IRP Entreprise sans IRP

Entreprise < 200 salariés(C. trav., art. L. 2232-21 à L. 2232-23)

Entreprise ≥ 200 salariés(C. trav., art. L. 2143-23 et L. 2232-14)

(C. trav., art. L. 2232-24 à L. 2232-27)

NégociationElus au CE ou DP ou DUP ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Représentant mandaté de la section syndicale affiliée à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel

Un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs OS représentatives dans la branche. Une même OS ne peut mandater qu’un seul salarié

ApprobationCommission paritaire de branche dans les 4 mois (éventuellement implicite)

Référendum Référendum

Accords visés

Accords collectifs sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords de méthode en cas de licenciement collectif pour motif économique

Tous

Accords collectifs sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords de méthode en cas de licenciement collectif pour motif économique

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Pour ne pas pénaliser les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, la loi organise des modalités de négociation dérogatoire.

Dates d’entrée en vigueur des nouveautés

Dispositif Date d’entrée en vigueur

Représentativité Après les prochaines élections professionnelles

Désignation délégué syndical Après les prochaines élections professionnelles

Validité accord collectif 1er janvier 2009

Négociation sans DS 1er janvier 2010

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PARTIE III :

Réforme du temps de travail

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A. Un nouveau contingent d’heures supplémentaires ?

B. Vers la fin du repos compensateur à la 41ème heure ?

C. Les nouveaux forfaits heures et jours

D. Refonte des dispositifs d’aménagement du temps de travail

E. Nouvelles règles de décompte des droits à congés payés

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A – Un nouveau contingent d’heures supplémentaires ?

Assouplissement du contingent d’heures supplémentaires (art. 18)

Régime conventionnel possible

Les règles nouvelles visent à faciliter la détermination d’un contingent d’heures supplémentaires au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

• Volume du contingent

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (C. trav., art. L. 3121-11 nouveau), après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L. 3121-11-1).

Remarque : la négociation d’entreprise prime désormais sur la négociation de branche : le volume d’heures supplémentaires du contingent déterminé par accord d’entreprise prime sur le contingent de branche. L’extension de l’accord de branche n’est plus requise.

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• Accomplissement d’heures au-delà du contingent

Des heures supplémentaires peuvent être effectuées au-delà du contingent.

Remarque : parallèlement à ce nouveau dispositif, celui des heures choisies est supprimé par la nouvelle loi.

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• Consultation préalable des représentants du personnel

Les heures sont accomplies après avis du comité d’entreprise ou, à défaut des délégués du personnel s’il en existe (C. trav., art. L. 3121-11-1 nouveau).

Remarque : l’autorisation de l’inspection du travail pour l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent est supprimée.

• Principe d’une contrepartie obligatoire en repos

Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, fixe : l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ;les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités de l’article L. 3121-22.

Ces heures accomplies au-delà du contingent (et désormais seulement elles) ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

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• Sort des stipulations conventionnelles existantes relatives au contingent supplémentaire

Conformément à la décision du Conseil constitutionnel du 7 août 2008, les clauses des conventions et accords relatifs au volume du contingent d’heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-11 à L. 3121-13 et L. 3121-17 anciens) conclus antérieurement à la publication de la loi restent en vigueur.

Néanmoins, les dispositions nouvelles permettent la négociation d’accords d’entreprise prévoyant un volume supplémentaire, nonobstant l’existence éventuelle de clauses contraires dans les accords de branche.

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Régime réglementaire supplétif

A défaut d’accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

Les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel s’il en existe (C. trav., art. L. 3121-11 nouveau).

Remarque : le Ministre a indiqué lors des débats devant le Sénat (18 juillet, 2e séance) que le contingent réglementaire resterait fixé à deux cent vingt heures par an et par salarié comme cela est le cas actuellement.

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B – Vers la fin du repos compensateur à la 41ème heure ?

Limitation de la contrepartie obligatoire en repos

La contrepartie obligatoire en repos (qui se substitue à l’ancien repos compensateur obligatoire) n’est désormais obligatoire que pour les heures accomplies au-delà du contingent d’heures supplémentaires (v. supra). Toutefois, la convention ou l’accord collectif relatif au contingent peut également prévoir qu'une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (C. trav., art. L. 3121-11 nouveau).

Les heures choisies accomplies en application d'un accord conclu sur le fondement de l'article L. 3121-17 dans sa rédaction antérieure à la loi n'ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos.

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HS au-delà du contingent

Entreprises de 20 salariés et moins 50 %

Entreprises de plus de 20 salariés 100%

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Suite à la décision du Conseil constitutionnel du 7 août 2008, le volume de cette contrepartie obligatoire est fixé comme suit :

Remarque : le texte initial, censuré par le Conseil constitutionnel, laissait aux partenaires sociaux le soin de déterminer la durée de cette contrepartie en repos obligatoire. Dans le régime légal antérieur, les règles relatives au repos compensateur étaient les suivantes :

HS en-deçà du contingentHS au-delà du contingent

Entreprises de 20 salariés et moins

Pas de repos compensateur 50 %

Entreprises de plus de 20 salariés

50 % après 41 h hebdo 100%

50 %


Heures dans le contingent

Heures au-delà du contingent

Accord du salarié Non Non

Autorisation inspecteur du travail Non Non

Information CE ou DP Oui Oui

Consultation CE ou DP Non Oui

Contreparties Majoration de salaireMajoration de salaire

+Contrepartie obligatoire en repos

Limites ContingentSans (attention aux durées

maximales de travail)

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Synthèse accomplissement d’heures supplémentaires

C - Assouplissement des règles encadrant les conventions de forfait (art. 19)

Consultation périodique du comité d’entreprise sur le recours aux conventions de forfait

Le CE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (C. trav., art. L. 2323-29).

Accord écrit du salarié impératif pour tous les forfaits

La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et la convention doit être établie par écrit (C. trav., art. L. 3121-40 nouveau).

Remarque : cette obligation n’est pas nouvelle.

Recours aux conventions de forfait en heures sur la semaine ou le mois

La durée du travail de tout salarié peut être fixée, même en l’absence d’accord collectif préalable, par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois (C. trav., art. L. 3121-38 nouveau).

La validité de la convention suppose que soit assurée au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-41 nouveau).

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Recours aux conventions de forfait en heures sur l’année

Accord collectif préalable

La conclusion de conventions individuelles de forfait en heures sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Cet accord collectif préalable détermine :

• les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait,

• ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,

• fixe les caractéristiques principales de ces conventions (C. trav., art. L. 3121-39).

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Bénéficiaires (C. trav., art. L. 3121-42 nouveau)

Peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail applicable aux conventions individuelles de forfait fixée par l'accord collectif :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Remarque : élargissement des forfaits annuels en heures à tous les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.

Rémunération

La validité de la convention suppose que soit assurée au salarié une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires (C. trav., art. L. 3121-41 nouveau).

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Recours aux conventions de forfait en jours sur l’année Accord collectif préalable

La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Cet accord collectif préalable :

•détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, •ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, •fixe les caractéristiques principales de ces conventions (C. trav., art. L. 3121-39).

Remarque : la négociation d’entreprise prime désormais sur la négociation de branche. L’extension de l’accord de branche n’est plus requise.

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Bénéficiaires (C. trav., art. L. 3121-40 nouveau)

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif : • les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la

nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Remarque : jusqu’alors, les catégories de bénéficiaires visées étaient :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable

au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peut être fixée par des conventions individuelles de forfait (C. trav., art. L. 3121-38 ancien) ;

• les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (C. trav., art. L. 3121-51).

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Dispositions auxquelles ne sont pas soumis les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours (C. trav., art. L. 3121-48 nouveau)

Il s’agit de :

• durée légale hebdomadaire ;• durée quotidienne maximale de travail ;• durées hebdomadaires maximales de travail.

Durée annuelle de travail

Le nombre de jours travaillés dans l'année fixé par l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 ne peut excéder deux cent dix-huit jours (C. trav., art. L. 3121-44 nouveau).

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Faculté de travailler au-delà de la durée annuelle de la convention de forfait ou en renonciation d’une partie de ses jours de repos (C. trav., art. L. 3121-45 nouveau)

La loi énonce la faculté, encadrée, de travailler au-delà de la durée annuelle de la convention de forfait en renonciation d’une partie des jours de repos. Cette faculté suppose :

• accord entre le salarié et l’employeur établi par écrit, • dans la limite du nombre annuel maximal de jours travaillés fixé par l’accord collectif. A

défaut d’accord : deux cent trente-cinq jours,• rémunération majorée au moins égale à 110 % fixée par avenant à la convention de forfait.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise, et aux congés payés.

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Remarque : pérennisation du dispositif mis en place par la loi sur le pouvoir d’achat de février 2008 permettant le rachat de jours de repos.

Le plafond de deux cent trente-cinq jours correspond à un jour férié chômé (le 1er mai), à trente jours de congés payés et à deux jours de repos hebdomadaire garantis sur l’année (M. Poisson, rapporteur, débats AN, 2e séance du 7 juillet).

Le seuil conventionnel maximal est d’environ deux cents quatre-vingt deux jours.

Ce dispositif met aussi fin à celui prévalant jusqu’alors selon lequel lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel, le salarié bénéficie au cours des trois premiers mois de l’année suivante d’un nombre de jours égal à ce dépassement (C. trav., L. 3121-49 ancien).

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Entretien annuel sur la charge de travail

Un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié (C. trav., art. L. 3121-46 nouveau).

Indemnisation d’une charge de travail excessive par rapport à la rémunération (C. trav., art.

L. 3121-47 nouveau)

Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Sécurisation des accords existants

Les accords conclus en application des dispositions antérieures à la publication de la loi restent en vigueur.

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Forfait en heures sur la semaine ou sur le

moisForfait en heures sur l’année Forfait en jours sur l’année

Mise en placeConvention

individuelle écrite

Accord d’entreprise ou d’établissement (à défaut : accord de branche)

+Convention individuelle écrite

Convention individuelle écrite

Contenu de l’accord collectif préalable

•catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, •durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, •caractéristiques principales des conventions

Bénéficiaires Tout salarié

• cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés

• salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps

• cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

• salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

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Synthèse conventions de forfait

D - Refonte des dispositifs d’aménagement du temps de travail organisant une répartition des horaires sur une période supérieure à

la semaine et au plus égale à l’année (art. 20)

Principe

Les dispositifs de modulation, de JRTT, du cycle et du temps partiel modulé sont fusionnés au profit d’un seul dispositif de répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Ils sont ainsi remplacés par les nouvelles dispositions des articles L. 3122-1 à L. 3122-22 (section 1 « répartition de l’horaire collectif » du chapitre 2 « répartition et aménagements des horaires » du titre 2 « durée du travail, répartition et aménagement des horaires » du livre 1 « durée du travail, repos et congés » de la 3e partie du code du travail).

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E - Droit à congés payés (art. 22)

Le salarié qui, justifie avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail (C. trav., art. L. 3141-3 modifié).

Remarque : il fallait auparavant justifier avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif au cours de l'année de référence.

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decouverte des reformes estivales 2008 animée par maître laurent cruciani capstan avocats 67, rue...

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