de la gestion par l€’âge à la gestion des âges
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De la gestion par l ’âge De la gestion par l ’âge à la gestion des âges :à la gestion des âges :
intervention à 2 voi(x)es intervention à 2 voi(x)es
LEROY- SOMER
Usine du Gond-Pontouvre (16)
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Contexte général de l ’entrepriseContexte général de l ’entreprise
• Entreprise mondiale de production de systèmes d ’entraînements et d ’alternateurs,
• Usine de Gond-Pontouvre, près d ’Angoulême : • 6 ateliers (découpage, fonderie alu sous pression,
usinages, bobinage, montage…)• 2200 moteurs par jour en capacité nominale,• 564 personnes dont 100 femmes, (450 ouvriers)
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Une longue histoire... Une longue histoire...
• Depuis plusieurs années des actions ponctuelles d ’amélioration des conditions de travail sur les postes problématiques.
• Dans le cadre de la prévention des TMS, depuis 1994, une action pluridisciplinaire (CHSCT, Méthodes, Sécurité, Médical…) dans l ’atelier bobinage:
- amélioration de l ’ergonomie des postes de bobinage- amélioration et adaptation de l ’outillage manuel- adaptation de la gestuelle => gymnastique d ’étirement au poste de travail.
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Une longue histoire... Une longue histoire...
• Depuis 2002 une formation par un kinésithérapeute dans le cadre de la prévention des lombalgies: positionnement de moindre contrainte mécanique, réharmonisation musculaire, apprentissage du geste technique.
• Demande initiale à l ’ARACT : mai 2002, recherche de financement pour une formation Gestes et Postures
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Une longue histoire...Une longue histoire...
• Mars 2003 : Le vieillissement au travail (gestion du personnel de plus de 50
ans) : DRH, fabrication, ... Le vieillissement par le travail (dégradation des conditions de
travail montrée par les différents indicateurs) : sécurité, service médical, fabrication
Une double demande et une seule problématique :
la gestion actuelle et préventive des âges
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Une longue histoire...Une longue histoire...
• De mars 2002 à mars 2003 :– Des rencontres entre Leroy-Somer et l ’Aract à
diverses occasions ,– Des changements législatifs ,– Une médiatisation ,– Une stagiaire en ergonomie ,– Formulation des demandes des acteurs internes
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Evolution démographiqueEvolution démographique
• Pyramide des âges en sablier avec une moyenne d ’âge de la population ouvrière élevée,
41 ans (47,5 pour les femmes, 39,7 pour les hommes)
62% ont 40 ans et plus
plus de la moitié ont au moins 20 ans d’ancienneté
• Pas de recrutements prévus• Devenir incertain des systèmes de cessation anticipée
d ’activité.
Vieillissement démographique de la population
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Evolutions de l’organisation Evolutions de l’organisation et des conditions du travailet des conditions du travail
• Système en flux tendus et en petites séries• Mise en place JAT, Hoshin, Kanban,…• Lignes raccourcies avec la réduction des stocks
• Produits de plus en plus complexes, et plus lourds
Augmentation des contraintes intellectuelles s'ajoutant aux contraintes physiques.
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Un questionnement ? Un questionnement ?
• Atelier Montage : Recrudescence des accidents et des plaintes TMS à l ’infirmerie,
• Pas de relation directe entre les accidents, les plaintes et l'âge (Particulièrement chez les 30-35 ans) ,
• Organisation de l ’atelier figée : polyvalence, manque de postes « doux »,
Un phénomène d’usure prématurée
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Le cadre de l ’interventionLe cadre de l ’intervention
Projet européen EQUAL Atout ’Age– Monographie,– Accompagnement de 20 jours
Co-intervention avec le CREAPT
Annie Jolivet (IRES) et Michel Millanvoye (CNAM)
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La demandeLa demande
• Leroy-Somer exprime, en juin 2003, sa volonté de changer de pratique en terme de gestion des âges
• Limites des pratiques actuelles :– Rajeunissement de la pyramide des âges : limité à la possibilité
d ’embauche, et limité à la démographie de la population active,
– Aménagements de postes et affectations à des postes spécifiques : nombre limité, transfert des opérations difficiles sur d ’autres postes, organisation du travail figée,…
– questionnement sur l ’adéquation entre les compétences des quinquas et l ’augmentation des contraintes ( polyvalence, perception d ’une certaine obsolescence des connaissances, …)
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La démarche : 2 voiesLa démarche : 2 voies
Etat des lieux « Population »Santé- démographie
Etat des lieux « Postes »Analyse des situations de travail
Analyse démographique du travail
Gestion de
tous les
âgesAmélioration des situations de
travail
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La démarche (2)La démarche (2)
• Une démarche qui débute sur la ligne 620 puis extension au Montage (voire usine, voire groupe)
• Un groupe de travail par poste ( CU, animateur, Infirmière, MDT, 2 méthodes, Sécurité usine et Groupe, CHSCT + opérateur du poste), chargé d ’analyser le travail et de proposer des améliorations,
• Un groupe de pilotage.• 3 intervenants extérieurs, une stagiaire Dess Ergo
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ObjectifsObjectifs
• Outiller l ’entreprise (analyse du travail, démographie du travail,…)
• Co-construction à chaque étape et transfert de compétences
• Amorcer une conduite de projet « Gestion des âges »
• Permettre à l ’entreprise de « prévoir pour prévenir »
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Point d ’étapePoint d ’étape
1ère partie de la démarche novembre 2003 à janvier 2004
Une Sensibilisation à l ’analyse du travail pour effectuer l ’état des lieux
des conditions de travail.
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Sensibilisation Sensibilisation à l ’analyse du travailà l ’analyse du travail
Buts :• Permettre au groupe de travail de continuer la
démarche sans l ’ARACT (analyse du travail, pistes de solutions,…),
• Définir des critères de pénibilité spécifiques à Leroy Somer,
• Définir des critères de hiérarchisation des pistes de solutions.
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Présentation des outilsPrésentation des outils
• 2 outils construits par le GT• qui permettent au GT de poursuivre sans
l ’ARACT.• + « mode d ’emploi »
Document :
« récapitulatif de l ’analyse du travail »
Document :
« priorisation des pistes d ’actions »
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Suite de la démarche Suite de la démarche
• Groupe de travail formé de façon homogène,• Application de la méthodologie et des outils par le GT
sans l ’ARACT
Analyse du reste de la ligne 620• Renfort d ’une stagiaire « ergonomie et psychologie du
travail »• Mise en relation avec les données « population »
(cf analyse démographique)
• Co- construction d ’un outil de choix des solutions.
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Analyse démographiqueAnalyse démographique
Objectifs de l’analyse des données démographiques en entreprise
(1) Construire un diagnostic des évolutions démographiques
• Décrire la diversité, les évolutions
• Au niveau de l’entreprise, de l’atelier, des métiers
• En lien avec le travail, avec des éléments d’appréciation qualitative
(2) Analyser les facteurs d’évolution, les enjeux
(3) Tester des scénarios d’évolution
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PropositionsPropositions
(1) Analyse au niveau de l’établissement :• Structures par âge à différentes dates (à définir selon les événements spécifiques
à l’établissement) • Structure par âge et par département/atelier• Structure par âge et par qualification (si c’est pertinent pour l’établissement)
(2) Analyse au niveau du département montage :• Structures par âge des lignes de production à différentes dates• Structure par âge et par ancienneté dans le département montage• Répartition des postes par âge• Au cours des dernières années, origine des salariés arrivés au montage (première
embauche, autre secteur de l’établissement), destination des salariés ayant quitté le département montage (départ de l ’entreprise, autre secteur de l’établissement, retraite)
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Premiers bilansPremiers bilans« Enquête de Satisfaction »« Enquête de Satisfaction »
• Groupe de travail :– Ça tourne !
– Attente de décisions d ’investissement sur les postes « prioritaires »
– Motivation grâce à la sensibilisation
– Montée en compétence, en coopération, en reconnaissance du travail de chacun
– Surpris de la part des activités cognitives dans le travail– Des outils compris et maîtrisés car co-élaborés.
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Premiers bilansPremiers bilans« Enquête de Satisfaction »« Enquête de Satisfaction »
• Médecin du Travail: bilan intermédiaire– Liens avec les démarches existantes (prévention des TMS, des
lombalgies…), – Aide importante pour des études lourdes que le médecin jugeait nécessaires,
mais n ’aurait pu mener seul en interne,– Démarche ergonomique classique, menée en groupe pluri disciplinaire qui
permet d ’impliquer et de responsabiliser tous les intervenants,– L ’apport d ’intervenants extérieurs permet une démarche plus objective,– Du concret ! Outils, aménagements qui permettent à l ’entreprise d ’arbitrer,– Intérêt pour la démographie du travail, dont nous attendons les résultats.