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DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES

PROFESSIONNELLES

Nicole Tardif, professeure

Université de Sherbrooke

1

DÉFINITION DE LA COMPÉTENCE SELON TARDIF 1

Une compétence est un savoir agir complexe prenant appui sur la mobilisation et la combinaison efficaces d’une variété de ressources internes et externes à l’intérieur d’une famille de situations.

21 TARDIF, Jacques. (2006) L’évaluation des compétences, Montréal, Chenelière éducation2 Tableau tiré du Programme de formation de l’école québécoise, 2e cycle du secondaire, p. 11

Mobilisation en

contexteDisponibilité

des ressources

Retour réflexif

Trois aspects de la compétence 2

LA COMPÉTENCE : DE QUOI S’AGIT-IL ?

COMMENT LA DÉVELOPPER ?

Guy Le Boterf

3

LES TROIS DIMENSIONS DE LA COMPÉTENCE

© Le Boterf Conseil C 634

Analyse des pratiques

Ressourcesinternes et externes

Pratiques professionnellesRésultats obtenus

Prise de reculFormalisationRetour réflexif

Connaissance de ses ressources et de sa capacité à les utiliser

CombinaisonMobilisation

4

SEP

AUTO-EFFICACITÉ OU SEP

Croyance en ma capacité

d’organiser et d’exécuter

la ligne de conduite requise

pour produire

les résultats souhaités.

5

L’EFFICACITÉ PERSONNELLE PERÇUE

Influence

Motivationpersonnelle Processus

de penséeLes étatsémotionnels

La modification des conditions environnementales

Les actions

6

L’EFFICACITÉ PERSONNELLE PERÇUE

a des conséquences sur

L’énergieinvestie

Les effortsconsentis

Le niveaude stress

La résilience face à l’adversité

La ligne deconduite

Le degré de réussite

Difficulté à réaliser

Facilité à réaliser

7

AUTO-EFFICACITÉ OU SEP

Devant la même difficulté

Certains imaginent…

des moyens de contourner ou de modifier les contraintes

des solutions

Certains considèrent…

la lourdeur

le danger

la captivité

Qui êtes-vous?8

QUATRE SOURCES D’EFFICACITÉ

1. Les expériences actives de maîtrise qui servent d’indicateurs de capacité.

2. Les expériences vicariantes qui modifient les croyances d’efficacité par la transmission de compétences et la comparaison avec ce que font les autres.

3. La persuasion verbale et des formes proches d’influence sociale soulignant que la personne possède certaines capacités.

4. Les états physiologiques et émotionnels à partir desquels les gens évaluent leur capacité, leur force et leur vulnérabilité. 9

LES EFFORTS FOURNIS

inte

rne

exte

rne

stable

instable

Capacité

Effort

Chance

Selon Frieze, 1980,Weiner, 1986 10

Difficulté de la tâche

11

Le caractère dynamique de la compétence

Les trois aspects caractéristiques de la compétence ne sont toutefois pas simplement juxtaposés; ils interagissent de façon dynamique. Chacune de ces interactions contribue au transfert des apprentissages.

L’interaction entre la mobilisation et les ressources se traduit par la réutilisation des mêmes savoirs et des mêmes savoir-faire, et ce, de multiples façons selon les contextes.

L’interaction entre le retour réflexif et la mobilisation fait référence à toute forme d’analyse de la démarche qui permet d’en repérer les forces et les faiblesses.

L’interaction entre le retour réflexif et les ressources porte sur leur structuration et leur mise à niveau.



Analyse des pratiques

Ressources



Connaissance de ses ressources et de sa capacité à les utiliser

CombinaisonMobilisation

12

SEP

Internes Savoirs Savoir-faire cognitifsSavoir-faire métacognitifsSavoir-faire relationnelsSavoir-faire procédurauxRessources physiologiquesRessources émotionnelles

Externes RéseauxLogicielsBanques de donnéesRessources documentairesÉquipes



Activités de mobilisation

Ressourcesinternes et externes



Combinaison

Mobilisation13

SEPActivités d’acquisition

14

La compétence:

Se déploie en contexte professionnel réel

Se situe sur un continuum qui va du simple au complexe

Se fonde sur un ensemble de ressources internes et externes

S’inscrit dans l’ordre du savoir mobiliser en contexte d’action professionnelle

Se manifeste par un savoir agir réussi, efficace, efficient et récurrent

Est liée à une pratique intentionnelle

Constitue un projet, une finalité sans fin

QUE FAUT-IL ENTENDRE PAR « AGIR AVEC COMPETENCE » ?

15

VOULOIR AGIR

SAVOIR AGIR

POUVOIR AGIR

© Guy Le BoterfC 648

AGIR AVEC COMPÉTENCE

16

• Donner du sens

• Sentiment d’auto-efficacité

• Contexte incitatif

• Feed-back constructif

AGIR AVEC

COMPÉTENCE

AGIR AVEC

COMPÉTENCE


• Connaissance de ses ressources internes et externes• Entraînement à la mobilisation et à la combinaison de

ressources• Analyse et échange de pratiques• Accompagnement • Situations de travail professionnalisantes et

professionnelles

VOULOIR AGIR

SAVOIR AGIR

POUVOIR AGIR

• Organisation dutravail

• Moyens

• Attributions et missions

• Conditions detravail

• Réseaux de ressources

AGIR AVEC COMPÉTENCE

17Il est nécessaire d’agir sur ces trois pôles pour rendre probable et accroître la possibilité d’agir avec compétence.

18

VOULOIR AGIR

SAVOIR AGIR

POUVOIR AGIR


AGIR AVEC COMPÉTENCE pour

Donner du sens MotiverMobiliser

Marge de manoeuvre,Conditions propices à l’action,à l’interaction, à la coopération

Savoir mobiliser et combiner ses ressources internes et externes dans une situation spécifique

Gérer des situations complexes Faire face aux imprévus, à l’ambiguïté et à l’incertitudePrendre des initiatives

« AGIR AVEC COMPETENCE » « AVOIR DESRESSOURCES POURAGIR AVECCOMPÉTENCE »

ÊTRE COMPÉTENT AVOIR DES COMPÉTENCES

© Le Boterf ConseilC 375

19

LE RETOUR RÉFLEXIF EST IMPORTANT POUR :

Améliorer ses façons d’agir

Apprendre à transférer ou à transposer

Gérer et développer ses ressources

Développer le « sentiment d’auto-efficacité »

(A. Bandura)

Construire l’expérience20

21

VOULOIR COOPÉRER

SAVOIR COOPÉRER

POUVOIR COOPÉRER


COOPÉRER AVEC COMPÉTENCE

22

VOULOIR COOPÉRER

SAVOIR COOPÉRER

POUVOIR COOPÉRER


COOPÉRER AVEC COMPÉTENCE

Formation mutuelleÉchanges de pratiquesPartage d’expériences

Travail en équipeInstances de régulation

Partage des enjeux collectifsConfiance mutuelle

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VOULOIR INTERAGIR

SAVOIR INTERAGIR

POUVOIR INTERAGIR

•Construire des représentations partagées•Développer la formation mutuelle•Organiser des retours d’expériences•Développer la formation-action•Pratiquer une pédagogie de la simulation de situations collectives•Entraîner à l’usage des TIC•Concevoir des outils en commun

Les leviers d’action pour développer la coopération entre les compétences

•Mettre en place des règles de fonctionnement en coopération•Utiliser des méthodes de travail appropriées•Construire une cartographie des compétences•Réunir les conditions matérielles et spatiales propices à la coopération•Mettre en place des organisations adéquates•Utiliser les TIC

•Expliciter les enjeux collectifs•Mettre en convergence les enjeux individuels et collectifs•Communiquer des façons de coopérer•Favoriser les relations d’appui mutuel

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Bibliographie

TARDIF, Jacques. (2006). L’évaluation des compétences, Montréal, Chenelière éducation

BANDURA, Albert. (2003). Auto-efficacité, Le sentiment d’efficacité personnelle, Éditions de Boeck, 860 pages.

LE BOTERF, Guy. (2007). Professionnaliser, Le modèle de la navigation professionnelle, Éditions d’Organisation, 143 pages

LE BOTERF, Guy. (2004). Travailler en réseau, Partager et capitaliser les pratiques professionnelles, Éditions d’Organisation, 158 pages

LE BOTERF, Guy. (2003). Développer la compétence des professionnels, Éditions d’Organisation, 312 pages

LE BOTERF, Guy. (2007). Construire les compétences individuelles et collectives, Éditions d’Organisation, 218 pages

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