BENYAKHLEF Rachid Cours Droit social marocain

Objectifs de cours de droit social :

Faire dcouvrir aux tudiants le droit social et de leur prparer tre un salari clair.

Et de matriser le droit du travail pour encadrer les salaris.

Le contenu :

Introduction gnrale

Partie I - Droit du travail

A- Les sources et les garanties dapplication du droit du travail

B- Dfinition du contrat de travail

C- Excution du contrat de travail

D- Suspension du contrat de travail

E- Modifications du contenu du contrat de travail

F- La rupture du contrat de travail

G- La nullit du contrat de travail

H- Distinction entre les contrats de travail et les contrats voisins

Partie II - Les relations collectives du travail

A- Les conflits collectifs

1- Droit de grve

2- Le rglement de la grve

B- La reprsentation du personnel

1- Les syndicats professionnels

2- Les reprsentants des syndicats dans l'entreprise

3- Les dlgus des salaris

4- Le comit d'entreprise

C- Les pouvoirs du chef d'entreprise

1- Le pouvoir de direction

2- Le pouvoir rglementaire

3- Le pouvoir disciplinaire

Partie III- Droit de la scurit sociale

Introduction

Qu'est-ce que le droit en gnral?

Le droit est l'ensemble des rgles juridiques obligatoires qui organisent et rgissent la vie des hommes en

socit.

Le droit est une rgle de conduite sociale, appele loi ou rglement et dont le respect est assur par

l'autorit publique.

Cette rgle a un caractre obligatoire, gnral et permanent, cest--dire que toutes les personnes qui elle s'applique doivent s'y conformer.

Et cette rgle de droit va s'appliquer depuis son entre en vigueur jusqu' son abrogation.

Les diffrents domaines du droit

Le droit priv qui a vocation rgir les rapports entre les particuliers et dont les rgles sont dictes par

le droit civil, appel aussi droit commun.

Le droit public qui a vocation rgir les rapports entre les particuliers et les institutions de l'tat et dont

les rgles sont dictes par le droit administratif.

Le droit social est un terme qui rassemble des informations sur le droit du travail et de la scurit sociale

pour les travailleurs du secteur priv, articules autour de moments-cls: travail, congs, incapacit,

licenciement, retraite, etc.

1- le droit du travail contient les droits et les obligations des travailleurs et des employeurs. Le droit du

travail a t codifi dans le nouveau Code du travail : droit des relations individuelles et collectives- entre le travailleur et son employeur du secteur priv.

2- le droit de la scurit sociale, codifi dans le Code de la scurit sociale :

- assurance risque maladie (caisses dassurance maladie = rgime obligatoire de base, mais les salaris peuvent souscrire des assurances complmentaires : mutuelles)

- assurance risque vieillesse (caisses dassurance vieillesse et rgimes complmentaires obligatoires, mais, dans le cadre de lentreprise, on peut choisir sa caisse dassurance complmentaire) - assurance allocations familiales (aides lenfant et au logement) - assurance chmage (risque chmage et risque de non payement des salaires par lentreprise en difficult).

I- Les relations individuelles du travail

Introduction : Droit du travail

Le droit du travail est l'ensemble des rgles qui rgissent les relations prives de travail entre l'employeur

et l'employ. Il sapplique lensemble des salaris des secteurs suivants (industrie, commerce, agriculture, professions librales, employs de maison, personnel des entreprises,).

Il tend protger le salari contre les abus susceptibles de natre de sa subordination juridique vis--vis de

l'employeur.

Le droit du travail reflte les volutions, voire les mutations conomiques, idologiques et culturelles de

notre socit, il est donc en perptuel changement.

A) Les sources et les garanties dapplication du droit du travail :

- La Loi : La loi est tout texte vot par la chambre des reprsentants. La loi peut provenir :

Des reprsentants et on parle de proposition de Loi

Du gouvernement et on parle de projet de Loi.

Pour devenir applicables, ces textes doivent tre vots par les reprsentants et ensuite soumis au Roi pour

les promulgus.

- Le rglement : Le rglement est tout texte provenant de ladministratif. Il peut prendre la forme d'un : Dahir : rgle juridique manant du Roi, par lesquels il exerce les pouvoirs qui lui sont rservs

Dcret : rgle juridique manant du 1er

ministre

Arrt : rgle juridique labore et signe par une autorit administrative subordonne au 1er

ministre.

- La jurisprudence : Cest une source trs importante. Cest la philosophie qui se dgage sur une question trs prcise dune dcision prise par les tribunaux. - La doctrine : Cest la position adopte par ladministration suite aux circulaires ministrielles. Les ministres rpondent aux parlementaires par le biais des rponses .

Cest la position des juristes, des avocats la retraite et des professeurs spcialiss sur un domaine trs prcis. Ils publient un article dans un journal spcialis (utilis notamment par les juges).

- Les usages : Ce sont des traditions qui existent dans certains mtiers, certaines rgions ou certaines

entreprises.

- La convention collective; Diffrentes sortes :

Celles qui ne concernent que lentreprise (et mme un seul tablissement de celle-ci) et qui sont signs entre la direction et le/les syndicat(s) celles signes entre un ou plusieurs syndicats de salaris et les

organisations patronales

- Les sources internationales : LOIT a son sige Genve et son bureau Rome. Cest une sorte dagence similaire lONU pour les questions sociales. Elle travaille par des assembles gnrales sur des questions plantaires ou sur un pays prcis.

Les dlgations de chaque pays comprennent 3 composantes :

- une dlgation gouvernementale compose de hauts fonctionnaires - reprsentants des organisations de salaris - reprsentants des organisations demployeurs

- Les traits internationaux :

Conclus entre tats souverains ;

Appels aussi convention, pacte, charte ;

Ils dterminent les rgles applicables dans les rapports entre tats (trait de coopration militaire) ;

Ils dterminent les rgles applicables dans les relations entre personnes prives (rgime du transport

international par mer ou par air).

B) Dfinition du contrat de travail

Avant de dfinir un contrat de travail, il faut savoir qu'est ce qu'un :

Salari : Est considre comme salarie toute personne qui s'est engage exercer son activit

professionnelle sous la direction d'un ou plusieurs employeurs moyennant rmunration, quels que soient

sa nature et son mode de paiement.

Employeur : Est considre comme employeur, toute personne physique ou morale, prive ou publique,

qui loue les services d'une ou plusieurs personnes physiques.

1) La dfinition du contrat de travail:

- Le Contrat de Travail peut tre comme une convention par laquelle l'employ s'engage fournir ses

services personnels pour une dure dtermine ou indtermine en contre partie d'une rmunration paye

par l'employeur.

On peut relever donc que :

Il y a fourniture d'un service en contre partie d'une rmunration, et l'employ ralise le travail sous la

direction de l'employeur.

- On peut considrer qu'il y a contrat de travail lorsquune personne s'engage pour le compte et sous la direction d'une autre personne fournir une prestation moyennant une rmunration.

Il rsulte de ceci l'existence de trois critres:

La prestation de travail

La rmunration

La subordination juridique

a. La prestation de travail

Peut avoir pour objet les tches les plus diverses (travaux manuel, intellectuel, artistique effectus dans

tous les secteurs professionnel : industrie, artisanat, commerce, agriculture, tertiaire).

b. La rmunration

Elle est la contrepartie de la prestation de travail. Elle constitue un lment essentiel du contrat de travail

Il importe peu que le salaire soit vers en argent ou en nature, qu'il soit calcul au forfait, au temps, la

pice ou a la commission.

c. La subordination juridique

Le lien de subordination est caractris par l'excution d'un travail sous l'autorit d'un employeur qui a

pouvoir de donner des ordres et directives, d'en contrler l'excution et de sanctionn les manquements de

son subordonn. La subordination juridique constitue le critre dcisif du contrat de travail pour lequel la

jurisprudence donne une dfinition commune la scurit et au droit du travail. Si dans une relation le

lien de subordination n'existe pas, la relation contractuelle ne donnera pas lieu au contrat de travail.

2) Caractristiques juridiques d'un contrat de travail:

Le contrat de travail prsente plusieurs caractres:

a. C'est un contrat o le lien de subordination apparat nettement; b. C'est un contrat d'adhsion c. C'est un contrat bilatral;

d. C'est un contrat synallagmatique; les obligations sont rciproques et la charge de chacune des parties au contrat

e. C'est un contrat excution successive.

3) Des principaux contrats de travail

Le contrat de travail est considr comme un contrat dure indtermine mais dans certaines conditions

il peut tre un contrat dure dtermine. Il peut s'inscrire dans le cadre de la rglementation sur le

travail temporaire.

La principale distinction se fait entre les CDD et les CDI.

CDI : pas de terme fix au dpart.

CDD : Le contrat de travail dure dtermine peut tre conclu dans les cas o la relation de travail ne

pourrait avoir une dure indtermine. A titre d'exemple :

Les travaux saisonniers ;

L'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;

Remplacement d'un salari dans le cas de suspension du CT RMQ : le CT d'une dure dtermine terme fix ds le dpart, maximum d'une anne ce qui nempche pas, dans certains cas, des prolongations.

Le contrat d'essai : Dans ce cas les parties contractantes peuvent se mettre d'accord sur une priode dite

priode d'essai qui permet l'employeur d'apprcier la valeur professionnelle de l'employ et ce dernier

de connatre les conditions relles du travail.

Pendant cette priode chacune des parties peut rompre unilatralement le CT sans pravis ni indemnits.

La priode d'essai en ce qui concerne les contrats dure indtermine est fixe :

- trois mois pour les cadres et assimils ;

- un mois et demi pour les employs ;

- quinze jours pour les ouvriers.

La priode d'essai peut tre renouvele une seule fois.

La priode d'essai en ce qui concerne les contrats dure dtermine ne peut dpasser:

- une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de

contrats d'une dure infrieure six mois ;

- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure suprieure six mois.

Le pravis : pendant la priode d'essai, et aprs au moins une semaine de travail la rupture de la priode

d'essai non motive par faute grave du salari ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des dlais de pravis

suivant :

- 2 jrs avant la rupture s'il est pay la journe, la semaine ou la quinzaine ;

- 8 jrs avant la rupture s'il est pay au mois.

Si, aprs l'expiration de la priode d'essai, le salari vient tre licenci sans qu'il ait commis de faute

grave, celui-ci doit bnficier d'un dlai de pravis qui ne peut tre infrieur huit jours.

Contrats saisonniers : dans lagriculture et le tourisme surtout.

Contrat de travail temporaire : lEntreprise de Travail Temporaire (ETT) fait un contrat lEntreprise Utilisatrice et un autre contrat au Travailleur Temporaire (TT).

Contrat de travail domicile

Contrat de travail temps partiel.

Contrats dapprentissage : taient rservs avant aux travailleurs de petite qualification mais sont maintenant ouverts tous les niveaux.

4) Formation de contrat de travail :

Le CT cre des obligations la charge des contractants. Il doit donc rpondre aux conditions gnrales de

validit de contrat savoir :

- conditions de formes : acte crit;

- conditions de fonds : consentement, capacit et l'objet.

a) Conditions de forme du contrat de travail

Le contrat doit tre constat par crit et le cas chant contenir des mentions obligatoires.

Dans ce cas, il doit tre tabli en 2 exemplaires revtus des signatures du salari et de l'employeur

lgalises par l'autorit comptente ; le salari conserve l'un des 2 exemplaires.

Les formes les plus courantes sont :

Acte sous-seings privs : parfois les CT sont sous forme d'un acte sous-seings privs c'est--dire signs

par les 2 parties contractantes. La signature doit tre prcde par la mention "Lu et Approuv".

Lettre d'engagement : c'est une lettre prcisant les conditions d'embauchage que l'employeur fourni au

salari au moment de son recrutement.

Carte de travail : l'employeur est tenu de remettre au salari une carte de travail permanente. Cette carte

doit tre renouvele en cas de modifications intervenues dans le salaire ou la qualification professionnelle.

Doit tre fait en langue en arabe et dans la langue maternelle si le salari est tranger

b) Conditions de fond

Le contrat de travail doit avoir un objet licite et certain, une cause licite, la capacit contracter et le libre

consentement des parties.

- La capacit de contracter : L'employeur peut tre une personne morale (socit) ou physique. Le

salari est lui obligatoirement une personne physique. Il ne peut pas y avoir contrat entre deux personnes

morales.

- Le consentement : Doit tre personnel et rciproque et doit porter sur les lments essentiels du contrat.

Si celui-ci rsulte de la signature d'un contrat il peut aussi tre verbal et tacite en l'absence de dispositions

particulires contraires.

Les vices du consentement, erreurs, violences, dol, peuvent tre une cause de nullit du contrat

- L'objet et la cause du contrat de travail :

Le contrat de travail doit avoir un objet certain :

Lobjet du contrat de travail rside pour l'employeur dans la rmunration de travail et pour le salari dans la fourniture du travail. La rmunration et le travail dpendent de la qualification professionnelle

convenue entre les parties

Le contrat de travail doit avoir une cause licite:

Le contrat de travail, conformment au droit commun sera nul si le salari a t engag pour des activits

illicites ou immorales, ou s'il a t engag par 1 employeur exerant 1 activit illicite.

C) Excution du contrat de travail

Le principe d'excution de bonne foi du contrat de travail

1) Obligations du salari et obligations de l'employeur.

L'excution par le salari de ses obligations est conditionne par le respect par l'employeur de ses

obligations. C'est ainsi que le salari peut refuser de reprendre le travail si l'employeur manque son

obligation

a) Les obligations du salari

Diverses obligations sont imposes par le lgislateur :

L'obligation de suivre une formation est le symtrique de l'obligation de l'employeur en matire

d'adaptation du salari son emploi.

L'obligation de loyaut et l'obligation de non concurrence font partie des obligations relevant de l'essence

du contrat de travail.

Prestation du travail du salari :

La prestation doit tre personnelle : le salari doit effectuer lui-mme son contrat de travail.

La prestation doit tre diligente (faite avec conscience et beaucoup de soins) et sexercer dans la limite des capacits du salari.

b) Les obligations de l'employeur

L'obligation de fixer des conditions de travail, de fixer les salaires et d'valuer les salaris, de fixer les

horaires de travail et de modifier les tches d'un salari en respectant sa qualification.

1- La composition des diffrents lments du salaire

Le rgime juridique : la rmunration de base est soumise aux charges sociales et limpt. Le salaire

Il existe un salaire minimum au Maroc, appel SMIG (Salaire Minimum Interprofessionnel Garanti)

qui slve 10,64 dirhams de lheure, soit 2 110 dirhams par mois. Le salaire moyen au Maroc est denviron 4 000 dihrams par mois brut.

Les primes Une prime peut tre due car elle existe dans le contrat crit (prvu que vous avez droit au 13

me mois par

exemple). Ou versement dune prime en cas de bons rsultats = primes de bons bilans). Les indemnits

Les remboursements (ex : indemnits kilomtriques, frais de restaurant,) Ce type dindemnits nest pas soumis aux charges sociales et limpt condition quelles soient dun montant raisonnable (frais de dplacement, indemnits journalires). Indemnits qui compensent un prjudice (indemnits de licenciement = dommages et intrts), indemnits

qui sont des substituts de salaire (indemnits de congs pays) et indemnits de pravis non fait (rgime

du salaire).

2- Dure lgale du travail au Maroc

Lge lgal pour travailler est de 12 ans. La loi autorise lemploy effectuer un travail de 44 heures hebdomadaires (48 heures dans le secteur agricole) soit 8 heures par jour, 6 jours sur 7. Au-del, on parle

dheures supplmentaires et lemploy est donc major de 25 50 % selon la tranche horaire pendant laquelle il travaille.

Les jours fris - Le 1er mai est le seul jour obligatoirement fri et chm (non travaill) sauf drogation permanente.

Lgalement le salaire est doubl, mais dans la pratique il peut tre tripl.

- Les autres jours fris sont des jours fris mais que lon a le droit de travailler (en pratique pays double, mais lgalement pays normalement).

Les congs pays

La dure des congs pays varie en fonction de lge du travailleur et la dure de prsence au sein dune mme entreprise. Dune manire gnrale environ 1,5 jour par mois aprs 6 mois demploi dans la mme entreprise.

3- Lhygine et la scurit

Les obligations gnrales de lemployeur et du salari - Il doit faire travailler son salari dans des conditions qui ne mettent pas en danger sa sant et sa scurit.

Le salari doit respecter les conseils dhygine et de scurit dicts par lemployeur. Les obligations particulires - Ce sont des milliers de textes diffrents propres chaque profession, milieu de travail, machine (Ex :

fentres, aration, chafaudage,).

2) Notions daccident du travail, de trajet et de maladie professionnelle

Quest-ce quun accident du travail ? Cest laccident survenu pendant ou loccasion du travail. Quest-ce quun accident de trajet ? Cest laccident qui survient entre le lieu du domicile et le lieu de travail ou le lieu de restauration. Lintrt de la qualification est que laccident du travail et laccident de trajet bnficient de la prise en charge 100% par la Scu. Si le salari ne peut plus occuper son poste, il a le droit dtre replac un autre poste disponible.

La maladie professionnelle est celle cause par lexercice de la profession. Ce sont gnralement des affaires que lon ignore (amiante, utilisation des radiations, produits chimiques). Diffrence entre laccident et la maladie : laccident survient brutalement alors que la maladie intervient progressivement.

3) Principaux domaines des charges sociales

Problmes des charges sociales :

1er

principe : les charges sociales sont payes, en gnral, en partie par lemployeur et en partie par le salari (maladie, chmage,) 2

me principe : parfois, les charges sociales sont seulement payes par lemployeur lorsque cest considr

comme un risque dentreprise 3

me principe : quand le salari paye tout seul sa cotisation (mutuelle)

a) Le risque maladie Il est couvert par un rgime obligatoire qui, dans sa quasi-totalit, est gr par la scurit sociale

b) Le risque accident du travail et maladie professionnelle Risque dentreprise gr par la scu mais les cotisations sont seulement payes par lemployeur.

c) Le chmage

D) Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique et excutions successives. La consquence de ce

double principe est que si lune des parties nexcute plus ses obligations, lautre partie a le droit de ne plus excuter les siennes et mme de rompre le contrat. Mise en place du concept de suspension du

contrat de travail pour allger ce principe (mise entre parenthses du contrat de travail, le contrat

continuant).

1) Suspension du fait du salari

Suspension du contrat pour maladie ou accident de travail et mme accident de trajet :

Le salari, sil veut tre protg doit envoyer un certificat mdical de son mdecin traitant justifiant son invalidit provisoire. Si le malade envoi son certificat mdical, son absence est couverte (il est en

suspension pour maladie) et sera indemnis par la scurit sociale et recevra un complment de son

employeur ( 100% ou 75% et pour une dure en fonction de son anciennet).

2) Suspension du fait de lemployeur

- chmage technique : panne dlectricit, panne de machine, dfaut dapprovisionnement (grve des fournisseurs ou des transporteurs).

- chmage partiel/conomique : soppose au chmage aprs licenciement pour motif conomique.

E) Modifications du contenu du contrat de travail

Cas o le contrat ne contient pas de clause de flexibilit.

1) Lieu Si le lieu est un lment substantiel, il est impossible de le changer. Si le lieu nouveau est trop loin de

lancien, cest une modification substantielle du contrat. Il faut modifier aux salaris longtemps lavance ce changement de lieu (6 12 mois). Si les salaris ne veulent pas tre transfrs, ils seront licencis.

2) Horaires Les petits changements dhoraires : lintroduction de la journe continue (surtout en ville car les salaris nont pas le temps de rentrer manger chez eux). Ils ne sont pas considrs comme un changement du contrat.

Les gros changements sont ceux relatifs la semaine (jour/nuit) et ceux relatifs au week-end

(semaine/week-end) et sont considrs comme un changement du contrat de travail.

3) Tche Ce quil y a de plus difficile faire voluer (mais pas forcment vers le haut). En labsence de clause de flexibilit, les tribunaux vont regarder sil y a eu intention de nuire, si les qualifications taient prsentes En labsence de clause de flexibilit, lentreprise devra regarder si le changement de poste est ncessaire ou voulu par la direction (sans quil soit indispensable).

F) La rupture du contrat de travail

Deux formes de ruptures : la dmission et le licenciement. Dans le cadre de la dmission, le droit a

accord une trs grande libert aux salaris.

1) La dmission

Le motif de la dmission nest pas exig de manire lgitime et prcise par le droit marocain. De mme, la loi nexige pas de dlai de dmission mais les conventions en exigent (15 jours, 1 mois). Le pravis est souvent gal celui de la priode dessai. Cependant, la jurisprudence condamne parfois des salaris pour des brusques dmissions (abus de droit) dans le but exclusif de nuire lentreprise.

2) Le licenciement

Il constitue une procdure permettant lemployeur de rompre le contrat de travail qui le lie au salari

Il existe deux grandes familles de licenciement, constitu par :

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif conomique

Il faut une cause relle et srieuse. Une cause relle est une cause existante et exacte.

La cause srieuse est la cause dune certaine importance qui justifie le licenciement. Il y a plusieurs motifs de licenciement :

- les motifs personnels avec ou sans faute : - avec faute : le salari qui arrive en retard, ivre, voleur, se bat 4 niveaux de fautes : - lgre : nautorise pas le licenciement sauf si elle est accumule (vol dun stylo, retard occasionnel) - ordinaire (srieuse) : faute qui justifie par elle-mme le licenciement (le salari qui commet des erreurs

importantes)

- grave : faute qui rend immdiatement impossible la poursuite du contrat de travail y compris pendant le

pravis (et fait tomber lindemnit de licenciement gale de 6 12 mois de salaire) - lourde : faute dune exceptionnelle gravit (salari qui met le feu son atelier, qui escroque) Toute faute intentionnelle nest pas forcment lourde et toute faute non intentionnelle nest pas forcment lgre.

-sans faute : le salari qui est en longue maladie mais qui dsorganise compltement lentreprise. - les motifs conomiques et technologiques :

- conomique : licenciement de lune des trois secrtaires - technologique : machines commandes numriques remplacent les manuelles (une personne au lieu de

six)

La distinction nest pas toujours simple.

a) Les procdures

Le licenciement individuel (pour le licenciement dun salari en CDI et pour des sanctions disciplinaires autre que le licenciement il faut) :

- Convocation du salari par lettre en recommande et accus de rception ou lettre remise en mains propres contre signature. Lintrt de la seconde formule est sa rapidit. Dans cette lettre, on notifie au salari quil sera reu pour discuter de son ventuel licenciement (projet de dmission). La cause nest pas forcment mise dans cette convocation. Par contre on met que le salari le droit de se faire aider par

quelquun de lentreprise, si celle-ci na pas de dlgu du personnel (reprsentant lu), sur liste prfectorale. On indique le jour, lheure, lobjet (diffrent du motif) sur la convention.

- La rception du salari : il doit tre reu dans un dlai suffisant pour trouver un assistant (jurisprudence) pour parler de son possible licenciement. Cet entretien doit tre men par une personne qui a autorit pour

mener bien le licenciement (chef dentreprise, DRH, responsable juridique de lentreprise). Le salari peut venir ou ne pas venir. Son absence ninterrompt pas la procdure (report possible si le salari est malade).

- Le dlai de rflexion : au minimum dun jour (un jour complet) et maximum dun mois. Sert faire une rflexion et surtout apaiser les esprits. Le mois maximum est ncessaire si on a besoin de faire une

enqute.

- La notification doit tre faite par lettre recommande avec accus de rception uniquement. Dans cette lettre, on doit indiquer le verdict et la possible sanction. Sil y a sanction disciplinaire ou licenciement, il faudra motiver (mettre par crit la raison de la sanction dune manire qui permette le contrle judiciaire). Il y a un intrt psychologique (pour que le salari se ressaisisse) et un intrt juridique de la lettre de

motivation.

Dans le cas dun licenciement collectif conomique, il y a une ou plusieurs reprsentations du personnel. Il doit y avoir un plan social de prsent.

b) Cas particuliers de rupture

- Problmes de la rupture dune promesse dembauche et de la rupture pendant la priode dessai. Pendant la priode dessai, les deux parties ont le droit de rompre tout moment sans pravis ni concertations.

- Rupture dun CDD impossible sauf si faute grave ou lourde (sinon on peut le licencier mais il faut payer le salari jusqu la fin de son CDD). Le salari ne peut pas rompre le CDD sauf sil na pas t pay

c) Autres formes de rupture

- Dans un cas de force majeure, le caractre devient irrsistible, imprvisible et extrieur la personne. En thorie, cette rupture est toujours possible (ex : quand le salari dcde) et a comme avantage que le

salari na pas besoin de faire un pravis. Si lentreprise est dtruite (fermeture administrative, incendie,), lentreprise peut soit suspendre les contrats soit rompre les contrats pour force majeure.

- La rupture peut faire suite une rsiliation judiciaire dun salari en CDI. En matire de CDD, il faut une faute grave sinon il ne peut pas y avoir de rsiliation judiciaire (cela prendra plus de temps).

- Rsiliation amiable : Salari en CDI. Est-elle utile ? Le salari peut toujours dmissionner donc non. Est-elle utile pour

lemployeur ? Oui, dans la mesure o elle viterait de payer un pravis et des dommages et intrts, mais seulement si le salari accepte de ne rien toucher. Lors dun licenciement pour faute lourde, sil y a eu une rsiliation amiable, on va habiller cela par un licenciement. On a rarement une vraie rsiliation

amiable.

On retrouvera plutt la vraie rsiliation lamiable avec des CDD.

d) Les obligations conscutives la rupture

1- Le pravis Dans la loi, il ny a uniquement le pravis en matire de licenciement. Dans la totalit des conventions collectives et des contrats de travail, il y a des pravis rciproques. Le principe est quen cas de licenciement il est d, sauf faute grave ou lourde du salari ou de lemployeur. La loi dfinie la dure du pravis selon lanciennet du salari. Si lemploy a moins de 6 mois dans lentreprise, il na pas droit au pravis. Sil a entre 6 et 12 mois, il a droit 1 mois. A partir de deux ans danciennet, il a droit 2 mois de pravis.

2- Lindemnit compensatrice de congs pays Elle est calcule la fin du pravis et non au jour du licenciement. Elle est due, sauf en cas de faute

lourde, pour les congs pays de la priode en cours. Exemple : licenci le 31 mai il perd tout, alors que

sil est licenci le 1er juin il ne perd rien.

3- Lindemnit de licenciement Un dixime de chaque mois par anne danciennet depuis lorigine, mais payable au salari partir de deux ans danciennet. Les conventions collectives ont gnralement bien amliores les indemnits de licenciement (souvent le cinquime de chaque mois accompagn dune majoration). Lindemnit licenciement est aussi utile pour les retraits. Lindemnit de licenciement est perdue en cas de faute grave.

4- Le compte de dpart et le reu pour solde de tout compte On doit lui faire signer un reu pour solde de tout compte quand il part. Le salari peut ultrieurement le

dnoncer par lettre recommande. Sil ne la pas dnonc, dans ce cas le reu vaut acceptation des sommes qui y sont portes. Le salari a deux semaines pour le dnoncer.

5- Le certificat de travail Lemployeur doit remettre son salari un certificat de travail (emplois qui ont t occup, date dembauche, date de dpart, dernier emploi occup). Il est interdit de faire figurer des mentions ngatives (comme licencier le , la place il faut mettre dpart le).

G) La nullit du contrat de travail

1) Les causes et effets de la nullit du contrat de travail

Cette nullit peut tre la consquence de l'absence de consentement, du vice du consentement, de

l'incapacit de l'une ou l'autre des parties, de l'illicite de l'objet, du contenu du contrat.

2) La nullit des clauses discriminatoires a caractre sexiste

Toute clause rservant de faon permanente le bnfice d'une mesure quelconque un ou plusieurs

salari(s) en considration du sexe ou de la situation de famille, ne peut peine de nullit, tre insr dans

le contrat de travail, sauf si cette close pour objet l'application des dispositions relatives la grossesse

ou la maternit. Toutes fois des closes discriminatoire provisoirement en faveur des femmes peuvent

tre introduites dans un contrat en application d'un plan d'galit professionnel ngoci dans l'entreprise.

H) Distinction entre les contrats de travail et les contrats voisins

La distinction entre le contrat de travail et les contrats voisins est importante parce qu'il en dcoulera une

application de lois diffrentes impliquant la comptence de juridictions diffrentes.

L'absence du lien de subordination constitue le critre dcisif qui permet de distinguer le contrat de travail

des contrats voisins.

1) Le contrat de mandat C'est l'acte par lequel une personne appele le mandant confie une autre personne appele le mandataire

le pouvoir de faire quelque chose en son nom et pour son compte. Le mandataire n'accomplit que des

actes juridiques mais non des actes matriels. Le mandataire jouit dans l'accomplissement de sa mission

d'une indpendance que n'a pas le salari dans l'excution de son travail. On rencontre ce contrat dans la

profession d'agent commercial. Contrairement une croyance populaire, il n'est ni salari, ni commerant.

Il va essayer de rcuprer une commande pour son mandant.

2) Le contrat de socit Cest le contrat par lequel deux ou plusieurs personnes conviennent de mettre quelque chose en commun en vu de partager les bnfices qui en rsulte, ou les pertes. Les contractants sont sur un pied d'galit ou

de quasi-galit car ils supporteront les pertes et se partageront les bnfices proportionnellement aux

montants de leurs apports.

3) Le contrat d'entreprise ou de louage d'ouvrage Au terme de ce contrat, l'une des parties s'engage accomplir pour l'autre partie un travail dtermin

moyennant un prix convenu.

Toutes la diffrence rside dans l'absence de lien de subordination -> l'entrepreneur excute de faon

indpendante le travail qui lui ai confi (Si on fait appel au plombier -> contrat d'entreprise: lui va

demander un prix mais on aura aucun ordre lui donner)

II- Les relations collectives du travail

Les rapports de travail nincluent pas seulement la relation individuelle employeur/salari mais aussi la relation collective entre employeur et reprsentants du personnel et entre syndicats et employeur ou

groupement patronaux

La convention collective a vocation traiter de l'ensemble des relations collectives entre employeurs et

salaris (ngociation collective, ensemble des conditions d'emploi et garanties sociales).

La convention collective est un acte crit, peine de nullit, conclu entre :

une ou plusieurs organisations syndicales de salaris reprsentatives

une ou plusieurs organisations d'employeurs ou tout autre groupements d'employeurs, ou un ou plusieurs

pris individuellement.

A) Les conflits Collectifs

1- Droit de grve

La grve est la cessation concerte du travail en vue de faire aboutir des revendications connues de

lemployeur. Ds lors pour quun arrt de travail soit qualifi de grve, il est indispensable que trois lments soient runis :

Cessation du travail Concertation des salaris Les revendications professionnelles

La cessation doit intervenir de manire concerte et donc il ne doit pas y avoir de mouvement seul.

Cependant, un salari seul peut faire la grve en contactant un syndicat. En vue de faire aboutir des

revendications internes (hausse des salaires) ou externes lentreprise. Lentreprise nest cependant pas force de les satisfaire. Les revendications doivent tre connues de lemployeur mais, dans la plupart des conventions collectives, il ny a pas besoin de faire un pravis de grve donc les grvistes peuvent envoyer leurs revendications au moment du dbut de la grve. Si lemployeur nest pas inform des revendications, la grve devient illicite.

a) La cessation du travail

Les revendications doivent tre transmises par les salaris lemployeur durant une priode de travail effective. Ds lors toute revendication transmise pendant la priode au cours de laquelle le salari peut

vaquer librement ses occupations personnelles ne caractrise pas lexercice du droit de grve.

b) La cessation du travail doit rsulter dune dcision collective et concerte

1) La dcision doit tre collective

Le droit de grve est un droit individuel. Mais qui doit tre obligatoirement exerc collectivement.

Lexercice collectif du droit de grve nimplique pas que la totalit ou la majorit du personnel de lentreprise y participe.

Ainsi larrt de travail dun seul et unique salari ne rpond pas la dfinition de la grve ou ne peut pas tre qualifi de grve sauf si ce salari rpond un mot dordre de grve national ou bien videmment si ce salari constitue le seul et unique salari de lentreprise.

2) La cessation doit tre concerte

Larrt de travail ne peut tre qualifi de grve qu la condition quil soit issu dune dcision concerte des salaris. Ceci implique quil doit sagir dune dcision commune des salaris dengager un mouvement revendicatif.

c) La cessation du travail doit tre motive par des revendications dordre professionnel

1) Le caractre professionnel des revendications

Pour tre qualifi de grve, la cessation totale du travail, doit avoir pour objet de soutenir des

revendications professionnelles.

Il peut sagir de revendication caractre salarial, donc qui ont traits laugmentation du salaire, a la fixation dune prime ou paiement dune prime, la rduction dune prime. Mais il peut sagir galement de revendications relatives aux conditions de travail, aux conditions de chauffage dans

un atelier, bureau, au taux dhumidit dans un atelier, au fait de demander une aide de lemployeur pour participer aux frais de transport ou pour bnficier davantages particuliers, amliorations de la qualit de la cantine, mise disposition dun local aux normes permettant de fumer.

Mais il peut galement sagir de revendication affrente lexercice du droit syndical en lanant un mouvement de grve pour que soit organis des lections de dlgu du personnel ou du comit

dentreprise, ou pour soutenir un ou deux salaris licencis. Il peut sagir galement de revendication portant sur la dfense de lemploi, ou pour protester contre les suppressions demploi ou menaces de suppression demploi.

2) La grve de solidarit

La grve de solidarit pour objet de soutenir non pas ses propres revendications mais celles

dautres salaris de la mme entreprise (la grve de solidarit interne), ou de soutenir les revendications faites par les salaris dune autre entreprise (grve de solidarit externe).

a. La grve de solidarit interne

La grve de solidarit interne est licite si elle se rattache une revendication dordre professionnelle concernant lensemble des salaris de lentreprise. En revanche elle est illicite si elle fait suite au licenciement dun salari pour un motif strictement personnel par opposition au motif conomique.

b. La grve de solidarit externe

Constitue une manifestation de soutien au salari dune autre entreprise ou dune autre branche professionnelle. Cette grve est licite partir du moment o le mouvement auquel les salaris

sassocient pose des revendications qui les concernent (exemple, une grve nationale ayant tous la mme revendication dordre professionnelle).

3) Linformation pralable de lemployeur

Il est ncessaire pour que la grve soit licite que lemployeur ait eu connaissance au pralable des revendications des salaris. Mais pour lancer le mouvement de grve les salaris nont pas besoin dattendre la rponse de lemployeur, ils peuvent aller voir lemployeur et cinq minute aprs se mettre en grve car les revendications pralables ont t respectes.

2) Lexercice du droit de grve

a) Le dclenchement de la grve

Le mouvement de grve peut tre dclench nimporte quel moment. Donc la grve nest soumise aucun pravis de quelque nature quil soit.

La seule exigence est davoir prsente les revendications pralablement lemployeur.

b) Le droulement de la grve

Les reprsentants du personnel sont souvent linitiative du mouvement de grve. Ils disposent pour assurer leur fonction dun crdit dheure (cest un nombre dheures accordes au salari durant le mois pour lui permettre dassurer ses fonctions de reprsentant du personnel, il ne travaille pas, mais est tout de mme pay, il se situe entre 10 et 25 heures).

3) Le statut du salari grviste

a) La protection du salari grviste

1) La protection de lemploi

La grve ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde, imputable au salari. Il en rsulte que

durant la grve le salari grviste conserve son contrat de travail qui est seulement suspendu durant

le temps de la grve.

2) Interdiction de toute sanction et de toute mesure discriminatoire

Lorsquune grve se dclenche la raction premire et primaire de lemployeur est de sanctionner subsidiairement de licencier tous les salaris grvistes. Une telle raction nest bien videmment pas autorise par la loi. Ainsi en prsence de lexercice normal du droit de grve, lemployeur nest pas autoris prendre une quelconque sanction disciplinaire ou mesure de licenciement lencontre dun salari grviste.

4) Lincidence de la grve sur le contrat de travail

1) Absence de rupture du contrat de travail

Il rsulte de cette disposition lgale, que cette grve nentrane pas la rupture du contrat de travail mais simplement la suspension de celui-ci. Ceci a pour consquence que le salari en grve est

dispens de fournir le travail mais il demeure membre du personnel de lentreprise.

2) Lincidence sur le salaire, les congs et la maladie

La grve a pour consquence de suspendre lexcution du travail et par voie de consquence de suspendre lobligation pour lemployeur de payer les salaires.

Le salari fait grve pendant un mois, il naura pas droit des congs pays puisque la priode de grve nest pas assimile a une priode de travail effectif car seul les priodes de travail effectif ouvrent droit des congs pays.

Le salari qui tombe malade pendant la grve na pas droit au paiement des indemnits diffrentiel maladie prvue par la convention collective.

Un salari grviste victime dun accident au cours dune grve ne peut pas bnficier du rgime de laccident du travail et ne peut pas bnficier du rgime de laccident de trajet, car, durant la grve, le contrat est suspendu.

2- Le rglement de la grve

La fin du conflit peut passer par plusieurs types diffrents de procdures lgales

1) Les accords de fin de grve

2) La conciliation : La conciliation a pour objet daboutir la rdaction dune convention rglant la fin du conflit.

3) La mdiation

La mdiation peut tre engage par exemple en cas dchec de la conciliation. La diffrence avec la conciliation cest quen matire de mdiation cest quon fait appel un mdiateur (faire venir dans le conflit une personne extrieure au conflit et lentreprise) ce qui permet davoir un avis extrieur, ce mdiateur est en principe dsign par les parties au conflit

4) Larbitrage

Si la convention collective est muette sur larbitrage rien ninterdit les parties au conflit de soumettre volontairement leur conflit un arbitre

Les arbitres sont choisis par accord entre les parties. Si elle ne trouve pas daccord, elles peuvent saisir le tribunal.

B- La reprsentation du personnel

1- Les syndicats professionnels

Un syndicat est une association de personnes dont lobjectif est la dfense dintrts professionnels communs.

Les syndicats professionnels ont pour objet la dfense, l'tude et la promotion des intrts

conomiques, sociaux, professionnels, individuels et collectifs ainsi que l'amlioration du niveau

d'instruction de leurs adhrents.

Les employeurs et les salaris peuvent adhrer librement au syndicat professionnel de leur choix.

La Confdration Gnrale des Entreprises du Maroc (CGEM) est le principal syndicat des

employeurs au Maroc.

Les principaux syndicats des salaris au Maroc sont les suivants :

-Confdration Dmocratique du Travail : CDT

-Union Marocaine du Travail : UMT

-Union Gnrale des Travailleurs du Maroc : UGTM

-Union des syndicats populaires : USP

2- Les reprsentants des syndicats dans l'entreprise

Des reprsentants syndicaux selon le tableau ci-aprs :

Nombre de salaris Nombre de reprsentants

De 100 250 salaris 1 reprsentant syndical ;

De 251 500 salaris 2 reprsentants syndicaux ;

De 501 2000 salaris 3 reprsentants syndicaux ;

De 2001 3500 salaris 4 reprsentants syndicaux ;

De 3501 6000 salaris 5 reprsentants syndicaux ;

Plus de 6000 salaris 6 reprsentants syndicaux.

Dans l'entreprise le reprsentant syndical pour mission de :

-prsenter l'employeur ou son reprsentant le dossier des revendications ;

-dfendre les revendications collectives et engager les ngociations cet effet ;

-participer la conclusion des conventions collectives.

Les reprsentants syndicaux bnficient des mmes facilits et de la mme protection dont

bnficient les dlgus des salaris en vertu de la prsente loi.

3- Les dlgus des salaris

Doivent tre lus dans tous les tablissements employant habituellement au moins dix salaris

permanents, des dlgus des salaris, dans les conditions prvues par la prsente loi.

Les dlgus des salaris ont pour mission :

- de prsenter l'employeur toutes les rclamations individuelles qui n'auraient pas t directement

satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail dcoulant de l'application de la lgislation

du travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail ou du rglement intrieur ;

- de saisir l'agent charg de l'inspection du travail de ces rclamations, au cas o le dsaccord

subsiste.

Les dlgus des salaris sont lus pour une dure fixe par voie rglementaire.

Les dlgus des salaris sont lus, d'une part, par les ouvriers et employs, d'autre part, par les

cadres.

Sont lecteurs, les salaris des deux sexes gs de seize ans rvolus, ayant travaill au moins six

mois dans l'tablissement et n'ayant encouru aucune condamnation.

4- Le comit d'entreprise

Dans chaque entreprise employant habituellement au moins cinquante salaris est cre un comit

consultatif dnomm comit d'entreprise.

Le comit d'entreprise comprend:

-l'employeur ou son reprsentant ;

- deux dlgus des salaris lus par les dlgus des salaris de l'entreprise ;

- un ou deux reprsentants syndicaux dans l'entreprise, le cas chant.

Dans le cadre de sa mission consultative le comit d'entreprise est charg des questions suivantes :

- les transformations structurelles et technologiques effectuer dans l'entreprise ;

- le bilan social de l'entreprise lors de son approbation ;

-la stratgie de production de l'entreprise et les moyens d'augmenter la rentabilit ;

-l'laboration de projets sociaux au profit des salaris et leur mise excution ;

Sont mis la disposition des membres du comit d'entreprise toutes les donnes et tous les

documents ncessaires l'exercice des missions qui leur sont dvolues.

C- Les pouvoirs du chef d'entreprise

Les chefs d'entreprise disposent de 3 pouvoirs vis--vis des salaris.

Ces pouvoirs sont les suivants :

1- Le pouvoir de direction

L'employeur est celui qui gre son entreprise.

Il a le droit :

- de faire la slection des personnes avec lesquelles il voudrait collaborer,

- dfinir leurs fonctions

- et enfin, s'assurer de leurs adaptations leur poste de travail.

2- Le pouvoir rglementaire

Dans les deux ans suivants l'ouverture de tout entreprise et occupant habituellement au moins dix

salaris, le pouvoir rglementaire se manifeste par la mise en place d'un document appel le

rglement intrieur .

En collaboration avec les organisations professionnels des employeurs et avec les organisations

syndicales des salaris, l'autorit gouvernemental charg du travail fixe le model du rglement

intrieur.

Dans le rglement intrieur se trouve :

- des dispositions gnrales concernant l'embauche, le licenciement, les congs et les absences des

salaris.

- des dispositions particulires concernant les mesures disciplinaires, l'organisation du travail, la

protection de la sant et de la scurit des salaris.

- des dispositions concernant l'organisation de la radaptation des salaris handicaps ayant eu un

accident de travail ou une maladie professionnelle.

L'employeur doit afficher le rglement intrieur dans un endroit habituellement frquent par les

salari et galement inform ces derniers de la prsence de ce dite rglement intrieur.

3- Le pouvoir disciplinaire

Tout en respectant leurs vies prives, l'employeur contrle et surveille pendant le temps de travail

l'activit de ses salaris.

L'employeur galement le droit en cas de comportement fautif d'un salari, d'appliquer des

sanctions disciplinaires.