Les carrières dans un contexte global-par Jean Luc Cerdin

Master professionnelle Ressources Humaines et Communication

Faculté des sciences économiques, des sciences de gestionet des sciences commerciales

par Jean Luc Cerdin

Melle AKKACHA.H

Sous la direction de: Mme OUYAHIA. Z

Présenté par: Melle AKKACHA .H

Introduction

La carrière est une question centrale en gestion des RH et en gestion internationale des RH.

1. La comparaison des pratiques et des attitudes et 1. La comparaison des pratiques et des attitudes et comportements des personnes concernant les questions RH entre différents pays.

2. L’étude de la mobilité internationale et de l’expatriation.

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1. Les deux courants de la gestion internationale des RH

• Regroupent les recherches qui comparent différents aspectes de la fonction ressources humaines dans différents pays.

les approches comparatives des pratiques de la GRH

• Elle est le courant qui étudie les politiques de mobilité internationale et plus particulièrement la gestion des expatriés.

la gestion de la mobilité internationale des salariés.

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2. La carrière sans frontières ou carrière nomade

• Une carrière peut présenter une trajectoire atypique lorsqu’elle est différente de la carrière habituelle; on parle alors de carrière nomade ou de carrière protéenne.

• Une carrière nomadeest un parcours professionnel original et non linéaire. Il peut se traduire par l’apprentissage de différents métiers dans différents paysou par le démarrage d’une entreprise.

• Dans ce contexte, la carrière est entièrement gérée par l’individu et change au fil du temps en fonction des occasions, des choix de cheminement professionnel et de l’environnement économique.

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2. L’enjeu de la relève (suite)

Les considérations individuelles:

• Connaître une progression de carrière

• Éviter le sentiment de plafonnement• Éviter le sentiment de plafonnement

• Possibilités de développement des compétences

• Être reconnu

• Assurer le développement des jeunes de la génération X ou Y

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3. L’approche comparative de la gestion des carrières

• Est la différences dans la façon dont les pratiques de carrières sont abordées et mise en œuvre.

• Par exemples, Brewster(1999) qualifie les deux paradigmes

1. Le paradigme universel produit les meilleures pratiques.

2. Le paradigme contextuel se focalise sur l’environnement.

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A. Les carrières structuré par le contexte global

• Rosenbaum (1993) souligne que la carrière des salariés a été conçue au moins de deux façons, à savoir:

1. le modèle individuel ou l’individu est lui-même le principal agent de sa progression de carrière.agent de sa progression de carrière.

2. le modèle structurel ou la carrières de l’individu est structurée par les caractéristiques internes du marché du travail et les politiques organisationnelles.

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Le développement des potentiels dans différents contextes internationaux

Modèle anglo-saxon : recrutement d’une petite élite et recrutement décentralisé pour les emplois fonctionnels, adéquation performance/potentiel

Modèle japonais : recrutement de cohorte d’élite pour une carrière à long terme, rotation des postes, importance de la performance réelle: les meilleurs aux meilleurs postes, mobilité fonctionnelle.aux meilleurs postes, mobilité fonctionnelle.

Modèle latin : poids des écoles (écoles spécialisées dans la sélection des dirigeants); poids du réseau, compétition et collaboration entre pairs, poids du réseau, processus politique pour les élites, impact limité pour les échecs

Modèle allemand: écoles techniques, apprentissage, quelques très haut diplômés; carrière fonctionnelle, compétition fondée sur l’expertise

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B. Le succès de carrière pour les individus

Wayne,Linden,Kraimer et Graf (1999)

1. Objectifs ou le succès comprend des réalisations observables comme la progression de salaire ou le taux de promotions.

2. Subjectifs ou l’indicateur principal de succès de carrière est la satisfaction de la personne envers sa propre carrière.

• Carrière interne : les critères pour déterminer le succès de carrière, sont subjectifs (Hall, 1999).

• Carrière externe : les critères pour déterminer le succès de carrière, sont objectifs (Hall, 1999).

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C. Les ancres de carrières (1978 – 1990)

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2. la gestion de la mobilité internationale

• Les carrières à l’international sont pensées comme des accélérateurs de carrière, notamment lorsqu’elles sont réalisées au sein d’une même entreprise qui envoie des employés dans un autre pays pour y accomplir une mission.

• La réussite de la carrière internationale englobe l’acceptation de la mobilité pour quelques années, et l’adaptation à la culture du pays d’accueil.pour quelques années, et l’adaptation à la culture du pays d’accueil.

• Elle dépend des qualités et des caractéristiques individuelles comme l’ouverture, l’adaptabilité et la sociabilité.

• Enfin, elle repose également sur le soutien de la famille.

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A. Carrières structurée par l’approche internationale

• La gestion des carrières peut être définie par rapport aux quatre approches classiques de l’international (Perlmutter, 1969; et Heenan, 1979) à savoir:

1. l’approche de la carrière des cadres du siège est privilégiée.

2. l’approche des locaux obtiennent les postes clés des filiales dans le cadre d’une gestion internationale des RH.

3. l’approche de la gestion des carrières est globale, indépendante de la nationalité des personnes.

4. La gestion des carrières est caractérisée par une mobilité des cadres limitée dans une gestion.

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B. L’expérience internationale comme développement de carrière

• Selon Inkson, Arthur, Pringle et Barry (1997)

Distinguent deux modèles selon lesquels l’expérience Distinguent deux modèles selon lesquels l’expérience internationale est obtenue et utilisée pour soutenir le développement de carrière.

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Le premier modèle • Correspond à l’expatriation classique, ou l’initiative de

l’expérience internationale vient principalement de l’expérience internationale vient principalement de l’entreprise qui a des opérations internationales

Le second modèle• Nommé par Inkson (1997), l’expérience étrangère, l’initiative

de l’expérience internationale revient à l’individu.

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Conclusion

• Dans cet exposé nous avons résumé les deux courants de recherche en gestion internationale des ressources humaines.

• L’approche comparative des pratiques de gestion des RH, avec les pratiques de gestion des carrières des entreprises dans les pratiques de gestion des carrières des entreprises dans différents pays.

• Et l’approche de la mobilité internationale ou de recherche des expatriation traditionnelle.

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